Manažer rozvoje území. Popis práce pro Business Development Manager. Manažer organizačního rozvoje společnosti

Profese vývojového manažera je náročná a pestrá a zahrnuje téměř ředitelské povinnosti. Specialista tohoto profilu zkoumá trh, podílí se na reklamních kampaních a prodejích marketingové programy, uvádí na trh nové produkty, pracuje na snižování nákladů a zvyšování ziskovosti činnosti společnosti a tak dále. Řešením se zkrátka zabývá manažer vývoje strategické cíle společnosti.

Efektivně pracující manažer se může rychle vyšvihnout do pozice obchodního ředitele (nebo i generálního ředitele).

Místa práce

Pozice vývojového manažera je nepostradatelná v jakémkoli oboru. To platí jak pro výrobní sektor, tak pro sektor poskytování služeb. Místa práce:

• střední a velké společnosti;
• vládní agentury a korporace.

Historie profese

Postupný vývoj techniky ve světě nabyl ve 20. století a zejména v jeho druhé polovině velmi agresivní charakter. Rozvoj dopravy, spojů, strojírenství, médií a zjednodušení mezinárodní obchod nastavit nové výzvy pro podnikání.

Trh práce si vyžádal velké množství vedoucích pracovníků a manažerů na různých úrovních – obchodní manažery, specialisty business developmentu, manažery kvality, reklamní manažery, manažery pro spolupráci s velkoobchody a zahraničními partnery.

Zodpovědnost vývojového manažera

Povinnosti vývojového manažera jsou následující:

• vyhledávání a získávání klientů;
• jednání, konzultace, uzavírání smluv se zákazníky;
• kontrola marketingu a reklamy partnerů a prodejců;
• sledování konkurence (ceny, sortiment, reklamní činnost);
• vytváření zpráv o výsledcích výzkumu;
• otevírání nových obchodních míst společnosti a sledování jejich činnosti.

Povinnosti vývojového manažera mohou také zahrnovat:

• účast na výstavách a konferencích;
• školení prodavačů prodejen a pracovníků distributorů.

Požadavky na manažera vývoje

Základní požadavky na manažera vývoje:

• pracovní zkušenosti více než 1 rok;
• vysokoškolské vzdělání(někdy to může být nedokončené);
• Znalost PC: MS Office, 1C, Power Point, Excel.

Často je vyžadováno vlastnictví angličtina a mít auto.

Vzorový životopis pro manažera vývoje

Jak se stát vývojovým manažerem

Chcete-li se stát manažerem rozvoje, stačí mít vysokoškolské vzdělání - buď ekonomické, nebo související s oborem činnosti společnosti. Hodilo by se například stavební vzdělání ve stavební firmě.

Kromě diplomu a znalostí získaných na univerzitě budete potřebovat pracovní zkušenosti (nejlépe v oblasti obchodu, reklamy, marketingu nebo v oboru působení firmy).

Plat manažera vývoje

Plat vývojového manažera je velmi závislý na pracovních zkušenostech a rozvoji odborných dovedností. Specialisté s více než roční praxí se mohou spolehnout na 30–60 tisíc rublů měsíčně. Specialisté s více než 3letou praxí, s praxí vedoucí práce, vydělejte 50 - 150 tisíc rublů měsíčně. Průměrná mzda vývojového manažera je 40 tisíc rublů měsíčně.

Kde získat školení

Kromě vysokoškolského vzdělání je na trhu řada krátkodobých školení, obvykle trvajících týden až rok.

Meziregionální akademie stavebního a průmyslového areálu a její kurzy ve směru "".

Ústav odborné vzdělání"IPO" vás zve k distančním kurzům ve směru "" (existují možnosti 256, 512 a 1024 akademických hodin), abyste získali diplom nebo certifikát státní norma. Vyškolili jsme více než 8 000 absolventů z téměř 200 měst. Můžete absolvovat externí školení a získat bezúročné splátky.

Proč vytvářet popis práce pro manažera vývoje?

Při přijímání podepisuje zaměstnavatel s novým vedoucím pracovní smlouvu, který zobrazuje klíčové body interakce mezi stranami. Popis práce doplňuje smlouvu a upřesňuje řadu otázek souvisejících s výkonem pracovních funkcí zaměstnance.

S ohledem na pozici manažera rozvoje se tento přístup ukazuje jako obzvláště relevantní, protože v soukromých společnostech neexistuje jednotný přístup k zadávání úkolů pro zaměstnance na popsané pozici. V některých společnostech se od zaměstnanců očekává, že budou rozvíjet podnikání jako celek, zatímco v jiných mají za úkol rozvíjet konkrétní oblast. Právě popis práce umožňuje určit konkrétní povinnosti a práva vývojového manažera.

Popis práce má ještě jednu důležitou funkci – stanovuje požadavky na kvalifikaci kandidáta pro danou pozici. Neexistuje žádná pozice vývojového manažera kvalifikační adresář pozice. To znamená, že neexistují žádné doporučené kvalifikační požadavky, to znamená, že každý zaměstnavatel má právo rozhodnout, jaké požadavky musí jeho zaměstnanci splňovat. Aby se předešlo budoucím sporům o platnost odmítnutí přijetí do zaměstnání, má smysl stanovit takové požadavky na papíře.

Vzorová struktura popisu práce pro manažera vývoje

Zaměstnanec pověřený vypracováním popisu práce pro manažera rozvoje může při plnění tohoto úkolu využít obecně uznávanou strukturu takových dokumentů, která předpokládá přítomnost 4 hlavních částí.

1. Obecná ustanovení

   Tato sekce slouží k poskytnutí následujících informací o pozici:

   Neznáte svá práva?

   • pracovní zařazení (manažer vývoje);
   • řetězec velení (označující, kdo je odpovědný za najímání a propouštění);
   • kvalifikační požadavky(požadavky na stupeň vzdělání, pracovní zkušenosti, lze uvést i dovednosti a znalosti, které by manažer rád u kandidáta na pozici viděl);
   • přítomnost podřízených;
   • substituční řád.
2. Práva

   V každé společnosti se manažer sám rozhoduje, jaká práva dá vývojovému manažerovi. V každém případě je však třeba vzít v úvahu jednu okolnost: vedoucí pro efektivní provedeníúkoly, které mu jsou svěřeny, musí mít určitou volnost v rozhodování v rámci své působnosti. Mohou mu tak být přiznána například tato práva:

   • požadovat informace a dokumenty potřebné k řešení zadaných úkolů od všech divizí společnosti;
   • seznámit se s rozhodnutími manažera;
   • předkládat své návrhy na zlepšení pracovního procesu vedoucímu;
   • požadovat, aby vedoucí poskytl pomoc při plnění služebních povinností;
   • zadávat příkazy svým bezprostředním podřízeným a sledovat průběh jejich plnění;
   • účastnit se jednání s klienty;
   • přilákat partnery ke spolupráci se společností;
   • podepisovat (indosantní) smlouvy v rozsahu své působnosti.
3. Pracovní povinnosti

   Po přijetí manažera rozvoje od něj šéf společnosti očekává konkrétní úkoly – a právě v této části popisu práce jsou předepsány povinnosti, které musí zaměstnanec plnit. Například:

   • vytvořit obecný koncept rozvoje společnosti;
   • vypracovat strategii rozvoje společnosti a v jejím rámci vytvořit obecný plán rozvoje;
   • vyvíjet rozvojové (restrukturalizační) programy pro společnost a sledovat jejich realizaci;
   • předkládat managementu návrhy na rozvoj nových oblastí činnosti společnosti;
   • hledat nové trhy a způsoby jejich rozvoje;
   • organizovat interakci mezi strukturálními divizemi společnosti za účelem realizace schváleného rozvojového programu;
   • analyzovat výsledky rozvojového programu;
   • zpracovávat zprávy o účinnosti schváleného programu rozvoje.
4. Odpovědnost

   Vývojový manažer může nést odpovědnost jak za činy, které podnikne, tak za důsledky svých rozhodnutí. Může to být:

   • Ó disciplinární odpovědnost- pokud je zaměstnanec přistižen při nedodržení resp nesprávné provedení jejich pracovní povinnosti;
   • o správní nebo trestní odpovědnosti - za spáchání příslušných přestupků zaměstnancem;
   • Ó finanční odpovědnost- způsobí-li zaměstnanec škodu na majetku společnosti.

Některé nuance sestavení popisu práce pro manažera vývoje

V některých firmách má pozice development manager užší specializaci, což se odráží i v jejím názvu. Například není neobvyklé najít pozice, jako je manažer rozvoje podnikání nebo manažer rozvoje území. Zároveň popis práce zaměstnance zastávajícího takovou pozici musí jistě odrážet rysy charakteristické pro tuto konkrétní oblast činnosti.

Výše uvedená vzorová struktura popisu práce je nejvhodnější pro manažera rozvoje podnikání, protože je napsána takovým způsobem pracovní povinnosti jsou zahrnuty položky související s rozvojem společnosti jako celku. Pokud je zaměření manažera omezeno na rozvoj území, měla by být tato část pokynů upravena.

Pracovní povinnosti manažera rozvoje území mohou například zahrnovat následující:

• analyzovat a rozvíjet prodejní kanály na určeném území;
• vyvíjet a implementovat programy pro otevírání nových poboček nebo zastoupení;
• vybrat kandidáty vedoucí pozice nové divize.

V každém z těchto případů je manažer rozvoje pověřen vypracováním a implementací opatření zaměřených na rozvoj společnosti. Rozsah jeho pravomocí a výčet hlavních pracovních povinností je stanoven v pracovní náplni. Manažer sám rozhoduje o tom, jaké povinnosti rozvojovému manažerovi udělí, jaká práva mu udělí a jaké kvalifikační požadavky na uchazeče o tuto pozici stanoví. Hlavní je mít na paměti, že v budoucnu nebude možné po zaměstnanci požadovat více, než je uvedeno v jeho pracovní náplni.

Pozice manažera rozvoje společnosti je zcela univerzální, ale jeho práce zahrnuje mnoho úkolů. Jeho práce se blíží práci režiséra: podílí se na reklamních kampaních, provádí aktivity ke snížení nákladů a uvádí na trh nový produkt.

Manažer vývoje je nezbytný pro naprosto každý podnik, bez ohledu na jeho rozsah, výklenek, organizační a právní formu.

Proč potřebujete manažera vývoje?

Pokyny manažera rozvoje společnosti jsou velmi zřídka psány jasně. Proč? Má dvě důvodů:

Nejlepší článek měsíce

Pokud budete dělat vše sami, zaměstnanci se nenaučí pracovat. Podřízení si hned neporadí s úkoly, které delegujete, ale bez delegování jste odsouzeni k časovým potížím.

V tomto článku jsme zveřejnili delegační algoritmus, který vám pomůže osvobodit se od rutiny a přestat pracovat nepřetržitě. Dozvíte se, kdo může a nemůže být pověřen prací, jak správně zadat úkol, aby byl splněn, a jak dohlížet na zaměstnance.

1. Za prvé, často místo pozice rozvojového manažera firma přijme specialistu na školení nebo manažera školení. Tento specialista se zabývá obdobnými funkcemi - školením, jakož i formováním osobní produktivity zaměstnanců.
2. Za druhé, některé HR služby zaměstnávají univerzální specialisty, kteří řeší všechny HR záležitosti najednou.

Ne všechny společnosti tedy nabízejí pozici manažera rozvoje, i když tak či onak funkci zvyšování odbornosti zaměstnanců zastává nějaký jiný specialista.

Manažer má podobnou pozici firemní rozvoj. Funkčnost se však výrazně liší. Tento specialista pracuje pro oddělení zabývající se rozvojem společnosti a podporou transakcí. A manažer vývoje se zabývá řešením hlavních strategických úkolů společnosti. Je zaneprázdněn propagací reklamních kampaní, průzkumem trhu a snaží se zvýšit ziskovost činnosti společnosti.

Kvalifikovaný zaměstnanec na této pozici, který dobře zvládá své povinnosti, může následně dosáhnout povýšení, vyrůst na obchodní popř generální ředitel. Manažer vývoje řídí výrobní proces, vykonává organizační práci společnosti, zkoumá pravděpodobné cesty rozvoje společnosti, specifika mezery na trhu, ve které je možné růst. Kromě toho hlídá včasnou realizaci fungujících projektů.

Pracovní povinnosti manažera vývoje jsou následující:

• najít a přilákat klienty;
• vést jednání, konzultace, uzavírat smlouvy se zákazníky;
• kontrola marketingu, affiliate reklama a prodejci;
• sledovat konkurenty (cenová struktura, sortiment, reklama);
• vytvářet zprávy o výsledcích výzkumu;
• otevírat nová prodejní místa a sledovat jejich práci.

Další funkce vývojového manažera mohou zahrnovat:

• účast na výstavách, konferencích;
• pořádání školení pro prodejce a distributory.

Znalecký posudek

V moderním podnikání není nikde bez vývojových manažerů

Andrej Solodovnikov,

Vedoucí skupiny konzultačních projektů, auditní a konzultační skupiny „Business Systems Development“, Moskva

Dnes význam vlivu roste strategická rozhodnutí na obchodních výsledcích. Objem práce související s výběrem a přípravou řešení, prognózováním stavu trhů a prostředí vytváří konkurenční diferenciaci. Zvláštnosti strategických a operativních činností diktují nutnost ovládat nové technologie řízení vývoje a požadavky na manažery a specialisty podílející se na vývoji rostou. Klasické marketingové funkce již plně nevyhovují obchodním potřebám při určování cest růstu. Proto si dnes mnoho podniků uvědomilo potřebu zavést pozici manažera vývoje nebo vyčlenit divizi, která vývoj řídí. Společnost, která takové oddělení vytvoří, získává následující výhody:

• jasnost cílů a způsobů jejich dosažení, strukturování, systematizace rozvojových procesů;
• personifikace odpovědnosti za výsledky vývoje, konsolidace jednotného řídícího centra odpovědnosti za všechny strukturální změny, koordinace vývojových prací včetně funkčních služeb;
• řízený, konzistentní proces změny, který lze kontrolovat (místo nesouvislých, neformálních procesů – formálních postupů);
• formování profesionálních lidských zdrojů s maximálním zájmem o rozvoj, možnost efektivně motivovat personál vývojových služeb s přihlédnutím k benchmarkovým ukazatelům;
• vyrovnanější manažerská rozhodnutí v důsledku vzniku systému protiváh (vnitřní konkurence mezi operačními a strategickými bloky).
• zvýšení efektivity využívání zdrojů, snížení nákladů na změny.
• zlepšení informační a analytické podpory pro manažerská rozhodnutí.

Abychom to shrnuli, můžeme to říci strategické řízení snižuje podnikatelská rizika a zlepšuje výhled klíčových obchodních ukazatelů (úroveň konkurenceschopnosti, hodnota pro akcionáře, odolnost vůči krizi).

Manažer rozvoje: oblasti činnosti a funkce

Manažer rozvoje maloobchodní sítě

Pokyny manažera rozvoje maloobchodní sítě zahrnují funkce správy prodejních míst, počínaje otevřením a výběrem manažera pro každé z maloobchodní prodejny před řešením problémů s pronájmem. Manažer rozvoje maloobchodní sítě organizuje a vede reklamní kampaně, marketingové aktivity, analyzuje konkurenční prostředí, spolupracuje s týmem, pomáhá řešit konflikty, zvažuje příležitosti, které přicházejí od implementátorů produktů.

Kromě toho manažer rozvoje maloobchodní sítě optimalizuje provoz prodejních míst pro zvýšení zisku, dává návrh na zavedení optimální systém platy a pobídky pro zaměstnance. Může žádat o zvýšení mezd pro sebe a své podřízené, přichází s nejrůznějšími nápady a navrhuje je svým nadřízeným a požaduje, aby mu dali potřebné dokumenty. Manažer rozvoje maloobchodní sítě zodpovídá za včas nesplněné úkoly nebo špatně odvedenou práci podřízených, porušení zákona a případy poškození společnosti.

Manažer vývojepersonál (sociální rozvoj)

Je zaneprázdněn plánováním a koordinací aktivit, které jsou zaměřeny na školení lidí pracujících ve firmě. Za tímto účelem manažer sociálního rozvoje vyvíjí nové programy nebo vylepšuje stávající, účastní se kolektivních obchodních jednání a předkládá k diskusi záležitosti týkající se školení.

Úkolem manažera rozvoje zaměstnanců je podílet se na testování a hodnocení úrovně profesionality zaměstnanců společnosti, řízení školitelů a stanovování cílů. Manažer sociálního rozvoje hodnotí produktivitu školení a sčítá kvalifikaci zaměstnanců. Specialista také sestaví harmonogram, podle kterého školení probíhá.

Manažer sociálního rozvoje je oprávněn studovat projekty vedoucích pracovníků, kteří jsou s ním přímo spojeni. Specialista má právo vyžadovat podklady a další informační údaje v zájmu produktivnější činnosti a navrhovat úpravy ke zlepšení pracovních podmínek.

Manažer organizačního rozvojespolečnosti

Takový zaměstnanec musí mít specializované vysokoškolské vzdělání, mít marketingové dovednosti a rozumět psychologii. U manažera organizační rozvoj Je třeba rozvíjet dovednosti plánování, analýzy trhu, provádění projektů jakékoli úrovně, přitahování spotřebitelů a partnerů, předpovídání úrovně prodeje a uzavírání smluv. Manažer organizačního rozvoje navíc potřebuje mít základní znalosti o základech legislativy, ekonomickou gramotnost a schopnost kvalifikovaně připravovat dokumenty.

Z pracovní náplně manažera rozvoje kromě výše uvedeného vyplývá i schopnost vést školení pro zaměstnance společnosti. Specialista vypracovává zprávy o provedené činnosti a zasílá je nadřízeným k posouzení. Další povinností je udržovat informační základnu zaměstnanců společnosti pro zvažování příležitostí kariérní růst nejlepší zaměstnanci. Manažer organizačního rozvoje může přijímat informační data a přístup k potřebným dokumentům.

V rámci pravomocí, které mu byly svěřeny, může manažer organizačního rozvoje podepisovat různé úřední dokumenty. Kromě toho musí znát pokyny, které vysvětlují jeho povinnosti a pravomoci. Manažer organizačního rozvoje je odpovědný, pokud dojde k jakémukoli porušení nebo skutečnému poškození podniku.

• Strategie rozvoje společnosti: pokyny pro rozvoj

Manažer rozvoje území(regionální rozvoj)

Tento specialista analyzuje činnost distributorů a zastoupení a identifikuje příležitosti ke zvýšení úrovně produktivity jejich práce:

• sleduje plnění výkonových standardů zaměstnanci zastupitelského úřadu;
• sleduje plnění cílů, které byly pro zastupitelský úřad stanoveny;
• podílí se na procesu tvorby plánů strategie a taktiky rozvoje trhu;
• zabývá se zajišťováním realizace taktických cílů, které byly pro společnost stanoveny;
• odpovídá za realizaci plánů prodeje;
• provádí audity prodejních míst;
• provádí rozbor splácení pohledávek zastupitelstva;
• provádí vývoj a implementaci opatření, která identifikují a snižují pohledávky;
• organizuje systém hlášení krajského úřadu;
• sleduje včasnost předkládání ohlašovacích dokladů;
• monitoruje místní interní reporting;
• provádí školení pro zaměstnance místního zastupitelského úřadu a také zavádí nebo sleduje plnění některých obecných norem;
• provádí školení pro manažery velkoobchodní prodej a místní prodejní supervizoři podle obecných standardů;
• školí prodejní tým regionálního místa při přímé práci s klientem a analyzuje konkrétní situace;
• provádí analýzu a rozvoj prodejních kanálů (včetně prodeje v dosud nevybudovaných oblastech a propojení potenciálních zákazníků s pobočkou nebo zastoupením);
• navazuje oboustranně výhodné vztahy se stávajícími i nově vzniklými klienty;
• spolupracuje s distributory a hlavními klienty;
• sleduje práci distributorů spolu s vedoucím regionálního bodu na zvýšení úrovně prodeje a části trhu společnosti v určitém regionu;
• podílí se na tvorbě objednávek pro distributory;
• podílí se na přípravě a realizaci programů zaměřených na propagaci produktů v určitém regionu.

Manažer rozvoje trhu

Manažer rozvoje trhu je často zaměňován s obchodním specialistou, protože také spolupracuje s prodejci. Hlavním úkolem manažera rozvoje trhu je zvýšit tržby, generovat vyšší příjmy při zachování vysoké úrovně uspokojování spotřebitelských potřeb. Popis práce manažera rozvoje prodeje zahrnuje plánování nezbytných výsledků a opatření, která mají být přijata. Plánování lze provádět pro oddělení, konkrétní zaměstnance nebo celou společnost.

Pracovní povinnosti manažera rozvoje trhu

1. Manažer rozvoje trhu identifikuje budoucí spotřebitele společnosti, aby vyvolal zájem o produkty a služby společnosti. Prezentuje potenciál produktu nebo služby stávajícím i budoucím klientům.
2. Zabývá se vývojem marketingová strategie a prodeje společně s dalšími manažery. Kromě toho manažer rozvoje trhu provádí strategickou implementaci prostřednictvím návštěv zákazníků, prezentací, sezení technické podpory a řešení problémů spotřebitelů, reklamních kampaní.
3. Manažer rozvoje trhu poskytuje doporučení ostatním produktovým manažerům a liniovým manažerům v otázkách vstupu a setrvání na trhu a předpovídá dynamiku nabídky a poptávky.
4. Koordinuje a sleduje vývoj produktů v projektech a technologických odděleních společnosti:

• činí konečná rozhodnutí o potřebě výzkumu určitých návrhových nápadů;
• manažer rozvoje trhu je zaneprázdněn tvorbou rozpočtů, analýzou a předpovídáním návratnosti investic do výzkumu a vývoje;
• podílí se na tvorbě pracovních harmonogramů výzkumu a vývoje a procesu přípravy výrobního procesu;
• manažer stanoví cenu produktu;
• podílí se na procesu vývoje a realizace marketingového plánu pro produkt a jeho prodejní kanály;
• provádí testování prototypů v tržních podmínkách.

1. Správa kontaktů manažera rozvoje trhu firemní klientelu, sleduje kvalitu zákaznických služeb.
2. Zabývá se průmyslem informační základna projekty a technologie.

Manažer rozvoje společnosti

Zaměstnanec musí vědět marketingový systém a základy psychologie. Je také důležité, aby měl dovednosti v oblasti plánování, analýzy trhu, projektového řízení, získávání klientů a partnerů do společnosti, předpovídání úrovně prodeje a vedení dokumentární práce. Manažer rozvoje společnosti navíc potřebuje znalost právních předpisů a ekonomického rámce.

Popis práce manažera rozvoje společnosti také vyžaduje schopnost vést školení pro zaměstnance. Zpracovává zprávy o vlastní činnosti a zasílá je vedení. Vede také týmovou databázi, aby zvážil kariérní vyhlídky zaměstnanců.

Manažer rozvoje společnosti získává informační složku a přístup k potřebným dokumentům. Jeho pravomocí je schvalovat dokumenty. Manažer rozvoje podniku je odpovědný v případě, že během doby jeho provozu dojde k porušení a společnosti vznikne škoda.

Manažer rozvoje společnosti

Specialistům, jejichž pracovní náplní je formování a rozvoj firemní kultura, generál požadavky:

• vyšší sociologické nebo psychologické vzdělání;
• schopnost pracovat v týmu i samostatně;
• přítomnost analytických schopností a dovedností v práci se sociologickými informacemi;
• rozvinuté organizační schopnosti;
• lektorské dovednosti, vedení seminářů;
• smysl pro detail a schopnost zvýraznit podstatu.

Mezi klíčové dovednosti, nezbytné pro efektivní plnění povinností manažera ohledně firemní kultury, lze identifikovat:

• diagnostika firemní kultury;
• proces shromažďování a systematizace dat;
• analytické akce;
• vypracování doporučení pro rozvoj firemní kultury, zvýšení loajality zaměstnanců a zlepšení motivačního systému;
• dovednost při přípravě a vedení akcí s pracovní problematikou;
• výběr budoucích zaměstnanců s přihlédnutím k firemní kultuře;
• vytváření zdravé atmosféry mezi kolegy.

Popis práce pro manažera vývoje

Užitečnou funkcí pokynů pro pozici manažera vývoje je fixace kvalifikační požadavky kandidátů. Pozice manažera rozvoje není v seznamu kvalifikací, stejně jako jasně dané požadavky, tedy zaměstnavatel sám přemýšlí, jaké požadavky budou jeho zaměstnanci splňovat. Aby se předešlo nesrovnalostem ohledně odůvodnění odmítnutí zaměstnání, má smysl si je zapsat.

Zaměstnanec vyvíjející pokyny pro manažera vývoje by měl používat jednotnou strukturu dokumentace z 4 hlavní sekce.

1. Obecná ustanovení.

První část zaznamenává následující informace:

• pracovní zařazení (manažer vývoje);
• systém podřízenosti (a označení osoby odpovědné za najímání a propouštění);
• kvalifikační požadavky na vzdělání, praxi, možná naznačují dovednosti, které chce management vidět u uchazeče o pozici manažera rozvoje;
• přítomnost podřízenosti;
• náhradní pravidla.

1. Práva.

O tom, jaké pravomoci udělit manažerovi vývoje, se rozhoduje v konkrétní společnosti.

Pro efektivní řešení problémů musí mít vývojový manažer volnost v rozhodování v rámci své kompetence. Mohou mu tak být udělena například tato práva:

• požadovat od všech divizí společnosti informační údaje a dokumenty, které budou užitečné pro řešení zadaných úkolů;
• seznámit se s rozhodnutími vedoucích úředníků;
• předat vedení své návrhy na možnosti zlepšení obchodní proces;
• vyžadovat pomoc od manažera při plnění povinností;
• podávat administrativní připomínky podřízeným, přebírat kontrolu nad jejich plněním;
• účastnit se obchodních rozhovorů se spotřebiteli;
• přilákat partnery ke spolupráci s výrobou;
• podepisovat (schvalovat) dokumentaci ve své kompetenci.

1. Pracovní povinnosti.

Tato část popisu práce specifikuje povinnosti, které bude manažer vývoje plnit, a to:

• vypracovat obecnou koncepci rozvoje společnosti;
• vypracovat strategii rozvoje společnosti a na jejím základě vytvořit jednotný plán rozvoje;
• vyvíjet programy restrukturalizace společností a sledovat jejich provádění;
• nabízet manažerským strukturám a jednotlivcům možnosti rozvoje dosud nevyužitých oblastí;
• hledat nevyužité trhy a způsoby, jak je rozvíjet;
• vytvořit tandem firemních oddělení pro realizaci plánovaného růstového programu;
• analyzovat výsledky realizace programu;
• připravit dokumentaci pro podávání zpráv o výkonu.

1. Odpovědnost.

Manažer rozvoje podniku nese odpovědnost, pokud jeho rozhodnutí poškodí společnost. Odpovědnost může být následujících typů:

• disciplinární;
• správní nebo trestní;
• materiál.

Někdy pozice manažera rozvoje implikuje určitou specializaci, například manažer rozvoje obchodu, manažer rozvoje území atd. Náplň práce takového zaměstnance nutně odráží vlastnosti specifické pro tuto konkrétní oblast. Například v pracovní povinnosti manažera územního rozvoje Můžete zahrnout následující oblasti činnosti:

• analytické práce a rozvoj prodejních kanálů ve stanovené územní zóně;
• rozvoj a realizace aktivit pro fungování nových poboček či oddělení;
• otevírá se výběr kandidátů na pozice vedoucích divizí.

V každé z uvedených možností má manažer rozvoje za úkol vyvinout a implementovat soubor opatření, která budou zaměřena na růst a rozvoj podniku.

Požadavky, které musí manažer vývoje splňovat

Tento specialista musí být zároveň analytikem, stratégem, obchodníkem, ekonomem a kompetentním lídrem. Schopnosti komunikace se zákazníky a prodejní zkušenosti budou pro manažera vývoje nesmírně důležité.

Osobní kvality

Manažer rozvoje podnikání je ve skutečnosti vůdce. Z tohoto důvodu mu musí být vlastní vůdčí a organizační kvality. Musí mít strategické a analytické myšlení, musí mít schopnost řídit podřízené a přijímat zodpovědnost.

Rozhodnost, odolnost vůči stresu, schopnost navazovat kontakt s lidmi, komunikační dovednosti, znalost psychologie - také důležité vlastnosti jeho charakter. Znalost zpravidla nebude nadbytečná cizí jazyky pro vedení obchodních jednání či korespondence se zahraničními partnery.

Profesionální dovednosti

Povinným požadavkem na manažera rozvoje je vysokoškolské vzdělání, preferovány jsou oblasti jako ekonomika, vztahy s veřejností a marketing.

Dobrým faktorem pro manažera jsou také základní znalosti v oblasti psychologie, znalostní základna takového specialisty obvykle zahrnuje znalosti základů počítačové programy(Word, Excel), kompetentní ruština, dovednosti v oblasti prodeje a správy dokumentů (schopnost vytvářet a zpracovávat dokumenty).

Navíc se manažer vývoje musí často dostat z neobvyklých situací, takže potřebuje kreativní myšlení a diplomacii.

Mzda zaměstnance na pozici manažera rozvoje

Mzda takového zaměstnance do značné míry závisí na zkušenostech a rozvoji odborných dovedností.

• Průměrný plat

V hlavním městě je to v průměru 50 000 rublů, v Petrohradě - 39 000 rublů, v Nižném Novgorodu - 25 000 rublů.

• Nástupní plat

Nástupní plat pro kandidáta bez zkušeností se pohybuje od 20 000 do 40 000 rublů. v Moskvě, od 15 000 do 30 000 rublů. v Petrohradě, od 12 000 do 20 000 rublů. v Nižném Novgorodu.

• Více než 1 rok praxe

Pokud má manažer zkušenosti, je mu vyplácena průměrná mzda 40 000 - 70 000 rublů. v hlavním městě 30 000 - 46 000 rublů. ve městě na Něvě a 20 000 - 32 000 rublů. v Nižném Novgorodu.

• Více než 3 roky zkušeností

Špičkoví specialisté, kteří pracovali ve své specializaci alespoň 3 roky, se zkušenostmi s řízením a rozvojem podnikání od nuly, vydělávají od 70 000 do 250 000 rublů. v Moskvě, 46 000 - 150 000 rublů. v Petrohradě, 32 000 - 80 000 rublů. v Nižném Novgorodu.

Vyhledávání a výběr kandidátů na pozici manažer rozvoje

Při zahájení organizování vyhledávání a výběru kandidátů je nutné rozhodnout, jakou práci lze delegovat, např. personální agentury, a který z nich je lepší udělat sami. Hledání manažerů vývoje může být prováděno s využitím interních i externích zdrojů společnosti. Obě metody mají své výhody a nevýhody. Společnost často podceňuje příležitosti, které mohou nastat v důsledku hledání kandidátů mezi těmi, kteří již v podniku pracují.

Vnitřní výběr

Vnitřní výběr zahrnuje řadu výhod:

• je výrazně levnější: nevyžaduje náklady nebo vyžaduje minimum finančních prostředků na procesy, jako je adaptace a školení;
• při interním výběru se pracuje s lidmi, kteří firmu dobře znají, což jim umožňuje snadno projít adaptačním obdobím na pro ně nezvyklé pozici;
• vnitřní výběr motivuje k lepšímu výkonu v pracovním procesu.

Při výběru v rámci firmy používají následující přístupy:

• nejlepší kandidáti jsou identifikováni mezi zaměstnanci společnosti na základě formálních charakteristik (úroveň a typ vzdělání, pracovní zkušenosti profesionalita, věk atd.)
• pořádání soutěžních akcí k obsazení volných míst.
• se tvoří personální rezerva.

Externí výběr

Při výběru manažera mimo společnost začne hledání odpověďmi na ně otázky:

• Na jakých místech můžete najít kandidáty, kteří se na danou pozici hodí?
• Jak jsou tito kandidáti kontaktováni?
• Jak v nich vzbudit zájem o práci ve firmě?

Pro vytvoření toku nových zaměstnanců do firmy je možné využít různé prostředky: inzerci formou inzerátů na volná místa v novinách, časopisech, rádiu a kabelové televizi. Doporučuje se účastnit se průmyslových nebo tematických výstav a pracovních veletrhů. Kromě všech výše uvedených zdrojů pracovní síly také jsou:

• náborové agentury;
• služby zaměstnanosti, burzy práce;
• osobní známosti;
• lákání nejlepších specialistů z jiných společností – to dělají „headhunters“.

Technologie výběru kandidátů

Bez ohledu na to, zda mluvíme o vlastní nebo externí metodě výběru, abychom pochopili, do jaké míry kandidáti splňují požadavky, které na dané volné místo existují, používáme sadu různých technik, které jsou zaměřeny na mnohostranné hodnocení kandidátů. . Komplex metody výběru, který lze použít:

• přípravný výběr (analyzují se údaje o osobě obsažené v životopise a ve výsledcích vstupního pohovoru);
• sběr informačních dat (od jiných lidí);
• všechny druhy dotazníků a testování (včetně testování odborných schopností);
• metody skupinového výběru;
• znalecké posudky;
• řešení problémů;
• opakovat rozhovor/rozhovor.

Rychlý rozhovor s kandidátem na manažerskou pozici o něm nebudí žádný úplný a spolehlivý dojem. To je jen přibližná představa a nemusí nutně odpovídat skutečnosti.

Je zde i tento bod: že personalistu, že kandidáta může při pohovoru bolet hlava, mohou ho také trápit nějaké problémy nebo někdo může mít prostě špatnou náladu. Nebo ještě jednodušeji – můžete se prostě navzájem nesnášet. A když neexistují jasná výběrová kritéria, může se stát, že se silný kandidát snadno nedostane do dalšího kola pohovorů.

Je možná i opačná situace. Kandidát se může zdát jako dobrý konverzátor a jeho profil bude splňovat všechny požadavky, ale kdo může dát záruku - zda bude daný člověk úspěšně pracovat, zda bude dosahovat výsledků, jak rychle se bude učit a jak bude reagovat v obtížných situacích situace. Obecně platí, že pro každého zaměstnavatele je nový kandidát vždy „prase v žitě“.

• Pokyny krok za krokem, jak vést rozhovory

Psychologický test pro kandidáty

Kromě dosavadních zkušeností, referencí a úspěchů v profesi, které charakterizují kandidáta na pozici manažera rozvoje jako specialisty, musí zaměstnavatel zjistit, jaký člověk má před sebou – budoucího člena týmu. Jak bude tento člověk jednat v obtížné situaci? Bude schopen převzít odpovědnost, když je nutné se samostatně rozhodnout? Vyvolá to konflikty mezi kolegy?

K zodpovězení těchto otázek se používají psychologické testy. Spolehlivost testování nepřesahuje 70 %, záleží na použitých metodách a také na úrovni profesionality tlumočníka.

Ve skutečnosti, když profesionál pracuje, psychologické testování se stává téměř spolehlivým zdrojem dat více testů, tím spolehlivější jsou získaná informační data. K provádění testování se zpravidla vybírá soubor testů, které pokrývají inteligenci, osobní vlastnosti, úroveň motivace atd.

Díky tomuto procesu můžete získat spoustu důležitého informace o žadateli:

• jak rychle si dokáže zvyknout na nové podmínky;
• jak přijme pravidla, která jsou vnucována zvenčí;
• rychlost, kterou funguje;
• četnost, s jakou bude osoba hledat pomoc;
• je člověk otevřený možnosti naučit se něco neprobádaného;
• Rychle pochopí a přizpůsobí se atd.

Systém pro hodnocení kandidátů na pozici manažera rozvoje

Systém hodnocení kandidátů pro volná místa by měla být založena na následujícím zásady.

1. Vyzývá ty, kteří provádějí výběr, aby svůj výběr odůvodnili na základě dohodnutého systému kritérií.
2. Vychází z objektivních informací a poskytuje objektivní hodnocení kandidátů.
3. Pomáhá zaměstnancům organizace účastnící se výběrového systému snadněji dosáhnout vzájemného porozumění při hodnocení kandidátů.

Po posouzení všech kandidátů můžete přistoupit k druhé fázi, kterou zajišťuje systém objektivního hodnocení - sestavení analytické tabulky. Je utvořen tak, že obsahuje seznam klíčových požadavků, kdy ke jménu každého kandidáta by bylo možné postavit hodnocení na příslušném základě.

Účastníci lze rozdělit do tří podskupin:

A- určitě vhodné zařadit do kádrové zálohy a přeřadit na pozici více vysoká úroveň;

B- podmíněně vhodné pro zařazení do kádrové zálohy a pro obsazování pozic na vyšší úrovni, vyžadující však doškolení;

C- nehodí se pro zařazení do kádrové zálohy a pro obsazení funkce na vyšší úrovni.

Fáze výběru kandidátů

Po prostudování osobních údajů poskytnutých uchazeči a rozhodnutí o jejich pozvání na pohovor, velmi důležitá etapa Pro personální služby- jsou vybráni kandidáti. Zde je řada po sobě jdoucích kroků. U každé jsou někteří žadatelé vyřazeni z důvodu nesouladu s různými požadavky. Provedení těchto kroků pomůže zajistit minimální počet chybných výpočtů při výběru.

Fáze 1. Připravují se osobní a autobiografické informace.

Fáze 3. Rozhovor.

Provádí se s cílem shromáždit potřebné údaje o osobních a obchodní charakteristiky budoucí manažer. Výsledkem je výběr osob, které splňují kvalifikační požadavky. Při pohovoru si budete muset dávat pozor, jak kandidát vypadá (styl oblečení, držení těla), jaké má chování (gesta, mimika, způsoby), jakou má kulturu řeči (umí formulovat myšlenku) , zda tato osoba slyší svého partnera, a také Posuzuje se obecná strategie chování při pohovoru (jak aktivní a zaujatý kandidát o pozici je; záleží na partnerovi nebo zda převažuje nezávislost a dominance).

Fáze 4. zkušební.

Behaviorální věda vyvinula mnoho různých typů testů, které pomáhají předpovídat, jak efektivně bude manažer schopen vykonávat konkrétní práci. Jeden typ výběrového testu zahrnuje měření schopnosti vykonávat úkoly související s navrhovaným zaměstnáním. Příklady zahrnují psaní na stroji nebo těsnopis, předvádění strojových dovedností nebo předvádění verbálních schopností prostřednictvím ústní komunikace nebo písemné práce. Jiný typ testu hodnotí psychologické charakteristiky, jako je inteligence, zájem, energie, upřímnost, sebevědomí, emoční stabilita a smysl pro detail. Aby byly takové testy užitečné při výběru kandidátů, musí existovat významná korelace mezi vysokými výsledky testů a skutečným výkonem. Management musí vyhodnotit své testy a určit, zda ti, kteří v testech dosahují dobrých výsledků, jsou skutečně efektivnějšími manažery než ti, kteří si vedou méně dobře.

Úroveň 5. Postup pro posouzení odborné způsobilosti.

Při výběru uchazečů je nutné posuzovat odbornou způsobilost, řízení lze navíc čas od času provádět v rámci pravidelné certifikace a pro výběr do personální zálohy.

Fáze 6. Lékařská kontrola a výzkum pomocí hardwarových technik (je-li to nutné).

Fáze 7. Analýza výsledků zkoušek a závěr o odborné způsobilosti.

V této fázi odborná výběrová komise analyzuje výsledky předchozích úrovní a vypracuje závěr o profesní vhodnosti kandidáta.

Fáze 8. Rozhodnutí o náboru.

Nakonec je vybrán nejvhodnější kandidát na pozici, definitivně rozhodnuto o jeho přijetí a sepsány potřebné dokumenty (smlouva, objednávka atd.).

• Důležité nuance, které ušetří čas při výběru personálu

Jak adaptovat nového manažera vývoje pro práci ve firmě

Pokud správně zorganizujete adaptační období pro nově příchozího manažera vývoje, zvýší se výkon celého týmu a rychleji se dosáhne pozitivních výsledků. A pokud je adaptace špatně organizovaná, produktivita bude jistě o řád nižší.

Centrum pro kreativní vedení provedlo studii a podle jejích výsledků 40 % senior manažerů během prvních 8 měsíců jejich pracovní činnost odchod z práce. Špatně organizovat adaptaci znamená prakticky zaručit selhání.

Vypracování adaptačního programu

K provedení kompetentní adaptace zaměstnanců musí HR manažer používat speciálně vyvinutý program.

Systém adaptačních opatření zahrnuje obecnou a specializovanou adaptaci.

Obecný program představuje celou společnost a dotýká se následujících bodů.

1. Nejúplnější obrázek společnosti:

• uvítací řeč;
• směry vývoje, cíle, problematické otázky;
• tradice, normy;
• produkty a spotřebitelé;
• druhy činností;
• strukturální forma, vztahy mezi odděleními;
• úvod do vrcholového managementu;
• vnitřní vztahy.

1. Odměna.
2. Okrajové výhody:

• pojištění;
• dočasné invalidní platby;
• odstupné;
• benefity z důvodu nemoci zaměstnance, rodinných příslušníků, benefity pro matky;
• důchod;
• učení při práci.

1. Bezpečnost a ochrana zdraví při práci:

• opatření;
• požární bezpečnost;
• pravidla jednání při nehodách;
• místa, kde se poskytuje první pomoc.

1. Zaměstnanecké vztahy s odborovou organizací:

• podmínky zaměstnání;
• destinace, pohyby,
• propagační akce; pravomoci, povinnosti zaměstnance;
• usnesení odborů;
• disciplína a tresty.

1. Složka domácnosti:

• problémy s výživou;
• organizování rekreací;
• ostatní.

Pro realizaci tohoto adaptační program provést další, více specializovaný program. Zahrnuje body, které jsou spojeny s konkrétním oddělením nebo pracovištěm. Tento program zpravidla vedou linioví manažeři nebo mentoři.

Tento program obsahuje následující otázky.

1. Funkce oddělení:

• úkoly, priority;
• strukturální forma organizace;
• vztahy s ostatními odděleními.

1. Pravomoci, povinnosti a odpovědnost:

• popis současné práce a požadovaných výsledků;
• vysvětlení, proč je tato konkrétní práce potřebná, jak souvisí s ostatními činnostmi v oddělení a ve firmě jako celku;
• pracovní doba a harmonogram manažera vývoje;
• kritéria kvality odvedené práce.

1. Pravidla, předpisy:

• normy, které jsou typické pro daný typ činnosti nebo oddělení;
• bezpečnostní předpisy;
• vztahy se zaměstnanci jiných oddělení;
• stravování, kouření na pracovišti;
• osobní telefonické rozhovory v pracovní době.

1. Kontrola jednotky:

• tlačítko požárního poplachu;
• vstupy a výstupy;
• místa, kde můžete kouřit;
• místa, kde se poskytuje první pomoc.

5. Organizace seznámení manažera vývoje s ostatními zaměstnanci oddělení.

Při práci s nově příchozím zaměstnancem Manažer by se měl zaměřit na následující body:

1. Je třeba pamatovat na komunikaci s novým manažerem vývoje. Zjistěte, jak se věci mají, pozvěte odborníka na oběd nebo jen vypijte kávu.
2. Pamatujte, že v každé situaci za vámi může každý zaměstnanec v případě potřeby přijít se svými obtížemi pro radu nebo doporučení a získat vaši pomoc.
3. Začátečník se musí zapojit jak do dlouhodobých projektů, tak do těch krátkodobých. Často se stává, že nový zaměstnanec má horlivou horlivost, aby k tomu přispěl sám obecná práce. Neměli byste však pověřovat nově příchozího manažera vývoje velké projekty. Výjimkou mohou být situace, kdy je činnost specialisty skutečně schopna přinést hmatatelný pozitivní přínos pro společnost.
4. Kromě plánovaných obchodních schůzek v určitou dobu můžete požádat svého přímého nadřízeného o sepsání závěrečné zprávy o provedené práci nový manažer na vývoji.
5. Na pořádání firemního večera nebo pravidelné přestávky na kávu je nutné vyčlenit část rozpočtu. Komunikace v neformálním prostředí stmelí tým a zvýší týmového ducha.

Znalecký posudek

Položte nováčkovi více otázek, abyste přesně pochopili, zda je pro vás ten pravý

Anna Sharygina,

nezávislý konzultant, Charkov

V prvních dvou týdnech práce musíte denně mluvit nejen s mladým manažerem, ale také s jeho mentorem; od třetího týdne do konce stáže ( zkušební doba) takové rozhovory by se měly konat každý týden. Otázky, které je třeba položit stážistovi a jejich mentorovi, jsou uvedeny níže. Po analýze obdržených odpovědí zhodnotíte náladu zaměstnance na další práci, jeho pochopení podstaty jeho činnosti a budete moci přestat plýtvat časem a intelektuálními zdroji na člověka, pokud se neosvědčil.

Na konci zkušební doby musíte vést samostatný rozhovor se stážistou, abyste mu vštípili: od začátku samostatná práce nese plnou odpovědnost za své činy. Otázky, které je třeba na tomto setkání položit, zahrnují:

• Proč potřebujete pracovat na této pozici?
• Máte zájem a proč chcete pracovat na této pozici v naší společnosti?
• Co je pro vás ve vaší práci důležité?
• Co od společnosti očekáváte?
• Co jste ochoten pro společnost udělat?
• Čeho byste chtěl dosáhnout za pět až sedm let?
• Vidíte ve firmě perspektivu růstu?

Některé z těchto aspektů jste pravděpodobně již zjistili dříve v rozhovoru. Odpovědi, které vám uchazeč bez zkušeností dá, však budou nejspíš připomínat romantické fantazie. A měsíce školení, stáží a práce dají zaměstnanci schopnost skutečně pocítit své touhy a zájmy profesní oblasti a dát mnohem jasnější a realističtější odpověď.

Jak zlepšit efektivitu vývojového manažera

Školení manažera rozvoje lze provést:

• prostřednictvím pokročilého školení na téma „Firemní školicí systémy“;
• na seminářích a školeních na technologické procesyškolení ve firmě;
• prostřednictvím sebevzdělávání - studium literatury a periodik tohoto směru;
• složení kvalifikačních zkoušek pro manažery rozvoje, trenéry atd.

Obecné metody motivace použitelné pro manažery rozvoje:

• přechod z jedné oblasti HR práce do druhé;
• prohlubování specializace;
• zvýšení úrovně profesionality (pokud jsou ve společnosti přítomni);
• přechod na jiné oddělení;
• oprávnění přednášet jménem společnosti na seminářích, na sociálních sítích apod.;
• individuální schéma materiální motivace (rozšířený sociální balíček, prémie, prémie atd.).