LICENCIEMENT POUR ABSENT :

Selon les paragraphes. "a" clause 6, partie 1, art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'absentéisme est une absence du lieu de travail sans motif valable pendant toute la journée de travail (poste), quelle que soit sa durée, ainsi qu'en cas d'absence du lieu de travail sans motif valable pendant plus de quatre heures d'affilée pendant la journée de travail (postes). Un contrat de travail peut être résilié par l'employeur en cas d'une seule violation flagrante des obligations de travail par l'employé - absentéisme.

Le licenciement pour absentéisme est donc une sanction disciplinaire lors de l'inscription ce licenciement devrait être pris en compte Exigences générales les lois relatives aux licenciements et les exigences relatives aux mesures disciplinaires.

1. Enregistrer le fait de l’absence du salarié du travail.

Le principal document d’enregistrement du temps de travail (apparitions/non-apparitions) est la feuille de temps de travail.

Aussi, pour confirmer davantage le fait de l'absence du salarié au travail, en pratique, un acte d'absence du salarié est dressé et des rapports sont remis par les salariés qui découvrent l'absence d'un collègue.

Ces documents sont enregistrés de la manière établie par l'employeur, par exemple dans les journaux d'enregistrement/comptabilité pertinents.

2. Il est vérifié si le salarié appartient à la catégorie des travailleurs dont le licenciement est interdit à l'initiative de l'employeur.

Alors, suite procédure pas à pas de licenciement pour absentéisme, note - selon l'art. 261 Le Code du travail de la Fédération de Russie n'autorise pas la résiliation d'un contrat de travail à l'initiative d'un employeur ayant des femmes enceintes, sauf en cas de liquidation d'une organisation ou de cessation d'activité par un entrepreneur individuel.

3. Les délais fixés pour l'application des sanctions disciplinaires sont vérifiés.

Si l'employé refuse de prendre connaissance de l'ordre de résiliation du contrat de travail, il est dans ce cas nécessaire de rédiger un acte (partie 6 de l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie). L'acte est enregistré de la manière prescrite par l'employeur dans le journal d'enregistrement approprié.

9. Formatage d'une note-calcul en cas de rupture (résiliation) d'un contrat de travail avec un salarié (licenciement).

10. Paiement à l'employé.

En cas de rupture du contrat de travail, le paiement de toutes les sommes dues au salarié par l'employeur est effectué le jour du licenciement du salarié. Si le salarié n'a pas travaillé le jour du licenciement, alors les sommes correspondantes doivent être versées au plus tard le le prochain jour après que le salarié licencié a présenté une demande de paiement. En cas de litige sur le montant des sommes dues au salarié en cas de licenciement, l'employeur est tenu de payer le montant non contesté par lui dans le délai précisé dans cet article (article 140 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Selon l'art. 127 du Code du travail de la Fédération de Russie, en cas de licenciement, un employé reçoit une compensation monétaire pour toutes les vacances non utilisées.

11. Inscrire la rupture du contrat de travail dans le cahier de travail et la carte personnelle. L'employé certifie ces dossiers avec sa signature de la manière prescrite.

Conformément à l'article 12 des « Règles pour la tenue et le stockage des cahiers de travail, la production de formulaires de cahier de travail et leur fourniture aux employeurs », approuvées par le décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 16 avril 2003 N 225 « Sur les cahiers de travail », avec à chaque inscription faite dans le cahier de travail concernant le travail effectué, transfert vers un autre emploi permanent et licenciement, l'employeur est tenu de familiariser son propriétaire avec une signature sur sa carte personnelle, qui reprend l'inscription faite dans le cahier de travail. Le formulaire de la carte personnelle est approuvé Service fédéral statistiques de l'État.

12. Faire une copie du cahier de travail salarié licencié pour les archives de l'employeur.

13. Délivrance d'un cahier de travail au salarié lors de son dernier jour ouvrable.

Si au jour de la rupture du contrat de travail il est impossible de délivrer un cahier de travail à un salarié en raison de son absence ou de son refus de le recevoir, l'employeur est tenu d'adresser au salarié un avis de nécessité de se présenter au cahier de travail. ou acceptez de l'envoyer par courrier. Les notifications sont enregistrées de la manière établie par l'employeur, par exemple dans le registre des notifications et propositions aux salariés. Sur demande écrite d'un salarié qui n'a pas reçu de cahier de travail après son licenciement, l'employeur est tenu de le délivrer au plus tard trois jours ouvrables à compter de la date de la demande du salarié.

14. Confirmation du fait que le salarié a reçu son cahier de travail. Le salarié confirme par sa signature le fait de la réception de son cahier de travail dans le livret d'enregistrement des mouvements des cahiers de travail et des inserts dans ceux-ci. La forme de ce livre est approuvée par la résolution du ministère du Travail de Russie du 10 octobre 2003 N 69 "Sur l'approbation des instructions pour remplir les cahiers de travail".

15. Délivrance d'un ou plusieurs certificats concernant le montant des gains(clause 3, partie 2, article 4.1 de la loi fédérale du 29 décembre 2006 N 255-FZ « Sur l'assurance sociale obligatoire en cas d'incapacité temporaire et en relation avec la maternité »).

Si un salarié refuse de recevoir une notification, de la lire et d'apposer sa signature, il est recommandé de rédiger un acte approprié, certifié par les signatures de l'auteur et des salariés présents lors du refus, et d'envoyer la notification au l'adresse du domicile du salarié par lettre accompagnée d'une notification et d'une liste de pièces jointes. L'acte est enregistré de la manière prescrite par l'employeur dans le journal d'enregistrement approprié.

Consultez la procédure étape par étape pour attirer un employé vers responsabilité disciplinaire(annonce de réprimande ou de réprimande).

Si un salarié refuse de recevoir un cahier de travail, il convient de dresser un procès-verbal du refus du salarié de recevoir un cahier de travail. L'acte est signé par l'auteur et les salariés présents lors du refus. La loi n’exige pas la rédaction d’un tel acte, mais il peut être utile comme preuve de l’innocence de l’employeur si un litige surgit à propos du licenciement et que l’affaire aboutit devant les tribunaux. L'acte est enregistré de la manière prescrite par l'employeur dans le journal d'enregistrement approprié.

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Aujourd'hui, selon la loi, il est plus difficile de mettre fin à une relation de travail avec un salarié que d'effectuer la procédure de licenciement d'un salarié pour absentéisme. En effet, l'exonération des tâches pour absentéisme et une note indiquant un licenciement en vertu d'un article pour absentéisme est un conflit. Par conséquent, les documents confirmant la culpabilité doivent simplement être en parfait état. À savoir:

• les actes attestant que l'employé s'est absenté du travail pendant une certaine période de temps ;
• lettres au domicile du salarié (avec liste de pièces jointes) ;
• refus documenté de l'employé de signer des papiers.

Étape 1. Établir une attestation pour le salarié concernant son absence de son lieu de travail

Le licenciement pour absentéisme doit être « solidement » justifié afin de convaincre les autorités de contrôle, l'inspection du travail ou le tribunal. Si un employé manque un quart de travail complet ou s'absente pendant plus de 4 heures, un acte est dressé, quelle que soit la durée de la journée de travail (licenciement pour absentéisme, article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie).

• superviseur immédiat;
• Représentant RH;
• témoins de deux ou trois personnes.

Le jour où l’acte sera exécuté sera le jour où la personne sera effectivement absente du travail.

En cas d'absence prolongée du lieu de travail, le début de l'infraction sera considéré comme le moment de sa découverte. Mais dans tous les cas, en cas de licenciement pour absentéisme, la procédure de licenciement doit être strictement respectée

Étape 2. Enquêter sur les raisons d'un éventuel absentéisme

Lors de la première comparution de l'employé, vous devrez lui demander une explication écrite de ce qui s'est passé. Situations qui ne constituent pas des motifs de licenciement au titre de l'article pour absentéisme :

• maladie, avec fourniture d'un certificat d'incapacité de travail, chérie. certificats;
• exécution de l'État fonctions (assignation à comparaître, convocation au bureau d'enregistrement et d'enrôlement militaire) ;
• don de sang et examens médicaux (certificat médical) ;
• participation à une grève;
• arrestation ou détention;
• diverses circonstances d'urgence (document du bureau des transports) ;
• ne pas aller travailler en raison d'un retard de paiement du salaire de plus de quinze jours.

Si le salarié ne souhaite pas rédiger de note explicative concernant le fait de l'infraction commise, il est nécessaire de en écrivant lui délivrer une exigence (acte) sur sa nécessité contre signature. Le salarié est tenu de signer un tel document. Après cela, il dispose de deux jours supplémentaires pour rédiger une note explicative.

Au bout de deux jours, si une déclaration explicative n’est pas fournie, un acte de refus d’expliquer sa faute est dressé. Un tel acte est signé par le chef du contrevenant et au moins 2 témoins. Lorsqu'il est décidé qu'un licenciement pour absentéisme est nécessaire, une ordonnance est émise à ce sujet, qui détermine la fin de la relation de travail avec le contrevenant.

Étape 3. Commandez. Licenciement pour absentéisme.

En cas de licenciement pour absentéisme (article du Code du travail de la Fédération de Russie 2015-2016), il n'est pas nécessaire de rendre 2 ordonnances : de sanction disciplinaire en tant que licenciement et de résiliation du contrat de travail. Une fois la décision définitivement prise, un arrêté de licenciement pour absentéisme est publié, limité dans le temps de sa publication.

Vous pouvez émettre une commande comme celle-ci :

• au plus tard trois mois à compter de la date d'un éventuel absentéisme (à compter de la date de signature de l'acte d'absentéisme), sans tenir compte des délais d'examen des dossiers par les autorités de contrôle, de maladie ou de vacances ;
• plus de 6 mois en cas d'audits, d'enquêtes, d'activités d'audit, c'est-à-dire sans établir de procès-verbal d'infraction.

Le jour de l'arrêté et la procédure de licenciement du salarié pour absentéisme ayant été suivie, le contrevenant doit lui être présenté contre signature. Il peut être nécessaire de préparer, avec témoins, un acte de refus de signature du salarié après avoir pris connaissance de l’arrêté.

Étape 4. Transfert de documents. Calcul.

Le dernier jour de travail du contrevenant, il est nécessaire d’effectuer le règlement final, tant financier que documentaire. Dans le calcul financier ancien employé doit recevoir de l'argent pour le temps travaillé et une compensation pour les vacances non prises. Il doit remettre le cahier de travail pour signature.

En cas de refus de réception d'un livre, un acte est dressé devant deux témoins. Une lettre de notification est envoyée à l'adresse de la personne licenciée, l'informant qu'il est nécessaire de recevoir un permis de travail ou d'accepter de l'envoyer au destinataire par courrier. Il est également possible de délivrer un document de travail au moyen d'une procuration notariée, suivie de la délivrance d'un récépissé de réception du document.

L'absentéisme d'un salarié de l'entreprise doit être documenté conformément à la législation du travail en vigueur. Comment prouver l’absence d’un salarié du lieu de travail ? Quels documents sont nécessaires pour confirmer ce fait ? Vous trouverez des réponses à ces questions et à d’autres dans notre article.

Qu’est-ce qui est considéré comme une absence scolaire ?

Selon le Code du travail de la Fédération de Russie, l'absentéisme est l'absence d'un employé sur le lieu de travail selon l'horaire de travail sans motif valable. Il est reconnu comme une violation flagrante par le salarié de la discipline du travail et des termes du contrat de travail avec l'employeur, ainsi que le non-respect du règlement intérieur. réglementation du travail.

Qu’entendent les employeurs modernes par absentéisme ? Bien entendu, les employés qui ne se présentent pas au travail à l'heure peuvent causer beaucoup de problèmes à la direction de l'entreprise. Et les employeurs intimident souvent le personnel en le licenciant pour retard au travail, retard après heure du déjeuner, quitter le travail plus tôt, etc. Mais les situations énumérées, en règle générale, ne sont pas de l'absentéisme.

D'un autre côté, le Code du travail de la Fédération de Russie ne contient pas de liste claire de raisons valables. Nos législateurs laissent cette question à la discrétion de la direction de l'entreprise. Apparemment, le gestionnaire doit évaluer de manière indépendante dans quelle mesure le motif de l'absence du travail est valable. Parmi les motifs valables figurent la maladie, le décès d'un proche, les catastrophes naturelles, les accidents de la route, les problèmes de logement nécessitant des solutions immédiates, etc. Chacune de ces absences doit être confirmée par un certificat d'arrêt de travail, une attestation de établissement médical, police de la circulation, société de gestion de logement, etc.

IMPORTANT! Si un salarié a prévenu verbalement le manager à l'avance de son absence du travail, cela ne sera pas considéré comme de l'absentéisme. Surtout lorsque ce fait peut être confirmé par d'autres employés de l'entreprise - témoins directs.

L'absentéisme des employés peut créer des problèmes dans les activités de l'organisation, notamment financiers. Par exemple, un échec dans processus de production une entreprise fonctionnant sur un cycle continu, un accord non signé pour une transaction commerciale majeure, grâce auquel l'entreprise pourrait augmenter ses revenus, etc.

Conditions importantes pour reconnaître l'absentéisme

DANS pratique judiciaire Il existe des cas où des travailleurs absents ont gagné des procès en raison d'absentéisme mal documenté ou non et ont été réintégrés au travail. C'est pourquoi l'employeur doit préparer soigneusement tous les documents liés à l'absentéisme. Toutefois, vous ne devez pas le faire de manière rétroactive. Comme le montre la pratique, de tels faits sont prouvables et le tribunal se rangera du côté de l'employé qui a commis l'absentéisme.

Dans quels cas l’absence du salarié au travail est-elle considérée comme de l’absentéisme :

• Si le salarié est absent du lieu de travail pendant toute la durée un poste de travail(même si cela dure moins de 4 heures).

Si le salarié n'a pas de lieu de travail documenté et qu'il se trouvait sur le territoire de l'organisation, l'employeur ne pourra pas lui accorder d'absentéisme officiel. Conclusion : attribuer un lieu de travail à chaque salarié dans le contrat de travail dès son entrée en fonction.

• Si le salarié est absent du lieu de travail pendant plus de 4 heures.

De plus, si le salarié a été absent pendant exactement 4 heures, cette absence ne sera pas considérée comme de l'absentéisme.

• Absence du travail pour des raisons non justifiées.

Le salarié doit confirmer chaque absence du lieu de travail par des pièces justificatives. Par exemple, un certificat d'arrêt de travail, une convocation au tribunal ou pour enquête, un certificat d'un établissement médical et d'autres documents. Dans le même temps, l'employeur n'a pas le droit de licencier une femme enceinte qui a commis un absentéisme.

• Si le fait de l'absentéisme est prouvé.

Chaque absence doit être documentée. Dans le cas contraire, si le salarié s’adresse au tribunal, la justice ne sera pas du côté de l’employeur.

Article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie en 2018

Dans l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, à savoir le sous. L'article « a » 6 précise qu'en cas d'absentéisme, l'employeur peut légalement licencier le salarié. Dans ce cas, les conditions mentionnées précédemment doivent être remplies.

Mais un manager devrait-il toujours licencier un employé pour absentéisme ? Cet article lui donne le droit de le faire, mais n'établit pas une telle obligation. Le législateur laisse le droit de choix à la direction de l'entreprise. Il peut réprimander le salarié, le réprimander ou simplement laisser l'absentéisme sans surveillance.

Dans certains cas, le licenciement d'un salarié est possible en raison de son départ congé non autorisé sans prévenir la direction. Chaque entreprise doit disposer d'un calendrier de congés annuels. Elle est portée à la connaissance des salariés. L'absence d'horaire est considérée comme une violation du droit du travail.

Mais dans tous les cas, partir en vacances sans l'accord de la direction constitue une violation de la discipline du travail et le salarié peut être tenu responsable de son absentéisme.

Ces articles peuvent également vous être utiles :

• « Comment bien organiser un congé suivi d'un licenciement ? ;
• "Ordonnance de congé annuel payé - exemple et formulaire" .

Il arrive parfois que l’absentéisme mette fin à l’envie de démissionner du salarié. à volonté. Le salarié rédige une lettre de démission et, sans travailler pendant 2 semaines, ne se présente pas au travail à l'heure prévue.

Si un employeur licencie un salarié pour absentéisme, il fait une note correspondante dans son cahier de travail en référence à l'art. 81 Code du travail de la Fédération de Russie.

Comment prouver l'absentéisme des employés

La principale difficulté pour documenter l’absentéisme d’un salarié est de prouver que le motif de son absence du lieu de travail n’est pas valable. Dans certains cas, un salarié ne peut aviser le gestionnaire de son absence du travail pour des raisons objectives. Par exemple, il y avait situation d'urgence sur la route, un employé a été hospitalisé inopinément en soins intensifs, etc.

IMPORTANT! Il n'est pas nécessaire de préparer immédiatement un arrêté de licenciement ou de mesure disciplinaire le jour de l'absentéisme. L’essentiel est de constater l’absence d’une personne de son lieu de travail en présence de plusieurs témoins.

Pour ce faire, le service RH doit établir un rapport d'absence du salarié sous toute forme sur papier à en-tête de l'entreprise. Il est signé par des témoins qui peuvent confirmer la situation. De plus, l'acte doit indiquer le lieu de préparation, la date et nécessairement l'heure exacte, le nom complet du salarié qui a rédigé ce document, ainsi que les témoins.

Après l'établissement du procès-verbal et avant que les raisons de l'absence potentielle de l'absenté du lieu de travail (le cas échéant) soient clarifiées, la marque « NN » (défaut de comparution pour raisons inconnues) est apposée sur la feuille de temps de travail sous la forme T- 12 et T-13. A l'avenir, si le salarié présente des justificatifs, la marque « NN » est corrigée, par exemple, en « B » (congé de maladie). Si le salarié ne dispose pas de tels documents, « PR » (absentéisme) est indiqué.

Sur notre site Internet, vous pouvez connaître la procédure à suivre pour remplir les feuilles de temps, ainsi que télécharger leurs formulaires. Voir les articles :

• "Formulaire unifié T-12 - formulaire et exemple" ;
• "Formulaire unifié T-13 - formulaire et exemple" .

Lorsqu'un salarié se présente sur le lieu de travail, il doit être tenu de fournir par écrit une note explicative sur les motifs de l'absentéisme (en l'absence de justificatifs). Il existe des cas connus où un salarié licencié pour absentéisme a porté plainte contre son employeur. déclaration de sinistre est allé au tribunal pour licenciement illégal et a gagné le procès.

Pourquoi un licenciement peut-il être considéré comme illégal si le fait de l'absentéisme est prouvé ? Le salarié peut se référer au dernier alinéa de l'art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie et le fait que l'employeur ne s'est même pas renseigné sur les raisons de l'absentéisme et n'a pas évalué la gravité de l'infraction et les circonstances de sa commission.

IMPORTANT! En cas d'absentéisme, veillez à exiger une explication écrite du salarié.

Mais il existe des cas où les salariés refusent de donner par écrit une explication des raisons de leur absentéisme. L'employeur doit alors délivrer au salarié, contre signature, un avis indiquant la nécessité de fournir une note explicative. Le document doit indiquer le nombre de jours pendant lesquels le salarié doit justifier de son absence. Il s'agit de 2 jours ouvrables (article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Si le salarié a refusé de recevoir le préavis ou n'a pas fourni d'explication après le délai imparti, cela doit également être constaté dans un acte en présence de témoins.

Documentation de l'absentéisme des employés

Nous avons donc compris dans quels cas l’absence d’un employé du lieu de travail est considérée comme de l’absentéisme et comment le prouver. Comment documenter l’absentéisme d’un salarié et ses conséquences ?

La décision finale de sanctionner un salarié pour absentéisme est prise par l'employeur lui-même. Un salarié peut être tenu responsable de l'absentéisme sous la forme de :

• Licenciements. Lors du licenciement d'une personne pour absentéisme, vous n'avez pas besoin d'établir 2 ordonnances - imposant une sanction disciplinaire et résiliant le contrat de travail. Une ordonnance de résiliation du contrat de travail suffit. Comme base d'un tel arrêté, sont indiqués des rapports, des actes, des notes explicatives du salarié, des feuilles de temps, c'est-à-dire des documents prouvant le fait de l'absentéisme et justifiant le licenciement.
• Des mesures disciplinaires. Il est délivré par arrêté du chef d'établissement. Cette commande n'a pas de forme unifiée, chaque entreprise peut donc développer sa propre commande d'échantillons. Vous pouvez vous baser sur les formulaires unifiés d'autres commandes, afin de ne pas oublier d'indiquer tous les détails nécessaires dans le document. Par exemple, une ordonnance du formulaire T-6 pour accorder un congé à un employé.

Vous pouvez télécharger un exemple de commande sous le formulaire T-6 sur notre site Internet "Formulaire de commande unifié T-6 - formulaire de téléchargement et exemple" .

Une telle ordonnance doit refléter les points suivants :

• le fait de violation par le salarié de la discipline du travail, c'est-à-dire l'absentéisme lui-même, en indiquant sa date ;
• les documents prouvant le fait de l'absentéisme du salarié (mémos, actes, notes explicatives du salarié, feuilles de temps) ;
• type de sanction (conséquences de la violation) : réprimande, réprimande, privation d'une autre prime, etc.

Sur notre site Internet, vous pouvez télécharger un exemple de formulaire d'ordonnance de sanction disciplinaire. Voir l'article «Ordonnance relative aux mesures disciplinaires - modèle et formulaire» .

Afin de sanctionner un salarié pour absentéisme, le cas échéant, l'employeur doit le familiariser avec les règles lors de son embauche. responsabilités de travail(Contrat de travail, Description de l'emploi) et le règlement intérieur du travail contre signature personnelle. Ensuite, après qu'une décision de licenciement ou de mesure disciplinaire ait été prise, si l'employé s'adresse au tribunal, il y aura plus de chances que la justice se range du côté de l'employeur.

Résultats

L'absentéisme est l'absence d'un salarié du lieu de travail pendant plus de 4 heures conformément à l'horaire de travail. Il s'agit d'une violation flagrante par l'employé de la discipline du travail, des termes du contrat de travail avec l'employeur et du règlement intérieur du travail. Pour reconnaître l'absentéisme, un certain nombre de conditions doivent être remplies :

• absence d'un salarié du lieu de travail pendant toute la durée du quart de travail ;
• absence d'un salarié de son lieu de travail pendant plus de 4 heures ;
• absence du travail pour des raisons non justifiées ;
• preuve du fait de l'absentéisme.

En cas d'absentéisme, l'employeur doit exiger du salarié qu'il fournisse une explication écrite de son absence du lieu de travail. Un salarié peut être tenu responsable de l'absentéisme sous la forme de :

• le licenciement, qui est formalisé par une ordonnance de rupture du contrat de travail avec le salarié ;
• des mesures disciplinaires, qui sont également formalisées par une ordonnance correspondante.

Chaque document mal exécuté peut affecter l'issue du procès en faveur de l'employeur si le salarié s'adresse au tribunal parce que licenciement illégal. Tous les documents doivent donc être rédigés correctement au bon moment et, si nécessaire, signés par des témoins de la situation.

L’une des situations les plus difficiles pour un employeur est l’absentéisme systématique, voire prolongé, d’un salarié.

Et, si un employé négligent peut encore être puni d'une amende pour absentéisme, alors lorsqu'il ne se présente pas du tout et que l'employeur subit en même temps des pertes, c'est déjà un désastre de production.

Mais dans ce cas, vous devez vous laisser guider par la loi de la Fédération de Russie. Alors, licenciement pour absentéisme - instruction étape par étape 2016.

L'absentéisme, selon la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006, désigne le fait qu'un salarié ne se présente pas au travail sans motif valable, ainsi que l'absence d'un salarié sans motif valable pendant plus de quatre heures dans un ramer en une journée.

La question de l'absentéisme est abordée, selon laquelle, même en cas de précédent ponctuel de non-présentation au travail, l'employeur en a le droit.

De plus, si sans motif valable un salarié quitte l'exercice de ses fonctions de travail, alors apparaissent ici les articles , , , clause 1 et , clause 1 du Code du travail, selon lesquels contrat de travail est légalement résilié.

Il existe également des situations où un salarié répartit arbitrairement les jours de vacances et les jours compensatoires. Si cela n’est pas discuté à l’avance, alors en vertu de l’article 81, paragraphe « a ».

La loi s'applique différemment à l'absentéisme des donneurs de sang si la personne a utilisé un de ses jours de congé pour donner du sang. Dans ce cas, comme la quatrième partie de l'art. 186 du Code du travail, le donneur a droit à un jour de repos après avoir donné son sang.

Dans quels cas peut-on être licencié pour absentéisme ?

Maintenant, le lecteur décidera que ce paragraphe de l'article n'a pas de sens, car dans Code du travail tout est détaillé et une personne peut être licenciée pour négligence dans ses tâches professionnelles.

Mais si tout était aussi simple...

Chaque employeur doit savoir que toute démarche imprudente en matière d'entretien, de recrutement ou de licenciement peut entraîner de graves problèmes : toute erreur peut être considérée par le tribunal comme une violation flagrante, et non comme une absence, mais le patron lui-même subira de lourdes pertes.

• Les femmes enceintes (l'article 261 du Code du travail le précise).
• Les donneurs de sang.

Une autre question controversée est connue dans la pratique : lorsqu'un manager exige d'un employé, mais qu'il est en vacances à ce moment-là. Alors, bien sûr, le droit du travail sera du côté du salarié, et ici le patron devra réfléchir aux relations informelles au sein de l'équipe, à l'attitude des salariés vis-à-vis du succès de l'entreprise. Ces problèmes proviennent souvent d’une mauvaise gestion.

Mais la question se pose immédiatement : qu’est-ce qui constitue un motif valable d’absentéisme ?

Les bonnes raisons qui empêchent un licenciement légal sont les suivantes :

• État de santé fortement dégradé, confirmé par l'appel d'une ambulance. Transfert urgent à l'hôpital.
• Don de sang ou de plasma.
• Détention par des policiers (à tort ou à raison).
• Exécution forcée d'une tâche publique confiée à un citoyen par les autorités municipales, régionales ou fédérales.
• Autres (inondations, incendies, tremblements de terre, attentats terroristes, voies de circulation interrompues).
• Non-paiement du salaire par l'employeur ou retard de plus de deux semaines.

Les documents suivants constituent la preuve d’un motif valable :

• ou un certificat d'un établissement médical particulier ;
• une convocation à une audience du tribunal ou un procès-verbal d'arrestation ;
• en cas de force majeure du trafic de transport - une attestation de l'entreprise de transport.

Sur présentation de ces documents, l'absentéisme est reconnu non pas comme non autorisé, mais comme forcé, et aucune sanction ni licenciement n'est imposé à titre de mesure disciplinaire à l'encontre du citoyen.

La violation de cette règle par le responsable de l'organisation entraînera des poursuites judiciaires et :

1. Réintégration en tant que citoyen.
2. Paiement du préjudice moral.

Procédure de l'employeur : instructions

Considérons la procédure de licenciement d'un salarié pour absentéisme dans le cadre de l'article, comment se déroule la procédure d'enregistrement.

Alors, le fait est clair : le salarié ne s'est pas présenté au bureau (de production), il n'appartient pas aux catégories protégées par le Code du travail.

Ensuite, si la question du licenciement se pose, vous devez respecter les instructions suivantes.

• Le responsable remplit un registre des heures de travail et marque « NN » à côté du nom de l’absentéisme scolaire pour cette journée.
• Un procès-verbal est dressé justifiant le défaut de comparution et un acte est dressé (légalement enregistré afin d'éviter de longs litiges à l'avenir). Le constat est rédigé par le responsable lui-même, mais vous devez établir un constat d'absentéisme avec deux (ou plusieurs) témoins parmi les salariés de l'organisation.

Mais cela ne suffit pas pour licencier légalement (sans problème à l’avenir) un travailleur absent. Ensuite, vous devez agir en fonction de la situation.

1. Si l'absentéisme se présente le lendemain, vous devez alors prendre une note explicative de sa part ou enregistrer son refus de donner une explication. Le refus est à nouveau certifié par les signatures de deux (ou plusieurs) témoins, salariés de l'organisation.
2. Si l'absentéisme scolaire ne se présente pas le lendemain, n'appelle pas et ne fournit aucune information le concernant, alors le bureau envoie une lettre à l'adresse d'inscription l'informant de son inscription au contrôle et de la nécessité de remettre une note explicative sur son absence du lieu de travail. S'il existe un motif valable (défaut de comparution pour raisons de santé, etc.), la question du licenciement est réglée. Si la raison n'est pas valable, d'autres mesures sont prises.

Si, après notification écrite, le salarié ne se présente toujours pas au bureau, un acte de non-présentation est alors établi.

Le point principal ici est le respect des délais - au bout d'un mois, le salarié est licencié automatiquement. Avant ce délai, aucune action ne doit être entreprise, car elle peut faire l'objet d'un recours devant les tribunaux.

• À propos de l'intention de résilier contrat d'embauche, le salarié est prévenu au préalable dans les 3 jours calendaires. Tout le monde se présente également à lui Documents requis: bulletin scolaire salaires, documents de licenciement.
• Si un employé ne peut pas se présenter au bureau, la communication s'effectue par correspondance, auquel cas, antécédents professionnels envoyé par courrier. Si on ne sait pas où il se trouve et que l'envoi de lettres de notification n'a rien donné, alors, après 30 jours, un acte de défaut de comparution est délivré.
• L'étape suivante consiste à licencier l'employé et à lui fournir un article expliquant le motif. La date du licenciement est fixée.

Est-il possible de demander un licenciement avec effet rétroactif ?

Selon l'art. 193 Code du travail de la Fédération de Russie, tous des mesures disciplinaires, y compris l'établissement d'un avis de licenciement ne peut être effectué qu'après trente jours à compter de la date de rupture du contrat de travail, et pas avant.

Bien sûr, à ce tournant, en m'appuyant sur la logique, je veux oublier l'existence de l'absentéisme et accepter une autre personne instruite à sa place, mais ce sera faux, et pour une telle volonté personnelle, vous devrez regretter plus tard, en payant à l'absentant scolaire l'argent accordé ou en l'acceptant à nouveau au travail.

Il est également inacceptable d'établir des documents de manière rétroactive ; pour de tels actes, l'employeur lui-même peut entrer dans la catégorie des défendeurs. Une exception est sa longue absence du travail (plus de 30 jours).

Mais même alors, soyez prudent : toutes les signatures et dates doivent correspondre dans les journaux comptables, car si le licenciement est contesté, des divergences dans les documents entraîneront des conséquences très désagréables.

Les nuances de licenciement de certaines catégories

Parce que Législation du travail La Fédération de Russie protège et protège soigneusement les droits des citoyens (et cela, bien sûr, est merveilleux), mais licencier les catégories bénéficiant d'une protection spéciale du Code du travail est problématique.

Cela s'applique particulièrement aux femmes enceintes et aux jeunes mères.

Mais il y a aussi quelques amendements ici.

• L'employeur a le droit de résilier Contrat de travail quand .
• Le contrat peut également être résilié pacifiquement. Mais dans ce cas, mieux vaut jouer la prudence et rédiger un acte d'accord mutuel, on ne sait jamais... L'acte indique le motif de la rupture du contrat, indique la date et appose les signatures du salarié et de l'employeur. .
• La possibilité de licenciement est également possible si l'employé a réussi et n'a pas répondu aux capacités déclarées et a montré des résultats insatisfaisants dans son travail.

Exemple de lettre de licenciement pour absentéisme