قانون کار، بند 1 ماده 336. برخی از دلایل اخراج معلمان. ظهور محدودیت هایی برای درگیر شدن در انواع خاصی از فعالیت های کاری

علاوه بر دلایل پیش بینی شده توسط این قانون و سایر موارد قوانین فدرال، زمینه های فسخ قرارداد استخدامبا کارگر تدریسهستند:

1) نقض فاحش مکرر منشور سازمانی که در مدت یک سال فعالیت می کند. فعالیت های آموزشی;

2) استفاده، از جمله استفاده یک بار، روش های آموزشیهمراه با خشونت فیزیکی و (یا) روحی علیه شخصیت دانش آموز یا دانش آموز؛

3) رسیدن به سقف سنی برای احراز سمت مربوطه مطابق ماده 332 این قانون.

نظرات به هنر 336 قانون کار فدراسیون روسیه

1. در نظر گرفتن ویژگی های وقوع روابط کارگریو محتوا عملکرد کارکارگران آموزشی ، مقاله اظهار شده علاوه بر مواردی که در هنر پیش بینی شده است ، زمینه هایی را برای خاتمه قرارداد کار به ابتکار کارفرما فراهم می کند. 81 قانون کار فدراسیون روسیه (به تبصره ماده 81 مراجعه کنید). این هنجار در ماهیت و مانند بند 3 هنر هدف قرار گرفته است. ماده 254 قانون کار، که به دلیل تصویب قانون کار فدراسیون روسیه نامعتبر شد، بر اعمال زمینه های اضافی برای خاتمه روابط کار در رابطه با کارمندان مؤسسات آموزشی که فعالیت های آنها با عملکرد مرتبط است متمرکز است. توابع آموزشی مسئولیت های این دسته از کارمندان، علاوه بر مسئولیت های جدید آنها (به تبصره ماده 21 قانون کار فدراسیون روسیه مراجعه کنید) توسط منشور موسسات آموزشی تنظیم می شود. در این راستا، برای اولین بار، مبنای مربوطه ایجاد شده است: نقض فاحش مکرر منشور در مدت 1 سال. موسسه تحصیلیممکن است منجر به اخراج کادر آموزشی شود.

در عین حال، پس از تصویب قانون کار فدراسیون روسیه، اساسنامه مؤسسه آموزشی باید فهرستی از نقض فاحش منشور را ایجاد کند، که البته اگر لیست مشخص شده نبود، چنین اخراج ممکن است دنبال شود. قبلا تاسیس شده است.

اگر چنین لیستی ایجاد نشده باشد، هنگام ارزیابی شدت جرم مرتکب (نقض منشور)، می توان با قوانین هدایت کرد. مقررات داخلیموسسه تحصیلی. مفهوم "نقض فاحش منشور" ارزشی است و خود تصمیم در صلاحیت انحصاری رئیس موسسه آموزشی است.

مثلاً سیستماتیک اجرای نادرستوظیفه اصلی قانونی یک کارگر آموزشی برای تکمیل بار آموزشی به موقع و با کیفیت بالا و در نتیجه اختلال در کلاس های بدون دلایل خوبیا برگزاری این کلاس ها در سطح روش شناختی پایین به دلیل عدم آمادگی برای آنها، ممکن است به عنوان نقض فاحش وظایف مقرر در منشور تلقی شود.

برای اخراج بر این اساس لازم است که تخلف فاحش اساسنامه توسط کارمند آموزشی با یادداشت داخلی یکی از کارکنان واحد آموزشی، ریاست دانشکده، قانون مربوطه و سایر مدارک تایید شود. در هر مورد خاص باید توضیحی از کارمند خواسته شود. از آنجایی که اخراج همیشه آخرین راه حل است، کارفرما در صورت تخلف فاحش از منشور، حق دارد نسبت به معلم اقدام انضباطی کند.

از آنجایی که ما در مورد نقض فاحش مکرر منشور در مدت 1 سال صحبت می کنیم، دوره یک ساله مشخص شده از لحظه ارتکاب اولین تخلف فاحش محاسبه می شود.

2. دومین مبنای اضافی برای خاتمه روابط کار، که در مقاله مورد نظر پیش بینی شده است، همچنین با مسئولیت ویژه کارکنان آموزشی به عنوان افرادی که وظایف آموزشی را انجام می دهند همراه است.

مقرر شده است که در صورت استفاده حتی یکبار از روش های آموزشی که در آن اقدامات خشونت جسمی یا روحی بر دانش آموز اعمال شود، معلم مشمول اخراج می شود.

کاملاً بدیهی است که این مبنا شامل موارد ایجاد رنج جسمی یا اخلاقی به دانش آموز می شود.

رنج جسمی می تواند در نتیجه ضرب و شتم، ضربات و سایر اعمالی که شامل ایجاد درد فیزیکی است، ایجاد شود.

رنج اخلاقی می تواند ناشی از خشونت علیه شخصیت دانش آموز به صورت تهدید، تحقیر، توهین و غیره باشد.

در این موارد نیز لازم است واقعیت خشونت جسمی یا روحی علیه دانش آموز با اسناد مربوطه (یادداشت، اقدام، توضیحات و ...) تایید شود.

باید در نظر داشت که بند 2 هنر. 55 قانون فدراسیون روسیه "در مورد آموزش" مقرر می دارد که تحقیق در مورد تخلف انجام شده توسط یک کارمند آموزشی فقط در صورت ثبت شکایت کتبی انجام می شود. در این صورت یک نسخه از شکایت باید برای بررسی و توضیح به کادر آموزشی منتقل شود.

3. برکناری رئیس، معاون، رئیس دانشکده، رئیس شعبه (مؤسسه) مؤسسه آموزشی آموزش عالی ایالتی فدرال. آموزش حرفه ایطبق بند 3 ماده نظر داده شده در مواردی مجاز است که ترجمه موارد مشخص شده غیرممکن باشد مدیران اجراییدانشگاه به سمت های دیگر مطابق با مدارک آنها، یا رضایتی برای چنین انتقالی وجود ندارد.

این مبنای خاتمه قرارداد کار، در رابطه با تصویب قانون فدرال شماره 122-FZ در 22 اوت 2004، از نظر دایره موضوعاتی که برای آنها اعمال می شود، دچار تغییر شده است (به تبصره ماده 332 مراجعه کنید. قانون کار فدراسیون روسیه). با این حال، تا تاریخ 1 ژانویه 2005، روسای، معاونان، روسای دانشکده ها، روسای شعب (موسسات) کلیه مؤسسات آموزش عالی دولتی یا شهری بر این اساس (در صورت عدم امکان انتقال آنها به شغل دیگر) برکنار می شوند. ). موسسات آموزشی.

متن ماده 336 قانون کار فدراسیون روسیه در ویرایش جدید.

علاوه بر دلایل پیش بینی شده توسط این قانون و سایر قوانین فدرال، دلایل خاتمه قرارداد کار با یک کارمند آموزشی عبارتند از:
1) نقض فاحش مکرر منشور سازمانی که در مدت یک سال فعالیت آموزشی انجام می دهد.
2) استفاده، از جمله استفاده یکباره، از روش های آموزشی مرتبط با خشونت فیزیکی و (یا) روحی علیه شخصیت دانش آموز یا دانش آموز.
3) رسیدن به سقف سنی برای احراز سمت مربوطه مطابق ماده 332 این قانون.
4) این بند در 1 ژانویه 2015 نامعتبر شد - قانون فدرال 22 دسامبر 2014 N 443-FZ.

N 197-FZ، قانون کار فدراسیون روسیه، نسخه فعلی.

تفسیر هنر 336 قانون کار فدراسیون روسیه

نظرات در مورد مواد قانون کار به شما در درک تفاوت های ظریف قانون کار کمک می کند.

§ 1. عبارت جدید عبارت بند 3 این ماده را تغییر داده و علاوه بر آن، مبنای جدیدی را برای فسخ قرارداد کار با کارمند آموزشی در بر می گیرد.

§ 2. مفهوم نقض فاحش اساسنامه یک مؤسسه آموزشی، بدیهی است که باید در خود اساسنامه آورده شود. در صورت عدم حضور در قولنامه این مفهومصلاحیت تخلف به عنوان فاحش ممکن است توسط رئیس موسسه آموزشی یا ارگان دیگری که ممکن است در اساسنامه نیز مشخص شده باشد، انجام شود.

§ 3. روش برای اثبات واقعیت استفاده از روش های آموزشی مرتبط با خشونت جسمی یا روحی علیه شخصیت دانش آموز یا دانش آموز نیز باید به طور مناسب در منشور گنجانده شود. بدون مستندات مناسب مبنی بر این مبنای اخراج، چنین اخراج ممکن است غیرقانونی تلقی شود.

§ 4. خاتمه قرارداد کار در رابطه با رسیدن به سن 65 سال توسط یک معلم دارای این سمت ها تنها در صورتی امکان پذیر است که این کارمندبا انتقال به سمت دیگری مطابق با شرایط خود موافقت نکرد (به تبصره ماده 332 قانون کار مراجعه کنید).

§ 5. قانونگذار مبنای جدیدی را برای خاتمه قرارداد کار ارائه می دهد که اساساً دو واقعیت حقوقی متفاوت را ترکیب می کند: عدم انتخاب با رقابت و انقضای مدت انتخاب با رقابت. بدیهی است که هنگام اعمال این مبنا، نیاز به تمایز یک واقعیت حقوقی از دیگری و در هنگام معرفی کتاب کاردر ورودی مربوطه در مورد خاتمه قرارداد کار، کارفرما مجبور خواهد شد فقط یکی از این حقایق حقوقی را نشان دهد، زیرا آنها نمی توانند به طور همزمان ایجاد شوند.

شرح زیر به ماده 336 قانون کار فدراسیون روسیه

اگر سوالی در مورد هنر دارید. 336 قانون کار، می توانید مشاوره حقوقی دریافت کنید.

1. قرارداد کار با کادر آموزشی فسخ می شود روند عمومی، در هنر پیش بینی شده است. 77 قانون کار و به دلایل اضافی. مقاله اظهار نظری زمینه های اضافی را برای خاتمه قرارداد کار با یک کارگر آموزشی به ابتکار کارفرما ایجاد می کند.

2. نقض فاحش مکرر اساسنامه یک موسسه آموزشی در مدت یک سال و استفاده، از جمله استفاده یکباره، از روش های آموزشی مرتبط با خشونت جسمی و (یا) روحی علیه شخصیت دانش آموز یا دانش آموز، به عنوان دلیل اخراج. ، با لزوم انجام تحقیقات انضباطی همراه هستند. تحقیقات انضباطی در مورد تخلفات توسط یک کارمند آموزشی از هنجارهای رفتار حرفه ای و (یا) اساسنامه یک مؤسسه آموزشی خاص فقط بر اساس شکایت دریافت شده علیه وی انجام می شود. نوشتن. یک نسخه از شکایت باید به معلم مورد نظر داده شود. پیشرفت تحقیقات انضباطی و تصمیمات اتخاذ شده بر اساس نتایج آن تنها با رضایت کارمند قابل اطلاع رسانی است، به استثنای مواردی که منجر به ممنوعیت شرکت در فعالیت های آموزشی می شود یا در صورت لزوم برای حفظ منافع دانش آموزان (دانش آموزان).

3. رئیس، معاون، رئیس شعبه (مؤسسه)، یک مؤسسه آموزشی ایالتی فدرال آموزش عالی حرفه ای، که با رسیدن به سن 65 سال، موافقت خود را برای تمدید دوره خدمت دریافت نکرده و نداده است. موافقت با انتقال به موقعیت دیگری مطابق با شرایط وی، مشمول اخراج است.

4. انتخاب نشدن از طریق رقابت به سمت کارمند علمی و آموزشی یا انقضای مدت انتخاب با مسابقه به عنوان مبنای اضافی برای خاتمه قرارداد کار برای اولین بار در قانون کار ارائه شده است، زیرا مدل قبلی قرارداد کار با یک کارگر علمی و آموزشی یک مؤسسه آموزش عالی منحصراً برای یک قرارداد کار با مدت معین برای مدت حداکثر پنج سال ارائه شده است. نسخه فعلی فرض می کند که قرارداد کار با یک کارگر علمی و آموزشی می تواند برای مدت نامحدود با برگزاری مسابقه حداقل هر پنج سال یک بار منعقد شود. در مدت مسابقه قرارداد کار حفظ می شود و در صورت انتخاب کارمند تمدید می شود و در صورت عدم انتخاب کارمند باید فسخ شود لذا قانونگذار این مبنای را مستقلاً برای فسخ قرار داده است. قرارداد کار با یک کارگر علمی و آموزشی.

5. فسخ قرارداد کار تحت هنر. 336 قانون کار نیازی به مشارکت اجباری یک هیئت صنفی منتخب ندارد (به مواد 82 و 373 قانون کار و تبصره آن مراجعه کنید).

6. در مقاله اظهار نظر شده آمده است که دلایل خاتمه قرارداد کار با کارکنان آموزشی ممکن است توسط سایر قوانین فدرال تعیین شود. ما در مورد الزامات مقرر در قانون فدرال 29 دسامبر 2012 N 273-FZ "در مورد آموزش در فدراسیون روسیه"با در نظر گرفتن ممنوعیت های حق انجام فعالیت های آموزشی (رجوع کنید به ماده 331 قانون کار و تبصره آن).

قرارداد کار با کارمندان مؤسسات آموزشی که برای موقعیت های آنها تعرفه و ویژگی های صلاحیت حضور دارند. دسته های صلاحیت، ممکن است به دلیل صلاحیت ناکافی تایید شده توسط نتایج گواهینامه فسخ شود. نحوه خاتمه قرارداد کار به دلیل عدم صلاحیت کارمند توسط شورای علمی دانشگاه تعیین می شود (بند 14 آیین نامه نحوه تکمیل پست های کارکنان علمی و آموزشی دانشگاه ها مصوب وزارت آموزش و پرورش). آموزش و پرورش فدراسیون روسیه از 26 نوامبر 2002 N 4114).

معلمان - دسته جداگانهکارگران کار آنها، علاوه بر هنجارها و قوانین به طور کلی الزام آور، توسط تعدادی از مقررات - احکام دولت فدراسیون روسیه، دستورات وزارت آموزش و پرورش و علوم و غیره تنظیم می شود و علاوه بر دلایل کلی برای اخراج، موارد خاص ممکن است برای کارکنان آموزشی اعمال شود. به عنوان یک قاعده، چنین اخراج هایی کاملاً بحث برانگیز هستند، بنابراین کارفرما باید به طور واضح و دقیق روش اخراج را بر اساس انتخاب شده دنبال کند. ما در مورد تفاوت های ظریف خاتمه قرارداد کار با کارمندان سازمان های آموزشی به دلایل خاصی به شما خواهیم گفت.

از جمله دلایل ویژه اخراج کارکنان آموزشی عبارتند از:

• بند 8، بخش 1، هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه(ارتکاب کارمندی که وظایف آموزشی را انجام می دهد به یک جرم غیر اخلاقی که با ادامه این کار ناسازگار است)؛
• بند 13، بخش 1، هنر. 83 قانون کار فدراسیون روسیه(ظهور محدودیت در استخدام در انواع خاصی که توسط قانون کار فدراسیون روسیه ، سایر قوانین فدرال تعیین شده است و امکان انجام تعهدات توسط کارمند تحت قرارداد کار را استثنا نمی کند. فعالیت کارگری);
• بند 2، بخش 1، هنر. 336 قانون کار فدراسیون روسیه

بیایید نگاهی دقیق تر به آنها بیندازیم.

اخراج به دلیل عمل غیر اخلاقی

اول از همه، اجازه دهید به وضوح تعریف کنیم که چه جرمی می تواند غیر اخلاقی تلقی شود و آیا هر کارمندی سازمان آموزشیبر این اساس می توانید اخراج شوید.

قانون کاریک جرم غیر اخلاقی را تعریف نمی کند، کارفرما به طور مستقل بر اساس مفاهیم اخلاقی خود تعیین می کند که آیا جرم خاصی چنین است یا خیر. اما در هر صورت موارد زیر غیراخلاقی تلقی خواهد شد:

• نوشیدن مشروبات الکلی؛
• دعوا؛
• توهین و الفاظ رکیک؛
• اعمال زشت یا سایر اعمالی که بر دیگران تأثیر منفی می گذارد.

به عنوان مثال، مدرسه متوسطه مؤسسه آموزشی شهرداری دو معلم را به دلیل اخراج بند 8، بخش 1، هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیهبرای درگیری مبتنی بر خصومت با یکدیگر. یکی از معلمان با اعتقاد به اینکه این درگیری یک تخلف غیر اخلاقی نیست، به دادگاه رفت و خواستار اعاده خدمت شد. اما دادگاه هنگام رسیدگی به این پرونده متوجه شد که در جریان درگیری، معلمان مکرراً در زمان استراحت مرتکب توهین های لفظی شده اند که در برخی مواقع به نزاع و درگیری منجر می شود. همه اینها جلوی چشم دانش آموزان اتفاق افتاد، بنابراین اعمال غیر اخلاقی انجام شد. لذا این مطالبات رد شد ( حکم تجدیدنظر دادگاه منطقه ای مسکو در تاریخ 04/03/2012 در پرونده شماره. 33‑6057/2012 ).

توجه داشته باشیم که اجبار دانش آموزان به دروغ نیز می تواند یک تخلف غیر اخلاقی تلقی شود و در چنین شرایطی اخراج کارمند سازمان آموزشی که وظایف آموزشی را انجام می دهد قانونی خواهد بود. حکم تجدیدنظر دادگاه شهر مسکو مورخ 20 ژوئن 2014 در پرونده شماره. 33‑22169 ).

بنابراین هرگونه تخطی از اصول اخلاقی و هنجارهای رفتاری پذیرفته شده اجتماعی را می توان یک تخلف غیر اخلاقی تلقی کرد.

اما کارفرما علاوه بر تشخیص غیر اخلاقی بودن عمل ارتکابی باید به وضوح درک کند که نمی توان هر کارمندی را به خاطر آن اخراج کرد. بنابراین، پلنوم نیروهای مسلح RF در قطعنامه مورخ 17 مارس 2004 شماره. 2 "در مورد درخواست دادگاه های فدراسیون روسیه از قانون کار فدراسیون روسیه"خاطرنشان کرد: تنها کارگرانی که به فعالیت های آموزشی اشتغال دارند، به عنوان مثال معلمان، معلمان مؤسسات آموزشی، صنعتگران می توانند به دلیل ارتکاب عمل غیر اخلاقی اخراج شوند. آموزش صنعتی، معلمان موسسات کودکان و صرف نظر از اینکه جرم غیر اخلاقی در کجا انجام شده است - در محل کار یا در خانه ( بند 46).

البته کار آموزشی، علاوه بر معلمان و اساتید، توسط مربیان بخش های ورزشی، روسای حلقه های خلاق، بخش ها و استودیوها و همچنین کارکنانی که علاوه بر کارهای خود به کار آموزشی نیز می پردازند، انجام می شود. وظایف شغلیمثلاً معاونین کار آموزشی. بنابراین، دادگاه منطقه ای آلتای از بازگرداندن مدیر مدرسه متوسطه MCOU خودداری کرد. مدیر معتقد بود که او متعلق به کارمندانی نیست که وظایف آموزشی را انجام می دهند ، زیرا او رهبری را اعمال می کند و درس نمی دهد. با این حال، دادگاه اشاره کرد که این واقعیت که شاکی دروس تدریس نمی کند، یعنی شرکت کننده مستقیم در فرآیند آموزشی نیست، نشان دهنده عدم موفقیت وی در انجام وظایف آموزشی نیست. مدیر مدرسه در تماس مستقیم با دانش آموزان است، اقدامات آموزشی را اعمال می کند، بنابراین، وظایف آموزشی را انجام می دهد ( حکم تجدیدنظر دادگاه منطقه ای آلتای مورخ 27 اوت 2014 در پرونده شماره. 33‑6014/14 ).

بنابراین، چه کسی را می توان به دلیل ارتکاب یک عمل غیر اخلاقی اخراج کرد و چه چیزی چنین تلقی می شود، ما متوجه شدیم. حالا در مورد نحوه انجام خود اخراج. آن اخراج را به خاطر بسپار بند 8، بخش 1، هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیهاگر سه حالت به طور همزمان اتفاق بیفتد قانونی خواهد بود:

• انجام وظایف آموزشی توسط کارمند؛
• ارتکاب جرم غیر اخلاقی؛
• ناسازگاری جرم ارتکابی با ادامه کار مربوط به انجام وظایف آموزشی.

توجه داشته باشید

اگر در محل کار و در ارتباط با انجام وظایف شغلی عمل غیر اخلاقی انجام شود، این کارمند را می توان با رعایت تشریفات اعمال مجازات های انضباطی تعیین شده از کار برکنار کرد. هنر 192, 193 قانون کار فدراسیون روسیه. در صورتی که در خارج از محل کار یا در محل کار ارتکاب جرم غیر اخلاقی صورت گیرد اما در ارتباط با انجام وظایف کارگری نباشد، قرارداد کار مطابق بند 8، بخش 1، هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیههمچنین می تواند فسخ شود، اما حداکثر یک سال از تاریخ کشف جرم ( بند 47 مصوبه شماره 2 ).

روش فسخ قرارداد کار بند 8، بخش 1، هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیهبعد:

ظهور محدودیت هایی برای درگیر شدن در انواع خاصی از فعالیت های کاری

قانون شماره 387-FZقانون کار جدیدی وارد قانون کار شد هنر 351.1ایجاد محدودیت برای اشتغال در زمینه آموزش، پرورش، رشد خردسالان، ساماندهی تفریح ​​و ارتقای سلامت آنان. علاوه بر این، تنظیم شد هنر 331 قانون کار فدراسیون روسیه. طبق این استانداردها، افراد زیر مجاز به انجام فعالیت های آموزشی نیستند:

• سابقه کیفری داشته یا داشته اند، مشمول تعقیب کیفری (به استثنای افرادی که تعقیب کیفری علیه آنها به دلایل بازپروری خاتمه یافته است) برای جرایم علیه جان و سلامت، آزادی، ناموس و حیثیت فردی (به استثنای استقرار غیرقانونی در بیمارستان روانی، تهمت و توهین، تمامیت جنسی و آزادی جنسی افراد، علیه خانواده و خردسالان، بهداشت عمومی و اخلاق عمومی، مبانی نظم قانون اساسی و امنیت کشور و همچنین علیه امنیت عمومی.
• داشتن محکومیت غیر قابل جبران یا قطعی برای جرایم عمدی شدید و به ویژه سنگین.

بنابراین ، به محض اینکه مدیریت یک سازمان آموزشی از وجود محدودیت هایی در مورد فعالیت در انواع خاصی از فعالیت های کاری که توسط قانون کار فدراسیون روسیه و سایر قوانین فدرال تعیین شده است مطلع شود که امکان انجام تعهدات توسط کارمند تحت شرایط استخدام را منتفی می کند. قرارداد، قرارداد کار به دلیل شرایطی که از کنترل طرفین خارج است، در معرض فسخ است بند 13، بخش 1، هنر. 83 قانون کار فدراسیون روسیه.

هنگام عزل بر این اساس باید در نظر گرفت که عزل بر این اساس تنها پس از دریافت گواهی رسمی از وزارت کشور امکان پذیر است.

جهت اطلاع شما

مقررات اداری برای ارائه خدمات عمومیبرای صدور گواهی وجود (عدم) سابقه کیفری و (یا) حقیقت تعقیب کیفری یا ختم تعقیب کیفری مصوب به دستور وزارت امور داخلی فدراسیون روسیه مورخ 7 نوامبر 2011 شماره. 1121 .

نباید فکر کرد که اگر معلمی به جرمی که در آن نام برده شده مجرم شناخته شود هنر 331 قانون کار فدراسیون روسیه، قبل از لازم الاجرا شدن قانون شماره 387-FZ، پس نیازی به اخراج کارمند نیست. همانطور که رویه قضایی تأیید می کند، مهم نیست که معلم چه زمانی محکوم شده است، خود واقعیت مهم است. بنابراین، P.، با اعتقاد به اینکه او به طور غیرقانونی از MBOU "مدرسه ورزش جوانان" اخراج شده است، به دادگاه رفت. الزامات با این واقعیت توجیه می شود که محدودیت های پیش بینی شده است بخش 2 هنر. 331و هنر 351.1 قانون کار فدراسیون روسیهبرای انجام فعالیت های آموزشی، در این مورد مشمول درخواست نمی شود، زیرا او قبل از معرفی این محدودیت ها در قانون کار استخدام شده بود.

در همین حال، دادگاه تشخیص داد که در سال 1384 ص بخش 1 هنر. 111 قانون جزایی فدراسیون روسیهو سابقه کیفری از بین رفته است. با در نظر گرفتن موقعیت قانونی مندرج در قطعنامه دادگاه قانون اساسی فدراسیون روسیه مورخ 18 ژوئیه 2013 شماره. 19-Pدادگاه متذکر شد که مفاد مواد مذکور قانون کار ممنوعیت اشتغال نامحدود و بدون قید و شرط را پیش بینی کرده است. فعالیت حرفه ایدر زمینه های تعیین شده در این مقررات برای اشخاصی که دارای سابقه کیفری هستند یا سابقه کیفری آنها منتفی یا حذف شده و مجرم شناخته شده اند. بنابراین، اخراج قانونی و موجه شناخته شد ( حکم تجدیدنظر دادگاه عالی جمهوری موردوویا مورخ 22 ژوئیه 2014 در پرونده شماره. 33‑1253/2014 ).

علاوه بر این، برخی از روسای سازمان های آموزشی "به روش قدیمی" معتقدند که این مبنای اخراج فقط برای آن دسته از کارمندانی اعمال می شود که مستقیماً فعالیت های آموزشی یا آموزشی را انجام می دهند. یعنی سرایدار، نگهبان، مدیر تامین را نمی توان اخراج کرد بند 13، بخش 1، هنر. 83 قانون کار فدراسیون روسیه. با این حال، ویرایش فعلی قانون کار فدراسیون روسیه به گونه ای تنظیم شده است که محدودیت نه در رابطه با یک کار خاص، بلکه در رابطه با زمینه فعالیت ایجاد می شود. بدین معنی که بر این اساس می توان نگهبان، نظافتچی و سایر کارگرانی را که مستقیماً درگیر کار آموزشی یا آموزشی نیستند، اخراج کرد، یعنی محدودیت برای کلیه پرسنل سازمان های آموزشی اعم از کارکنان فنی و پشتیبانی اعمال می شود. از آنجایی که آنها همچنین فعالیت های کاری را در زمینه های فوق انجام می دهند (احکام تجدید نظر هیئت قضایی برای پرونده های مدنی دادگاه منطقه ای چلیابینسک مورخ 24 ژوئیه 2014 در پرونده شماره 2014).   11‑7669/2014 , دادگاه منطقه ای کورگان مورخ 13 ژوئن 2013 در پرونده شماره. 33‑1596/2013 , دادگاه منطقه ای کراسنویارسک مورخ 20 اوت 2012 در پرونده شماره. 33‑6847/2012 و غیره.).

با این حال، اخراج یک معلم کارساز نخواهد بود. همانطور که در مورد اخراج به دلیل ارتکاب یک جرم غیر اخلاقی، یک رویه خاص باید دنبال شود. به ویژه، فسخ قرارداد کار به دلیل بند 13، بخش 1، هنر. 83 قانون کار فدراسیون روسیهدر صورت عدم امکان انتقال کارمند با رضایت کتبی وی به شغل دیگری که در اختیار کارفرما است (مانند موقعیت خالییا کار، صلاحیت های مربوطهکارمند، و یک موقعیت خالی پایین تر یا شغل کم دستمزد)، که کارمند می تواند با در نظر گرفتن وضعیت سلامتی خود انجام دهد. کارفرما موظف است تمام مشاغل خالی موجود در منطقه محلی را که شرایط مشخص شده را برآورده می کند ارائه دهد. کارفرما موظف است در صورت وجود قرارداد جمعی، قراردادها یا قرارداد کار، مشاغل خالی را در سایر مناطق ارائه دهد.

استفاده از روش های آموزشی مرتبط با خشونت علیه فرد

مطابق با ماده 9 13 قانون فدرال 29 دسامبر 2012 شماره. 273-FZ "در مورد آموزش و پرورش در فدراسیون روسیه"استفاده از روش ها و وسایل آموزشی و آموزشی، فناوری های آموزشی که برای سلامت جسمی یا روانی دانش آموزان مضر باشد در اجرای برنامه های آموزشی ممنوع است. بنابراین، قانون کار مبنای دیگری برای اخراج کارکنان آموزشی فراهم می کند - بند 2، بخش 1، هنر. 336(استفاده، از جمله استفاده یکباره، از روش های آموزشی مرتبط با خشونت فیزیکی و (یا) روحی علیه شخصیت دانش آموز یا دانش آموز).

کدام روش های آموزشی خشونت جسمی یا روحی محسوب می شود؟ ما معتقدیم که اولی شامل ضرب و شتم و هر عمل دیگری است که باعث درد، سلب آزادی اجباری، غذا، نوشیدنی و غیره می شود. دومی شامل تهدید، انزوای عمدی، توهین و تحقیر، ارائه مطالبات بیش از حد، انتقاد سیستماتیک و بی اساس، منفی نمایشی است. نگرش نسبت به دانش آموز و غیره

در اینجا کارفرما باید تحقیقاتی را انجام دهد تا مشخص کند که چه نوع خشونتی علیه دانش‌آموزان یا دانش‌آموزان استفاده شده است و آیا اصلاً رخ داده است یا خیر. علاوه بر این، لازم است شواهدی را تهیه کنید - اظهارات والدین، شهادت - و انجام تحقیقات رسمی. اگر این کار انجام نشود، نمی توان از ترمیم معلم ظالم اجتناب کرد. به عنوان مثال، دادگاه منطقه ای ولگوگراد D. را که به دلیل "توهین اخلاقی" در مؤسسه آموزشی بودجه دولتی "PU" اخراج شده بود، دوباره به کار خود بازگرداند: در حین کلاس او با اشاره گر به پای دانش آموز A. ضربه زد و به صورت دانش آموز B. ضربه زد. و ص بر این اساس حکم عزل صادر شد یادداشت های توضیحیدانش آموزان، اظهارات، شکایات والدین. توضیحات از د. درخواست شد. با این حال، دادگاه خواسته های D. را برآورده کرد و او را به کار بازگرداند، زیرا موسسه آموزشی بودجه دولتی "PU" تحقیقات رسمی انجام نداد، بنابراین دادگاه نتوانست حقایق خاصی را در مورد استفاده D. از فیزیکی و فیزیکی ثابت کند. خشونت روانی علیه دانش آموزان ( حکم تجدیدنظر دادگاه منطقه ای ولگوگراد مورخ 11 آوریل 2014 در پرونده شماره. 33‑3888/14 ).

این دلیل اخراج شامل مجازات های انضباطی نمی شود، اما هنوز باید تحقیقات داخلی انجام شود.

بیایید یک مثال از یک مدخل در کتاب کار در مورد اخراج بر اساس مورد نظر ارائه دهیم.

№ سوابق	تاریخ			اطلاعات مربوط به استخدام، انتقال به شغل دائمی دیگر، صلاحیت ها، اخراج (با ذکر دلایل و استناد به ماده، بند قانون)	نام، تاریخ و شماره سندی که بر اساس آن ورود انجام شده است
	عدد	ماه	سال
1	2			3	4
510	11	11	2014	قرارداد کار فسخ شد	سفارش به تاریخ 22 ژوئن 2012
				به دلیل استفاده یکباره	شماره 21
				روش های آموزشی مرتبط
				با خشونت فیزیکی علیه یک فرد
				دانشجو، بند ۲ ماده ۳۳۶
				قانون کار
				فدراسیون روسیه.
				منشی پیزاکینا

ثبت نام اخراج

توسط قوانین عمومیاخراج با دستور رسمی است ( هنر 84.1 قانون کار فدراسیون روسیه). مبنای صدور چنین حکمی پس از عزل خواهد بود:

• توسط بند 8، بخش 1، هنر. 81 قانون کار فدراسیون روسیه - یادداشتیا اقدامی مبنی بر ثبت واقعیت رفتار غیراخلاقی یک کارگر آموزشی، یادداشت توضیحی مجرم یا اقدامی مبنی بر امتناع از ارائه توضیح، عمل تحقیقات رسمی؛
• توسط بند 13، بخش 1، هنر. 83 قانون کار فدراسیون روسیه- گواهی وزارت امور داخله مبنی بر وجود سابقه کیفری یا واقعیت تعقیب کیفری، احتمالاً دستور دادستان.
• توسط پ.2 ساعت 1 قاشق غذاخوری 336 قانون کار فدراسیون روسیه- شکایات والدین و دانش آموزان کتبی، یادداشت های توضیحی از کادر آموزشی، گزارش تحقیق.

حکم اخراج کارمند یک سازمان آموزشی باید با امضاء آشنا باشد. در صورتی که دستور خاتمه قرارداد کار به اطلاع کارمند نرسد یا او از آشنایی با آن تحت امضا امتناع کند، یک ورودی مربوطه در دستور (دستورالعمل) انجام می شود ( قسمت 2هنر 84.1 قانون کار فدراسیون روسیه).

بر اساس سفارش در دفترچه کار و کارت شخصی درج می شود.

سپس در آخرین روز کاری لازم است برای شخص اخراجی دفترچه کار صادر و طبق مقررات به وی پرداخت شود. هنر 140 قانون کار فدراسیون روسیه. در صورت درخواست کتبی کارمند، کارفرما نیز موظف است کپی های تایید شده از اسناد مربوط به کار را به او ارائه دهد.

خلاصه کنید

در پایان، یادآوری می کنیم که از آنجایی که اخراج به دلایلی که اغلب در نظر گرفته می شود به یک اختلاف کاری ختم می شود، باید تمام اسناد و مدارک را تهیه کنید و همچنین مدارک کافی مبنی بر ارتکاب جرم غیر اخلاقی یا استفاده از روش های آموزشی مربوط به کارمند را تهیه کنید. خشونت علیه شخصیت دانش آموزان بالاخره برای کارفرماست قطعنامه شماره 2 الزامی برای اثبات وجود مبنای قانونی برای اخراج و رعایت رویه تعیین شده برای اخراج وجود دارد ( بند 23).

تصویب شده توسط قطعنامه کمیته آمار دولتی فدراسیون روسیه مورخ 5 ژانویه 2004 شماره 1 "در مورد تایید فرم های یکپارچه" اسناد اولیهدر مورد حسابداری نیروی کار و پرداخت آن."

قانون فدرال 23 دسامبر 2010 شماره 387-FZ "در مورد اصلاحات ماده 22.1 قانون فدرال "در مورد ثبت نام ایالتی اشخاص حقوقیو کارآفرینان فردی"و قانون کار فدراسیون روسیه."

1. ماده تبصره به عنوان یکی از زمینه های اضافی برای اخراج کادر آموزشی، نقض فاحش مکرر اساسنامه سازمانی را که در مدت یک سال فعالیت آموزشی انجام می دهد، پیش بینی می کند.

اساسنامه سازمانی که فعالیت های آموزشی را انجام می دهد بر اساس موارد مربوطه تدوین می شود ارائه استانداردو به تایید مؤسس رسیده است.

2. اساسنامه سازمانی که فعالیت های آموزشی را انجام می دهد ممکن است مستقیماً فهرستی از تخلفات فاحش منشور را پیش بینی کند.

به عنوان مثال، به کارکنان آموزشی این حق داده می شود که به طور مستقل روش های آموزشی و آموزشی را انتخاب کنند. استفاده از روش‌های آموزشی و آموزشی که برای جان و سلامت دانش‌آموزان خطرناک است، ممکن است در فهرست به‌عنوان یکی از تخلفات فاحش اساسنامه سازمان انجام‌دهنده فعالیت‌های آموزشی ذکر شود.

اگر چنین لیستی وجود نداشته باشد، نقض فاحش منشور سازمانی که فعالیت های آموزشی را انجام می دهد، می تواند توسط یک کارمند آموزش وظایف مقرر در منشور را به عنوان یک شکست مقصر یا عملکرد نامناسب تلقی کند.

3. در مورد اینکه آیا تخلف از اساسنامه سازمانی که فعالیت آموزشی را انجام می دهد یا خیر، توسط رئیس این سازمان آموزشی تصمیم گیری می شود. اگر کارمند با تصمیم کارفرما موافق نباشد حق دارد به دادگاه مراجعه کند.

4. واقعیت نقض فاحش اساسنامه سازمانی که فعالیت آموزشی انجام می دهد باید توسط اسناد مربوطه (اقدامات، یادداشت های توضیحی، رسمی یا یادداشت ها، ارائه ها) و (یا) شهادت شهود تأیید شود.

5. یک کارگر آموزشی که مرتکب نقض فاحش اساسنامه یک سازمان آموزشی که فعالیت های آموزشی را انجام می دهد، ممکن است به ترتیب مقرر در ماده مورد مجازات انضباطی قرار گیرد. هنر 192 و 193 TK.

6. اخراج یک کارمند آموزشی به دلیل نقض فاحش مکرر اساسنامه سازمانی که فعالیت آموزشی را انجام می دهد در مدت یک سال مطابق با ماده است. 192 قانون کار برای مجازات های انضباطی و مستلزم رعایت مراحل درخواست است اقدام انضباطی، در هنر پیش بینی شده است. 193 TK.

7. محاسبه مدت معادل یک سال از لحظه ارتکاب تخلف فاحش از اساسنامه سازمان مجری فعالیت آموزشی شروع می شود.

8. مبنای خاصی برای اخراج یک کارمند آموزشی ممکن است استفاده از جمله. روش های تدریس یکباره مرتبط با خشونت جسمی یا روحی علیه شخصیت دانش آموز یا دانش آموز.

خشونت جسمی یا روحی عبارت است از تحمیل عمدی رنج جسمی یا اخلاقی به دانش آموز یا دانش آموز به منظور تنبیه یا اجبار به ارتکاب هر عملی.

9. خشونت بدنی ضربه فیزیکی اجباری بر بدن دانش آموز، دانش آموز است که می تواند بیان شود: ضربه زدن، ضرب و شتم; ارتکاب سایر اعمالی که باعث درد فیزیکی می شود. ایجاد آسیب بدنی با شدت های مختلف؛ انزوای اجباری دانشجو، دانش آموز و غیره

واقعیت استفاده از خشونت فیزیکی را نه تنها می توان با علائم بیرونی (وجود کبودی، کبودی، خراشیدگی روی بدن دانش آموز و غیره) بلکه با وضعیت روحی فردی که در معرض خشونت فیزیکی قرار می گیرد، ثابت کرد.

10. خشونت روانی تأثیر منفی بر روان دانش آموز، دانش آموز است و باعث رنج اخلاقی او می شود.

خشونت روانی خود را به صورت توهین، تهدید (از جمله تهدید به خشونت فیزیکی)، اظهارات تحقیر کننده حیثیت انسانی و غیره نشان می دهد.

11. واقعیت استفاده از خشونت جسمی و (یا) روحی را می توان با کمک گزارش پزشکی، شهادت شاهد و غیره تأیید کرد.

12. در بخش 3 هنر. 192 قانون کار نشان نمی دهد که اخراج یک کارمند آموزشی در ارتباط با استفاده از جمله. روش های تدریس یکباره همراه با خشونت جسمی یا روحی علیه هر دانش آموز یا دانش آموز، مجازات انضباطی است. به نظر ما این موضع قانونگذار کاملا صحیح نیست. لازم به ذکر است اخراج به دلیل ارتکاب جرم غیر اخلاقی توسط کارمندی که وظایف آموزشی را انجام می دهد، مغایر با ادامه این کار، زمانی که اعمال مجرمانه در محل کار و در ارتباط با انجام وظایف کارگری انجام شده باشد، است. به عنوان مجازات های انضباطی طبقه بندی می شود و استفاده از روش های آموزشی مرتبط با خشونت جسمی یا روحی علیه شخصیت دانش آموز، دانش آموز را باید یکی از انواع این تخلفات غیر اخلاقی دانست. بنابراین، ما معتقدیم که اخراج یک کارمند آموزشی به دلیل استفاده، از جمله. روش‌های تدریس یک‌باره مرتبط با خشونت جسمی یا روحی علیه دانش‌آموز، دانش‌آموز، یک مجازات انضباطی است و مستلزم رعایت روال اعمال مجازات‌های انضباطی مندرج در ماده است. 193 TK.

13. عزل رئیس، معاون، رئیس شعبه (موسسه) سازمان آموزشی دولتی یا شهرداری. آموزش عالیمطابق بند 3 هنر. 336 زمانی مجاز است که انتقال کارگران علمی و آموزشی مشخص شده به مشاغل دیگر مطابق با صلاحیت آنها غیرممکن باشد یا رضایتی برای چنین انتقالی وجود نداشته باشد (رجوع کنید به ماده 332 و تبصره آن).

14. قرارداد کار با یک کارگر علمی و آموزشی که با او قرارداد کار برای مدت نامحدود منعقد شده است، طبق بند 4 هنر فسخ می شود. 336 به دلیل عدم انتخاب از طریق رقابت، در صورتی که کارمند مشخص شده از گزینش رقابتی دوره ای برای تکمیل موقعیت مربوطه عبور نکند. با توجه به هنر. ماده 332 قانون کار ، مسابقه ای برای پر کردن موقعیت یک کارگر علمی و آموزشی که توسط کارمندی که با او قرارداد کار برای مدت نامحدود منعقد شده است ، هر پنج سال یک بار برگزار می شود.

بخش چهارم. بخش دوازدهم . ویژگی های مقررات کار
دسته بندی های خاص کارگران
فصل 52. ویژگی های مقررات کار
کارگران آموزشی

مقاله 336. دلایل اضافی برای فسخ قرارداد کار با یک کارمند آموزشی

علاوه بر دلایل پیش بینی شده توسط این قانون و سایر قوانین فدرال، دلایل خاتمه قرارداد کار با یک کارمند آموزشی عبارتند از:
1) نقض فاحش مکرر اساسنامه یک موسسه آموزشی در مدت یک سال.
2) استفاده، از جمله استفاده یکباره، از روش های آموزشی مرتبط با خشونت فیزیکی و (یا) روحی علیه شخصیت دانش آموز یا دانش آموز.
3) رسیدن به سقف سنی برای احراز سمت مربوطه مطابق ماده 332 این قانون.
4) عدم انتخاب از طریق مسابقه به سمت کارمند علمی و آموزشی یا انقضای مهلت انتخاب از طریق مسابقه (قسمت هفتم ماده 332 این قانون).

یک نظر.
علاوه بر دلایل پیش بینی شده توسط قانون و سایر قوانین فدرال، ماده اظهار شده زمینه های اضافی را برای خاتمه قرارداد کار با یک کارمند آموزشی ایجاد می کند.
1. یکی از دلایل اضافی برای اخراج یک کارمند آموزشی (بند 1 ماده 336 قانون کار فدراسیون روسیه) نقض فاحش مکرر منشور یک موسسه آموزشی در مدت یک سال است. اساسنامه یک موسسه آموزشی از نوع و نوع خاصی بر اساس استاندارد مربوطه تدوین شده و توسط مؤسس تأیید می شود. اساسنامه خود مؤسسه آموزشی ممکن است فهرستی از تخلفات فاحش منشور را ارائه دهد. به کارکنان آموزشی این حق داده می شود که به طور مستقل روش های تدریس را انتخاب کنند
و آموزش و پرورش استفاده از روش‌های آموزشی و آموزشی که برای جان و سلامت دانش‌آموزان خطرناک است، ممکن است در فهرست به عنوان یکی از تخلفات فاحش اساسنامه مؤسسه آموزشی ذکر شود. اگر چنین لیستی وجود نداشته باشد، ممکن است نقض فاحش منشور یک موسسه آموزشی، عدم انجام یا عملکرد نامناسب توسط یک کارمند آموزشی از وظایف مقرر در منشور یا نقض الزامات عمومی این تلقی شود. سند تشکیل دهندهمنع کارکنان آموزشی از انجام برخی اقدامات.
نقض فاحش منشور همیشه یک تخلف انضباطی است و مستلزم اقدامات انضباطی به روش پیش‌بینی شده در ماده است. 192-193 قانون کار فدراسیون روسیه. این موضوع که آیا تخلف از اساسنامه یک مؤسسه آموزشی فاحش است یا خیر، با توجه به شرایط خاص مورد، توسط رئیس این مؤسسه به طور مستقل تصمیم گیری می شود. واقعیت نقض فاحش منشور باید توسط اسناد مربوطه (اعمال، توضیح یا یادداشت ها، ارائه ها و شهادت شهود) تأیید شود.
مطابق بند 2 هنر. 55 قانون فدراسیون روسیه 10 ژوئیه 1992 شماره 3266-1 "درباره آموزش"، تحقیقات انضباطی در مورد تخلفات توسط یک کارمند آموزشی یک موسسه آموزشی از هنجارهای رفتار حرفه ای و (یا) منشور این مؤسسه آموزشی فقط در صورت شکایت دریافت شده علیه وی که به صورت کتبی ارائه شده است قابل انجام است. یک نسخه از شکایت باید به معلم مورد نظر ارائه شود. پیشرفت تحقیقات انضباطی و تصمیمات اتخاذ شده بر اساس نتایج آن تنها با موافقت کادر آموزشی علاقه مند موسسه آموزشی قابل اطلاع رسانی است، به استثنای مواردی که منجر به ممنوعیت انجام فعالیت های آموزشی می شود یا در مواردی که منجر به ممنوعیت انجام فعالیت های آموزشی شود. برای حفظ منافع دانش آموزان یا دانش آموزان ضروری است.
2. مبنای خاصی برای اخراج یک کارمند آموزشی، استفاده از روش های آموزشی همراه با خشونت جسمی و (یا) روحی علیه شخصیت دانش آموز یا دانش آموز، از جمله استفاده یکباره از وی است (بند 2 ماده 336 قانون اساسی). قانون کار فدراسیون روسیه). خشونت جسمی یا روحی عبارت است از تحمیل عمدی رنج جسمی یا اخلاقی به دانش آموز یا دانش آموز به منظور تنبیه برای ارتکاب جرم خاص یا اجبار خشونت آمیز برای انجام هر عملی (نگاه کنید به: تفسیر رویه قضایی. شماره 10. M. 2004). ص 106).
خشونت بدنی یک ضربه فیزیکی اجباری بر بدن دانش آموز یا دانش آموز است که می تواند به صورت کتک زدن، ضرب و شتم، ارتکاب سایر اعمالی که باعث درد جسمی می شود، آسیب بدنی با درجات مختلف شدت، در انزوای اجباری دانش آموز یا دانش آموز بیان شود. واقعیت استفاده از خشونت فیزیکی را نه تنها می توان با علائم بیرونی (وجود کبودی، کبودی، ساییدگی بر روی بدن دانش آموز و غیره)، بلکه با وضعیت روحی فردی که در معرض خشونت فیزیکی قرار می گیرد، ثابت کرد. .
خشونت روانی تأثیر منفی بر روان دانش آموز، دانش آموز است که باعث رنج اخلاقی او می شود، که می تواند خود را به صورت توهین، تهدید (از جمله تهدید به خشونت فیزیکی)، اظهارات،
تحقیر کرامت انسانی و غیره. اشکال خشونت روانی عبارتند از:
- تهدید (ارعاب) علیه دانش آموز؛
- انزوای عمدی دانش آموز؛
- تحمیل مطالبات بیش از حد به دانش آموز که برای سن مناسب نیست.
- توهین و تحقیر حیثیت
- انتقاد سیستماتیک بی اساس از کودک، او را از خود خارج می کند آرامش خاطر;
- ویژگی های منفی ثابت دانش آموز؛
- نگرش منفی نمایشی نسبت به دانش آموز:
- دادن نمایشی نمره ای که دانش آموز سزاوار آن نبود.
- دست کم گرفتن آشکار؛
- چرخاندن تیم علیه کودک؛
- ایجاد گروه های متضاد در کلاس درس (گروه مطالعه).
- ترغیب کودک به اطلاع مخفیانه معلم در مورد وقایع رخ داده در کلاس (گروه).
واقعیت استفاده از خشونت فیزیکی و (یا) روانی را می توان با کمک گزارش پزشکی، شهادت شاهد و غیره تأیید کرد.
3. در صورت عدم امکان انتقال این کارگران علمی و آموزشی به سایرین، خاتمه قرارداد کار با افرادی که به سقف سنی برای پر کردن موقعیت مربوطه رسیده اند (بند 3 ماده 336 قانون کار فدراسیون روسیه) مجاز است. موقعیت های مربوط به صلاحیت های آنها یا در صورت عدم رضایت آنها برای چنین ترجمه ای (به ماده 332 قانون کار فدراسیون روسیه و تفسیر آن مراجعه کنید).
4. ویرایش جدیداین قانون به عنوان مبنایی مستقل برای خاتمه قرارداد کار با یک کارمند آموزشی، عدم انتخاب از طریق مسابقه به سمت کارمند علمی و آموزشی یا انقضای دوره انتخابات از طریق مسابقه (بند 4 ماده 336) را ایجاد کرد. قانون کار فدراسیون روسیه) با اشاره به بخش 7 هنر. 332 قانون کار فدراسیون روسیه. بنابراین، قانونگذار موضوع مربوط به ویژگی های تنظیم روابط کار با کارگران علمی و آموزشی را که قرارداد کار را برای مدت نامحدود منعقد می کنند، حل کرد، در صورتی که انتخاب از طریق رقابت نه تنها یک رویه اجباری قبل از انعقاد قرارداد کار است، بلکه همچنین هر پنج سال یک بار انجام می شود.