Lo que la ley llama falta disciplinaria. El concepto de infracción disciplinaria y sus consecuencias según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Plan
1. El concepto de falta disciplinaria 4
2.Elementos de la falta disciplinaria 6
3. Composición de una falta disciplinaria 8
4. Clasificación de infracciones disciplinarias 10
5.Tipos de sanciones disciplinarias 11
Referencias 14

1. El concepto de falta disciplinaria

Los empleados están sujetos a responsabilidad disciplinaria por infracción. disciplina laboral, es decir. incumplimiento o desempeño inadecuado por culpa del empleado de las tareas laborales asignadas. Este delito, que no entraña responsabilidad penal, se denomina infracción disciplinaria (parte 1 del artículo 192 del Código del Trabajo). La legislación establece por primera vez el concepto jurídico de infracción disciplinaria, que, a su vez, es una condición necesaria calificar un acto específico como falta disciplinaria y distinguirlo de los delitos e infracciones administrativas.

Falta disciplinaria se distingue por su carácter ilícito, es decir, la conducta de un empleado que viola la legislación vigente y demás normas laborales.

La naturaleza ilegal se manifiesta en la violación de los deberes laborales asignados al empleado. contrato de empleo, convenio colectivo, normas internas regulaciones laborales, descripciones de puestos, etc., y no se limita a realizar únicamente una función laboral. Un ejemplo de comportamiento ilegal de los empleados puede ser el ausentismo, llegar tarde, presentarse al trabajo en estado de ebriedad u otra intoxicación, incumplimiento de las normas laborales y participación en una huelga ilegal. Dado que el objeto del contrato de trabajo son únicamente los deberes laborales del empleado, y no sus deberes en general (es decir, independientemente del objeto de la relación laboral), por tanto, acciones que, aunque adyacentes a relaciones laborales, pero no se desprende de su contenido, por ejemplo, la negativa a asistir a cursos de formación avanzada. Esto no se aplica a los casos en que la formación sea una condición necesaria para el desempeño de la función laboral del empleado.

También debería considerarse una violación de la disciplina laboral la negativa o la evitación de un examen médico sin una buena razón para aquellas categorías de trabajadores para quienes dicho examen es una condición necesaria para la admisión al trabajo. La negativa de un empleado a realizar sus tareas laborales sin una buena razón debido a un cambio en las condiciones de trabajo de acuerdo con el procedimiento establecido (por ejemplo, estándares de producción, estándares de servicio) es una falta disciplinaria.

La negativa del empleado a celebrar un contrato de tiempo completo responsabilidad financiera puede ser considerado como incumplimiento de deberes laborales si el desempeño de deberes de servicio activos materiales constituye el principal función laboral, que se acordó en el momento de la contratación, y de acuerdo con la legislación vigente, se debe celebrar con él un acuerdo de total responsabilidad económica. El incumplimiento por parte de un empleado de las demandas del empleador es una violación de la disciplina laboral sólo en los casos en que dichas demandas fueran legales. Así, por ejemplo, es imposible involucrar responsabilidad disciplinaria un empleado que se negó a cumplir con el requisito del empleador de ir a trabajar antes del final de las vacaciones, o un empleado que tiene un hijo menor de tres años y se negó a realizar un viaje de negocios. No puede considerarse como una violación de la disciplina laboral y la suspensión del trabajo de conformidad con el art. 142 del Código del Trabajo en caso de impago de salario al empleado.

2. Elementos de una falta disciplinaria

Cometer una infracción disciplinaria es una circunstancia jurídicamente importante a la hora de hacer que un empleado asuma responsabilidad disciplinaria. En este sentido, cabe reconocer que el concepto de “falta disciplinaria” es legal. Este concepto También se desglosa en circunstancias jurídicamente significativas, cuya prueba nos permite concluir que el empleado ha cometido una falta disciplinaria.

De la definición de falta disciplinaria se desprende que se caracteriza por la presencia de los siguientes elementos:

Ilegalidad;

Culpa;

Incumplimiento o desempeño inadecuado de deberes laborales;

La presencia de una relación causal entre las acciones ilícitas (inacción) del empleado y las consecuencias resultantes.

Las acciones (acciones o inacciones) de un empleado que viola deberes laborales específicos previstos por los actos legales pertinentes (por ejemplo, reglamentos, descripciones de puestos, reglamentos laborales internos, estatutos, contratos de trabajo, etc.) se consideran ilegales.

El segundo elemento obligatorio de una infracción disciplinaria es la culpabilidad del empleado por cometer un acto ilícito, que puede expresarse en forma de dolo o negligencia. Si el incumplimiento (o el desempeño inadecuado) de un empleado de sus deberes laborales no fue culpa suya, no hay razón para considerar tal comportamiento como una falta disciplinaria. Por ejemplo, llegar tarde al trabajo debido a un accidente en el transporte público no puede considerarse una falta disciplinaria, porque no hay culpa del empleado. En el mismo orden, es necesario considerar el incumplimiento por parte de un empleado de sus deberes laborales por causas ajenas a su voluntad por falta de cualificación o capacidad para el trabajo (discapacidad), falta de condiciones laborales adecuadas, etc.

Una infracción disciplinaria no incluye acciones ilegales de un empleado que no estén relacionadas con sus deberes laborales. Sin embargo, se debe tener en cuenta que algunos funcionarios(por ejemplo, fiscales, investigadores, abogados, funcionarios públicos) asumen la responsabilidad disciplinaria por infracciones que no constituyan una infracción de sus deberes laborales. Esto sólo está permitido en los casos previstos por la ley.

El incumplimiento o desempeño inadecuado de las funciones laborales se expresa en el incumplimiento (o desempeño inadecuado) el empleado tiene precisamente las obligaciones laborales que le especifica el contrato de trabajo o que surgen de las normas de la legislación laboral. No será una violación de la disciplina laboral si un empleado se niega a realizar un trabajo no previsto en el contrato de trabajo (por ejemplo, la negativa de un empleado ingeniero a realizar el trabajo de un mecánico, etc.).

El último elemento obligatorio de una infracción disciplinaria es la presencia de una relación causal directa entre las acciones ilegales del empleado (inacción) y las consecuencias resultantes (por ejemplo, la ocurrencia de daño material para el inquilino o robo de la propiedad del inquilino).

La ausencia de al menos uno de estos elementos no constituye falta disciplinaria y el empleado no puede estar sujeto a responsabilidad disciplinaria.

3. Composición de una falta disciplinaria

La prueba de una falta disciplinaria cometida por un empleado no siempre da lugar a que el empleador tenga derecho a aplicarle medidas disciplinarias. Para aplicar una medida disciplinaria deberán acreditarse los elementos de falta disciplinaria. Esta composición incluye: sujeto, objeto, lado subjetivo y lado objetivo.

el tema es individual que ha iniciado una relación laboral y ha cumplido una determinada edad. En arte. 63 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la edad mínima a la que se permite el empleo se fija en 14 años. Por tanto, las personas que iniciaron una relación laboral antes de esta edad no pueden ser reconocidas como objeto de responsabilidad disciplinaria. Ser responsable de sus acciones. regla general Intervienen representantes legales (padres, tutores). Sin embargo, no tienen relación laboral con el empleador. Considerando que se pueden aplicar medidas disciplinarias a las personas que hayan celebrado un contrato de trabajo. En este sentido, no puede surgir responsabilidad disciplinaria por una falta disciplinaria cometida por un empleado menor de 14 años. Por ello, estas personas no pueden ser reconocidas no sólo como sujetos de responsabilidad disciplinaria, sino también de derecho laboral.

El lado subjetivo es la actitud mental del empleado ante una acción ilícita (inacción). La culpabilidad en cualquier forma sólo puede demostrarse en relación con un empleado que sea capaz de rendir cuentas y gestionar sus acciones. En este sentido, un empleado declarado incompetente por un tribunal no puede cometer acciones culpables y, en consecuencia, ser objeto de responsabilidad disciplinaria.

Objeto: una disposición específica de la normativa laboral interna o tareas laborales específicas que no fueron realizadas por el empleado o realizadas de forma inadecuada. Ninguna violación específica de las reglas. actividad laboral tampoco permite que el empleado esté legalmente sujeto a medidas disciplinarias.

El lado objetivo es la aparición de consecuencias desfavorables para el empleador, que están en relación causal con las acciones culpables e ilegales (inacción) cometidas por el empleado.

La prueba de las circunstancias consideradas legalmente significativas, así como la presencia de los elementos enumerados de una falta disciplinaria, que están en gran medida relacionados con estas circunstancias, nos permite resolver legalmente la cuestión de llevar al empleado a la responsabilidad disciplinaria.

4. Clasificación de las faltas disciplinarias

Las infracciones disciplinarias se pueden clasificar en tipos según diversos motivos:

Dependiendo del objeto que fue objeto de la infracción. En particular, un empleado puede cometer violaciones de las normas de seguridad, normas laborales internas de la organización, horarios de trabajo y descanso, etc.

Dependiendo de qué empleado los cometió, es decir, según el criterio subjetivo. Una falta disciplinaria puede ser cometida por un trabajador, un empleado o un empleado menor de edad. Esta clasificación También tiene importancia jurídica, ya que existe un procedimiento especial para responsabilizar disciplinariamente a los menores.

Por consecuencias legales que puedan ocurrirle al empleado que las cometió. En este caso, podemos identificar delitos que pueden resultar en castigo. acción disciplinaria despido y otras faltas disciplinarias sancionables con otras medidas disciplinarias.

Dependiendo de las consecuencias que supusieron para el empresario. Esta clasificación también tiene importancia jurídica para justificar la medida disciplinaria aplicada al empleado.

Dependiendo de la forma de culpa del empleado que los cometió. En particular, pueden cometerse intencionalmente o por negligencia. Esta clasificación también puede ser importante a la hora de aplicar medidas disciplinarias a un empleado.

5. Tipos de sanciones disciplinarias

A diferencia de un delito, una falta disciplinaria no se caracteriza por un peligro social, sino que es un acto socialmente perjudicial. Como consecuencias, conlleva la aplicación de medidas disciplinarias.

El artículo 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece los siguientes tipos sanciones disciplinarias:

Comentario;

Reprensión;

Despido por causas justificadas.

Al mismo tiempo, se indica que las leyes, estatutos y reglamentos federales sobre disciplina para determinadas categorías de empleados también pueden prever otras sanciones disciplinarias. No está permitido aplicar sanciones disciplinarias que no estén previstas por las leyes, estatutos y reglamentos federales sobre disciplina, es decir, locales. regulaciones.

Todas las medidas disciplinarias son impuestas por el empleador.

La medida disciplinaria más severa y extrema es el despido. Esto es posible en los siguientes casos:

1) incumplimiento repetido un empleado sin motivos válidos para sus funciones laborales, si tiene sanción disciplinaria;

2) una violación grave y única de las obligaciones laborales por parte de un empleado, a saber:

Absentismo (ausencia del trabajo sin motivo justificado durante más de cuatro horas seguidas durante la jornada laboral);

Presentarse al trabajo en estado de intoxicación por alcohol, drogas u otra intoxicación tóxica;

Divulgación de secretos protegidos por la ley (estatal, comercial, oficial y otros) que el empleado conoció en relación con el desempeño de sus funciones laborales;

Cometer robo (incluso pequeño) de propiedad ajena en el lugar de trabajo, malversación, destrucción o daño intencional;

El establecimiento por parte de la comisión de protección laboral o del comisionado de protección laboral de una violación por parte de un empleado de los requisitos de protección laboral, si esta violación tuvo consecuencias graves (accidente de trabajo, avería, catástrofe) o fue creada a sabiendas. amenaza real la aparición de tales consecuencias.

Además, el despido es posible cuando el empleado haya cometido actos culpables que causen pérdida de confianza y un delito inmoral, respectivamente, en el lugar de trabajo y en relación con el desempeño de sus funciones laborales.

Se prevén motivos separados de despido por iniciativa del empleador para los jefes de la organización, sus suplentes y el jefe de contabilidad (cláusulas 9 y 10 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia):

Tomar una decisión injustificada que resultó en una violación de la seguridad de la propiedad, su uso ilegal u otros daños a la propiedad de la organización;

Violación grave y única de los deberes laborales.

El empleador está obligado a considerar la solicitud del cuerpo representativo de los empleados sobre la violación por parte del jefe de la organización, el jefe de la unidad estructural, sus suplentes de la legislación laboral y otras leyes que contienen derecho laboral, los términos del convenio colectivo, acuerdo e informar los resultados de su consideración al órgano de representación de los empleados.

Si se confirma la infracción, el empleador deberá aplicar medidas disciplinarias al jefe de la organización, al jefe de la unidad estructural y a sus suplentes, que pueden llegar hasta el despido.

Bibliografía

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3. Nevskaya M.A., Shalagina M.A. Derecho laboral: tutorial. - M.: Omega-L, 2012.
4. Derecho laboral Federación Rusa. - Rostov del Don: Phoenix, 2012.
5. Shchur D.L., Trukhanovich L.V. Disciplina laboral y rutina de trabajo. Regulacion legal. Guía práctica. - M.: Empresas y servicios, 2011.

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El Código del Trabajo de la Federación de Rusia en sus artículos 192 a 195 establece el procedimiento para responsabilizar disciplinariamente a los empleados. Al mismo tiempo, las normas relativas al procedimiento para aplicar sanciones disciplinarias pueden especificarse en las normas locales. Por ejemplo, el reglamento laboral interno puede definir los tipos de documentos y el procedimiento para su provisión al imponer una sanción disciplinaria a un empleado, y especificar las personas que tienen derecho a exigir una explicación al empleado sobre el hecho de la infracción cometida. .

El concepto de infracción disciplinaria figura en la parte 1 del art. 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), a saber, el incumplimiento o desempeño inadecuado por parte de un empleado, por su culpa, de las tareas laborales que le han sido asignadas.

La decisión de imponer responsabilidad disciplinaria va precedida de una audiencia oficial o de la calificación de una infracción (falta disciplinaria). Y a esto cabe agregar que la calificación de falta disciplinaria supone el establecimiento de identidad entre las circunstancias del acto, su contenido y los elementos de la falta disciplinaria.

Para determinar si un empleado ha cometido una falta disciplinaria, es recomendable analizar su composición, un conjunto de signos objetivos y subjetivos que caracterizan el acto como una violación de los deberes laborales. Incluye cuatro elementos: objeto, lado objetivo, lado subjetivo, sujeto.

El objeto de una falta disciplinaria es lo que el infractor invade. Los objetos incluyen los derechos y obligaciones de las partes del contrato de trabajo, los intereses del empleador, la propiedad de la organización o del empleado, la normativa laboral interna, etc.).

Las principales responsabilidades de los empleados se enumeran en la Parte 2 del art. 21 Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Mediante esta norma también se asignan al trabajador responsabilidades derivadas de la normativa interna de trabajo y del contrato de trabajo.

Además, en el párrafo 35 de la Resolución del Pleno Corte Suprema de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 No. 2, modificada el 28 de diciembre de 2006 “Sobre la aplicación por los tribunales de la Federación de Rusia del Código del Trabajo de la Federación de Rusia”) (en adelante, Resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia No. 2) indica casos de comportamiento de los empleados que pueden considerarse una falta disciplinaria:

La ausencia de un empleado sin una buena razón del trabajo o del lugar de trabajo (donde el empleado debe estar o debe llegar en relación con su trabajo y que está directa o indirectamente bajo el control del empleador (parte 6 del artículo 209 de la Código del Trabajo de la Federación de Rusia) durante más de cuatro horas seguidas;

Negativa por parte de un empleado, sin una buena razón, a realizar tareas laborales en relación con un cambio en las normas laborales de la manera prescrita (artículo 162 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), ya que en virtud de un contrato de trabajo, el empleado está obligado a realizar la función laboral determinada por este contrato, a cumplir con la normativa laboral interna vigente en la organización (artículo 56 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Debe tenerse en cuenta que la negativa a continuar trabajando en relación con cambios en los términos del contrato de trabajo no es una violación de la disciplina laboral, pero sirve como base para la rescisión del contrato de trabajo en virtud de la cláusula 7, parte 1, art. 77 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia en cumplimiento de las condiciones del art. 74 Código del Trabajo de la Federación de Rusia;

Negativa o evasión sin motivo justificado de un examen médico de trabajadores de determinadas profesiones, así como la negativa de un empleado a someterse a un examen médico tiempo de trabajo capacitación especial y aprobación de exámenes sobre protección laboral, precauciones de seguridad y reglas de operación, si esto es así requisito previo permiso para trabajar;

La negativa del empleado a celebrar un acuerdo sobre responsabilidad financiera total) si el desempeño de las funciones de mantenimiento de los bienes materiales es la función laboral principal del empleado, que se acordó al momento de la contratación.

Pero el párrafo 19 de la Resolución del Pleno antes mencionada dice que en virtud del párr. 5 horas 1 cucharada. 219, parte 7 art. 220 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, un empleado no puede estar sujeto a medidas disciplinarias por negarse a realizar un trabajo en caso de peligro para su vida y su salud debido a la violación de los requisitos de protección laboral, excepto en los casos previstos por las leyes federales. , hasta que se elimine dicho peligro, o de realizar trabajos pesados ​​y trabajos en condiciones de trabajo nocivas o peligrosas no previstas en el contrato de trabajo.

Para algunas categorías de empleados, el Código del Trabajo de la Federación de Rusia estipula los motivos para imponer sanciones disciplinarias. En particular, los profesores Instituciones educacionales y los profesores de instituciones infantiles están sujetos a despido en virtud del inciso 1 del art. 336 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, si la carta fue violada gravemente dos veces en un año institución educativa o cometió un acto inmoral en su lugar de trabajo (cláusula 8 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Cabe señalar que el empleador debe tener evidencia escrita que confirme que el empleado está familiarizado con sus responsabilidades laborales. Esto, como se señaló anteriormente, es una familiarización con el VTR; el empleado también debe estar familiarizado con la firma; descripción del trabajo según el cargo desempeñado o trabajo desempeñado. Una de las pruebas que confirma la gama de funciones asignadas al empleado es el contrato de trabajo celebrado con él. La prueba del incumplimiento de la tarea asignada, que forma parte de la función laboral del empleado, permite concluir sobre el incumplimiento de las tareas laborales que le fueron asignadas y, como consecuencia, la comisión de una falta disciplinaria. Al presentar reclamos a un empleado por el desempeño inadecuado de sus funciones laborales, se debe acreditar qué acciones específicas no realizó el empleado y que debería haber realizado de acuerdo con su función laboral).

Al analizar el objeto de una infracción disciplinaria, surge una pregunta completamente lógica: ¿es posible responsabilizar disciplinariamente a un empleado por violar sus deberes laborales si las instrucciones de la dirección fueron expresadas oralmente? En principio, no existe ninguna prohibición de asignar verbalmente responsabilidades a un empleado. Así, el supervisor inmediato puede darle instrucciones obligatorias respecto de la realización de una operación particular que forma parte de la función laboral del empleado. Pero en esta situación, en caso de disputa, surgirá inevitablemente la cuestión de la prueba de la asignación del deber correspondiente al empleado. En la práctica, una prueba fiable suele ser la firma del empleado que afirma que ha leído el documento que estipula una u otra de sus funciones. Es por eso que, en particular, entre las principales responsabilidades del empleador en el art. 22 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia también se refiere a la obligación de familiarizar a los trabajadores, al momento de la firma, con las normas locales adoptadas directamente relacionadas con sus actividades laborales).

En su lado objetivo, una falta disciplinaria puede expresarse en el incumplimiento ilícito o el desempeño inadecuado por parte de un empleado de sus deberes laborales, es decir, puede ser una acción o una inacción. La acción y la inacción están unidas por un concepto: "mala conducta". En algunos casos, para que surja un delito se requiere la presencia de consecuencias en forma de daño y, en consecuencia, una conexión causal entre el acto y las consecuencias)

El lado subjetivo es la actitud del empleado hacia su acción en forma de culpa. Una falta disciplinaria cubre únicamente el incumplimiento culposo o el desempeño inadecuado de las tareas laborales por parte de un empleado. La culpabilidad debe ser probada por el empleador. Por regla general, es posible tanto en forma de dolo como en forma de negligencia. Lamentablemente, el Código del Trabajo de la Federación de Rusia no contiene criterios para establecer formas de culpa. Aquí es necesario consultar el Código Penal de la Federación de Rusia (en adelante, el Código Penal de la Federación de Rusia) y adaptar las normas pertinentes a la legislación laboral. Sí, arte. 25 del Código Penal de la Federación de Rusia distingue entre intención directa e indirecta, y el art. 26 del Código Penal de la Federación de Rusia divide la negligencia en frivolidad y negligencia.

La intención directa ocurre si el empleado:

a) era consciente del peligro público de sus acciones o inacción;

b) previó la posibilidad e inevitabilidad de consecuencias socialmente peligrosas;

c) quería su ataque.

La intención indirecta ocurre cuando el empleado:

a) era consciente del peligro social de su comportamiento;

b) previó la posibilidad de consecuencias socialmente peligrosas;

c) no quiso, pero permitió conscientemente estas consecuencias o les fue indiferente.

La frivolidad ocurre si el empleado:

a) previó la posibilidad de consecuencias socialmente peligrosas de sus acciones (inacción);

b) sin motivos suficientes, esperaba arrogantemente evitar estas consecuencias.

Negligencia significa que el empleado:

a) no previó la posibilidad de consecuencias socialmente peligrosas de sus acciones (inacción);

b) con el cuidado y la previsión necesarios, debería y podría haber previsto estas consecuencias.

Si de una situación específica se desprende que el empleado no era consciente y no podía ser consciente de la nocividad de lo que estaba haciendo (no haciendo) y de las consecuencias de ello, entonces se le considera inocente.

El sujeto de una infracción disciplinaria es siempre el empleado, y es posible responsabilizar al empleado desde el momento en que se concluye un contrato de trabajo con él. Se permite la celebración de un contrato de trabajo con personas que hayan cumplido dieciséis años.

En los casos de recibir educación general, o continuar dominando el programa de educación general básica de educación general en una forma de educación que no sea a tiempo completo, o salir de acuerdo con ley Federal en una institución de educación general, un contrato de trabajo puede ser celebrado por personas que hayan cumplido quince años para desempeñar Trabajo fácil que no perjudique su salud.

Con el consentimiento de uno de los padres (tutor) y la autoridad de tutela, se puede celebrar un contrato de trabajo con un estudiante que haya cumplido catorce años para realizar en su tiempo libre de la escuela un trabajo ligero que no perjudique su salud y no no interrumpir el proceso de aprendizaje.

En organizaciones cinematográficas, teatros, organizaciones teatrales y de conciertos, circos, se permite, con el consentimiento de uno de los padres (tutor) y el permiso de la autoridad de tutela y administración fiduciaria, celebrar un contrato de trabajo con personas menores de catorce años. participar en la creación y (o) ejecución (exposición) de obras sin perjudicar la salud y el desarrollo moral.

Cabe señalar que sólo se consideran faltas disciplinarias aquellas infracciones por las que se espera que se apliquen medidas disciplinarias. Si se aplican medidas de responsabilidad legal a un empleado por delitos en el ámbito laboral, especificados, por ejemplo, en el Código Penal de la Federación de Rusia, en el Código de la Federación de Rusia sobre infracciones administrativas, entonces tales actos se consideran delitos o infracciones administrativas.

Sólo si se dan todos los componentes enumerados de una infracción disciplinaria podemos decir que realmente se ha producido. Si falta al menos uno de los elementos de la infracción, entonces no existe falta disciplinaria propiamente dicha.

En la ciencia del derecho laboral se distinguen los siguientes tipos de infracciones disciplinarias: continuas, reiteradas, resueltas).

Una falta disciplinaria continua es una falta que continúa durante un largo período de tiempo. Si, al descubrir una infracción disciplinaria, el empleador aplicó una sanción disciplinaria, pero esta infracción disciplinaria continúa (esta infracción en particular, y no la siguiente, ni siquiera una similar), entonces se puede aplicar una nueva sanción disciplinaria al empleado (incluido despido por causa justificada).

Una infracción continua continúa ininterrumpidamente hasta que se detiene. El empleador aplica medidas disciplinarias precisamente con el fin de reprimir una conducta expresada en el incumplimiento o cumplimiento inadecuado de un deber laboral específico. Si no se cumple (es decir, al imponer responsabilidad disciplinaria al empleado no fue posible detener esta infracción disciplinaria), el empleador tiene derecho a aplicar una nueva sanción disciplinaria por la misma infracción. Por ejemplo, un empleado es amonestado por prepararse tarde. Sin embargo, incluso después de que se aplicó la sanción disciplinaria, el empleado no preparó informes dentro del tiempo que le había asignado el empleador. En este caso, el empleador no detuvo la falta aplicando una sanción disciplinaria y tiene derecho a ejercer su derecho a aplicar una nueva sanción disciplinaria. Naturalmente, todo lo dicho es lícito sólo si el empleado es realmente culpable de haber cometido un delito.

La reincidencia disciplinaria es una infracción que se vuelve a cometer después de transcurrido cierto tiempo desde la represión de una infracción similar. Por ejemplo, un empleado, después de haber sido reprendido por llegar tarde al trabajo, llega a tiempo durante un tiempo, pero después de un tiempo vuelve a llegar tarde al trabajo. En este caso, ambas infracciones se consideran dos infracciones distintas, por cada una de las cuales el empleador puede imponer una sanción disciplinaria en caso de actos culpables del empleado.

Delito menor discontinuado. Si un empleado ha cometido una infracción disciplinaria (por ejemplo, ha cometido un error en un informe), la descubre de forma independiente y utiliza todos los métodos a su alcance para eliminar el error y minimizar o eliminar las consecuencias negativas de su mala conducta, entonces esto, sin duda, , debe considerarse como una circunstancia atenuante y ser la base para no aplicar una sanción disciplinaria al empleado o su mitigación.

Según el objeto, las infracciones disciplinarias se pueden dividir en cuatro grupos:

Intrusiones en el pleno aprovechamiento del tiempo de trabajo (absentismo, tardanzas);

Intrusiones en el uso cuidadoso y adecuado de la propiedad del empleador;

Intrusiones en el orden de gestión de los procesos de producción en la organización (incumplimiento de órdenes, instrucciones);

Intrusiones que crean una amenaza a la vida, la salud, la moralidad de un empleado individual o de toda la fuerza laboral (violación de las normas de protección laboral).

Cada institución ha establecido reglas que deben observarse durante las actividades laborales.

Por violación de estas normas, los empleados de la empresa pueden estar sujetos a acciones penales. En este caso, sólo se aplica un tipo de pena por cada delito.

Es importante identificar oportunamente los casos de infracción; desde el momento en que se descubre la infracción hasta el día en que se impone la sanción, no debe pasar mucho tiempo.

Bajo falta disciplinaria en derecho laboral está entendido cumplimiento por parte del empleado de su responsabilidades laborales no adecuadamente, o una negativa total a realizar acciones de esta naturaleza.

Su característica distintiva es que directamente asociado específicamente con el ejercicio de la autoridad impuesta al ciudadano trabajador.

Además de este delito menor caracterizado por las siguientes características:

• ilegalidad;
• culpa;
• existe una conexión entre la violación y sus consecuencias.

Culpabilidad del empleado Puede ocurrir debido a una intención especial o debido a negligencia.. Si la infracción de la disciplina laboral no fue culpa del empleado, su acción no puede considerarse falta disciplinaria.

La responsabilidad en este caso recae en el culpable del delito.

Tipos según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

Existen varios tipos de infracciones disciplinarias. Cada uno de ellos caracterizado por ciertas características:

Por ejemplo, un ciudadano trabajador no estaba a favor de cumplir plenamente con sus deberes. Después del anuncio de la primera sanción por parte del empleador, no hubo cambios en las actividades del empleado.

En este caso, el gerente tiene derecho a recurrir nuevamente a responsabilizar al empleado, y hacerlo hasta que el empleado se corrija.

• Repetido. Una situación de esta naturaleza se presenta si, durante algún tiempo después de la comisión del delito, el empleado viola nuevamente la rutina interna compañías. En este caso, la naturaleza de las infracciones puede ser la misma o diferente.

Por ejemplo, un empleado fue reprendido por llegar tarde al trabajo. Después de eso, durante un mes apareció regularmente en lugar de trabajo a tiempo, pero luego empezó a llegar tarde otra vez.

En este caso, el empleador puede volver a llevarlo ante la justicia, aplicándole una medida disciplinaria más severa.

• Filmado. El plazo se considera de 12 meses. Durante este tiempo, el ciudadano trabajador debe demostrar Atención especial y muestra tu lado bueno. Si no se ha descubierto que el empleado ha cometido infracciones repetidas dentro de un año, el delito se considera expurgado.

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia prevé la posibilidad de que un gerente elimine una sanción disciplinaria a un empleado antes de su vencimiento.

La base de este procedimiento puede ser varios factores.

Por ejemplo, un desempeño impecable de las funciones laborales o una gran contribución al desarrollo de la empresa. La iniciativa de reducir el plazo de pena puede venir de ambas partes relaciones laborales.

Qué se considera una infracción grave: lista

En el ámbito de actividad de los empleados enumerados existe el concepto de falta disciplinaria grave.

Qué es una violación grave:

• violación de las reglas de servicio de combate, servicio de guardia, etc.;
• abandonar la unidad militar o lugar donde se esté llevando a cabo servicio militar, sin permiso de la dirección (los funcionarios son una excepción);
• no presentarse a tiempo al trabajo;
• daño intencional, robo y destrucción de propiedad;
• violaciones de las reglas para el manejo de municiones y armas.

La lista de tales violaciones es bastante extensa e incluye un número significativo de puntos. información detallada sobre cada uno de ellos está presente en los Decretos del Presidente de la Federación de Rusia, así como en el documento principal que regula circunstancias de esta naturaleza, en el Apéndice de la carta disciplinaria de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia.

La comisión de delitos graves de la lista anterior conlleva un castigo, que se calcula a partir del día en que se descubre la infracción.

¿Cuáles son las sanciones disciplinarias por cometer esto?

Por cometer una infracción disciplinaria, el empleador tiene derecho a responsabilizar al empleado. El infractor podrá ser castigado con las penas apropiadas.

• despido.

La principal diferencia entre cada uno de ellos es el grado de gravedad. La forma más extrema de castigo para un empleado es el despido.

La aplicación de otros tipos de sanciones disciplinarias sólo es posible si así lo prevé la Ley Federal.

Información sobre qué acción de un empleado puede considerarse una infracción de la disciplina laboral, debe estar presente en la documentación interna de la empresa.

Si el empleador responsabiliza al empleado por una situación que, de conformidad con la normativa, no está incluida en la lista de infracciones, las acciones de la dirección de la empresa se consideran ilegales.

En cada caso el empleador decide independientemente qué tipo de sanción imponer sobre el intruso. A la hora de elegir, conviene guiarse por una valoración objetiva de la situación y seguir el procedimiento establecido por la Legislación Laboral.

Para asignar la pena adecuada, es necesario determinar correctamente la gravedad del daño causado.

Ejemplos de medidas disciplinarias

Hay muchos ejemplos de sanciones impuestas. Para una comprensión detallada del tema, conviene familiarizarse con algunos de ellos.

Un ejemplo típico de infracción es empleado llega tarde. No es necesario llegar tarde todo el tiempo: el gerente puede responsabilizarlo después de la primera aparición inoportuna en el lugar de trabajo.

Básicamente, en tales situaciones, el empleador reprende al empleado, porque una infracción de esta naturaleza no se considera grave.

Si la infracción se repite, la pena puede ser más severa. La tardanza sistemática puede dar lugar a la extinción de la relación laboral.

Presencia o presentarse borracho al trabajo- otro ejemplo típico de falta disciplinaria.

A diferencia del caso anterior, la infracción se considera grave y en esta situación una observación no es suficiente. Un empleador tiene derecho a presentar una solicitud en relación con un empleado ebrio. La sanción más severa es el despido.

No se considera infracción menos grave de la disciplina laboral. robo de propiedad de la empresa. Un ejemplo típico es el robo de gasolina por parte de empleados cuyas funciones incluyen la conducción de un vehículo.

Vídeo útil

Tipos de sanciones disciplinarias y el procedimiento del empleador para cometer un delito por parte de un empleado se analizan en detalle en este video:

conclusiones

Cometer una infracción disciplinaria es una acción por la que un ciudadano trabajador puede ser considerado responsable.

Por violación de la disciplina laboral, el empleador tiene derecho a imponer al empleado una sanción adecuada, que puede ser de varios tipos.

La naturaleza de la pena impuesta depende de la gravedad de la infracción. El castigo más severo es el despido.

Las circunstancias bajo las cuales las acciones de un empleado pueden considerarse una falta disciplinaria deben reflejarse en la documentación reglamentaria de la empresa.

La legislación de la Federación de Rusia establece reglas y normas de comportamiento claramente establecidas, cuya violación un ciudadano comete un delito o un delito, dependiendo de si esta acción pertenece a un área particular de delitos.

Las faltas, a su vez, son de varios tipos: civiles, administrativas, disciplinarias.

La característica principal de una falta disciplinaria es que está estrechamente relacionada con las relaciones laborales.

Para entender qué es una falta disciplinaria, primero es necesario comprender el concepto de disciplina laboral.

Al contratar a un empleado, el empleador le impone ciertas obligaciones de calidad y ejecución concienzuda que se compromete a pagar una compensación monetaria - .

Para que un empleado comprenda claramente sus responsabilidades laborales y siga los estándares de comportamiento establecidos durante el proceso de trabajo, es importante que el jefe organice de manera competente la disciplina laboral dentro del equipo.

La disciplina laboral está regulada por los siguientes documentos:

• código laboral de la Federación de Rusia;
• contrato de empleo;
• acuerdo colectivo;
• normativa sobre normas de protección laboral;
• por orden de la dirección de la organización.

Incumplimiento o desempeño deshonesto de sus deberes laborales sin buena razón, así como la violación de las reglas contenidas en los documentos anteriores es una falta disciplinaria.

Una falta disciplinaria debe cumplir los tres puntos siguientes:

1. Violación o incumplimiento de las obligaciones laborales que le fueron impuestas al empleado de conformidad con la ley, contrato de trabajo, etc. documentos oficiales.
2. Una infracción registrada se expresa en el desempeño deshonesto por parte de un empleado específico de sus deberes oficiales o en su total desprecio.
3. Una acción o inacción definida como falta disciplinaria y declarada culpable.

La ausencia de incluso uno de estos signos en la acción de un empleado priva al empleador de la oportunidad de hablar de falta disciplinaria.

¿Qué constituyen faltas disciplinarias?

Se puede aplicar un castigo a un empleado si:

• se registró un hecho;
• el empleado expresó su desacuerdo con los cambios en las normas laborales y, por lo tanto, se negó a realizar más actividades laborales;
• el especialista se negó a someterse a una comisión médica (para profesiones donde es obligatoria);
• el empleado no quería recibir formación o formación avanzada cuando actividad de trabajo imposible sin él;
• el empleado expresó su disconformidad con firmar en el caso de que su trabajo esté estrechamente relacionado con el mantenimiento de objetos de valor.

Las violaciones graves de la disciplina laboral incluyen:

1. absentismo;
2. estar en el lugar de trabajo en estado de drogas o;
3. comportamiento amoral;
4. presentar documentos falsos al empleador;
5. hecho registrado;
6. incumplimiento de las normas de seguridad laboral, con consecuencias graves;
7. violaciones repetidas disciplina laboral;
8. excesivamente decisión como resultado de lo cual la empresa sufrió daños importantes;

¿Qué no se considera falta disciplinaria?

Un empleador no tiene derecho a imponerle a un empleado si:

• el empleado, sin dar motivo alguno, se negó a ir a trabajar hasta el final de sus vacaciones;
• el especialista se negó a realizar un trabajo que no cumplía con los requisitos de protección laboral y podía representar un peligro para la salud;
• el empleado no aceptó realizar un trabajo duro no previsto en el contrato de trabajo;
• el empleado no cumplió con sus funciones por motivos ajenos a su voluntad;
• el empleado no cumplió una orden pública;
• El empleado se negó a seguir trabajando por el siguiente motivo:
• el empleado se negó a cumplir con las demandas ilegales del empleador.

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Penalizaciones

El Código del Trabajo prevé las siguientes sanciones para los infractores del orden en el equipo:

Un empleado sólo puede ser castigado una vez por una falta disciplinaria.

Dichos actos también están regulados por las condiciones de contratación: 6 meses desde el momento en que se cometió la infracción y 1 mes desde el momento en que la dirección descubrió la infracción.

Al elegir un castigo para un empleado infractor, el empleador tiene derecho a considerar personalmente las circunstancias y detalles del incidente y tomar una decisión.

El despido es la medida más dura. Si existe la más mínima duda, sería mejor que el empleador se las arreglara con una reprimenda, para no perder tiempo en procedimientos judiciales en el futuro.

La calidad del trabajo realizado por los empleados y, en consecuencia, la productividad y el éxito de la empresa dependen de la organización de la disciplina laboral en el equipo de trabajo. Por lo tanto, es importante abordar la cuestión del desarrollo de un sistema de reglas en colectivo de trabajo con total responsabilidad.

Vale la pena señalar que la disciplina laboral prevé no sólo un castigo por el incumplimiento de las obligaciones oficiales, sino también un estímulo para el trabajo concienzudo.

La actividad laboral requiere que los ciudadanos cumplan adecuadamente con los deberes que se les asignan y cumplan con las rutinas y reglas de comportamiento establecidas, cuya violación constituye una falta disciplinaria. Este concepto implica llevar a los perpetradores ante la justicia en forma de medidas disciplinarias.

Al mismo tiempo, esta medida es utilizada por el empleador a su propia discreción, es decir, la legislación no lo obliga a aplicar ninguna medida de influencia contra un empleado que ha cometido un delito, sino que solo le otorga ese derecho (Parte 1 del artículo 22 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Por tanto, la decisión de imponer una sanción la toma él de forma independiente.

Sin embargo, para someter a un empleado a responsabilidad disciplinaria es necesario que la dirección de la empresa cumpla con el procedimiento establecido por la ley. Prevé la exigencia obligatoria de explicaciones escritas del infractor, así como una investigación interna, si fuera necesario.

La necesidad de probar la culpabilidad del empleado en caso de consecuencias negativas debido a su comisión de acciones intencionales, incumplimiento de sus deberes oficiales o por negligencia recae en el empleador. Si no hay motivos suficientes para exigir responsabilidad disciplinaria a una persona, no se puede imponer ninguna sanción al trabajador.

Esto también se aplica a situaciones en las que la aparición de consecuencias negativas o el incumplimiento de sus funciones oficiales no fue culpa de esta persona. Las infracciones disciplinarias tampoco incluyen las infracciones cometidas por un ciudadano que no estén relacionadas con el desempeño de sus funciones oficiales.

La legislación laboral establece dos tipos de responsabilidad disciplinaria: general y especial. El primero se aplica a todos los trabajadores y se puede aplicar a cualquier empleado si comete violaciones a la disciplina laboral. Las sanciones en este caso están establecidas por las normas federales, así como por los documentos locales, que se aplican a todos los trabajadores de la empresa.

La responsabilidad especial, a su vez, se extiende a categoría separada trabajadores y está consagrado en las regulaciones industriales pertinentes o en documentos locales. Prevé la imposición de sanciones más estrictas a los responsables.

EN procedimiento general Según el artículo 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, al empleado infractor se le pueden aplicar los siguientes tipos de medidas disciplinarias:

• Comentario;
• Reprensión;
• Terminación de un contrato de trabajo.

Al preparar los documentos, la dirección de la empresa o un empleado autorizado por ella deberá indicar el tipo de sanción aplicada en la redacción especificada en Código de Trabajo. Por tanto, la cláusula sobre terminación de la relación laboral, como medida de responsabilidad disciplinaria, debe contener la frase “despido”, en caso contrario el empleado que recibió la sanción puede apelar esta decisión.

Por separado, es necesario mencionar los delitos por los cuales la comisión está sujeta a responsabilidad administrativa o penal. En este caso, la imposición de una sanción disciplinaria sólo es posible si el delito contiene elementos de falta disciplinaria. De lo contrario, la imposición de sanciones por parte de la dirección de la empresa es imposible.

En cuanto a la combinación de responsabilidad material y disciplinaria, un empleado puede ser considerado responsable de ambas simultáneamente si las regulaciones industriales o locales prevén tal posibilidad.

Diferencias entre faltas disciplinarias y otro tipo de infracciones

Una falta disciplinaria es un tipo especial de infracción asociada con las actividades laborales de una persona. Cualquier trabajo impone ciertas responsabilidades a los ciudadanos y establece reglas de comportamiento. Al mismo tiempo, estas restricciones están consagradas en las regulaciones federales, industriales y locales.

La infracción de las normas establecidas, según su gravedad, puede tipificarse como delito o falta. En base a esto, así como a las circunstancias del delito, se determina la responsabilidad que corresponde al ciudadano.

Una persona puede cometer tanto un delito como una falta en el lugar de trabajo. Pero no todos ellos pueden considerarse faltas disciplinarias. Este grupo incluye acciones o omisiones directamente relacionadas con el desempeño por parte del trabajador de sus funciones laborales.

Otra diferencia entre la responsabilidad disciplinaria de sus otros tipos son las características específicas de su imposición. En primer lugar, la imposición de sanciones la lleva a cabo el director de la empresa, y si el culpable es el director, entonces la organización superior, si la hay. En segundo lugar, no es obligatorio abordar este tipo de responsabilidad. Es decir, cuando se identifica una infracción disciplinaria, el empleador determina de forma independiente si impondrá una sanción al empleado o no.

A pesar de que un trabajador pueda cometer un delito o una falta en el lugar de trabajo, el empleador no tiene derecho a exigirle, por ejemplo, responsabilidad administrativa. Dependiendo del tipo de delito cometido y su gravedad, la imposición de una pena adecuada la lleva a cabo una persona u organización autorizada.

El director de la empresa, por su parte, sólo puede sancionar a un empleado por una infracción directamente relacionada con el desempeño de sus funciones oficiales. Por otra parte, un trabajador no puede ser considerado responsable ante otras personas u organismos por violaciones similares.

Para imponer una sanción, el empleador debe tomar una serie de acciones obligatorias:

• Solicitar explicaciones por escrito al infractor, y si se niega a darlas, levantar el acta correspondiente firmada por al menos dos testigos.
• Recopilar pruebas que confirmen la culpabilidad de la persona especificada en caso de consecuencias negativas.
• Si es necesario, lleve a cabo una investigación interna completa.
• Redactar orden para imponer una sanción disciplinaria al empleado culpable y entregarla al empleado contra firma.

Al determinar la medida de influencia sobre un empleado, es necesario tener en cuenta la gravedad del delito cometido, así como el grado de culpabilidad. Por ejemplo, este tipo de sanción como el despido sólo se puede aplicar a un trabajador que haya cometido una infracción que sea incompatible con la continuación del trabajo en ese puesto.

En algunas situaciones, la clasificación de un delito puede resultar difícil debido a la redacción bastante vaga contenida en las normas de la legislación vigente. En tales casos, el empleador a menudo tiene que ponerse en contacto con los organismos autorizados y esperar mucho tiempo hasta que estos respondan si debe iniciar o negarse a iniciar un proceso contra el autor. Sólo después de esto la dirección de la empresa tiene derecho a imponer una sanción disciplinaria al trabajador.

En este caso, es necesario tener en cuenta los plazos para llevar ante la justicia, después de los cuales ya no será posible castigar al culpable. En general, se puede imponer una sanción disciplinaria dentro del mes siguiente al descubrimiento de la infracción, con excepción del tiempo transcurrido a la espera de una respuesta de organismos autorizados. Pero al mismo tiempo, el culpable puede comparecer ante la justicia a más tardar 6 meses después de la fecha en que cometió el delito.

Número de sanciones por una falta disciplinaria

De conformidad con la parte 5 del artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, por la comisión de una infracción disciplinaria al culpable sólo se le puede imponer una medida disciplinaria. Así, el empleador puede elegir sólo una sanción como castigo por una infracción cometida por el trabajador. Y si eligió una medida de influencia al tomar una decisión, ya no podrá cambiarla más adelante.

Si un empleador, por ejemplo, quiere despedir a un empleado, pero la gravedad de su infracción no le permite imponer este tipo de sanción, entonces tendrá que limitarse a imponerle una amonestación. Pero si los empleados cometen otro delito antes de que se levante la pena, el empleador tiene derecho, de conformidad con el párrafo 5 de la Parte 1 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia para poner fin a las relaciones laborales con él.

Según las normas de la legislación vigente, el período de vigencia de una amonestación declarada a un empleado es de un año. Pasado este tiempo, la sanción disciplinaria se levanta automáticamente. Si un empleador, por cualquier motivo, quiere retirar prematuramente una reprimenda a un empleado, entonces tiene este derecho. Para hacer esto, deberá emitir la orden correspondiente y hacer una entrada en el expediente personal del empleado.

Al mismo tiempo, si el gerente eligió la terminación de la relación laboral como medida de influencia, posteriormente no podrá cancelar su decisión ni cambiarla. La reincorporación de un empleado al trabajo sólo podrá realizarse por decisión de los órganos autorizados. El empleador tiene derecho a contratar nuevamente al empleado después del despido, pero ya no estará sujeto a sanciones.

En cuanto a la responsabilidad financiera, se puede aplicar tanto por separado como junto con la disciplinaria. Es importante recordar que las causales de estos tipos de responsabilidad son diferentes y para imponer la sanción correspondiente es necesario acreditar la existencia de las circunstancias necesarias y seguir el procedimiento establecido por la ley.

Signos de una falta disciplinaria.

Al considerar la cuestión de imponer una sanción disciplinaria a un empleado, la dirección, en primer lugar, debe evaluar las acciones del empleado y determinar si existen motivos para responsabilizarlo. Los signos de una falta disciplinaria son:

1. La presencia de una violación de lo establecido. reglas laborales o desempeño inadecuado por parte de un empleado de su trabajo, expresado en forma de acciones intencionales o inacción criminal.
2. Las responsabilidades laborales que debía realizar el empleado le eran impuestas por la legislación vigente, un contrato de trabajo o la normativa local de la empresa.
3. Se debe establecer una conexión directa entre las acciones del empleado y la violación de las reglas establecidas o las consecuencias negativas resultantes. Al mismo tiempo, no es necesaria la presencia de intención delictiva por parte del empleado.

El empleador está obligado a comprobar la presencia de todos estos signos antes de tomar una decisión final y someter al trabajador a responsabilidad disciplinaria. Hay que tener en cuenta que las acciones de un empleado de las que pueda ser considerado responsable no pueden tener consecuencias negativas. Si violó las reglas establecidas, por ejemplo, llegó tarde al trabajo, pero esto no tuvo consecuencias negativas, el empleador tiene derecho a imponerle una sanción disciplinaria.

Tipos de faltas disciplinarias

En la operación legislación laboral No existe una lista exhaustiva de infracciones de los ciudadanos por las que pueden estar sujetos a responsabilidad disciplinaria. Al mismo tiempo, el artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia especifica delitos que implican la terminación de las relaciones laborales. Entre ellos se encuentran infracciones disciplinarias, ejemplos:

• Absentismo;
• Negarse a realizar las funciones asignadas al empleado;
• Trabajar en estado de ebriedad tóxica, alcohólica o de otro tipo;
• Negativa a someterse a un reconocimiento médico. exámenes o prof. formación, en su caso, para el cargo que desempeña el ciudadano;
• Divulgación de datos protegidos por la ley como secreto comercial, de estado o de otro tipo;
• Cometer robo en el desempeño de funciones oficiales (en este caso, se pueden causar daños tanto al empleador como a otros empleados de la empresa);
• Proporcionar información deliberadamente falsa (documentos falsos) al solicitar un empleo.

Sin embargo, incluso en relación con estas infracciones, el empleador puede prescribir una sanción distinta del despido, ya que es él quien toma la decisión de someter al trabajador a responsabilidad disciplinaria.