Incumplimiento reiterado de deberes laborales. Infracciones por las que es posible el despido por incumplimiento sistemático de las obligaciones laborales. Vladyko N.
Los reglamentos internos se aprueban en cada empresa. Este documento se considera una especie de instrucción para los empleados, que detalla todas las características del procedimiento de trabajo, desde el número de horas de trabajo hasta el procedimiento para calcular bonificaciones o sanciones disciplinarias. Los empleados a menudo violan estas reglas. ¿Cuáles son las consecuencias del incumplimiento de las normas laborales para los empleados? ¿Son legales las acciones del empleador en los casos en que se registran violaciones?
¿Qué es la disciplina laboral?
Disciplina laboral Es un conjunto de reglas desarrolladas por una empresa para optimizar el proceso de trabajo. Se basa en las responsabilidades de cada empleado prescritas por la ley.
Artículo 21 Código de Trabajo RF “Derechos y responsabilidades básicos de un empleado:
“El empleado está obligado:
- cumplir concienzudamente las funciones laborales que le asigne el contrato de trabajo;
- cumplir con la normativa laboral interna;
- observar disciplina laboral;
- cumplir con las normas laborales establecidas;
- cumplir con los requisitos de protección laboral y seguridad ocupacional;
- tratar con cuidado la propiedad del empleador (incluida la propiedad de terceros propiedad del empleador, si el empleador es responsable de la seguridad de esta propiedad) y otros empleados;
- informar inmediatamente al empleador o al supervisor inmediato sobre la ocurrencia de una situación que represente una amenaza para la vida y la salud de las personas, la seguridad de la propiedad del empleador (incluida la propiedad de terceros ubicada en el empleador, si el empleador es responsable de la seguridad de esta propiedad).”
Además de los requisitos básicos, las normas de disciplina laboral también pueden especificar otras responsabilidades de los empleados relacionadas con las particularidades de cada organización. Éstas incluyen: cumplimiento de la ética empresarial, conservación de secretos comerciales, insubordinación, etc. En caso de una violación única del procedimiento, un empleado puede estar sujeto a acción disciplinaria previsto por la ley. Su tipo depende de la gravedad del delito. Las principales violaciones a la disciplina laboral incluyen:
- incumplimiento de las normas de seguridad laboral. resultando en un accidente industrial;
- ausentismo o tardanzas sistemáticas;
- presentarse a trabajar en estado de ebriedad;
- actos inmorales;
- robo trabajo o propiedad personal de los empleados;
- incumplimiento intencional de los deberes o no cumplirlos en su totalidad;
- falsificación documentos legales ;
- ignorando órdenes líder.
En las empresas privadas, la elección de una sanción disciplinaria la decide directamente el gerente. El castigo se considera un derecho del directivo, pero no una obligación. Por tanto, el empleador decide de forma independiente sobre la conveniencia de imponer una sanción disciplinaria. La violación sistemática de la disciplina laboral se considera un incumplimiento grave de las normas y prevé sanciones más severas, que pueden llegar hasta el despido del empleado.
Tipos de sanciones disciplinarias y su aplicación
Las sanciones disciplinarias tienen como objetivo mejorar la calidad y la organización del trabajo. Según el contrato de trabajo, los empleados están obligados a cumplir estrictamente con todas las normas, ya que en caso de violación de la disciplina laboral de conformidad con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, se pueden imponer al empleado sanciones reguladas por la ley.
“Por la comisión de falta disciplinaria, es decir, incumplimiento o ejecución inadecuada empleado por su culpa asignado a él responsabilidades laborales, el empleador tiene derecho a aplicar las siguientes sanciones disciplinarias:
- comentario;
- despido por causas justificadas”.
Una infracción disciplinaria se considerará falta cometida solo por culpa del empleado. El empleador está obligado a exigir el cumplimiento de todas las normas sólo si en la empresa se proporcionan todas las condiciones para ello. Al mismo tiempo, cada empleado debe estar familiarizado con el horario de trabajo, las normas de protección laboral y sus funciones oficiales, lo cual se confirma con su firma personal.
Artículo 81. Terminación del contrato de trabajo por iniciativa del empleador.
“El contrato de trabajo podrá ser rescindido por el empleador en los siguientes casos:
- Incumplimiento reiterado de las tareas laborales por parte de un empleado sin motivo justificado, si ha recibido sanción disciplinaria”.
Artículo 192 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Acción disciplinaria
“Las sanciones disciplinarias, en particular, incluyen el despido de un empleado por los motivos previstos en los párrafos 5, 6, 9 o 10 de la primera parte del artículo 81, párrafo 1 del artículo 336 o el artículo 348.11 de este Código, así como párrafo 7, 7.1 u 8 de la primera parte del artículo 81 de este Código en los casos en que un empleado haya cometido actos culpables que causen pérdida de confianza o, en consecuencia, un delito inmoral en el lugar de trabajo y en relación con el desempeño de sus funciones laborales.
Al imponer una sanción disciplinaria se deberá tener en cuenta la gravedad de la falta cometida y las circunstancias en que se cometió”.
Se pueden dictar medidas disciplinarias basado memorándum . Si el empleador considera que esta razón es insuficiente, podrá iniciar un procedimiento disciplinario con la participación de colectivo laboral. El resultado de la reunión de la comisión será un acto con una decisión sobre el tipo de sanción disciplinaria.
Ejemplos de violaciones a la disciplina laboral.
La práctica conoce muchos ejemplos de violaciones de la disciplina laboral. La mayoría de ellos se refieren a infracciones menores y, a menudo, se limitan a comentarios verbales.
Por ejemplo, el empleado Ivanov. AUTOMÓVIL CLUB BRITÁNICO. violó las normas laborales al presentarse a trabajar una hora más tarde de lo programado sin una razón válida. En este caso, el empleador podrá limitarse a una amonestación verbal, que se emitirá en la forma guiarse por violación disciplinaria . En caso de retrasos sistemáticos, Ivanov A.A. puede ser reprendido Sin embargo, la ley no permite que se emita una amonestación inmediatamente después de la primera infracción.
Una reprimenda puede resultar, por ejemplo, del incumplimiento de sus deberes oficiales gerente de almacén V.V. Petrov, lo que resultó en pérdidas financieras para la empresa por no firmar un acuerdo con los proveedores. El empleado puede recibir reprimenda ordinaria o severa(a discreción del empleador).
Una infracción puntual que conlleve el despido puede ser la aparición de un empleado en el lugar de trabajo en estado de ebriedad, el robo de propiedad oficial o acciones que provocaron un accidente o accidente de trabajo.
Cualquier decisión sobre medidas disciplinarias puede ser apelada por el empleado ante los tribunales. Entonces será relevante la ayuda de un abogado profesional competente en los asuntos. legislación laboral RF.
44. Despido por incumplimiento reiterado por parte de un empleado de sus deberes laborales sin causa justificada, si tiene sanción disciplinaria.
Despido de un empleado por incumplimiento reiterado por parte del empleado de sus deberes laborales sin motivo justificado, si tiene sanción disciplinaria.
Repetidamente, dos o más veces.
Al aplicar esta regla, es necesario tener en cuenta lo dispuesto en el art. 192, 193 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Por la comisión de una falta disciplinaria, es decir, el incumplimiento o desempeño inadecuado por parte de un empleado por su culpa de las funciones laborales que le sean asignadas, el empleador tiene derecho a aplicar las siguientes sanciones disciplinarias:
colecciones:
comentario;
despido por causas justificadas.
Las leyes, estatutos y reglamentos federales sobre disciplina (parte cinco del artículo 189 de este Código) también pueden prever otras sanciones disciplinarias para determinadas categorías de empleados.
Si los estatutos y reglamentos sobre disciplina (parte quinta del artículo 189 de este Código) para categorías individuales los empleados no están previstos, solo se aplican otras sanciones disciplinarias: amonestación, amonestación, despido por motivos apropiados.
Las sanciones disciplinarias, en particular, incluyen el despido de un empleado por los motivos previstos en los párrafos 5, 6, 9 o 10 de la primera parte del artículo 81 o en el párrafo 1 del artículo 336 de este Código, así como en los párrafos 7 u 8 de primera parte del artículo 81 de este Código en los casos en que el empleado haya cometido acciones culpables que causen pérdida de confianza o, en consecuencia, un delito inmoral en el lugar de trabajo y en relación con el desempeño de sus funciones laborales.
No se permite la aplicación de sanciones disciplinarias no previstas por las leyes, estatutos y reglamentos federales sobre disciplina. Al imponer una sanción disciplinaria se debe tener en cuenta la gravedad de la infracción cometida y las circunstancias en que se cometió.
Antes de aplicar una medida disciplinaria, el empleador debe solicitar una explicación por escrito al empleado. Si después de dos días hábiles el empleado no da la explicación especificada, se redacta el acta correspondiente. La falta de explicación por parte de un empleado no es obstáculo para aplicar medidas disciplinarias. La sanción disciplinaria se aplica a más tardar un mes a partir de la fecha del descubrimiento de la falta, sin contar el tiempo de enfermedad del empleado, su estancia de vacaciones, así como el tiempo necesario para tener en cuenta la opinión del órgano de representación. de los empleados no se puede aplicar una sanción disciplinaria más tarde de seis meses a partir de la fecha de la comisión de la falta, y sobre la base de los resultados de una auditoría, inspección de actividades financieras y económicas o una auditoría, más tarde de dos años a partir de la fecha de la infracción. su comisión. Los plazos especificados no incluyen el tiempo del proceso penal.
Por cada falta disciplinaria sólo se podrá aplicar una sanción disciplinaria.
La orden (instrucción) del empleador sobre la aplicación de una sanción disciplinaria se anuncia al empleado contra firma dentro de los tres días hábiles a partir de la fecha de su publicación, sin contar el tiempo de ausencia del empleado del trabajo. Si el empleado se niega a familiarizarse con la orden especificada (instrucción) contra la firma, se redacta el acta correspondiente.
Los principales errores al solicitar el despido en virtud del párrafo 5 del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia:
Se aplicaron dos sanciones por una infracción.
El acta de negativa a dar explicaciones se redactó antes de que transcurrieran dos días.
No hay evidencia de falta disciplinaria.
No hay pruebas de culpabilidad.
Una sanción disciplinaria fue retirada o cancelada.
El período de solicitud del mes ha pasado.
La severidad del castigo no es comparable al delito.
El Pleno de la Corte Suprema aclara que al resolver conflictos entre personas despedidas en virtud del párrafo 5 del artículo 81 del Código por incumplimiento reiterado de sus deberes laborales sin una buena razón, se debe tener en cuenta que el empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo. contrato sobre esta base, siempre que previamente se haya aplicado al trabajador una sanción disciplinaria y en el momento de su reiterado incumplimiento de sus deberes laborales sin causa justificada, ésta no haya sido removida o extinguida.
acuerdo."
45. Despido en caso de absentismo (ausencia del lugar de trabajo sin motivo justificado durante más de cuatro horas seguidas durante la jornada laboral). La resolución del Pleno del Tribunal Supremo explica que:
Si un contrato de trabajo con un empleado se rescinde en virtud del subpárrafo "a" del párrafo 6 de la primera parte del artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia por ausentismo, debe tenerse en cuenta que el despido por este motivo, en particular, puede hacerse:
a) por ausencia del trabajo sin motivo justificado, es decir, ausencia del trabajo durante toda la jornada laboral (turno), independientemente de la duración de la jornada laboral (turno);
b) por estar un empleado fuera del lugar de trabajo sin motivo justificado durante más de cuatro horas seguidas durante la jornada laboral;
c) por dejar el trabajo sin motivo justificado por parte de la persona que celebró el contrato contrato de empleo por tiempo indefinido, sin advertir al empleador sobre la rescisión del contrato, así como antes de que expire el período de advertencia de dos semanas (primera parte del artículo 80 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
d) por dejar el trabajo sin una buena razón por parte de una persona que ha celebrado un contrato de trabajo por un período determinado, antes de la expiración del contrato o antes de la expiración del plazo de preaviso para la rescisión anticipada del contrato de trabajo (artículo 79, parte uno del artículo 80, artículo 280, primera parte del artículo 292, primera parte del artículo 296 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
e) por uso no autorizado de días libres, así como por salida no autorizada de vacaciones (principal, adicional). Es necesario tener en cuenta que el uso de los días de descanso por parte de un empleado no se considera ausentismo si el empleador, en violación de la obligación legal, se negó a concederlos y el tiempo que el empleado utilizó esos días no dependió de la discreción de el empleador (por ejemplo, la negativa a proporcionar a un empleado que es donante días de descanso de conformidad con la cuarta parte del artículo 186 del Código del día de descanso inmediatamente después de cada día de donación de sangre y sus componentes).
Al considerar el caso de reincorporación al trabajo de una persona trasladada a otro puesto de trabajo y despedida por ausentismo por negativa a iniciar un trabajo, el empleador está obligado a aportar pruebas que indiquen la legalidad del propio traslado (artículos 72.1, 72.2 del Código del Trabajo de La Federación Rusa). Si el traslado es declarado ilegal, el despido por absentismo no podrá considerarse justificado y el trabajador deberá ser reintegrado a su puesto de trabajo anterior.
Si al resolver un conflicto sobre la reintegración de una persona despedida por ausentismo y la recuperación de los ingresos medios durante el período de ausentismo forzado, resulta que la ausencia del trabajo fue provocada por un motivo injustificado, pero el empleador violó el procedimiento de despido , el tribunal, al cumplir con los requisitos establecidos, debe tener en cuenta que el promedio En tales casos, el salario del empleado reintegrado puede cobrarse no desde el primer día de ausencia del trabajo, sino desde el día en que se emite la orden de despido, ya que sólo a partir de este momento se obliga el ausentismo.
Dado que la aplicación de este tipo de despido es una sanción disciplinaria, el empleador debe, guiado por los artículos 192, 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia:
1. Registrar el hecho de la ausencia del empleado.
2. Solicite una explicación.
3. Descubra las circunstancias.
4. Aplicar la sanción en el plazo de un mes.
Despido de un empleado por incumplimiento reiterado de sus deberes laborales (cláusula 5, parte 1, artículo 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia): aproximado procedimiento paso a paso
DESPIDO POR INCUMPLIMIENTO REPETIDO DE TAREAS LABORALES:
MUESTRA DE PROCEDIMIENTO PASO A PASO
Si el empleado se niega a familiarizarse con la orden de rescindir el contrato de trabajo, en este caso es necesario redactar un acta (parte 6 del artículo 193 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). El acto se registra en la forma prescrita por el empleador en el diario de registro correspondiente.
10. Redacción de una nota de liquidación tras la terminación (rescisión) de un contrato de trabajo con un empleado (despido).
11. Pago al empleado.
Tras la rescisión del contrato de trabajo, el pago de todas las cantidades adeudadas por el empleador al empleado se realiza el día del despido del empleado. Si el empleado no trabajó el día del despido, los montos correspondientes deberán pagarse a más tardar Día siguiente después de que el empleado despedido presente una solicitud de pago. En caso de disputa sobre el monto adeudado al empleado en el momento del despido, el empleador está obligado a pagar la cantidad no disputada por él dentro del período especificado en este artículo (artículo 140 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
Todos los empleados, cuando consiguen un trabajo, firman un contrato de trabajo, que detalla una lista de sus responsabilidades laborales. Además, los empleados deben obedecer las normas internas de la organización, observar el horario de trabajo y seguir la descripción del puesto. Ejecución incorrecta responsabilidades laborales conduce al despido y, en algunos casos, los empleadores despiden a los empleados negligentes precisamente en virtud de este artículo.
lo que dice la ley
Echemos un vistazo más de cerca a las infracciones que pueden provocar el despido:
- La ausencia de un empleado de su lugar de trabajo, que no esté justificada por ningún motivo válido. También se tienen en cuenta los retrasos repetidos.
- La renuencia del empleado a cumplir con sus obligaciones laborales cuando cambian las normas laborales o los reglamentos internos.
- Violaciones recurrentes en actividad laboral o modo de funcionamiento. Si se detecta una infracción una vez, se impone al empleado una sanción disciplinaria.
¿Quién determina que un empleado no se las arregla?
El incumplimiento o el desempeño inadecuado de las funciones se produce cuando un empleado tiene determinadas obligaciones laborales y es bastante capaz de cumplirlas por sí solo, pero no lo hace por motivos desconocidos.
Cualquiera puede identificar este hecho: desde un gerente hasta un cliente común y corriente que no fue atendido por un empleado. Si el jefe del departamento identifica el incumplimiento, deberá registrar este evento en una nota dirigida a la alta dirección. Si se trata de un cliente, puede presentar una reclamación y también remitirla a la dirección. Dicho documento es la base para comprobar que un empleado no haya desempeñado adecuadamente sus funciones oficiales.
Una denuncia en sí misma no es motivo para llevar a una persona ante la justicia. responsabilidad disciplinaria, pero si durante la inspección se confirman los hechos expuestos en ella, entonces esto podrá servir como inicio del proceso de despido.
Hay casos en los que las responsabilidades de un empleado incluyen la realización de diversas tareas. Para protegerse de posibles malentendidos, la dirección debería establecer dichas asignaciones por escrito y permitir su lectura bajo firma. En el caso de que se ignore una tarea, esto también debe registrarse.
La legislación no establece una lista de personas que puedan detectar un desempeño inadecuado del trabajo. Como se dijo anteriormente, podría ser cualquiera. Es importante que toda la información contenida en la nota sea veraz.
A continuación se presenta una muestra para un empleado:
Y antes de castigar a un empleado, conviene averiguar el motivo de este comportamiento. Puede resultar que simplemente no sepa cómo hacer lo que se le pide. Pero él no puede y no quiere poder, son dos diferentes conceptos. Y esto también hay que tenerlo en cuenta.
Es mejor decir que un empleado no puede hacer frente a estas responsabilidades si realmente no tiene las habilidades o habilidades necesarias para un resultado exitoso del caso.
Por ley, un empleador no está obligado a capacitar a sus empleados, pero la práctica demuestra que muchos solicitantes sí lo necesitan. Por lo tanto, antes de exigir algo a un nuevo empleado, es mejor ofrecerle unas prácticas no remuneradas con un empleado con más experiencia.
Procedimiento de registro
Si se demuestra el desempeño inadecuado de las funciones oficiales, la dirección puede proceder al proceso de despido. Este procedimiento se produce en varias etapas:
1. Reconocimiento de hechos. Cualquier tarea que deba realizar un empleado debe quedar reflejada en escribiendo y se le entregará contra su firma. Si esta instrucción no se cumple, este evento se registra en un acto especial o en un informe (a continuación se presenta un ejemplo de informe).
2. Realizar una inspección en caso de incumplimiento. En esta etapa se deberá recabar toda la información que acredite el cumplimiento indebido de las obligaciones.
3. Obtener explicaciones del empleado. Esta etapa se considera obligatoria. Si un empleado no completó la tarea asignada y no escribió una nota explicativa al respecto, esto no significa que deba detenerse el proceso que conduce al castigo. Una nota explicativa puede servir como base para responsabilizar a una persona y demostrar su inocencia, es decir, confirmar que el incumplimiento no se produjo intencionalmente. Es importante saber que si el gerente asignó una tarea que no forma parte de las responsabilidades laborales del empleado y este no la completó, esto no es motivo de sanción disciplinaria.
Si se proporciona una nota explicativa, entonces:
- los hechos expuestos deben ser estudiados y verificados, y debe llegarse a una conclusión sobre la validez de la información proporcionada;
- se revela la presencia y grado de culpabilidad del empleado;
- se averiguará por qué se produjo el incumplimiento;
- Se revela la actitud del empleado hacia el trabajo antes de que se revele el incidente.
Cuando la infracción no entrañe consecuencias graves para la empresa, el empresario podrá limitarse a una observación o amonestación. Las faltas de mayor gravedad deberán dar lugar a la extinción de la relación laboral con el trabajador.
4. Emisión de una orden. Se emite una orden cuando se impone una sanción disciplinaria. Debe reflejar los hechos sobre la presencia de comentarios o amonestaciones previas, actos que reflejen deberes incumplidos, así como una descripción de las infracciones (lugar, período, circunstancias y documentos que lo acrediten). ).
Los documentos presentados son motivo de rescisión del contrato de trabajo por iniciativa del empleador.
Plazos
Para presentar una nota explicativa a la dirección, el empleado dispone de dos días desde el momento en que ha leído la solicitud de este documento. Si el castigo es inevitable, el empleador debe aplicarlo dentro de un mes a partir del momento en que se descubre el desempeño inadecuado de las funciones oficiales. Este período podrá ampliarse si el empleado se encontraba de baja por enfermedad.
No se aplican sanciones disciplinarias si han transcurrido más de seis meses desde la infracción.
En caso de infracciones reveladas por auditorías o auditorías, el empleado debe ser sancionado dentro de los 2 años siguientes a la fecha de su descubrimiento.
Según las normas legislativas, existen categorías de empleados que no pueden ser objeto de medidas disciplinarias en ningún caso. Éstas incluyen:
- mujeres embarazadas;
- un empleado que se encuentra de baja por enfermedad o de vacaciones.
Despido. Pagos
Si el empleador no ha violado los párrafos del art. 5.27 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia, y se ha demostrado adecuadamente el incumplimiento de sus obligaciones laborales por parte del empleado, se puede emitir una orden de despido. Este documento debe contener toda la información necesaria para probar el hecho de la culpabilidad.
El propio empleado debe estar familiarizado con esta orden. Si no quisiera hacerlo, es necesario redactar un acta en la que conste esta circunstancia. Y en la orden de despido indicar todas las causales de rescisión del contrato de trabajo por iniciativa del empleador y los documentos pertinentes que acrediten la culpabilidad del empleado.
En cuanto a las indemnizaciones, el despido por las circunstancias descritas anteriormente no prevé el pago de ningún beneficio especial. El empleado sólo tiene derecho salario y pago de vacaciones (si las vacaciones se ganan y no se toman).
Grabación en el parto
Entradas en libro de trabajo y en el expediente personal deberá realizarse en base a un pedido. Referido trabajadores de personal al registrarse en la estación. 81 Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Confianza del empleador
Si un empleador aplica este tipo de castigo como sanción por incumplimiento de deberes oficiales, entonces debe abordarlo con toda seriedad. Si hay las más mínimas deficiencias y existe la posibilidad de impugnar la decisión del empleador ante los tribunales, este último puede estar sujeto a sanciones.
Al salir, es necesario comprobar:
- si el empleado tiene sanciones disciplinarias pendientes;
- ejecución correcta de todas las sanciones (es necesario adjuntar un memorando de muestra al empleado);
- disponibilidad de la firma del empleado que confirme su conocimiento de las responsabilidades laborales y otros documentos directamente relacionados con su actividad laboral;
- la exactitud de todo el proceso de llevar a un empleado a la responsabilidad disciplinaria.
Si el empleador cometió errores y el resultado del despido fue impugnado ante los tribunales, será responsable administrativamente. Además, estará obligado a reintegrar al empleado y pagarle una indemnización.
Por cierto, los directivos también están sujetos a la responsabilidad prevista en el art. 5.27 Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia. En este caso, cualquier castigo administrativo Aplicable sólo a agencias gubernamentales.
Consecuencias para el empleado
Como tal consecuencias legales en caso de despido en virtud del art. El ciudadano no tiene 81. Pero la entrada correspondiente a este artículo no tendrá muy buen efecto en el estatus de una persona cuando quiera triplicar para otro trabajo.
El despido por desempeño inadecuado de funciones oficiales no es motivo para poner fin a su carrera laboral, pero aún así no es necesario que realice dichas anotaciones en su formulario de empleo.
Práctica de arbitraje
Práctica de arbitraje muestra que el hecho del despido puede ser cuestionado:
- Si el pedido se completó incorrectamente. No se indicó la acción específica que condujo a la infracción (anteriormente se proporcionó un ejemplo del informe).
- Si la infracción no corresponde a la severidad de la pena.
- Cuando se produjo la infracción por primera vez.
- Durante el proceso de identificación de la infracción, no se requirió ninguna explicación por parte del empleado.
- Se han superado los plazos relativos a los establecidos por la ley.
Por lo tanto, el empleador puede despedirlo en caso de “incumplimiento reiterado por parte del empleado de sus deberes laborales sin una buena razón, si tiene una sanción disciplinaria” (Código del Trabajo, artículo 81, parte 1, cláusula 5). Para comprender el significado de este artículo, es necesario aclarar conceptos como “medida disciplinaria”, “buenas razones”, “deberes laborales” y su “incumplimiento”.
Te recordamos que al solicitar un empleo (ver apartado “Contrato de trabajo”) tenías que firmar un contrato de trabajo y otros documentos ( reglas internas, descripciones de trabajo, etc.), que enumera sus responsabilidades laborales. Estos documentos certifican que
a) existe una determinada regla;
b) estás familiarizado con él.
El empleador sólo necesita acreditar por escrito que:
c) usted lo violó y se le pueden imponer medidas disciplinarias. Si, por ejemplo, descripción del trabajo existe, pero no lo leíste ni lo firmaste, entonces no hay nada por lo que castigarte. Además, no hay nada por lo que castigarlo si tales instrucciones no existen en absoluto.
Una sanción disciplinaria es un castigo que se impone a un empleado por “el incumplimiento o desempeño inadecuado por parte del empleado, por su culpa, de las tareas laborales que le han sido asignadas” (artículo 192 del Código del Trabajo). Existen las siguientes sanciones disciplinarias:
a) comentario;
b) reprimenda;
c) despido “por motivos justificados” (por ejemplo, por ausentismo).
Es decir, si de alguna manera viola sus deberes laborales, debe ser amonestado o amonestado. De hecho, no hay diferencia entre ellos y ambos pueden convertirse en motivo de despido si se violan repetidamente los deberes laborales.
Es importante recordar la duración de la acción disciplinaria. El trabajador se considera sujeto a sanción disciplinaria en el plazo de un año (artículo 194 LC). Es decir, si comete una segunda infracción dentro de un año, entonces podrá ser despedido, pero si es posterior, no.
Un error típico que cometen los empleadores al imponer una sanción disciplinaria es la falta de nota explicativa un empleado sujeto a medidas disciplinarias. Después de haber violado algo, el empleador debe exigirle primero una explicación por escrito (artículo 193 LC). Debes redactarlo dentro de los 2 días hábiles (es decir, si violaste algo el viernes, puedes presentar la nota explicativa el martes). En la práctica, los empleadores exigen que el empleado escriba inmediatamente una nota explicativa (“en media hora”, “después del almuerzo”, “¡por la noche!”, etc.). ¡Semejante exigencia es ilegal! Di que redactarás el documento en un plazo de 2 días hábiles, como exige la ley. Durante este tiempo, puede consultar con un especialista o simplemente ordenar sus pensamientos y escribir una nota explicativa que lo presente de la manera más favorable. Incluso puede adjuntar documentos que demuestren que violó la disciplina laboral por buenas razones (por ejemplo, un certificado médico).
Si transcurridos 2 días hábiles no ha dado explicaciones, el empleador redacta el acta correspondiente (artículo 193 LC). En ausencia de nota explicativa o acto que confirme la negativa del empleado a proporcionarla, el despido se considerará ilegal.
Otro error del empleador es el incumplimiento de los plazos para asumir la responsabilidad disciplinaria. La pena puede imponerse dentro del mes siguiente a la fecha del descubrimiento de la infracción (TC Art. 193).
La orden del empleador sobre la aplicación de una sanción disciplinaria se anuncia al empleado contra firma dentro de los tres días hábiles siguientes a la fecha de su publicación, sin contar el tiempo de ausencia del empleado en el trabajo. Si el empleado se niega a familiarizarse con la orden (instrucción) especificada contra la firma, se redacta el acta correspondiente.
¡Atención! En este sentido, son muy importantes las fechas de los informes sobre mala conducta del empleado, notas explicativas, órdenes de acción disciplinaria, hojas de tiempo y otros documentos. En base a ellos, el tribunal o Inspección de Trabajo podrá determinar si se han cumplido los plazos legales.
Además, una infracción se considera tal sólo si la cometió sin una buena razón. Digamos que no pudiste completar una tarea porque estabas herido. Si demuestra esto (por ejemplo, trae un certificado de un médico), entonces es ilegal imponerle sanciones. Es cierto que si una razón es “buena” es un concepto relativo. Pero si ha sido objeto de medidas disciplinarias, puede apelar esta decisión.
Al despedir en virtud del artículo, el empleador debe seguir el siguiente esquema: infracción - exigencia de una nota explicativa - nota explicativa (dentro de los 2 días) - amonestación escrita o amonestación (dentro de 1 mes a partir de la fecha de la infracción) - infracción repetida (dentro de un año a partir de la fecha de la orden de amonestación o observación) – despido.
Por lo tanto, usted puede ser despedido si
a) violó sus deberes laborales (que están registrados en los documentos que firmó);
b) el empleador le exigió una declaración explicativa y, a más tardar 1 mes después de la fecha de la infracción, emitió una orden de amonestación o amonestación;
c) dentro de un año volvió a violar sus deberes laborales.
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