Redukce externích brigádníků z důvodu redukce stavu zaměstnanců. Snížení počtu externích a interních brigádníků

Ukončení pracovní smlouvy s externím brigádníkem z důvodu snížení počtu nebo stavu zaměstnanců organizace se provádí v r. obecný postup, s povinným oznámením o nadcházejícím propouštění, nabídkou jiného pracovního místa dostupného zaměstnavateli, zvážením otázky přednostního práva setrvat v práci a výplatou odstupného ve výši průměrného měsíčního výdělku v den propuštění. Přitom průměrný výdělek udržovaný podle ust. 178 zákoníku práce Ruské federace po dobu zaměstnání není třeba platit externímu pracovníkovi na částečný úvazek.

V souladu s ustanovením 2, část 1, čl. 81 zákoníku práce Ruské federace pracovní smlouvu může být ukončena z podnětu zaměstnavatele z důvodu snížení počtu nebo stavu zaměstnanců organizace. Zároveň osoby pracující na částečný úvazek na základě části 2 čl. 287 zákoníku práce Ruské federace poskytuje veškeré záruky a kompenzace související s ukončením pracovní smlouvy na tomto základě, které jsou stanoveny zákonem.

Jinými slovy, všechny pracovněprávní požadavky týkající se postupu při snižování počtu (zaměstnanců) zaměstnanců organizace se vztahují i ​​na zaměstnance pracující na částečný úvazek. Postup propouštění z důvodu snížení je společný pro všechny, stanovený zákoníkem práce Ruské federace bez jakýchkoli výjimek, a to i ve vztahu k pracovníkům na částečný úvazek.

Podle Čl. 179 zákoníku práce Ruské federace je přednostní právo zůstat v práci v případě snížení počtu nebo počtu zaměstnanců přiznáno zaměstnancům, kteří mají více než vysoce kvalifikovaný a produktivitu práce. Pokud jsou tyto ukazatele pro pracovníky stejné, pak ti, kteří mají rodinu se dvěma nebo více závislými osobami, osoby, v jejichž rodině nejsou žádní další pracovníci s nezávislým výdělkem, a další kategorie uvedené v části 2 čl. 179 zákoníku práce Ruské federace. Kolektivní smlouva může stanovit další kategorie pracovníků, kteří požívají přednostního práva zůstat v práci se stejnou produktivitou práce a kvalifikací.

Zaměstnanci jsou varováni zaměstnavatelem osobně a před podpisem nadcházejícího propuštění z důvodu snížení počtu (zaměstnanců) zaměstnanců organizace nejméně dva měsíce před propuštěním (část 2 článku 180 zákoníku práce Ruské federace) . Oznámení zaměstnance na částečný úvazek o nadcházejícím propuštění je proto povinné. Z tohoto článku také vyplývá, že upozornění musí obsahovat konkrétní datum propuštění. Povinné požadavky Právní předpisy nestanoví vydání upozornění na nadcházející propuštění zaměstnance, takže zaměstnavatel vypracuje formulář oznámení samostatně.

Podle části 3 Čl. 81 zákoníku práce Ruské federace je propuštění z důvodu snížení počtu zaměstnanců povoleno, pokud není možné převést zaměstnance s jeho písemným souhlasem na jinou práci dostupnou zaměstnavateli. Zaměstnavatel je povinen zaměstnanci vše nabídnout volná místa nebo jemu dostupné práce v dané oblasti, jako je nap příslušné kvalifikace zaměstnance, jakož i nižší pozice nebo hůře placené práce, které může zaměstnanec vykonávat s přihlédnutím ke svému zdravotnímu stavu. Zaměstnavatel je povinen nabízet volná pracovní místa v jiných lokalitách, pokud to stanoví kolektivní smlouva, smlouvy nebo pracovní smlouva.

Řízení o propouštění zaměstnance na částečný úvazek se tak provádí obecným způsobem s povinným dodržováním pracovněprávních předpisů upravujících postup při snižování počtu nebo stavu zaměstnanců organizace (§ 81, 82, 179, 180 zákoníku práce zákoník Ruské federace). Pokud zaměstnavatel zaměstnance na částečný úvazek neinformuje o nadcházejícím propouštění, nenabídne mu jinou práci dostupnou zaměstnavateli a nezohlední otázku přednostního práva udržet žalobce v práci, pak je výpověď nezákonná a zaměstnanec na částečný úvazek podléhá opětovnému zařazení do svého předchozího zaměstnání, to znamená na jeho dříve obsazenou pozici (rozhodnutí vyšetřovacího výboru pro občanskoprávní případy Městského soudu v Moskvě ze dne 24. června 2011 č. 33-18240).

Podle části 4 Čl. 84.1, část 1 čl. 140 zákoníku práce Ruské federace se po ukončení pracovní smlouvy vyplácí všechny částky splatné zaměstnanci od zaměstnavatele v den propuštění zaměstnance.

Při ukončení pracovní smlouvy z důvodu snížení počtu nebo stavu zaměstnanců organizace je propuštěný zaměstnanec v souladu s čl. 178 zákoníku práce Ruské federace se platí odstupné ve výši průměrného měsíčního výdělku. Jak vyplývá přímo z čl. 178 zákoníku práce Ruské federace se odstupné vyplácí všem zaměstnancům propuštěným z důvodu snížení počtu nebo zaměstnanců, bez ohledu na jejich postavení (hlavní zaměstnanec, interní nebo externí pracovník na částečný úvazek) a skutečnost, že budou dále zaměstnáni. Když je tedy externí brigádník propuštěn z důvodu snížení stavu zaměstnanců nebo zaměstnanců, je mu vyplaceno odstupné ve výši průměrného měsíčního výdělku. Je však třeba mít na paměti, že v době propouštění z důvodu snížení počtu nebo počtu zaměstnanců v místě výkonu práce za podmínek externí brigáda zaměstnanec je zaměstnán na svém hlavním pracovišti. V souladu s tím průměrný výdělek udržovaný v souladu s čl. 178 zákoníku práce Ruské federace po dobu zaměstnání není třeba platit externímu pracovníkovi na částečný úvazek.

Ukončení pracovního poměru před uplynutím dvouměsíční výpovědní doby je možné v souladu s částí 3 čl. 180 zákoníku práce Ruské federace pouze s písemným souhlasem zaměstnance. V tomto případě je v den výpovědi zaměstnavatel povinen zaměstnanci vyplatit kromě odstupného další kompenzace ve výši průměrného výdělku, vypočteného poměrně podle doby zbývající do uplynutí výpovědní doby pro výpověď.

Na závěr poznamenáváme, že od okamžiku varování až do propuštění si zaměstnanec zachovává všechna pracovní práva. Jakákoli omezení pracovních podmínek (mzda, doba odpočinku, záruky a náhrady atd.) propuštěných pracovníků ve srovnání s ostatními pracovníky jsou nepřijatelná. Propuštěný zaměstnanec až do okamžiku propuštění nadále vykonává své pracovní funkce v souladu s pracovní smlouvou, popis práce, mzdy je také vyplácen v souladu se zastávanou pozicí a pracovní smlouvou (článek 15, část 2 článku 57 zákoníku práce Ruské federace).

Specifika regulace práce pracovníků na částečný úvazek jsou schválena v zákoníku práce Ruské federace. Například v odstavci 2 části 1 Čl. 81 zákoníku práce Ruské federace stanoví, že pracovní smlouvu lze ukončit rozhodnutím zaměstnavatele z důvodu snížení počtu nebo počtu zaměstnanců.

Vážení čtenáři! Článek hovoří o typických způsobech řešení právních problémů, ale každý případ je individuální. Pokud chcete vědět jak vyřešit přesně váš problém- kontaktujte konzultanta:

PŘIHLÁŠKY A VOLÁNÍ PŘIJÍMÁME 24/7 a 7 dní v týdnu.

Je to rychlé a ZDARMA!

Tento postup má své vlastní charakteristiky a zásady provádění. Například zaměstnanci s dětmi (podle části 4 článku 261 zákoníku práce Ruské federace), stejně jako některé další kategorie, nemohou být z tohoto důvodu propuštěni.

V souladu s článkem 287 zákoníku práce Ruské federace mají pracovníci na částečný úvazek kompletní sada záruky a kompenzace na tomto základě. Jejich právní status se neliší od schváleného pro ostatní zaměstnance společnosti.

Regulační rámec

Regulační rámec představuje zákoník práce Ruské federace. Tento kodifikovaný akt stanoví hlavní ustanovení, která se týkají procesu ukončení pracovní dohoda kvůli snížení počtu zaměstnanců.

Ustanovení zákoníku práce Ruské federace jsou podrobněji popsána v usnesení pléna Nejvyššího soudu č. 2 z roku 2004.

Záruky a kompenzace

Záruky a kompenzace za snížení počtu nebo zaměstnanců pracovníků jsou zakotveny v zákoníku práce Ruské federace, místních zákonech a dalších dohodách. Na brigádníky se vztahují v plném rozsahu.

Kapitola 27 zákoníku práce Ruské federace je věnována otázkám souvisejícím se zárukami a náhradami pro pracovníky. Podle Čl. 178 zákoníku práce Ruské federace mají propuštění z tohoto důvodu nárok na odstupné ve výši průměrného měsíčního příjmu.

Náhrada se proplácí i za dobu zaměstnání – až 2 měsíce (v zákonem schválených případech může být i více).

V Čl. 179 zákoníku práce Ruské federace definuje okruh osob, které mohou uplatnit právo přednosti na zachování svého pracoviště:

• pracovníci, kteří jsou závislí na dvou nebo více osobách;
• osoby, které jsou jedinými živiteli své rodiny;
• pracovníci, kteří prodělali nemoc z povolání;
• invalidní váleční veteráni;
• zaměstnanci, kteří se účastní pokročilého školení na pracovišti.

Mezi další záruky a kompenzace je třeba poznamenat:

• povinnost zaměstnavatele nabídnout jiné volné místo (pokud existuje);
• upozornění zaměstnancům předem (2 měsíce);
• možnost (se souhlasem zaměstnavatele) výplaty náhrad.

Snížení počtu pracovníků na částečný úvazek se provádí v souladu s obecným postupem.

Na tomto základě mají plný rozsah práv a záruk.

To, že brigádník má jinou práci, nemá vliv. Plně podléhá ustanovením.

Domácí

Interní brigádníci vykonávají doplňkovou práci ve svém volném čase klíčové aktivityčas.

Zvláštností je, že na hlavním i vedlejším působišti mají jediného zaměstnavatele.

Je třeba rozlišovat částečný úvazek od toho, kdy zaměstnanec plní v pracovní době další povinnosti.

Pro interní brigádníky platí při snižování počtu zaměstnanců stejná pravidla jako pro ostatní pracovníky.

Fáze procedury

Proces snižování počtu zaměstnanců zahrnuje následující fáze:

• generování redukčního příkazu;
• pracovníků o nadcházejícím snížení;
• nabízet pracovníkům volná pracovní místa, která jsou otevřená u zaměstnavatele;
• oznámení odborovému úřadu a úřadu práce;
• s dělníky.

Nabídka práce

Podle Čl. 180 zákoníku práce Ruské federace je zaměstnavatel povinen nabídnout pracovníkovi volné místo v podniku.

V tomto případě musí být splněny následující podmínky:

• práce musí být pro zaměstnance vhodná s přihlédnutím k jeho zdravotnímu stavu;
• pracoviště se musí nacházet ve stejné oblasti (jiné může být uvedeno v kolektivní smlouvě nebo).

Kdo musí být informován?

Každý zaměstnanec, se kterým bude na tomto základě rozvázán pracovní poměr, musí být upozorněn na snížení stavu nebo zaměstnanců.

To je uvedeno v zákoníku práce Ruské federace. Skutečnost oznámení je zdokumentována. Tyto kroky musí být dokončeny 2 měsíce před dnem propuštění.

Dokumentace

Postup snížení je podrobně popsán v zákoníku práce Ruské federace. Je velmi důležité dodržovat všechny požadavky zákonodárce, protože porušení může mít nepříznivé důsledky pro zaměstnavatele.

Takže v první řadě je potřeba vydat příkaz ke snížení počtu či personálu.

Tento dokument specifikuje pozice k likvidaci nebo konkrétní zaměstnance, jejichž pracovní smlouvy budou ukončeny. Dále určuje osoby odpovědné za informování příslušných zaměstnanců o propouštění.

Příklad příkazu ke snížení:

V další fázi je vydáno oznámení o snížení.

V tomto případě musí být pracovníci s tímto dokumentem seznámeni při podpisu. Pokud zaměstnanec odmítne akt dobrovolně podepsat, lze jej zaslat poštou s potvrzením o převzetí.

Dokument specifikuje plánované datum propouštění, důvody snížení a informace o volných místech.

Příklad oznámení:

Nabídka práce může být učiněna formou dopisu. Specifikuje pozice a platy.

Po uplynutí dvouměsíční lhůty může zaměstnavatel vydat příkaz k propuštění zaměstnanců.

Jako důvod pro ukončení smlouvy je předepsán odpovídající článek zákoníku práce Ruské federace. Pracovník musí být s dokumentem seznámen proti podpisu.

Platby

Pokud je pracovník na částečný úvazek propuštěn, je vyplácen:

• odstupné;
• částka za odpracovanou dobu;
• platba za nevyužitou dovolenou.

Dostává tedy stejné částky jako ostatní zaměstnanci. Jedinou výjimkou je nárok na zachování průměrného příjmu po dobu až 2 měsíců.

Tato platba se vrací, když zaměstnanec přijde o živobytí. Brigádník však již má své hlavní místo podnikání, což znamená, že mu tyto prostředky nejsou vypláceny.

Externí

Externí brigádníci pracují pro dva nebo více různých zaměstnavatelů. Pokud je ve vztahu k těmto zaměstnancům prováděn proces snižování počtu nebo zaměstnanců, vztahují se na ně všechna pravidla schválená v zákoníku práce Ruské federace.

Hovoříme o zárukách a kompenzacích. Shodný je i samotný postup.

Fáze procedury

Postup krácení je podobný jako u interních brigádníků. Nejprve je vydán příkaz týkající se budoucího propouštění. Na základě tohoto dokumentu jsou vytvářena oznámení a předkládána zaměstnancům k podpisu.

To je nezbytným předpokladem pro zákonné snížení počtu a počtu zaměstnanců.

Pokud tyto kroky nebyly provedeny, mohou zaměstnanci napadnout zákonnost propuštění u soudu.

Nabídka práce

Jakmile jsou oznámení předložena zaměstnancům, jsou jim nabídnuta volná místa. Pokud zaměstnanec pracuje za podmínek, měla by mu být nabídnuta odpovídající volná pracovní místa. S nabídkou zaměstnavatele může souhlasit nebo odmítnout.

Volná pracovní místa jsou nabízena ve stejné oblasti, pokud interní dokumenty společnosti nestanoví jinak.

Kdo musí být informován?

Všichni zaměstnanci jsou informováni o nadcházejícím propouštění.

To by si měli být vědomi i externí brigádníci a skutečnost seznámení písemně potvrdit. V opačném případě může nést odpovědnost zaměstnavatel.

Když externí spolupracovník odmítne přijmout dokument a podepsat jej, může organizace zaslat oznámení poštou.

Dokumentace

Proces snižování stavů a ​​zaměstnanců u externích brigádníků je úplně stejný jako u interních. Dokumentace postup se neliší.

Nejprve zaměstnavatel vygeneruje objednávku, poté zaměstnanci obdrží oznámení. Forma redukčního příkazu není na legislativní úrovni definována. Vychází ve volné formě. V objednávce musí být uvedeno datum nadcházejícího snížení. Je to nezbytné pro stanovení lhůty pro vyrozumění zaměstnanců, jakož i pro provedení dalších úkonů souvisejících s tímto postupem.

Informace o volných místech jsou poskytovány písemně.

Upozorňujeme, že nestačí nabídnout volné pozice jednou. Tyto kroky by měly být prováděny pravidelně, když se volná pracovní místa objeví, až do dne propuštění zaměstnance na částečný úvazek.

Formulář oznámení na volná místa také není zákonem schválen.

Tento dokument je vyplněn náhodně.

Řízení končí vydáním příkazu k propuštění zaměstnance a provedením určitého zápisu pracovní kniha zaměstnanec.

Musí uvádět přesný článek zákoníku práce Ruské federace.

Platby

Pokud jsou pracovníci na částečný úvazek propuštěni z důvodu snížení počtu zaměstnanců, mají nárok na následující platby:

• výši mzdy za odpracovanou dobu;
• odstupné;
• vyplacení finančních prostředků za nevyčerpanou část dovolené.

Platba se zaměstnanci vyplácí poslední pracovní den. Odpočet za neodpracované dny dovolené se neprovádí (část 2 článku 137 zákoníku práce Ruské federace).

Pracovníkovi se vrací odstupné ve výši měsíčního příjmu. To, že je zaměstnanec externím brigádníkem, nehraje žádnou roli. Zaměstnanec sám zároveň zůstává zaměstnán ve svém hlavním místě podnikání, nebude tedy moci po dobu zaměstnání přijímat platby.

Náš vedoucí administrativně-ekonomického úseku pracuje na poloviční úvazek jako skladník a tato pozice byla propuštěna. Obecná pravidla pro propouštění samozřejmě znám, ale co dělat s interním brigádníkem? Musím nabídnout převedení na jinou práci? A hlavně, měli byste při propuštění zaplatit odstupné? Zaměstnanec přece nepřijde o hlavní zaměstnání! Prosím, pomozte mi na to přijít.

Nebudeme diskutovat obecná pravidla snížení počtu nebo stavu zaměstnanců organizace – zaměřme se na vlastnosti snižování interních brigádníků.

Pro začátek si připomeňme, že částečný úvazek je práce na základě samostatné pracovní smlouvy. Skutečnost, že zaměstnanec pracuje na částečný úvazek, nijak neovlivňuje jeho mzdu, délku dovolené ani jiná pracovní práva. Zákon zároveň omezil práva pracovníků na částečný úvazek získat určité záruky a kompenzace.

Nejsou jim tedy poskytovány záruky a kompenzace související s výcvikem a prací na Dálném severu a v podobných oblastech (Část 1 článku 287 zákoníku práce Ruské federace).

PŘÍKLAD

S. podala žalobu na federální vládní instituci „Management finanční zajištění Ministerstvo obrany Ruská federace v Murmanské oblasti" (dále - Management) o výběru mezd.

K doložení svých tvrzení žalobce uvedl, že pracoval na katedře jako inženýr na svém hlavním pracovišti a jako interní zaměstnanec na částečný úvazek jako technik karetního účetnictví.

V roce 2011 byla S. propuštěna z důvodu snížení počtu zaměstnanců organizace. S. se v žalobě odvolal proti jednání obžalovaného, ​​který mu čtvrtý a pátý měsíc vyplácel průměrnou mzdu pouze za hlavní zaměstnání (funkci).

DŮLEŽITÉ!

Pracovníci na částečný úvazek nemají právo na záruky a kompenzace související se školením a prací na Dálném severu a v podobných oblastech

Soud uvedl, že v souladu s částmi 1 a 2 čl. 178 zákoníku práce Ruské federace, při ukončení pracovní smlouvy z důvodu snížení počtu zaměstnanců organizace je propuštěnému zaměstnanci vyplaceno odstupné ve výši průměrného měsíčního výdělku a průměrný měsíční výdělek si ponechá. po dobu zaměstnání, nejdéle však dva měsíce ode dne výpovědi (včetně odstupného) .

Podle částí 1 a 2 Čl. 318 zákoníku práce Ruské federace se zaměstnanci propuštěnému z organizace se sídlem na Dálném severu a v rovnocenných oblastech z důvodu snížení pracovní síly organizace vyplácí odstupné ve výši průměrného měsíčního výdělku; zachovává si i průměrný měsíční výdělek po dobu zaměstnání, nejdéle však tři měsíce ode dne výpovědi (včetně odstupného). Průměrný měsíční výdělek je ve výjimečných případech ponechán uvedenému zaměstnanci po dobu čtvrtého, pátého a šestého měsíce ode dne propuštění rozhodnutím orgánu služby zaměstnanosti, pokud se zaměstnanec do měsíce po propuštění obrátil na tento orgán a byl nezaměstnán tím.

V souladu s Čl. 287 zákoníku práce Ruské federace jsou záruky a náhrady osobám, které kombinují práci se školením nebo pracují na Dálném severu a v rovnocenných oblastech, poskytovány pouze na jejich hlavním pracovišti.

Při řešení sporu soud dospěl k závěru, že po čtvrtý a další měsíce po propuštění nemá žalobce právo na zachování průměrného výdělku a na výplatu za zkrácený úvazek. Soud žalobu S. zamítl.

Zároveň jsou brigádníkům poskytovány benefity spojené se studijním volnem nebo prací v oblastech se zvláštními klimatickými podmínkami na jejich hlavním působišti.

Jiné záruky a náhrady stanovené pracovněprávními předpisy, jinými regulačními právními akty obsahujícími pracovněprávní normy, kolektivní smlouvy, smlouvy, místní předpisy, jsou poskytovány osobám pracujícím na částečný úvazek v plném rozsahu (Část 2 článku 287 zákoníku práce Ruské federace).

Zdálo by se, že z toho lze usoudit, že všechny ty záruky a náhrady, na které mají nárok hlavní zaměstnanci propuštění z důvodu redukce stavu, jsou ve stejném rozsahu poskytovány internímu brigádníkovi. Ale je to pravda? Pojďme na to přijít.

DŮLEŽITÉ!

Zaměstnanec může mít pouze jedno hlavní pracoviště

Záruka 1. Přednostní právo zůstat v práci v případě snížení počtu nebo stavu zaměstnanců organizace (článek 179 zákoníku práce Ruské federace). Připomeňme, že přednostní právo setrvat v práci mají zaměstnanci s vyšší produktivitou práce a kvalifikací.

Řekněme, že zaměstnavatel propustí několik pracovních míst pro jednu pozici. Navíc jednoho z nich nahrazuje interní brigádník. Měl by zaměstnavatel hodnotit jeho pracovní výkon a úroveň kvalifikace a tím zohledňovat jeho právo setrvat v práci? V tomto smyslu neexistují žádné výjimky ze zákona.

TO BYSTE MĚLI VĚDĚT

Kvalifikace je úroveň znalostí, dovedností, odborných dovedností a zkušeností zaměstnance (článek 195.1 zákoníku práce Ruské federace)

Uvědomme si však, že při stejné produktivitě práce a stejné kvalifikaci zaměstnavatel častěji volí ve prospěch zaměstnance, který přijde o hlavní zaměstnání, a to je samozřejmě spravedlivé.

Garance 2. Převedení na jinou stávající práci (volná pozice) (Část 1 článku 180 zákoníku práce Ruské federace).

Tato garance – nabídka převedení na jiné vhodné volné pracovní místo – je zaměřena na zajištění zaměstnání pro nadbytečného zaměstnance.

Ale brigádník má z definice své hlavní působiště! Jak v tomto případě postupovat vzhledem k tomu, že pracovněprávní předpisy vykládají situaci jako celek, aniž by specifikovaly pravidla ve vztahu k té či oné kategorii pracovníků?

Je možné nabídnout zaměstnanci na částečný úvazek přesun na volná pracovní místa na plný úvazek? Samozřejmě ne, protože hlavní pracoviště může být jen jedno.

Uzavírání pracovních smluv na částečný úvazek je povoleno s neomezeným počtem zaměstnavatelů, pokud federální zákon nestanoví jinak (Část 2 článku 282 zákoníku práce Ruské federace). Zaměstnavatel tedy v tomto případě může uvolněným brigádníkům nabídnout pouze ta volná místa, která plánuje na částečný úvazek obsadit.

Pokud se předpokládá zaměstnání na plný úvazek, pak na takové pozice mohou a měli by být zváni pouze ti zaměstnanci, pro které bude tato práce hlavní.

Pokud zaměstnavatel nemá volná pracovní místa na částečný úvazek, měl by o tom být propouštěný pracovník na částečný úvazek informován písemně (příklad).

Záruka 3. Hotovostní platby v souvislosti s propouštěním. Podle části 1 Čl. 178 zákoníku práce Ruské federace při ukončení pracovní smlouvy v souvislosti s likvidací organizace (ustanovení 1, část 1, článek 81 zákoníku práce Ruské federace) nebo snížení počtu nebo počtu zaměstnanců (ustanovení 2, část 1, článek 81 zákoníku práce Ruské federace) propuštěnému zaměstnanci se vyplácí odstupné ve výši průměrného měsíčního výdělku; průměrný měsíční výdělek za dobu zaměstnání, nejdéle však dva měsíce ode dne výpovědi (včetně odstupného).

Má brigádník nárok na odstupné?

Při propuštění se odstupné zaměstnanci na částečný úvazek vyplácí obecně k poslednímu dni práce spolu se všemi platbami zahrnutými do celkové částky konečné platby (mzda splatná v den propuštění a náhrada za nevyužitá dovolená).

Resumé

Internímu zaměstnanci na částečný úvazek při propuštění z důvodu snížení počtu zaměstnanců je vypláceno odstupné. Průměrná mzda za dobu zaměstnání mu není zachována, protože je zaměstnán na svém hlavním pracovišti.

Průměrný plat si propuštěný zaměstnanec ponechá po dobu jeho pracovního poměru a má mu po tuto dobu zajistit existenci. Brigádník však práci nehledá, protože má trvalé místo výkonu práce. To znamená, že se mu nezadržuje průměrný výdělek za dobu zaměstnání.

PŘÍKLAD

Informování brigádníka o nedostatku vhodné práce ( fragment)

Není tajemstvím, že propuštění zaměstnance není vždy příjemnou událostí. Navíc v případě výpovědi mohou být dotčeny zájmy zaměstnance i jeho zaměstnavatele. V situacích, kdy jsou takové zájmy stran podporovány právy vymezenými zákonem, je nutné důsledně dodržovat postupy stanovené zákoníkem práce. V opačném případě jsou možné negativní důsledky jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance.

Ukončení pracovní smlouvy s pracovníkem na částečný úvazek má své právní nuance. Je to dáno specifickou situací těchto pracovníků a jejich přítomností speciální normy regulující práci na částečný úvazek. Tento článek vám prozradí, jak správně vést brigádníka. Jeho přílohou je i vzor příkazu ke zrušení zkráceného úvazku.

Obecné důvody pro propouštění pracovníků na částečný úvazek

Stejně jako každý jiný zaměstnanec musí i zaměstnanec na částečný úvazek svědomitě plnit své pracovní povinnosti a dodržovat vnitřní předpisy pracovní řád, plnit další povinnosti stanovené kodexem. Stejně jako u ostatních najatých zaměstnanců může vůči němu zaměstnavatel přijmout opatření disciplinární opatření až do propuštění včetně. To druhé je možné jako v případě opakované nedodržení povinnosti, opilost, nepřítomnost a tak dále. Současně může být pracovní smlouva s pracovníkem na částečný úvazek ukončena bez přítomnosti vinného jednání této strany. Například při likvidaci podniku nebo v případě, že podnikatel ukončí činnost jeho zaměstnavatel. Téměř vždy dochází k propouštění na částečný úvazek z obecných důvodů a podle standardního postupu. Některé nuance propouštění zaměstnance na částečný úvazek z důvodu snížení počtu zaměstnanců budou dále diskutovány v tomto článku.

Co říká zákon o práci na částečný úvazek:

Brigádník samozřejmě může skončit kvůli dle libosti. Pracovní legislativa nestanoví zvláštní lhůty pro informování zaměstnavatele o nadcházejícím propuštění. Žádost zaměstnance na částečný úvazek se podává dva týdny přede dnem propuštění.

Znalecký posudek

Marii Bogdanovou

Propuštění zaměstnance na částečný úvazek lze provést dříve, pokud se na tom obě strany dohodnou. Je zde jedna nuance - osoba nemusí být v práci během stanoveného dvoutýdenního období. Má plné právo vzít si nemocenskou dovolenou nebo odjet na dovolenou a podmínky propuštění se nemění ani neodkládají.

Všechny obecné případy propouštění zaměstnanců platné pro zaměstnance pracující na částečný úvazek jsou obsaženy v čl. 80, 81 zákoníku práce RF.

Práce na částečný úvazek je jednou z stanovené zákonem důvody pro uzavření pracovní smlouvy na dobu určitou se zaměstnancem. Pracovní smlouvu lze uzavřít na jakoukoli dobu, nejdéle však na pět let. Ukončení takové dohody bude důvodem k propuštění zaměstnance.

Upozornění: Přestože doba, na kterou je zaměstnanec přijímán, je uvedena v pracovní smlouvě a samotný dokument musí být v rukou zaměstnance, je zaměstnavatel povinen upozornit na nadcházející propuštění tři dny předem. Toto oznámení musí být učiněno písemně. Pokud tak neučiní, stane se smlouva na dobu neurčitou.

Zvláštní důvody pro propouštění pracovníků na částečný úvazek

Zaměstnanci, kteří pracují na částečný úvazek, patří do kategorie osob, pro které to stanoví pracovněprávní předpisy zvláštní podmínky ukončení smlouvy. V tomto případě existuje jediný základ - najmout zaměstnance pro koho tuto práci bude hlavní. Zde je však nutné pochopit, že takový základ není poskytován pro všechny kategorie pracovníků na částečný úvazek. Zákon stanoví, že výpověď zaměstnance pracujícího na částečný úvazek je možná pouze v případě, že je s ním smlouva uzavřena na dobu neurčitou.

Pozor: Ukončení pracovní smlouvy na dobu určitou s brigádníkem při přijetí „hlavního“ zaměstnance bude porušením zákona.

Jde pravděpodobně o jeden z mála případů v pracovněprávních vztazích, kdy smlouva uzavřená na dobu určitou chrání zájmy zaměstnanců více než smlouva na dobu neurčitou. Zákonodárce se obvykle snaží minimalizovat možnost zaměstnavatelů formalizovat pracovní poměry na dobu určitou, protože se má za to, že nejsou v zájmu zaměstnanců.

Zde nesmíme zapomínat, že protože tento základ je jedním z důvodů, pak pokud je propuštěný zaměstnanec na dovolené nebo „na nemocenské“, budete muset počkat na jejich konec, abyste mohli ukončit pracovní smlouvu. Ukončení smlouvy se zaměstnancem v těchto obdobích je zakázáno.

Je tu ještě jeden bod, na který by si zaměstnanci HR měli dát pozor při podávání žádosti o propuštění na tomto základě. Přijatý zaměstnanec, pro kterého bude tato pozice hlavní, musí vykonávat stejnou práci jako propouštěný. Pokud funkce, která bude provedena znovu přijatého zaměstnance, odlišný od pracovní funkce pracovník na částečný úvazek, pak může být propuštění považováno za nezákonné. A zaměstnance, se kterým byla smlouva ukončena, soud vrátil zpět. V tomto případě může být nejlepší propustit zaměstnance na částečný úvazek prostřednictvím postupu snížení. Samozřejmě za předpokladu, že jsou k tomu nutné jiné důvody a bude přísně dodržováno pořadí snížení.

Propuštění zaměstnance na částečný úvazek

Zákonodárce při úpravě řízení o propouštění dbal především na stanovení záruk a náhrad pro osoby, které v důsledku propouštění přijdou o zaměstnání. Všichni zaměstnanci, bez ohledu na to, zda obsazují hlavní pracoviště nebo pracují na částečný úvazek, mají následující záruky:

• včasné upozornění na blížící se propuštění,
• právo přestoupit na uvolněné místo,
• odstupné,
• výplata průměrného výdělku.

Pokud zaměstnavatel žádnou z těchto záruk neposkytl a porušil podmínky příkazu k propouštění, pak je to rozhodně vítaný případ opětovného zařazení zaměstnance do soudního řízení. Analýza soudní praxe, upozorňuje na skutečnost, že justiční, ve všech případech zkontrolovat soulad použitého redukčního postupu se skutečnými záměry zaměstnavatele. To znamená, že pokud ve skutečnosti chce zaměstnavatel propustit nežádoucího zaměstnance a použije k tomu propouštění, bude výpověď na tomto základě považována za nezákonnou.

Jak správně propustit zaměstnance, pokud společnost zkrachuje:

Jak je uvedeno výše, pracovníci na částečný úvazek si ponechají stejné záruky a kompenzace jako zaměstnanci propuštění na svém hlavním pracovišti. Ne všichni odborníci však souhlasí s tím, že všichni pracovníci na částečný úvazek mají po propuštění nárok na zachování průměrného výdělku. Pokud nejsou problémy s problematikou odstupného, ​​tak se zde názory liší.

Podstatou problému je, že zkrácené . A podle většiny odborníků je zaměstnán, a proto nepotřebuje další materiální podporu (po obdržení odstupného). Účelem poskytovaných záruk pro udržení průměrného výdělku je finanční podporu občan při hledání zaměstnání.

Připomeňme, že propuštěnému zaměstnanci zůstává po celou dobu zaměstnání zachován průměrný výdělek po dobu dvou měsíců, v některých případech až tří měsíců. Jelikož ale zaměstnanec byl a zůstává zaměstnán na svém hlavním působišti, pak podle odborníků nemá potřebu hledat práci. Tato pozice je založena na přístupu k jako vedlejší způsob zaměstnání. Dodatečné, ale ne nutné. V některých případech s tím nemůžeme souhlasit. Tento přístup je běžný jak při snižování zkrácených úvazků interně, tak i při externím zkráceném úvazku.

Co dělat v případech, kdy zaměstnanec dříve přijatý na částečný úvazek přišel o hlavní zaměstnání? Má průměrnou mzdu? Zde se odborníci v oblasti pracovněprávních vztahů shodují ve svém názoru. Průměrná mzda by měla být zachována, protože zaměstnanec skutečně potřebuje zaměstnání, aniž by se zaměřoval na to, zda je na hlavním místě nebo na částečný úvazek.

Jak bylo uvedeno výše, propuštění zaměstnance pracujícího na částečný úvazek (někdy se používá pojem „odstranění práce na částečný úvazek“) se provádí na obecném základě a na dodatečném základě stanoveném pro tyto kategorie zaměstnanců. Dodatečný základ však nelze uplatnit v případě uzavření pracovní smlouvy na dobu určitou. V tomto ohledu je při propouštění pracovníka na částečný úvazek prakticky důležité zvážit otázku propouštění při přijímání „hlavního“ zaměstnance. Zvažme vhodný postup propouštění.

Seznam článků, kvůli kterým můžete propustit zaměstnance:

Pokud zaměstnavatel plánuje nahradit brigádníka zaměstnancem, který bude na této pozici pracovat jako ve svém hlavním působišti, a kandidatura tohoto zaměstnance je znám, nebo bude znám do určitého data, pak zákon ukládá propouštěnému zaměstnanci být předem upozorněn.

Lhůtu pro toto oznámení stanoví zákoník práce a nesmí být kratší než dva týdny. Jako na všechny podobné akce je zaměstnanec vyrozuměn doručením písemnosti jemu. Je v ní zaměstnanec personální služby, uvádí údaje o pracovní smlouvě se zaměstnancem a den jejího ukončení (nebo údaj, že bude ukončena dva týdny po obdržení upozornění). Takové písemné varování je vypracováno v jakékoli formě. Musí obsahovat všechny náležitosti potřebné pro dokument a podpis individuální podnikatel nebo vedoucí podniku (nebo jím pověřené osoby).

V příkazu k propuštění jsou uvedeny podrobnosti o varování a podrobnosti smlouvy o přijetí zaměstnance, pro kterého bude hlavní. Propuštěný brigádník musí být seznámen s příkazem k ukončení smlouvy.

Znalecký posudek

Marii Bogdanovou

Více než 6 let zkušeností. Specializace: smluvní právo, pracovní právo, právo sociálního zabezpečení, právo duševního vlastnictví, civilní proces, ochrana práv nezletilých, právní psychologie

Bez ohledu na důvod výpovědi musí zaměstnanec dostat výplatu v den výpovědi. Platby zahrnují mzdy, náhrady stanovené v kolektivních a pracovních smlouvách za nevyčerpanou dovolenou. Tentýž den obdrží zaměstnanec řádně vyplněný sešit. Doporučuje se ihned přečíst záznamy v něm provedené chyby jsou běžné a je lepší je hned na místě opravit. Peněžní náhrada při propuštění pracovníka na částečný úvazek je tedy obdobná jako u hlavních zaměstnanců.

Pokud je propuštění externího pracovníka na částečný úvazek formalizováno, musí být připraven poskytnout údaje od jiného zaměstnavatele. A to: pracovní smlouvu a kopii objednávky o jejím uzavření nebo výpis z ní. Kromě toho si musíte vyžádat potvrzení z personálního oddělení potvrzující zaměstnání na částečný úvazek. Musí být podepsán manažerem.

Pokud dojde k propuštění interního zaměstnance na částečný úvazek, měl by o tom být také pořízen záznam do sešitu, razítko a podpis odpovědná osoba v tomto případě není nainstalován. To se netýká hlavní pozice zaměstnance.

Pracuji jako externí brigádník a mám hlavní zaměstnání. Moje pozice na částečný úvazek se má za dva měsíce zkrátit. Když mi personalista podal výpověď, řekl mi, že pokud budu propuštěn, nemám nárok na žádné platby, protože mám stálé zaměstnání. Proč nemá brigádník nárok na odstupné při snížení stavu zaměstnanců Nejsem stejný pracovník jako ostatní?

Ve výši průměrného měsíčního výdělku v případě snížení počtu nebo stavu placeni na stejném základě jako ostatní zaměstnanci. Je možné, že personalista chtěl zachovat průměrnou měsíční mzdu po dobu zaměstnání. Tato otázka ale také nemá jednoznačnou odpověď a závisí na konkrétní situaci, takže se k ní vrátíme později.

V souladu s částí 2 Čl. 287 zákoníku práce Ruské federace podléhají osoby pracující na částečný úvazek všem zárukám a náhradám stanoveným zákoníkem práce Ruské federace, kolektivní smlouvou a dalšími regulačními právními akty obsahujícími pracovní právo. Neplatí pouze záruky a kompenzace související s prací na Dálném severu a v rovnocenných oblastech, stejně jako ty, které souvisí se získáním vzdělání. Tyto záruky a náhrady jsou poskytovány pouze na hlavním pracovišti, jak dokládá část 1 čl. 287 zákoníku práce Ruské federace.

Část 1 umění. 178 zákoníku práce Ruské federace stanoví výši odstupného, ​​které se vyplácí zaměstnanci v případě propuštění z důvodu likvidace organizace, snížení počtu zaměstnanců nebo počtu zaměstnanců organizace. Předmětný článek přesně stanoví výši odstupného, ​​pro výplatu nejsou stanovena žádná omezení.

Odstupné se zaměstnanci na částečný úvazek vyplácí v ostatních případech (článek 178 část 3 zákoníku práce Ruské federace):

• odmítnutí zaměstnance převést na jinou práci, která je pro něj nezbytná v souladu s lékařským posudkem vydaným stanoveným způsobem federální zákony a další regulační právní akty Ruské federace nebo nedostatek relevantní práce zaměstnavatele;
• zaměstnanec zavolat vojenská služba nebo odesláním do náhradní státní služby, která ji nahrazuje;
• znovuzařazení zaměstnance, který dříve tuto práci vykonával;
• odmítnutí zaměstnance převedení na práci do jiného místa společně se zaměstnavatelem;
• uznání zaměstnance za zcela neschopného pracovní činnost v souladu s lékařskou zprávou vydanou způsobem stanoveným federálními zákony a jinými regulačními právními akty Ruské federace;
• odmítnutí zaměstnance pokračovat v práci z důvodu změny podmínek pracovní smlouvy určené stranami.

Odstupné se tedy zaměstnanci na částečný úvazek vyplácí v případech stanovených pracovněprávními předpisy obecně. A není výjimkou.

Vraťme se k zachování průměrného měsíčního výdělku zaměstnance za dobu zaměstnání. Nedá se jednoznačně říci, že si to brigádník nezadrží. Musíte se ujistit, že brigádník má práci. Je možné, že opustí hlavní zaměstnání a stane se v době propouštění nezaměstnaným, proto by mu měly být poskytnuty záruky po dobu zaměstnání.