Zlepšení efektivity práce. Jak zlepšit efektivitu? Zlepšení výkonu zaměstnanců: efektivní způsoby

Hlavním kapitálem v době robotizace jsou zaměstnanci. Zní to paradoxně, ale je to tak. Brzy budou mít všichni roboty a všichni budou pracovat stejným způsobem. Lidé se stanou ukazatelem efektivity – jen oni mohou udělat společnost jedinečnou a nejatraktivnější pro zákazníky.

Tajemství efektivity zaměstnanců je jednoduché – každý je na svém místě, každý si svého místa váží. Ale jak toho lze v praxi dosáhnout?

Každý na svém místě

Nejprve je nutné, aby každý zaměstnanec rozuměl tomu, co se od něj vyžaduje. Kde je to možné, stanovujeme standardy. Jsou potřebné nejen k hodnocení výkonu zaměstnance. Norma je vodítko, které vám nedovolí relaxovat nebo „vyhořet v práci“. Norma musí být rozumná – není třeba zbožná přání.

Když pochopíte, co by měl zaměstnanec dělat, můžete přejít k hodnocení výkonu zaměstnanců. Existují různé metody hodnocení – kvalitativní a kvantitativní. Kvalitativní neboli popisné jsou založeny na názorech, recenzích a souladu s ideálem. Kvantitativní metody jsou objektivnější, protože jsou založeny na číslech. Například systém KPI (Key Performance Indicators) - klíčové ukazateleúčinnost.

K určení KPI budete potřebovat:

1. Kritéria pro hodnocení zaměstnanců. Co je na jeho práci nejdůležitější? Počet uzavřených transakcí, počet opakovaných objednávek, kvalita zpracování požadavku
2. Kvantitativní ukazatele výkonu: dostatečné minimum (základ), standardní (norma) a žádoucí (cíl)

(Účinek mínus základ/Norma mínus základ) × 100 % = výsledek (%)

• Pokud je výsledek více než 100% – výborný, je zaměstnanec na správném místě
• Není-li výsledek uspokojivý, je nutná podrobná analýza jednotlivých KPI podle kritérií. Může mít smysl zaměstnat tohoto zaměstnance na jiné pozici, kde může uplatnit své silné stránky

Každý si váží svého místa

Metody motivace zaměstnanců se dělí na hmotné a nehmotné. Nyní v trendu. To funguje u západních společností, kde je plat specialisty téměř stejný pro všechny zaměstnavatele. Má smysl přilákat zaměstnance dalšími bonusy.

Ale žijeme v Rusku. Několik statistik: kolik vydělává právník v Novosibirsku? Která společnost obdrží více životopisů?

Proto je první úroveň motivace materiální. Můžete nastavit průměrnou mzdu pro region. Jedná se o základní plat. Je však nutné, aby zaměstnanec pochopil, že konečná částka bude záviset na jeho KPI. Kromě toho by schéma výpočtu bonusů mělo být pro zaměstnance co nejtransparentnější a nejsrozumitelnější.

Motivace druhé úrovně je socio-materiální. Odborníci v průzkumu: 44 % Rusů by si přálo platit na náklady společnosti, 40 % chce získat dobrovolné zdravotní pojištění, 32 % – zvýhodněné poukazy na dovolenou, 28 % – placené fitness, 26 % – stravování v restauraci náklady zaměstnavatele. A samozřejmě vždy v ceně finanční pobídka- k narozeninám, ke svatbě, v souvislosti s narozením dítěte. Tyto peníze jsou pro společnost gestem dobré vůle, a proto si je zaměstnanci vysoce cení.

Motivací třetí úrovně je pohodlí na pracovišti. To zahrnuje kávu, sušenky, místo k odpočinku a rychlý internet. Seznam je nekonečný a omezený pouze představivostí společnosti.

Sledování práce personálu

Pár slov . Kupodivu je to také způsob motivace zaměstnanců. Jsou společnosti, kde je každý rozhovor mezi manažerem a klientem vyslechnut a analyzován. Tento Nejlepší způsob zabít motivaci. Není potřeba úplná kontrola. Sledování ukazatelů KPI - konečného výsledku - je docela dost. Nechte zaměstnance, aby si vybrali, jak toho dosáhnou. Důvěra je skvělý motivační nástroj.

Ahoj! V tomto článku budeme hovořit o osobní efektivitě.

Dnes se dozvíte:

• Co je to osobní efektivita;
• Co to ovlivňuje?
• Jak být skutečně efektivní.

Co je to osobní efektivita

Začněme teoretickou částí. Samotný pojem osobní efektivity pro běžného člověka je pochopitelný, ale poněkud vágní. Vzhledem k tomu, že neexistuje jasná definice, vznikají problémy v metodice a obecně v oblasti aplikace. Zkusme definovat osobní efektivitu člověka.

Osobní efektivita – schopnost člověka vykonávat určité úkoly co nejrychleji a nejefektivněji.

Na základě této definice je již možné identifikovat hlavní problémy, kterým člověk čelí při provádění určitých každodenních úkolů:

• Přepínání pozornosti;
• Nepracuje na plný výkon.

To znamená, že můžeme říci, že osobní efektivita znamená jasné soustředění na plnění konkrétního úkolu na maximální úrovni. Dnes psychologové stále více upřednostňují otázky osobní efektivity. Ve světě plném informací je docela těžké se v takovém proudu neutopit a odfiltrovat si, co potřebujete.

Proč je důležité hodnotit a zlepšovat osobní efektivitu?

Efektivita jednoho konkrétního člověka může ovlivnit nejen plnění jednoho konkrétního úkolu v práci či škole, ale i celkové sledování určitých lidských cílů.

Na základě osobní efektivity dokážeme posoudit nejen to, jak rychle splníte úkol zadaný vaším zaměstnavatelem, ale také jak rychle dokážete stoupat po kariérním žebříčku, přijímat a využívat nové informace a dosahovat svých cílů.

Osobní efektivita je zodpovědná za důležitý parametr – výkon. Osoba s malou efektivitou bude nekonečně pozadu, zatímco ti úspěšnější využívají svůj potenciál k dokončení svých úkolů. Abyste lépe pochopili samotný význam využívání osobní efektivity, musíte nastolit téma talentu a využití svého potenciálu.

Je všeobecně známo, že úspěch spočívá v tvrdé práci a talentu. Navíc lidé uvádějí různé poměry, od 10 % talentu a 90 % práce až po 50/50.

Osobní efektivita je analogií práce využívající váš talent. To znamená, že využíváte své zdroje k dosažení svého cíle co nejrychleji, s vynaložením minimálního možného úsilí.

Neznamená to, že úkol bude proveden špatně, naopak, čím je člověk výkonnější, tím efektivněji práci v krátké době dokončí.

Zvyšování osobní výkonnosti tedy nevyhnutelně povede k tomu, že člověk bude trávit mnohem méně času každodenními činnostmi.

Příklad: Zaměstnanec je pověřen úkolem analyzovat konkurenty v odvětví jeho společnosti. Na základě této zprávy bude muset provést analýzu, posoudit vyhlídky rozvoje společnosti a obecně rozhodnout o vhodnosti vstupu na trh. Zaměstnanec se s tímto úkolem vyrovná od 1 týdne do 1 měsíce. A čím vyšší je jeho účinnost, tím kratší dobu bude trvat dokončení tohoto úkolu.

Mluvíme spíše o načasování úkolů než o jejich kvalitě, primárně založené na moderní realitě. Problém současné práce je nezvládnout úkol na úrovni - s tím nejsou téměř nikdy problémy. Hlavním problémem je .

Každý si tohoto jevu všiml: prvních 20–30 minut v práci začnete s pálením očí plnit úkoly, které vám byly přiděleny. Poté účinnost klesá, oči přestanou pálit a to, co trvalo 5 minut, postupně trvá 10, 15 a 20.

Pokud se na sebe v této době podíváte zvenčí, můžete si všimnout nekonečných rozptýlení, oslabení koncentrace, přepínání z jednoho úkolu na druhý a dalších skutečně neúčinných věcí. A tento jev je pozorován všude, nejen v práci, ale také ve škole, při dirigování, školení, čtení atd.

Chcete-li zkrátit čas potřebný k dokončení jednoho úkolu, a tím zvýšit vaši produktivitu, musíte trénovat osobní efektivitu.

Komu se doporučuje zvýšit osobní efektivitu jako první?

Naprosto každý člověk potřebuje trénovat osobní efektivitu, ale některé profese k tomu vyžadují speciální přístup. Pojďme zjistit, kdo se o sebe musí starat především sám.

Na volné noze. Začněme jimi. Jedná se o zvláštní kategorii pracovníků, kteří plní různé úkoly. Může to být tvorba programů, design, účetnictví atd.

Tato kategorie lidí je nejvíce náchylná k informačnímu útoku kvůli neustálému kontaktu s informacemi. Pokud jsou v práci v kanceláři sociální sítě, zpravodajské weby a další způsoby, jak zabít čas a odvrátit pozornost od práce, jsou blokovány nebo pod dohledem, pak při práci z domova žádná taková omezení neexistují.

Často, aby dokončil úkol, který by zabral maximálně 15 minut, stráví průměrný freelancer více než hodinu. Právě proto, aby rychleji zvládali práci, zvýšili výdělky, počet klientů a zároveň si uvolnili čas na zajímavější věci – potřebují freelanceri neustále zlepšovat svou osobní efektivitu.

Podnikatelé. Do této kategorie budou patřit všichni, kdo mají jakýkoliv druh, stejně jako ředitelé a top manažeři velké společnosti. V realitě moderní ekonomika, mezi podnikateli a vyšší management velmi omezené množství času na řešení důležitých problémů.

Navíc mají více povinností než běžní zaměstnanci. Právě proto, abyste si na všechno našli čas a nechali si pár hodin na život mimo práci, potřebujete rozvíjet svou osobní efektivitu.

Studenti. Do této kategorie může být zařazen každý, kdo se něco naučí. Bez ohledu na to, zda se jedná o školu nebo dvouměsíční kurz účetnictví, je primárním úkolem těchto lidí plně využít jejich akademický potenciál.

Získání maximálního množství užitečných informací, odfiltrování zbytečných odpadků a jejich vhodné použití pro vlastní účely je úkol, který je ovlivněn osobní efektivitou.

Když se formuje osobní efektivita

Osobní výkonnost člověka je subjektivním faktorem. Začíná se tvořit v předškolním věku, a vrchol formace nastává ve věku 19-25 let, v době, kdy lidé teprve začínají pracovat, využívají vše, co dostali během vzdělávání.

Ale celý základ se získává ve škole, když se projevuje stejný multitasking studentů: musíte dělat domácí úkoly, dělat, co vás baví, sedět v sociálních sítích, jít ven s přáteli, dělat domácí práce rodičů a tak dále. V tomto období se stanovují priority.

To ale neznamená, že zvyšování osobní efektivity je v pozdějším věku nemožné. Až po 23–25 letech lidé přemýšlejí o tom, jak zvýšit efektivitu, aby se mohli věnovat rodině a nechat si trochu na své koníčky.

Proto je potřeba zlepšit vlastní efektivitu co nejdříve, ale ani v pozdějším věku nelze říci, že se člověk nezmění a nezačne být výkonnější.

Základ osobní efektivity tvoří tři faktory:

• Stanovení cílů;
• Využití zdroje;
• Socializace.

Stanovení cílů je nejdůležitějším faktorem ze všech tří. Abyste mohli pracovat efektivně, musíte pochopit, proč to děláte. Dobře nastavený cíl je základem výsledku. Zároveň je důležité stanovit průběžné cíle. Nejkratší časové období pro jeden cíl by mělo být 1 den.

Využití zdroje. Skvěle se zde hodí srovnání osobní efektivity s ekonomikou. Ekonomie je věda o využívání omezeného množství zdrojů k uspokojení potřeb. Pokud nakreslíme analogii s osobou, pak má každý svou zásobu zdrojů, které musí použít, aby naplnil své cíle.

Socializace. Také docela důležitý faktor. Je zodpovědný za komunikaci a realizaci cílů ve společnosti. Každý den se člověk nevyhnutelně setkává s jinými lidmi a ti také ovlivňují plnění jeho cílů, stejně jako on sám.

Chcete-li trénovat dovednost dosahování cílů, musíte se naučit budovat vztahy s lidmi a ujistit se, že pomáhají dosáhnout cílů tak či onak.

Člověk, který chce rozvíjet svou osobní efektivitu, se musí pohybovat těmito třemi směry:

• Naučte se správně stanovovat své cíle;
• Pokuste se využít své zdroje moudřeji, abyste jich dosáhli;
• Komunikujte s lidmi při realizaci svých plánů.

Metody zvyšování osobní efektivity

Existuje mnoho metod pro zvýšení osobní efektivity, ale všechny říkají o tom samém. Shromáždili jsme pro vás 10 nejoblíbenějších způsobů, jak zvýšit osobní efektivitu, a pokud budete alespoň polovinu z nich dodržovat několik měsíců, zaručeně zaznamenáte nárůst své výkonnosti.

Plánování

Jedním z nejdůležitějších způsobů, jak zvýšit efektivitu, je moudře plánovat svůj den. To je jedna z hlavních dovedností, která může zvýšit váš výkon po celý den.

Abraham Lincoln byl skutečně brilantní muž, který dokázal dosáhnout těch nejambicióznějších cílů pouze díky své osobní efektivitě. Téměř vždy pracoval na maximum a to ho odlišovalo od všech, kteří stáli v cestě k dosažení jeho cílů.

Práce podle vašeho cíle je primární oblastí, se kterou budete muset pracovat jako první. Nejlepší je napsat si své cíle na obyčejný papír – díky tomu budou hmatatelnější. Nejlepší je mít s sebou deník cílů a pravidelně si ho prohlížet.

Ale plány na tento den jsou jen špičkou ledovce. Cíle by také měly být stanoveny na delší období. Také by měl mít člověk jeden cíl – poslání, se kterým by se měl sladit. To je obvykle velký a ambiciózní cíl, jehož dosažení může trvat téměř celý život.

Vypracování kompetentní mise je zároveň prvním krokem k její účinnosti.

Je také vhodné nosit s sebou list papíru s hlavními cíli a posláním. Pomůže odpovědět na otázku: „Proč to v tuto chvíli dělám“ a také poskytne další motivaci k práci.

Stanovení priorit

Stanovení priorit je důležitá dovednost, kterou se musíte naučit, jakmile se naučíte, jak si stanovovat své cíle. Upřednostnit – rozhodněte, který úkol by měl být dokončen jako první a který úkol by měl být dokončen poté. Uspořádání takové posloupnosti vám umožní vyřešit nejdůležitější úkoly na začátku dne s využitím maximálních zdrojů, takže méně úsilí pro nedůležité.

Mark Twain řekl: „Pokud sníte žábu na začátku dne, zbytek dne slibuje, že bude úžasný. Koneckonců, ty nejtěžší věci jsi už udělal."

To znamená, že musíte dokončit jeden velký a složitý úkol najednou, aniž byste jej dlouho odkládali. Poté se vám vše ostatní nebude zdát tak obtížné a vše zvládnete bez větší námahy.

Podobný názor sdílejí i psychologové. Po dokončení náročného úkolu člověk zažívá nával endorfinů - hormonu radosti, a v důsledku toho - zvýšení vnitřní zásoby zdrojů. To znamená, že po náročném úkolu se s radostí pustíte do něčeho méně obtížného. Přitom ten nejpříjemnější úkol by si měl nechat na konec. Snaha o to také zvýší váš výkon.

Stanovení priority vám umožňuje vybrat největší a nejpodlejší žábu, poté o něco menší žábu a tak dále.

Koncentrace pozornosti

Jedna z nejsložitějších metod, která umožňuje urychlit osobní efektivitu na maximum.

Koncentrace – schopnost soustředit se na něco konkrétního. To znamená, že při plnění úkolu vás nerozptylují cizí věci, zcela se věnujte práci a dokončete ji mnohem rychleji.

Problém koncentrace je dnes jedním z nejpalčivějších problémů, kterému psychologové přikládají důležitost.

Nějaké statistiky:

• Průměrná doba, po kterou se dítě soustředí na jednu věc, je 7 minut. U dospělého se toto číslo může zvýšit na 40 minut.
• Po 40 minutách stejného druhu práce, bez ohledu na to, jak je kreativní, dochází ke ztrátě koncentrace a poklesu výkonnosti. To má negativní dopad na osobní efektivitu.

Dnes existuje několik metod pro zlepšení koncentrace, ale princip je stejný: musíte si pravidelně dělat přestávky a po dlouhých obdobích dělat to samé, změnit pole své činnosti. Jeden z nejstarších, ale efektivní metody udržení koncentrace – metoda Pomodoro.

Podstatou metody je, že se musíte věnovat jednomu druhu činnosti po dobu 25 minut a poté si dát 5 minut odpočinek. Poté, co jste provedli tento cyklus Pomodoro 4krát, musíte změnit aktivitu, i když práce nebyla dokončena. A po 1-2 cyklech se k tomu vraťte a dokončete práci.

Existuje mnoho dalších metod, o kterých se můžete dozvědět online.

Postupně se vzdáváme vychytávek v práci

Vyplývá to z předchozího odstavce. Mobily a tablety negativně ovlivňují koncentraci. Nutí člověka neustále se rozptylovat zbytečnými informacemi. Gadgety v práci by se měly používat pouze pro komunikaci.

Omezení času stráveného na sociálních sítích

Sociální sítě jsou ideálním nástrojem pro snižování osobní efektivity. Zabírají obrovské množství času, aniž by na oplátku něco přinesli. Aby bylo možné racionálně využívat své osobní a pracovní doba, budete se muset v rámci sociálních sítí co nejvíce omezit.

Věnujte co nejméně času VKontakte nebo Odnoklassniki a všimnete si, že máte mnohem více příležitostí dělat to, co se vám opravdu líbí.

Sledování vaší pohody

Špatný zdravotní stav je jedním z důvodů, proč člověk nemůže využít svůj maximální potenciál. Během nemoci bude člověk v práci prakticky nepoužitelný, protože nebude schopen vykonávat každodenní úkoly tak rychle a efektivně jako dříve.

Proto je třeba pamatovat na to, že někdy je mnohem lepší strávit 1-2 dny, abyste se konečně uzdravili, než pracovat v nemoci po dobu 1-2 týdnů, čímž se sníží vaše účinnost.

Před zahájením práce také neuškodí dobře relaxovat. K tomu může být skvělou volbou horká koupel. Pro milovníky orientálního umění může být meditace skutečnou spásou. Během ní lidské tělo odpočívá ve zrychleném tempu a doslova po 20 minutách meditace pocítíte skutečný nával síly.

Vstup do stavu toku

Flow je název poměrně zajímavého psychického stavu člověka, který se vyznačuje špičkovým výkonem. V takovém stavu je člověk schopen vydat ze sebe maximum, nebo dokonce překročit vlastní hranice.

Ke vstupu do proudu můžete použít vnitřní nebo vnější stimulanty. Vnitřní stimulanty zahrnují vše, co se týká osobní motivace člověka. Mezi vnější stimulanty patří vše, co tak či onak dokáže člověka uklidnit a naladit na požadovanou náladu.

Vhodné pro toto:

• Vhodné prostory;
• Horká koupel;
• Rozjímání.

S vnitřními stimulanty je to trochu složitější. U každého člověka jsou individuální, ale v jedné věci jsou si podobné - způsobují pozitivní náboj emocí, což vám umožňuje soustředit se na jednu věc po dlouhou dobu. Týkají se také vnitřní motivace. Stačí se dozvědět o svých motivačních pákách a můžete se snadno ovlivnit a vstoupit do stavu flow.

Vědět, jak odpočívat

To je jedna z nejdůležitějších dovedností, kterou většina lidí ztratila. Jak se říká, ve většině slovníků je odpočinek změnou činnosti. Proto nemůžete relaxovat pouhým ležením na pohovce. Musíte dělat něco jiného, ​​co využívá vaše další svaly a schopnosti.

Změna typu činnosti je něco, co byste se měli naučit v krátké době. Pokud pracujete rukama, hrajete šachy, poker, donuťte svůj mozek přemýšlet. Pokud vaše práce zahrnuje duševní práce, vše se děje přesně naopak - musíte odpočívat, fyzicky zatěžovat tělo, aniž byste mu dali mnoho času na přemýšlení.

Existuje běžná mylná představa, že lidé, kteří hodně pracují na počítači, mohou relaxovat surfováním na sociálních sítích. To ale zdaleka není pravda. Čas strávený u počítače negativně ovlivňuje oční svaly a také mozek, který je nucen filtrovat obrovské toky informací.

Přestaňte pracovat

Tento bod se týká zdraví, ale měl by být zdůrazněn samostatně. Každý člověk musí jasně pochopit svůj limit - množství vykonané práce, po které poškodí své tělo.

Víme, že schopnosti lidského těla jsou poměrně velké a často se vyskytují případy překročení vlastních limitů, zejména pokud jde o naléhavé a důležitou práci. Ale důsledky takových případů nejsou pozitivní.

Abyste kompetentní odmítli přesčasy, stačí si experimentálně zjistit své přerozdělení - ten stav, kdy už nic nevychází, práce jde 2-3x pomaleji a fyzická únava vás prostě vyvede z míry. A příště, až dosáhnete podobného množství práce, musíte po odpočinku zvolnit a na chvíli ji odložit.

Naučte se delegovat pravomoci

To se ve větší míře týká zaměstnaných zaměstnanců vedoucí pozice. Většina šéfů, zejména těch ze staré školy, se snaží většinu firemní práce dělat sama. A to je špatně. Manažer, který je zaneprázdněn v podniku, se totiž stane dělníkem, ale dělník, který dělá rozhodnutí, se manažerem nestane.

Proto je lepší vytvořit jasnou hierarchickou strukturu, se svobodou volby pro každý článek – přenést část pravomocí, které spočívají na vás, na zbývající, nižší pracovní články. To vám umožní ulevit si a zvýšit efektivitu každého jednotlivého odkazu a zaměstnance.

Osobní efektivita lídra je to, na čem spočívá celá společnost. Čím efektivněji jeho řídící jednotka pracuje, tím více manažerská rozhodnutí lze akceptovat, a tím lepší bude ekonomická situace podniku.

Jedná se o poměrně jednoduché metody, které zná téměř každý člověk. Jejich implementace však může vyžadovat značné množství času. Abyste je co nejlépe využili, musíte z těchto metod udělat své zvyky.

Lenost a strach ze změny jako překážky úspěchu

Lenost je pověstným motorem pokroku. Ve skutečnosti je to jedna z hlavních brzd, která člověku brání v pohybu dál. Spolu s tím přichází strach. A z velké části je to strach ze změny.

Člověk se bojí, že v novém prostředí ztratí stabilitu. A stabilita pro většinu moderních lidí je jedním z hlavních aspektů úspěšného života.

Pokud je přitom lenost něčím, proti čemu lze a mělo by se bojovat, a každý to chápe, pak je strach ze změny téměř nepřekonatelný sám o sobě.

Skvělý způsob, jak bojovat s leností, je rozvíjet návyky. úspěšných lidí. Jednou z nejdůležitějších metod, kterou byste měli v životě dodržovat, je sledovat, co dělají úspěšní lidé, a přivést to do vašeho života.

Další oblíbenou výmluvou je věk.

Nezaměřujme se na to Speciální pozornost, uvedeme jen pár příkladů úspěšných lidí, kteří své nápady realizovali v poměrně pokročilém věku:

• Suze Orman je jednou z nejznámějších amerických spisovatelek. Do svých 30 let pracovala jako servírka. Úspěch přišel až po 40;
• Harrison Ford je poměrně slavný režisér. Do 30 let pracoval jako tesař;
• JK Rowlingová je autorkou knih o Harrym Potterovi. V 31 letech stále žila ze sociálních dávek;
• Ray Kroc je současným vlastníkem řetězce McDonald's. Do 52 let pracoval jako obchodní cestující;
• Henry Ford – není třeba vysvětlovat, kdo to je. Teprve ve 40 letech se mu podařilo spustit svůj první automobilový závod.

A takových příkladů jsou po celém světě stovky a tisíce. Právě toto číslo - 30 let, po kterých je pro člověka obtížné vylézt, zůstává podle statistik jen číslem. Nikdy není pozdě začít se posouvat vpřed.

S věkem jsou lidské mozky samozřejmě méně poddajné, informace se hůře asimilují a nové dovednosti se získávají s velkými obtížemi. Pravda, je tu jedna věc. To bude typické pro ty, kteří se po absolvování školy/ústavu prostě přestali vyvíjet.

Pokud člověk věnuje pozornost svému životu, studuje nové informace, dozvídá se o nových problémech, které ho zajímají, pak se 100% pravděpodobností jeho mozek nebude fungovat hůř než ve škole, dokud nebude 50-70 let.

Není náhoda, že jsme se dotkli otázky úspěchu. Ostatně většina čtenářů, kteří otevřeli tento článek, očekává, že zvýšení osobní efektivity je povede k úspěchu.

A ve většině případů jsou kritérii úspěchu: finanční blahobyt, dobré zdraví a rodina. Je to osobní efektivita, která je zodpovědná za cestu člověka k úspěchu. Čím efektivněji využíváte své vnitřní zdroje, tím větší máte šanci být mezi skutečně úspěšnými lidmi.

Osobní efektivita a sebevzdělávání

Zde je třeba se dotknout problematiky výchovy a sebevýchovy. Začněme tím, že mnoho lidí ve svém životě nejednou přemýšlelo o osobní efektivitě, ačkoli ji nazývali jinými slovy.

Poměrně hodně četli na internetu a kupovali si různé knihy na téma, jak se stát bohatými, slavnými a úspěšnými. A docela názornou ilustrací veškeré takové literatury bude dílo Evgeny Gordeeva - „jak vydělat milion“. Kniha má 200 stran, z nichž 100 zabírá nekonečné opakování slova „práce“ a zbylých 100 je linkováno podle plánu. Toto je nejpravdivější kniha o tom, jak se stát úspěšným a bohatým člověkem.

To znamená, že musíte jednou pochopit, že neexistuje žádná taková magická pilulka, která vás náhle učiní úspěšnými a bohatými. Musíte se rozvíjet a jedním z hlavních směrů je maximalizace vlastní efektivity. Od dětství jsou lidé obklopeni zbytečnými znalostmi, aniž by je naučili to nejdůležitější – jak si stanovit cíle, používat vlastní zdroje a dosáhnout jich. To je důvod, proč se první věc, kterou se musíte naučit, chcete-li dosáhnout úspěchu, je používat vlastní zdroje.

Osobní efektivita a komfortní zóna

O tom, jak se vypořádat se svou komfortní zónou, hovoří název další knihy – „Vystupte ze své komfortní zóny. Změň svůj život. 21 metod pro zvýšení osobní efektivity“ od Briana Tracyho. Abyste zvýšili svou osobní efektivitu, budete se muset co nejdříve dostat ze své komfortní zóny do reálného světa.

Člověk nemůže dosáhnout maxima, pokud zůstane stagnovat. Vaše komfortní zóna je samozřejmě to, co vás činí skutečně klidnými a dokonce šťastnými. Zároveň značíte čas a nedosahujete více.

Úspěšní lidé nikdy nezůstali ve své komfortní zóně, nekonečně se posouvali vpřed. Pozoruhodným příkladem je zakladatel značky Virgin Richard Branson. Člověk, který si pro svou firmu vybral 7 druhů činností a nadále rozšiřuje své podnikání.

Opuštění komfortní zóny samozřejmě přináší výzvy. V první řadě je to strach z neúspěchu. Druhou překážkou je lenost. Za třetí, špatné prostředí. Všechny tyto tři faktory negativně ovlivňují osobní efektivitu a brání vám plně využít váš potenciál. K tomu, abyste udělali maximum, stanovili si ambiciózní cíle a dosáhli jich, musíte používat metody ke zvýšení efektivity, implementovat je do svého života a zvýšit svůj výkon na maximum.

Osobní efektivita ve firmě

Od osobní efektivity jednotlivce přejděme k celé firmě či podniku.

Efektivita zaměstnanců firem již není otázkou psychologie, ale gramotnosti. Dobrý lídr proto musí pracovat ve více oblastech najednou – studovat aplikovanou psychologii (metody ovlivňování lidí) a znát základy managementu. Tato kombinace vám umožní kompetentně řídit lidi a tlačit je správným směrem.

Metodika zvyšování efektivity zaměstnanců se příliš neliší od osobní efektivity jednotlivce. Zároveň bude nutné vybudovat kompetentní systém, který vám umožní odměňovat efektivní pracovníky a nějak ovlivňovat ty, kteří nepracují na maximum.

Motivační systémy mohou být zcela odlišné – od peněžních (které nejsou dostatečně účinné) až po ideologické (nejefektivnější).

Uvažujme dva extrémy: ideologická motivace. Peníze můžete motivovat k úspěšnému dokončení práce nebo k překročení plánu. Ale je tu podstatná nevýhoda – pro některé pracovníky peníze nejsou hlavní motivace a možná kvůli nim nechodí do práce.

Ideologická motivace je schopnost inspirovat své zaměstnance takovým způsobem, aby byli prodchnuti myšlenkou společnosti a samostatně došli k závěru: musí pracovat na maximum, aby pomohli svému zaměstnavateli dosáhnout jeho cílů. Je to docela složité, ale zajímavým způsobem, což minimalizuje náklady na peněžní odměny, ale zvyšuje efektivitu pracovníků.

Najít dva takové způsoby motivace v čisté podobě je ale téměř nemožné. Zaměstnavatelé proto musí kombinovat několik přístupů: udělovat prémie zvláště významným zaměstnancům a deklarovat své vysoké cíle na valných hromadách.

Malý životní hack pro obchodníky: kompetentní prohlášení o poslání je skvělý způsob, jak motivovat zaměstnance. Čím větší, zajímavější a „bělejší“ je poslání společnosti, tím více zaměstnanců je ochotno mu věřit a dát do toho všechno.

Kromě poslání je skvělý způsob, jak zaměstnance motivovat, jít příkladem. Pozornost si v tomto ohledu zaslouží příběh top manažera Lee Iacocca. Tento vrcholový manažer si vzal za úkol vytáhnout Chrysler z krize. A aby všem zaměstnancům ukázal, že je součástí týmu, stanovil si plat 1 dolar ročně.

To jsou samozřejmě extrémy a tato metoda je dlouhodobě oblíbená a již poněkud otřepaná. Ale hlavní princip je to jasné – pokud chcete své lidi inspirovat, aby dělali to nejlepší, ukažte jim, jak na to.

Závěr

Osobní výkonnost je schopnost člověka dokončit úkoly, které mu byly přiděleny, co nejefektivněji a v krátkém čase. Osobní výkonnost je základem úspěchu v životě, bez kterého se průměrný člověk nikdy nevyšplhá na společenském žebříčku.

Psychologie osobní efektivity v 21. století je taková, že se člověk musí chránit před nadměrnými toky zbytečných informací. Proto by mělo být snížení osobní efektivity spojeno s rozptýlením a vytvářením nesprávných cílů.

Metody pro zvýšení osobní efektivity jsou poměrně jednoduché: všechny v té či oné míře zahrnují koncentraci na konkrétní úkol, stanovení priorit a rovnováhu mezi pracovní zátěží a přesčasy.

Svou osobní efektivitu musíte zvýšit rozvíjením určitých návyků, jejichž osvojení bude mít pozitivní dopad na váš výkon a přinese pozitivní výsledky jak v životě, tak ve vaší kariéře.

Ukazatele výkonnosti zaměstnanců v podniku jsou to, čemu byste měli věnovat zvláštní pozornost. Výkon každého zaměstnance na maximum je hlavním úkolem řídících pracovníků.

Analýza činnosti vlády a obchodní organizace Ruská federace identifikovala podobný problém, jeden z hlavních důvodů, který se ukázal jako přítomnost neefektivních činností v každodenní práci, které nutí organizace nést značné a většinou skryté náklady a efektivitu společnosti, je integrační ukazatel skládá se z úkolů a efektivity jednotlivých procesů, které se řeší v běžném životě, z čeho tedy vycházejí;

1 Důvod nízké efektivity společnosti. Nedostatek nebo nepřítomnost profesionální specialisté kteří mají zkušenosti s budováním organizačních struktur. Je to dáno především nedostatkem praktických kurzů, ale i vzdělání v oblasti managementu. Je zde katastrofální nedostatek lidí s manažerskými schopnostmi a praktickými zkušenostmi. Vzhledem k tomu, že koordinace činností a organizační práce, jsou hlavní funkce v managementu, je tento faktor kritický.

Diagram každé organizace lze zobrazit na tříúrovňovém modelu:

Nejvyšší úroveň představuje vlastníka;
Střední úroveň vypadá jako management;
Ten spodní je obyčejný personál.

Cíle a potřeby každé úrovně se od sebe liší. hlavním úkolemřízení v této struktuře má organizovat práci, kde jsou vyšší a nižší úrovně v rovnováze.

2 Důvod nízké efektivity společnosti, spočívá v nedostatku konkrétního porozumění mezi vlastníky toho, co přesně chtějí získat jako výsledek činností organizace. Ne každá firma má určitou představu o produktu své činnosti. Z tohoto důvodu zcela chybí nebo jsou nesprávně formulovány cíle organizace, což znemožňuje kontrolu a řízení společnosti.

3 Důvod nízké výkonnosti firmy- jedná se o chybějící plánovací systém, který vede k nízké efektivitě podniku jako celku. V podstatě na každé úrovni společnosti existuje řada plánů, které spolu nemusí korelovat a také se liší od cílů organizace. To ztěžuje přípravu zpráv a neumožňuje rychle posoudit akce a úkoly, které se týkají cílů podniku. Plánování je nejdůležitější funkcí manažera, která je navržena tak, aby zajistila požadovaný výsledek včas.

4 Důvod, proč se často vyskytuje nízká účinnost v organizacích je to chybějící systém řízení a motivace zaměstnanců. V mnoha firmách zaměstnanci nevědí, za co jsou odměňováni. Zaměstnanci si nevšimnou souvislosti mezi cíli organizace a jejich vlastními výdělky.

5 Důvod nízké výkonnosti firmy. Nedostatek nástrojů pro rychlou kontrolu a efektivitu prováděných akcí. Tento problém je relevantní pro každého zaměstnance i organizaci jako celek. Zpravidla je to jasně vyjádřeno ve vládních institucích, kde však pojem efektivita není vždy přítomen tato situacečasto se vyskytují v soukromých organizacích. Nezapomeňte, že hodnocení a kontrola výkonu jsou nejdůležitější funkce manažera.

6 Důvod nízké efektivity společnosti. Nepřítomnost ve firmách profesionální standardy. Tento problém je aktuálně aktuální pro organizace, ve kterých jsou pravidelně prováděny standardní postupy a procesy. Při neexistenci podnikových standardů zaměstnanec, který se účastní sledu akcí, nepřispívá vždy nezbytným způsobem k pokroku organizace. V případě odchodu zaměstnance z firmy, který se na realizaci podílel tento proces, objevují se rizika, která mohou paralyzovat práci celé organizace.

7 Důvod nízké výkonnosti firmy. Chybějící adaptační systém pro nové zaměstnance, stejně jako věrnostní programy pro zaměstnance, což snižuje efektivitu společnosti. Pokud neexistuje funkce personálního řízení, připadá tento úkol na vedení organizace. Každý vedoucí musí mít představu o oddělení, které je mu loajální. Ne vždy je však možné uchovat a sledovat všechny informace. V důsledku toho je každý zaměstnanec ponechán svému osudu a není nikdo, kdo by řídil jeho loajalitu.

8 Důvod nízké výkonnosti společnosti. Nepochopení účelu marketingových funkcí v práci organizace:

Neefektivní Organizační struktura marketing, ve kterém nejsou jasně definované funkce podniku.
Absence informační materiály o podniku;
Neznalost podílu na trhu, který společnost zaujímá.
Nedostatek nástrojů pro řízení interních a externích informačních toků.
Nedostatek cílových skupin.
Nepochopení významu značky a její role ve firmě.

Všechno důvody nízké výkonnosti firmy, lze seskupit do 2 oblastí - jedná se o praktický problém v managementu a problematickou situaci v marketingové praxi, nicméně každá firma potřebuje správnou konstrukci těchto dvou složek.

Uvažují se čtyři typy faktorů ovlivňujících efektivitu týmu (skupiny):

organizační - stav, velikost a složení skupiny;

prostředí, ve kterém skupina působí, stav komunikací a konkrétní místo, kde skupina pracuje;

důležitost a povaha úkolů, kterým lidé čelí;

svobodu organizovat si vlastní práci, což lidem umožňuje skutečně pracovat harmoničtěji a se zájmem.

Hlavní způsoby, jak zajistit výkon týmu, jsou:

Mít silného vůdce zájem o úspěch týmu (formální i neformální). Každá skupina má obvykle svůj vlastní způsob práce a své vlastní specifické tradice, které řídí její každodenní chování. Ovlivňování komunity lidí znamená, že zavedené vzorce chování v nich se musí změnit, a toho lze nejsnáze dosáhnout interakcí s těmi, kdo v takových skupinách drží moc.

Normální psychologické klima. O její přítomnosti svědčí vzájemná podpora lidí, otevřená diskuse o neshodách a neochota stěhovat se na nové místo. Pro tým je lepší, aby byl různorodý a skládal se z odlišných lidí, což slibuje větší efektivitu práce.

Psychologové si všimli, že soudržnost je nakažlivá a může mít blahodárný vliv na ostatní, proto ji radí cíleně posilovat, a to i prostřednictvím formálních i neformálních společných akcí – od setkání a konferencí až po exkurze a slavnostní večeře.

Věda o manažerském chování klade velký důraz na rozvoj kontaktů, konzultací a osobních vazeb mezi manažerem a podřízenými. Důvěra je základem pro vytvoření zdravého a produktivního týmu. Důvěra se rodí, když lidé říkají, co si myslí, a eliminují se oblasti nejistoty a profesní slabosti.

Výkonný tým musí mít optimální velikosti . Velikost týmu je dána jeho cíli a ovlivňuje připravenost jednotlivých členů na určité úsilí, sílu týmu a výsledky jeho činnosti.

Jasnost cílů. Každý si musí představit, o jaké výsledky se má snažit, jasně pochopit a sdílet cíle týmu. Optimální kompromis mezi osobními a kolektivními zájmy zaměstnanců umožní manažerovi uvolnit energii podřízených a nasměrovat ji k dosažení cílů organizace.

Formování vhodných normy a standardy ten pořad. který chování očekává se od členů týmu.

Pouze dodržováním těchto norem může jedinec počítat s podporou a uznáním druhých, jakož i s vhodnou stimulací svého příspěvku ke společné věci.

Hledání nových poznatků, nápadů, perspektivních metod práce. Hledání se stává vnitřní potřebou lidí v takovém týmu, stimuluje rozvoj individuálních tvůrčích schopností každého zaměstnance. Efektivita řízení závisí na tom, do jaké míry je manažer schopen vytvořit a udržet kreativní atmosféru v týmu.

Obecné vzorce formování životaschopného a efektivně fungujícího týmu:

kolektiv je produktem rozvoje skupiny jako celku a všech jejích členů jednotlivě v rámci společných společensky významných aktivit;

podmínkou pro vytvoření týmu je přítomnost ve skupině normálních mezilidských vazeb a soulad mezi formálními a neformálními vztahy;

to druhé by mělo být vyjádřeno v úspěšné interakci v procesu řízení mezi manažerem a neformálním vůdcem skupiny.

Pouze vytvořením efektivně fungujícího týmu si můžete být jisti, že problémy organizace budou úspěšně vyřešeny. Ale v tu samou dobu nutná podmínka je aktivní účast manažera na všech procesech jeho formování, rozvoje a realizace jeho cílů.

V každém podnikání nastává chvíle, kdy hodnocení typu „chodili jsme spolu do školky, on mě nezklame“ přestanou fungovat. Takto můžete hodnotit své spoluhráče, pokud jste dva nebo tři. Tímto způsobem můžete vybírat vedoucí oddělení, pokud máte ve svém týmu tucet lidí a dvě úrovně hierarchie: „já a ostatní“. Jakmile pochopíte, že potřebujete část hlavních povinností, otázka správná volba stane se žebrem. A cena emise roste – spolu s rozsahem vaší společnosti.

Samozřejmě se nějakou dobu budete spoléhat na jednoduché logické kategorie: celkový zisk společnosti, ukazatele konkrétní oblasti, absence selhání a skandálů. Ale náhodně můžete vést jen chvíli, přijde chvíle, kdy budete muset použít „chytré“ nástroje.

Naštěstí bylo v průběhu staletí vyvinuto mnoho nástrojů pro správu. Prozradíme vám základy – kam se hrabat, pokud to s prozkoumáváním osobních a obchodní kvality jejich zaměstnanci. Výběr konkrétní metody a její aplikace v praxi je téma příliš široké na článek, jen naznačíme směr.

Osobní kvality

Věří se, že pouze „silná osobnost“ může úspěšně vést. Za těmito obecnými slovy se skrývají celé seznamy vlastností, které by měl manažer mít.

Zde je jeden příklad – vize efektivní vůdce, navrhl akademik V.A. Trapeznikov. V této interpretaci je ten, kdo je schopen řídit lidi, „ ví - může - chce - má čas».

• Ví: to znamená nejen odborné znalosti ale také vůdčí schopnosti. Vědění je síla, a to není jen fráze. Ve skutečnosti musí mít manažer dva soubory znalostí: odborné a manažerské.
• Možná: další klíčový koncept. Je zřejmé, že řízení nebude efektivní, pokud bude vůdcem „teoretik“. Nestačí se naučit vzorce pro řízení lidí, musíte je používat v praxi. O tom jsme již psali, když jsme mluvili o tom, jak potenciálně silného lídra vidět prizmatem jeho práce v CRM.
• chce: tohle je motivace. Souhlasíte, vůdce bez touhy dosáhnout nemožného je totéž jako umělec. Manažer je také potřeba motivovat a motivační systém bude složitější než na nižších úrovních hierarchie.
• Dosahuje: zde se opět musíme vrátit k „ví – umí“. Schopnost zorganizovat si vlastní práci je důležitou vůdčí schopností, kterou je třeba rozvíjet stejně jako profesní dovednosti.

Jednoduše si nakreslíte tabulku se čtyřmi sloupci a podle těchto parametrů ohodnotíte své manažery. Hodnocení bude subjektivní a nepřesné, ale pokud se najednou ukáže, že jste sebevědomě dali do nějaké kolonky mínus, gratulujeme, našli jste slabý článek.

Americký „standard efektivního vůdce“ vypadá takto:

• Profesionální trénink- zahrnující nejen formální, ale i získané sebevzděláváním popř osobní zkušenost- dostatečné k tomu, aby vykonávali alespoň průměrnou úroveň svých různých profesních funkcí.
• úroveň všeobecného vzdělání, která zahrnuje stupeň funkční gramotnosti (dovednosti jako čtení, psaní a aritmetika), stejně jako schopnost rychle porozumět informacím.
• Typy a vlastnosti temperamentu - vyrovnaný, silný a mrštný nervový systém, který přispívá k osvojení manažerských dovedností, jejich zdokonalování a zrychlené adaptaci na změny v profesním, společenském a politickém prostředí.
• Zdravotní stav a fyzické ukazatele, relevantní v kontextu této profese.
• Motivace ke konkrétním činnostem - aspekt, který je často přehlížen jako samozřejmost (obecně se uznává, že manažer musí být standardně motivován k dosažení vysoké úrovně výkonu a efektivity).

Ale stačí mít prostě určité povahové rysy, abychom lidi dobře řídili? Můžeme mluvit o efektivitě vůdce jen proto, že je společenský a motivovaný? Ne. Je nutné analyzovat nejen statická kritéria (přítomnost určitých vlastností), ale také dynamiku - projev těchto vlastností v pracovním procesu. K tomu se používají různé metody, my se podíváme na některé z nejpopulárnějších.

Motivátory - hodnocení hodnot a motivačních faktorů

Osobní efektivita přímo závisí na motivaci. Odkud „roste“ motivace člověka? Z jeho přesvědčení a hodnot.

K čemu je technika vhodná?

Získané informace vám umožní:

• identifikovat potřeby rozvoje osobní a profesní efektivity, sestavovat individuální plány rozvoje;
• rozdělovat prémie na základě hodnocení výkonu;
• formulář personální rezerva identifikací perspektivních zaměstnanců.

Pojďme si to shrnout

Hodnocení osobní efektivity - je to způsob, jak zjistit, do jaké míry požadované odpovídá skutečnosti.

Všechny prezentované nástroje vyžadují „kalibraci“, aby vyhovovaly vašim cílům a záměrům. To je důležité zejména v přípravné fázi – pro stanovení přijatelných výsledků, vhodné ratingové stupnice a jejího nastavení, jakož i dalších kroků, které bude nutné v reakci na konkrétní výsledek učinit.

Všechny skutečně užitečné techniky ukazují nejen přítomnost určitých vlastností, ale také míru jejich projevu: nestačí vědět, co máte, musíte pochopit, co vás motivuje a jaké zdroje můžete ve své práci využít.

Osobní efektivitu je potřeba posuzovat dynamicky, tedy pravidelně. Optimální období je jednou ročně, ale v případě potřeby lze hodnocení provádět i častěji. Porovnáním výsledků z různých období získáte objektivní obrázek:

• Jak úspěšný jste jako lídr?
• ať se pohybujete vpřed nebo stojíte na místě,
• jaké vlastnosti v sobě musíte rozvíjet, abyste dosáhli více.

Bez jakéhokoli zkoumání vidíme bod v naší kariéře pouze tam, kde jsme nyní. Pokud systematicky vyhodnocujeme efektivitu a analyzujeme výsledky, získáme ucelený obrázek: nashromážděné odborné znalosti, skrytý potenciál a budoucí prospekty. A pak znalost vašich zdrojů a kompetencí bude základem, na kterém můžete postavit mapu dalšího profesního postupu.

Pokud jste článek dočetli, znamená to, že vám záleží na vlastních úspěších a důležitá je práce vašich zaměstnanců. Zde je několik myšlenek, které vám pomohou moudře využívat naše doporučení:

• Za žádných okolností nemluvte o průběžných výsledcích, neříkejte jedné osobě, jaké známky dostali ostatní. Proberte to s účinkujícími předem – informace by neměly unikat ven pracovní skupina. Výsledky je třeba prodiskutovat osobně a pečlivě přijmout opatření, jinak narušíte tým.
• Aby se výzkum nestal v týmu předmětem akutní úzkosti, provádějte jej pravidelně – jednoduše si na to zvyknou a uvidíte změny v dynamice.
• Pokud jste provedli průzkum a v důsledku toho ostentativně podnikli drastické kroky – například někoho vystřelili nebo přesunuli – očekávejte nepokoje. A podruhé se tyto studie setkají s velkou opatrností.

A to nejdůležitější: Nenechte se zavěsit na výsledky výzkumu. Někdy testy ukazují jednu věc, ale lidé ukazují jinou. Pokud výzkum prokáže, že váš nejlepší manažer je nejslabší ve společnosti, pak je to důvod, abyste a) provedli další testy, abyste je znovu ověřili, ab) blíže se podívali na to, proč si myslíte, že je nejlepší.