انواع سیستم حقوق و دستمزد مفهوم پاداش. انواع کار جزئی

فردی که به صورت استخدامی کار می کند، حداقل به این فکر می کند که تا آنجا که ممکن است به دست آورد. بسیاری خوشحال هستند که تلاش بیشتری برای این کار انجام دهند - به شرطی که شرکت معیارهای ساده و شفافی را برای چگونگی افزایش غرامت نیروی کار تعیین کند. یک شرکت از طریق چه طرح هایی می تواند اصول محاسبه حقوق کارکنان را تعیین کند؟ مدیریت شرکت چگونه باید بهینه ترین را انتخاب کند؟

تعیین حق الزحمه

قبل از بررسی انواع دستمزد پذیرفته شده در فدراسیون روسیه و رویه جهانی، ماهیت آن را بررسی خواهیم کرد. این مفهوم. مفاهیم نظری اصلی در مورد این جنبه که در بین محققان روسی رایج است چیست؟ مطابق با تعریف رایج، پاداش باید به عنوان رابطه ای درک شود که با تعیین طرح تسویه حساب بین کارفرما و کارمند و همچنین تضمین قانونی بودن آن همراه است. برخی از محققان اصطلاح مورد بحث را از آن متمایز می کنند دستمزد- پاداش کارمند برای کار مطابق با صلاحیت وی، پیچیدگی وظایف انجام شده و شرایط فعالیت. حقوق در این مورد به عنوان جزئی از پاداش درک می شود. اما در تعدادی از تفاسیر دو اصطلاح مورد بحث مشخص می شود.

روش ترکیبی

البته می توانید ترکیب کنید انواع مختلفپرداخت در عین حال، آنها باید از این منظر برای کارمندان مناسب باشند که فرد از یک سو این فرصت را خواهد داشت که درآمد خود را کنترل کند و از سوی دیگر از ثبات مبلغ اطمینان داشته باشد. غرامت کار. همچنین مطلوب است که شرایط پرداخت برای یک متخصص خاص با موارد مندرج در قرارداد بین سازمان و کارمند دیگری در موقعیت مشابه متفاوت نباشد. در برخی موارد، این امکان برای کارمندان برخی از بخش ها وجود دارد که بدانند چه نوع حقوقی در سایر بخش های شرکت اعمال می شود - شاید آنها آنها را برای خود بهینه تر تعیین کنند و برای کار در آنجا حرکت کنند. این به شرکت اجازه می دهد تا بهره وری نیروی کار را از طریق توزیع مناسب منابع انسانی افزایش دهد - مردم در فعالیت هایی که بیشتر دوست دارند شرکت کنند.

قانون فدراسیون روسیه شرکت ها را محدود نمی کند (به استثنای شرکت های دولتی - همانطور که در بالا اشاره کردیم باید طرح های غرامت داخلی را برای کارمندان مطابق با معیارهای قانونی ارائه کنند) در انتخاب یک یا آن طرح غرامت کار یا در با استفاده از ترکیب آنها این کاملاً ممکن است که دستمزدها بر اساس شاخص های مبتنی بر زمان و نرخ قطعه به طور همزمان تعیین شود - که در آن شخص از یک سو حقوق ثابت دریافت می کند و از سوی دیگر - پرداخت های اضافی در صورت وقوع. به طور نسبی دستیابی به شاخص های بالاتری برای تولید کالا نسبت به شاخص های تعیین شده در استانداردها.

سیستم پاداش در شرکت باید رقابتی باشد - در غیر این صورت متخصصان ممکن است شروع به نقل مکان به شرکت های دیگر با اصول عادلانه تر برای محاسبه غرامت کنند. طرح معرفی شده در شرکت باید در عین حال به علاقه کارکنان به افزایش راندمان کاری و بهبود رویکردهای آنها برای اجرای آن کمک کند. اگر فردی حقوق تضمینی زیادی دریافت کند، انگیزه او برای فعالیت فعال ممکن است کاهش یابد. اما، همانطور که در بالا اشاره کردیم، شرکت باید اطمینان حاصل کند که کارمند غرامت پایدار دریافت می کند.

یکی از مسائل مهمبرای کارفرما انتخاب شکل و سیستم پاداش است. در این مقاله به بررسی سیستم های پاداش خواهیم پرداخت، تفاوت های آنها چیست و همچنین نحوه انتخاب سیستم پاداشی که برای شرکت شما مناسب تر است را بررسی خواهیم کرد.

سیستم حقوق و دستمزد

سیستم پاداش (SOT) به عنوان اصل محاسبه حقوق و دستمزد در سراسر شرکت یا در یک بخش جداگانه در نظر گرفته می شود.

SOT اصلی شامل پرداخت بر اساس زمان و نرخ قطعه است.

مبتنی بر زمان یک سیستم پرداخت است که در آن حقوق کارکنان بر اساس زمان خاصی که کار می کنند محاسبه می شود.

Piecework به معنای حسابداری برای مقدار محصولات تولید شده توسط یک کارمند (خدمات ارائه شده) است.

با این حال، همانطور که تمرین نشان می دهد، لیست SOP ها شامل چندین نوع است:

• ساده مبتنی بر زمان
• پاداش مبتنی بر زمان؛
• کار مستقیم؛
• جایزه قطعه;
• قطعه-پیشرو;
• کار غیر مستقیم؛
• کمیسیون؛
• سیستم حقوق شناور؛
• آکورد.

نحوه انتخاب سیستم حقوق و دستمزد

SOP مبتنی بر زمان - در صورتی انتخاب می شود که نتیجه کار به مدت زمانی که کارمند کار کرده است بستگی داشته باشد. اگر در همان زمان لازم است که کارکنان خود را بیشتر مورد توجه قرار دهید، یک SOP پاداش مبتنی بر زمان معرفی می شود. حق بیمه به عنوان تعیین شده است جزءحقوق و دستمزد و به شما امکان می دهد با در نظر گرفتن نتایج کار کارکنان، پرداخت ها را محاسبه کنید. تمام ویژگی های پرداخت پاداش در مقررات مربوط به پاداش ها نشان داده شده است. به عنوان مثال، ممکن است حاوی اطلاعاتی نه تنها در مورد پاداش دادن به کارکنان، بلکه در مورد لغو پاداش در صورتی که کارمند درگیر بوده باشد. مسئولیت انضباطی. به عنوان یک قاعده، معرفی پاداش است راه موثرمشوق های کارکنان

این سیستم پرداخت رایج ترین است و برای محاسبه حقوق کارکنان بخش دولتی و کارمندان اداره. استفاده از آن در مواقعی که در نظر گرفتن میزان کار انجام شده توسط یک کارمند دشوار است، راحت است.

بخش ثابت حقوق برای SOP مبتنی بر زمان عبارت است از:

• نرخ تعرفه - یک بازه زمانی خاص (ساعت، روز) را در نظر می گیرد.
• حقوق - تعیین شده برای 1 ماه.

SOP با نرخ قطعه زمانی مناسب است که حسابداری محصولات تولید شده توسط یک کارمند (خدمات ارائه شده) امکان پذیر باشد. معمولاً زمانی که کارگران مشغول تولید محصولات خاصی هستند در تولید نصب می شود. با این سیستم یک نرخ قطعه برقرار می شود که در تعداد محصولات تولید شده توسط یک کارگر ضرب می شود.

مثال

شرکتی که قطعات کوچک تولید می کند، یک SOP تکه تکه دارد. بر اساس نرخ قطعه برابر با 1.5 روبل در هر 1 قسمت، ما حقوق کارمندی را محاسبه می کنیم که 25 هزار واحد محصول در ماه تولید می کند.

1.5 x 25000 = 37500 روبل. این حقوق ماهیانه به کارمند تعلق می گیرد.

هنگام انتخاب چنین SOP، شرکت باید حسابداری دقیق محصولات تولید شده توسط کارمند را سازماندهی کند، زیرا حقوق او به این بستگی دارد.

این SOP نه تنها در تولید، بلکه در شرکت هایی که خدمات ارائه می دهند، به عنوان مثال، در یک آرایشگاه استفاده می شود، حقوق یک استاد بر اساس حجم خدمات انجام شده توسط او محاسبه می شود. در این مورد، سوابق خدمات ارائه شده توسط کارمند نگهداری می شود.

حتی هنگام انتخاب دستمزد کار، اندازه حداقل دستمزد باید در نظر گرفته شود. علاوه بر این، پرداخت حقوق باید حداقل دو بار در ماه انجام شود. یعنی صرف نظر از SOP، الزامات تعیین شده توسط قانون باید برآورده شود.

انواع SOP قطعه کار عبارتند از:

• کار مستقیم؛
• جایزه قطعه;
• قطعه-پیشرو;
• تکه تکه غیر مستقیم

کمیسیون SOP - چنین سیستمی امروزه بسیار رایج شده است. این شامل محاسبه حقوق با در نظر گرفتن درآمدی است که شرکت از فعالیت های انجام شده توسط کارمند دریافت می کند. حقوق به یکی از سه روش زیر محاسبه می شود:

• درصد درآمد؛
• حقوق + درصد درآمد;
• درصد درآمد، اما کمتر از حقوق.

گزینه بهینه زمانی است که به کارمند حقوقی کمتر از حداقل دستمزد و درصدی از درآمد داده شود.

ویژگی های سیستم های مختلف پاداش

اگر آنها قصد دارند بهره وری نیروی کار را افزایش دهند، آنگاه پرداخت پیشروی تکه ای معرفی می شود. تحت چنین سیستمی، هزینه محصولاتی که یک کارمند بیش از حد معمول در ماه تولید می کند افزایش می یابد. هنگامی که افزایش سرعت تولید مورد نیاز نیست، یک SOP رگرسیون قطعه ای ایجاد می شود. با چنین سیستمی، اگر کارمند از برنامه ماهانه فراتر رود، ضریب کاهش ایجاد می شود.

دستمزد در شمال دور

در برخی مناطق، کارمندان علاوه بر دستمزد خود از پاداش و ضرایب منطقه ای برخوردار هستند. چنین پرداخت های اضافی برای کارمندانی که در آب و هوای خاص کار می کنند (شمال دور، مناطق مشابه) ارائه می شود. علاوه بر این، این واقعیت که حق بیمه یا ضریب در محل کار کارمند تعیین می شود، در نظر گرفته می شود و نه در محلی که دفتر مرکزی شرکت در آن واقع شده است.

پاداش و ضریب مورد نیاز در قرارداد کار با کارمند مشخص شده است. برای محاسبه حقوق در یک سازمان، به اسناد زیر نیاز دارید: جدول زمانی، سفارشات پاداش، شاخص KPI و غیره.

لازم به یادآوری است که پس از محاسبه حقوق، اعمال ضریب منطقه ای و درصد پاداش تعیین شده در منطقه الزامی خواهد بود. در عین حال، آنها به تمام اجزای حقوق تعلق می گیرند.

SOP دیگری وجود دارد که بر اساس آن است شاخص های کلیدیاثربخشی KPI، یعنی شرکت اهداف مشخص، مهلت های تکمیل کار و الزامات کیفیت کار انجام شده را تعیین کرده است. از این شاخص می توان برای تعیین عملکرد یک کارمند، کل بخش یا کل شرکت استفاده کرد. KPI زمانی معرفی می شود که اهداف شرکت تحت تأثیر کار یک کارمند خاص قرار گیرد. این سیستم در زمینه فروش یا ارائه خدمات (مثلا IT) کاربرد دارد.

میزان حقوق بستگی به این دارد که کارمند به چه اهدافی دست یافته است و تا چه حد. در این صورت برای هر هدف ضریب مناسبی تعیین می شود. برای محاسبه حقوق در سازمان، جداول “KPI Matrix” گردآوری شده است.

عبارت در قرارداد کار

بسته به SOP ایجاد شده در شرکت، عبارت در مورد پاداش در قرارداد کار با کارمند متفاوت خواهد بود. بیایید به موارد اصلی نگاه کنیم:

که در حوزه مدرنروابط کار، انواع بسیار متنوعی از انواع، اشکال و سیستم های پاداش وجود دارد که از بین آنها می توانید مؤثرترین و راحت ترین گزینه را برای هر سازمان انتخاب کنید. با این حال، نحوه اطمینان از تنظیم انواع حقوق و دستمزد طبق قانون کار فدراسیون روسیه و نحوه انتخاب بیشتر بهترین راههر کارفرما یا مدیری در مورد دستمزد در یک شرکت نمی داند. اما حتی درک اصول اولیه اشکال و سیستم های مختلف برای جلوگیری از اشتباه اساسی و دانستن اینکه کدام گزینه باید ابتدا مورد توجه قرار گیرد، کافی خواهد بود.

لیست اصلی انواع، اشکال و سیستم های حقوق و دستمزد طبق قانون کار فدراسیون روسیه

از نقطه نظر قوانین فعلی روسیه، مکانیسم ها و سیستم های پاداش می تواند توسط کارفرما به طور مستقل ایجاد شود. یعنی هیچ لیست مشخصی از روش های ممکن برای تنظیم روش محاسبه دستمزد وجود ندارد که برای همه سازمان ها کاملاً اجباری باشد. استثناهای این قانون فقط می توانند ایالتی، شهری، سازمان های بودجه ای، که چنین رویه ای ممکن است توسط قوانین جداگانه و سایر اسناد نظارتی تنظیم شود.

علیرغم مجوز از نظر قانون کار فدراسیون روسیه برای انتخاب سیستم و نوع پاداش برای کارفرما بدون محدودیت، تعهدات خاصی همچنان بر او تحمیل می شود. به ویژه، استفاده از هر سیستم پاداش تنها به شرطی مجاز است نظم عمومیحقوق کارمندان سایر استانداردهای تعیین شده قانون کار را نقض نمی کند.

به طور کلی، قبل از بررسی طبقه بندی روش های پاداش، باید فهمید که دارای چندین سطح است. بالاترین درجه بندی، تقسیم بندی بر اساس در دسترس بودن تعرفه است که شامل موارد زیر است:

• سیستم های تعرفه شامل تمام گزینه های پاداش است که از برنامه تعرفه ای که مطابق با مفاد دو دایرکتوری در سطح دولتی تنظیم شده است - فهرست مشاغل حرفه ای و فهرست پست های مدیریتی و رسمی استفاده می کنند.
• آنها شامل تمام گزینه های دیگر برای سیستم های پاداش هستند. با این حال، در این مورد، سیستم دستمزد غیر تعرفه ای مستقیم را نیز می توان یک نوع جداگانه در نظر گرفت، زیرا دارای ویژگی های متعددی است که فقط برای آن مشخص می شود. به طور کلی، این سیستم ها تنها با چند عامل متحد می شوند - عدم استفاده از مقیاس های حقوق و دستمزد و فهرست مشاغل در طول شکل گیری آنها و عدم وجود گزینه های دستمزد ثابت مطابق با آنها.

در مرحله بعد، ما زیر انواع سیستم های پاداش فردی را در سیستم تعرفه در نظر خواهیم گرفت. به ویژه، عامل کلیدی در تقسیم بعدی، هدف حسابداری حجم کار است. مطابق با آن، انواع پرداخت را می توان به موارد زیر تقسیم کرد:

در این مورد، اساس به طور مستقیم بر اساس زمان کار کارمند به یک شکل یا دیگری انجام می شود و وجوه تخصیص یافته به او دقیقاً مطابق با زمان صرف شده، بدون ارجاع به استانداردهای تولید یا با ارجاع جزئی به آنها تعلق می گیرد.

دستمزد مستقیماً به حجم تولید شده توسط کارمند در داخل خود بستگی دارد وظایف شغلیمحصولات با این حال، این نوع پاداش ممکن است شامل در نظر گرفتن حجم خدمات ارائه شده نیز باشد که ممکن است در بسیاری از زمینه های فعالیت مرتبط باشد.

یک عامل جزئی مؤثر بر تقسیم سیستم های پاداش بر اساس نوع نیز ممکن است استفاده یا عدم استفاده از تأثیرات مختلف انگیزشی اضافی باشد. بر این اساس، آنها را می توان به موارد زیر تقسیم کرد:

• سیستم های دستمزد مستقیمدر این صورت حق الزحمه منحصراً طبق مقررات انجام می شود قرارداد استخدامبدون ارائه کسر اضافی در قالب پاداش و سایر جنبه های موجود در انواع دستمزد.
• سیستم های پرداخت حق بیمهآنها در ابتدا وابستگی مستقیم دستمزدها به بهره وری کارگران را فراهم می کنند و مستلزم تخصیص پاداش به کسانی هستند که خود را متمایز کرده اند یا به سادگی استانداردهای خاصی را که در ابتدا در شرکت ایجاد شده است را رعایت می کنند.

لازم است بین سیستم ها و انواع دستمزدها به عنوان مجموعه ای از اقدامات و اصولی که دستمزدها بر اساس آن محاسبه می شود و مستقیماً انواع دستمزدها که اجزای منفرد دستمزد را در نظر می گیرند و مکانیسم های محاسبه آنها را در نظر می گیرند، تمایز قائل شد. می توانید از مقاله جداگانه مربوطه با انواع حقوق آشنا شوید.

علاوه بر این، سیستم‌های پاداش مختلط وجود دارد که می‌توانند از معیارهای خاصی حتی از سیستم‌های سنتی متضاد استفاده کنند. به طور خاص، برخی از سیستم‌های بدون تعرفه را می‌توان با استفاده از جدول‌های تعرفه‌ای که به روشی خاص شکل گرفته است، استفاده کرد. همچنین، سیستم های دستمزد تکه ای می توانند عوامل موقتی را در نظر بگیرند که بر حجم کار ارائه شده و پرداخت متناظر آنها تأثیر می گذارد.

انواع سیستم های دستمزد مبتنی بر زمان

سیستم‌های پاداش مبتنی بر زمان، همانطور که قبلاً گفته شد، شامل همه مکانیسم‌هایی است که در درجه اول شامل ثبت زمان مستقیم کار شده است. این سیستم ها به طور گسترده ای در هر دو مورد استفاده می شوند فدراسیون روسیه، و فراتر. علاوه بر این، روندهای جهانی نشان می دهد که استفاده از سیستم های دستمزد تکه تکه به نفع سیستم های مبتنی بر زمان رد شده است. سیستم های پرداخت مبتنی بر زمان شامل انواع زیر است:

• در این حالت زمان کار مستقیماً بر حسب ساعت یا دقیقه ثبت می شود. این سیستم اغلب با مکانیسم‌های تجمیع زمان برای محاسبه پرداخت‌های اضافه کار استفاده می‌شود، که به کارفرما اجازه می‌دهد تا در صورتی که تعداد کل ساعات کار واقعی کمتر از حد مورد نیاز باشد، خود را از پرداخت این کمک هزینه‌های اضافی رها کند. از معایب آن می توان به بالاترین هزینه برای اطمینان از ردیابی زمان اشاره کرد
• عدم نگهداری سوابق ساعات کار، به استثنای روزهای کار، و حقوق ثابت پرداخت شده ماهانه مطابق با حجم درآمد کار شده را فرض می کند. این سیستمپرداخت به طور کلی در روسیه رایج ترین است زیرا می توان آن را بدون استثنا در تمام مشاغل و موقعیت ها با درجه کارایی بالا اعمال کرد.
• سیستم پرداخت پاداش مبتنی بر زمان. در این صورت عناصر هم حقوق و هم پرداخت ساعتییا هر نوع حقوق و دستمزد دیگری ویژگی های کلیدیاین سیستم استفاده از مکانیسم های اضافی برای پاداش و مشوق برای کارکنان برای دستیابی به حداکثر شاخص های عملکرد است.
• دستمزد بر اساس زمان. این سیستم های ترکیبی شامل استفاده از اصول مجزای هر دو سیستم پرداخت مبتنی بر زمان و تک نرخی می شوند و امکان استفاده از مزایای هر یک از آنها را در فرآیند کار ممکن می سازند.

سیستم های دستمزد با نرخ قطعه

تقریباً به اندازه گزینه‌های دستمزد مبتنی بر زمان، سیستم‌های نرخ قطعه هستند. آنها در درجه اول با این واقعیت متمایز می شوند که حقوق ها مطابق با وظایف کاری انجام شده محاسبه می شود. چنین الزاماتی به طور قابل توجهی انگیزه کلی کارکنان را افزایش می دهد، اگرچه آنها دارای تعدادی معایب خاص هستند. به طور کلی سیستم های دستمزد کار را می توان به انواع زیر تقسیم کرد:

• تکه تکه ساده. در این مورد، شرکت برنامه تعرفه خاصی را تعیین می کند که نشان دهنده انواع کارها و قیمت آنها و همچنین عوامل دیگری است که بر اندازه تعرفه تعیین شده تأثیر می گذارد، که ممکن است طول خدمت کارمند، کیفیت محصولات باشد. و غیره
• این تکنیک اغلب در شرایطی استفاده می شود که حجم یک کار ممکن است برای یک کارمند خاص خیلی زیاد باشد یا به زمان زیادی نیاز داشته باشد - از چند روز تا چند ماه. در واقع، در این مورد، کل محدوده کار لازم برای تکمیل کار، با پرداخت‌ها به بخش‌هایی در یک دوره کاملاً تعریف شده، با استفاده احتمالی از پاداش‌ها یا ضرایبی که میزان پرداخت را تغییر می‌دهند، ارزیابی می‌شود.
• . این سیستم استفاده گسترده از عوامل مختلف انگیزشی اضافی را در روابط کار فرض می کند. اول از همه، از آن برای تسطیح معایب اصلی خود سیستم قطعه کار استفاده می شود - آسیب به کیفیت محصولات یا خدمات به خاطر حجم آنها و همچنین راندمان پایینکار تیمی کارکنان
• سیستم دستمزد مقطعی آنها ممکن است برای استفاده از کارهای تکه ای در رابطه با برخی مشاغل خاص، به عنوان مثال، زمانی که کارگران موقعیت های قابل تعویض دارند، یا در دوره های احتمالی از کار افتادگی استفاده می شوند تا از انطباق کار با قانون اطمینان حاصل شود.
• دستمزدهای پیشرونده. این شامل استفاده از ضرایب خاصی است که بسته به آن نرخ تعرفه تغییر می کند. اول از همه، آنها به طور مستقیم بر حجم تولید تأثیر می گذارند - در این مورد، به عنوان مثال، اگر استانداردهای تولید توسط یک کارمند به دست نیاید، ممکن است با ضریب کاهش یافته و اگر از آنها فراتر رفت، با ضریب افزایش یافته دستمزد دریافت کنید. مرتبط ترین استفاده از این سیستم برای مشاغل فردی، سفارشات فوری و یا موقعیت های اضطراریبه عنوان یک ترتیب موقت و نه دائمی.

صرف نظر از نوع سیستم پرداخت تکه ای انتخاب شده، کارفرمایان باید به خاطر داشته باشند که آنها موظف به رعایت استانداردهای قانونی برای پرداخت دستمزد حداقل دو بار در ماه هستند و کمتر از حداقل دستمزد تعیین شده در سطح فدرال یا منطقه ای نیستند، بنابراین باید با دقت ترسیم کنند. قراردادهای کاری را افزایش داده و حتی در صورت عدم رعایت استانداردهای تولید، به کارگران پرداخت اضافی را تا سطح مورد نیاز ارائه می دهد - با این حال، در اغلب موارد، چنین عدم رعایت می تواند دلیل موجهی برای اخراج یک کارمند باشد.

سیستم های دستمزدی بدون تعرفه

انواع مختلفی از سیستم های پرداخت غیر تعرفه ای وجود دارد. با این حال، بسیاری از آنها بسیار خاص هستند - حتی برای نیازها و الزامات یک شرکت خاص با در نظر گرفتن تمام ویژگی های آن توسعه یافته اند. با این حال، می توان چهار گزینه اصلی برای استفاده از سیستم های پرداخت را که در تعاریف کلاسیک تعرفه ها گنجانده نشده اند، متمایز کرد. این شامل:

• سیستم دستمزد کلاسیک بدون تعرفه. این امر مستلزم وجود یک صندوق حقوق و دستمزد انعطاف پذیر و دائماً در حال تغییر است که اغلب می تواند مستقیماً با وضعیت اقتصادی و موفقیت واقعی شرکت مرتبط باشد. به نوبه خود، در این مورد، اصول خاصی از حسابداری نسبت های کارایی نیز در مورد کارکنان اعمال می شود و به آنها این حق را می دهد که سهم معینی در صندوق حقوق مطالبه کنند.
• شکل گیری درجه های مختلفی را فراهم می کند که موقعیت های کارکنان را بسته به تعدادی از عوامل مانند هزینه اشتباهات آنها ، کارایی و اندازه مشارکت در فعالیت های شرکت و سایر ویژگی های فعالیت متحد می کند. در عین حال، حقوق در یک درجه تقریباً با نوسانات احتمالی بسته به اثربخشی شخصی کارکنان یکسان است. این سیستم ها چشم انداز خوبی برای رشد شغلیساختار منظمی دارند و به ویژه در شرکت های بزرگ رایج هستند که می توانند ده ها یا صدها پست مختلف را در ساختار پرسنلی خود داشته باشند.
• سیستم کمیسیون حقوق و دستمزد با درصدی از فروش. بیشتر اوقات، دارای ویژگی های خاصی از حقوق و دستمزد است، اما دارای تعدادی ویژگی است که شامل غیبت می شود. جدول تعرفهو روش های ویژه برای حسابداری برای بهره وری عملکرد.
• در این حالت، هر کارمند این امکان را دارد که امتیاز ویژه ای کسب کند که بر اساس آن حقوق آنها متعاقباً محاسبه می شود. روش امتیازدهی ایجاد سیستم های حسابداری حقوق و دستمزد بسیار انعطاف پذیر را با استفاده از مکانیسم های مختلف پاداش، با در نظر گرفتن حداکثر تعداد ممکن عوامل و اطمینان از ایجاد امکان پذیر می سازد. بازدهی بالاکار یدی.

نحوه انتخاب مناسب ترین نوع پاداش در یک شرکت

با در نظر گرفتن ویژگی‌های اصلی هر نوع پاداش در یک شرکت، اکثر کارفرمایان می‌توانند بفهمند که کدام گزینه‌ها و سیستم‌ها باید به دقت توجه کنند و کدام یک بهتر است از آن خودداری کنند. اما با این وجود، برای ساده کردن انتخاب روش مناسب برای محاسبه دستمزد کارکنان، می توانید عوامل اصلی را در نظر بگیرید که ممکن است بر انتخاب آن تأثیر بگذارد. بنابراین، کارفرمایان و مدیران به راحتی می توانند از نکات ساده زیر استفاده کنند:

1. برای مشاغل دائمی با حداقل جابجایی کارکنان، ابتدا باید به سیستم های دستمزد مبتنی بر زمان توجه کنید، زیرا آنها سطح مشخصی از ثبات را برای کارگران فراهم می کنند. آنها در صورتی مؤثرتر هستند که موقعیت، هرچند در آینده، فرصت هایی برای رشد شغلی خوب در روند اجرای روابط کار ارائه دهد.
2. سیستم کار حقوقی از نظر هزینه های اجرای آن و نگهداری بعدی ساده ترین است. با این حال در ایجاد انگیزه در کارکنان نیز کمترین عملکرد را دارد. علاوه بر این، این سیستم در کنار اکثر روش‌های پاداش مبتنی بر زمان، ساده‌ترین برنامه‌ریزی هزینه را نیز ارائه می‌کند.
3. سیستم دستمزد یکجا برای کارهای موقت یا فصلی که شامل انجام تعدادی از کارها می شود، محبوبیت بیشتری دارد وظایف رسمیبرای مدت زمان محدود.
4. سیستم‌های پرداخت با نرخ قطعه عموماً انگیزه فردی را به قیمت کاهش عوامل کار تیمی افزایش می‌دهند. با این حال، آنها را نمی توان در بسیاری از موقعیت ها به کار برد - به عنوان مثال، آنهایی که مستلزم تعمیر و نگهداری هستند، یا برای مواردی که ارزیابی عینی و کافی حجم کار انجام شده را ممکن نمی سازند. علاوه بر این، سیستم‌های تکه‌کاری توزیع مؤثر هزینه‌های دستمزد را ممکن می‌سازد و آنها را با سودآوری شرکت مرتبط می‌کند.
5. سیستم‌های دستمزد ساعتی، و همچنین بسیاری از سیستم‌های تکه‌کاری، نیازمند هزینه‌های قابل توجهی برای اطمینان از ثبت ساعات کار یا حسابداری محصولات تولیدی هستند که باید هنگام برنامه‌ریزی اجرای آنها در نظر گرفته شود. اجرای یک سیستم درجه یا امتیاز کامل کار دشوارتر خواهد بود.

انواع پاداش

حق الزحمه دو نوع است:

• حقوق پایه.بسته به زمان کار، کمیت و کیفیت کار انجام شده، نرخ تعرفه یا حقوق، پرداخت به نرخ قطعه، پرداخت پاداش، پرداخت های اضافی برای کارمند تعلق می گیرد. شرایط خاصکار (شب کار، پاداش سرکارگر، غرامت از کار افتادگی که به دلیل تقصیر کارمند نیست، و غیره)؛
• حقوق اضافیشامل پرداخت برای زمان کار نشده است که در سطح قانونگذاری تنظیم می شود (پرداخت برای تعطیلات، وقفه برای مادران شیرده، زمان کار ترجیحی برای افراد زیر سن قانونی، پرداخت). تعطیلات استفاده نشدهو غیره.)

اشکال پاداش

وجود دارد دو شکل پاداش: مبتنی بر زمانو تکه تکه، که به نوبه خود به چندین شکل تقسیم می شوند.

شکلی از پاداش مبتنی بر زمان.

• پرداخت زمان ساده این نوع پرداخت برای مقدار مشخصی از زمان کار نشده انجام می شود و به ویژگی های کمی کار بستگی ندارد. با ضرب نرخ ساعتی یا روزانه در تعداد ساعات یا روزهای کار محاسبه می شود. اگر کارمند حقوق داشته باشد، دستمزد بر اساس زمان کار بر اساس حقوق ماهانه محاسبه می شود.
• دستمزد پاداش مبتنی بر زمان. این شکل پرداخت به این معناست که پرداخت ها پرداخت زمانیحق بیمه مشخص شده در را اضافه کنید قرارداد کاربا کارمند یا مندرج در سایر اسناد داخلی سازمان.

1. دستمزد قطعه.

   • دستمزد مستقیم کار.بر اساس نرخ تعیین شده قطعه برای هر واحد محصول یا کار تولید شده توسط کارمند انجام می شود. این شکل از پاداش همچنین شایستگی کارمند را در نظر می گیرد.
   • شکل پاداش قطعه.تعلق پاداش برای فراتر رفتن از برنامه تولید یا دستیابی به شاخص های کیفی خاصی از کار انجام شده را فراهم می کند.
   • شکل پیشرونده پاداش.ماهیت این شکل از پاداش افزایش پرداخت برای تولید محصولات یا کار بالاتر از هنجار تعیین شده است.

   • فرم کار غیر مستقیم پاداش.برای کارگران تولید کمکی به عنوان درصدی از دستمزد کارگران اصلی تولید (تنظیم کننده، مونتاژ، دستیار سرکارگر و غیره) تولید می شود.

     در عمل اغلب استفاده می شود اشکال مختلط پاداش. این اول از همه برای کارگرانی که چندین موقعیت را در یک شرکت ترکیب می کنند صدق می کند.

     پرداخت توافقیبرای محاسبه پرداخت برای مجموعه ای از کارها یا تولید حجم معینی از محصولات یا کار استفاده می شود و نه برای یک عملیات تولیدی خاص.

سیستم های پرداخت

وجود دارد سه سیستم اصلی پاداش:

• تعرفه؛
• بدون تعرفه؛
• مختلط

سیستم تعرفهمجموعه استانداردهایی است که به کمک آنها تمایز دستمزد کارگران انجام می شود دسته بندی های مختلف.

سیستم تعرفه پاداش شامل چندین عنصر است (شکل 1):

شکل 1. عناصر سیستم تعرفه پاداش

سیستم دستمزد بدون تعرفهبه معنی عدم استفاده از تضمین شده است نرخ های تعرفهو حقوق رسمی با سیستم دستمزد غیر تعرفه ای، حقوق کارمند به نتایج نهایی کار کل بخش سازمان بستگی دارد و نشان دهنده سهمی در صندوق دستمزدی است که کل تیم به دست آورده است. سهم حقوق یک کارمند بر اساس صلاحیت کارمند و مشارکت نیروی کار تعیین می شود.

در صورتی که امکان در نظر گرفتن نتایج کار هر کارمند وجود داشته باشد، استفاده از سیستم بدون تعرفه توصیه می شود. این سیستم تأثیر مثبتی بر منافع کلی تیم و هر کارمند به صورت جداگانه دارد.

روش محاسبه حقوق و دستمزد

روش محاسبه دستمزد در سطح قانونگذاری و در درجه اول توسط قانون کار فدراسیون روسیه تنظیم می شود.

در هر سازمان، روش محاسبه دستمزد بر اساس قوانین داخلی داخلی سازمان تنظیم می شود.

• مقررات دستمزد؛
• برنامه زمانبندی کارکنان؛
• ترتیب پذیرش به کار؛
• قرارداد استخدام؛
• برگه زمان؛
• دستور تشویق و غیره

برای جلوگیری از تضییع حقوق کارگران، رعایت قوانین مشخص برای محاسبه و پرداخت دستمزد ضروری است.

حقوق کارمند در ماه باید برابر یا بیشتر از حقوق تعیین شده باشد این لحظهحداقل دستمزد با در نظر گرفتن ضریب منطقه ای.

برای محاسبه صحیح دستمزدها، لازم است روش های پاداش پذیرفته شده در سازمان برای هر پست، انواع جریمه ها و مشوق ها، کسر مالیات و کمک هزینه های مختلف اجتماعی در نظر گرفته شود.

برای یک ماه کار، کارفرما موظف است برای کارمندان فیش حقوقی صادر کند که نشان می دهد:

• میزان دستمزد تعلق گرفته؛
• کمک هزینه;
• جوایز؛
• کسورات مورد نیاز؛
• مالیات بر درآمد شخصی کسر شده؛
• مبلغ پیش پرداخت؛
• مانده بدهی شرکت

یادداشت 1

بنابراین، حقوق و دستمزد شامل جنبه های بسیاری است نظم داخلیحقوق و الزامات قانونی

شما نمی دانید چه سیستم پاداشی را نصب کنید تا کارمندان برای نتیجه کار کنند و از منابع خود به طور منطقی استفاده کنند زمان کاری? ما در مقاله به شما خواهیم گفت که چه نوع حقوقی وجود دارد و چگونه آنها را اعمال کنید.

از مقاله یاد خواهید گرفت:

سیستم های پاداش: انواع و ویژگی ها

سیستم پاداش و انواع آن در سال 2017 رویه خاصی را برای محاسبه و پرداخت دستمزد در شرکت ایجاد می کند. کارفرما به طور مستقل اشکال، انواع و سیستم ها را تعیین می کند دستمزددر سازمان. علاوه بر این، سیستم پاداش، انواع و ویژگی های آن می تواند در سراسر شرکت یکسان باشد (برای همه کارکنان یکسان) یا متفاوت باشد (برای موقعیت های مختلف، بخش های ساختاری، کارفرما می تواند ایجاد کند. انواع متفاوتدستمزد).

انواع، اشکال و سیستم های پاداش در سال 2017 به طور خلاصه در جدول 1 آورده شده است.

دانلود اسناد در مورد موضوع:

جدول 1. انواع و اشکال پاداش در سال 1396

مهم!انواع و اشکال و سیستم های پاداش توسط قراردادهای جمعی، موافقت نامه ها، مقررات محلی مطابق با قانون کارو سایر اقدامات قانونی نظارتی حاوی هنجارها قانون کار. مقررات محلی برای ایجاد سیستم های دستمزد توسط کارفرما با در نظر گرفتن نظر هیئت نماینده کارکنان اتخاذ می شود.

این بدان معناست که هر شرکتی باید محلی مورد تایید داشته باشد عمل هنجاریتنظیم این مسائل نبود چنین سندی تخلف است. این ممکن است یک آیین نامه جداگانه باشد. نمونه ای از آیین نامه حقوق و دستمزد قابل دانلود است .

اشکال پرداخت برای کار

بیایید اشکال پاداش را در نظر بگیریم:

• پولی - انواع پاداش و اشکال پرداخت باید دارای ارزش پولی باشد. فرم پولیحقوق و دستمزد، شکل اصلی پاداش برای یک کارمند است.

مهم! دستمزدها باید به واحد پول فدراسیون روسیه پرداخت شود (پرداخت دستمزد به ارز خارجی مجاز نیست).

• غیر پولی - در این مورد، به جای پول، کارمند می تواند مثلاً محصولی را که شرکت تولید می کند دریافت کند. قسمت غیر پولی نمی تواند از 20 درصد کل حقوق کارمند تجاوز کند.

سوال از تمرین

چگونه یک سیستم دستمزد راه اندازی کنیم؟

پاسخ به طور مشترک با سردبیران تهیه شده است

نینا کوویازینا پاسخ می دهد
معاون اداره آموزش پزشکیو سیاست پرسنلیدر مراقبت های بهداشتی وزارت بهداشت روسیه

یک سازمان می تواند چندین سیستم پاداش را به طور همزمان اعمال کند. به عنوان مثال، برای برخی از کارکنان - تکه تکه، و برای دیگران - بر اساس زمان. ممنوعیت استقرار سیستم های چندگانه پاداش در قانون کارشماره RF

سوال خود را از کارشناسان بپرسید

پرداخت برای سیستم های کاری

برای پرداخت به کارکنان، کارفرما می تواند ایجاد کند انواع زیرسیستم های دستمزد:

1. تعرفه- اینها انواعی از سیستم های دستمزد هستند که بر اساس سیستم تعرفه ای تمایز دستمزدها برای دسته های مختلف کارگران است.
2. بدون تعرفه- اینها انواعی از سیستم های پاداش هستند که در آنها از قبل مشخص نیست که کارمند چقدر پول دریافت می کند ، زیرا حقوق خاصی به او داده نمی شود و درآمد به نتایج نهایی کار شرکت به طور کلی یا یک بستگی دارد. واحد ساختاری جداگانه، تیم، و غیره.
3. مختلط- اینها انواعی از سیستم های پاداش هستند که دارای ویژگی های یک سیستم تعرفه ای و غیر تعرفه ای هستند.

سیستم پاداش: اشکال و انواع پاداش

سیستم های اصلی پاداش مورد استفاده توسط کارفرما به شرح زیر است:

• مبتنی بر زمان- دستمزد برای زمان واقعی کار پرداخت می شود.
• تکه تکه- دستمزد برای کار واقعی پرداخت می شود.

جدول 2 انواع سیستم های پاداش را نشان می دهد.

جدول 2. انواع سیستم پاداش

وضعیت عملی

نحوه انتخاب دستمزد و نوشتن آنها در قرارداد پنج فرمولاسیون برای موقعیت های مختلف

پاسخ به طور مشترک با سردبیران مجله تهیه شده است.

آندری برژنوف پاسخ می دهد،
ک. یو. دانشیار، وکیل در مشاوران حقوقی بالاشووا، دانشیار گروه حقوق کار، دانشکده حقوق، دانشگاه دولتی مسکو به نام M.V.

زمانی که یک کارمند محصولاتی را مطابق استاندارد تولید می کند و می توان کیفیت و کمیت آن را ارزیابی کرد، این به عنوان مبنایی برای پاداش استفاده می شود. پرداخت قطعه کارمندان را تشویق می کند تا کار خود را به طور موثر و به موقع انجام دهند و به نتایج تیم وابسته نباشند. پرداخت قطعه در مناطق تولیدی معرفی می شود.

چه چیزی میزان دستمزد را تعیین می کند؟کارفرما مقدار محصولات با کیفیت تولید شده توسط یک کارمند را در یک دوره معین در هزینه یک واحد تولید ضرب می کند. این در نهایت میزان دستمزد را تعیین می کند. هرچه یک کارمند محصولات بیشتری تولید کند، حقوق و دستمزد بالاتری دارد...

جدول 3. انواع پاداش

در این مقاله به بررسی انواع، اشکال و سیستم های پاداش قابل استقرار در یک شرکت پرداختیم. تعیین نوع حق الزحمه حق کارفرما است. و وظیفه شرکت ایجاد سیستمی است که حداکثر اثر را برای سازمان به ارمغان بیاورد، اما حقوق کارکنان را محدود نکند و وضعیت آنها را بدتر کند.