Myslíte si, že jste Rus? Narodil jste se v SSSR a myslíte si, že jste Rus, Ukrajinec, Bělorus? Ne. To je špatně.

Jste vlastně Rus, Ukrajinec nebo Bělorus? Ale myslíš si, že jsi Žid?

Hra? Špatné slovo. Správné slovo je „imprinting“.

Novorozenec se spojuje s těmi rysy obličeje, které pozoruje hned po narození. Tento přirozený mechanismus je charakteristický pro většinu živých tvorů s viděním.

Novorozenci v SSSR v prvních dnech viděli svou matku na minimum krmení a většinou viděli tváře personálu porodnice. Zvláštní shodou okolností byli (a stále jsou) převážně Židé. Technika je divoká ve své podstatě a účinnosti.

Celé dětství jste přemýšleli, proč žijete obklopeni cizími lidmi. Vzácní Židé na vaší cestě si s vámi mohli dělat, co chtěli, protože vás to k nim přitahovalo a ostatní jste od sebe odstrčili. Ano, i nyní mohou.

Nemůžete to opravit - otisk je jednorázový a celoživotní. Je těžké to pochopit; instinkt se zformoval, když jste byli ještě daleko od toho, abyste jej dokázali formulovat. Od té chvíle se nezachovala žádná slova ani podrobnosti. V hlubinách paměti zůstaly jen rysy obličeje. Tyto vlastnosti, které považujete za své vlastní.

Systém a pozorovatel

Definujme systém jako objekt, o jehož existenci nelze pochybovat.

Pozorovatel systému je objekt, který není součástí systému, který pozoruje, to znamená, že určuje jeho existenci prostřednictvím faktorů nezávislých na systému.

Pozorovatel je z pohledu systému zdrojem chaosu – jak kontrolních akcí, tak důsledků pozorovacích měření, která nemají se systémem souvislost příčiny a následku.

Vnitřní pozorovatel je objekt potenciálně přístupný systému, ve vztahu k němuž je možná inverze pozorovacích a kontrolních kanálů.

Externí pozorovatel je objekt, dokonce i potenciálně nedosažitelný pro systém, který se nachází za horizontem událostí systému (prostorovým a časovým).

Hypotéza č. 1. Vševidoucí oko

Předpokládejme, že náš vesmír je systém a má vnějšího pozorovatele. Pak může dojít k pozorovacím měřením například pomocí „gravitačního záření“ pronikajícího do vesmíru ze všech stran zvenčí. Průřez zachycením „gravitačního záření“ je úměrný hmotnosti objektu a projekce „stínu“ z tohoto zachycení na jiný objekt je vnímána jako přitažlivá síla. Bude úměrná součinu hmotností objektů a nepřímo úměrná vzdálenosti mezi nimi, která určuje hustotu „stínu“.

Zachycení „gravitačního záření“ objektem zvyšuje jeho chaos a vnímáme jej jako plynutí času. Objekt neprůhledný pro „gravitační záření“, jehož záchytný průřez je větší než jeho geometrická velikost, vypadá jako černá díra uvnitř vesmíru.

Hypotéza č. 2. Vnitřní pozorovatel

Je možné, že náš vesmír pozoruje sám sebe. Například pomocí párů kvantově provázaných částic oddělených v prostoru jako standardů. Pak je prostor mezi nimi nasycen pravděpodobností existence procesu, který tyto částice generoval, dosahující své maximální hustoty v průsečíku trajektorií těchto částic. Existence těchto částic také znamená, že na trajektoriích objektů neexistuje žádný záchytný průřez, který by byl dostatečně velký, aby tyto částice absorboval. Zbývající předpoklady zůstávají stejné jako u první hypotézy, s výjimkou:

Časový tok

Vnější pozorování objektu blížícího se horizontu událostí černé díry, pokud je určujícím faktorem času ve vesmíru „vnější pozorovatel“, se zpomalí přesně dvakrát – stín černé díry zakryje přesně polovinu možného trajektorie „gravitačního záření“. Pokud je určujícím faktorem „vnitřní pozorovatel“, pak stín zablokuje celou trajektorii interakce a tok času pro objekt padající do černé díry se zcela zastaví, aby se mohl podívat zvenčí.

Je také možné, že tyto hypotézy mohou být kombinovány v jednom nebo druhém poměru.

Úplné znění čl. 79 zákoníku práce Ruské federace s komentáři. Nové aktuální vydání s dodatky pro rok 2019. Právní poradenství k článku 79 zákoníku práce Ruské federace.

Pracovní smlouva na dobu určitou je ukončena uplynutím doby její platnosti. O ukončení zaměstnanecká smlouva v souvislosti s uplynutím doby jeho platnosti musí být zaměstnanec upozorněn psaní ne méně než tři kalendářní dny před propuštěním, s výjimkou případů, kdy vyprší pracovní smlouva na dobu určitou uzavřená po dobu výkonu povinností nepřítomného zaměstnance.
Ukončením této práce se pracovní smlouva uzavřená na dobu určitou končí.

Pracovní smlouva uzavřená k výkonu sezónních prací v určitém období (sezóně) končí uplynutím tohoto období (sezóny).

Komentář k článku 79 zákoníku práce Ruské federace

1. Jsou uvedeny důvody pro uzavření pracovní smlouvy na dobu určitou.

Jak vyplývá z definice Ústavního soudu Ruské federace ze dne 21. října 2008 N 614-О-О, zaměstnanec, udělující souhlas s uzavřením pracovní smlouvy v r. stanovené zákonem případů na dobu určitou, ví o jejím ukončení po uplynutí předem sjednané doby.

V souladu s tím se po uplynutí doby, na kterou byla pracovní smlouva v tomto případě uzavřena, ruší. Výjimkou jsou případy, kdy pracovní poměr skutečně trvá a žádná ze stran nepožádala o jeho ukončení.

Základem propuštění v tomto případě je:

Zároveň je třeba mít v případě sporů mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem ohledně ukončení pracovního poměru na dobu určitou na paměti, že pokud soud při řešení sporu o zákonnost uzavření pracovního poměru na dobu určitou na dobu určitou, dojde k závěru, že pro její uzavření nebyly důvody, nebo ji zaměstnanec uzavřel nedobrovolně, pak může být dohoda soudem uznána jako uzavřená na dobu neurčitou (§ 58 zákoníku práce). Ruská federace, bod 13 usnesení Pléna ozbrojených sil Ruské federace o aplikaci zákoníku práce Ruské federace soudy). V souladu s tím nebude tento článek použit.

2. Zaměstnavatel je povinen oznámit zaměstnanci blížící se ukončení pracovního poměru na dobu určitou nejméně tři kalendářní dny před skončením pracovního poměru.

Zákoník práce Ruské federace neobsahuje požadavky na obsah takového varování. V každém případě musí být na tomto dokladu uvedeno datum a informace, že od určitého data pracovní smlouva na dobu určitou končí. Oznámení musí být podepsáno vedoucím zaměstnancem nebo osobou, která má pravomoc rozhodovat o propuštění zaměstnanců jménem zaměstnavatele (viz definice ozbrojených sil Ruské federace ze dne 3. října 2008 N 89-B08 -6). Pokud byla vůle zaměstnavatele ukončit pracovní smlouvu vyjádřena před uplynutím doby platnosti pracovní smlouvy a příkaz k propuštění byl vydán nejpozději poslední pracovní den, pak je výpověď zákonná (viz odvolání Krajského soudu ve Vladimíru ze srpna 7, 2012 ve věci č. 33-2063/2012).

Výstraha se předkládá zaměstnanci proti jeho osobnímu podpisu (doporučuje se získat podpis na druhé kopii výstrahy, která zůstává zaměstnavateli). Pokud zaměstnanec odmítne podepsat, je možné sepsat odpovídající akt a zaslat zaměstnanci upozornění doporučeně s dodejkou nebo telegramem. Pokud oznámení zaslané poštou včas neobdržel zaměstnanec z důvodů nezávislých na vůli zaměstnavatele, použijí se ustanovení uvedená v čl. 79 zákoníku práce Ruské federace se povinnost zaměstnavatele považuje za splněnou, neboť zaměstnavatel není povinen kontrolovat, zda si zaměstnanec upozornění přečetl, ani informovat o ukončení pracovní smlouvy vícekrát (viz. odvolací usnesení Krajského soudu ve Vladimíru ze dne 7. srpna 2012 ve věci č. 33-2063/2012 ).

Pokud byla pracovní smlouva na dobu určitou uzavřena po dobu výkonu povinností nepřítomného zaměstnance, není nutné předběžné upozornění zaměstnance na ukončení pracovní smlouvy na dobu určitou, což je způsobeno nejistotou data jejího ukončení. , kterou fakticky určuje stálý zaměstnanec.

V souladu s Čl. 127 zákoníku práce Ruské federace při propuštění z důvodu vypršení pracovní smlouvy, dovolená od následné propuštění může být poskytnuta i tehdy, když doba dovolené zcela nebo částečně přesáhne dobu trvání této smlouvy (v tomto případě se za den propuštění považuje poslední den dovolené).

Je třeba také poznamenat, že propuštění po vypršení pracovní smlouvy je nezávislým základem pro ukončení pracovní smlouvy a nevztahuje se na ukončení smlouvy z podnětu zaměstnavatele. Proto zejména při propuštění podle čl. 2 odst. 1 čl. 1 písm. 77 zákoníku práce Ruské federace pro ženu, která má dítě mladší tří let, který stanoví omezení pro propouštění těhotných žen a žen s dítětem mladším tří let, nepodléhá použití. To je naznačeno zejména v rozsudku Městského soudu v Moskvě ze dne 20. února 2012 ve věci č. 33-542, rozh. nejvyšší soud Republiky Komi ze dne 9. února 2012 č. j. 33-557/2012, rozhodnutí Krajského soudu v Leningradě ze dne 21. března 2013 č. 33-1240/2013.

Ani v tomto případě neplatí omezení výpovědi z pracovního poměru v době dočasné invalidity, které se vztahuje na výpověď z podnětu zaměstnavatele (viz usnesení Krajského soudu v Permu ze dne 17. září 2012 ve věci č. 33-7605-2012).

3. Pracovní smlouva uzavřená na dobu určitou končí provedením této práce.

Pracovní smlouva uzavřená na dobu výkonu práce nepřítomného zaměstnance zaniká návratem tohoto zaměstnance do práce.

Kromě toho podle Čl. 59 zákoníku práce Ruské federace lze uzavřít pracovní smlouvu na dobu určitou:
- s osobami najatými k výkonu zjevně vymezené práce v případech, kdy její dokončení nelze určit k určitému datu. V tomto případě se pracovní smlouva ruší dokončením této práce, určeným datem jejího skutečného dokončení v plném rozsahu;
- po dobu výkonu povinností nepřítomného zaměstnance, pro kterého v souladu s pracovněprávními předpisy a dalšími regulačními právními akty obsahujícími normy pracovní právo, kolektivní smlouva, dohody, pracovní smlouvy, pracovní smlouvy, místo výkonu práce je zachováno. Pracovní smlouva se zaměstnancem, který plnil své povinnosti, zaniká návratem tohoto zaměstnance do práce;
- vykonávat sezónní práce. Podle Čl. 293 zákoníku práce Ruské federace je sezónní práce uznávána jako práce, která je v důsledku klimatických a jiných přírodních podmínek vykonávána v určitém období (sezóně), nepřesahující zpravidla šest měsíců. Pracovní poměr na dobu určitou v takovém případě zaměstnanci skončí uplynutím tohoto období (sezóny).

Další komentář k čl. 79 zákoníku práce Ruské federace

1. Uplynutí doby je samostatným základem pro ukončení pracovní smlouvy.

Je třeba mít na paměti, že pokud žádná ze stran nepožádala o ukončení pracovního poměru na dobu určitou a zaměstnanec po skončení pracovního poměru pokračuje v práci, považuje se pracovní poměr uzavřený na dobu neurčitou (viz § 58 obch. zákoník práce a komentář k němu). Pouhá skutečnost uplynutí doby proto k ukončení pracovní smlouvy nestačí; tato skutečnost musí být doplněna odpovídajícím projevem vůle buď zaměstnance, nebo zaměstnavatele.

Zákoník práce zavádí další pravidla upřesňující akt vůle zaměstnavatele směřující k rozvázání pracovního poměru: a) ukončení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen oznámit nejméně tři kalendářní dny před výpovědí; b) takové upozornění musí být vyjádřeno písemně.

2. Zákoník práce stanoví minimální lhůtu, před jejímž uplynutím je zaměstnavatel, který chce ukončit pracovní poměr z důvodu jejího uplynutí, povinen tuto skutečnost oznámit zaměstnanci. Zákon neobsahuje žádné pokyny týkající se možné maximální doby varování. V praxi proto vyvstává otázka možnosti zaznamenat upozornění zaměstnavatele na ukončení pracovní smlouvy z důvodu uplynutí doby do samotné pracovní smlouvy při jejím uzavření. Pro takové řešení problému neexistují žádná formální omezení. Zároveň je ale podstatně zkreslen skutečný význam, který měl zákonodárce na mysli při formulaci tohoto pravidla. Je zřejmé, že v době zániku pracovní smlouvy může nastat mnoho okolností důležitých pro rozhodování stran o otázce jejího osudu, které nebylo možné v době uzavření smlouvy předvídat. Lze tedy předpokládat, že dokud bude tato právní norma účinná, arbitrážní praxi bude vycházet z maximální výpovědní doby pro ukončení pracovní smlouvy, která je přiměřená v daných konkrétních podmínkách.

Na základě komentovaného článku o skončení pracovního poměru z důvodu uplynutí doby musí být zaměstnanec upozorněn nejméně tři kalendářní dny před propuštěním. Vzhledem k tomu, s přihlédnutím k pravidlům čl. Podle § 58 zákoníku práce nelze výpověď zaměstnance na uvedeném základě učinit po skončení smlouvy za den výpovědi. Proto fakticky musí být zaměstnanec o skončení pracovního poměru vyrozuměn nejpozději tři dny před skončením pracovního poměru.

3. Zákoník práce nestanoví formu pro vyjádření upozornění zaměstnance zaměstnavatelem na blížící se ukončení pracovní smlouvy. Takové varování může být vydáno ve formě samostatného dokumentu, se kterým musí být zaměstnanec seznámen s účtenkou, nebo ve formě příkazu o nadcházejícím propuštění, po přezkoumání, které zaměstnanec kromě svého podpisu uvede datum seznámení s ním.

4. Zákonodárce stanovením pravidla o povinném předběžném písemném upozornění zaměstnavatele zaměstnance na ukončení pracovní smlouvy z důvodu uplynutí doby její platnosti neurčuje důsledky, které mohou nastat v případě nedodržení tuto normu (např. zaměstnavatel upozornil zaměstnance na výpověď ne tři, ale dva dny nebo upozornil nikoli písemně, ale ústně). S ohledem na imperativnost předmětné normy je třeba vycházet z toho, že její porušení ze strany zaměstnavatele vylučuje možnost rozvázání pracovního poměru na základě komentovaného článku. Vzhledem k tomu, že omezení tohoto druhu nejsou stanovena pro druhého účastníka smlouvy, je zároveň ukončení pracovní smlouvy z důvodu uplynutí doby její platnosti možné za předpokladu odpovídajícího projevu vůle zaměstnance (takového projevu vůle může být projevena v nepřítomnosti v práci). V případě neexistence projevu vůle jsou důsledky stanovené v čl. 58 TK, tzn. platnost pracovní smlouvy se považuje za trvání na dobu neurčitou.

5. Zánik pracovní smlouvy je zpravidla spojen s příchodem určitého data, které je vhodné uvést ve smlouvě. V řadě případů však nelze určit konkrétní datum skončení pracovní smlouvy, proto je okamžik jejího uplynutí spojen s výskytem určité události. Takovými událostmi může být dokončení určité práce (2. část komentovaného článku), návrat do práce zaměstnance na dobu, po kterou byla uzavřena pracovní smlouva (3. část komentovaného článku), uplynutí určité pracovní doby. sezóna (4. část komentovaného článku).

Vzhledem k tomu, že zákoník práce z hlediska pojmů rozlišuje pouze dva druhy pracovních smluv - na dobu neurčitou a na dobu určitou, hovoříme v těchto případech o různých způsobech určení platnosti jednoho typu smlouvy - na dobu určitou. Ve všech případech ukončení pracovního poměru na dobu určitou z důvodu uplynutí jeho platnosti by se tedy měla aplikovat norma části 1 komentovaného článku, která je obecným pravidlem. V případech uvedených v částech 2 - 3 komentovaného článku však nelze splnit požadavek části 1 komentovaného článku ve smyslu předběžného upozornění zaměstnance na ukončení pracovní smlouvy. Proto se v těchto případech ruší pracovní smlouva skončením této práce, tzn. při výskytu odpovídající události.

6. Zanikne-li pracovní poměr na dobu určitou v době těhotenství ženy, je zaměstnavatel povinen na její žádost prodloužit dobu trvání smlouvy do doby, než jí vznikne nárok na mateřskou dovolenou (viz 261 zákoníku práce a komentář k němu). ).

7. Při propuštění z důvodu skončení pracovní smlouvy může být dovolená s následným propuštěním poskytnuta, i když doba dovolené zcela nebo částečně přesahuje dobu trvání smlouvy. V tomto případě se za den výpovědi považuje poslední den dovolené (viz § 127 zákoníku práce a komentář k němu).

8. Je třeba mít na paměti, že podmínka trvání pracovní smlouvy je stejná jako jakákoli jiná podmínka, která tvoří její obsah (viz § 57 zákoníku práce a komentář k němu). Ukončit pracovní poměr před uplynutím doby lze tedy pouze dohodou stran (§ 78 zákoníku práce); nebo z podnětu jedné strany: zaměstnance (viz § 80 zákoníku práce a komentář k němu) nebo zaměstnavatele – jsou-li pro to důvody (viz § 81 zákoníku práce a komentář k němu); nebo nastanou-li jiné zákonem stanovené okolnosti (viz např. § 83, 84 zákoníku práce a komentář k nim). Vlevo bez dobrý důvod práce u osoby, která uzavřela pracovní poměr na dobu určitou, před uplynutím doby trvání smlouvy nebo před uplynutím výpovědní doby pro předčasné ukončení pracovního poměru, se považuje za nepřítomnost (odst. „d“, odst. 39 odst. usnesení Pléna ozbrojených sil Ruské federace ze dne 17. března 2004 č. 2 „Na návrh soudů Ruská Federace zákoníku práce Ruská Federace").

9. Z části 2, 3, odst. 60 usnesení Pléna ozbrojených sil Ruské federace ze dne 17. března 2004 č. 2 vyplývá, že byl-li zaměstnanec, se kterým byl uzavřen pracovní poměr na dobu určitou, nezákonně propuštěn z práce před uplynutím smlouvy, soud vrátí zaměstnance do předchozího zaměstnání, a pokud v době projednávání sporu soudem již uplynula doba trvání pracovní smlouvy, prohlásí výpověď za nezákonnou, mění po skončení pracovní smlouvy datum výpovědi a znění výpovědních důvodů na výpověď.

Na návrh zaměstnance, jehož výpověď je prohlášena za nezákonnou, se soud může omezit na to, že rozhodne o vrácení průměrného výdělku za dobu nucené nepřítomnosti v jeho prospěch a o změně znění výpovědních důvodů na výpověď z důvodu na přání(viz část 3, 4 § 394 zákoníku práce a komentář).

Konzultace a komentáře právníků k článku 79 zákoníku práce Ruské federace

Pokud máte stále dotazy týkající se článku 79 zákoníku práce Ruské federace a chcete si být jisti relevanci poskytnutých informací, můžete se obrátit na právníky našich webových stránek.

Dotaz můžete položit telefonicky nebo na webu. Úvodní konzultace se konají zdarma denně od 9:00 do 21:00 moskevského času. Dotazy doručené mezi 21:00 a 9:00 budou zpracovány následující den.

ST 79 zákoník práce Ruské federace:

Urgent zaniká uplynutím doby jeho platnosti. Ukončení pracovního poměru z důvodu jeho uplynutí musí být zaměstnanci písemně vyrozuměno nejméně tři kalendářní dny před propuštěním, s výjimkou případů, kdy zaniká pracovní poměr na dobu určitou uzavřenou po dobu výkonu práce nepřítomného zaměstnance. .

Ukončením této práce se pracovní smlouva uzavřená na dobu určitou končí.

Pracovní smlouva uzavřená na dobu výkonu práce nepřítomného zaměstnance zaniká návratem tohoto zaměstnance do práce.

Pracovní smlouva uzavřená k výkonu sezónních prací v určitém období (sezóně) končí uplynutím tohoto období (sezóny).

Komentář k článku 79 zákoníku práce Ruské federace:

Pracovní poměr na dobu určitou se ruší uplynutím doby její platnosti, na což je zaměstnanec na rozdíl od předchozího znění článku upozorněn zaměstnavatelem nejméně tři kalendářní dny před výpovědí.

Upozornění na ukončení pracovního poměru na dobu určitou je nutné podat písemně. Zákonodárce stanoví obecné kogentní pravidlo pro zaměstnavatele upozornit zaměstnance na blížící se ukončení pracovní smlouvy. Nedojde-li k písemnému upozornění zaměstnavatele a zaměstnanec pokračuje v práci, považuje se pracovní smlouva za uzavřenou na dobu neurčitou (viz § 58 zákoníku práce a komentář k němu). Pracovní poměr skutečně trvá, ale pokud v budoucnu strany považují za nevhodné pokračovat v pracovní smlouvě, pak jej lze ukončit, nikoli však podle čl. 79 TK.

Propuštění zaměstnance po vypršení smlouvy uzavřené na dobu výkonu povinností nepřítomného zaměstnance takové upozornění nevyžaduje.

2. - 4. část komentovaného článku objasňuje okamžik zániku pracovní smlouvy na dobu určitou. Ukončením této práce se pracovní smlouva uzavřená na dobu určitou končí. Zákonodárce spojuje ukončení pracovní smlouvy nikoli s uplynutím doby její platnosti, ale s termínem provedení konkrétní zadané práce (například sestavení účetní zprávy). Faktem propuštění zaměstnance v tomto případě bude datum, kdy se práce považuje za dokončenou (dokončenou).

V části 3 komentovaného článku se stanoví, že pracovní smlouva uzavřená na dobu výkonu práce nepřítomného zaměstnance zaniká návratem tohoto zaměstnance do práce. Je třeba mít na paměti, že taková dohoda může mít určitou dobu: řekněme čtyři měsíce nebo rok a půl, a v případě předčasného návratu nepřítomného zaměstnance do práce je taková dohoda ukončena.

Pracovní smlouva uzavřená na dobu sezónních prací je ukončena uplynutím určité doby. Důvodem propuštění zaměstnance bude konec sezóny. Seznam sezónních prací včetně individuálních sezónních prací, jejichž provádění je možné v určitém období (sezóně) přesahujícím šest měsíců, a maximální doba trvání těchto jednotlivých sezónních prací jsou stanoveny odvětvovými (meziodvětvovými) dohodami uzavřenými na federální úrovni sociální partnerství(viz § 293 - 296 zákoníku práce a komentář k nim).

Aktuální pracovněprávní předpisy sady dodatečné záruky při ukončení pracovní smlouvy na dobu určitou, například pro těhotné ženy. Zejména v případě skončení pracovního poměru na dobu určitou v době těhotenství pracující ženy je zaměstnavatel povinen na její žádost a po ustanovení lékařské potvrzení prodloužit dobu trvání pracovní smlouvy až do konce těhotenství. V tomto případě je těhotná žena povinna na žádost zaměstnavatele (nejvíce však jednou za tři měsíce) doložit potvrzení o stavu těhotenství. Pokud však žena po skončení těhotenství skutečně pokračuje v práci, pak má zaměstnavatel právo s ní rozvázat pracovní poměr z důvodu jejího uplynutí do týdne ode dne, kdy se zaměstnavatel dozvěděl nebo měl dozvědět o skončení těhotenství. (viz § 261 zákoníku práce a komentář k němu).

Pokud se v průběhu soudního řízení prokáže, že skutečnost vícenásobného uzavírání pracovních smluv na dobu určitou na krátkou dobu k výkonu téhož pracovní funkce soud má právo s přihlédnutím k okolnostem každého případu uznat pracovní smlouvu jako uzavřenou na dobu neurčitou (viz odst. 14 usnesení Pléna ozbrojených sil RF č. 2).

K propuštění každého zaměstnance musí dojít v souladu s právními předpisy. Tato skutečnost nezávisí na tom, zda pracoval na standardní smlouvu nebo smlouvu na dobu určitou. Podívejme se na hlavní aspekty, na kterých je založen článek 79 zákoníku práce Ruské federace. Podívejme se na nuance ukončení naléhavého pracovní vztahy.

Legislativní rámec

Podstata smlouvy na dobu určitou spočívá ve vytvoření dočasných pracovněprávních vztahů mezi stranami. Smlouvu na dobu určitou lze uzavřít:

• při zastupování nepřítomného zaměstnance;
• po dobu dočasná práce po dobu 2 měsíců;
• při sezónních pracích;
• se zaměstnanci vyslanými k plnění pracovních povinností do zahraničí;
• vykonávat práce, které nejsou uvedeny v seznamu vykonávaných touto organizací;
• Pro pracovní činnost osoby procházející prof. školení, praxe atd.;
• při zvolení do volené funkce;
• se zaměstnanci vykonávajícími náhradní službu;
• s občany vyslanými do práce burzou práce;
• v jiných případech uvedených ve federálních zákonech.

Důvody

S přihlédnutím k ustanovení čl. 79 zákoníku práce Ruské federace (s komentářem) jsou důvody pro ukončení pracovního poměru na dobu určitou:

1. Vypršení smluvního období.
2. Dokončení práce, na kterou byl zaměstnanec přijat.
3. Návrat do práce zaměstnance, který je dočasně nepřítomný na pracovišti.
4. Konec sezónních prací.

Část 1 článku 79 zákoníku práce Ruské federace stanoví řadu konkrétních opatření, která ochrání zaměstnavatele před kontroverzními problémy po ukončení smlouvy s občanem.

Předpokladem pro rozvázání pracovního poměru z důvodu jeho skončení je písemné oznámení zaměstnanci o tento fakt. Zaměstnavatel tak musí učinit nejpozději tři dny před skončením smlouvy na dobu určitou. Je třeba mít na paměti, že informování zaměstnance o propuštění musí být provedeno vhodným způsobem. Zaměstnanec musí být s dokumentem seznámen proti podpisu s oznámením, a pokud dokument odmítne podepsat, musí být vypracován zvláštní zákon, který tuto skutečnost zaznamená. Nedodržení těchto požadavků může mít po ukončení pracovního poměru za následek pracovní spory, které budou mít negativní dopad na obě strany.

Zároveň z článku 79 zákoníku práce Ruské federace vyplývá také následující nuance - pokud ji strany nechtěly ukončit, zaměstnanec pokračuje v práci na svém místě a smlouva se automaticky prodlužuje na dobu neurčitou. .

Skutečnost, že platnost dokumentu vypršela, tedy není důvodem pro jeho ukončení. To musí být potvrzeno jednáním ze strany vedení.

Přání zaměstnavatele

Umění. 79 zákoníku práce Ruské federace nestanoví otázku, v jakých případech lze smlouvu na dobu určitou ukončit z podnětu zaměstnavatele, ale zákoník práce stanoví tyto důvody:

1. Likvidace podniku. Taková akce znamená propuštění pracovní síla, proto musí být všichni zaměstnanci na tuto skutečnost předem upozorněni a podepsat se v příslušném dokumentu. Zaměstnavatel musí propuštěným zaměstnancům vyplatit dávky do 60 dnů po propuštění.
2. Redukce. O propouštění musí být pracovníci informováni několik měsíců předem a tato skutečnost musí být nahlášena odborovému svazu. Výpověď lze provést pouze tehdy, nelze-li zaměstnanci zajistit jiné místo výkonu práce. Nemůžete nabízet pozice v jiných městech nebo regionech.
3. Neplnění povinností. V případě opakovaného použití proti zaměstnanci disciplinární sankce, může s ním vedoucí zaměstnanec rozvázat pracovní poměr.
4. Absence a jiné hrubé přestupky.

Záznam při porodu

Bylo by vhodné objasnit, zda je nutné uvést propuštění v pracovním posudku podle článku 79 zákoníku práce Ruské federace? Zápis do rejstříku práce se v tomto případě provádí v souladu s normami druhého odstavce první části článku 77 zákoníku práce Ruské federace. Proč?

Smlouva na dobu určitou končí uplynutím doby v ní uvedené. A to je důvod pro rozvázání pracovního poměru na dobu určitou, který je upraven v odstavci 2, část 1, článek 77.

Zohlednění zápisu v pracovním listu musí být provedeno přesně se zněním zákoníku a dalších předpisů s odkazem na příslušný článek.

Pravidla pro uchovávání a vedení evidence práce schvaluje nařízení vlády. V důsledku toho, s ohledem na všechny požadavky článků zákoníku práce Ruské federace a federálních zákonů, ukončení pracovněprávních vztahů podle na dobu určitou musí nastat v souladu s čl. 77 odst. 2 část 1.

Určité kategorie zaměstnanců

I když § 79 zákoníku upravuje hlavní aspekty, které jsou důvodem pro ukončení pracovního poměru na dobu určitou, existují kategorie zaměstnanců, na které se vztahuje zvláštní zacházení:

1. Ženy čekající dítě.
2. Občané mladší 18 let (výjimka - likvidace organizace).
3. Pracovníci s rodinnými povinnostmi (ženy vychovávající děti do 3 let, svobodné matky, občanky vychovávající děti bez mateřské péče).
4. Členové odborových organizací.
5. Cizí občané.

ST 79 zákoník práce Ruské federace.

Pracovní smlouva na dobu určitou je ukončena uplynutím doby její platnosti. Ukončení pracovního poměru z důvodu jeho uplynutí musí být zaměstnanci písemně vyrozuměno nejméně tři kalendářní dny před propuštěním, s výjimkou případů, kdy zaniká pracovní poměr na dobu určitou uzavřenou po dobu výkonu práce nepřítomného zaměstnance. .

Ukončením této práce se pracovní smlouva uzavřená na dobu určitou končí.

Pracovní smlouva uzavřená na dobu výkonu práce nepřítomného zaměstnance zaniká návratem tohoto zaměstnance do práce.

Pracovní smlouva uzavřená k výkonu sezónních prací v určitém období (sezóně) končí uplynutím tohoto období (sezóny).

Komentář k čl. 79 zákoníku práce Ruské federace

1. Uplynutí doby je samostatným základem pro ukončení pracovní smlouvy.

Je třeba vzít v úvahu, že pokud žádná ze stran nepožádala o ukončení pracovního poměru na dobu určitou a zaměstnanec po skončení pracovního poměru pokračuje v práci, považuje se pracovní poměr za uzavřený na dobu neurčitou (viz). Pouhá skutečnost uplynutí doby proto k ukončení pracovní smlouvy nestačí; tato skutečnost musí být doplněna odpovídajícím projevem vůle buď zaměstnance, nebo zaměstnavatele.

Zákoník práce zavádí další pravidla upřesňující akt vůle zaměstnavatele směřující k rozvázání pracovního poměru: a) ukončení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen oznámit nejméně tři kalendářní dny před výpovědí; b) takové upozornění musí být vyjádřeno písemně.

2. Zákoník práce stanoví minimální lhůtu, před jejímž uplynutím je zaměstnavatel, který chce ukončit pracovní poměr z důvodu jejího uplynutí, povinen tuto skutečnost oznámit zaměstnanci. Zákon neobsahuje žádné pokyny týkající se možné maximální doby varování. V praxi proto vyvstává otázka možnosti zaznamenat upozornění zaměstnavatele na ukončení pracovní smlouvy z důvodu uplynutí doby do samotné pracovní smlouvy při jejím uzavření. Pro takové řešení problému neexistují žádná formální omezení. Zároveň je ale podstatně zkreslen skutečný význam, který měl zákonodárce na mysli při formulaci tohoto pravidla. Je zřejmé, že v době zániku pracovní smlouvy může nastat mnoho okolností důležitých pro rozhodování stran o otázce jejího osudu, které nebylo možné v době uzavření smlouvy předvídat. Lze se tedy domnívat, že po dobu účinnosti této právní normy se soudní praxe bude odvíjet od maximální výpovědní doby pro rozvázání pracovního poměru, která je v těchto konkrétních podmínkách přiměřená.

Na základě komentovaného článku o skončení pracovního poměru z důvodu uplynutí doby musí být zaměstnanec upozorněn nejméně tři kalendářní dny před propuštěním. Vzhledem k tomu, s přihlédnutím k pravidlům čl. 58 zákoníku práce Ruské federace nelze propuštění zaměstnance na stanoveném základě provést po vypršení smlouvy, den propuštění by se měl považovat za den vypršení platnosti. Proto fakticky musí být zaměstnanec o skončení pracovního poměru vyrozuměn nejpozději tři dny před skončením pracovního poměru.

3. Zákoník práce nestanoví formu pro vyjádření upozornění zaměstnance zaměstnavatelem na blížící se ukončení pracovní smlouvy. Takové varování může být vydáno ve formě samostatného dokumentu, se kterým musí být zaměstnanec seznámen s účtenkou, nebo ve formě příkazu o nadcházejícím propuštění, po přezkoumání, které zaměstnanec kromě svého podpisu uvede datum seznámení s ním.

4. Zákonodárce stanovením pravidla o povinném předběžném písemném upozornění zaměstnavatele zaměstnance na ukončení pracovní smlouvy z důvodu uplynutí doby její platnosti neurčuje důsledky, které mohou nastat v případě nedodržení tuto normu (např. zaměstnavatel upozornil zaměstnance na výpověď ne tři, ale dva dny nebo upozornil nikoli písemně, ale ústně). S ohledem na imperativnost předmětné normy je třeba vycházet z toho, že její porušení ze strany zaměstnavatele vylučuje možnost rozvázání pracovního poměru na základě komentovaného článku. Vzhledem k tomu, že omezení tohoto druhu nejsou stanovena pro druhého účastníka smlouvy, je zároveň ukončení pracovní smlouvy z důvodu uplynutí doby její platnosti možné za předpokladu odpovídajícího projevu vůle zaměstnance (takového projevu vůle může být projevena v nepřítomnosti v práci). V případě neexistence projevu vůle jsou důsledky stanovené v čl. 58 zákoníku práce Ruské federace, tzn. platnost pracovní smlouvy se považuje za trvání na dobu neurčitou.

5. Zánik pracovní smlouvy je zpravidla spojen s příchodem určitého data, které je vhodné uvést ve smlouvě. V řadě případů však nelze určit konkrétní datum skončení pracovní smlouvy, proto je okamžik jejího uplynutí spojen s výskytem určité události. Takovými událostmi může být dokončení určité práce (2. část komentovaného článku), návrat do práce zaměstnance na dobu, po kterou byla uzavřena pracovní smlouva (3. část komentovaného článku), uplynutí určité pracovní doby. sezóna (4. část komentovaného článku).

Vzhledem k tomu, že zákoník práce Ruské federace z hlediska pojmů rozlišuje pouze dva typy pracovních smluv - na dobu neurčitou a na dobu určitou, hovoříme v těchto případech o různých způsobech stanovení platnosti jednoho typu smlouvy, na dobu určitou. Ve všech případech ukončení pracovního poměru na dobu určitou z důvodu uplynutí jeho platnosti by se tedy měla aplikovat norma části 1 komentovaného článku, která je obecným pravidlem. V případech uvedených v částech 2 - 3 komentovaného článku však nelze splnit požadavek části 1 komentovaného článku ve smyslu předběžného upozornění zaměstnance na ukončení pracovní smlouvy. Proto se v těchto případech ruší pracovní smlouva skončením této práce, tzn. při výskytu odpovídající události.

6. Zanikne-li ženě pracovní poměr na dobu určitou v době těhotenství, je zaměstnavatel povinen na její žádost prodloužit dobu trvání smlouvy do doby, než jí vznikne nárok na mateřskou dovolenou (viz).

7. Při propuštění z důvodu skončení pracovní smlouvy může být dovolená s následným propuštěním poskytnuta, i když doba dovolené zcela nebo částečně přesahuje dobu trvání smlouvy. V tomto případě se za den propuštění považuje poslední den dovolené (viz).

8. Je třeba si uvědomit, že podmínka trvání pracovní smlouvy je stejná jako jakákoliv jiná, která tvoří její obsah (viz ji). Ukončit pracovní smlouvu před uplynutím lhůty proto může být provedeno pouze na základě dohody stran (článek 78 zákoníku práce Ruské federace); nebo z podnětu jedné strany: zaměstnance (viz a komentář k němu) nebo zaměstnavatele - pokud pro to existují důvody (); nebo nastanou-li jiné zákonem stanovené okolnosti (viz např. články 83, 84 zákoníku práce Ruské federace a komentář k nim). Za nepřítomnost osoby, která uzavřela pracovní poměr na dobu určitou, před uplynutím výpovědní doby nebo před uplynutím výpovědní doby pro předčasné ukončení pracovního poměru, se považuje za nepřítomnost (odst. „d“, odstavec 39 usnesení Pléna ozbrojených sil Ruské federace ze dne 17. března 2004 č. 2 „Na žádost soudů Ruské federace zákoníku práce Ruské federace“).

9. Z části 2, 3, odst. 60 usnesení Pléna ozbrojených sil Ruské federace ze dne 17. března 2004 č. 2 vyplývá, že byl-li zaměstnanec, se kterým byl uzavřen pracovní poměr na dobu určitou, nezákonně propuštěn z práce před uplynutím smlouvy, soud vrátí zaměstnance do předchozího zaměstnání, a pokud v době projednávání sporu soudem již uplynula doba trvání pracovní smlouvy, prohlásí výpověď za nezákonnou, mění po skončení pracovní smlouvy datum výpovědi a znění výpovědních důvodů na výpověď.

Na žádost zaměstnance, jehož výpověď je uznána za nezákonnou, se soud může omezit na to, že rozhodne o vrácení průměrného výdělku za dobu nucené nepřítomnosti v jeho prospěch a o změně znění výpovědních důvodů na výpověď v jeho prospěch. vlastní žádost (viz část 3, 4 § 394 zákoníku práce RF a komentář k němu).