Výkonová disciplína v organizaci. Efektivní metody zajištění pracovní kázně

Každý podnik, organizace nebo instituce musí mít specifická pravidla a normy chování. Pomáhají udržovat potřebný pořádek v podniku a zajišťovat vysoká účinnost personální práce.

Tento článek bude diskutovat o tom, jak takové situace řešit. Řekne vám, jaká preventivní opatření lze přijmout a co dělat, když někdo porušuje

od zaměstnanců Vámi stanovených vnitřních pracovněprávních předpisů.

Po přečtení této brožury budete vědět, jak správně sestavit jedinečný disciplinární řád pro zaměstnance. Disciplinární řád se může jmenovat různě: například listina nebo kázeňský předpis.

Nejprve si ujasněme, co znamená „disciplinární řád“.

2. Disciplinární řád podniku

Vaši zaměstnanci si musí být dobře vědomi:

bezpečnostní předpisy;

pravidla chování na vašem pracovišti;

vaše pracovní normy;

základní pravidla podnikání,

stejně jako řada dalších otázek souvisejících s činností podniku.

Kromě toho musí být personál obeznámen s požadavky disciplinárních předpisů, které jste vypracovali.

S vnitřními pracovními předpisy jste povinni neprodleně seznámit své zaměstnance a zaměstnanci jsou zase povinni je při své práci přísně a přísně dodržovat.

O základních náležitostech disciplinárního řádu můžete své zaměstnance informovat tak, že jeho hlavní ustanovení uvedete v textu pracovní smlouvy.

To je nutné z několika důvodů. Každý zaměstnanec musí okamžitě pochopit následující:

Učiníte rozhodné kroky k udržení pracovní kázeň;

budete muset nést odpovědnost za jakékoli pochybení;

míra trestu bude záviset na závažnosti spáchaného trestného činu;

v případě nesouhlasu s kárným trestem se lze proti vašemu rozhodnutí zákonem stanoveným způsobem odvolat.

Za tímto účelem musíte svým zaměstnancům vysvětlit:

v jakých případech bude uplatněno disciplinární řízení;

jak se bude uplatňovat;

jaké druhy sankcí můžete uplatnit;

za jakých podmínek lze disciplinární trest zrušit.

Je třeba si uvědomit, že své zaměstnance můžete nejen trestat za provinění a porušení pracovní kázně, ale také je odměňovat za příkladné plnění pracovních povinností, zvýšení produktivity a další úspěchy v práci.

Můžeš:

vyhlásit vděčnost;

vydat bonus;

udělit hodnotný dar, čestný list;

nominovat na titul nejlepšího v oboru.

Navíc těm zaměstnancům, kteří úspěšně a svědomitě plní své pracovní povinnosti, mohou být poskytnuty další výhody: částečně nebo plně hradit výlety do sanatorií a domovů důchodců, pomoc při řešení bytových problémů atd.

Jak ukazuje praxe, většina podnikatelů se stále musí potýkat s různými nešvary ze strany svých zaměstnanců. Proto se nyní podívejme, jaké druhy porušování pracovní kázně existují.

3. Porušování pracovní kázně

Jaké přestupky podléhají disciplinárnímu řízení?

Vyjmenovat všechny možné případy porušení pracovní kázně je téměř nemožné. Přesto můžete v určitém smyslu své zaměstnance orientovat, jaký postih může ten či onen přestupek nést. Zejména je možné určit závažnost spáchaného přestupku.

Obvykle, různé druhy porušení pracovní kázně se dělí

do dvou skupin: drobné přestupky a závažná porušení. Stupeň trestu bude samozřejmě záviset na závažnosti spáchaného trestného činu. To bude probráno níže.

Mezi drobné přestupky patří např.

přijít pozdě do práce;

absentérství;

špatně odvedená práce.

Mezi závažné porušování pracovní kázně patří soustavně se opakující výše uvedené přestupky a dále:

způsobení úmyslné škody na majetku;

odmítnutí vyhovět požadavkům nadřízených;

krádeže osobních věcí zaměstnanců a krádeže majetku

podniky;

klamání vedení společnosti.

To je jen část možného pochybení personálu.

Sestavte si vlastní seznam možných porušení pracovní kázně.

U každého typu porušení uveďte stupeň jeho závažnosti.

Máte vnitřní pracovní předpisy a disciplinární řád?

Jsou uvedeny v textu pracovní smlouvy?

Jsou vaše vnitřní pracovní předpisy dostupné každému zaměstnanci?

Do jaké míry vaše vnitřní pracovní předpisy reflektují všechny strany? ekonomická aktivita podniky?

Mluví o možných disciplinárních postihech?

Máte jasně definováno, která porušení jsou nezávažná a která závažná?

Pokud máte asistenty, vědí, co se od nich očekává?

Vědí vaši zaměstnanci, jaké typy? disciplinární sankce existovat a co je

Jaké je pořadí jejich aplikace?

Promysleli jste postup pro orální užívání

Napomenutí a napomenutí?

Kdo jiný by mohl kontrolovat dodržování pracovněprávních předpisů?

Disciplíny ve vaší firmě?

Máte v úmyslu postoupit některé otázky porušování pracovní kázně zastupitelskému sboru zaměstnanců?

Poskytuje vaše ustanovení o disciplíně

Případy okamžitého propuštění zaměstnanců za určité typy pochybení?

Vědí vaši zaměstnanci dostatečně dobře, jak by se měli chovat na pracovišti?

Poznámka

Svého provinilého zaměstnance můžete okamžitě propustit, například v případě zjevného porušení pracovní kázně nebo jednání, které představuje velké nebezpečí pro ekonomickou činnost podniku.

V těchto případech je nutné vyžádat si písemné vysvětlení od provinilého zaměstnance a/nebo získat podporu svědků.

12. Výsledky

Podnikatel prostě potřebuje mít specifická pravidla, vnitřní pracovní předpisy a předpisy o kázni, s jejichž pomocí lze v podniku udržovat pracovní kázeň a zajistit koordinovanou a efektivní práci všech zaměstnanců.

Každý zaměstnanec musí jasně vědět, jak se má na svém pracovišti chovat.

Vnitřní pracovní řád a disciplinární předpisy pomohou vašim zaměstnancům dodržovat správný styl práce.

vaši zaměstnanci by měli vědět, že existují normy a pravidla, na jejichž základě budete posuzovat všechna pochybení a porušení pracovní kázně ze strany zaměstnanců.

Disciplína pomůže vytvořit standardy chování a zlepšit kvalitu práce zaměstnanců.

Obzvláště důležité je mít zavedená vnitřní pracovní pravidla a disciplinární ustanovení, pokud jde o ospravedlnění propouštění zaměstnanců v případě soudu.

Pokud se zaměstnanec, kterého jste propustili, hodlá odvolat proti vašemu rozhodnutí, budou velmi důležité důvody a způsob, jakým byl zaměstnanec propuštěn.

Pokud přimějete své zaměstnance, aby přísně dodržovali disciplinární řád, budete mít mnohem snazší řízení svého podnikání. Pracovní kázeň je totiž klíčem k vysoce produktivní práci.

Jedním z hlavních aspektů psychologie řízení je otázka disciplíny. Není žádným tajemstvím, že v mnoha firmách jde o ožehavé téma, na které HR manažeři zpravidla nedosáhnou. Stojí však za to věnovat pozornost tomuto faktoru Speciální pozornost, protože přímo ovlivňuje kvalitu a efektivitu práce.

Disciplinární jednání HR manažera

Disciplína je tedy proces, který souvisí s chováním zaměstnance v práci. Pokud personál nedodržuje kancelářské rutiny, pak můžeme mluvit o porušení kázně.

Hovoříme-li o porušení kázně, máme tím na mysli porušení tzv. očekávaného chování. Personalista a další zaměstnanci společnosti očekávají od svých kolegů vhodné chování. A pokud některý ze zaměstnanců poruší obecně přijímané myšlenky, pak je celý mechanismus interakce narušen.

Smyslem kázeňského opatření personalisty není jen pomoci zaměstnanci pochopit, že má skutečně problémy s plněním svých pracovních povinností, ale také vysvětlit, že vždy existuje dobrá příležitost situaci napravit a obnovit disciplínu. To zase znamená určité úsilí ze strany HR manažera, které je třeba vyvinout, aby zaměstnanec mohl vzniklý problém napravit.

Je však třeba připomenout, že kázeň zaměstnanců neznamená jejich trestání. V první řadě musí HR manažer pochopit podstatu problému. Někdy může zaměstnanci říci, jak vyřešit problém. Disciplinární práce Manažer lidských zdrojů je nejúspěšnější, když pomáhá jednotlivci stát se efektivním a úspěšným zaměstnancem organizace. Z toho plyne další pravidlo – nezapomeňte zaměstnance za úspěšnou práci pochválit. Můžete říct jen dvě nebo tři slova, ale to může stačit k tomu, aby zaměstnanec roztáhl křídla a chtěl dosáhnout více.

V případě nedodržení metod přijatých HR manažerem pro obnovení disciplinárního chování může organizace legálně a v souladu se všemi regulačními dokumenty propustit neefektivní nebo neochotné zaměstnance.

Psychodiagnostické testy mohou pomoci personalistovi pochopit situaci odborná činnost. Umožňují vám studovat profesní zájmy člověka pomocí nepřímých otázek, založených na použití speciálních psychologických testů, které vám umožní lépe se seznámit se specifiky profesní orientace člověka a umožní identifikovat stupeň jeho vyjádření.

Není žádným tajemstvím, že pro určitý typ práce vyžaduje předběžnou diagnostiku volních vlastností. Aby mohl HR manažer pomoci zaměstnanci utvářet vůli, učit se seberegulaci a pěstovat potřebné volní vlastnosti, je nutné tyto vlastnosti nejprve ohodnotit pomocí takových testů.

Jak nastolit disciplínu

Níže uvádíme několik tipů, jak zaměstnance potrestat.

Doporučit zaměstnanci dodržet určité požadavky týkající se výkonu práce a dohodnout se s ním na těchto požadavcích. Například pro vás může oběd, který není příliš dlouhý, znamenat půl hodiny, ale pro něj - jeden a půl. Proto je nutné dospět ke společnému chápání určitých otázek disciplíny.

Pokud zaměstnanec své chování nezmění, ústně zaměstnance napomeň za neodborné plnění pracovních povinností. Pamatujte, že takové napomenutí se zaměstnanci udělují v soukromí. V žádném případě by HR manažer neměl zaměstnance veřejně kritizovat, jinak to může situaci jen zhoršit. Potěšilo by vás, kdyby vám bylo vynadáno jako dítěti? Zavolejte zaměstnance do své kanceláře a vážně si s ním promluvte, zachovejte důvěrný tón a vyjádřete svou ochotu pomoci.

Když zaměstnanec nereaguje ani na slovní napomenutí, personalista by měl psaní upozornit zaměstnance na nutnost jeho kontroly pracovní disciplína. Písemné varování vždy vypadá mnohem vážněji než verbální, takže by mělo mít větší účinek.

Zaměstnanci takovou pozornost od HR manažera zpravidla oceňují a s největší pravděpodobností vám vyjdou vstříc. Nezapomeňte, že to vše musí být provedeno nikoli blahosklonně, ale přátelsky a pomoci kolegovi.

Pokud jste jako HR manažer podnikli všechny výše uvedené kroky, ale nedosáhli jste žádných výsledků, pak nezbývá než takového neopatrného zaměstnance propustit.

V současné době vyžaduje posílení pracovní kázně posílení pracovní motivace. Pracovní motivace je určujícím faktorem při zařazování zájmů každého jednotlivce do produktivní práce bez ohledu na formu vlastnictví a obor činnosti organizace. Pracovní motivace je ovlivněna psychologickým a morálním dopadem na účastníky produkční proces(přesvědčovací metoda), materiální a morální a právní pobídky, poskytování různých výhod a výhod (motivační metoda), dále disciplinární opatření uplatňovaná vůči porušovatelům pracovní kázně a majetková opatření ve formě náhrady škody smluvními stranami zaměstnanecká smlouva(donucovací metoda) Viz: Pracovní právo Ruska: Učebnice / ed. DOPOLEDNE. Kurennogo. M.: Yurist, 2008. S.79..

Dle mého názoru je důležitým prostředkem zvyšování pracovní kázně využívání různých druhů pobídek pro zaměstnance. Pokud jsou pobídky šikovně využívány, mohou být účinnějším nástrojem stimulace zaměstnanců ke svědomité práci než tresty. Povzbuzení může přimět a stimulovat neomezený počet lidí ke spáchání činu schváleného společností a osoba, která je vybízena, aby tento čin zopakovala Goncharova M.A. Pracovní kázeň. Právní úprava. Praxe. Dokumenty / vyd. Yu.L. Fadeeva. // Připraveno pro systém ConsultantPlus, 2008..

Současná legislativa počítá s poměrně rozsáhlým motivačním systémem, který má tendenci další vývoj. V minulé roky je aktivně doplňován pobídkovými opatřeními stanovenými federálními výkonnými orgány, subjekty Ruská Federace, orgány samosprávy. Strážce zákona má více příležitostí zvolit motivační opatření, která jsou adekvátní pracovním úspěchům zaměstnance. Nařízením Ministerstva zdravotnictví a sociálního rozvoje Ruska ze dne 10. června 2005 N 400 „O resortních vyznamenáních Ministerstva zdravotnictví a sociální rozvoj Ruská federace“ Bulletin normativních aktů federálních výkonných orgánů. 2005. č. 31. byly zřízeny odznak „Milosrdenství“, odznak „Vynikající zdravotník“ a odznak „Vynikající pracovník“. sociální a pracovní sféra“, Čestné osvědčení a ustanovení vymezující postup při jejich uplatňování byly schváleny.

V souladu s Čl. 191 zákoníku práce Ruské federace je základem pro uplatnění motivačních opatření výkon v dobré víře zaměstnancům jejich pracovních povinností. Za svědomité plnění pracovních povinností se považuje svědomité plnění pracovních povinností přesně v souladu s požadavky na zaměstnance uvedenými v pracovních smlouvách, náplních práce, tarifních a kvalifikačních příručkách, pokynech a požadavcích na ochranu práce a dalších dokumentech vymezujících náplň vykonávané práce. pracovní funkce, v souladu s aktuálním vnitřním pracovním řádem. Jak ukazuje praxe, tento obecný základ nestačí k vytvoření systému pobídek a bonusů pro zaměstnance. Manažeři a personální služby se proto snaží vyvíjet konkrétnější ukazatele ve vztahu ke konkrétním podmínkám organizace výroby a práce u konkrétního zaměstnavatele. Právě v této fázi vzniká většina obtíží. Při absenci standardních ukazatelů je aplikace pobídek vůči zaměstnancům obvykle velmi subjektivní a může mít neefektivní vliv na fungování pobídkového systému jako celku. V tomto ohledu by měla být věnována největší pozornost otázce vývoje standardních ukazatelů efektivity práce.

Systém odměňování přijatý konkrétním zaměstnavatelem funguje efektivně pouze tehdy, pokud jsou zaměstnanci seznámeni s principy jeho fungování a rozumí jim. Jejich přesvědčení o spravedlnosti tohoto systému je také velmi důležité. Pravidla, která upravují celý postup při uplatňování pobídek ke svědomité práci, lze zdokumentovat ve Vnitřním pracovním řádu, ale spíše je vhodné tak učinit ve zvláštním místním regulačním aktu - Předpisech o pobídkách zaměstnanců.

Především je třeba poznamenat, že přítomnost tohoto místního regulačního aktu v organizaci není povinná. Je však vyvíjen a přijímán mnoha organizacemi. Za prvé je to pohodlné. Ne každá organizace má kolektivní smlouvy. Přetěžování textu pracovní smlouvy oddílem upravujícím motivační problematiku má smysl pouze v případě, že podnik nemá jednotný systém odměňování zaměstnanců a pro každého jsou stanoveny jednotlivé typy odměn. Ve všech ostatních případech je vhodnější vypracovat jednotný dokument upravující systém pobídek pro zaměstnance organizace a v pracovní smlouvě uvést odkaz na tento místní dokument. normativní akt. Za druhé, nařízení o pobídkách vám umožňuje doložit výdaje organizace na vyplácení pobídek zaměstnancům, a tím snížit daňový základ pro daň z příjmu. Za třetí, pouhá přítomnost nařízení o zaměstnaneckých pobídkách, které nastiňuje ukazatele, podmínky a výši prémií, má na zaměstnance stimulující účinek, protože předem vědí, že pokud jejich práce splní ukazatele stanovené v tomto místním zákoně, budou bude mít právo počítat s dodatečnou odměnou Rodina N.V. Předpisy o vyplácení bonusů zaměstnancům // Personální oddělení a podnikový personální management. 2006. N 3. S. 52..

Velmi důležitá otázka- stanovení výše vyplacených bonusů. Jaká doporučení jsou zde možná? Za prvé, pokud vedení organizace nechce jednat podle šablony a chce samostatně určovat výši pobídek, které si zaměstnanci zaslouží, můžeme se omezit na obecnou frázi, že velikost bonusu určuje vedoucí organizace s přihlédnutím ke stanovisku přímého nadřízeného zaměstnance. Za druhé, je možné chránit touhu vedoucího organizace zvýhodňovat své podřízené v určitých mezích stanovením minimální a maximální výše bonusu. Za třetí, výše bonusu může být stanovena buď jako pevná částka peněz, nebo jako určité procento z oficiálního platu zaměstnance.

Jako nejpohodlnější se mi jeví procentuální stanovení velikosti pojistného nebo jeho minimální a maximální hranice. V tomto případě skutečně není nutné neustále provádět změny v Předpisech o bonusech souvisejících s indexováním výše bonusu a také umožňuje rozlišovat velikost bonusu pro zaměstnance v závislosti na pozici, kterou zastávají, a na velikost jejich oficiálního platu. Můžete také zadat další kritéria pro určení velikosti bonusu. Zejména může být výše bonusu navýšena v závislosti na délce praxe v dané organizaci.

Je vhodné vytvořit systém faktorů, které slouží jako základ pro povzbuzování zaměstnanců pro různé kategorie zaměstnanců různými způsoby - s ohledem na povahu vykonávané práce, postup při zaznamenávání a standardizaci pracovních výsledků různé kategorie zaměstnanci. Například je vhodné stanovit jiný přístup při vývoji systému odměňování pro zaměstnance, jejichž pracovní standardy jsou založeny na finančních a jiných ukazatelích pro celou organizaci jako celek a pro ty kategorie zaměstnanců, které mají osobní standardní ukazatele. Dělníky lze zhruba rozdělit na následující kategorie: 1) manažerský tým - administrativa; 2) střední a nižší management - manažeři samostatné divize, oddělení, dílny, pracovní skupiny. Pro tuto kategorii pracovníků je vhodné vypracovat standardní ukazatele výkonnosti v závislosti na ukazatelích jimi spravovaných strukturálních jednotek; 3) specialisté a techničtí pracovníci; 4) pracovníci.

Důvody pro uplatnění motivačních opatření mohou být doplněny a upřesněny kolektivní smlouvou nebo vnitřním pracovněprávním předpisem v souladu se stanovenými cíli řízení. Kromě toho jsou v chartách a předpisech o kázni důvody pro uplatnění pobídkových opatření zpravidla specifikovány ve vztahu ke zvláštnostem pracovních podmínek v konkrétních odvětvích.

Bohužel v v současné době Organizační vedoucí nepřikládají morálním typům odměn velký význam. Má to významné důvody. Takové druhy morálního povzbuzení, jako je čestné prohlášení, prohlášení o vděčnosti, zařazení do knihy cti a na čestnou radu, se podle mého názoru v minulých letech do značné míry zdiskreditovaly, když se tak často dělo kvůli „ předvádění se“, hromadně a bez jakéhokoli posílení nebo materiálních pobídek. S přihlédnutím ke specifikům dnešní doby mohou zaměstnavatelé vyvinout své vlastní typy morálních pobídek, které budou velmi účinné při stimulaci zaměstnanců. Příkladem je zastupitelský úřad zahraniční společnosti práce v Rusku, ve kterém spolu s přísným systémem disciplinárních sankcí, opatření materiální pobídky Existuje rozsáhlý systém morálních pobídek pro zaměstnance. Jedním z příkladů morálního povzbuzení může být brzké odstranění dříve uloženého disciplinárního trestu a také zařazení M. A. Gončarova do zálohy pro povýšení na vyšší pozici. Pracovní kázeň. Právní úprava. Praxe. Dokumenty / vyd. Yu.L. Fadeeva. // Připraveno pro systém ConsultantPlus, 2008..

Odměna jako metoda řízení disciplinárních vztahů je uznáním zásluh zaměstnance pro tým tím, že mu poskytuje výhody, benefity, veřejnou čest a zvyšuje jeho prestiž. Každý člověk potřebuje uznání (in materiální hodnoty). Povzbuzení je zaměřeno na realizaci této potřeby. Nespravedlivé využívání pobídek může rozhádat celý tým Viz: Komentář k zákoníku práce Ruské federace (článek po článku) / ed. V A. Scatulla. M.: Norma, 2007. S. 141..

Proto je vhodné při aplikaci motivačních opatření brát v úvahu dodržování pravidelúčinnost pobídek: 1) pobídky by měly být použity pro každý projev pracovní činnosti zaměstnance s pozitivním výsledkem; 2) povzbuzování musí být smysluplné a zvyšovat prestiž svědomité práce; 3) publicita povzbuzení - při jeho aplikaci je třeba použít rituál, zvyky, tradice; 4) negativní tradice by měly být nahrazeny pouze pozitivními tradicemi, nikoli řádem; 5) čím blíže je okamžik přijetí pobídky, tím aktivněji osoba pracuje; 6) dostupnost pobídek. Jak ukazuje praxe, je vhodné stanovit ukazatele, při jejichž dosažení má zaměstnanec zákonný nárok na pobídky. Tímto způsobem jsou pro každého zaměstnance vytvořeny zřejmé, dostupné další pracovní cíle a tyto cíle jsou další účinnými prostředkyřízení práce a kázně v týmu.

Podle našeho názoru můžeme některé doporučit obecné přístupy k rozvoji motivačního systému. Při vytváření systému odměňování za práci je nutné vzít v úvahu následující ustanovení: 1) základem odměn za úspěch v práci by měly být konkrétní ukazatele, kterých zaměstnanci dosahují plněním svých bezprostředních úkolů pracovní povinnosti, a které nejúplněji charakterizují pracovní účast každý zaměstnanec při rozhodování společné úkoly; Je vhodné vytvořit systém ukazatelů a faktorů, které slouží jako podklady pro povzbuzování zaměstnanců, s přihlédnutím k povaze vykonávané práce, postupu při zaznamenávání a standardizaci výsledků práce různých kategorií zaměstnanců (manažeři, specialisté, technické umělci, pracovníci); 2) zaměstnanec si musí být jistý, že po dosažení stanovených výsledků bude určitě odměněn; 3) pobídková opatření k práci by měla záviset na významu pracovních úspěchů, to znamená, že pro vyšší pracovní výsledky by měla být zavedena významnější pobídková opatření; 4) motivovat každého zaměstnance k neustálému zlepšování ukazatelů výkonu; 5) motivační systém musí být pro zaměstnance otevřený, transparentní a srozumitelný; 6) je třeba vzít v úvahu včasnost uplatnění pobídkových opatření.

Kromě výše uvedených pravidel existuje mnoho dalších pravidel pro efektivitu odměňování, která se vyvíjejí v různých organizacích, například: odměny musí být spojeny s produktivitou práce; je užitečné veřejně vyjadřovat odměny lidem, jejichž výsledky jsou nadprůměrné; člověk by měl dostat svůj podíl na zvýšení produktivity práce, a tedy zisku; povzbuzování zaměstnanců je spoluúčast s manažerem na rozvoji cílů jakékoli činnosti; Vedoucí organizace by měl věnovat zvláštní pozornost a pomoc středním manažerům; zájmy zaměstnanců by neměly být v rozporu s cíli zvýšení příjmů organizace; Nemůžete povzbuzovat někoho, kdo si to nezaslouží; mezi prohlášením manažera o systému odměn a skutečným systémem odměn by neměla být žádná mezera; Není vhodné podporovat systém exekutivních výhod, které prohlubují rozdíly v příjmech mezi pracovníky; je vhodné aktivně využívat systém vnitřních odměn, které poskytuje samotná náplň práce; zjistit, co zaměstnanec považuje za hodnotné pro sebe, a na tomto základě vybudovat systém odměn tohoto zaměstnance; motivační systém musí být pro každého zaměstnance individuální; Zaměstnanec musí mít možnost vydělat si na svém pracovišti druhou mzdu.

Při uplatňování systému odměn důležité místo zaujímá mechanismus pro nominaci zaměstnanců do pobídek. Například v nařízení o pobídkách platném v organizaci by měla být rozdělena práva manažerů na různých úrovních uplatňovat každý typ pobídek. Zdá se tedy docela logické, aby vedoucí strukturální jednotky (oddělení, dílna atd.) používal motivační opatření, která nejsou spojena s vážnými věcnými výdaji organizace, například poděkování, mluvení s vedoucím organizace s iniciativou k předčasnému odstranění dříve uložené sankce ze strany zaměstnance, vyplácením prémií (jednorázových prémií) v malých částkách nejlepší zaměstnanec oddělení a další. Vedoucí organizace může mít širší pravomoci uplatňovat motivační opatření vůči zaměstnancům. Ten nakonec rozhoduje o množství peněz přidělených na odměňování zaměstnanců. Jeho pravomoci se mohou rozšířit jak na využívání pobídek, které jsou individuálního jednorázového charakteru (ve vztahu ke konkrétnímu zaměstnanci), tak na pobídky ve vztahu k určité skupině pracovníků (pracovníci dílen, týmy apod.) popř. pracovní síly jako celku.

Když se mluví o negativní motivaci, mají zaměstnavatelé na mysli především hmotné pokuty a srážky. Toto konkrétní opatření však nemá ze zákona právo na existenci. Nicméně téměř ve všech moderních ruské společnosti Existuje systém pokut a trestů. Manažeři se domnívají, že negativní motivace je mnohem efektivnější než pozitivní motivace: koneckonců disciplinuje lidi, a proto zvyšuje jejich výkon článek po článku k zákoníku práce Ruské federace / ed. F.N. Filina. M.: GrossMedia, ROSBUKH, 2009. S. 211.. V tomto ohledu je třeba zdůraznit, že pracovněprávní předpisy zakazuje srážky ze mzdy ( 22, 137 zákoníku práce), s výjimkou některých variant účetních srážek (nezpracovaná záloha, účetní chyby). Jediným měřítkem postihu zaměstnanců jsou kázeňské sankce – připomínky, důtky, ale i výpovědi (§ 192 zákoníku práce).

Klíčový význam v procesu přitahování zaměstnance k disciplinární odpovědnost má zákonem stanovený postup pro uplatňování kázeňských sankcí. Nedílnou součástí tohoto řízení je zase dokumentace disciplinárních sankcí. Pro obě strany je nezbytná jasná znalost právních požadavků existujících v této oblasti pracovní vztahy. Zaměstnavatel má možnost učinit zákonné a informované rozhodnutí o konkrétním disciplinárním případu a potvrdit svou vlastní správnost v případě individuálního pracovního sporu. Zaměstnanec bude zase maximálně chráněn před případným porušováním jeho zákonných práv a zájmů ze strany zaměstnavatele Kosov I.A. Právní požadavky na dokumentaci disciplinárních sankcí // Správa záznamů. 2007. N 3. S. 42..

V procesu uplatnění disciplinární sankce musí zaměstnavatel vygenerovat následující balíček dokumentů: 1) dokumenty potvrzující, že se zaměstnanec dopustil disciplinárního přestupku: poznámky; akty; závěry; kopie soudního verdiktu; kopii rozhodnutí soudce nebo jiného orgánu oprávněného převzít správní odpovědnost; kopii předchozího příkazu (pokynu) o vyvození disciplinární odpovědnosti zaměstnance, má-li zaměstnanec disciplinární postih apod.; 2) dokumenty obsahující vysvětlení zaměstnance: vysvětlující poznámka nebo akt potvrzující, že zaměstnanec neposkytl vysvětlení; 3) doklady o uplatnění disciplinární sankce vůči zaměstnanci: příkaz (pokyn), akt potvrzující odmítnutí zaměstnance seznámit se s příkazem (pokynem) proti podpisu.

Všechny tyto dokumenty musí být pečlivě připraveny, vyhotoveny a podrobeny právní kontrole. Aby bylo uplatnění kárných opatření vůči zaměstnanci oprávněné, musí být splněny všechny podmínky pro jeho kárnou odpovědnost. Nedodržení alespoň jednoho z nich může mít za následek zrušení disciplinární sankce u soudu na základě nároku zaměstnance Kyle A.N. Nová objednávka a podmínky pro ukládání kázeňských sankcí // Pracovní právo. 2007. N 2..

Zvláštní pozornost by měla být věnována objasnění těchto otázek při ukládání disciplinární sankce, jako je propuštění, protože při sporech souvisejících s uložením kázeňského trestu ve formě výpovědi jsou soudy povinny prověřit, v čem přesně bylo vyjádřeno porušení, které bylo důvodem výpovědi, a zda může sloužit jako podklad pro výpověď z funkce. zaměstnanec. Ve všech případech výpovědi, kdy působí jako sankce za porušení pracovní kázně, musí být dodržen poměr závažnosti spáchaného provinění a míry odpovědnosti. Je třeba mít na paměti, že výpověď je krajním opatřením, a proto může soud v případě, že existují všechny formální důvody pro výpověď, rozhodnout o opětovném zařazení osoby do práce, pokud porušení, kterých se zaměstnanec dopustil, nejsou tak závažná, aby uznat jeho setrvání v práci za neslučitelné se zájmy zaměstnance výroby.

V praxi mnoho manažerů široce využívá metody ovlivňování zaměstnanců, které pracovněprávní předpisy neupravují: převedení na hůře placenou práci, zbavení práva na částečný úvazek, zrušení vyplácení odměn za náročnost práce atd. Je třeba poznamenat, že takové způsoby trestání jsou vždy plné soudních sporů a mohou způsobit vážné materiální a morální škody organizacím, ve kterých jsou praktikovány. Snížit nainstalované mzdy udělováním pokut je rovněž nezákonné. Jiné peněžité sankce (například srážky ze mzdy, krácení mzdy, odnětí odměn stanovených v pracovní smlouvě jako součást mzdy) nemůže zaměstnavatel zaměstnanci ukládat v souladu s ust. 192 zákoníku práce Ruské federace. Tomu také nasvědčuje arbitrážní praxiŘešení nejvyšší soud RF ze dne 28. října 2002 N GKPI2002-1100 // Referenční a právní systém „ConsultantPlus: soudní praxe“ Peněžní pokuta jako disciplinární opatření je možná, pokud část výdělku zaměstnanců sestává z různých motivačních odměn a peněžních kompenzací vyplácených kromě toho. základní plat.

Většina odvolání zaměstnanců k soudu s nároky na zaměstnavatele za to, že je přivedli k disciplinární odpovědnosti, je způsobena tím, že nesouhlasí s tím, že se dopustili disciplinární přestupek nebo nechápou, co znamená jejich neplnění úředních povinností. Aby se zabránilo takovým pracovním sporům nebo aby se usnadnil proces dokazování u soudu, musí zaměstnavatel splnit následující podmínky: 1) pracovní povinnosti zaměstnance musí být zdokumentovány; 2) zaměstnanec musí vědět o svých pracovních povinnostech, to znamená, že s nimi musí být proti podpisu seznámen. V souladu s článkem 22 zákoníku práce Ruské federace je povinností zaměstnavatele podniknout kroky k seznámení zaměstnanců proti podpisu s přijatými místními předpisy přímo souvisejícími s jejich pracovní činností. Teprve poté se pracovní povinnosti stávají pro zaměstnance povinnými a jejich neplnění resp nesprávné provedení bude základem pro jeho disciplinární odpovědnost Goncharova M.A. Pracovní kázeň. Právní úprava. Praxe. Dokumenty / vyd. Yu.L. Fadeeva. // Připraveno pro systém ConsultantPlus, 2008..

V praxi často vyvstává otázka: Pokud se zaměstnanec dopustí kázeňského přestupku, může zaměstnavatel uplatnit dvě sankce současně – napomenout ho a připravit o prémii? Někdy se zaměstnanci domnívají, že zaměstnavatel porušuje zákon, protože zaměstnance za stejný přestupek trestá dvakrát. Jednorázový trest zde dle mého názoru porušen není. Podle Čl. 193 zákoníku práce za každé kázeňské provinění lze uložit pouze jeden kázeňský trest. Odměny zaměstnancům jsou však součástí systému odměňování a pracovních pobídek zavedeného v podniku, a proto podle našeho názoru odnětí odměny zaměstnanci za disciplinární provinění spáchané se současným vydáním např. důtky, není disciplinárním postihem. V důsledku toho lze takové měřítko vlivu na zaměstnance uplatnit současně s napomenutím.

Obecné pracovní povinnosti zakotvené v zákoníku práce Ruské federace jsou zpravidla stanoveny ve vnitřním pracovním řádu nebo jiném místním regulačním aktu, který vymezuje pracovní rozvrh, konkrétní pracovní povinnosti zaměstnance jsou stanoveny v pracovní smlouvě uzavřené s ním, jakož i v popis práce, technická pravidla a tak dále. Zvláštní je přitom postup při seznamování zaměstnance s jeho pracovními povinnostmi regulační dokumenty Nejsou regulovány. Můžete si vybrat jednu z možností: 1) seznamovací časopis; 2) seznamovací list (samostatný pro každého zaměstnance); 3) podpis zaměstnance na příslušném místním regulačním aktu. Poslední možnost se zdá být nejvýhodnější, protože přesně zaručuje, že zaměstnanec je obeznámen s tímto konkrétním místním regulačním aktem.

Článek 195 zákoníku práce Ruské federace, věnovaný tomu, aby vedoucí organizace a jeho zástupci byli na žádost reprezentativního orgánu zaměstnanců disciplinárně odpovědní, podle našeho názoru také vyžaduje další místní registraci. Faktem je, že pojem reprezentativního orgánu pracovníků je formulován v zákoníku práce Ruské federace pouze ve vztahu ke kolektivnímu vyjednávání (článek 37). Mnoho podobných pojmů používaných v zákoníku práce Ruské federace, jako „zástupci zaměstnanců“, „zástupci zájmů zaměstnanců“, „ostatní zástupci zaměstnanců“, může vytvářet konfliktní situace v týmu. Lze se jim vyhnout, pokud místní zákon stanoví postup pro vytvoření nebo určení takového orgánu pracovníků. Zdá se také nutné stanovit kategorie vedoucí pracovníci týkající se zástupců vedoucích organizace, načasování posuzování žádostí zastupitelského orgánu, postup pro vypracování dokumentů naznačujících porušení úředníci zákony, jiné právní akty o práci, podmínky kolektivních smluv a dohod Khnykin G. Místní předpisy a pracovní kázeň // Podnikový právník. 2008. N 3. S. 23..

Zaměstnavatel tak dostává dostatek příležitostí pro tvorbu místních pravidel v oblasti pracovní kázně. Potřeba přijmout místní předpisy věnované otázkám pobídek a disciplinární odpovědnosti je také diktována technickými závadami právní normy a mezery vzniklé při vývoji této části zákoníku práce Ruské federace.

V naší společnosti jsou však časté případy porušování pracovních, výrobních a technologická disciplína. V ekonomice je stále velký úbytek pracovní doby spojený s nedochvilností, absencí, opilostí a dalšími porušeními kázně. K udržení a posílení pracovní kázně se kombinují metody přesvědčování a donucování. Přesvědčování je hlavním směrem činnosti při regulaci sociálních vztahů, je spojeno s rozšířeným využíváním výchovných opatření a pobídek k práci. Nátlak je metoda ovlivňování porušovatelů pracovní kázně. Zde se uplatňují veřejná a disciplinární opatření. Disciplína je zajištěna především uvědomělým přístupem zaměstnanců k práci a povzbuzením ke svědomité práci. Poskytují se tato motivační opatření: poděkování, vystavení prémie, udělení hodnotného daru, udělení čestného listu.

Pracovní kázeň

Pozornost

Zvláštní místo při posilování pracovní kázně má schopnost správně využívat pobídky k práci a realizovat ekonomické zájmy pracovníků. Je nemožné posílit pracovní kázeň a zvýšit aktivitu lidí, aniž bychom věnovali pozornost jejich životním podmínkám a osobním zájmům. Hmotný zájem úzce souvisí se společenskými a výrobními aktivitami lidí.

Je pobídkou pracovní činnost. Vlastnosti moderní systém motivací je, že odměňování pracovníků přímo závisí nejen na jejich výsledcích individuální práce, ale také na celkových výsledcích práce všech pracovníků podniku. Vědomá disciplína vzniká na základě podnikového personálního chápání jednoty cílů, které je založeno na pocitu vzájemné odpovědnosti pracovníků za výkon jim svěřené práce.

Způsoby a metody posilování pracovní kázně

Důležité

Takový příkaz o pracovní kázni je obecný v celém podniku a je závazný. Metody upevňování pracovní kázně. Stav dodržování pracovní kázně v podniku lze pochopit pouze provedením vhodné analýzy: sledování plnění pracovních povinností zaměstnanců, dodržování denního režimu, pravidel bezpečnosti práce a pokynů pro práci se zařízeními a podobně. Na základě takové analýzy je možné vyvodit závěry o tom, co je „slabým článkem“ podniku, a teprve poté vyvinout a aplikovat vhodná opatření k posílení pracovní kázně.

Mezi tyto činnosti patří například: pravidelné školení personálu za účelem zlepšení jeho dovedností; zavedení dodatečných pobídkových opatření; přísná kontrola zpoždění (například zavedením elektronického systému propustek); najímání personálu pouze na konkurenčním základě.

Způsoby, jak zlepšit pracovní kázeň

Zákoník práce Ruské federace uvádí následující motivační opatření:

• oznámení o vděčnosti;
• vydání bonusu;
• odměňování hodnotným dárkem;
• udělení čestného osvědčení;
• nominace na titul nejlepšího v oboru.

Tento seznam je přibližný vnitřní pracovní předpisy, listiny a disciplinární předpisy mohou obsahovat další motivační opatření. Za zvláštní pracovní služby společnosti a státu mohou být zaměstnanci nominováni na státní vyznamenání. Disciplinární opatření Pracovní legislativa upravuje vedle motivačních opatření vůči zaměstnancům, kteří svědomitě plní své pracovní povinnosti, také kárná opatření pro porušovatele pracovní kázně.

Efektivní metody zajištění pracovní kázně

• jako jeden z principů pracovní právo;
• nezávislá instituce pracovního práva (objektivní vlastnictví);
• prvek pracovněprávního vztahu (subjektivní vlastnictví);
• skutečné chování.

Pracovní kázeň jako pracovněprávní zásada je chápána jako vůdčí zásada, která prostupuje všemi normami pracovního práva a je spojena s plněním povinnosti dodržovat pracovní kázeň. Jako institut pracovního práva je pracovní kázeň v objektivním smyslu souhrnem právních norem upravujících vnitřní pracovněprávní předpisy organizace, zakládající pracovní povinnosti zaměstnanců a zaměstnavatele, určující způsoby zajištění pracovní kázně, motivační opatření k úspěchu ve práce a odpovědnost za zaviněné nesplnění těchto povinností.

34 pracovní disciplína: koncepce a metody jejího posilování

Zákon také poskytuje zaměstnanci záruky proti ukládání neoprávněných a nezasloužených opatření. Pravidla pracovní kázně. Protože rozhodujícím faktorem je pracovní kázeň a její dodržování pracovní vztahy zaměstnavatel a zaměstnanec, každý podnik musí mít interní dokumenty, které stanoví normy chování každého zaměstnance podniku, požadavky na práci, kterou vykonávají, a režim pracovní den a tak dále. Tento požadavek se odráží v zákoně a je závazný pro každého manažera podniku. Pracovní řád a pracovní kázeň zaměstnanců podniku jsou předepsány vnitřním pracovním předpisem, jehož návrh vypracuje vedení podniku a přijme jej po dohodě s kolektivem práce (buď s odborovým výborem, nebo s radou zaměstnanců). , nebo na valná hromada pracovníci).

Pracovní kázeň v podniku a způsoby jejího zajišťování

Za jeden přestupek lze uložit pouze jeden trest. Do sešitu se zaznamená pouze propuštění zaměstnance. K obsahu Pobídková opatření Pobídková opatření, jak je uvedeno výše, zahrnují materiální (bonusy, příspěvky, hodnotné dary) a nemateriální ( čestná osvědčení, předávání za místní a státní vyznamenání, čestné tituly) akce. Postup odměňování zaměstnanců v podniku stanoví management. Zpět na obsah Posilování pracovní kázně Pro zjištění stavu zavádění pracovní kázně v podniku existuje speciální vzorec, který vypočítá koeficient pracovní kázně stanovením počtu porušovatelů z celkového počtu průměrných zaměstnanců podniku a podle výpočet procenta ztracené pracovní doby.

Metody posilování pracovní kázně

Přední místo zaujímá metoda přesvědčování jako hlavní způsob posílení pracovní kázně, protože jde o princip chování zaměstnanců v pracovním procesu, princip vědomí a sebekázně. Metoda vzdělávání se využívá především jako pomoc zajištění pracovní kázně. Jeho hlavním smyslem je vštípit zaměstnanci smysl pro svědomitost a poctivý přístup k práci.

Způsoby přesvědčování, výchovy a odměňování za svědomitou práci mohou mít mravní i materiální povahu a používá je správa společně nebo po dohodě s odborovým orgánem podniku. Vnitřní pracovní předpisy každého daného pracovního kolektivu schvaluje na návrh správy a odborového orgánu.

Právní úprava pracovní kázně

Vnitřní pracovní předpisy organizace jsou místním regulačním aktem organizace, který se řídí v souladu se zákoníkem práce Ruské federace a dalšími federální zákony postup při přijímání a propouštění zaměstnanců, základní práva, povinnosti a povinnosti účastníků pracovní smlouvy, pracovní doba, doby odpočinku, motivační a sankční opatření uplatňovaná vůči zaměstnancům, jakož i další otázky úpravy pracovněprávních vztahů v organizaci. Posilování pracovní kázně Pracovní kázeň v organizacích je zajišťována vytvořením nezbytných organizačních a ekonomických podmínek pro běžnou, vysoce produktivní práci, uvědomělým přístupem k práci, metodami přesvědčování, výchovy a povzbuzování. V případě potřeby jsou vůči jednotlivým nepoctivým zaměstnancům uplatňována disciplinární opatření.

Právní prostředky posilování pracovní kázně

• plnění pracovních povinností není v plném rozsahu, není v souladu se stanovenými kritérii kvality;
• prozrazení obchodního tajemství podniku;
• porušení pravidel bezpečnosti práce, které vedlo k nehodě nebo nehodě;
• odmítnutí absolvovat školení nebo lékařskou prohlídku, pokud je to nezbytné pro kvalitní a kvalifikované plnění pracovních povinností;
• přímé ignorování příkazů manažera;
• neposlušnost;
• úmyslné neplnění pokynů a příkazů.

• pokárání;
• komentář;
• propuštění.

Ukládání disciplinárních sankcí, které neupravují federální zákony, není povoleno.

Způsoby zajištění pracovní kázně upravují zákony zákoníku práce RF.

V závislosti na metodě se určí článek, ze kterého bude vycházet posouzení situace.

Některé metody jsou povinné pro použití na základě legislativy země a regulačních aktů organizace, zatímco jiné jsou na uvážení vedoucího organizace.

Vlastnosti regulace

Pracovní kázeň je podřízena chartě, která stanoví normy chování, které musí být stanoveny v souladu se zákoníkem práce Ruské federace a dalšími legislativními akty a dohodami. Zaměstnavatel musí přijmout opatření k vytvoření podmínek, které zaměstnancům umožní dodržovat stávající kázeňské požadavky.

V každé společnosti je individuálně stanoven soubor předpisů v závislosti na doložkách zakládací listiny, které musí zohledňovat normy legislativního práva a uzavřenou pracovní smlouvu.

Vnitřní pracovní předpisy jsou nezbytné pro shrnutí všech podmínek kázně. Jedná se o normativní akt používaný v určité organizaci, který musí splňovat stanovené právní normy a přiložit informace:

• o postupu pro odpočinek;
• o způsobech odměny a trestu;
• o odpovědnosti;
• o odpovědnosti;
• o provozním režimu;
• o dalších otázkách dle uvážení zaměstnavatele.

Disciplína je nutná pro:

• zavádění inovativních nápadů;
• zlepšení kvality odvedené práce;
• zlepšení efektivity práce;
• snížení počtu zranění a počtu nehod.

Pokud je pracovní kázeň na nízké úrovni, pak důvody pro to mohou být:

• složitá struktura organizace a řízení, díky níž má podřízený několik manažerů, z nichž každý má svou vizi řešení situace;
• hodnocení výkonu je nespravedlivé, což neumožňuje získat další odměnu těm zaměstnancům, kteří si to zaslouží a vynaložili více úsilí než ostatní;
• menší porušení vedení snadno odpustí;
• neexistuje koncept sebekázně;
• pracovní podmínky nejsou v souladu s legislativou Ruské federace (nejsou vytvořeny příznivé pracovní podmínky).

Každá organizace si stanoví svůj jednací řád. To umožňuje regulovat vztahy mezi stranami a má pozitivní dopad na kvalitu práce společnosti jako celku.

Koncepce metod

Metody pracovní kázně jsou metody, které se používají k dosažení stanovených cílů vedením organizace. Musí tvořit funkční pracovní sílu, která dokáže společnost rozvíjet a poskytnout jí nezbytný růst k dosažení jejích cílů a dosažení jejích cílů.

Oblíbený metody pracovní kázně které se aktivně používají:

• organizační– zaměstnavatel musí zaměstnanci vše poskytnout potřebné podmínky, ve kterém nebude nic potřebovat (vybavení, materiály, vybavení atd.);
• psychologický- vytvoření pozitivní pracovní nálady pracovní kolektiv, což umožňuje snížit pravděpodobnost mezilidských konfliktů na minimum;
• právní– oprava stávajících pravidel v souladu s právními předpisy Ruské federace a pravidly organizace.

Posílení pracovní kázně

K posílení pracovní kázně je nutné odměňovat zaměstnance za odlišnosti v práci a trestat za porušení stanovených pravidel. Pokud jsou pravidla používána správně, mohou lídři dosáhnout vynikajících výsledků, které budou mít pozitivní dopad na organizaci. Všechny použité metody by zároveň neměly být v rozporu se stávajícími legislativními akty a zavedenými pravidly organizace. V opačném případě budou považovány za neplatné.

Způsoby, jak povzbudit

Povýšení je uznání zásluh a výsledků práce zaměstnance, které dává významné osobě status a odměnu v nějaké formě. Působí blahodárně nejen na toho, kdo se vyznamenal, ale i na ostatní zaměstnance, protože i ostatní budou chtít odměnu. Hlavní pro motivaci zaměstnanců je správné stanovení metod povzbuzování.

Podle zákoníku práce Ruské federace může zaměstnavatel odměňovat svého zaměstnance následujícími způsoby:

• jmenování bonusu;
• písemná vděčnost;
• udělení čestného osvědčení;
• převod cenného daru;
• reprezentace hodnosti nebo stavu.

Objednávejte na bonusech

Zaměstnavatel také má právo určovat vlastní způsoby propagace. Hlavní podmínkou je, že dodržují pravidla zákoníku práce Ruské federace a vnitřní chartu společnosti.

Pokud zaměstnanec obdržel zvláštní služby pro stát, pak bude odměněn státním vyznamenáním. Kromě toho se provede zápis v pracovní sešit, které lze následně využít při zaměstnání jako fakt dostupnosti pozitivní vlastnosti, což vám umožní stát se významným zaměstnancem.

Metody disciplinárního řízení

Disciplinární opatření je veřejné potrestání zaměstnance, který porušil stanovená pravidla pracovní kázně. Legislativa použití umožňuje následující typy pokuty:

• komentář;
• pokárání;
• propuštění.

Uplatňují se i jiné druhy trestů, ale pouze v případě, že je použití povoleno ve vztahu k určité kategorii pracovníků. Hlavní podmínkou je, že dodržují zákon a pravidla stanov organizace.

Příklady porušení:

• Byly použity blíže nespecifikované tresty;
• nevyplacení mzdy nebo její části;
• nevhodné chování v týmu;
• odmítnutí poskytnout povinnou dovolenou;
• systematické zpoždění;
• propuštění zaměstnance a podobně.

Na rozdíl od definice povzbuzení, napomenutí musí být provedeno s určitými nuancemi. Po zjištění skutečnosti porušení disciplinárních zásad požadovat po pachateli sepsání vysvětlující poznámka při psaní. Když zaměstnanec odmítl sepsat vysvětlení, zaměstnavatel má právo uplatňovat sankce Jsem bez poznámky. Poté se vyjasní další okolnosti.

Pokud je vina zaměstnance nepopiratelná, je jménem zaměstnavatele vydán příkaz s uvedením způsobu potrestání disciplinárního porušení.

Za stejné porušení nemůžete zaměstnance potrestat dvakrát. Není ani dovoleno používat sankce v různých formách, pokud je zaměstnanec potrestán za stejné porušení.

Regulační regulace

Pracovní kázeň je založena na předpisech:

• vnitřní řád organizace;
• hlava a zákoník práce Ruské federace;
• charty a předpisy hospodářských odvětví.

Vnitřní pracovní předpis musí obsahovat informace související:

• s přijímáním a propouštěním zaměstnanců;
• s právy a povinnostmi každé strany;
• s organizací pracovní doby;
• s postupem pro evidenci pracovní doby;
• s dovolenou;
• se způsoby pobídek a sankcí v souladu se stanovami společnosti.

Uchazeč o pozici bude před přijetím seznámen s dostupnými podmínkami. Tato povinnost je uvedena v článku 68 zákoníku práce Ruské federace. Pokud jedna ze stran nesplní požadavky pravidel, bude potrestána v souladu se zákoníkem práce Ruské federace.