La tasa de rotación de aceptación es normal. Indicadores de movimiento laboral. Indicadores de facturación: tasa de rotación absoluta y tasa de rotación

Índice de rotación de personal (RPC):

Kpr = Número de personal contratado / Número de personal promedio = 226/2943 = 0,08.

Índice de rotación de eliminación (Q):

Kv = Número de empleados que renuncian / Plantilla media = 1140/2943 = 0,39.

Como puede verse en los cálculos, Kv es mucho mayor que Kpr, lo que puede deberse a la automatización del trabajo manual.

Tasa de rotación de personal (Ktk):

Ktk = Número de empleados que renunciaron a voluntad y por violación disciplina laboral/ Plantilla media = 924/2943 = 0,31.

El coeficiente de constancia de la composición del personal de la empresa (Kps):

Kps = Número de empleados que trabajaron todo el año / Plantilla media = 1156/2943 = 0,39.

Así, habiendo calculado estos indicadores, queda claro que la empresa tiene un coeficiente de coherencia bastante bajo en la composición de la empresa, lo que conlleva la necesidad de contratar nuevo personal. Esto puede deberse a la baja calidad de las decisiones de gestión tomadas.

3.2 Reclutamiento y métodos para evaluar a un candidato para un puesto específico

Como ya hemos descubierto, aceptar decisión de gestión Al contratar personal para una empresa, es necesario planificar las necesidades de personal. Utilizando un método basado en el uso de datos sobre el momento del proceso laboral, veremos si Schetmash OJSC tiene tal necesidad.

Los datos sobre el tiempo del proceso permiten calcular el número de trabajadores a destajo o trabajadores a tiempo, cuyo número está determinado directamente por la intensidad de mano de obra del proceso. Calculemos la cantidad de trabajadores necesarios en el taller No. 083. En este taller se fabrican adsorbentes de 8 artículos de nomenclatura y rotores de sensores de velocidad para automóviles de 2 artículos de nomenclatura.

El monto planificado de costos para ellos es 11097,4.

Para el cálculo usaremos la fórmula (1).

Donde:

Nper = Número de días laborables reales/Número días del calendario = =225/250 = 0,9,

Tpol = Duración de la jornada laboral * Número de jornadas laborales reales = 8*225 = 1800 (horas).

Para adsorbentes:

Kv1 = Tiempo para fabricar una unidad de producto según tecnología/tiempo real para fabricar una unidad de producto = 3/2,5 = 1,2,

Kv2 = 3,2/2,6 = 1,2,

Kv3 = 3,5/3,4 = 1,03

Kv4 = 4,2/4 = 1,05,

Kv5 = 3,8/4 = 0,95,

Kv6 = 3,5/3,4 = 1,03,

Kv7 = 4,1/4,0 = 1,03,

Kv8 = 4,0/4,0 = 1.

Así, la tasa promedio de cumplimiento de los estándares de tiempo es:

Media cuadrada = (1,2+1,2+1,03+1,05+0,95+1,03+1,03+1)/8 = 1,06.

Para rotores:

Kv1 = 5/4,2 = 1,2,

Kv2 = 5,5/4,8 = 1,15.

La tasa promedio de cumplimiento de los estándares de tiempo para rotores es:

Promedio cuadrático = (1,2+1,15)/2 = 1,18.

El número promedio de adsorbentes para el taller No. 083 será:

Qads=(4400+7000+600+10000+600+2200+2000+18500)/8=5662(uds.)

El número promedio de rotores para el taller No. 083 será:

Mol = (1100+2600)/2 = 1850 (uds.).

A su vez, el tiempo necesario para completar programa de producción determinado por la fórmula (3):

Tn = (8*27,9*5662+3)/1,06 + (2*9*1850+3)/1,18 = 1192333 + 28222,88 = 1220555,88 (horas).

Así, determinamos el número de trabajadores necesarios para producir este tipo de producto:

H = 1220555,88 *0,9/1800 = 610 (personas).

Cálculo de números personal de gestion utilizando Rosencrantz se proporciona a continuación basándose en los datos iniciales que se muestran en la Tabla 8.

Tiempo total de ejecución funciones administrativas definido como:

(500*1) + (3000*0,5) + (300*3) = 2900

Factor de asignación de tiempo requerido:

Knv = 1,3*1,12*1,1 = 1,6.

Relación de distribución del tiempo real:

El cálculo del número requerido de unidades se realiza mediante la fórmula de Rosencrantz de la siguiente manera:

H = ≈ 29 personas.

Tabla 9 - Datos iniciales para calcular el número requerido de personal directivo

Funciones administrativas	Número de acciones para realizar funciones.	Tiempo necesario para realizar funciones, hora.
Fondo de tiempo mensual de un empleado según contrato, hora.
Tiempo dedicado a funciones adicionales
Ratio de tiempo dedicado al descanso de los empleados
Factor de conversión de personal
Tiempo asignado para varias obras, no tenido en cuenta en los cálculos planificados, hora.
Número real de unidades, personas.

Como se indica en los datos originales (Tabla 8), el número real de unidades es de 30 personas. En consecuencia, el cálculo del número requerido arrojó un cierto excedente (1 persona) del número real de empleados.

Así, OJSC "Schetmash" necesita contratar personal para el taller nº 083 que estamos considerando, ya que hasta este momento empleaba a 512 personas, mientras que el número de personal directivo supera el número requerido.

Aunque observamos un excedente de personal directivo, para llevar a cabo de forma continua y eficaz el proceso de gestión en la empresa es necesario crear una reserva de directivos que puedan sustituir a los empleados jubilados.

Para evaluar a los candidatos a la reserva, utilizaremos el método de comparaciones pareadas. El grupo de candidatos para la reserva de gestión incluye especialistas de OJSC "Schetmash" Sergeev I.P., Novikov L.I. y Martynov L.Ya.

Evaluaremos las cualidades de los candidatos y calcularemos la puntuación media de cada cualidad.

Valor de las calificaciones:

"5" - establecido si la calidad se manifiesta constantemente;

“4” - la calidad aparece casi siempre;

“3” - el número de manifestaciones y no manifestaciones de calidad es el mismo;

“2” - la calidad rara vez aparece;

“1” - la calidad se manifiesta muy raramente o no se manifiesta en absoluto;

"0" - imposible de evaluar (no se tiene en cuenta al calcular las calificaciones promedio).

Completemos la tabla correspondiente (Apéndice D).

Multipliquemos la puntuación promedio de cada cualidad de cada candidato por la puntuación de la importancia de la cualidad correspondiente del Apéndice B.

"Los cuadros lo deciden todo": la famosa frase de Stalin, pronunciada durante su discurso en 1935, sigue siendo relevante hasta el día de hoy. Prueba de ello es que en ocasiones un equipo de diez empleados es más productivo que un equipo de 30 personas.

Además de las cualidades profesionales y personales del personal existente, un factor como el movimiento juega un papel importante para la organización. fuerza laboral. Mucha gente ha escuchado en su vida términos como tasa de rotación de admisiones o rotación de personal, pero no todos conocen la esencia de estas importantes palabras.

¿Por qué es necesario estudiar el movimiento del marco?

El fenómeno del movimiento de personal es una parte integral de cualquier empresa. No consiste en una rotación caótica de empleados, como a menudo se piensa erróneamente, sino que, por el contrario, tiene un carácter ordenado y natural.

Así, el estudio del movimiento del capital laboral y la determinación de sus patrones permite una gestión del personal profesional y eficaz. Con tales datos, el gerente responsable de la gestión de personal, o el propio gerente, puede realizar trabajos para mejorar el proceso de flujo de personal en el marco establecido por la ley. normas laborales, aumentando así la productividad en la empresa.

Por ejemplo, si durante el análisis se obtuvieron datos de que en verano aumenta la tasa de rotación en la contratación de empleados, entonces se pueden tomar las medidas necesarias con anticipación. Uno de esos métodos podría ser la selección temprana de solicitantes de reserva de personal antes del inicio del verano. Así, un solo indicador, como el índice de rotación de admisiones, ya permite aumentar la eficiencia de la gestión de personal, y la disponibilidad de información completa sólo desempeñará un papel positivo para el equipo directivo.

Características del movimiento de personal.

El movimiento de mano de obra en una empresa puede ocurrir por varias razones. Entre ellos están:

• llegar a la edad de trabajar;
• alcanzar la edad de jubilación;
• la necesidad de servir en el ejército o su terminación;
• cambio de lugar de residencia;
• admisión a instituciones educativas;
• cambio de tipo de actividad;
• insatisfacción de los empleados con las condiciones existentes y otras.

Para analizar el movimiento de personal en toda organización, incluso la más pequeña, existen departamentos encargados de registrar adecuadamente las solicitudes y órdenes de admisión, despido y vacaciones. También consolidan los datos necesarios, que se utilizarán en el futuro al calcular los indicadores de movimiento de la fuerza laboral.

Cada indicador requiere ciertos datos de información. Por ejemplo, la fórmula para el índice de rotación de personal requiere indicadores como el número promedio de personal en plantilla por día y el número de nuevos empleados en plantilla durante el período seleccionado. Para la tasa de rotación de despidos se requerirán datos similares con un ligero cambio: en lugar de los empleados contratados, se tienen en cuenta los empleados despedidos.

Indicadores de flujo de recursos humanos

El movimiento de personal en la empresa ayudará a analizar coeficientes como:

• rotación de personal: demuestra la proporción de nuevos empleados con respecto al número promedio de personal;
• rotación por despido: muestra el porcentaje de personas despedidas con respecto al número promedio de personal registrado;
• rotación laboral total: refleja el movimiento de personal, incluida la contratación y el despido, hasta el número promedio de personal;
• rotación de personal y otros.

Cada uno de los indicadores anteriores se calcula utilizando una fórmula separada. Cada uno de ellos es individualmente importante a la hora de construir una imagen general del movimiento de los recursos laborales. Prestar atención a solo uno o varios coeficientes e ignorar el resto es una decisión equivocada, ya que no solo no permitirá un seguimiento completo del movimiento, sino que tampoco permitirá desarrollar la política de gestión de personal más eficaz.

Tasa de rotación de admisiones

Cada indicador es importante a su manera y es un vínculo en todo un sistema que caracteriza el movimiento laboral. Por ejemplo, el índice de rotación para la contratación de empleados refleja la relación entre el número total de empleados contratados para el período analizado y el número promedio de personal. El cálculo tiene un mecanismo bastante sencillo; basta con tener dos indicadores de datos.

La fórmula del índice de rotación de admisiones es la proporción de dos indicadores. Se parece a esto:

K pr = Ch pr / Ch av,

donde: Kpr - coeficiente de facturación;

H pr: el número total de empleados contratados durante el período seleccionado;

H avg: número promedio de fotogramas.

Si el coeficiente resultante se multiplica por 100, se puede ver en qué porcentaje se actualizó la composición del personal debido a la contratación de nuevos empleados durante el período analizado.

¿Cuál es la plantilla media?

Si el concepto de número de empleados contratados no causa dificultades, entonces no todo el mundo sabe qué es el término "plantilla media".

En términos simples, la plantilla promedio muestra cuántas personas están empleadas en un día promedio. El período de revisión puede ser cualquiera, puede ser un mes, un año o incluso 2 días.

Para calcular este valor es necesario sumar el número total de personal registrado oficialmente para cada día del período considerado y luego dividir el monto resultante por el número total de días. En este caso se tienen en cuenta todos los días del periodo, incluso si son festivos o fines de semana.

Otros ratios de rotación

Además del coeficiente de facturación por admisión, un papel importante lo desempeñan los coeficientes de facturación por despido o, en otras palabras, por enajenación y la facturación total.

La tasa de rotación de despidos es similar al indicador de altas, en el que en lugar de los empleados contratados se tiene en cuenta el número de empleados despedidos. Existen dos tipos de facturación por despido:

• Rotación necesaria: solo se considera el personal despedido por razones ajenas a su control (por ejemplo, reclutamiento en el ejército).
• Exceso de rotación: se tienen en cuenta los empleados que renuncian por otros motivos personales. Este tipo es la base del indicador de rotación de personal.

Teniendo disponibles indicadores de rotación de personal para contratación y despido, se puede calcular un valor adicional llamado “rotación laboral total”. En la fórmula para su cálculo, en lugar del número de empleados contratados o despedidos, se utilizará su monto total, que también se dividirá por numero promedio personal.

Sobre la rotación de personal

El cálculo de todos los valores anteriores es necesario para resolver diversos problemas en el campo de la gestión de recursos humanos. Uno de los principales problemas es la rotación de personal.

Este indicador caracteriza el movimiento de la fuerza laboral por una u otra razón personal, que, por regla general, está asociada con la insatisfacción por parte del empleado o empleador. La rotación de personal se divide en 2 tipos:

• Natural: no más del 5%. No causa preocupación porque contribuye a la renovación natural del Estado.
• Excesivo: provoca pérdidas económicas en la empresa y también puede provocar problemas de diversos tipos, desde organizativos hasta de producción.

Por lo tanto, prestar la debida atención a un fenómeno como el movimiento de mano de obra dentro de una empresa, realizar análisis oportunos, tomar decisiones cálculos correctos coeficientes deseados, puede gestionar los existentes por recursos humanos con la máxima eficiencia y mínimas pérdidas.

Debido a la situación cambiante en el mercado de servicios portuarios en los últimos años y, como consecuencia, al aumento de la competencia, a la administración portuaria se le ha encomendado la tarea de minimizar los riesgos económicos, introducir procesos de producción flexibles y construir una estructura de gestión unificada. La reorganización de la estructura de gestión permitió delimitar áreas de responsabilidad entre las divisiones del puerto, eliminar la duplicación de funciones de las divisiones, definir más claramente las competencias de los funcionarios dentro de las divisiones, así como aumentar la eficiencia de la gestión de los procesos de producción y aumentar la nivel de salarios. La reagrupación de personal permitió definir claramente “áreas de responsabilidad” en el sistema de ejecución y control del funcionamiento de la empresa y evitar la duplicación de funciones.

La reorganización y optimización de la estructura organizativa del puerto cambió radicalmente el enfoque sistemático para organizar el trabajo en la Dirección del Ingeniero Jefe y la Dirección de Operaciones. Las estructuras organizativas introducidas más eficientes permitieron minimizar los costos y el tiempo de toma de decisiones y al mismo tiempo mejorar su calidad.

La provisión de recursos laborales a las empresas, su uso racional y un alto nivel de productividad laboral son de gran importancia para aumentar los volúmenes de producción, reducir costos, aumentar las ganancias y mejorar una serie de otros indicadores económicos.

Al analizar recursos laborales es necesario identificar reservas y oportunidades no aprovechadas, así como desarrollar medidas para ponerlas en práctica. Y es necesario comenzar comprobando la oferta de recursos laborales de la empresa, que se determina comparando el número de empleados en 2010 con el año anterior, 2009.

Cuadro 11 – Oferta de recursos laborales, personas de la empresa.

Indicadores				Tasa de crecimiento, %
Total, incluyendo:
Personal de producción
de los cuales son portuarios
Personal no productivo

Figura 7 – Composición cuantitativa de trabajadores portuarios, personas.

En comparación con 2009, el número total de empleados portuarios disminuyó un 1,13%, pero al mismo tiempo aumentó el número de personal de producción en un 0,82%, de los cuales el número de estibadores también aumentó en un 0,51%. podemos concluir que se crearán nuevos puestos de trabajo y se atraerán trabajadores hacia ellos. El personal no productivo disminuyó un 19,44%.

En general, podemos concluir que se observa una tendencia positiva en 2010. Hay un aumento del personal de producción y el número de personal no relacionado con la producción está disminuyendo, pero al mismo tiempo crece el número de estibadores. Como se indicó anteriormente, es demasiado pronto para sacar una conclusión final sobre el impacto de tales cambios en esta etapa del análisis.

La reorganización de la estructura directiva permitió mejorar significativamente la calidad de los directivos, especialistas y empleados en 2010. Por tanto, es necesario analizar la composición cualitativa de los especialistas portuarios por formación. Para ello se elabora la siguiente tabla.

Tabla 12 – Composición cualitativa de especialistas

Indicadores						Tasa de crecimiento, %
	Cantidad	Udel. Peso	Cantidad	Udel. Peso
Total de ingenieros y empleados:
Con educación más alta
con educación secundaria
practicas

Figura 8 – Composición cualitativa de trabajadores portuarios, personas.

En 2010, el número total de ingenieros y empleados disminuyó un 0,78%.

Se observa una tendencia a la baja tanto en el número de trabajadores con educación secundaria (disminución de 3 personas) como de prácticas (disminución de 5 personas), y esta reducción se produjo debido a que los empleados recibieron educación profesional superior, que tuvo la mayor participación en 2009 y 2010 años: 41,94% y 42,74%, respectivamente.

El aumento de trabajadores con estudios superiores fue del 101,12%.

De los resultados anteriores podemos concluir que los profesionales están siendo reemplazados por trabajadores con educación superior y secundaria. En condiciones normales, el número de trabajadores educados debería aumentar.

Para caracterizar el movimiento de mano de obra, es necesario calcular y analizar la dinámica de los siguientes indicadores:

¿Dónde está el índice de rotación para la eliminación?

Número de personas despedidas del trabajo, personas;

Número de empleados portuarios, personas.

¿Dónde está la tasa de rotación de personal?

Número de personas despedidas por petición propia, personas;

Número de personas despedidas por infracción de la disciplina laboral, personas;

Plantilla media, gente.

Los datos se dan en la tabla.

Cuadro 13 – Movimiento laboral, %

Indicadores			Tasa de crecimiento, %
Tasa de rotación de admisiones - total
incluido estibadores
Índice de rotación de enajenaciones - total
incluido estibadores
Tasa de rotación - total
incluido estibadores

El índice de rotación de admisión significa la proporción de personal contratado en relación con el número de nómina. Según la tabla, se puede observar que el coeficiente disminuye un 14,33%, por lo tanto, en 2010 el número trabajadores contratados disminuido respecto al anterior. La misma situación ocurre con los trabajadores portuarios (un descenso del 3,14%). En consecuencia, ha habido una tendencia a la disminución de los contratados, lo que puede deberse a la introducción de métodos modernos de procesamiento de carga, mecanización y automatización.

El índice de rotación y deserción significa la proporción de personal jubilado con respecto a la nómina. Según los cálculos, está claro que se produce un fuerte aumento del ratio de facturación por enajenación del 42,17%. Lo que habla de la inestabilidad del personal. Para los portuarios, el coeficiente disminuyó un 11,63%. El aumento general de la relación indica recortes de empleos a gran escala en la empresa para contratar nuevo personal calificado.

Al comparar estos dos coeficientes, una tendencia positiva es el exceso del índice de rotación de admisión sobre el índice de rotación de disposición. Según la tabla está claro que según composición general empleados, la tasa de rotación de jubilación en 2010 supera la tasa de rotación de admisión. Esto indica la pérdida de personal clave de producción por parte del puerto. Para los portuarios, por el contrario, se produce un exceso de volumen de negocios de entrada en comparación con el de eliminación. En 2009, la situación fue la contraria: - en términos de la composición global de los empleados, el índice de rotación de altas superó el índice de rotación de jubilaciones. Sin embargo, para los portuarios, la tasa de salida excedía la tasa de admisión. Entonces, considerando la tendencia en la proporción de indicadores durante dos años, podemos concluir que la empresa, en principio, está funcionando con éxito.

En cuanto a la tasa de rotación, se observa una tendencia creciente del 41,3% respecto a 2009, lo que indica un gran porcentaje de despidos en 2010 respecto al anterior. Esto se debe a una disminución generalizada del número de empleados de OJSC NCSP en 2010.

La base para analizar el uso del tiempo de trabajo es el saldo del tiempo de trabajo, ya que el volumen de manipulación de carga depende no tanto del número de trabajadores como de la cantidad de trabajo dedicado a la producción, determinada por la cantidad de tiempo de trabajo. Presentamos el balance de jornada del total del personal portuario en la Tabla 15.

Cuadro 14 – Saldo del tiempo de trabajo

Indicadores	Días-persona			Estructura %
Total trabajado
Ausencias del trabajo
incluido licencia laboral
licencia de estudios
con permiso de administrador.
ausentismo y arrestos
fines de semana y festivos
Fondo de calendario

Figura 9 – Equilibrio del tiempo de trabajo, días-hombre

Habiendo estudiado los datos sobre el saldo del tiempo de trabajo y de acuerdo con la Figura 9, podemos decir que existe una tendencia a la baja en el fondo de tiempo calendario, que se produce, en primer lugar, debido a una disminución generalizada en el número de puertos. trabajadores, y en el saldo, por una disminución en el número de horas trabajadas (-7.281 días-persona) y de inasistencias (-6.589 días-persona).

El descenso del número de ausencias fue consecuencia de un descenso, en mayor medida, de los fines de semana y festivos (-4.132 días-persona), así como de las ausencias por bajas laborales (-1.244 días-persona), enfermedad (- 674 días-persona) y ausencias con administración de permisos (-492 días-persona). Otras categorías de ausentismo (licencias por estudios, ausentismo y arrestos) también mostraron una disminución. La disminución del número de ausencias es un buen indicador del funcionamiento eficaz de una empresa; sin embargo, debido a la disminución del número de empleados en la empresa, el número de días trabajados también ha disminuido.

Analizando la estructura, podemos concluir que la mayor parte del fondo de calendario de 2009 y 2010 es el número de días trabajados: 62,31% y 62,43%, respectivamente. Es decir, hubo un aumento en la proporción de días trabajados del 0,12%. ¿Qué es un factor positivo en el proceso de trabajo de una empresa?

La mayor parte de las inasistencias se producen los fines de semana y festivos (27,4% en 2009 y 27,37% en 2010). La proporción de otras categorías en términos de número de no presentaciones es insignificante y no supera el 7%.

En general, para el puerto podemos concluir que el número de ausencias laborales se redujo en un 1,42%, y dado que la empresa debe esforzarse por reducirlas, así como minimizar las ausencias por enfermedad (mediante medidas de prevención de diversas enfermedades), esto la condición, en esta situación, se cumple y la reducción de las no presentaciones es una tendencia positiva en el crecimiento de la productividad y la eficiencia del puerto.

Es necesario compilar una tabla similar por separado para los trabajadores portuarios.

Tabla 15 – Balance del tiempo de trabajo de los estibadores

Indicadores	Días-persona				Estructura %
Total trabajado
Ausencias del trabajo
incluido licencia laboral
licencia de estudios
con permiso de administrador.
ausentismo y arrestos
fines de semana y festivos
Fondo de calendario

Figura 10 – Saldo del tiempo de trabajo de los estibadores, días-hombre

De acuerdo con la Figura 10 y los datos de la tabla, se puede observar que existe un aumento en el fondo calendario de 1.825 días-persona, lo que fue consecuencia de un aumento en el número total de estibadores en el puerto. Para los días trabajados hay un aumento de 676 días-persona, para las ausencias, de 1.149 días-persona, lo que es una gran desviación en relación con los días trabajados y esto, a su vez, es una tendencia negativa.

El aumento del número de ausencias se debe al aumento del número de días festivos y fines de semana en 598 días-persona, de las enfermedades en 242 días-persona y de las bajas laborales en 218 días-persona. En otras categorías, el número de no presentaciones mostró un ligero aumento.

La proporción de horas trabajadas en el fondo de calendario fue del 62,31% en 2009 y del 62,19% en 2010. Las tasas de no presentación fueron del 37,69% y 37,81%, respectivamente.

La mayor parte de la estructura de inasistencias la ocupan los fines de semana y días festivos (27,4% en 2009 y 27,42% en 2010), la proporción de otros motivos de inasistencia no supera el 7%.

En general, para los portuarios hay un aumento en el fondo calendario de tiempo de trabajo debido al aumento en el número de días-persona trabajados. Esto indica la eficacia de utilizar el fondo calendario de tiempo de trabajo.

A partir de los datos del balance del tiempo de trabajo, es posible determinar y analizar los coeficientes de calendario y uso del tiempo.

El coeficiente de uso del tiempo calendario se define como la relación entre la suma de los días-hombre trabajados y el fondo de tiempo calendario.

donde K t.v es el coeficiente de uso del tiempo calendario;

T neg - número de días-persona trabajados;

T - número total de días-persona;

T out, pr - fines de semana y festivos.

Tabla 16 – Coeficientes de uso de calendario y reloj horario

Índice				Tasa de crecimiento, %
Tasa de utilización del tiempo del calendario: total
incluido estibadores
Tasa de utilización del tiempo - total
incluido estibadores

El coeficiente de utilización del tiempo calendario muestra la proporción de tiempo trabajado en el fondo calendario, por lo que su crecimiento es una tendencia positiva. Del Cuadro 17 se puede observar que hay un aumento del 0,16%. En cuanto al índice de utilización del tiempo natural de los portuarios, disminuyó ligeramente: un 0,16%.

El coeficiente de uso del tiempo muestra la proporción de tiempo trabajado en el fondo de calendario, recalculado teniendo en cuenta los fines de semana y vacaciones. En este caso, esta cifra se mantiene prácticamente sin cambios respecto al año anterior. Su variación es de 0,002 (+0,23%), para los portuarios – menos 0,001 (-0,12%).

En consecuencia, el grueso de las ausencias son festivos y fines de semana, este hecho no depende de la eficiencia de la empresa; El puerto no puede aumentar el número de días trabajados debido a este indicador, ya que el número de días festivos y fines de semana está establecido por la ley rusa.

La fuerza laboral de las empresas y organizaciones, así como los recursos laborales en general, están en movimiento. Por lo tanto, además de estudiar el número y la composición de los empleados, las estadísticas reflejan los cambios en el número de empleados y estudian el movimiento de su número en cada empresa, asociación e industria. Para estudiar el movimiento de la mano de obra en unidades económicas individuales, las estadísticas laborales utilizan un sistema de indicadores absolutos, cuyo propósito es reflejar la dinámica general del número de trabajadores, la rotación laboral, la rotación, la variabilidad y la consistencia del personal.

El número de empleados de una empresa cambia constantemente con el tiempo. Estos cambios se producen debido a la contratación y al abandono de un puesto de trabajo. El proceso de cambiar el número de trabajadores, lo que conduce a la redistribución del trabajo entre empresas, industrias y regiones individuales, se denomina movimiento laboral. El movimiento de mano de obra se produce constantemente. Las razones de tales cambios son variadas: factores demográficos, cambios en la economía, etc. Además, el movimiento de la mano de obra está determinado por los intereses de los propios trabajadores. Al estudiar el movimiento del trabajo se determina el volumen total de movimiento, así como los factores que influyen en él. Para ello se establecen indicadores absolutos y relativos de rotación laboral.

Los indicadores absolutos son la rotación al momento de la admisión, igual al número total de personas contratadas por un período determinado para todas las fuentes de ingresos, y la rotación al momento de la jubilación, igual al número de personas despedidas durante el período por todos los motivos de despido. El número de empleados que trabajaron constantemente durante el período del informe en una empresa determinada se determina como la diferencia entre el número de empleados de la lista al comienzo del período y el número de los que renunciaron durante el período.

La intensidad del movimiento de recursos laborales se evalúa utilizando los siguientes indicadores relativos:

tasa de rotación de admisión:

ratio de rotación de disposición:

De interés es la rotación laboral, que incluye casos de despido voluntario y por violación de la disciplina laboral. El grado de rotación laboral se mide utilizando la tasa de rotación. Para evaluar la situación del empleo se utiliza la tasa de sustitución laboral. Si el valor de este coeficiente es mayor que 1, entonces no solo se produce la pérdida de mano de obra por despido, sino que también aparecen nuevos puestos de trabajo. Si este indicador es inferior a 1, entonces esto indica que se están eliminando puestos de trabajo, lo que conduce al desempleo.

El concepto de movimiento y rotación de mano de obra.

Movimiento de personal (rotación de personal)- cambio en el número de empleados de la empresa por despidos y contrataciones.

Rotación interna – movimiento de trabajadores dentro de la empresa

Volumen de negocios externo– contratación y despido de la empresa. La facturación externa se divide en facturación al ingreso y facturación al despido.

Por admisión se distinguen los siguientes grupos:

aceptado en las direcciones de los servicios de empleo;

aceptado como transferencia de otras empresas;

otras fuentes (aceptadas por la propia empresa, devueltas después del ejército, etc.)

En caso de despido, se distinguen los siguientes:

transferido a otra organización;

despedido por vencimiento del contrato;

despedido por reducción de personal;

despedido por traslado a estudios, jubilación, reclutamiento en el ejército y demás motivos previstos por la ley;

los despedidos por petición propia;

despedidos por ausentismo y violaciones a la disciplina laboral.

Hay dos tipos de cambios de despido: necesarios e innecesarios. La rotación requerida incluye a los empleados que abandonaron la empresa por las cuatro primeras razones identificadas en el grupo. La rotación excesiva (o rotación de personal) son aquellos despedidos por voluntad propia y despedidos por ausentismo y violaciones a la disciplina laboral.

Indicadores absolutos del movimiento laboral: rotación de personal; rotación al despido; indicador de facturación total

Facturación por recepción- este es el número de personas contratadas durante el período del informe.

Fuentes de formación de fuerza laboral:

en la dirección de empleo y servicios de empleo;

en el orden de transferencia de otras empresas;

después de graduarse de instituciones educativas;

aceptado por la propia empresa, etc.

La lista de fuentes de formación de fuerza laboral se puede ampliar teniendo en cuenta las necesidades de los servicios de gestión de recursos humanos.

Rotación de eliminación es el número de personas despedidas por todos los motivos.

Principales motivos válidos para la eliminación (rotación necesaria):

vencimiento del plazo del contrato;

Jubilación;

en el orden de transferencia a otra empresa;

reclutamiento en el ejército;

admisión a una institución educativa;

muerte de un empleado.

La deserción por motivos injustificados suele denominarse rotación excesiva o rotación de personal.

El exceso de facturación incluye la enajenación de:

a petición propia;

por ausentismo y otras infracciones a la disciplina laboral.

Debido a la situación desfavorable en mercado ruso En el trabajo, han aparecido nuevas razones para el despido: en relación con la liquidación de empresas, la reducción de personal debido a una disminución en la producción. El despido por estos motivos en determinados sectores de la economía alcanza proporciones importantes. Aunque dicha eliminación no se produce por culpa del empleado, se trata esencialmente de una rotación innecesaria que tiene consecuencias económicas y sociales negativas. Es recomendable considerarlo por separado.

Consideremos los indicadores que caracterizan el movimiento laboral:

Tasa de rotación de admisiones este es el número de personas contratadas dividido por el número promedio de trabajadores para este periodo.

Ratio de rotación de despidos Este es el número de personas despedidas de sus trabajos dividido por el número promedio de trabajadores durante un período determinado.

Coeficiente vuelta completa este es el número de contratados más el número de despedidos dividido por el número promedio de trabajadores durante un período determinado.

Tasa de rotación laboral este es el número de despedidos por voluntad propia, así como por violaciones a la disciplina laboral durante un período determinado, dividido por el número promedio de trabajadores durante un período determinado.

Indicadores relativos: tasa de rotación de admisiones; índice de rotación de despidos; coeficiente de rotación laboral total; tasa de rotación de personal; tasa de retención de personal

Basado indicadores absolutos se calcula el volumen de negocios Indicadores relativos del movimiento laboral:

índice de rotación de admisión

Kob.pr. =,

donde Npr es el número de empleados contratados para el período.

ratio de rotación de despidos:

Mazorca. ultravioleta.= ,

¿Dónde está Chuv? – número de personas despedidas

índice de rotación requerido

Rodilla.ob.= ,

donde Chneob.uv es la facturación requerida para el despido.

exceso de rotación

Kiz.acerca de.= ,

¿Dónde está Chisle? – rotación excesiva

ratio de reposición de empleados

quosp.=

tasa de retención de personal

kpost.= ,

donde Chsv es el número de empleados que estuvieron en nómina durante todo el período analizado

tasa de reemplazo de personal

Kzam.= ,

¿Dónde está Chzam? – volumen de negocios que requiere sustitución.

Incluye los despedidos por traslado a estudios, jubilación, reclutamiento en el ejército y otros motivos previstos por la ley, los despedidos por voluntad propia, los despedidos por ausentismo y violaciones a la disciplina laboral.

Al departamento de recursos humanos de la empresa se le confía la responsabilidad de formar una plantilla permanente.

Este factor contribuye al trabajo productivo de todo el equipo. Por lo tanto, es necesario comprender cómo se calcula la tasa de retención del personal.

Lo que necesitas saber

Las organizaciones existen sólo gracias a sus empleados.

Un gran número de compañías extranjeras con mejores sistemas de gestión de recursos humanos, lo que demuestra que las empresas nacionales necesitan mejorar el nivel de su gestión.

Componentes de la administración:

• regulación;
• pronosticar las necesidades de personal;
• selección de candidatos concienzudos, responsables y calificados;
• desarrollo de programas de incentivos;
• análisis de las actividades de los empleados;
• preparación de reservas (externas e internas);
• organizar eventos periódicos de formación de empleados;
• formación de ocio conjunto para los trabajadores.

Si utiliza eficazmente todos los factores anteriores, puede crear un equipo cuyos miembros se darán cuenta de que el éxito de toda la organización depende del esfuerzo de todos.

Es importante que los empleados estén plenamente cualificados para el puesto que ocupan. Parte servicio de personal Generalmente incluye un abogado, un psicólogo, un gerente de reclutamiento y un ingeniero responsable de capacitar a los trabajadores.

El especialista líder debe tener buenos conocimientos de gestión, economía, derecho laboral, psicología y pedagogía.

Los profesionales de RR.HH. realizan análisis en diferentes áreas. Necesitan considerar las siguientes preguntas:

¿Cuánto tiempo y esfuerzo se necesita para adaptar a un nuevo empleado?	Se calcula por separado para cada profesión. Se tienen en cuenta: el tiempo del mentor, el empleado capacitado, el costo de los materiales gastados.
¿Cuánto esfuerzo se necesita para formar a un instructor?	Se tiene en cuenta el desarrollo de programas de formación, calidad profesional maestro
Porcentaje total de publicaciones	A la que se aplica la adaptación. La opción ideal es el 100%. El trabajo productivo requiere la elaboración de una matriz que refleje el trabajo realizado y los planes para el futuro.
Número de empleados elegibles para servir como mentores	Determinado por el número de profesiones involucradas, trabajadores sin experiencia.
¿Cuántos de los empleados contratados se adaptaron con éxito al trabajo de la empresa?	Es bueno cuando el indicador es del 100%. Si el trabajador falla, el directivo deberá analizar qué provocó la prueba. Cuando esto se convierta en un sistema, será necesario reconsiderar el enfoque para contratar empleados y mejorar el procedimiento.

Conceptos básicos

Teniendo en cuenta las tareas realizadas, el personal se presenta en las siguientes variedades:

Trabajadores esenciales	Se dedica directamente a la producción de productos y prestación de servicios.
Personal de apoyo	Mantenimiento de equipos de producción.
FREGAR	Supervisan la limpieza de la empresa, mantienen al personal directivo y realizan trabajos auxiliares.
Especialistas	Responsables de organización y Mantenimiento. Estos incluyen mecánicos, economistas, ingenieros, técnicos, contadores.
Gerentes	Toman decisiones relacionadas con la gestión de la empresa y monitorean su implementación. La posición puede ser lineal o funcional. Estos son: amos, jefes, directores generales, capataces, jefes de departamento
Empleados	Están involucrados en la documentación, el suministro y las ventas. Esta clase incluye: empleados, agentes de suministros, transitarios, secretarias y cajeros. La complejidad de las tareas desempeñadas depende de habilidades prácticas y conocimientos especiales.

El personal es el componente principal de la organización. Incluyen a todos los trabajadores calificados, cuyas habilidades se utilizan constantemente teniendo en cuenta las necesidades de la producción.

Los siguientes rasgos de personalidad son importantes:

• creativo;
• mano de obra;
• de emprendedor;
• profesional.

La tasa de retención de personal es la relación entre los trabajadores empleados durante un largo período de tiempo y el número promedio de empleados.

No se tienen en cuenta las personas que han abandonado el mercado laboral. colectivo laboral por diferentes razones. Existen varios tipos de movimiento dentro de una organización:

El movimiento de personal ayuda a crear un equilibrio entre las vacantes y la calidad del trabajo realizado. Los cambios en el número de empleados a menudo implican movimientos de mano de obra.

Como resultado, es posible determinar el volumen de ventas de admisiones y enajenaciones. El volumen de negocios de admisión muestra el número de personas admitidas en la empresa durante un período de tiempo determinado.

Los recursos laborales son:

• establecimientos educativos;
• centros de empleo;
• intercambio de personal;
• aparato empleado.

La rotación por deserción deja claro cuántas personas fueron despedidas por diversos motivos. Los más comunes de ellos:

1. Muerte de un trabajador.
2. Conscripción para el servicio militar obligatorio.
3. Finalizando .
4. Admisión para .

La rotación de personal es una rotación excesiva que conlleva consecuencias sociales y económicas negativas: la productividad laboral disminuye, la calidad de los bienes producidos y los servicios prestados empeora.

La fluidez se observa en las siguientes situaciones:

• el empleado pagó de acuerdo con;
• la organización fue liquidada;
• el empleado fue despedido por violaciones repetidas reglamento interno empresas;
• hubo una disminución en la producción.

¿Por qué se necesitan cálculos?

La profesionalidad de la fuerza laboral tiene un impacto directo en las estrategias de desarrollo empresarial. Esto es importante en condiciones de feroz competencia en el mercado.

Para que la dirección de la empresa disponga de información completa sobre los recursos humanos, se realizan los cálculos adecuados.

Esto le permite ver el potencial de la fuerza laboral existente y orientarla para modernizar la empresa.

Gracias a esto se adquiere experiencia útil y la empresa se vuelve competitiva. Estudiar oportunidades de personal estimula el desarrollo de actividades encaminadas a la retención del personal.

La empresa se vuelve atractiva para los empleados potenciales que tienen las calificaciones, la experiencia y la profesión necesarias.

Identificar las verdaderas razones ayuda a crear condiciones laborales que reducirían la rotación de personal.

En la práctica, la distribución del personal se produce en varias categorías:

Apariencia	Da una idea sobre cantidad minima trabajadores que vinieron. La diferencia entre los que se presentaron y los que se registraron indica los motivos del tiempo de inactividad: enfermedad, dolencia.
Nómina de sueldos	Se calcula el número de trabajadores para un número específico. Se tienen en cuenta los ocupados y los que renuncian ese día. Se mantiene el registro de trabajadores temporales y permanentes. Esta lista también incluye a los empleados temporalmente ausentes.
	Calculado mensual, anual o trimestralmente. El número total de empleados se suma para un período específico y se divide por el número de días calendario de este período.

Regulacion legal

Define el empleo como una actividad que no contradice la ley y tiene como objetivo satisfacer las necesidades públicas y personales de los ciudadanos.

El resultado del trabajo es el pago del salario. El artículo 2 de la Ley Federal No. 1032-1 contiene la definición de ciudadanos empleados.

Estos son:

1. Trabajadores contratados.
2. Empresarios individuales.
3. Implementadores.
4. Socios de cooperativas.
5. Militar por contrato.
6. Estudiantes de instituciones de educación vocacional.
7. Ciudadanos temporalmente discapacitados.
8. Agricultores.

Garantiza a cada ciudadano la libertad de proteger sus derechos utilizando métodos legales.

contiene una lista de métodos de recuperación derecho laboral:

procesos laborales regulado por la legislación Laboral:

Existen agencias especializadas en selección de personal. Ellos recogen información detallada para el personal y luego entregárselo a la empresa solicitante.

La gestión de personal en una empresa está regulada por un conjunto de los siguientes documentos:

Cómo encontrar coeficientes en relación con el personal de una empresa.

La rotación de empleados dentro de una organización se determina mediante fórmulas. El cálculo se realiza sobre
basado en datos de los empleados que participaron en las actividades de la empresa.

Un índice importante es el promedio de la lista. Se consideran contratadas para un puesto o lugar las personas para quienes el empleador haya emitido la orden correspondiente.

El volumen de rotación de personal es importante no sólo para la empresa en su conjunto, sino también teniendo en cuenta sus divisiones estructurales individuales. Estos indicadores se consideran coeficientes parciales.

El método para calcularlos es igual a una definición similar. indicador general. El cálculo del movimiento laboral tiene en cuenta los siguientes coeficientes:

Fórmulas para el cálculo.

Para calcular es necesario conocer los siguientes datos:

Tasa de selección de personal:

Tarifa de recepción:

Tasa de reposición:

El indicador indica la velocidad de reemplazo de personal. El mejor resultado es un número igual a uno.

Ratio de rotación de personal:

Tasa de rotación de personal:

Pérdidas de personal por variabilidad en el número de trabajadores:

Determinación de la demanda de personal de la empresa:

donde Op es el volumen de producción, B es la producción de la unidad de trabajo.

Método de cálculo del fondo de recursos laborales:

donde Трв es la duración media del período de trabajo (días, horas).

Definición de pérdidas de tiempo ocultas:

donde Pt es el aumento esperado de la productividad, Fv es el fondo de tiempo de trabajo por unidad.

Coeficiente de intensidad del flujo:

Este es un indicador de variabilidad para una unidad en particular.

Constancia (estabilidad)

El coeficiente constante de composición de personal se calcula teniendo en cuenta los siguientes datos:

La tasa de retención de personal se calcula como la relación:

El indicador de estabilidad debería estar cerca de la unidad. Esta será una buena característica de las actividades de la empresa y del uso del potencial de los trabajadores.

Reemplazo de personal

Para encontrar la tasa de reemplazo laboral, necesitará los siguientes indicadores:

Fórmula de cálculo:

Ejemplo de cálculo

El indicador se puede calcular mediante la relación entre el número medio de presos. contrato de empleo o calculado sobre el número medio de empleados.

Muestra

El número medio de empleados al año en la empresa era de 2.000 personas. De ellos, 300 empleados renunciaron. Concluyó un acuerdo para emplear a 500 personas.

La tasa de reposición será igual a:

Un ejemplo de determinación de los coeficientes de movimiento de personal en una empresa:

No.	Indicadores	El número de empleados
1	Número promedio, personas	770
2	Totalmente conseguido un trabajo (suma p. 2.1–2.3)	100
2.1	Aceptado por el gerente.	95
2.2	En dirección a las instituciones educativas.	3
2.3	Transferido de otras empresas	2
3	Volumen de negocios de aceptación, % (página 2 / página 1 × 100)	95/770 × 100 = 12,34
4	Calculado (suma p. 4.1–4.3)	58
4.1	Por vencimiento del contrato.	40
4.2	Al reducir el número	13
4.3	Por violación de la disciplina laboral.	5
5	Volumen de negocios por despidos, % (página 4 / página 1 × 100)	58/770 × 100 = 7,53
6	Tasa de rotación (página 4.1 + página 4.3 / página 1)	(40+5) / 770 = 0,058
7	Número de empleados que trabajaron en la empresa durante el año.	651
8	Coeficiente de estabilidad del personal (p. 7 / p. 1)	651 / 770 = 0,86

Valor estándar de los indicadores.

Los valores estándar de todos los coeficientes difieren según las actividades planificadas de la empresa. Todos los indicadores están regulados por las leyes pertinentes.

En la mayoría de los casos, el coeficiente de estabilidad debe ser cero o positivo.

La relación óptima entre el coste de buscar un especialista y el coste de adaptarlo será de 3:1. El coeficiente de reposición debe ser igual a uno.

Un valor negativo indica la necesidad de reducir personal, lo que aumenta el número de desempleados. Un indicador positivo indica que es necesario contratar un equipo.

La tasa de rotación muestra la estabilidad del personal y el trabajo en equipo bien establecido de todos los trabajadores. Los indicadores deben ser mínimos.

La importancia de la tasa de retención de personal en la ingeniería mecánica

Los datos de una encuesta sociológica indican que no hay suficientes especialistas cualificados en la industria de la ingeniería mecánica. Es el 25%.

Tasa de jubilación para empresas industriales Rusia es el 29,5%. El porcentaje de reposición es 1,022. Lo que indica una alta rotación de personal.

Consejo para prevenir la rotación de empleados

Los cambios frecuentes de personal se pueden evitar tomando varias medidas:

Mercado de trabajo	Se requiere que un empleado del departamento de recursos humanos supervise las profesiones y puestos en demanda. Investiga los requisitos para todas las especialidades. Mejore la calidad del trabajo en su empresa. Sólo en estas condiciones se puede conseguir un especialista experimentado y con buen potencial. El análisis del mercado laboral se realiza al menos dos veces al año.
Determinar requisitos claros para una persona.	Para aquellos que deseen cubrir un puesto vacante: habilidades, conocimientos, habilidades. Los criterios deben cubrir todos los aspectos de la personalidad del empleado. Los estándares se desarrollan teniendo en cuenta la estrategia de desarrollo empresarial.
Buscar candidatos	De la elección correcta depende uso apropiado el potencial humano. Para facilitar la tarea, puede utilizar los consejos de amigos, los servicios de agencias especializadas en contratación, red mundial, publicidad en los medios de comunicación, cooperación con instituciones educativas.
Selección de solicitantes	Consta de varias etapas: conversación preliminar, cumplimentación del formulario de solicitud del solicitante.
Análisis de la política de personal.	Investigación de recursos laborales disponibles.

Son los gerentes quienes, después de analizar las actividades de la empresa, pueden seleccionar de manera competente personal calificado. Esto afectará la rotación de personal y el desempeño de toda la organización.