Personální práce ve firmě. Co dělá HR oddělení v podniku?

Článek odhalí hlavní body související s prací HR oddělení v organizaci. Jaké jsou jeho povinnosti, jaké jsou vlastnosti a funkce, jaká je struktura - dále.

HR oddělení je základním stavebním prvkem v každém podniku. Jeho odpovědnost zahrnuje mnoho funkcí. Jaké jsou vlastnosti činnosti, jaké jsou povinnosti?

Obecné aspekty

Základní principy personální politika:

• zaměřit se na plnění požadavků pracovněprávních předpisů;
• zohlednění potřeb podniku na zaměstnance;
• zajištění podmínek pro kvalitní práci;
• hledat kolegy.

Organizace práce má 2 směry – taktický a strategický. V prvním případě je provedena analýza stavu personálních potřeb, personál je vypracován a vybrán.

Druhá oblast činnosti HR oddělení je zaměřena na formování personální politiky podniku - požadavky na personál, různé činnosti.

Hlavním směrem je formace pracovní zdroje v podniku. Součásti personální politiky:

Pro správnou organizaci práce personální služby je nutné:

• zjistit počet zaměstnanců;
• rozdělit mezi ně odpovědnost. Mohou být vytvořeny skupiny, které se budou věnovat specifickému typu činnosti;
• Pro každého zaměstnance HR oddělení formalizujte pracovní povinnosti a určete jeho práva;
• připravovat dokumenty, kterými se bude HR oddělení řídit při jeho práci;
• provádět školení pro personalisty.

Přidělení odpovědností personálního oddělení hlavnímu účetnímu je možné pouze tehdy, je-li to stanoveno v.

Pokud taková klauzule neexistuje, je to zakázáno (). Práce v HR má své výhody i nevýhody.

První jsou: tato profese je žádaná, přímá komunikace s řídícími orgány organizace, různorodá práce. Nevýhody: neustálý stres, nepravidelná pracovní doba.

co to je

Hlavním zdrojem podniku je pracovní síla. Přesně takové je HR oddělení – hlavní složení zaměstnanců organizace.

Účelem personální politiky je poskytnout podniku pracovníky s dostatečnou kvalifikací pro práci ve výrobě včas.

Personální služba je soubor strukturních útvarů organizace, jejichž účelem je řídit zaměstnance podniku.

Úředníci jsou manažeři, specialisté a technický personál. Jeho podstatou je práce s podnikovým personálem.

Hlavní úkoly HR oddělení jsou rozděleny do oblastí:

Provedené funkce

Mezi povinnosti HR oddělení patří:

• vypracování personálního plánu v souladu s činností organizace;
• jejich registrace na jinou pozici;
• vedení záznamů o personálu;
• odpovědnost za ukládání sešitů a jejich vyplňování;
• vedení další dokumentace;
• vytváření pracovních podmínek;
• návrhy na zlepšení činnosti organizace;
• příprava podkladů a zpráv pro komise;
• kontrola a školení zaměstnanců;
• přijímání opatření k nalezení zaměstnání pro propuštěné pracovníky;
• udržení kontroly nad disciplínou ve výrobě.

Při výběru úkolů se berou v úvahu:

• velikost podniku;
• směr činnosti;
• cíle;
• v jaké fázi je vývoj organizace;
• Počet zaměstnanců.

Normativní základ

Hlavní ustanovení a otázky personální služby upravuje zákoník práce Ruská Federace.

Řízení na personálním oddělení se provádí na základě zákonů Ruské federace, různých pravidel a předpisů.

Právní základ:

Při své práci se HR oddělení řídí následujícími předpisy:

1. zákoníku práce.
2. Občanský zákoník, část 2.
3. správní řád.

Vlastnosti práce v HR oddělení v roce 2019

Personální služba podniku má své vlastní funkce a vlastnosti, které je třeba dodržovat.

Zaměstnanci personálního oddělení jsou povinni vykonávat svou práci v souladu s požadavky zákona, včas vypracovat akční plán a sledovat dokumentaci podniku.

Akce předpisů (vzor)

Předpisy – právní akt, který stanoví postup vzniku, práva a povinnosti, organizaci pracovní činnost podniky.

Jinými slovy, řád je dokument, který upravuje všechny oblasti činnosti organizace pro jednotlivé strukturální jednotky a podnik jako celek.

Personální oddělení je nezávislou strukturou, proto jsou nařízení závazná. Vypracovává se dokument ke konsolidaci úkolů a funkcí personální služby.

Požadavky na design:

• název musí obsahovat podrobnosti o interní dokumentaci podniku;
• Název organizace;
• název dokumentu, datum a místo jeho vyhotovení;
• sekce – “ Obecná ustanovení", "Hlavní úkoly", "Funkce", "Řízení", "Práva a povinnosti", "Struktura", "Vztahy". Připojení."

Každá sekce by měla začínat na novém řádku a měla by být očíslována arabskými číslicemi. Vedoucí organizace vypracovává Řád i jemu náleží právo dokument podepsat a schválit.

V samostatná položka Stojí za to vytvořit seznam dokumentů, které vedou personální službu v procesu činnosti.

Jaké jsou povinnosti (nomenklatura záležitostí)

Nomenklatura je povinný seznam věcí, které se tvoří v procesu činnosti organizace.

Používá se pro:

• stanovení jednotného postupu pro předkládání případů;
• účetní podpora;
• rychlé vyhledávání dokumentace;
• stanovení doby uchování spisu.

Seznam případů bude záviset na směru činnosti organizace. Při přípravě nomenklatury byste měli vzít v úvahu aktuální události a úkoly plánované na dokončení v nadcházejícím roce.

Případy by měly být seřazeny podle jejich důležitosti. Při určování doby uložení souborů se můžete řídit standardním seznamem dokumentů přijatým v roce 2010.

Neexistuje jediný seznam dokumentů, předpisy Jsou nainstalovány pouze některé z nich.

Nomenklatury jsou rozděleny do následujících typů:

Při sestavování nomenklatury by měly být zvýrazněny následující oddíly – „Index případu“, „Název“, „Množství“, „Doba použitelnosti“, „Číslo“ a „Poznámky“.

Nomenklatura se sestavuje každý rok v posledním vykazovaném čtvrtletí. Na konci roku by měla být schválena v archivu.

Sekcemi dokumentu jsou divize organizace - účetnictví, kancelář a další. Pokud tyto neexistují, pak sekcemi mohou být oblasti činnosti podniku.

Jaké pozice jsou dostupné (struktura)

Struktura personální služby je ovlivněna směrem činnosti organizace a počtem zaměstnanců. Složení a počet zaměstnanců HR oddělení schvaluje ředitel organizace.

Vedoucím personální služby je vedoucí personálního oddělení. Zbytek (zástupci, asistenti, specialisté) se mu hlásí. Pokud má personální oddělení několik divizí, pak každou z nich vede šéf.

Mezi povinnosti HR inspektora patří:

• zakládání osobních spisů zaměstnanců;
• provádění příkazů;
• , jejich vyplnění;
• práce s dokumenty;
• registrace nemocenské;
• udržování kontroly disciplíny.

Ve své struktuře má personální oddělení následující oddělení:

• Organizace práce;
• výběr zaměstnanců;
• rekvalifikace personálu;
• plánování propagace;
• osvědčení;
• pracovní bezpečnost a zdraví.

Pozice mohou zahrnovat následující: inženýr organizace práce, časoměřič, ekonom práce a další.

Každá pozice má své vlastní povinnosti, které musí být striktně splněny. Softwarový inženýr organizace práce musí:

• vypracovat opatření ke zlepšení pracovní činnosti;
• provádět certifikaci;
• analyzovat podmínky výrobní činnosti.

Každá pozice má požadavky - plné vysokoškolské vzdělání, určitou pracovní zkušenost v tomto oboru.

Sestavení pracovního plánu

Činnost strukturních útvarů organizace musí být plánována tak, aby směřovala k úspěšnému dokončení záležitostí.

Plán akcí lze sestavit na měsíc, čtvrtletí nebo rok. Proces je obvykle rozdělen do následujících fází:

Při vytváření akčního plánu je důležité vzít v úvahu cíle a právní požadavky:

Některé akce lze naplánovat na konkrétní měsíc, například kontrolu osobních složek nebo zvýšení kvalifikace.

Poslední fází je schválení pracovního plánu služeb HR a jeho odsouhlasení s vedením.

Jaké dokumenty by měly být

Ustavující dokumenty jsou povinné v každé organizaci. Tok dokumentů HR oddělení se skládá z:

Je obecným názorem, že někteří zaměstnanci jakéhokoli podniku mají privilegia. Personálnímu oddělení je vytýkána například nečinnost. Říkají, že sedí a nedělají nic dobrého. Je tomu skutečně tak? Podívejme se, jaké jsou povinnosti HR oddělení. Dokáže si s nimi líný a negramotný člověk poradit?

Struktura analýzy

Měli bychom vás hned varovat, že naučit se odpovědnosti HR oddělení není tak snadné. Jsou četné a specifické. Mezi nimi jsou nejjednodušší operace, které může vidět každý zaměstnanec. Jsou i další. Ví o nich pouze zaměstnanci této stavební jednotky. A ostatním lidem tyto funkce připadají mýtické, zbytečné, dokonce zvláštní. Rozdělme materiál do odstavců, z nichž každý je věnován jedné z oblastí práce personalisty. Budeme jen studovat obecné funkce. V závislosti na majiteli a odvětví podniku jsou skutečně doplňovány novými. Takže povinnosti otelení vládní organizace se výrazně liší od těch v soukromé produkci. Pokud vezmete práci v továrně s nebezpečnými cykly, není to jako to, co se dělá v obchodní struktuře. Všude má svá specifika. Ta se mimochodem dotýká i povinností vedoucího personálního oddělení. Ale nejdřív.

Výběr a umístění personálu

Žádný podnik nezačíná věšákem. Prvním krokem je vytvoření jeho struktury. V této fázi je vypracována speciální tabulka, do které se zapisují údaje o specialistech potřebných pro výrobu, jejich úrovni kvalifikace a počtu. Jedná se o nejdůležitější dokument, o který se ve své práci opírá management, účetnictví a ekonomové. Za jeho vytvoření odpovídá HR oddělení. Když je dokument připraven, ověřen a schválen, začíná výběr personálu. Za tímto účelem jsou organizovány pohovory nebo soutěže. Na základě výsledků rozhovoru je personalista povinen učinit závěr o tom, zda je osoba vhodná pro práci v podniku nebo ne. Hodnotí úroveň kvalifikace, morální vlastnosti, komunikační schopnosti, iniciativu a mnoho dalšího. Ve skutečnosti je seznam kritérií schvalován vedením organizace. Může být docela široký. Personální inspektor sděluje svá zjištění a doporučení vedení. Už se rozhoduje.

Tok dokumentů

V popisovaném případu je spousta papírků. Ještě více. Personalista je povinen vytvořit pro každého zaměstnance speciální kartu. Obsahuje veškeré informace o osobě, od osobních údajů až po individuální charakteristiky. Mimochodem, neformálně management očekává od personalisty kompletní informace o zaměstnancích. Říkáte, že sbíráte drby? A když k narozeninám dostanete bonus, máte radost? Takové maličkosti ale padají na bedra personalisty. Jmenování do funkce, interní přesuny, propouštění jsou formalizovány zvláštními příkazy. Sestavuje je personalista. Všechny dokumenty musí být vyhotoveny v přísném souladu se zákonem. Osud živého člověka totiž ovlivňuje každý. Například pracovník začne žádat o starobní důchod pro sebe, ale požádají ho o potvrzení z toho či onoho pracoviště. Vydávají se na základě podkladů, které zpracoval personalista. K poslední chybě došlo, zaměstnanec nesmí pro výpočet důchodu zohlednit odslouženou dobu.

Pracovní záznamy

Za bezpečnost všech dokumentů odpovídá zpravidla vedoucí personálního oddělení. I když, pokud je strukturální jednotka velká, jsou za svou jednotku odpovědní její zaměstnanci. Jedním z nejdůležitějších je vedení záznamů v pracovních knihách. Pro pracovníky je tento dokument primárním, hlavním dokumentem. Koneckonců obsahuje všechny informace o pracovní cestě člověka, odměnách a trestech. Tyto malé knížečky obsahují lidské osudy a šanci na klidné stáří. Zápisy do nich by proto měly být prováděny opatrně a používat formulace, které jsou v souladu se zákonem. Každý z nich je schválen odpovědná osoba. V velké organizace to je vedoucí personálního oddělení, v malých - vedoucí. Každý záznam je navíc opatřen pečetí. Ten musí obsahovat všechny podrobnosti o podniku. V pracovní knihy, ve zvláštních sekcích se zapisují informace o státních vyznamenáních a závažných trestech. Za správnost údajů je osobně odpovědná pověřená osoba.

Práce s personálem

Velký blok činností této strukturální jednotky se týká zlepšování interakce v týmu. To zahrnuje studium obchodních a osobních kvalit zaměstnanců. Sestavení charakteristik. Analýza dat, na základě které se navrhují přerozdělení odpovědnosti nebo osobní přesun osoby na jiné místo. Kromě toho se personalisté podílejí na organizování problematiky dalšího vzdělávání pracovníků. Tato práce zahrnuje účetnictví, studijní plán, nasměrování na kurzy či pozvání lektorů a kontrolu. Práce, jak jste pochopili, je pečlivá a složitá. Personální inspektor, který se tím zabývá, je totiž povinen se všemi mluvit, přesvědčovat je a někdy je nutit udělat, co je třeba.

Odpovědnost vedoucího oddělení lidských zdrojů

Vedoucí organizační jednotky rozděluje odpovědnosti mezi zaměstnance a kontroluje jejich plnění. Je lídrem a zároveň nejkvalifikovanějším specialistou. Tato osoba musí přirozeně znát celou strukturu práce, rozumět tomu, co se dělá a proč. Během kontrolního procesu dává zaměstnancům připomínky, radí a vyučuje. Je osobně odpovědný za výsledky činnosti oddělení. To znamená, že chyba specialisty také ovlivňuje pověst (a peněženku) šéfa. Vedoucí oddělení schvaluje všechny dokumenty a kontroluje zákonnost jejich vyhotovení. Kromě toho má odpovědnost za vytváření personální strategie pro podnik.

Odměna a trest

Tato kázeňská opatření jsou dokumentována na personálním oddělení. To znamená, že práce na vyšetřování pochybení padá na bedra specialistů, jejich správný design, upozorňující zaměstnance. Opatření disciplinární řízení- věc je velmi složitá. Stačí říct slovo „důtka“ vedoucímu podniku. Ale je těžké to formalizovat tak, aby to žádný soud nemohl zrušit. K tomu potřebujete specializované znalosti. V papírech tohoto druhu je mnoho jemností. Pokud si myslíte, že odměny jsou jednodušší, jste na omylu. Oddělení připravuje zadávací dokumenty. Každý typ pobídky má své limitující podmínky. Všechny je třeba znát podrobně, aby bylo manažerovi sděleno, které ocenění „projde“ kvalifikací a které bude zamítnuto.

Dokumenty HR oddělení

Jako každá popisovaná konstrukční jednotka má svá specifika. V první řadě je potřeba sepsat a schválit předpis o personální službě. Podrobně popisuje všechny jeho funkce, práva a povinnosti. Pokud je oddělení malé, tak se píší pokyny z HR oddělení. Jeho obsah je v zásadě shodný s obsahem ustanovení. Kromě toho je nutné vypracovat plány práce. Perspektiva obsahuje aktivity s dlouhodobý provedení. V měsíční (čtvrtletní) práci je podrobně popsána. Jsou zde zahrnuty položky pokrývající celou škálu funkcí. Tím však zkušený personalista nekončí. Stále potřebuje plánovací tabulky. Například v vládní instituce Zahrnují předpokládaná data pro změnu hodností, záznam délky služby a tak dále. Každá taková změna je zaznamenána objednávkou. Na základě toho se zvyšuje účetnictví mzdy zaměstnanec. Soukromý sektor má také své vlastní nuance takové práce. Vrátíme-li se na začátek článku, odpovězte: může povinnosti HR oddělení vykonávat i odvykající osoba s nízkým vzděláním?

Personální služba (HS) organizace je strukturální sdružení, které plní odpovědnost za kontrolu personálu. Prvotním úkolem ČS je zajistit optimalizaci pracovního procesu. Podívejme se, jak je tato služba organizována.

Úroveň kompetence managementu CS a limity pravomocí v procesu řízení podniku lze rozdělit do typů:

• Plná podřízenost CS správci správy (všechna koordinační schémata jsou obsažena v jediném subsystému).
• Přímá podřízenost KS řediteli podniku.
• HR oddělení má statut druhého stupně řízení po vedoucím organizace.
• KS je součástí řízení podniku.

Organizační schéma HR služby závisí na mnoha faktorech, například:

• Druh činnosti podniku.
• Počet zaměstnanců společnosti.
• Úroveň manažerského potenciálu CS atd.

Organizační struktura personálního oddělení

Organizační struktura personálního oddělení musí splňovat stanovené požadavky a schopnosti:

• Schopnost rychle reagovat na změny a doplňky týkající se personální evidence.
• Optimalizace funkcí zaměstnanců s následným přenesením přímé kontroly na nižší management.
• Rozdělení a přiřazení funkčních úkolů v rámci organizace.
• Regulace a zajištění racionálního počtu zaměstnanců podřízených určitému vedoucímu.
• Dodržování práv a povinností (odpovědnost za neplnění) zaměstnanců podniku.
• Jasné rozdělení organizačních pravomocí.
• Minimalizace nákladů zaměřená na vytvoření a provoz řídící struktury.

Toto není úplný seznam toho, co dělá HR. Vývoj organizačního strukturovacího schématu je ovlivněn několika skupinami faktorů:

• Vlastnosti struktury a činnosti organizace.
• Využití pracovních technologií a typu výroby.
• Firemní etický styl a osobní nuance.
• Rozvoj nebo dodržování účinných stávajících strukturních organizačních schémat.

Návrh organizační struktury personální služby organizace může být ovlivněn jedním nebo více faktory najednou. Následující ukazatele jsou brány jako výchozí údaje:

• Počet úrovní vedení.
• Počet zaměstnanců.
• Typ struktury řízení.

Struktura HR oddělení kombinuje dvě úrovně řízení – funkční a lineární. Je to funkční typ ovládání, který umožňuje zobrazení funkční rozdělení mezi manažerský tým podniky a divize. Na stavbu funkční řízení, přidělování technologické posloupnosti výroby každému vedoucímu (nebo oprávněné osobě) využívá maticového principu.

Co dělá HR oddělení?

Pracovní povinnosti Personální oddělení jsou formulována v zákoníku práce Ruské federace.

Hlavním zaměřením HR oddělení je implementace efektivní řízení pravidelné zdroje podniku. To zahrnuje:

• Zlepšení vztahů v pracovním procesu.
• Posouzení odborné způsobilosti při výběru uchazeče na pozici.
• Vývoj a realizace vzdělávacích programů a sociální projekty pro zaměstnance firmy.
• atd.

Činnosti CS mají při organizaci pracovního procesu převážně analytický charakter. Tyto činnosti vyžadují pravidelné interní inovace, školení nových specialistů pro následnou práci v CS organizace a rozvoj vzdělávacího programu pro získání odborných dovedností v souladu s moderními trendy.

Takové akce jsou způsobeny potřebou kvalitativně provádět řadu funkčních úkolů personální služby:

• Zřízení kvalifikační úroveň v souladu se současnými ekonomickými požadavky.
• Kontrola nárůstu nákladů na zajištění pracovního procesu.
• Formace firemní politiku s přihlédnutím k zavedené nadnárodní kombinaci zaměstnanců najímaných na tuzemském trhu práce a přitahujících zahraniční specialisty.
• Oddělení výběru personálu odpovídá za úpravu pracovních vztahů v souladu se zákoníkem práce Ruské federace.
• Rozvoj a implementace schopnosti zajistit práci zaměstnanců pomocí vzdáleného přístupu k organizačním zdrojům.

Obvykle lze rozlišit dva funkční směry CS:

1. Manažerská kontrola pracovněprávních vztahů.
2. Dokumentární záznam podmínek pracovní dohoda.

Kontrola pracovněprávních vztahů znamená:

• Personální plánování.
• Personální zajištění podniku.
• pozice držena.
• Školení a posilování profesionální růst zaměstnanci organizace.
• Využití systému odměn a růstu v sociální sféře.
• Zajištění a udržování bezpečných pracovních podmínek.

Podmínky pracovní smlouvy musí být doloženy. Dokumenty HR oddělení:

• Rozkazy, rozkazy.
• Vyplnění formulářů zavedených účetních údajů.
• Evidence a následná údržba pracovní dokumentace zaměstnanců.
• Formace.
• Poradenské služby.
• Výpočet pracovní doby.
• Vystavení dokladů potřebných k tomu, aby zaměstnanec mohl přijímat různé druhy plateb (dávky, příspěvky atd.).

Rozsáhlá funkční nabídka CS vyžaduje kvalitní výběr zaměstnanců na pozice v HR oddělení.

Organizace HR oddělení

Počet specialistů pro ČS je odůvodněn racionálním vymezením a stabilizací pracovního procesu každého jednotlivého podniku. Chcete-li to provést, použijte " Kvalifikační příručka“, který označuje následující pozice:

• řídící pracovníci;
• specialisté;
• technické umělce.

Každá určená pozice má odpovídající charakteristiku, včetně povinných požadavků:

• rozsah povinností přidělených v souvislosti s vykonávanou funkcí;
• speciální znalosti;
• kvalifikační požadavky.

Práce je organizována v souladu s úrovní složitosti a rozsahu zadaných úkolů služby. Každý zaměstnanec musí mít speciální znalosti a dovednosti:

• Úplné vlastnictví informací o oblasti a specifikách činnosti podniku.
• Manažerské a vůdčí vlastnosti.
• Schopnost učení.
• Znalost základů finančního formování.
• Diplomatické dovednosti atd.

Většina personálních služeb organizací poskytuje následující volná pracovní místa:

1. Vedoucí HR servisu.
2. Manažer:
   • o personální práci;
   • sociální dávky;
   • kompenzace;
3. Specialista:
   • o práci s žadateli;
   • na školení;
   • o zaměstnanosti;
   • vedení personálních záznamů.

Dostupnost pozic je určena specifiky podniku a funkčními úkoly personální služby.

Druhy a odrůdy personální dokumentace
* nomenklatura
* seskupování dokumentů
* požadavky na udělení právní moci dokumentů
* Pokyny HR
* příprava spisů personálních služeb pro přesun do archivu organizace,
* odpovědnost za vedení personální dokumentace.

HR oddělení je vizitkou podniku. Prvním krokem člověka v podniku je personální oddělení. Je lidskou přirozeností pamatovat si začátek a konec různých událostí. To zjistili psychologové. Pro každého člověka stačí najít své místo. Na jednom místě je zaměstnanec neefektivní, ale jinde je génius. V každém lze najít schopnosti, které člověku umožní pracovat v určité oblasti s maximální efektivitou.
Hlavní úkol HR oddělení- nábor a práce s týmem.

Co je to personální práce?

Zjednodušeně řečeno, personální práce je soubor organizačních, věcných opatření a navazujících kroků směřujících k efektivnímu využití schopností a odborných dovedností každého jednotlivého zaměstnance při dosahování konečných cílů organizace. Má-li zájem o práci personál, je společnost schopna provést soutěž. Povinnosti a struktura HR oddělení se mohou lišit v závislosti na typu činnosti společnosti.
Potřeba formalizovat pracovní vztahy, konsolidovat fakta o pracovní biografii zaměstnanců, vést záznamy o zaměstnancích a podporovat jejich pohyb se již dlouho stala axiomem a dnes má zvláštní význam.
Za prvé tato potřeba úzce souvisí s úkolem prosazovat státní důchodové pojištění a otázkami daňové disciplíny.
Za druhé, dodržování zákonů při práci s personálem, zpracování personálních dokumentů a poskytování státních záruk je předmětem bedlivé pozornosti federálních výkonných orgánů a dozorčích a kontrolních organizací. Povinné vedení personální dokumentace v organizacích jakékoli formy vlastnictví a všech způsobů financování je stanoveno národními legislativními a regulačními akty.
Vedení personální evidence je povinností zaměstnavatelů.
Špatně odvedená práce na personálním účetnictví nevyhnutelně ovlivňuje činnost celého podniku. V důsledku personálních chyb je obtížné činit správná rozhodnutí, práce oddělení je neorganizovaná a efektivita organizace jako celku klesá.
Ještě horší je, že porušení zavedeného postupu pro personální práci může vést k přímým finančním ztrátám a odklonu všech druhů zdrojů Chyby při vytváření personálních dokumentů často vedou k chybám ve vyplácení mezd a nemocenské pro zaměstnance a ke krácení ve výši pracovních důchodů stanovených pro zaměstnance.
Často taková porušení vedou k pracovním sporům a soudním jednáním.
Při vyřešení pracovní spory soud podle ustálené praxe požaduje, aby zaměstnavatel potvrdil, že má pravdu, a vyvrátil tvrzení zaměstnance. A často chyby vzniklé při tvorbě personálních dokumentů, nesprávné formátování, vedou zaměstnavatele ke smutnému, ale logickému konci. Mít potřebné a řádně vypracované personální dokumenty vám pomůže vyhnout se chybám, problémům a jejich následkům.
Není žádným tajemstvím, že personální služby v podniku zdaleka nejsou univerzálním fenoménem. Mnoho malý obchod, které jsou v počáteční fázi vývoje, zpravidla nemají samostatnou strukturu ani zaměstnance, který se zabývá problematikou personálního řízení ve firmě.
Pokud potřebujete personalistu, pak je lepší hledat jen jednoho – bude to levnější a praktičtější. Pokud si myslíte, že tento zaměstnanec by měl držet tým pohromadě, organizovat volný čas a rekreaci - to je jiný specialista, pokud musí realizovat efektivní systém mzda je třetí.
„Vše v jedné lahvi“ je vzácné.
HR manažeři jsou jako lékaři se svou úzkou specializací a pouze zkušení personální pracovník Je trochu podobný rodinnému lékaři, je to všeobecný specialista.
Obecně by se k organizaci personální práce mělo přistupovat jako k podnikatelskému projektu. Vedoucí společnosti by si měl sám určit kritéria pro hodnocení činnosti personalistů. Prodiskutujte mezi manažery vašeho podniku co nejpodrobněji, co přesně by mělo HR oddělení dělat, v jakém časovém horizontu, jaké prostředky na to budou vyčleněny, o jaké zdroje (lidé, peníze) půjde.
Nečekejte, že si personalista poradí s vašimi problémy sám, bez pomoci kolegů a bez jemu přiděleného rozpočtu, jen za svůj plat.
Hlavní funkce a primární účel takový zaměstnanec má přispívat k růstu efektivnosti podnikání zajištěním spol lidskými zdroji, zvýšení produktivity práce, zvýšení ovladatelnosti a motivace zaměstnanců.

PŘEDPISY NA HR ODDĚLENÍ

1. OBECNÁ USTANOVENÍ

1.1. Personální oddělení (dále jen oddělení) je samostatnou strukturní jednotkou organizace (dále jen organizace).
1.2. Oddělení vzniká a likviduje se příkazem generální ředitel Organizace.
1.3. Oddělení je přímo podřízeno generálnímu řediteli organizace.
1.4. Oddělení se ve své činnosti řídí zákoníku práce Ruská federace, další regulační právní akty obsahující normy pracovní právo, dále regulační metodické dokumenty k vedení personální evidence, stanovy organizace, jakož i tento Řád.
1.5. V čele personální služby stojí vedoucí personální služby (dále jen vedoucí), jmenovaný do funkce a odvolávaný rozkazem generálního ředitele Organizace.
1.6. Do funkce Manažer je jmenována osoba s vyšším právním nebo ekonomickým vzděláním a pracovní praxí vedoucího personálních služeb minimálně 3 roky.
1.7. Strukturu a personální obsazení odboru schvaluje generální ředitel organizace. 1.8. Pracovní povinnosti zaměstnanců katedry stanoví pracovní náplň.

2. HLAVNÍ ÚKOLY

2.1. Výběr a umístění personálu.
2.2. Personální účetnictví a personální dokumentace.
2.3. Kontrola dodržování pracovní kázně.
2.4. Zvyšování kvalifikace zaměstnanců.
2.5. Provádění certifikace.
2.6. Formace personální rezerva.
2.7. Kontrola dodržování pracovních a sociálních práv pracovníků.
2.8. Udržování a posilování pozitivního sociálně-psychologického klimatu v Organizaci, předcházení pracovním konfliktům.

3. FUNKCE

3.1. Stanovení aktuálních personálních potřeb, analýza fluktuace zaměstnanců.
3.2. Personální výběr společně s vedoucími zainteresovaných oddělení.
3.3. Vývoj personálního plánu.
3.4. Dokumentace náboru, převodu, propouštění zaměstnanců.
3.5. Příjem, vyplňování, ukládání a vydávání sešitů.
3.6. Vedení personální evidence zaměstnanců organizace, evidence osobních spisů,
příprava a vydání osvědčení a kopií dokumentů na žádost zaměstnance.
3.7. Dokumentování služební cesty.
3.8. Sestavení rozvrhu dovolených a zaznamenávání čerpání dovolených a také evidence dovolených v souladu s rozvrhem dovolených.
3.9. Vedení záznamů o vojenském personálu pracujícím v organizaci.
3.10. Příprava podkladů pro prezentaci zaměstnanců k pobídkám.
3.11. Příprava materiálů o vyvozování hmotné a kázeňské odpovědnosti zaměstnanců.
3.12. Plnění požadavků na pracovní zkušenost zaměstnanci, kteří dříve v organizaci pracovali.
3.13. Organizace a účast na certifikaci zaměstnanců.
3.14. Tvorba personální rezervy pro postup do řídících funkcí, sestavování plánů rozvoje zaměstnanců.
3.15. Vypracovávání plánů zvyšování kvalifikace zaměstnanců.
3.16. Organizace docházkových výkazů.

Oddělení má právo:
4.1. Obdržet od strukturálních divizí a organizace dokumenty potřebné k formalizaci přijetí, převodu, dočasného přidělení, dovolené a propuštění zaměstnanců.
4.2. Dávat v mezích své působnosti pokyny strukturálním útvarům Organizace ohledně výběru, účtování, umístění a školení personálu.
4.3. Předkládat vedení organizace návrhy na zlepšení práce s personálem.
4.4. Osvědčovat právní platnost dokladů dle personál vydává zaměstnancům organizace.
4.5. Sledovat dodržování předpisů u zaměstnanců ve strukturálních divizích organizace pracovněprávní předpisy, poskytování stanovených výhod a náhrad.
4.6. Zastupovat předepsaným způsobem zájmy Organizace v otázkách působnosti odboru ve vztazích se státními a obecními orgány, jakož i s jinými podniky, organizacemi a institucemi.
4.7. Řídit porady a účastnit se porad pořádaných Organizací k otázkám spadajícím do působnosti odboru.

5. ODPOVĚDNOST

5.1. Vedoucí odpovídá za řádné a včasné plnění funkcí uvedených v tomto Řádu odborem.
5.2. Manažer odpovídá za:
5.2.1. Organizace rychlé a kvalitní přípravy a vyřízení dokumentů, vedení záznamů v souladu s aktuálními pravidly a pokyny.
5.2.2. Dodržování pracovní kázně zaměstnanci oddělení.
5.2.3. Zajištění bezpečnosti majetku nacházejícího se v areálu katedry a dodržování pravidel požární bezpečnosti.
5.2.4. Soulad s aktuální legislativou návrhů nařízení, pokynů, nařízení a dalších dokumentů schválených ministerstvem.
5.2.5. Povinnosti zaměstnanců HR oddělení jsou dány jejich pracovní náplní.

6. VZTAHY. SERVISNÍ VZTAHY

K výkonu funkcí a výkonu práv personální služba spolupracuje:
6.1. Se všemi strukturálními divizemi Organizace v personálních otázkách.
6.2. S právním oddělením - dostávat informace o změnách aktuální legislativy a právní podporu při přípravě personálních dokumentů.
6.3. S účetnictvím - o otázkách odměňování, jakož i poskytování kopií objednávek o najímání, propouštění, převodu, dovolené, služební cestě, propagaci a finanční odpovědnosti.
6.4. S oddělením informačních technologií Organizace - k otázkám zajištění organizačního a výpočetního vybavení odboru, jeho provozu a oprav.

7. POSTUP PŘI PROVÁDĚNÍ ZMĚN A DOPLNĚNÍ

7.1. Změny a doplňky Řádu se provádějí na příkaz generálního ředitele na doporučení vedoucího.

JAK ORGANIZOVAT PRÁCI PERSONÁLNÍHO ORGÁNU, PŘEDPISY NA HR ODBORU