از کجا در مصاحبه شروع کنیم چگونه یک کارفرما می تواند مصاحبه را به طور موثر انجام دهد. موضوعاتی که نباید در مصاحبه مطرح شوند

هنگام پاسخ دادن به یک نامزد، باید تعدادی از تفاوت های ظریف مهم را در نظر بگیرید:

تجربه تمرین کنید

اوگنی دمین،مدیر عامل و مالک مشترک Splat، مسکو

من یک جلسه با متقاضی در اسرع وقت برگزار می کنم - 10-60 دقیقه، بسته به موقعیت.

تفکر انسان.در طول مصاحبه، به عنوان یک قاعده، من علاقه مند به این هستم که چه چیزی به شخص اجازه می دهد پاسخی گسترده بدهد. به عنوان مثال، من سؤالات "مرجع شما کیست"، "چه چیزی می توانید به ما بیاموزید" را ترجیح می دهم؟ با تشکر از چنین سوالات بازفرد این فرصت را پیدا می کند که آزادانه پاسخ دهد و ویژگی های خود را نشان دهد. من به هر پاسخی به این سؤالات علاقه مند هستم، نکته اصلی این است که بفهمید طرف مقابل شما چگونه فکر می کند

آیا انسان قادر است از اشتباهات خود نتیجه بگیرد؟معمول است که فردی در طول موفقیت، شایستگی های خود را در یک تیم اغراق کند، اما در صورت شکست آنها را دست کم بگیرد. وقتی می گویند "ما یک سیستم را پیاده سازی کردیم" ، "ما سخت روی پروژه کار کردیم ، اما خوب پیش نرفت" - شما باید نقش یک شخص را در این شرایط درک کنید. هر کسی ممکن است اشتباه کند، اما شما به توانایی نتیجه گیری مناسب و انجام تنظیمات نیاز دارید.

سوالات غیرمعمولی که باید از یک نامزد در طول مصاحبه پرسید

1. اگر می توانستید به هر ابرقهرمانی تبدیل شوید، چه کسی را انتخاب می کردید؟ پاسخ به شما این امکان را می دهد که درک کنید چه ویژگی هایی را یک فرد مهم ترین و با ارزش ترین می داند.
2. شغل ایده آل خود را شرح دهید: اگر به شما اجازه انجام هر کاری داده شد، در هر جایی، برای هر شخصی کار کنید... پاسخ به شما این امکان را می دهد که با علایق متقاضی و اصول زندگی او آشنا شوید، صداقت و تمایل او به کار را ارزیابی کنید.
3. به جای پرسیدن در مورد نقاط ضعفنامزد، یک مربع بکشید و توضیح دهید که این یک "رشته حرفه ای" است و شخصی که به یک حرفه 100٪ تسلط دارد، معمولاً کل مربع را سایه می اندازد. بخواهید قسمتی از مربع را که با حرفه ای بودن نامزد مطابقت دارد سایه بزنید. معمولاً هیچ کس مربع را کاملاً سایه نمی اندازد. سپس می توانید بپرسید که چرا قسمت رنگ نشده باقی مانده است و فرد در مورد کاستی های خود به شما می گوید.
4. اگر زمانی که رئیس قبلی شما در تعطیلات به سر می برد، مجبور می شدید با رئیس جدیدی از شهر دیگری کار کنید، چه کاستی هایی پیدا می کرد؟ این یکی دیگر از انواع سؤالات ضعف است که داوطلب را ملزم می کند به خود از چشم دیگران نگاه کند.
5. مهم ترین دلیلی که می خواهید اکنون تغییر کنید را نام ببرید. هنگام تغییر شغل، شخص می خواهد چیزی را تغییر دهد - شاید در زندگی خود، و شاید در محیط کار یا روابط خود. می توانید دریابید که اولویت ها و انگیزه های او چیست.
6. اگر با مدیرت تماس بگیرم آخرین مکان، او در مورد شما چه خواهد گفت؟ در پاسخ به این سوال، داوطلب باید از بیرون به خود نیز نگاه کند و دلیل تغییر شغل را نیز نام ببرد.
7. چگونه بخشی از تیم ما خواهید شد؟ یک کارمند جدید نیاز به توجه ویژه دارد زیرا هنوز اطلاعات زیادی در مورد فناوری کار در شرکت ندارد. برای انجام همه چیز به درستی، او باید با بسیاری از افرادی که چیزی را توضیح می دهند، مشاوره می دهند یا کمک می کنند، تعامل داشته باشد. پاسخ به چنین سؤالی به شما امکان می دهد بفهمید که آیا نامزد به این موضوع فکر می کند یا خیر، آیا می داند که رفتار او در ماه های اول چگونه بر روابط آینده تأثیر می گذارد.
8. در سه جمله به برادرزاده هشت ساله خود توضیح دهید که پایگاه داده چیست. به‌جای «پایگاه داده»، می‌توانید هر اصطلاح دیگری را که مربوط به حوزه فعالیت نامزد است استفاده کنید. چقدر واضح و سریع یک فرد ماهیت کار خود را برای افراد ناآشنا توضیح می دهد به ارزیابی حرفه ای بودن او کمک می کند. شما می توانید با شرکت در دوره یاد بگیرید که چگونه چنین مصاحبه هایی را به طور موثر انجام دهید.

در طول مصاحبه، من سوالات زیادی می پرسم و فرصتی برای فکر کردن باقی نمی گذارم.

ولادیمیر سابوروف،مدیر کل شرکت "Glinopererabotka"، بریانسک

جایی که بستگان نزدیک متقاضی (همسر، همسر، فرزندان، والدین) تحصیل یا کار می کنند، من به سن آنها علاقه مند هستم. پاسخ‌های دریافت‌شده به ما امکان می‌دهد تشخیص دهیم که آیا متقاضی انگیزه‌ای دارد یا خیر، آیا محیط او با سخت کوشی مشخص می‌شود، با وظایفش مسئولانه و با علاقه رفتار می‌کند.

من پیشنهاد می کنم هنگام انتخاب شغل به ترتیب نزولی اولویت بندی کنید - پول (مزایا)، شغل، استقلال. موقعیت نزدیک به خانه، فرصتی برای کسب دانش و تجربه، تیم دوستانه، پیچیدگی وظایف و غیره

مدیر کاری را به شما محول کرده است که جزو وظایف شغلی شما نیست. در چنین شرایطی چه می کنید؟ اگر متقاضی امتناع کرد، این شخص شما نیست. به طور معمول، چنین افرادی علاقه ای به پیشرفت خود ندارند. شما می توانید چنین کارمندانی را فقط در این کشور استخدام کنید.

من نامزد را در اطراف شرکت (برای متقاضیان خدمات تولید در کارگاه ها) خواهم برد. بسیاری پس از تور تصمیم می گیرند از این موقعیت امتناع کنند، زیرا در ذهن خود تصور می کردند که منحصراً در یک دفتر راحت و بدون بازدید از تولید کار می کنند.

پرسیدن از متقاضی در مورد علایقش در زندگی. زمانی که ما در حال جذب رئیس خدمات خرید و تدارکات بودیم (خرید برای تولید، ارتباط بین شرکت تولیدیو یک خانه تجاری، ساختمان تدارکات برای محموله ها). یک متقاضی جوان (23 ساله) با تحصیلات اقتصاد برای مصاحبه به ما مراجعه کرد. در حین گفتگو معلوم شد که او به طور فعال در ورزش شرکت می کند و همچنین کودکان را آموزش می دهد. یعنی باید صلابت، استقامت و توانایی برنامه ریزی زمان داشته باشد که در کارش مفید باشد. با وجود سن نامزد، من او را به کار دعوت کردم - و اشتباه نکردم. در طول یک سال، او موفق به دستیابی به تغییرات مثبت جهانی در کار خدمات شد: او سیستمی برای نظارت بر تامین کنندگان ایجاد کرد، یک طرح منسجم از تعامل بین خدمات شرکت، در نتیجه ما هزینه های خرید را به میزان قابل توجهی کاهش دادیم. قطعات و حمل و نقل محصولات نهایی.

بررسی صداقت کارمند سوال چیزی شبیه به این به نظر می رسد. "شما و خانواده تان قصد داشتید به جایی بروید، اما یک کار فوری فرا می رسد که منجر به تاخیر در محل کار می شود. به همین دلیل، برنامه های شخصی مختل می شود. ترجیح می دهید در چنین شرایطی چگونه عمل کنید؟ در اینجا یک پاسخ صادقانه مهم است.

تعیین عزت نفس یک نامزد برای یک موقعیت. برای درک این موضوع، سوال تحریک آمیز زیر را می پرسم: «دارم کارت عالی بود، زمان و انرژی زیادی صرف کرد، اما نتایج بی ادعا بود (هر کاری که انجام دادید در قفسه گذاشته شد). چه احساسی خواهید داشت، واکنش شما چه خواهد بود؟ فردی که عزت نفس پایینی دارد احساس می کند که وقت و تلاش خود را تلف کرده است و هیچ کس قدر آنها را نمی داند.

آیا کارمند می داند چگونه رهبری کند؟ من به این سؤال علاقه مند هستم: "موقعیتی را تصور کنید که در آن یک زیردست نتوانسته است وظیفه محول شده را به موقع انجام دهد. قصد دارید چه مراحلی بردارید؟ اگر پاسخ این است که مدیر به تنهایی این کار را انجام می دهد، چنین مدیری برای ما مناسب نیست، می توانیم بلافاصله با او خداحافظی کنیم.

چه رهبر سرسختی است. برای درک این ملک این سوال را می پرسم: "کسی که شما را تعمیر کرد با شما بدرفتاری کرد، در چنین شرایطی تصمیم می گیرید چه کار کنید." اگر پاسخ این است که "من توضیح می دهم، آموزش می دهم، در مورد عملکرد اشتباه شخص بی ادب صحبت می کنم"، مدیر در این مورد مناسب نیست. چنین متقاضیانی نمی توانند مدیران میانی باشند، زیرا آنها باید مستقیماً در تولید کار کنند، جایی که نظم و انضباط شدید همیشه لازم است، کارگران باید بدون قید و شرط از مافوق خود اطاعت کنند. از مدیر آینده من به پاسخی در این زمینه نیاز دارم: "من قصد دارم به طور جدی مشکلات مربوط به انضباط کارمند را حل کنم و اگر دوباره این اتفاق بیفتد ، اخراج". تجربه به ما می گوید که جایی برای لیبرالیسم در تولید وجود ندارد.

آیا متقاضی به فعالیت های کارخانه علاقه نشان می دهد؟ ما در تولید بستر گربه تخصص داریم، بنابراین من همیشه علاقه مند هستم که آیا متقاضی گربه دارد یا خیر. از این گذشته، صاحبان گربه به عملکرد ایده آل این کار علاقه مند خواهند شد، زیرا آنها محصولات ما را برای حیوان خانگی خود خریداری می کنند.

آیا کارمند برای خود مناسب است؟ اصول زندگیاصول مورد استفاده در کار شرکت؟ به عنوان مثال، یک بار در مصاحبه با یکی از نامزدهای سمت مدیر تولید، از او نپرسیدم که فرهنگ تولید چه چیزی را درک می کند. در شرکت ما، حفظ نظافت و نظم یکی از مهمترین عواملی است که دستمزدها به آن بستگی دارد. همچنین فرهنگ تولید دلالت بر صداقت در کار دارد. بنابراین، کارگردان جدیدنتایج خوبی نشان داد، می دانست چگونه با مردم ارتباط برقرار کند، آنها را سازماندهی کند. اما او یک اشکال داشت - پنهان کاری، تلاش مداوم برای پنهان کردن نقص در کارش. و آنچه که بسیار ناراحت کننده بود این بود که محل کار در کارگاه ها همیشه در هرج و مرج بود. من با این کار دست و پنجه نرم کردم تا اینکه یکی از کارمندان با مراجعه به خانه اش گفت که آن هم به هم ریخته است. به این نتیجه رسیدم که بزرگ کردن او فایده ای ندارد و باید از هم جدا شویم. پس از همه، اگر در محل تولیدهمه چیز وارونه است و تمیزی وجود ندارد، این منجر به صدمات، خرابی تجهیزات و هزینه های اضافی می شود. و اگر کارگران در محاصره نظم باشند و خودشان آن را حفظ کنند، با شرکت کاملاً متفاوت رفتار می کنند.

1 سوال مصاحبه پیچیده برای پرسیدن از یک نامزد

هنگامی که یک کارمند را به یک موقعیت دعوت می کنید، به شما توصیه می کنم یک سوال غیر استاندارد بپرسید: "چه سه واقعیتی که می توانید تأیید کنید در سه سال گذشته دلیل اصلی غرور شما شده اند؟" با وجود سادگی چنین سؤالی، به شما امکان می دهد مجموعه کاملی از داده های مهم را در مورد متقاضی برای موقعیت تعیین کنید.

بر اساس مواد الکساندر لویتاس

شرط اصلی توانایی مرتب کردن صحیح کلمات یک نامزد برای یک موقعیت است. بیایید تعیین کنیم که در حال حاضر چه اطلاعاتی را می توان از یک کارمند به دست آورد:

1. سیستم اولویت. بعید است که شما به متخصصی نیاز داشته باشید که دلایل اصلی غرور به آن مربوط نباشد فعالیت حرفه ای، دستاوردها و توسعه مهارت.
2. سلامت یک کارمند بالقوه آیا این متقاضی می تواند دقیقاً همان کاری را که از او خواسته شده است انجام دهد، یا اینکه مکالمه به «لندر دیگری» خواهد رفت.
3. سطح پیشرفت کارمندان متقاضی به شما چه خواهد گفت؟ آیا اینها پروژه های بزرگ خواهند بود یا چیزی معمولی خواهند بود. مثلاً قهرمانی مدرسه یا روسیه را بردید؟ هنگامی که مردم در مورد برخی از دستاوردهای خود صحبت می کنند، به عنوان یک قاعده، در مورد اوج نتایج خود صحبت می کنند. اگر چنین کارمندی را استخدام کنید ، کار او تقریباً در سطح دستاوردهای او و به احتمال زیاد - تا حدودی پایین تر ارزیابی می شود.
4. فرآیند یا نتیجه؟ اینکه متقاضی در مورد کاری که انجام داده یا انجام داده صحبت کند، چیزهای کاملاً متفاوتی است.
5. واقعا حقایق یا فقط کلمات. آیا نامزد زمانی که در مورد دستاوردهای خود صحبت می کند، صرفاً به طور کلی صحبت می کند یا حقایق خاص و آنچه انجام داده است را بیان می کند؟ اگر کارمندی را برای به دست آوردن نتیجه استخدام می‌کنید، نه برای «نشستن و لبخند زدن»، بهتر است افراد «مشخص با اندازه‌گیری» را استخدام کنید، زیرا پاسخ‌های «به‌طور کلی» معمولاً نشان می‌دهند که دستاوردهای واقعی بسیار کم بوده است، بنابراین هیچ چیز قابل‌توجهی برای لاف زدن وجود ندارد.
6. آیا متقاضی به سوال پاسخ می دهد یا سعی می کند از آن اجتناب کند؟ اگر متقاضی کار سؤالات متقابلی می پرسد یا سعی می کند از سؤال اجتناب کند، می توانم با اطمینان بگویم که در حین کار نیز همین رفتار را خواهد داشت. آیا به چنین کارمندی نیاز دارید؟ تو تصمیم بگیر.
7. ارزیابی درجه صلاحیت. حداقل سطح زمانی است که شما باید به معنای واقعی کلمه همه چیز را به کارمندان خود بجوید "به این خیابان، به ساختمان پنجم و به طبقه سوم بروید - دفتر 314، سرگئی ایگوروویچ آنجا نشسته است، که باید این اسناد را شخصا تحویل دهد") . سطح بعدی صلاحیت این است که شما مجبور نیستید کار را با جزئیات توصیف کنید، فقط خود را به آدرس، شماره اتاق و نام محدود کنید. با این حال، کار شرکت ما به افرادی نیاز دارد که پس از دریافت یک کار، بتوانند به طور مستقل اهداف میانی را تعیین کنند و یک برنامه عملیاتی تشکیل دهند. برای شناسایی درجه صلاحیت متقاضی، می توانید یک روش نسبتاً ساده را انتخاب کنید - افرادی که آماده تصمیم گیری هستند پیشرفته تر هستند. علاوه بر این، چنین تصمیماتی باید مشابه تصمیمات من در شرایط مشابه باشد. برای درک این تفاوت های ظریف، من سوالاتی در مورد تجربه کارمند، وظایف قبلی و راه حل های کار کارمند می پرسم.
8. تجزیه و تحلیل توانایی متقاضی برای تفکر خارج از چارچوب و اینکه آیا او برای دانش جدید آماده است یا خیر. اگر فرد قصد دارد در آینده این مشکل را حل کند، نباید از اعتراف به عدم آگاهی در مورد موضوع خاصی خجالت بکشد. مثلاً به دنبال ادبیات این موضوع باشید. برای درک اینکه آیا یک نامزد چنین ویژگی هایی دارد یا خیر، من به جالب ترین وظایف او در فعالیت های قبلی خود علاقه مند هستم، او در زمان ظهور چقدر شایستگی داشت، سپس چه برنامه عملی را انتخاب کرد - آیا آموزش اضافی مورد نیاز بود؟ ماهیت وظایف و رویکرد حل آنها به من اجازه می دهد تا به وضوح درک کنم که آیا یک فرد توانایی حل خلاقانه هر مشکل را دارد یا خیر.
9. فرد چقدر مشتاق است؟ در اینجا جالب است که متقاضی وقت خود را به چه فعالیت هایی اختصاص می دهد. وقت آزادآیا او سرگرمی هایی دارد.

نحوه معرفی شرکت و جای خالی در مصاحبه

پس از اینکه متقاضی به سوالات مطرح شده پاسخ داد، مدیر باید موقعیت خود را در شرکت خود ارائه کند و کارمند را در مورد چشم اندازها و فرصت های خود آگاه کند.

اولا،درک این نکته ضروری است که در زمان مصاحبه متقاضی ممکن است پیشنهادهای شغلی دیگری نیز داشته باشد. بر اساس نتایج چندین مصاحبه، او مشاغل مختلف موجود در حال حاضر را مقایسه خواهد کرد.

ثانیاًاز قبل برای ارائه آماده شوید. از این گذشته، اگر اطلاعات بیان شده درست نباشد یا شروع به لکنت زبان کنید، کارمند بلافاصله می تواند حدس بزند که برخی از داده ها از او پنهان شده است. لازم است در مورد زمینه فعالیت کارمند جدید، ویژگی های کار شرکت صحبت شود، مزایای رقابتیو موقعیت بازار

سوم،به ما بگویید وظایف شغلیکارمند آینده، شرایط کاری او، حقوق، دوره آزمایشی، مزایا، پاداش ها، بسته اجتماعی و سایر تفاوت های ظریف همکاری.

تجربه تمرین کنید

دیمیتری فدوسیف،مالک و مدیر کل شرکت "Aibolit Plus" مسکو

در تمرین من، تمام جلسات 3 ساعت طول می کشد. من ذاتاً فردی آرام هستم.

میل به کار و کسب درآمد.برای شناسایی این معیار، از سؤالات رایج خود استفاده می کنم «چرا به ما نیاز داری» و «چرا به شما نیاز داریم»؟ آنها به شما این امکان را می دهند که اولویت ها و مشوق های متقاضی خود را بهتر درک کنید.

آیا متقاضی برای جستجوی فرصت های جدید آماده است؟اخیراً در افتتاحیه یک مرکز دامپزشکی در نووسیبیرسک بودم و در آنجا با متقاضیان پست مدیر مصاحبه کردم. یکی از متقاضیان کار دائماً از ویژگی های استراتژی و اصول اولیه عملیات ما انتقاد می کرد. با این حال ، نتیجه گیری ساده ممکن بود - او فقط به موارد منفی توجه کرد (همانطور که خودش معتقد بود) اما راه حلی برای بهبود عملکرد شرکت ارائه نکرد. این رویکرد نشان دهنده تمایل فرد به یافتن مداوم دلایل نقض وظایف و برنامه های محوله است که در توسعه شعبه ما اختلال ایجاد می کند.

کفایت و صداقت متقاضی.من این ویژگی ها را با پاسخ به سؤالات نسبتاً تحریک آمیز خود قضاوت می کنم. به عنوان مثال، در طول یک مصاحبه، من به مدیران بالقوه بالاتری پیشنهاد می کنم موقعیت رهبری(به ویژه، به جای مدیر درمانگاه، معاون من بلافاصله). در عین حال اضافه می کنم که فلان کارمند در این سمت کار می کند. اگر کاندیدایی در مورد اینکه در کجا قرار است معاونت را تعیین کنم سوالی بپرسد، در مورد برنامه های ریخته گری به او اطلاع می دهم. و در این لحظه من واکنش طرف مقابل را زیر نظر دارم - آیا از فرصت کمک به شخص دیگری آثار شادی وجود خواهد داشت یا متقاضی شک خواهد کرد که آیا تجربه لازم را دارد؟ یا از او خواهد پرسید که مسئولیت های جدید چه خواهد بود، چه وظایفی را تعیین خواهم کرد؟

تجربه واقعی.من همچنین گاهی اوقات به یک ابتکار تحریک آمیز دیگر متوسل می شوم - پیشنهاد می کنم که متقاضی یک موقعیت مدیریتی، اگر با داستان هایی در مورد دستاوردهای خود در محل کار قبلی خود "پر شده است"، بلافاصله کار روی یک پروژه (باز کردن یک کلینیک در یک کلینیک جدید) را آغاز کند. مکان) از فردا در این مورد، لاف زن به بهانه های بسیاری متوسل می شود و پروژه را رها می کند.

نحوه پایان مصاحبه با یک نامزد

پس از معرفی شرکت و فرصت شغلی، از کاندید بخواهید در مورد آنچه شنیده است بازخورد بدهد. به احتمال زیاد، اگر شخصی به جای خالی شما علاقه مند باشد، سوالات روشن کننده ای در رابطه با محتوای کار، سطح ویژگی کسب و کار و روابط در تیم خواهد داشت.

همچنین در پایان مصاحبه می توانید سوالاتی را که در طی مراحل به وجود آمده از داوطلب بپرسید. به عنوان یک قاعده، سؤالات با برخی نادرستی یا ناسازگاری همراه خواهد بود. در این صورت می توانید سوالات اساسی و سخت بپرسید.

در پایان مصاحبه از داوطلب تشکر کنید و به او بگویید که چگونه می تواند از نتایج مصاحبه مطلع شود و در صورت نتیجه مثبت چه اقدامات بعدی انجام خواهد شد.

بعد از مصاحبه چه باید کرد

فرآیند نهایی در طول مصاحبه. اکثر مدیران به طور کامل آن را فراموش می کنند. پس از مصاحبه، به طور خلاصه بنویسید که چرا این یا آن نامزد را دوست داشتید یا دوست نداشتید، زیرا ممکن است تعداد زیادی از این نامزدها وجود داشته باشد و همه آنها را به خاطر نخواهید آورد.

اگر می دانید که نامزد مورد نیاز خود را پیدا کرده اید، در تصمیم گیری تردید نکنید، زیرا فردا ممکن است کارمند یک شرکت دیگر شود.

شرکت های جوان همیشه به کارمندان نیاز دارند. اما همه کارآفرینان مبتدی نمی توانند یک متخصص منابع انسانی که مسئول استخدام پرسنل باشد، بخرند. سوتلانا شاپوروا، کارگردان، به عنوان بخشی از پروژه، با تیم TAM.BY به اشتراک گذاشت که چگونه یک سری مصاحبه برای متقاضیان راحت و برای کارفرما مفید باشد. دستورالعمل های مفید برای مبتدیان در زمینه انتخاب پرسنل را بخوانید.

چگونه برای مصاحبه آماده شویم؟

این فقط جویندگان کار نیستند که باید برای مصاحبه آماده شوند. یک کارفرما، مخصوصاً کارفرمایی که تجربه مصاحبه ندارد، باید کاملاً آماده باشد.

سعی کنید ابزاری به نام "شهود" را برای فینال ذخیره کنید. از قبل در مورد راه های مطمئن تر برای بررسی انطباق نامزد با انتظارات کارفرما فکر کنید. مثلا،

جدولی برای تجزیه و تحلیل و ارزیابی متقاضیان ایجاد کنید.در ستون اول، الزاماتی را که برای داوطلب تعیین می کنید، در دوم - روش های ارزیابی آنها، در سوم - نظرات را قرار دهید. به یاد داشته باشید که الزامات باید واقع بینانه باشد و اغراق آمیز نباشد.

- تهیه فهرستی از الزامات اجباری و مطلوب برای این موقعیت مهم است. برای اطمینان از موفقیت آمیز بودن جستجوی شما برای یافتن کارمند و طولانی نشدن آن، فهرست بهینه الزاماتی را انتخاب کنید که با آن موقعیت مطابقت دارد. وظایفی را که برای این موقعیت در 1-2 سال آینده اولویت دارند، بیش از آن شرح دهید- سوتلانا شاپورووا توضیح می دهد.

می توانید از روش های ارزیابی زیر استفاده کنید: مصاحبه ساختاریافته (سوالات مصاحبه شما)، تست های حرفه ای، بررسی از کارفرمایان قبلی، مطالعه اطلاعات در مورد نامزد در شبکه های اجتماعی، تکمیل وظایف تست. در ستون نظرات، بر این اساس، برای هر نامزد یادداشت کنید. استفاده از چنین جدولی در طول مصاحبه به شما کمک می کند تا نامزدها را تجزیه و تحلیل کنید و به این نتیجه برسید: "مرد ما!" به نفع مناسب ترین.

برای ارزیابی داوطلب هم قبل و هم بعد از مصاحبه می توان از آزمون های حرفه ای استفاده کرد.اگر شرایط سختی برای یک جای خالی وجود دارد یا نیاز به محدود کردن خط لوله نامزد دارید، بهتر است قبل از مصاحبه از تست های حرفه ای استفاده کنید. این به عنوان یک فیلتر نتیجه ورودی عمل می کند که در وقت شما و متقاضی صرفه جویی می کند. اما به یاد داشته باشید که استفاده از چنین ابزاری ممکن است برخی از نامزدها را خاموش کند.

هنگام ارسال یک جای خالی در وب سایت rabota.tut.by، می توانید از کتابخانه آزمون ها استفاده کنید یا نسخه خود را از وظایف ارائه دهید. علاوه بر این، شما می توانید تنظیمات مختلفی را انتخاب کنید: قبولی در آزمون شرط اجباری یا مطلوب برای درخواست برای جای خالی است. به عنوان مثال، اگر به دنبال منشی هستید، قبل از درخواست برای جای خالی، توصیه می شود از متقاضیان بخواهید که در آزمون توجه و سواد شرکت کنند. اگر مسئولیت‌های حسابدار شما شامل گزارش‌دهی اجباری طبق استانداردهای IFRS است، یک آزمون مناسب را به داوطلبان پیشنهاد دهید. با این حال، فرآیند انتخاب کارمند را بی جهت با آزمون‌ها، روش‌ها و سؤال‌های اضافی سنگین نکنید.

در نظر بگیرید که چه سؤالاتی در طول مصاحبه به شما کمک می کند تا بفهمید آیا نامزد واقعاً واجد شرایط این موقعیت است یا خیر. آیا او روی تجهیزاتی که باید روی آنها کار کند کار کرده است. ابزارها و روش هایی را که باید از آنها استفاده کند می داند. آیا او می تواند با برنامه های خاصی کار کند؟

موارد واقعی از زندگی شرکت خود را تهیه کنید و از نامزد دعوت کنید تا آنها را در طول مصاحبه حل کند.به این ترتیب می توانید ارزیابی کنید که داوطلب چگونه فکر می کند، آیا می تواند موارد مشابه را مدیریت کند و راه حل های پیشنهادی چقدر برای شما مناسب است. به این ترتیب، شایستگی های حرفه ای، سطح تفکر منطقی، مقاومت در برابر استرس را آزمایش خواهید کرد و می توانید از پاسخ های از پیش آماده شده اجتماعی مطلوب متقاضیان اجتناب کنید.

بهتر است با روش هایی برای تعیین ویژگی های شخصی بدون آموزش مناسب غافل نشوید.یادآوری این نکته مهم است که هر آزمون دارای تفاسیر متفاوتی از نتایج و محدودیت هایی است که به عوامل زیادی بستگی دارد. مثلاً روز قبل متقاضی چند ساعت خوابیده، در ابتدا با چه روحی به مصاحبه آمده، هوا چگونه بوده و ....

فهرستی از نامزدهای مورد علاقه خود تهیه کنید و با آنها ملاقات کنید. بین مصاحبه ها 15 تا 30 دقیقه استراحت کنید. در طول این مدت، می توانید برداشت های خود را از متقاضی قبلی ثبت کنید و برای ملاقات با یک نامزد جدید آماده شوید. چنین وقفه هایی به شما این امکان را می دهد که در صورت تاخیر یکی از متقاضیان برای مصاحبه، از تاخیر زمانی جلوگیری کنید.

از وجود اتاق مناسب برای مصاحبه اطمینان حاصل کنید و به همکاران خود هشدار دهید که در طول مصاحبه حواسشان پرت نشود.

قبل از جلسه حتما رزومه را مجددا مطالعه کنید و نکاتی را که می خواهید در طول مصاحبه با متقاضی روشن کنید علامت بزنید.

- برنامه مصاحبه ای که تعیین کرده اید را دنبال کنید. نه تنها برای زمان خود، بلکه برای زمان متقاضیان نیز ارزش قائل باشید. نامزدها را منتظر نگذارید هنگام ملاقات، ارزیابی می کنید که آیا متقاضی برای شما مناسب است یا خیر، و او نیز به نوبه خود تصمیم می گیرد که آیا می خواهد در شرکت شما کار کند یا خیر. نتایجی که امسال انجام دادیم نشان داد که هر دوم نفر امروز ترک می‌کند به میل خود. فراموش نکنید که کارمندان و جویندگان کار نیز کارفرمای خود را انتخاب می کنند. به یاد داشته باشید که به نامزدها احترام بگذارید. در طول مصاحبه با تلفن صحبت نکنید، ایمیل خود را چک نکنید و نامه ننویسید.- نظرات مدیر RABOTA.TUT.BY.

چگونه مصاحبه انجام دهیم؟

ابتدا خودتان را معرفی کنید. این هیچ اشکالی ندارد، حتی اگر قبلاً نام و موقعیت خود را ذکر کرده باشید. مصاحبه همیشه استرس زا است و متقاضی ممکن است این اطلاعات را فراموش کند.

به همکار خود در مورد فرآیند مصاحبه بگویید: قالب، مدت زمان، زمان روشن کردن سؤالات از طرف داوطلب. در صورت وجود چند مرحله از مصاحبه، در این مورد به متقاضی هشدار دهید. و فقط بعد از قسمت مقدماتی به سراغ سوالات بروید.

سوالاتی که به شما کمک می کند کارمند احتمالی خود را بهتر بشناسید

برای شروع، می توانید از نامزد بخواهید که در مورد حقایق بیوگرافی حرفه ای خود صحبت کند. این اضطراب اولیه متقاضی را از بین می برد و بر اساس اطلاعات رزومه با شما گفتگو می کند. همچنین می توانید درک کنید که داوطلب چگونه برای مصاحبه آماده شده است و چقدر انگیزه دارد.

سوالاتی در مورد مسئولیت های شغلی، دستاوردها و پیشرفت حرفه ای

چه بپرسیم:

• در شغل قبلی خود چه وظایفی را انجام می دادید؟
• چه کارهایی را که انجام داده اید بیشتر می بالید؟ چرا؟
• کدام دستاوردهای حرفه ای را می توانید به دستاوردهای شخصی و کدام را به دستاوردهای تیمی نسبت دهید؟
• چه وظایفی ناتمام ماند؟ چه منابعی کم بود؟
• آیا در کار شما اشتباه یا شکستی رخ داده است؟ چه چیزی به شما یاد دادند؟
• امسال چطور، کجا و چه درس خواندید؟ کدام یک از اینها عملی شده است؟

سوالاتی از این قبیل به شما کمک می کند تا دریابید که نامزد چگونه در موفقیت شرکت نقش داشته است. توانایی متقاضی برای قبول مسئولیت، تجزیه و تحلیل اشتباهات و درس گرفتن از آنها. ارزیابی کنید که چه کسی در مقابل شما قرار دارد: یک مجری خوب یا یک متخصص مستقل، یک رهبر بالقوه.

سوالاتی در مورد دلایل جستجوی شغل جدید

چه بپرسیم:

• چرا تصمیم گرفتی شغلت را عوض کنی؟
• چند وقت پیش این آرزو را داشتید؟

پاسخ به چنین سوالاتی می تواند نگرش متقاضی را نسبت به کارفرمای قبلی نشان دهد.

سوالاتی در مورد انگیزه کارمندان برای کار، از جمله در شرکت شما

چه بپرسیم:

• چه تلاش هایی برای تغییر وضعیتی که مناسب شما نیست انجام داده اید؟
• به ما بگویید از شغل جدیدتان چه انتظاری دارید. واقعا چه چیزی برای شما مهم است؟
• - چه چیزی به حداکثر بهره وری شما در محل کار کمک می کند؟
• درباره شرکت ما و کار در آن چه می دانید؟ این اطلاعات از چه منابعی می آید؟
• کار کردن با چه نوع افرادی برای شما راحت تر است و چرا؟

سوالات حقوق و دستمزد

چه بپرسیم:

• انتظارات شما از دستمزد? در دوره آزمایشی؟ برای سال بعد؟ بلند مدت؟

- بیش از 90 درصد نامزدها معمولاً حقوق خالص را نقل می کنند، یعنی مبلغ منهای مالیات. بالاتر از 30٪ . لطفاً این نکته را روشن کنید تا با متقاضی به زبان اعداد صحبت کنید و از حذف احتمالی جلوگیری کنید.- می گوید سوتلانا شاپوروا.

سوالات در مورد تعطیلات

چه بپرسیم:

• معمولاً چگونه آرام می شوید؟

اگر در حال مصاحبه با یک متقاضی برای یک موقعیت مدیریتی هستید، می توانید در مورد تعطیلات سوال بپرسید. آنها به طور غیرمستقیم به درک اینکه کاندید چقدر بین کار و زندگی شخصی تعادل دارد، اینکه آیا او یک معتاد به کار است یا نه، چقدر زمان در محل کار خود صرف می کند، چگونه تیم خود را مدیریت می کند، کمک می کند. چنین اطلاعاتی به شما این امکان را می دهد که ویژگی های شخصی متقاضی را شناسایی کنید، که انجام آن در یک مصاحبه منظم منظم دشوار است.

سوالات در مورد سرگرمی ها

نیازی نیست که مصاحبه را با سوالاتی در مورد سرگرمی ها سنگین کنید. آنها در مراحل بعدی مصاحبه مناسب تر هستند و تنها در صورتی که شرکت شما انواع خاصی از تفریحات و ورزش را بپذیرد. به عنوان مثال، هر جمعه شما با تمام تیم خود کارائوکه می خوانید یا صبح ها در دفتر یوگا انجام می دهید. اگر متقاضی علایق مشابهی با همکاران آینده نداشته باشد، سازگاری برای او ناراحت کننده و دشوار خواهد بود.

پاسخ به چنین سؤالاتی به شما این امکان را می دهد که نامزد را بهتر بشناسید و پیش بینی کنید که چه مشکلاتی ممکن است در طول کار ایجاد شود. نیازی به پرسیدن همه سوالات داده شده نیست. با متقاضی در مورد آنچه برای موقعیت در شرکت شما مهم است بررسی کنید. گاهی 1-2 سوال کافی است. اگر در تشخیص اینکه آیا یک نامزد حقیقت را می گوید یا خیر مشکل دارید، می توانید سؤالات مشابهی را با عبارات و تفاسیر متفاوت بپرسید. در این صورت می توانید بفهمید که متقاضی چقدر صادق است و آیا حقیقت را می گوید یا خیر.

ما در حال حاضر شاهد یک روند به سمت بیشتر هستیم استفاده منطقیزمان. اگر قبلاً مصاحبه‌ها در اکثر شرکت‌ها می‌توانست 40 تا 90 دقیقه طول بکشد، اکنون بسیاری از کارفرمایان سعی در کاهش زمان و بهینه‌سازی فرآیند مصاحبه دارند. اگر از قبل کارهای مقدماتی خوبی انجام دهید، می توانید در مدت 20 دقیقه از اطلاعات لازم در مورد متقاضی مطلع شوید. در بیشتر موارد این زمان کافی است.

عجولانه نتیجه گیری نکنید که اولین نامزدی که مصاحبه می کنید مناسب شماست. قبل از تصمیم گیری نهایی، همچنان با چندین متقاضی این موقعیت آشنا شوید. جدول، لیست الزامات اجباری و مطلوب خود را برای موقعیت مورد نظر بررسی کنید.

موضوعاتی که نباید در مصاحبه مطرح شوند

• در مورد برنامه های زندگی شخصی: ازدواج، بچه دار شدن*؛
• مسائل دینی و اعتقادی؛
• سوالات ملیت؛
• دیدگاه های سیاسی;
• ترجیحات جنسی؛
• سوالات مربوط به سلامتی داوطلب، مگر اینکه با توجه به ویژگی های شغل آینده نیاز باشد.

- مصاحبه را با یک نکته مثبت پایان دهید. به سوالات متقاضی پاسخ دهید. به ما بگویید تا چه مدت قصد دارید به جستجوی کارمند برای این موقعیت ادامه دهید، چگونه و چه زمانی به متقاضی اطلاع می دهید تصمیم گرفته شدهدر مورد نامزدی او با هر مصاحبه به عنوان یک مصاحبه برخورد کنید مراحل مهمدر شکل دادن به شهرت و تصویر شرکت خود به عنوان یک کارفرما،- توصیه سوتلانا شاپورووا.

*این گونه سوالات اغلب از سوی مدیران مطرح می شود. می توانید تمایل آنها را برای کسب اطلاعات بیشتر در مورد کارمند آینده خود درک کنید. اما به یاد داشته باشید: دلیل امتناع از کار فقط می تواند ویژگی های تجاری و صلاحیت های حرفه ای فرد باشد، از جمله دلایل دیگر امتناع، مانند ازدواج قریب الوقوع یا تولد فرزندان، تبعیض در زمینه روابط کار. علاوه بر این، هیچ کس تضمین نمی کند که نامزد به سوالات شخصی تا حد امکان صادقانه پاسخ دهد. و ما اصلا نمی توانیم برخی از وقایع زندگی را پیش بینی کنیم.

مهم!الزامات جای خالی نیز از تعیین محدودیت بسته به جنسیت، سن، محل سکونت و سایر شرایط غیر مرتبط با کیفیت و ویژگی های تجاری منع شده است. فعالیت کارگری(ماده 14 «منع تبعیض در زمینه روابط کارگری» قانون کارجمهوری بلاروس).

مدیران اغلب مجبورند با کارمندان احتمالی شرکت مصاحبه کنند. آیا به همان سادگی که در نگاه اول به نظر می رسد؟ نه واقعا. مقاله ما را در مورد نحوه صحیح انجام مصاحبه بخوانید و یک متخصص باهوش را در یک متقاضی در نظر بگیرید.

ناتالیا عارفیوا،

مدیر اجرایی باشگاه کودک

در این مقاله خواهید خواند:

• رایج ترین سوالات مصاحبه

نحوه صحیح انجام مصاحبه، چه سوالاتی بپرسیم و چگونه به یک متخصص باهوش در متقاضی مراجعه کنیم - اینها سوالاتی است که هر مدیر دیر یا زود از خود می پرسد. بیایید ببینیم که چگونه مدیران می توانند با استفاده از شرکت ما مصاحبه انجام دهند.

کارکنان باشگاه کودک در طول شکل گیری مکانیسم های روان و تفکر کودکان خردسال با آنها کار می کنند. این فراتر از کار مسئولانه است، بنابراین ما زمان و تلاش زیادی را برای جذب کارمندان اختصاص می دهیم. این شرکت بر اساس تجربه چندین ساله و رویکرد سیستماتیک چند مرحله ای، ایدئولوژی و فناوری استخدام خود را توسعه داده است که با وجود اینکه فناوری با چهره انسانی است، عملاً شکست نمی خورد.

بهترین مقاله ماه

اگر همه کارها را خودتان انجام دهید، کارمندان یاد نخواهند گرفت که چگونه کار کنند. زیردستان فوراً با وظایفی که شما محول می کنید کنار نمی آیند، اما بدون تفویض اختیار محکوم به مشکلات زمانی هستید.

ما در این مقاله الگوریتم تفویض اختیار را منتشر کرده‌ایم که به شما کمک می‌کند خود را از کارهای روزمره رها کنید و کار شبانه روزی را متوقف کنید. شما یاد خواهید گرفت که به چه کسی می توان و نمی توان کار را به آنها واگذار کرد، چگونه یک کار را به درستی تعیین کرد تا آن را کامل کرد و چگونه بر کارکنان نظارت کرد.

• رئیس بخش فروش: چگونه به یک مدیر عالی تبدیل شویم

سند شروعی که هنگام جستجوی یک کارمند و انتخاب نامزدها استفاده می کنیم، مشخصات الزامات است. ما چنین پروفایل هایی را برای هر پست در باشگاه (مدیر باشگاه، متخصص کار با کودکان، دستیار متخصص) ایجاد کرده ایم و به مرور زمان می توان آنها را اصلاح کرد. مشخصات حداقل شرایط مورد نیاز متقاضی برای این موقعیت را نشان می دهد. به عنوان مثال، برای کارمندی که با کودکان کار می کند، در نگاه اول نیازهای غیرمعمولی مانند داشتن گوش برای موسیقی و توانایی آواز خواندن داریم. این به این دلیل است که روش زایتسف، که ما از آن استفاده می کنیم، مبتنی بر آواز است. اغلب، نامزدها به درخواست ما در طول مصاحبه آواز می خوانند. پس از چند سخنرانی، همه کارمندان دفتر کف می زنند. چگونه مصاحبه را به درستی انجام دهیم؟

فناوری کار با نامزدها

مصاحبه ما در سه مرحله انجام می شود:

• ارتباط از راه دور از طریق تلفن یا مطالعه رزومه؛
• مصاحبه شخصی با مالک باشگاه؛
• مصاحبه شخصی یا از راه دور (اسکایپ) با یک یا چند کارمند شرکت مدیریت.

هر مرحله ممکن است آخرین مرحله برای یک نامزد ناموفق باشد. پس از گذراندن هر سه مرحله، بحث صورت می گیرد، ارزیابی نهایی از نامزد تشکیل می شود - و فرد مورد تایید قرار می گیرد یا تایید نمی شود.

برای تجزیه و تحلیل و تفسیر کامل اطلاعات دریافتی، بحث و تصمیم گیری در مورد داوطلب، او را بر اساس سه پارامتر ارزیابی می کنیم.

هر سه پارامتر معادل هستند. در جریان بحث نهایی بین مالک باشگاه و نماینده شرکت مدیریتی که مصاحبه را انجام داده است، بر اساس پاسخ به این سه سوال است که تصمیم نهایی در مورد نامزد گرفته می شود. متقاضی فقط در صورت وجود سه "بله" برای کار در باشگاه کودک پذیرفته می شود.

برای به دست آوردن تصویر کاملی از نامزد با توجه به این سه پارامتر، از الگوریتم هشت مرحله ای متوالی استفاده می شود. ما شخصیت نامزد را در بلوک‌هایی ارزیابی می‌کنیم که هر کدام از آنها عنصر ضروری در تدوین تصویر کلی است.

گام یک. برداشت اولیه

تصور اولیه (اغلب گفته می شود صحیح ترین است) معمولاً در مرحله آماده سازی مصاحبه شکل می گیرد، زمانی که نامزد ابتدا از طریق تلفن ارتباط برقرار می کند یا رزومه ارسال شده از طریق ایمیل برای او را تجزیه و تحلیل می کند. در واقع، این اولین مرحله انتخاب است که در آن متقاضی موفق به مصاحبه دعوت می شود و متقاضی ناموفق از بررسی بیشتر کاندیداتوری خودداری می کند.

بررسی رزومه به شما امکان می دهد تا در مورد برخی از ویژگی های متقاضیان قضاوت کنید. ما بیوگرافی نامزد را می یابیم، می یابیم که او در گذشته کجا کار کرده است و تجربه ای که در آنجا به دست آورده است. همچنین از روی رزومه می توانید برخی از ویژگی های فکری و شخصی متقاضی را قضاوت کنید. به عنوان مثال، هنگامی که شخصی در رزومه خود فقط نام سازمان ها، دوره های کاری و سمت ها را ذکر می کند، اما شرح وظایفی که انجام داده است را ضروری نمی داند، به احتمال زیاد این نشان دهنده شماتیسم و ​​ماهیت کلیشه ای تفکر او است. حالت افراطی دیگر زمانی است که شخص تمام شایستگی های خود را با جزئیات بیش از حد ذکر می کند. این نشان می دهد که نامزد نمی تواند موضوع اصلی را در فعالیت های خود برجسته کند. و البته پنهان کردن اشتباهات گرامری و نقطه گذاری در یک رزومه دشوار است.

با این حال، حقایق ذکر شده در رزومه و آنچه که متخصص بین خطوط دیده است، عوامل تعیین کننده در ارزیابی یک فرد نیستند. بنابراین توجه به رزومه معطوف نمی شود. ارتباط زندهتصویر بسیار واضح تری می دهد. این دوره پس از 15 دقیقه ارتباط به شما آموزش می دهد که آیا یک نامزد برای شما مناسب است یا خیر.

نحوه تهیه و انجام صحیح مصاحبه

مصاحبه در باشگاه کودک نیاز به آمادگی دارد. ارتباط باید در محیطی باشد که برای هر دو طرف راحت باشد، بنابراین باید از قبل به مکان و زمان گفتگو توجه شود. علاوه بر این، مصاحبه کننده باید برنامه خود را به گونه ای برنامه ریزی کند که مکالمه به دلیل کمبود وقت مختل نشود.

در باشگاه کودک هیچ الگوی مصاحبه ای برای همیشه وجود ندارد - مدت زمان مصاحبه ممکن است متفاوت باشد و تعداد سوالات پرسیده شده از داوطلب نیز تنظیم نشده است. ما مطمئن هستیم که دستفروشی بیش از حد می تواند مضر باشد، زیرا برخی نکات مهمفقط در طول مکالمه آشکار می شوند.

برداشت اولیه از نامزد تا شروع جلسه با او ادامه دارد. در این مرحله نکات زیر را نیز با دقت مشاهده و برای خود ثبت می کنیم: نحوه ورود داوطلب، نحوه جهت گیری و نگاه به اتاق، نحوه احوالپرسی، کجا و چگونه می نشیند، کیفش را کجا می گذارد و ....

مرحله دو. ظاهر

اگرچه مردم می گویند که با لباس هایت به استقبالت می آیند و با هوش و ذکاوت تو را می بینند، اما ما در باشگاه کودک می دهیم ظاهرنامزد از اهمیت بالایی برخوردار است. شکل ظاهری و لباس پوشیدن یک فرد نتیجه مستقیم نگرش های درونی اوست.

ما به این قانون پایبند هستیم که مصاحبه باید حداقل 30 دقیقه طول بکشد و فقط در موارد استثنایی می تواند کوتاهتر باشد. هر داوطلب، صرف نظر از اینکه مصاحبه را با موفقیت پشت سر گذاشته است، حامل اطلاعات و نظر در مورد شرکت است. بنابراین، مصاحبه های کوتاه 15 تا 20 دقیقه ای بسیار نامطلوب است، زیرا ممکن است داوطلب احساس کند که در چنین مدت زمان کوتاهی نمی توان یک نتیجه معقول در مورد شایستگی های خود گرفت. و با ناامیدی، به احتمال زیاد به حامل اطلاعات منفی در مورد شرکت تبدیل می شود.

کل سیستمی که با آن با کودکان کار می کنیم خوانده می شود. بنابراین ما اختصاص می دهیم توجه ویژهگفتار صحیح، صدای دلنشین و گوش برای موسیقی.

چندین بار اتفاق افتاد که یک نامزد همه معیارها را به جز تمیزی کلام قبول کرد. در چنین مواقعی ما صریحاً در این مورد صحبت کردیم و پیشنهاد دادیم که با یک گفتاردرمانگر برای اصلاح عیوب گفتار درمانی همکاری کنیم. ما کاندیدایی داشتیم که در سن 25 سالگی تلفظ صحیح صداها را یاد گرفتند و برای کار به باشگاه کودک رفتند.

مرحله چهارم سبک ارتباطی

سبک ارتباطی نامزد همان چیزی است که در طول مکالمه به آن توجه می کنیم. هر کارمند Baby Club، صرف نظر از موقعیت شغلی (مدیر، متخصص کار با کودکان یا دستیار)، هم در طول فرآیند آموزشی و هم ارائه خدمات ما و بحث در مورد نتایج کلاس ها، با کودکان و والدین ارتباط برقرار می کند. بنابراین نحوه صحیح ارتباط یکی از مهارت های کلیدی کارکنان باشگاه کودک است.

مرحله پنجم تجربه و نگرش به زندگی

بیایید گفتگوی واقعی را با نامزد شروع کنیم. ما سؤال می کنیم - او به آنها پاسخ می دهد. متداول ترین سؤالات مصاحبه ما سؤالاتی از چهار حوزه ای هستند که بیشتر مورد علاقه ما هستند.

برای به دست آوردن اطلاعات واقعاً جالب و مهمی که نگرش های زندگی نامزد را آشکار می کند، سؤالات زیادی از او می پرسیم. ما قطعاً در مورد کودکان سؤال می کنیم و سعی می کنیم بفهمیم که چرا یک فرد علاقه مند به کار با آنها است. در طول مکالمه، لحظات واقعی کاری را توصیف می کنیم و از متقاضی دعوت می کنیم تا راه حلی برای یک مشکل خاص بیابد.

برای ما بسیار مهم است که انگیزه فردی را که باعث شده او به شرکت بیاید، بیابیم. این دقیقاً همان چیزی است که ما با دقت به آن می پردازیم و از پاسخ "من می خواهم در یک شرکت پایدار و در حال توسعه کار کنم" راضی نیستیم. این پاسخ فقط حاکی از آن است که فرد دوست ندارد مسئولیتی را بر عهده بگیرد و به دنبال مکانی آرام با حقوق ثابت است. این انگیزه ها هستند که رفتار یک فرد را هدایت می کنند و مهم است که آنها را در مرحله مصاحبه کشف کنید. اگر کارکنان دائمیکارکنان یکی از اولویت های شرکت است، لازم است تا حد امکان به موضوع انگیزش درونی توجه شود. در طول مصاحبه ها و آزمایش ها، ما گاهی اوقات تماس واقعی یک فرد را آشکار می کنیم. و حتی اگر در شرکت ما شغلی پیدا نکند، از کمک سپاسگزار خواهد بود.

مرحله ششم توسعه شخصیت متنوع

برای درک اینکه چقدر شخصیت یک نامزد متنوع است، از هیچ تلاشی برای یافتن علایق و سرگرمی های او دریغ نمی کنیم. ساعات غیر کاری. اینها می تواند سرگرمی، ورزش، کتاب باشد. در عین حال، داشتن یک سرگرمی یک مزیت بزرگ است. و همچنین اتفاق می افتد که سوال ابتدایی "الان چه کتابی می خوانی؟" متقاضی را در بن بست قرار می دهد.

هنگامی که یک نامزد سرگرمی های خود را ذکر می کند، معمولاً در مورد هر یک از آنها سؤالات روشنگری می پرسیم. اگر مثلاً شخصی به بافتنی علاقه دارد، می توانید بپرسید آخرین چیزی که بافته است چه بوده است. اگر هیچ سرگرمی وجود نداشته باشد، قطعاً می پرسیم که نامزد در اوقات فراغت خود چه می کند.

مرحله هفتم بازخوردو سوالات

در این قسمت از گفتگو به داوطلب این امکان را می دهیم که برای به دست آوردن اطلاعات مورد نظر خود سوال بپرسد. در نتیجه، مصاحبه نه تنها به پرسش از نامزد، بلکه به یک گفتگوی غنی‌کننده دوجانبه تبدیل می‌شود که بدون شک تأثیر مثبتی دارد. علاوه بر این، سؤالات به متقاضی این فرصت را می دهد که خود را بیان کند و ما - اطلاعات بیشتری در مورد او به دست آوریم. ما همچنین توجه می کنیم که نامزد چه چیزی و چگونه می پرسد.

مرحله هشتم خلاصه

در این قسمت از گفتگو از داوطلب درخواست می کنیم بدون توجه به اینکه قبلا نسخه دیگری برای ما ارسال شده است فرم رزومه ما را پر کند. رزومه ما حاوی سوالاتی است که به ما امکان می دهد با متقاضی بیشتر آشنا شویم. به عنوان مثال، پاسخ به این سؤال که یک نامزد در کودکی آرزوی تبدیل شدن به چه چیزی را داشته است، نشان می دهد که آیا آن شخص به سرنوشت خود رسیده است یا خیر. رویاها تفکر جهانی یک فرد را آشکار می کنند. ما می‌توانیم از پاسخ به این سؤال که «نام یک کتاب در مورد خودتان را چه عنوانی می‌خواهید» در مورد احساس یک نامزد نسبت به خودش و دستاوردهای او بیاموزیم. احمقانه ترین کاری که یک فرد در زندگی خود انجام داده است، به خوبی در مورد شخصیت او صحبت می کند. به عنوان مثال، اگر یک سگ دارید، مقیاس به وضوح کوچک است.

بیش از یک سال است که ما به همه متقاضیان پیشنهاد می کنیم که در مورد هر موضوعی مقاله بنویسند - این به مردم فرصت دیگری برای بیان و صحبت کردن می دهد. ما نگاه می کنیم که یک فرد چقدر خلاق است، افکارش چگونه جریان می یابد. این مقاله همچنین فرصتی برای آشنایی با نظرات نامزد فراهم می کند. اگر موضع او در مورد یک موضوع اساسی مخالف موضع ما باشد، چنین شخصی، البته، در شرکت کار نخواهد کرد.

در اینجا نمونه ای از یک مقاله واقعی (نظر نامزد در مورد روند مصاحبه) آورده شده است: "آههه، من فقط یک مصاحبه داشتم! من احساس می کنم بسیار سرزنده، شاد، فضای کمی هیجان انگیز، همانطور که شما در حال ارزیابی هستید. و من در مورد موضوعات بسیار شخصی صحبت کردم که برای من عمیق بود و صادقانه پاسخ دادم. اکنون من علاقه مندم که گلیا (نامزد دیگر) در مورد چگونگی صرفه جویی در پول چه می گوید. جالبه. خوب، در مورد زندگی من به طور کلی. جالب است - زندگی یک شخص دیگر، چگونه توسعه می یابد، یک فرد چگونه فکر می کند، اهدافش چیست، درونش چیست.

من واقعاً دکور را دوست دارم، بسیار دنج است: رنگ دیوارها، عکس‌ها... من روشی را که مصاحبه‌گر ما مصاحبه می‌کند، دوست دارم. بسیار جالب است که اهداف، انگیزه های نامزدها و موقعیت داخلی هر یک از آنها در مورد مسائل فردی را بدانید.

من پاسخ جدیدی به این سوال دارم که "اگر آموزشی و روانشناسی باقی نماند چه خواهید کرد؟" من برای کار در منابع انسانی می روم - مصاحبه انجام می دهم. اگرچه این هم یک رشته روانشناسی است. تمام سوالات بسیار منطقی است. این دومین مصاحبه من است، و هر مکالمه به گونه‌ای متفاوت توسعه می‌یابد: مصاحبه‌کننده فرد را دنبال می‌کند، از هر فردی سؤال می‌پرسد و سعی می‌کند ماهیت آن را دریابد.»

در پایان جلسه، مراحل بعدی را مورد بحث و بررسی قرار می دهیم و در مورد زمانی صحبت می کنیم که طی آن تصمیم خود را به اطلاع نامزد خواهیم رساند. ما همیشه با همه نامزدها تماس می گیریم، صرف نظر از اینکه متقاضی در رقابت موفق شده یا نه. در صورت ناموفق بودن مصاحبه، از شخص برای وقت گذاشتن تشکر می کنیم و برای او آرزوی موفقیت می کنیم.

فرآیند انتخاب پرسنل کاملا فردی و حتی صمیمی است، بنابراین هر مدیر برای خود تصمیم می گیرد که چگونه مصاحبه را به درستی انجام دهد. ما اغلب با قلب خود به نفع کارمند تصمیم می گیریم. گاهی اوقات، وقتی با یک انتخاب غیر واضح مواجه می شویم که آیا یک نفر را انتخاب کنیم یا چه کسی را از بین چند نفر انتخاب کنیم، باید تمام تشریفات را کنار بگذاریم و برداشت خودمان از متقاضیان را ارزیابی کنیم. و گاهی اوقات این روش حتی موثرتر از تست های روانشناسی است. از این گذشته، یک سازمان نه تنها مکانیزمی است که طبق یک الگوریتم خاص کار می کند، بلکه یک ارگانیسم است که در آن شخصیت ها، شخصیت ها و بسیاری از عوامل انسانی از نزدیک در تعامل هستند.

ناتالیا عارفیوافارغ التحصیل از دانشگاه آموزشی سامارا. از سال 2003 در باشگاه کودک مشغول به کار است. در سال 2008 توسط مدیریت شرکت برای افتتاح باشگاه های جدید به مسکو دعوت شد و در سال 2009 به کارکنان شرکت مدیریت شبکه Baby Club پیوست. مسئول جذب و آموزش کارکنان، نظارت بر فعالیت های باشگاه های همکار. او در طول مدت حضورش در شرکت، بیش از 1500 مصاحبه انجام داد.

"باشگاه کودک"- شبکه ای از مراکز رشد فکری کودکان هشت ماهه تا شش ساله. اولین باشگاه کودک در سال 2000 افتتاح شد و یک برنامه فرانچایز در سال 2009 راه اندازی شد. که در در حال حاضراین شبکه دارای 71 باشگاه است که 5 باشگاه متعلق به خودشان و 66 باشگاه همکار هستند. وب سایت رسمی - www.baby-club.ru

همچنین بخوانید

• استخدام با دوره آزمایشی

  برای اینکه سازمان بررسی کند که آیا یک کارمند جدید برای آن مناسب است یا خیر، چنین ابزار پرسنلی به عنوان دوره آزمایشی وجود دارد. موارد جدایی با برخی از متقاضیان غیر معمول نیست. و این باید کاملاً در چارچوب قانون انجام شود.

• 10 نکته برای یافتن افراد مناسب

  مراحل عملی مصاحبه و انتخاب بهترین کاندیداها

مقالات این بخش

• چهار ویژگی ضروری یک مدیر منابع انسانی موثر

  جای خالی "سوختن": چه کسی مقصر است و چه کاری باید انجام دهد شخصی را تصور کنید که در کار زیاد خوابیده است. او با وحشت به اطراف آپارتمان می چرخد، وسایل را جمع می کند و به نوعی تخت را مرتب می کند. او یک ژاکت احمقانه با گوزن شمالی می پوشد که معلوم است ...

• ذخیره پرسنل: تشکیل بازار کار داخلی

  همانطور که می دانید یکی از انگیزه های اصلی یک کارمند ثبات است. و اکثر شرکت ها همکاری طولانی مدت با کارکنان را ترجیح می دهند. اما در اینجا یک پارادوکس وجود دارد: میانگین مدت زمانی که یک فرد در یک مکان کار می کند اکنون 1.5-2 سال است. برای متقاعد شدن، کافی است به چند رزومه در HeadHunter نگاه کنید.
  اگر موارد نسبتاً مکرر ورشکستگی بنگاه های کارفرمایی و تاخیر در دستمزدها را در نظر نگیریم، دلیل اصلی تغییر شغل، به ویژه برای افرادی که حدود 30 سال دارند، نبود چشم انداز است. در طی همان 1.5-2 سال، فرد می‌فهمد که در بهترین حالت (در بهترین حالت) در همان جا بنشیند و همان مبلغ را به دست آورد. و برای شغل بهتر به بازار کار می رود.
  تجربه شرکت‌های بین‌المللی به ما می‌گوید که چگونه بین نیروی کار و سرمایه به توافق برسیم.

• امتناع از استخدام

  شرکت ممکن است متحمل اداری و آن شود مقامات- حتی مسئولیت کیفری به دلیل عدم ارائه به متقاضی جای خالی بازتوضیح کتبی دلایل امتناع از استخدام. امتناع خوب از استخدام به جلوگیری از ...

• وکیل دست دوم: هدر دادن پول یا پس انداز موثر برای شرکت؟

  وضعیت اقتصادی کنونی کسب و کارها را وادار می کند تا رویکردی منطقی برای تعیین هزینه های حمایت قانونی داشته باشند. آن دسته از شرکت هایی که به طور مداوم از خدمات مشاوران به ویژه استفاده می کنند کسب و کار بزرگ، فعالانه به دنبال راه هایی برای صرفه جویی در پشتیبانی قانونی خارجی هستند. ...

• سه مولفه ارزش، یا اینکه چرا مدیر عامل با نامزدها مصاحبه می کند

  سرنوشت استخدام داوطلب بستگی به مصاحبه با مدیریت شرکت دارد. اما گاهی اوقات ممکن است چند دقیقه طول بکشد - این برای مدیر عامل یا صاحب کسب و کار کافی است تا تصوری را ایجاد کند. به همراه النا تیموشکینا، رئیس گروه انتخاب پرسنل در آژانس استخدام یونیتی، متوجه خواهیم شد که مقامات ارشد شرکت در طول فرآیند مصاحبه شخصی روی چه چیزی تمرکز می کنند.

• ما کار یک استخدام کننده را بهینه می کنیم

  کار یک استخدام کننده شامل وظایف مختلفی است: بحث در مورد موقعیت های خالی با مشتری، ارسال آگهی و انتخاب رزومه، مصاحبه تلفنی و شخصی با متقاضیان، ارائه کاندیداها به مشتریان... اگر شما نیز HR هستید - "همه در یک بطری"، زمان بسیار کوتاه است روز کاری HR به ندرت به 8 ساعت محدود می شود و به عنوان یک قاعده، عصرها در خانه ادامه می یابد: ما با متقاضیان تماس می گیریم. هر یک از عملکردهای استخدام کننده «هدر دهنده زمان» کلاسیک خود را دارد، اما ذخایری نیز در آنجا پنهان شده است. در اینجا نکاتی در مورد اینکه چگونه استخدام‌کنندگان می‌توانند مؤثرتر باشند، آورده شده است.

• مناطق استخدام افراطی

  هنگام دریافت یک شغل خالی، یک متخصص منابع انسانی شاخص های زیر را از اثربخشی انتخاب در نظر می گیرد: فوریت، سطح حقوق و شایستگی مورد نیاز. بر اساس نظرسنجی از کارشناسان آژانس کاریابی یونیتی، صلاحیت متخصصان امروزه از نظر اهمیت برای کارفرمایان در رتبه اول قرار دارد. 90٪ از شرکت ها بر روی آن تمرکز می کنند، 70٪ برای بهینه سازی هزینه های حقوق و دستمزد تلاش می کنند، در 10٪ موارد اولویت با فوریت انتخاب است.

• آیا جذب جمعیت در اینجا ریشه خواهد داشت؟

  کشتن دو پرنده با یک سنگ - این دقیقاً نتیجه ای است که وعده می دهد تکنولوژی جدیدانتخاب پرسنل چشم انداز حل همزمان یک مشکل تجاری و یافتن یک متخصص با کیفیت، کارفرمایان را جذب می کند. با این حال، هنوز درک بسیار کمی از فناوری وجود دارد. بیایید سعی کنیم بفهمیم از چه ابزارهایی برای پیاده سازی استفاده می شود ...

• یک راه سریع و آسان برای شناسایی یک کارمند متعارض

  راهی سریع و آسان برای شناسایی کارمند متعارض آیا تا به حال متقاضی کار را در رزومه خود دیده اید؟ ویژگی های زیر: «مستعد دزدی»، «درگیری مستعد»، «پرخاشگرانه»، «متمایز با رفتار نامناسب» و غیره؟ برای یک بالقوه، حداقل عجیب خواهد بود...

• افسانه های "جستجوی اجرایی"

  افسانه ها افسانه های کوچک، داستان ها، نوشته های شما هستند که به پیشنهاد کاری به نامزد کمک می کنند و در نتیجه به نامزد کمک می کنند چیز ارزشمندتری پیدا کند. افسانه ها برای منشی ها و افراد "فیلتر" ایجاد می شوند. معمولاً به افراد «فیلتر» می گوییم که ...

• استانداردها و تفاوت های کلیدی جستجوی اجرایی و جستجوی سر

  جستجوی سر و جستجوی اجرایی دو اصطلاح جدید هستند که به بسیاری از آژانس‌های استخدام کمک می‌کنند. به نحوی خوباین کلمه گرد و غبار را به چشم مشتریان احتمالی می اندازد. من در عباراتم کمی تند هستم، دلیل آن را در زیر توضیح خواهم داد.

• اصول جذب موثر از بازار کار آزاد

  بیایید در مورد اینکه چگونه می توانید به طور موثر کارمندان را استخدام کنید صحبت کنیم بازار آزادکار یدی. به عنوان مثال، استخدام مدیران فروش را در نظر بگیرید. همین اصول در مورد هر تخصصی که در آن حرفه ای بودن مهم است و متخصصان کمبود زیادی دارند اعمال می شود. ...

• شما نمی توانید یک مدیر را تغییر دهید: او وظایف زیادی را تعیین می کند، ساعات شلوغی ایجاد می کند و استرس را تحریک می کند. کارمندانی را پیدا کنید که بتوانند با او کار کنند
• ارزیابی سریع یک نامزد یا کارمند: چگونه و چرا

  ارزیابی اکسپرس تنها فرصتی است که در شرایط سخت پرسنلی برای ارزیابی کارمندان یا داوطلبان در مدت زمان کوتاه و با استفاده از حداقل روش ها و تجهیزات انجام شود. چنین ارزیابی، به عنوان یک قاعده، شامل چندین مورد از مرتبط ترین از کل طیف تشخیصی است.

• ما کارمندان را برای استارت آپ انتخاب می کنیم. آیا باید افراد حرفه ای یا علاقه مندان را استخدام کنید؟ کجا نگاه کنیم؟ چگونه ارزیابی کنیم؟

  پس از مطالعه نتایج یک نظرسنجی از مشتریان، مدیر عامل شرکت خاطرنشان کرد که یک محصول جدید برای صاحبان خودرو و کارواش‌ها مورد تقاضا خواهد بود. این محصول پودری است که کثیفی را از بدنه خودرو جمع کرده و با لایه ای که گرد و غبار و رطوبت را دفع می کند، روی آن را می پوشاند. مدیر بازرگانیارایه شده…

• به دنبال مردی با چشمان درخشان باشید! کدام متخصص منابع انسانی مؤثرتر خواهد بود و می تواند یک پروژه استارتاپی را مطرح کند؟

  شروع یک پروژه جدید همیشه چیزی هیجان انگیز، پویا و کاملاً واضح نیست. هر کارمندی که در این فرآیند شرکت می کند باید نه فقط یک متخصص درجه یک، بلکه یک حرفه ای با "چشم های سوزان" باشد. و مدیر منابع انسانی نیز از این قاعده مستثنی نیست. بالاخره او کسی است که تیم را تشکیل می دهد و آن را برای موفقیت آماده می کند!

• نحوه پر کردن جای خالی پیچیده: استخدام کننده به عنوان مشاور مشتری

  1 چیست؟ همانطور که می دانید، استخدام می تواند انبوه (به عنوان مثال، خرده فروشان یا صندوقداران)، استاندارد (حسابداران) یا تکه تکه (مدیریت عالی، متخصصان نادر) باشد. اولین و آخرین آنها سخت ترین هستند. عظیم - زیرا تعداد زیادی از آنها همیشه مورد نیاز هستند.…

• انتخاب متخصصان بسیار متخصص. شیره

  فناوری های IT به سرعت در حال توسعه هستند. شرکت های بزرگدر حال دور شدن از تحولات داخلی مانند 1C و روی آوردن به سیستم های غربی و گران قیمت مانند SAP هستند.
  مانند هر سیستم ERP، SAP فرآیندهای کلیدی شرکت (مالی، منابع انسانی، تدارکات، تولید) را یکپارچه می کند. متخصصان SAP معمولاً از برنامه نویسان با تجربه یا متخصصان در یک حوزه عملکردی خاص می آیند که تصمیم گرفته اند بر فناوری های پیشرفته فناوری اطلاعات در تخصص خود مسلط شوند.

• مدیر استخدام، شخصیت نامزد را ارزیابی نمی کند. به زیردستان خود نحوه انجام مصاحبه فرافکنی را آموزش دهید

  این سومین بار است که مدیر استخدام جستجو برای رئیس خدمات مشتریان را آغاز می کند. ما مجبور شدیم از دو مدیری که زودتر انتخاب شده بودند جدا شویم زیرا آنها به اندازه کافی با مردم ارتباط برقرار نمی کردند و به برخی شکایات واکنش درستی نشان نمی دادند. مدیر منابع انسانی تصمیم گرفت دلایل آن را دریابد.

• ما یک نامزد را برای یک جای خالی بررسی می کنیم

  هنگام جستجوی یک نامزد برای یک شغل آزاد، کارفرما مجبور است نه تنها بررسی کند کیفیت حرفه ای، بلکه جنبه های دیگر زندگی و کار او نیز وجود دارد. این برای به حداقل رساندن خطرات مرتبط با امنیت پرسنل شرکت ضروری است.

• امنیت پرسنل: انتخاب پرسنل

  یک کارفرما باید از ایمنی پرسنل مراقبت کند. اگر یک آژانس کاریابی درگیر جستجوی یک نامزد برای یک موقعیت خالی باشد، قرارداد با آن باید ارائه شود شرایط مهم، که حفاظت از اطلاعات و داده های شخصی کارکنان را برای شرکت فراهم می کند.

• استخدام و فرهنگ های شرکتی تجارت روسیه

  ما اغلب از منابع انسانی می شنویم که این یا آن نامزد موفق نبوده است زیرا "با فرهنگ سازمانی ما سازگار نیست." اما همه نمی توانند به وضوح توضیح دهند که این فرهنگ شرکتی چیست و چگونه این یا آن نامزد مطابقت دارد یا با آن مطابقت ندارد.
  بیایید سعی کنیم آن را بفهمیم.

• Recruitment 2.0 یا شبکه های اجتماعی برای چه چیزی مورد نیاز است

  منابع اصلی انتخاب پرسنل برای یک شرکت را می توان در واقع روی یک طرف حساب کرد. امروزه، کارفرمایان از منابع اینترنتی تخصصی پولی و رایگان استفاده می کنند، تبلیغاتی را در رسانه های چاپی قرار می دهند، اگر سیاست شرکت شامل جذب متخصصان جوان باشد، گاهی با دانشگاه ها تعامل دارند یا برای کمک به آژانس های استخدام مراجعه می کنند. اما هر روز، با هر جای خالی جدیدی که باز می‌شود، این روش‌ها به شدت کم می‌شوند - به ویژه به این دلیل که مدیران حاضر نیستند هزینه خدمات ارزان‌تر آژانس‌های استخدام و پورتال‌های اینترنتی را بپردازند.

• اگر متقاضی درخواست رد کتبی داشته باشد

  یک خانم می خواست در سازمان ما کار کند. من خیلی تنبل نبودم که در مورد پیشرفت او تحقیق کنم مکان های قبلیکار، با همکاران سابق خود تماس گرفت و بی طرفانه ترین بررسی ها را دریافت کرد، کاملاً ترسناک. البته ما این فرد را استخدام نمی کنیم. اما اکنون او می خواهد که یک امتناع کتبی مستدل به او ارائه دهد. چگونه آن را به درستی تنظیم کنیم؟

• تمرین انجام مصاحبه های ارزیابی

  انجام دادن مصاحبه های ارزیابی(مکالمه) با کارمندان شاغل در حال حاضر تازه شروع به ورود به منابع انسانی شده است - زندگی بسیاری از ما شرکت های داخلی. در این راستا، هر شرکتی از طریق آزمون و خطا، سعی می کند رویکرد منحصر به فرد خود را در این حوزه از ارزیابی پرسنل توسعه دهد.

• خواندن خلاصه با استفاده از روش شرلوک هلمز

  اگر به طور مستقیم از مشتری به نامزد مراجعه نکنید ("به من پتروف را به هر قیمتی دریافت کنید!!!")، در هر صورت، آشنایی شما با رزومه آغاز می شود. برای بسیاری از دوستان منابع انسانی من، به ویژه آنهایی که دائماً در حال استخدام پرسنل هستند (بدون توجه به موقعیت یک شرکت کارفرما یا یک آژانس استخدام)، جریان رزومه ها شبیه یک "تپه سرگین" است. این همان بود که به گفته پدربزرگ کریلوف ، خروس با پاره کردن آن ، دانه ای از مروارید پیدا کرد.

• قدردانی (در مورد انتخاب و ارزیابی حسابرسان)

  در فرآیند جستجوی حسابرس، مدیران و مدیران منابع انسانی (مدیر منابع انسانی - "مدیر تحقیقات انسانی" - مدیر منابع انسانی - یادداشت سردبیر) با کمبود نامزد در بازار و همچنین با مشکل ارزیابی حرفه ای و حرفه ای مواجه می شوند. ویژگی های شخصی متقاضیان تصمیم به نفع یک متخصص خاص تا حد زیادی کیفیت حسابرسی انجام شده توسط وی و قابلیت اطمینان داده های منعکس شده در گزارش حسابرسی را تعیین می کند. بر اساس تجربه خودم در انتخاب متخصصان حسابرسی، چندین توصیه برای یافتن حسابرس و معیارهای انتخاب نامزدها ارائه می‌دهم.

• نحوه مصاحبه با یک نامزد برای موقعیت TOP

  شما کارمند بخش منابع انسانی هستید. شرکت شما به یک کارمند کلیدی نیاز دارد - یک مدیر ارشد. شما قبلاً چندین رزومه مناسب را انتخاب کرده اید یا مستقیماً با نامزد مورد نظر خود تماس گرفته اید و یک پیشنهاد شغلی به او می دهید. مرحله اول انتخاب به پایان رسید. وظیفه بعدی شما تهیه و انجام مصاحبه با در نظر گرفتن این واقعیت است که متقاضی یک مدیر با تجربه است و شما دارای موقعیت زیردستی هستید. برای انتخاب شایسته ترین نامزد باید چه نکات ظریفی را در نظر گرفت؟

• ما پرسنل را با حداقل هزینه های مالی انتخاب می کنیم

  در طول بحران، بسیاری از سازمان ها در کشور ما بودجه جستجوی پرسنل را به حداقل سطح کاهش داده اند. اکنون با وجود احیای بازار کار و نیاز روزافزون به پرسنل، مدیران هنوز عجله ای برای تخصیص ندارند. وجوه اضافیبرای انتخاب کارکنان جدید در چنین شرایطی، استخدام کننده با یک کار دشوار روبرو می شود: چگونگی یافتن نامزدهای مناسب و در عین حال اجتناب از هزینه های غیر ضروری.

فراوانی تغییرات شغلی شاید اولین چیزی باشد که یک مدیر منابع انسانی هنگام مطالعه رزومه نامزد بعدی به آن توجه می کند. او با کشف بیش از 5-6 مدخل در کارنامه خود، اغلب از جستجو در متن دست می کشد و معتقد است که با "پروچی" سروکار دارد که برای مدت طولانی در جایی نمی ماند، که در مورد شخصی و شخصی او صحبت می کند. کیفیت های تجاری. آنها هنگام ارزیابی نامزدهای پست های VIP به این نشانه موفقیت حرفه ای توجه ویژه ای می کنند.

• به دنبال یک حسابدار باشید. درباره جستجو و انتخاب حسابدار

  بسیاری از مدیران و صاحبان مشاغل خصوصی یک حسابدار استخدام می کنند، اما پس از مدتی متوجه می شوند که این متخصص مناسب آنها نیست. اداره مالیات تخلفات را شناسایی می‌کند، گزارش‌ها با تأخیر ارائه می‌شوند، اشتباهاتی در اسناد مالی پیدا می‌شود یا دانش متخصص برای حفظ آن کافی نیست. حسابداریدر شرکت. چنین موقعیت هایی اغلب به این دلیل به وجود می آیند که هنگام جستجوی متخصص، زمان کافی برای ارزیابی صرف نمی شود صلاحیت حرفه اینامزد اما این مملو از ضررهای مالی جدی برای شرکت و مشکلاتی با خدمات مالیاتی است

• مشکل "پسر ولخرج"

  شما یک مدیر شرکت یا مدیر منابع انسانی هستید. یک کارمند با پیامی به شما می آید که مکان جذاب تری برای کار پیدا کرده است. ما طرح بعدی را حذف می کنیم، نکته اصلی پایان است. پس از 2-3 ماه، "پسر ولخرج" (یا دختر) برمی گردد و با گریه می خواهد که او را پس بگیرند. فعالیت های شما؟

• نحوه انتخاب یک متخصص IFRS

  در معرفی استفاده اجباری استاندارد بین المللی صورت های مالیدر روسیه سال هاست که این را می گویند. مطابق با الزامات قانون "در مورد صورت های مالی تلفیقی"، IFRS ممکن است از سال 2012 برای شرکت های دولتی روسیه اجباری شود.
  با توجه به قوانین جدید، شرکت های دولتی یا باید کارکنان خود را به آموزش بفرستند یا برای جذب پرسنل لازم برنامه ریزی کنند. اولگا گافمن، رئیس بخش حسابداری و امور مالی در آژانس استخدام متخصصان منحصر به فرد، در مورد چگونگی انتخاب چنین متخصصانی و الزامات مورد نیاز برای آنها صحبت می کند.

• کارمندان با نیازهای ویژه: با چه کسی کار کنیم؟

  احتمالاً شروع یک مقاله با یک واقعیت کاملاً صحیح نیست، اما هنوز لازم است یک بار دیگر یادآوری کنیم که همه افراد "بسیار متفاوت" هستند. در دستان رهبران ماهر این یک منبع است، اما در دستان رهبران ناتوان مشکل است (فیلم فوق العاده "آکادمی پلیس" را به خاطر بیاورید - تقریباً در مورد این است). اما حتی «دست‌های ماهر» نیز باید بدانند که چگونه یک منبع بالقوه را از یک مشکل احتمالی تشخیص دهند.

• از متقاضی که با خط خوشنویسی می نویسد چه انتظاری باید داشت

  اغلب شما باید با این باور برخی از مدیران و کارکنان منابع انسانی دست و پنجه نرم کنید که صاحب خط خوشنویسی زیبا کارمند خوبی است. نظر یک متخصص دست خط در این مورد چیست؟

• یاد بگیرید که به درستی «نه» بگویید، یا چگونه امتناع از استخدام را به درستی رسمی کنید

  در عمل متخصصان انتخاب پرسنل، یک طرح استاندارد برای استخدام کارمندان وجود دارد. یک آگهی درج می شود (در سایت های اینترنتی، در روزنامه ها، در تلویزیون) - نامزدی که پاسخ می دهد به مصاحبه دعوت می شود - بر اساس نتایج مصاحبه، تصمیم گیری در مورد انعقاد قرارداد با کارمند آینده گرفته می شود. قرارداد استخدامیا نه. اگر تصمیم مثبت گرفته شود همه چیز با مدارک مشخص است. اگر شرکت قصد استخدام فردی را نداشته باشد چه؟ چگونه می توان این ارتباط را - شفاهی یا نوشتاری؟ چگونه نامه امتناع بنویسیم تا کوچکترین فرصتی برای تجدید نظر در دادگاه باقی نماند؟ ادامه مطلب

• استخدام پرسنل - به تنهایی یا از طریق آژانس کاریابی؟

  اولگا گوریونوا، رئیس دپارتمان منابع انسانی، مشارکت خودرو روسیه: - شما نباید به یک آژانس استخدام جاهای خالی بدهید که پر کردن آن به تنهایی ارزان‌تر است. اغلب، پرسنل توسط شرکت هایی که سیستم های انگیزش، انتخاب و…

• به دنبال یک کارمند ارزشمند: چگونه یک پروفایل شغلی ایجاد کنیم

  «نمایه شغلی» در اصطلاحی که توسط متخصصان منابع انسانی در مدیریت منابع انسانی استفاده می‌شود، کاملاً تثبیت شده است. با این حال، بسیاری از آنها دیدگاه های خود را در مورد موضوع ارزیابی پرسنل دارند.

• رزومه ای پر از دروغ. چگونه آن را تشخیص دهیم؟

  متقاضی دیگری برای درخواست کار به شما مراجعه کرده است. تحصیلات او عالی، تجربه کاری او مناسب و ویژگی های شخصی او قابل تحسین نیست. ما او را استخدام می کنیم، اما او از عهده وظایفش بر نمی آید، با همکارانش دعوا می کند و حتی بی صداقت است. پس در رزومه و حین مصاحبه دروغ گفته اید؟ چگونه می توانید فریب سخنان دروغگویان جذاب را نخورید؟

• تله ها و مشکلات رابطه بین یک کارمند و شرکت

  آیا همه قبول دارند که کار لازم است، پول می دهد، زمان را پر می کند، زندگی را از پیروزی ها و شکست ها اشباع می کند؟ آره! کار به شما این فرصت را می دهد که احساس تقاضا، موفقیت کنید، فرصتی برای تحقق جاه طلبی های خود، نشان دادن توانایی ها و مهارت های خود داشته باشید.

• رویکرد انگیزشی برای ارزیابی شغلی

  موفقیت شغلی با رضایت درونی فرد از کار خود، احساس اهمیت دستاوردهای حرفه ای خود، میزان تحقق پتانسیل فکری و خلاقیت شخصی و شناخت حرفه ای تعیین می شود.

• چگونه می توانید کاری کنید که آژانس کاریابی خود برای شما بهتر از سایر مشتریان کار کند؟

  آیا آژانس استخدامی وجود دارد که خدمات با کیفیت یکسانی را به همه مشتریان خود ارائه دهد؟ می توانید از رئیس یک آژانس کاریابی بپرسید که آیا مشتریانی دارد که بهترین کار را برای آنها انجام می دهد و مشتریانی که خدمات با کیفیت بدتری دریافت می کنند.

  "شکار سر" چیست؟ جستجوی مستقیم چگونه انجام می شود؟ روش های محافظت از پرسنل در برابر "شکارچیان"؟ آیین نامه رفتاری Headhunter چیست؟

• نحوه انتخاب ستاره ها