Právní způsoby zajištění pracovní kázně podle zákoníku práce Ruské federace. Způsoby zajištění pracovní kázně. Cíle pracovní kázně

V tomto je stanovena pracovní kázeň veřejná organizace pracovní řád chování při společné práci a odpovědnost za jeho porušení.

Zaměstnanec při uzavírání pracovní smlouvy ví, že při výkonu práce je povinen poslouchat jediného vedoucího ve výrobě po celou dobu trvání své pracovní smlouvy. Jedná se o druhý aspekt pojetí pracovní kázně jako nezbytného prvku pracovněprávního vztahu zaměstnance.

Třetí aspekt konceptu pracovní kázeň jako realizace základní zásady pracovního práva - zajištění plnění povinnosti zaměstnance svědomitě pracovat ve zvoleném oboru činnosti - dodržovat pracovní kázeň.

A konečně čtvrtým aspektem pracovní kázně je odpovídající institut pracovního práva, tzn. Systém právní normy regulující vnitřní pracovní rozvrh, kterým se stanoví povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele (jeho správa), motivační opatření k úspěchu v práci, postup při jejich uplatňování, druhy a opatření odpovědnosti za porušení kázně a postup při jejich uplatňování, který odpovídá § VIII. zákoníku práce(vv. 189-195).

Pracovní kázeň, jak je uvedeno v čl. 189 zákoníku, je povinen všichni zaměstnanci dodržovat pravidla chování stanovená v souladu s kodexem, jinými zákony, kolektivními smlouvami, smlouvami, zaměstnanecká smlouva, místní předpisy organizací. Zaměstnavatel je v souladu s tímto právním předpisem povinen vytvářet zaměstnancům podmínky pro dodržování pracovní kázně.

Pracovní řád organizace stanoví vnitřní pracovní předpis upravující v souladu s pracovněprávní předpisy postup při přijímání a propouštění zaměstnanců, základní práva, povinnosti a povinnosti účastníků pracovní smlouvy, pracovní doba, doby odpočinku, pobídky a sankce pro zaměstnance, jakož i další otázky úpravy pracovněprávních vztahů v organizaci (čl. 189 odst. 1 písm. zákoník práce).

Pracovní kázeň se liší v objektivním a subjektivním smyslu. V objektivním smyslu jde o systém norem o pracovní kázni, tzn. institutu pracovního práva a vnitřních pracovněprávních předpisů zřízených při této výrobě. V subjektivním smyslu se jedná o prvek pracovněprávního vztahu zaměstnance a jeho povinnost dodržovat vnitřní pracovněprávní předpisy a pracovní kázeň.

Je tu ještě jedno hledisko - míra dodržování pracovní kázně daným pracovním kolektivem výroby, jeho částmi (prodejny, oddělení atd.) a konkrétním zaměstnancem. Zaměstnanec je také povinen vyhovět popis práce, funkční odpovědnosti pokud kvalifikační adresář dle jeho postavení, práce, jakož i požárně bezpečnostních a hygienických pokynů pro tuto výrobu. Zaměstnavatel (správa) je povinen zajistit přiměřenou úroveň pracovní kázně ve výrobě a reagovat na její porušování jednotlivými zaměstnanci.

Pracovní kázeň ve výrobě zahrnuje dodržování technologické a výrobní kázně. Technologická disciplína je soulad s technologií výroby výrobního výrobku, technologickým postupem jeho výroby. Výrobní kázeň je součástí pracovní kázně úředníci správy odpovědné za organizaci návaznosti technologického procesu, včasné dodávky materiálu, nářadí, zařízení, koordinaci práce jednotlivých výrobních útvarů s cílem zajistit rytmický, plynulý chod celé výroby.

Důležitost pracovní kázně spočívá v tom, že:

• přispívá k dosažení Vysoká kvalita výsledky práce každého zaměstnance a celé výroby, práce bez závad;
• umožňuje zaměstnanci pracovat s plným nasazením, projevovat iniciativu a inovace v práci;
• zvyšuje efektivitu výroby a produktivitu práce každého zaměstnance;
• podporuje ochranu zdraví během pracovní činnost, ochrana práce každého zaměstnance a vše pracovní kolektiv: při špatné pracovní kázni je více úrazů a pracovních úrazů;
• podporuje racionální využívání pracovní doby pro každého zaměstnance a celou pracovní sílu.

Metody pro zajištění pracovní kázně jsou nezbytné pro vytvoření organizačních a ekonomických podmínek pro vysoce produktivní práci. Následující tři metody jsou vzájemně propojeny: uvědomělý přístup k práci, metody přesvědčování, výchova a povzbuzování ke svědomité práci a pro nedbalé, bezohledné pracovníky - použití disciplinárních a sociálních opatření, je-li to nutné.

Vytvářením nezbytných organizačních a ekonomických podmínek pro výkonnou práci je pověřen zaměstnavatel, který je povinen zajistit k tomu obvyklé pracovní podmínky:

• dobrý stav strojů, strojů a zařízení;
• včasné poskytnutí technické dokumentace;
• správná kvalita materiálů a nástrojů pro práci a jejich včasné dodání;
• včasné zásobování výroby elektřinou, plynem pro výkon práce a dalšími zdroji energie;
• bezpečné a zdravé pracovní podmínky (dodržování bezpečnostních pravidel a předpisů, nezbytné osvětlení, vytápění, větrání a další faktory, které negativně ovlivňují zdraví pracovníků).

Pokud zaměstnavatel (správa) nezajistí pro zaměstnance alespoň jednu ze stanovených podmínek, má to vliv na jeho dodržování pracovních norem a snižuje kázeň. Proto zákonodárce zařadil na první místo do způsobů zajištění pracovní kázně tvorbu normální podmínky pracovat tak, aby splňovaly pracovní normy. Všechny se ale týkají výchovy ke svědomitému, svědomitému přístupu k práci, zaměstnanec musí pracovat svědomitě (ne šetřit, neškrtat). V pracovních kolektivech vzniká atmosféra netolerance k porušování pracovní kázně a přísné soudružské nároky na pracovníky, kteří neplní své pracovní povinnosti v dobré víře. Na poradách mohou projednávat porušení pracovní kázně.

Pracovní kázeň je pro všechny zaměstnance povinna dodržovat pravidla chování definovaná v souladu se zákoníkem práce Ruské federace, dalšími zákony, kolektivními smlouvami, smlouvami, pracovními smlouvami a místními předpisy organizace.
Pracovní kázeň zajišťuje:
1) kvalifikovaný výkon zaměstnance. pracovní povinnosti;
2) vysoce efektivní využití pracovní doby.
Způsoby zajištění pracovní kázně:
1) tvorba nezbytné podmínky pro normální provoz. Zaměstnavatel je povinen v souladu s platnou právní úpravou „obsahující pracovněprávní normy, pracovní smlouvu, vytvářet zaměstnancům podmínky pro dodržování pracovní kázně;“,
2) způsob přesvědčování;
3) způsob vzdělávání;
4) způsob odměňování za svědomitou práci;
5) způsob donucení (uplatňování kázeňských opatření). Za porušení pracovní kázně odpovídají zaměstnanci.
Pracovní řád organizace stanoví vnitřní pracovní předpis.
Vnitřní pracovní předpisy organizace jsou místním regulačním aktem organizace, který upravuje základní práva, povinnosti a odpovědnosti stran pracovní smlouvy, pracovní dobu, doby odpočinku, pobídky a sankce uplatňované vůči zaměstnancům, jakož i další otázky. upravující pracovní vztahy v organizaci.
Pravidla schvaluje zaměstnavatel s přihlédnutím ke stanovisku zastupitelského orgánu zaměstnanců organizace a jsou přílohou kolektivní smlouvy. Týkají se všech zaměstnanců
Pro jednotlivé kategorie zaměstnanci podléhají chartám a disciplinárním předpisům schváleným vládou Ruské federace.
S technologickou kázní (tedy dodržováním technologických pravidel ve výrobě) souvisí i pracovní kázeň. Pokud zaměstnanec poruší technologická disciplína, jedná se o opomenutí výroby a dává zaměstnavateli důvod, spolu s přivedením viníka k disciplinárnímu řízení za úplné nebo částečné zbavení jeho bonusu.
Organizace musí vytvářet bezpečné pracovní podmínky a za jejich zajištění odpovídá zaměstnavatel.
Zaměstnavatel je povinen:
1) poskytovat zaměstnancům práci stanovenou pracovní smlouvou, která splňuje požadavky ochrany práce a ochrany zdraví při práci;
2) vytvářet podmínky, které zajišťují účast zaměstnanců na řízení organizace;
3) stimulovat práci, odměňovat zaměstnance za svědomitou práci a úspěch v práci. Na bezohledné zaměstnance by měl být uplatňován nátlak, který se může projevit uplatňováním disciplinárních opatření vůči porušovatelům pracovní kázně.

Způsoby zajištění pracovní kázně, jak známo, jsou způsoby, jak zaměstnanec a zaměstnavatel plní své povinnosti. Existují dva hlavní způsoby: povzbuzování a donucování.

Povýšení - ekonomický zájem zaměstnance a zaměstnavatele na konečných výsledcích práce. Odměna jako metoda řízení disciplinárních vztahů je uznáním zásluh zaměstnance pro tým tím, že mu poskytuje výhody, benefity, veřejnou čest a zvyšuje jeho prestiž. Každý člověk potřebuje uznání (in materiální hodnoty) o jeho zásluhách. Povzbuzení je zaměřeno na naplnění této potřeby. Nespravedlivé používání pobídek může způsobit hádku mezi celým týmem. Při aplikaci pobídek je proto nutné vzít v úvahu pravidla pro účinnost pobídek:

Povzbuzení by mělo být uplatňováno vždy, když zaměstnanec prokáže pracovní činnost s pozitivním výsledkem;

Musí být významná a zvednout prestiž svědomité práce. Všechny výhody a benefity v oblasti sociálních, kulturních a bytových služeb musí být poskytovány svědomitým zaměstnancům;

Propagace propagace;

Při aplikaci povzbuzování je nutné používat rituál, zvyky a tradice;

Pouze pozitivními tradicemi, nikoli řádem;

Čím více se blíží okamžik přijetí odměny, tím aktivněji člověk pracuje;

Dostupnost pobídek.

Je vhodné stanovit ukazatele, při jejichž dosažení má zaměstnanec zákonný nárok na pobídky.

V souladu s pracovněprávními předpisy (článek 191 zákoníku práce Ruské federace), zřízeno následující typy pobídky:

a) děkovné prohlášení;

b) Vystavení bonusu;

c) odměňování hodnotným dárkem;

d) Odměňování Čestné osvědčení;

e) Nominace na titul nejlepšího v oboru a případné přidělení titulu „ personální pracovník" atd.

Organizace může přijetím interních pracovněprávních předpisů na poradě týmu přijmout další motivační opatření. Například další platby, akce atd.

Pobídková opatření se dělí na dva druhy – opatření mravní povahy a opatření materiální povahy. Na zaměstnance je možné uplatnit několik motivačních opatření současně. Například udělení čestného osvědčení a peněžní prémie.

Veškeré pracovní pobídky jsou formalizovány vydáním příkazu (pokynu) zaměstnavatele, ve kterém je uvedeno, za jaké konkrétní pracovní úspěchy je zaměstnanec odměňován a je uveden konkrétní typ pobídky. Objednávka (pokyn) je dána na vědomí pracovníkům organizace.

Veškeré informace o pobídkách musí být zapsány do oddílu VII osobní karty zaměstnance (formulář T. 2) a do sešitu. Pro zvláštní pracovní služby pro společnost a stát mohou být zaměstnanci nominováni do vlády

ocenění. Právo udělovat státní vyznamenání Ruská Federace a prezident Ruské federace je pověřen udělováním čestných titulů Ruské federace (článek „b“ článku 89 Ústavy Ruské federace).

Státní vyznamenání Ruské federace jsou nejvyšší formou odměny občanů za vynikající výsledky v hospodářství, vědě, kultuře, umění, obraně vlasti, budování státu, výchově, vzdělávání, ochraně zdraví, života a práv občanů, charitativní činnosti a za další služby státu a lidem. Státní vyznamenání Ruské federace jsou: titul Hrdina Ruské federace; řády, medaile, insignie; čestné tituly Ruské federace. Mezi státní vyznamenání patří Řád sv. Ondřeje Prvozvaného apoštola; Řád „Za zásluhy o vlast“; Řád cti; Řád přátelství a další. Čestné tituly zahrnují: Ctěný horník, Ctěný hutník; Ctěný energetický inženýr, Ctěný kulturní pracovník atd.

Prezident Ruské federace má právo:

Vydávat výnosy o zřízení státních vyznamenání, výnosy o udělování státních vyznamenání;

Předává státní vyznamenání;

Vytváří Komisi pro státní ceny, aby provedla veřejné hodnocení materiálů o oceněních a zajistila objektivní přístup k povzbuzování občanů. Komise pracuje na dobrovolné bázi;

Tvoří Kancelář státních vyznamenání k zajištění realizace ústavních pravomocí hlavy státu a provádění jednotné politiky v oblasti státních vyznamenání.

Petice na státní vyznamenání jsou projednávány ve skupinách organizací státních, obecních, soukromých a/nebo jiných forem vlastnictví nebo výkonnými orgány okresů, měst nebo místních samospráv (článek 4 Předpisů o státních vyznamenáních Ruské federace).

Kromě uvedených forem pobídek za zvláštní pracovní zásluhy existuje udělování čestných diplomů orgány Ruské federace a jejích orgánů.

Způsoby zajištění pracovní kázně jsou kázeňské sankce, tzn. nutkání. Pracovní legislativa stanoví konkrétní kázeňská opatření pro porušovatele pracovní kázně. Správa zaměstnavatele je povinna vůči porušovateli pracovní kázně uplatnit kárné nebo společenské opatření nebo donucovací opatření.

Existují dva typy porušení pracovní kázně:

Neplnění povinností, včetně neúplného plnění povinností, špatné plnění povinností;

Překročení práv, ale pouze těch, které porušují práva a svobody jiných osob (článek 17 Ústavy Ruské federace).

Jednání nebo nečinnost zaměstnance je považována za porušení pracovní kázně, pokud jsou splněny určité podmínky.

Disciplinární přestupek se vyznačuje těmito znaky:

společensky nezávadné porušení vnitřních pracovněprávních předpisů organizace;

Porušení, kterého se dopustili zaměstnanci, kteří jsou v pracovněprávních vztazích s touto organizací;

Nesplnění povinnosti zaměstnancem nebo překročení jeho práv, porušování práv a svobod jiné osoby;

Odpovědnosti a práva stanovená v regulačních právních aktech a přímo související se zaměstnancem;

Předmětem porušení jsou vnitřní pracovní předpisy organizace;

Kárné provinění spáchané jednáním nebo nečinností je zaviněné jednání, tedy spáchané úmyslně nebo z nedbalosti.

Důvody porušení pracovní kázně:

1. Nevýhody v organizaci práce.

2. Pracovní podmínky, které podporují porušování nebo dokonce nutí zaměstnance k porušování.

3. Odměňování nestimuluje disciplinovanou práci.

4. Nedostatek kontroly v pracovním procesu.

5. Beztrestnost pracovníků.

6. Osobní dezorganizace zaměstnance.

právní normy a skutečné normy, podle kterých fungují pracovní vztahy;

Kvalifikovaná a nekvalifikovaná pracovní síla;

Duševní a fyzická práce;

Organizace soukromého vlastnictví a družstevní práce;

Zájmy lidí.

Trest lze uplatnit ve formě odnětí prémie, nároku na výlet do penzionu nebo sanatoria atd. Trest by však neměl ponižovat čest a důstojnost člověka.

Zaměstnavatel má právo uplatnit následující disciplinární sankce v souladu s čl. 192 zákoníku práce Ruské federace: důtka, důtka, propuštění z vhodných důvodů a další opatření vlivu stanovená federální zákony, charty, předpisy o kázni pro určité kategorie pracovníků.

Uplatňování disciplinárních sankcí, které nejsou stanoveny federálními zákony, listinami a předpisy o kázni, není povoleno.

Pokud jde o státní služba, pak právní úprava stanoví tyto druhy kázeňských sankcí: důtka, důtka, přísná důtka, upozornění na neúplné úřední plnění, propuštění.

Pracovní kázeň je soubor určitých pravidel chování vyžadovaných od účastníků těžebního procesu a nutnost dodržovat tato pravidla a podřizovat se vnitřním pracovněprávním předpisům stanoveným zaměstnavatelem.

Předpokládá uvědomělý postoj k práci a dobrovolné podřízení dělníků určitému řádu, předpisům; nové od zaměstnavatele.

• Většina povinných kázeňských požadavků vyplývá z pracovní smlouvy.

Pracovní legislativa neobsahuje jedinou definici pojmu pracovní a výrobní kázeň

Pracovní kázeň by měla být chápána jako svědomitý výkon zaměstnanec plní své povinnosti stanovené pracovní smlouvou, vnitřními pracovními předpisy, tvůrčí přístup k práci, šetrné zacházení se zařízením a hmotným majetkem, přísné provedení

příkazů a pokynů vedoucích a dosahování vysokých výsledků v práci.

Výrobní disciplína úzce souvisí s pracovní disciplínou. Výrobní kázeň je dodržování stanovených technologických pravidel a výrobních pokynů zaměstnancem.

Výrobní disciplína v širokém smyslu sestává z mnoha druhů disciplín. Nejcharakterističtější m z nich jsou: plánované; design; technologický; dodržování norem; dodržování požadavků na úsporu a racionální využívání surovin, materiálů, energií a dalších druhů materiální zdroje; smluvní: plnění.

Plánovací kázeň je postup při sestavování plánů, jejich koordinaci, schvalování a realizaci. Tento postup je stanoven v usneseních Rady ministrů, nařízeních ministerstev a dalších řídících orgánů.

Konstrukční disciplína zavazuje specialisty k důslednému dodržování požadavků výkresové a jiné konstrukční dokumentace při výrobě produktů.

Technologická disciplína spočívá v přísném dodržování technologických postupů, realizace opatření směřujících k zajištění technologické přípravy výroby.

Splnění požadavků norem předpokládá soulad s požadavky norem, mezi které patří GOST. OST, STP, TU.

Dodržování požadavků na úsporu a racionální využívání surovin, materiálů, energií a dalších druhů materiálových zdrojů znamená rostoucí odpovědnost za racionální použití surovin, materiálů, energie a zavádění vědeckých poznatků do praxe, které přispívají k jejich úsporám a konzervaci.

Smluvní kázeň se vyznačuje uspořádáním ekonomických vztahů podniků a organizací na smluvním základě, důsledným dodržováním smluvních závazků a odpovědností za porušení smluvních závazků.

Prováděcí kázeň je včasné a kvalifikované provádění příkazů, pokynů a nařízení zaměstnanci.

K zajištění řádné pracovní kázně se používají různé organizační a právní prostředky ovlivňování chování pracovníků a metody, které pomáhají udržovat určitou úroveň pracovní kázně vyžadovanou společností. Právními způsoby zajištění pracovní kázně se rozumí stanovené zákonem způsoby, jak to zajistit, tzn.

Plnění povinností zaměstnancem a zaměstnavatelem.

Nejtypičtějšími způsoby zajištění pracovní kázně jsou: přesvědčování, povzbuzování ke svědomité práci, donucování.

Přesvědčování je metoda ovlivňování, která podněcuje subjekt práva, aby se choval v souladu s jeho vůlí.

Přesvědčení lidí o užitečnosti a nutnosti pracovní kázně v sociální produkce se formuje v procesu každodenní práce prostřednictvím psychologického působení na členy pracovní síly organizace. Přesvědčení se utvrzuje ovlivňováním myšlenek, nálad, pocitů a motivů chování člověka prostřednictvím plného využití jeho morálního a materiálního zájmu na efektivní realizaci sociálního užitečná práce a dosahovat lepších výsledků.

Při ovlivňování vědomí pracovníků prostřednictvím přesvědčování vytvářejí vnitřní morální pobídky a potřebu zákonného chování. Tento vliv umožňuje skloubit požadavky zákona, jiných normativních aktů, směrodatné požadavky úředníků s vnitřním přesvědčením zaměstnance o nutnosti tyto požadavky dodržovat a plnit.

Přesvědčování je metoda, jak předcházet porušování pracovní kázně. Pomáhá předcházet kriminalitě a nemravným deliktům a odstraňuje příčiny, které k nim vedou.

Prostředkem realizace metody přesvědčování jsou různá motivační opatření.

Propagace od pracovní právo- jedná se zpravidla o veřejné vyznamenání člena pracovního kolektivu formou stanovenou právním řádem nebo kolektivní smlouvou, pobídková opatření za příkladné chování uznávaná jako pracovní zásluhy nebo zvláštní pracovní zásluhy.

Odměna za úspěch v práci jako důležitý právní prostředek k zajištění pracovní kázně má velký morální význam. Základem pobídek je obvykle vzorné chování zaměstnance, které je hodnoceno jako pracovní zásluha. Předmětem pracovní zásluhy jsou zaměstnanci nebo týmy úseků, směn a dílen.

B TK neposkytuje konkrétní motivační opatření. Postup při uplatňování pobídek je stanoven v kolektivní smlouvě, vnitřním pracovním řádu a disciplinárním řádu. Tak. pro úspěch v práci, zvýšenou produktivitu, zlepšenou kvalitu výrobků, dlouhodobou a bezvadnou práci, inovaci v práci a další úspěchy v práci jsou možné následující typy pobídek: prohlášení o vděčnosti. vydání ceny, udělení hodnotného daru, Čestného listu, zápis do Knihy cti, na Čestné tabuli. Za zvláštní pracovní zásluhy jsou zaměstnanci nominováni na státní vyznamenání: řády, medaile, čestná osvědčení, odznaky a na udělení čestných titulů a znalostí nejlepší zaměstnanec v této profesi.

Pro povzbuzení zaměstnanců, kteří úspěšně a svědomitě plní své pracovní povinnosti, musí zaměstnavatel poskytovat především výhody a benefity v oblasti sociálních, kulturních a bytových služeb: poukázky do sanatorií a domovů důchodců, zlepšení životních podmínek. Pro povzbuzení zaměstnanců v soběstačných organizacích by se měly v širším měřítku využívat každoroční vyplácení odměn a tito zaměstnanci by také měli být zvýhodněni při kariérním postupu.

Při povzbuzování zaměstnanců je třeba dodržovat zásadu transparentnosti. To slouží k posílení pracovní kázně a vzdělávání pracovníků. Důležitá podmínka je také dodržení přiměřenosti pobídek ke konkrétní participaci zaměstnance na dosahování určitých ukazatelů. Pobídky se vyhlašují v příkazu (pokynu) zaměstnavatele, který podrobně specifikuje druh pobídky a za jaké konkrétní pracovní úspěchy je zaměstnanec zaznamenán, a zapisují se pracovní sešit.

Nátlak je způsob ovlivňování, který zajišťuje, že subjekt práva koná určité činy proti své vůli. Nátlak je použití své moci hlavou organizace za určitých podmínek stanovených zákonem.

Nátlak jako metoda ovlivňování subjektu práva se používá mnohem méně často než přesvědčování a musí být odůvodněný a humánní, v každém konkrétním případě v závislosti na povaze a motivech chování, osobnosti porušovatele pracovní kázně a důsledcích. přestupků.

Donucovací metody se vyznačují určitými rysy: uplatňují se pouze u pracovníků, kteří při v pracovní vztahy vlastní vinou porušují přijaté pracovní povinnosti; donucovací opatření musí být stanovena zákonem; zaměstnavatel určí, za jaké porušení má být uplatněno konkrétní disciplinární opatření; disciplinární odpovědnost zaměstnanci za nedodržení příp nesprávné provedení pracovní povinnosti vznikají před organizací jako stranou pracovní smlouvy.

Způsob donucení se provádí prostřednictvím kázeňských opatření, která zaměstnavatel vůči zaměstnanci, který se dopustil, uplatňuje disciplinární přestupek.

Vnitřními pracovními předpisy se rozumí řád stanovený v rámci organizace, kde zaměstnanec pracuje

Vnitřní pracovní předpisy zahrnují pořadí vztahů mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, který jménem vlastníka řídí práci v organizaci, a pořadí vztahů mezi zaměstnanci v pracovním procesu základní práva a povinnosti zaměstnavatele a zaměstnanců, pracovní dobu zaměstnanců, nařízení, které je vybízí a přivádí je ke kázeňské odpovědnosti.

Vnitřní pracovní předpisy mají za cíl stanovit takový pracovní režim, který zajistí nejen řádnou pracovní kázeň, ale i vhodnou organizaci práce.

Vnitřní pracovní řád v organizaci stanoví vnitřní pracovní předpis schválený zaměstnavatelem za účasti odborových organizací na základě Vzorového vnitřního pracovního řádu schváleného usnesením MPSV.

Pro každou organizaci je povinná přítomnost místních vnitřních pracovněprávních předpisů. Vnitřní pracovní předpisy samostatné organizace jsou mnohem širší než standardní nebo oborová pravidla a podrobněji odrážejí specifika. výrobní podmínky v této organizaci. Jsou to místní předpisy a mohou obsahovat následující oddíly: obecná ustanovení; postup pro přijímání a propouštění zaměstnanců; odpovědnosti zaměstnanců; povinnosti zaměstnavatele; pracovní doba a jeho použití; odměny za úspěch v práci; odpovědnost za porušení pracovní kázně.

Vnitřní pracovní předpis stanoví seznam funkcionářů organizace, kteří mají právo ukládat disciplinární řízení pro podřízené zaměstnance (v souladu s oborovým seznamem pozic těchto zaměstnanců). Stanovuje se provozní režim organizace (začátek a konec pracovních směn a práce organizace jako celku, doba přestávek na jídlo a oddech ve stavebních útvarech a jejich délka), další opatření pro uchování obchodního tajemství , upřesňuje se ochrana práce a další okolnosti související se zvláštnostmi práce organizace .

Každý zaměstnanec organizace musí být při nástupu do práce seznámen s vnitřními pracovními předpisy a následně s jejich změnami a doplňky.

V některých odvětvích národního hospodářství jsou vnitřní pracovní předpisy upraveny listinami nebo předpisy o kázni, schvalované usneseními MsZ, které jsou zvláštními rezortními zákony a vztahují se pouze na určité kategorie zaměstnanců státních organizací, zajišťují přehlednou organizaci práce a odpovědnosti pracovníků za přesně určenou pracovní oblast. Takové charty či předpisy působí především v odvětvích národního hospodářství spojených se zvláštními pracovními podmínkami nebo provozováním dopravy, kde je důsledné dodržování pracovní kázně zvláště důležité z toho důvodu, že její porušení může vést k mimořádně závažným následkům (např. železnice, voda a potrubní doprava v civilním letectví).

Většina chart či předpisů o kázni se nevztahuje na všechny pracovníky, ale pouze na ty, kteří v daném odvětví vykonávají základní práce, a také na zaměstnance centrálního řídícího aparátu. Okruh těchto zaměstnanců stanoví příslušná zřizovací listina. V organizacích v těch odvětvích, kde platí disciplinární stanovy, jsou schvalovány i vnitřní pracovní předpisy, které se však vztahují na zaměstnance, na které se stanovy nevztahují. Stejně jako vnitřní pracovní předpisy i disciplinární předpisy rozvíjejí a doplňují současnou právní úpravu, ale nemohou jí odporovat.

Disciplinární řád má zároveň řadu odlišností od vnitřních pracovněprávních předpisů: upravuje užší okruh otázek; disciplinární odpovědnost zaměstnanců podle disciplinárních předpisů má širší chápání disciplinárních přestupků a stanoví přísnější sankce za nesprávné plnění pracovních povinností.

Mezi předpisy upravující vnitřní pracovněprávní předpisy patří rovněž pracovní náplň, technická pravidla a pokyny, avšak pouze v rozsahu, který objasňuje práva a povinnosti zaměstnance v jednotlivých profesích a odbornostech. Tato ustanovení a pokyny jsou místními předpisy a platí v rámci konkrétní organizace.