A szervezet személyzetének fő jellemzői a létszám és a struktúra.

A szervezet létszáma függ: a termelés jellegétől, méretétől, összetettségétől, munkaintenzitásától és menedzsment folyamatok, gépesítésük, automatizáltságuk, számítógépesítésük mértéke.

Ezek a tényezők határozzák meg standard (lista) értékét. Tárgyilagosabban az állományt a részvételi (tényleges) létszám jellemzi, i.e. azoknak a személyeknek a száma, akik hivatalosan dolgoznak a szervezetben Ebben a pillanatban idő.

A személyzeti struktúra a munkavállalók különálló csoportjainak gyűjteménye, amelyeket valamilyen jellemző szerint egyesítenek.

A szervezeti struktúra a vezetésben összefüggő kapcsolatok összetétele és alárendeltsége, amelyek magukban foglalják a menedzsment apparátust és a termelési egységeket.

Funkcionális struktúra megosztottságot tükröz menedzsment funkciók a vezetőség és az egyes részlegek között. Az irányítási funkció a vezetési folyamat része, meghatározott jellemzők (minőség, munkaerő és bérek, számvitel stb.) szerint azonosítva; Általában 10-25 funkció van.

Szerepstruktúra - a termelési alkotói folyamatban való részvétellel, kommunikációs és viselkedési szerepekkel jellemzi a csapatot. A kreatív szerepek a lelkes, feltalálók és szervezőkre jellemzőek, a problémahelyzetek megoldásában és az alternatív megoldások keresésében való aktív szerepvállalást (ötletgenerátorok, tudósok, kritikusok) jellemzik. Kommunikációs szerepek meghatározza az információs folyamatban való részvétel tartalmát és mértékét, az információcserében való interakciót. Vannak vezetők, összekötők és koordinátorok. A viselkedési szerepek jellemzik az emberek munkahelyi, otthoni, nyaralási, konfliktushelyzeti viselkedésének tipikus pszichológiai modelljeit (optimista, nihilista, konformista, rágalmazó stb.).

A létszámstruktúra meghatározza a személyi állomány mennyiségi és szakmai összetételét, az osztályok összetételét és a beosztások listáját, a javadalmazás mértékét és a dolgozók béralapját.

Szociális struktúra- jellemzi munkaközösség szervezetek, mint csoportok összessége nem, életkor, nemzeti és társadalmi összetétel, iskolai végzettség, családi állapot szerint.

A személyzet nemi és életkori szerkezete - a csoportok aránya nemek (férfiak, nők) és életkor szerint. A korszerkezetet a megfelelő korúak teljes létszámon belüli aránya jellemzi. A személyi állomány korösszetételének vizsgálatakor a következő csoportokat különböztetjük meg: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 éves és idősebb.

A személyi állomány iskolai végzettség szerinti (általános és speciális) struktúrája jellemzi a személyek kiválasztását felsőoktatás, ezen belül képzési szint szerint: alapképzés, szakirányú, mesterképzés, befejezetlen felsőfokú végzettség, szakirányú középfokú végzettség, általános középfokú végzettség, szakirányú középfokú végzettség, alapfokú végzettség.

A személyzet képzettségi struktúrája - különböző képzettségi szintű dolgozók összessége (képzettség - szakképzettség foka és típusa, tudásszint a szakterületen), amelyek bizonyos elvégzéséhez szükségesek. munkaügyi funkciók.

A szolgálati idő szerinti szerkezet kétféleképpen értelmezhető: a teljes szolgálati idő és az adott szervezetnél eltöltött idő szerint. A teljes szolgálati idő a következő időszakokra van csoportosítva: 16 évig, 16-20, 21-25, 25+30 stb.

Az adott szervezetnél eltöltött szolgálati idő a munkaerő stabilitását jellemzi. A statisztikák a következő időszakokat emelik ki: legfeljebb 1 év, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 év és több.

Egy szervezet társadalmi struktúrája lehet statisztikai vagy analitikus.

A statisztikai struktúra a személyzet megoszlását és mozgását tükrözi kategóriák és beosztáscsoportok összefüggésében. Például meg lehet különböztetni a fő tevékenységtípusok személyzetét (fő- és kisegítő, kutatási és fejlesztési részlegekben dolgozó személyek, vezetők, termékek, szolgáltatások létrehozásával vagy e folyamatok karbantartásával foglalkozó személyek) és nem. -alaptevékenységtípusok (javítási, lakás- és közüzemi alkalmazottak, osztályok szociális szféra). Mindegyikük vezetői, szakemberi és dolgozói pozíciót tölt be az osztályaikon, róluk az alapvető információkat az aktuális jelentések tartalmazzák.

Analitikai keret speciális kutatások és számítások alapján határozzák meg, és általánosra és privátra oszlik. Az általános struktúra összefüggésében a személyzetet olyan kritériumok szerint veszik figyelembe, mint a szolgálati idő, végzettség, szakma; magánstruktúra tükrözi az arányt egyéni kategóriák munkavállalók például „keménymunkát végeznek egyszerű berendezések segítségével vagy anélkül”; „munkavégzés kézzel, nem géppel; "előadó kézzel készített gépek és mechanizmusok szervizelésére”, „megmunkáló központokban alkalmazott” stb.

A személyi struktúra optimálisságának kritériuma a különböző munkaköri csoportokban foglalkoztatottak számának az egyes munkaköri csoportokra jellemző munkamennyiséghez viszonyított aránya, időráfordításban kifejezve.

Ez az optimális számok folyamatos biztosításának folyamata emberi Erőforrások az üzleti élet rövid-, közép- és hosszú távú problémáinak megoldására.

Sok szerző úgy véli, hogy a vállalati személyzeti menedzsment a minimálisra csökkenti az alkalmazottak számát, amellyel a vállalkozás ellátja feladatait. Nem mindig van így. A mennyiségi mutatók mellett figyelembe kell venni a minőségi mutatókat, valamint a vállalkozás fejlődési kilátásait. A folyamatosan elbocsátó és alkalmazottakat toborzó vállalkozás nem túl hosszú idő után nemkívánatos munkáltatójává válhat a magasan kvalifikált, szakmájukhoz, kedvenc vállalkozásukhoz kötődő munkavállalók számára, akiknél a munkáltatóválasztás egyik tényezője. a stabilitás és a szociális biztonság.

A szükséges létszám meghatározásakor azonban mindenképpen abból kell kiindulni optimális szám- ez a minimumhoz közeli szám, de figyelembe véve a vállalkozás dinamikáját és fejlődési kilátásait.

Hogyan határozható meg az optimális létszám egy vállalkozásban? Ehhez több állítást kell alapul venni:

• Csak a fő munkások hoznak nyereséget a vállalatnak
• A nem alapvető alkalmazottak számának bármilyen csökkentése a munka termelékenységének és az üzleti hatékonyság növekedéséhez vezet
• Kisegítő személyzet felelős a termelés életfenntartó folyamataiért - ezek csökkentése a berendezés karbantartásának minőségének romlásához és élettartamának csökkenéséhez vezethet
• Az adminisztratív és vezetői személyzet jelenléte lehetővé teszi vállalkozása hatékonyabb irányítását
• A túl sok vezetői létszám az ellenőrizhetőség romlásához és indokolatlan költségnövekedéshez vezet

Hogyan határozzuk meg az alkalmazottak számát

Először el kell végeznie az alapvető gazdasági számításokat.

Számítás 1. Határozzuk meg az elméleti maximális számot a jelenlegi helyzetben. Ehhez vegyük az iparág átlagkeresetét, és vegyük figyelembe a vállalkozás költségszerkezetét.
Például: Ukrajnában 2010 márciusában az ipar átlagkeresete 2508 hrivnya volt. A vállalkozásnál a bérfelhalmozási együttható 1,385. A bérek aránya a termelési költségekben 19%, az értékesítés haszonkulcsa 10%.
Így a munkaerőköltség 2508 * 1,385 = 3473,58
Az alkalmazottankénti tervezett kibocsátás 3 473,58 / 0,19 * 1,1 = 20 110,20

Számítás 2. A standard értékesítési mennyiséget úgy határozzuk meg, hogy az így kapott termelési értéket megszorozzuk a tényleges alkalmazotti létszámmal.

A kapott számokat - standard és tényleges értékesítési volumen, tényleges átlagbérek és iparági átlag összehasonlítják egymással, és ezek alapján következtetéseket vonnak le a szükséges létszámra vonatkozóan.

Ezt követően ellenőrzik, hogy a vállalkozás struktúrája megfelel-e az üzleti igényeknek.
A legtöbb osztályvezető nem foglalkozik közvetlenül a vállalkozás gazdaságával vagy pénzügyeivel. Ha a vállalkozás nem használja modern rendszerekösztönzőket, amelyek valamilyen módon kötődnek pénzügyi eredmény vállalkozást, akkor előbb-utóbb az osztály előtt álló problémák megoldása érdekében új pozíciók létrehozására és létszámbővítésre tesznek kísérletet. Ez a folyamat különböző sebességgel és különböző formákat ölthet. Ez nagymértékben nem is a vállalkozás igényeitől, hanem a vezető személyiségétől, vezetési stílusától függ.

Például, ha a fő gyártóműhely vezetőjének kizárólag a szükséges mennyiségben kell termékeket gyártania, akkor fokozatosan nem csak a fő-, hanem a segédmunkások száma is növekedni fog a műhelyben, akkor további vezetőkre lesz szükség. stb. Hogy ez mennyire felel meg egy adott helyzet igényeinek, azt gyakran lehetetlen megmondani. Ezért a személyi struktúra ellenőrzése alatt tartható normatív módszerrel.

A vállalati létszámgazdálkodás normatív módszere abból indul ki, hogy a vállalkozás a vállalkozás iparági jellemzői alapján határozza meg a „szolgáltatási színvonalat” és a különböző szakmák, szakterületek és beosztások dolgozóinak normatív arányait. Például egy vállalkozásnál hány alkalmazottra van szüksége egy könyvelőnek, közgazdásznak vagy jogásznak? Mennyi legyen a fő- és segédmunkások aránya? Mennyi az AUP és az alkalmazottak aránya termelési részleg stb.

A személyzeti irányítás standard módszerének alapja a fő munkavállalók száma. Ebben az esetben a szabványok szerinti létszámelemzést végző szakembernek először ellenőriznie kell a meglévő időszabványok helyességét és a becsült kulcsfontosságú személyi létszámot. Győződjön meg arról, hogy a túlórák aránya az elfogadható határokon belül van. És csak ezután folytassa az elemzési eljárást, és vonjon le bizonyos következtetéseket az alapján.

Fontos szempont A személyzeti struktúra rendszerbe hozásához gondosan kalibrálni kell tevékenységeit. A rosszul átgondolt döntések megzavarhatják fontos üzleti folyamatokat vagy befolyásolhatják a termék minőségét.

Az UTII kiszámítása általában nem vet fel kérdéseket egy tapasztalt könyvelő számára. Változik azonban a helyzet, ha a társaság az egyszeri adófizetésre áthárított tevékenységek mellett más, az általános rezsim vagy az egyszerűsített adórendszer szerint adóztatott tevékenységet is folytat. Különösen gyakran merülnek fel kérdések az ilyen alapvető jövedelmezőségi mutató számítási eljárásával kapcsolatban egyes fajok tevékenységek, mint „az alkalmazottak száma, beleértve egyéni vállalkozó" Valójában, ha egy vállalat többféle tevékenységet végez, a könyvelőnek nemcsak azonosítania kell az UTII-hez áthelyezett tevékenységtípussal közvetlenül foglalkozó alkalmazottakat, hanem arról is döntenie kell, hogyan veszi figyelembe az adminisztratív és vezetői személyzetet, és szükséges-e egyáltalán figyelembe kell venni. A helyzetet bonyolítja, hogy az orosz pénzügyminisztérium legutóbbi leveleiben az adófizetők számára kedvezőtlen álláspontot foglalt el ebben a kérdésben. A cikk elemzi a pénzügyi osztály nézőpontját, és javaslatokat tesz a többféle tevékenységet kombináló vállalatok számára.

Mi az a „munkavállalók száma”

Emlékezzünk röviden az UTII adóalap kiszámításának eljárására. Az UTII fizetésére átutalt adófizetők számítanak adó alap egyetlen adóra, mint egy bizonyos típus alapjövedelmezésének szorzatára vállalkozói tevékenység az adóidőszakra számítva, és az ilyen típusú tevékenységet jellemző fizikai mutató értéke (az Orosz Föderáció adótörvénykönyve 346.29. cikkének 2. szakasza).

Bizonyos típusú tevékenységek végzése során az imputált jövedelemre kivetett egységes adó összegének kiszámításához a „munkavállalók száma, beleértve az egyéni vállalkozókat” fizikai mutatót használják (Az Orosz Föderáció adótörvényének 346.29. cikke).

Ezen tevékenységek között:

• renderelés háztartási szolgáltatások;
• állatorvosi szolgáltatások nyújtása;
• javítási szolgáltatások nyújtása, karbantartásés járműmosás;
• szállítás és elosztás kiskereskedelem;
• szolgáltatások nyújtása Vendéglátás olyan közétkeztetési létesítményeken keresztül, amelyek nem rendelkeznek ügyfélszolgálati területtel (Az Orosz Föderáció adótörvényének 346.29. cikke).

Tájékoztatásképpen

Show összecsukása

Az alkalmazottak száma az alkalmazottak átlagos száma az adóidőszak minden naptári hónapjában, figyelembe véve az összes munkavállalót, beleértve a részmunkaidős munkavállalókat, a vállalkozókat és az egyéb polgári szerződéseket (Az Orosz Föderáció adótörvényének 346.27. cikke).

Vegye figyelembe, hogy 2012. 01. 01-től az átlagos alkalmazotti létszám kiszámításának eljárását a szövetségi statisztikai megfigyelési űrlapok kitöltési útmutatója határozza meg: P-1 „Információk az áruk és szolgáltatások előállításáról és szállításáról”, No. P-2 „Tájékoztató a nem pénzügyi eszközökbe történő befektetésekről”, P-3 sz. pénzügyi helyzet szervezet", No. P-4 "Tájékoztatás a munkavállalók számáról, béreiről és mozgásáról", No. P-5 (M) "A szervezet tevékenységére vonatkozó alapvető információk", jóváhagyva a Rosstat október 24-i 435. számú végzésével , 2011 (a továbbiakban: Útmutató).

Az átlagos létszám kiszámításának algoritmusa

Számítási algoritmus átlagos szám az alábbiak szerint fogalmazható meg (az Útmutató 78. pontja):

• a listás alkalmazottak száma a hónap minden naptári napjára (azaz a munkaszüneti napok és hétvégék figyelembevételével) összegzésre kerül. A bérszámfejtés az elsődleges számviteli bizonylatokból, különösen a munkaidő-nyilvántartásokból származó adatok alapján történik. A nem munkaszüneti napokon és hétvégéken foglalkoztatottak számát az ünnepnapokat vagy hétvégéket megelőző utolsó munkanap adatai alapján számítják ki (például a vasárnapi alkalmazottak száma megegyezik a pénteki bérszámmal);
• a kapott összeget elosztjuk a számmal naptári napok hónap.

Figyelembe kell venni, hogy az átlagos létszám számításánál számos jellemző van (az Útmutató 79-81. pontja). Idézzük fel a leggyakoribbakat:

1. a bérlistán szereplő munkavállalók egy része nem számít bele az átlagbér számításába (szülési szabadságon lévő nők; közvetlenül szülészeti kórházból született újszülött örökbefogadása miatt szabadságon lévők, valamint szülői szabadságon lévők; munkavállalók oktatási intézményekben tanul, és akik ott voltak pótszabadság fizetés nélkül, valamint a belépők oktatási intézmények; szabadságon voltak szállítási fizetés nélkül belépő vizsgák az Orosz Föderáció jogszabályaival összhangban);
2. részmunkaidőben dolgozó személyek munkaidő vminek megfelelően munkaszerződés, személyzeti asztal vagy a munkavállaló írásbeli hozzájárulásával részmunkaidős munkavégzésre áthelyezve, az átlagos alkalmazotti létszám meghatározásakor a ledolgozott idő arányában veszik figyelembe;
3. Az Orosz Föderáció jogszabályainak megfelelően csökkentett munkaidővel rendelkező munkavállalókat, beleértve a fogyatékkal élőket is, egész egységként számítják bele az átlagos alkalmazotti létszámba.

1. példa

Show összecsukása

A szervezetnek 2012 decemberében 10 alkalmazottja volt, ebből 5 fő egész hónapban dolgozott; két személy (II. csoportba tartozó fogyatékkal élők) szintén a teljes hónapban dolgozott, de a törvényi előírásoknak megfelelően csökkentett munkaidőben részesültek - heti 35 órában; két fő részmunkaidőben dolgozott (napi 4 óra). Egy alkalmazott pedig fizetés nélküli tanulmányi szabadságon volt decemberben.

A munkanapok száma 2012 decemberében 21 nap volt.

Átlagos létszám 2012. decemberben = (5 × 21 + 2 × 21 + 2 × 0,5 × 21 + 1 × 0) / 21 = 8.

Ha többféle tevékenységet végez

Sajnos az átlagos foglalkoztatottak számának kiszámításával járó nehézségek nem érnek véget a részmunkaidős munkavállalók és a fogyatékkal élők számbavételével. Végtére is, a vállalatok gyakran többféle tevékenységet folytatnak, amelyek egy része az UTII-be került, és néhány az „egyszerűsített” adózási rendszer és az általános adózási rendszer hatálya alá is tartozhat. És itt csak most kezdődnek az átlagos alkalmazotti létszám kiszámításának nehézségei. Az adóhatósággal folytatott párbeszéd fő ellentmondásos kérdése ebben az esetben a következő: hogyan kell figyelembe venni az adminisztratív és vezetői személyzetet (a továbbiakban - AUP), vagyis azokat a munkavállalókat, akik nem kapcsolhatók egyértelműen egyetlen tevékenységtípushoz sem.

Meg kell jegyezni, hogy az Orosz Föderáció Adótörvénykönyve 26.3. fejezetének rendelkezései nem határoznak meg módszert az átlagos alkalmazotti létszám kiszámítására abban az esetben, ha egy szervezet többféle tevékenységet végez - mind a hatálya alá tartozó, mind azokat, amelyekre nem kell UTII-t fizetni. Ezt az eljárást más szabályozási jogi aktusok, köztük az irányelvek nem írják elő.

Ugyanakkor, a részletekbe nem bocsátkozva, a jogalkotók felhívták a figyelmet arra, hogy a következő esetekben külön nyilvántartást kell vezetni:

• ha az adóalany többféle, az UTII-adó hatálya alá tartozó üzleti tevékenységet folytat, az adó kiszámításához szükséges mutatókat minden tevékenységtípusra külön rögzítik (az Orosz Föderáció adótörvénykönyve 346.26. cikkének 6. szakasza);
• Azok az adózók, akik az UTII-adó hatálya alá tartozó üzleti tevékenység mellett más típusú üzleti tevékenységet is folytatnak, kötelesek külön nyilvántartást vezetni az UTII-adó hatálya alá tartozó üzleti tevékenységekkel és az adóalany által fizetett üzleti tevékenységekkel kapcsolatos vagyonokról, kötelezettségekről és üzleti ügyletekről. adók az egyéb adórendszernek megfelelően (az Orosz Föderáció Adótörvénykönyve 346.26. cikkének 7. cikke).

Vagyis a mutatószámok tevékenységtípusonkénti elkülönített elszámolásának előírásával a jogalkotó nem hagyott jóvá konkrét szabályokat az AUP megoszlására az átlagos létszám számításánál.

Ennek megfelelően az adózóknak jogukban áll önállóan kidolgozni és kialakítani a számviteli politikájukban a különböző típusú tevékenységekben foglalkoztatottak számának meghatározására szolgáló módszert, mivel az adó- és illetékjogszabályok minden eloszlathatatlan kétsége, ellentmondása és kétértelműsége kedvezően értelmezhető. az adófizető (díjfizető) (az Orosz Föderáció adótörvénykönyve 3. cikkének 7. szakasza).

Lehetséges lehetőségek az AUP számának kiszámításához

Nézzük meg, hogyan vehető figyelembe az AUP száma az átlagos alkalmazotti szám kiszámításakor:

1. Az átlagos alkalmazotti létszám kiszámításakor az AUP alkalmazottait egyáltalán nem veszik figyelembe. Az indoklás a következő: ezeket a munkavállalókat közvetlenül nem alkalmazzák az UTII-hez áthelyezett tevékenységtípusban. Ez a számítási lehetőség tűnik a legkockázatosabbnak, de számos ilyen lehetőség létezik bírósági határozatok ebben a kérdésben az adózó javára (lásd a „Bíróság álláspontja” részt);
2. az átlagos létszám számításába beszámított AUP részesedését meghatározott arány alapján számítják ki. Az arány alapulhat például a foglalkoztatottak számának tevékenységtípusonkénti összehasonlításán. Magát a számítási algoritmust a vállalkozás számviteli politikájában kell meghatározni. Ezt a lehetőséget számos levél javasolta a Pénzügyminisztérium és az Orosz Föderáció Szövetségi Adószolgálata (lásd a „Mit gondolnak a finanszírozók” című részt);
3. A számításban az AUP összes alkalmazottja szerepel. Ez a lehetőség tűnik a legkevésbé kockázatosnak, de egyben a legköltségesebbnek is az adófizető számára.

2. példa

Show összecsukása

A vállalat kétféle tevékenységet végez, amelyek közül az egyik az UTII fizetésére, a második pedig az általános rendszerre kerül át. A 2012. decemberi átlagos alkalmazotti létszám 50 fő, amelyből 20 fő közvetlenül az UTII-be áthelyezett tevékenységi körben, 10 fő AUP, 20 fő az általános adózási rend alá tartozó tevékenységi körben foglalkoztatott.

A társaság számviteli politikájában azt a rendelkezést alakította ki, hogy az AUP létszáma tevékenységtípusonként az ilyen jellegű tevékenységet közvetlenül végző alkalmazottak létszámának arányában oszlik meg.

Számítsuk ki az AUP-k számát adóköteles tevékenységtípusonként egységes adó:

20 / (50-10) × 10 = 5.

Ezért a 2012. decemberi UTII kiszámításának alapmutatójaként az alkalmazottak száma 5 + 20 = 25 lesz.

Sajnos az Orosz Föderáció adótörvényének normái mellett nem szabad megfeledkezni a pénzügyi osztály helyzetéről.

Mit gondolnak a pénzemberek?

Meg kell jegyezni, hogy az orosz pénzügyminisztérium képviselői több év alatt megváltoztatták álláspontjukat. Az osztály levelei ebben a kérdésben két csoportra oszthatók:

• levelek, amelyekben az orosz pénzügyminisztérium jelezte az alkalmazottak számának számítási módszerének jogszerűségét, amely feltételezi az AUP-k átlagos számának az alkalmazottak havonta számított átlagos számának arányos eloszlását az egyes végzett tevékenységekre vonatkozóan. ki (Oroszország Pénzügyminisztériumának 2011. október 25-i levelei, 03-11-11/265 , 2009. október 6-i 03-11-09/335 szám). Ezenkívül az Oroszországi Szövetségi Adószolgálat 2009. június 25-i ShS 22 3/507@ és 2009. május 8-án kelt 3-2-16/49@ levelei külön jelzik, hogy az alkalmazottak tényleges számát az adóalanyok az összes alkalmazotti létszám alapján határozzák meg, amelybe az adminisztratív, vezetői és kisegítő (szolgáltató) alkalmazottak is beletartoznak, ha az alkalmazottak létszámát nem lehet üzleti tevékenység szerint megosztani (nincs beosztás). meghatározott típusú üzleti tevékenységhez);
• levelek, amelyekben az orosz pénzügyminisztérium képviselői ellenkező véleményt fogalmaztak meg, és azt követelték, hogy az alkalmazottak számának kiszámításakor az összes adminisztratív és vezetői személyzetet vegyék figyelembe a tevékenység típusa szerinti megosztás nélkül (2012. szám 03-11-06/3/139, 2010. 02. 02. szám, 3-2-11/1 @, 2009. 03. 06. 03-11-09/88). Ugyanakkor ennek a megközelítésnek az indoklásaként a pénzügyi osztály képviselői arra hivatkoztak, hogy az Orosz Föderáció adótörvénykönyve nem határozza meg az adminisztratív, vezetői és általános üzleti személyzet alkalmazottainak számának elosztását a szállítás során. számos üzleti tevékenységet végez, amelyek közül az egyikért UTII-t fizetnek.

Az orosz pénzügyminisztérium álláspontjával ellentétben meg kell jegyezni, hogy bár a Ch. Az Orosz Föderáció adótörvénykönyvének 26.3. pontja valójában nem ír elő módszert az AUP és az általános üzleti alkalmazottak átlagos létszámának tevékenységi típusok szerinti elosztására, azonban a pénzügyi osztály által javasolt módszert szintén nem írja elő közvetlenül az adójogszabályok normái.

A bírák álláspontja

Most térjünk át a bírói gyakorlatra. A mai napig nem alakult ki egységes bírói álláspont. Mint már említettük, három van lehetséges módjai az átlagos létszám kiszámítása, ha a társaság többféle tevékenységet folytat. Vannak azonban bírósági ítéletek mindegyik módszer mellett. Nézzük meg a bírák által egyik vagy másik döntés mellett felhozott érveket:

1. Számos bírói aktus szól az AUP alkalmazottainak arányos elosztásának módszere mellett (a Harmadik Választott Választottbíróság 2008.09.04-i rendelete az A33 7538/2007 sz. ügyben, a hatodik döntőbíróság 11.28. .2008 az A73 9481/2007 sz. ügyben, FAS Volga District of 07.07 .2006 az A65-25565/2005 sz. ügyben).
   Álláspontjuk alátámasztására a bírák a következő érvet hozták fel: a teljes létszám elszámolása a tevékenységtípusok közötti megosztás nélkül nem felel meg az adójogszabályoknak, és kettős adóztatáshoz vezet.

   Arbitrázs gyakorlat

   Show összecsukása

   Ezen túlmenően a Hatodik Választott Választottbíróság 2008. november 28-án, az A73 9481/2007 sz. ügyben hozott határozatában a bíróság külön jelezte, hogy az adózónak joga van önállóan kidolgozni és jóváhagyni a számviteli politikában a megállapítási módszert. a különböző típusú tevékenységekben foglalkoztatottak száma.

2. Számos bíró arra a következtetésre jutott, hogy az alkalmazottak számának kiszámításakor csak azokat a munkavállalókat kell figyelembe venni, akik közvetlenül az UTII-hez áthelyezett tevékenységet folytatnak (az Északnyugati Kerület Szövetségi Monopóliumellenes Szolgálatának november 28-i állásfoglalása, 2008. az A56-42855/2007. sz. ügyben, Hetedik Választott Fellebbviteli Bíróság 2008. augusztus 25-én az A03-3698/2008-14. sz. ügyben, FAS Volga District 2007. június 26., A65/2006-3. SA2-41 stb.).

   Arbitrázs gyakorlat

   Show összecsukása

   Az Uráli Kerületi Szövetségi Monopóliumellenes Szolgálat 2010. június 24-én kelt, A07-18263/2009-A-VKV sz. határozatában a bíróság az Art. 7. pontjára hivatkozva. Az Orosz Föderáció adótörvénykönyvének 3. cikke arra a következtetésre jutott, hogy az alkalmazottak számának kiszámításakor elvileg nem kell figyelembe venni az adminisztratív és vezetői személyzetet, mivel a „munkavállalók száma, beleértve az egyéni vállalkozókat” fizikai mutató jellemzi. egy bizonyos típusú üzleti tevékenység, és ezek az alkalmazottak közvetlenül nem vesznek részt a tevékenységben, az UTII adóköteles.

   Arbitrázs gyakorlat

   Show összecsukása

   Az egyszeri adó fizetésére átvezetett tevékenységtípus megvalósításában közvetlenül érintett munkavállalók névsorának meghatározásakor célszerű figyelemmel lenni a Tizenkettedik Választottbíróság 2012. március 14-én kelt, az 1. sz. A57 13829/2011. A bírák megerősítették annak érvényességét, hogy csak azokat a munkavállalókat vonják be a számításba, akik közvetlenül végzik az UTII hatálya alá tartozó tevékenységet, a vezetők figyelembevétele nélkül, de rámutattak arra, hogy egy olyan számviteli alkalmazott, aki kizárólag a munkamegbízások és igazolások feldolgozásával foglalkozik. az autószervizben végzett munka közvetlenül részt vesz az UTII hatálya alá tartozó járművek karbantartásával és javításával kapcsolatos szolgáltatások nyújtásában, ezért figyelembe kell venni az alkalmazottak számának kiszámításában.

3. Számos bírósági határozat született a javára adóhatóság, amely megerősíti annak szükségességét, hogy az alkalmazottak számának kiszámításába az AUP valamennyi alkalmazottját be kell vonni (a Volga kerületi Szövetségi Monopóliumellenes Szolgálat 2010.10.08.-i határozata az A55-32444/2009. sz. ügyben, a tizenegyedik választottbíróság 2010.05.05-én kelt fellebbezés az A55-32444/2009. sz. ügyben, Tizenharmadik Fellebbviteli Választottbíróság 2009.03.09. az A56-11771/2009. sz. ügyben).

   Arbitrázs gyakorlat

   Show összecsukása

   A 11. Ítélőtábla 2010. augusztus 10-én kelt, az A55 32444/2009. sz. ügyben hozott határozatában álláspontja alátámasztására hivatkozott a Kbt. Az Orosz Föderáció adótörvénykönyvének 346.27. cikke, amelyből az következik, hogy az alkalmazottak száma az alkalmazottak átlagos száma az adóidőszak minden naptári hónapjában, figyelembe véve az összes alkalmazottat, beleértve a részmunkaidős munkavállalókat, a szerződéses munkavállalókat és egyéb munkavállalókat. polgári szerződések. Hasonló következtetésekre jutott a bíróság a Távol-Kelet Szövetségi Monopóliumellenes Szolgálatának 2012. február 22-én kelt, A37 432/2011. sz. ügyben hozott határozatában.

A vizsgált kérdésben hozott bírósági határozatok sokfélesége nem teszi lehetővé az átlagos alkalmazotti létszám számítási eljárásával kapcsolatos igények esetén az adóhatósággal folytatott peres eljárások kimenetelének előrejelzését. Számos ajánlás betartásával azonban növelheti a bírósági siker esélyeit.

Hogyan lehet biztonságban

Gondoljuk át, milyen érveket lehet felhozni az adóhatósággal való vita esetén. Mint az orosz pénzügyminisztérium leveleiből és bírói gyakorlat, a számviteli politika mellékleteként célszerű jóváhagyni az alkalmazottak névsorát tevékenységtípusok szerinti bontásban. Például számos bírósági határozatban hiányzik a munkát végző munkavállalók rögzített listája különböző fajták tevékenységek, további érvként szolgált az adóhatóság javára (lásd a Távol-keleti Kerület Szövetségi Monopóliumellenes Szolgálatának 2012. február 22-i állásfoglalását az A37 432/2011. sz. ügyben).

Ezen túlmenően, ha az adózó az alapmutató számítása során az AUP létszámát az adott tevékenységtípussal közvetlenül foglalkozó alkalmazottak létszámának arányában osztaná fel, a tárgyalás során nem lenne helytelen hivatkozni az alapmutató végrehajtására. a Pénzügyminisztérium vonatkozó, határozatlan számú személyre vonatkozó ajánlásai (lásd az Oroszországi Pénzügyminisztérium 2011. október 25-i leveleit, 03-11-11/265 sz., 2009.10.06., 03-11. sz. -09/335). Ez a körülmény, figyelembe véve a normák al. 3 p 1 art. Az Orosz Föderáció adótörvénykönyvének 111. cikke és az Art. 8. cikkelye. Az Orosz Föderáció adótörvénykönyvének 75. cikke mentesíti az adóbűncselekmény elkövetésének bűnösségét, és még a legkedvezőtlenebb esetben is lehetővé teszi, hogy elkerülje az adóhatóság további szankcióit és pénzbírságait.

Befejezésül szeretném emlékeztetni, hogy 2013. január 1-jén lépett hatályba az a szabály, amely szerint az adózók bizonyos fajták tevékenységek, áttérnek az UTII fizetésére önkéntes alapon (az Orosz Föderáció adótörvénykönyve 346.28 cikkének 1. szakasza Szövetségi törvény 2012. június 25-én kelt 94. szövetségi törvény). Gyakran úgy gondolják, hogy a különleges rendszer hatálya alá tartozó vállalatok jelentősen megtakarítják az adókat azokhoz képest, akik általános adózási rendszert alkalmaznak. Nem szabad azonban szem elől téveszteni a jelenlétet Ch. Az Orosz Föderáció adótörvénykönyvének 26.3. pontja a kettős értelmezést lehetővé tevő normákról. Ezért ennek a különleges rendszernek az összes előnyének és hátrányának értékelésekor figyelni kell Speciális figyelem törvényi szinten nem szabályozott vitatott kérdések. Ez az intézkedés segít a vállalatoknak előre felmérni a kockázatokat, és felkészülni választott pozíciójuk indokolására.

A vezetői létszám meghatározása

A vezetők számának meghatározásához a Rosencrantz-módszert a következő képlet szerint alkalmazzák:

P T* És NAK NEK

Ch = -y ésés K + - nrc

"És = 1" nrc T"Kfrch"

ahol H egy adott szakma, szakterület, egység vezetői létszáma;

P- azon vezetői munkatípusok száma, amelyek terhelést igényelnek az e kategóriájú szakemberek számára;

azok- az i-edik vezetői típusú munkavégzés keretein belül az egyes tevékenységek (számítások, megrendelések feldolgozása, tárgyalások stb.) átlagos száma meghatározott időtartamra (évente);

Ésés - az i-edik vezetési típusú munkakör keretében egy t egység teljesítéséhez szükséges idő;

T- szakember munkaideje a munkaszerződésben (szerződésben) a számításokban elfogadott naptári időnek megfelelő időtartamra;

K nrch - a szükséges időeloszlás együtthatója;

F rch - a tényleges időeloszlás együtthatója;

és r - különböző munkák elvégzésének ideje, amelyek nem vehetők figyelembe az előzetesen tervezett számításokban.

Szükséges időallokációs tényező(K nrc) a következőképpen kerül kiszámításra:

K nrch K dr * K * K p

ahol K gr olyan együttható, amely figyelembe veszi egy bizonyos folyamathoz szükséges idő alatt korábban nem vett többletmunka költségeit (Et o és); általában az 1.2-en belül van beállítva< К гр < 1,4;

Kv - együttható, amely figyelembe veszi a munkavállalók munkanapon belüli pihenésére fordított időt; általában 1., 12. szinten van beállítva;

Kp a meglévő szám bérszámfejtésre való átszámítási együtthatója.

A tényleges időeloszlás együtthatóját (Kf rch) bármely részleg teljes munkaidejének az (E) kiszámított időhöz viszonyított aránya határozza meg. w és o és,).

Általában a Rosencrantz-képletet használják annak ellenőrzésére, hogy egy egység tényleges száma megfelel-e a szükségesnek, amelyet az adott egység terhelése határoz meg.

A Rosencrantz-képlet tervezési számításokban való használatához a következő űrlapot kapjuk:

Eš ■ És, ■ Franciául

Mivel a nagyságrendek és És F rch ismeretlen.

Példa.

Az Alpha divízió 30 főt foglalkoztat, akik vezetői feladatokat látnak el.

Kiindulási adatok a szükséges vezetői létszám kiszámításához.

A vezetői munka típusai	A munka befejezéséhez szükséges műveletek száma	Egy művelet végrehajtásához szükséges idő, óra
Egy szerződéses alkalmazott havi munkaideje, h.
További munkára fordított idő
A munkavállalók pihenésére fordított idő együtthatója
Létszám konverziós tényező
A tervezett számításokban nem vett munka elvégzéséhez szükséges idő, óra.
Egységek tényleges száma, fő.

Megoldás:

1. Teljes idő a vezetői munka elvégzéséhez szükséges, a következőképpen határozható meg:

(500 * 1) + (3000 o 0,5) + (300 o 3) = 2900.

2. Szükséges időallokációs tényező:

Knrch = 1,3 o 1,12 o 1,1 = 1,6.

3. Tényleges időeloszlási együttható:

K = 170 o 30 = 5100 =

500 o 1 + 3000 o 0,5 + 300 o 3 2900 frc,

A szükséges egységszám kiszámítása a következőképpen történik:

H = o = 1,6 + o = 28,6.

Ha az osztály 30 főt foglalkoztat, akkor a becsült (szükséges) létszám 29 fő, azaz egy fő többlet.

A meglévő létszám bérszámfejtésre való átszámítási együtthatója lehetővé teszi a személyzet esetleges távollétének megállapítását a munkahelyről tervezési időszak keresztül:

o betegség;

o rendszeres vagy kiegészítő szabadság;

o tanulmányi szabadság;

o egyéb érvényes okok.

Az együttható meghatározása a tényleges munkanapok és a naptári munkanapok teljes számának arányában történik.

A divízióvezetők számát az irányíthatósági szabványok határozzák meg:

o olyan részlegek vezetői számára, ahol a munka jelentős része kreatív jellegű (nem szabványos) magasan képzett az irányíthatóság határa 5-7 fő;

o azért vezető pozíciókat azokon az osztályokon, ahol szabványos irányítási eljárásokat hajtanak végre, az ellenőrzési színvonal 10-12 fő;

o mindenesetre az irányíthatóság normája meg kell haladja a 15-17 főt, különben irányíthatatlanná válik a csapat.

A személyzet létszámának meghatározása szolgáltatási szabványok segítségével

A berendezések, gépek és egységek szervizelésére vonatkozó szabványok szerinti személyzet számát a következő képlettel számítják ki:

Egységek száma x Terhelési tényező

Prr szolgáltatási szabvány

ahol Kprr a meglévő szám bérszámfejtésre való átszámítási együtthatója.

A szolgáltatás díját viszont a következő képlet határozza meg:

ahol n a létesítmény karbantartására irányuló munkák száma;

és egység, és az i-edik típusú munka egy egységének elvégzéséhez szükséges idő;

p g i- az i-edik típusú munka térfogategységeinek száma berendezésre vagy egyéb számítási objektumra;

T mag - hasznos alap alkalmazott napi munkaidő (műszak);

T d - a munkavállalónak az egységben nem szereplő további funkciók ellátásához szükséges idő.

A szolgáltatási szabványokat használó személyzet számának kiszámítása ilyen kezdeti adatok alapján történik.

Kiinduló adatok az egységkomplexum kiszolgálására szolgáló személyzet számának kiszámításához:

Először meghatározzuk a szolgáltatás színvonalát:

Szolgáltatási díj =

(0,02 o 60) + (0,08 o 120) + (0,03 o 60) +1,4 14

Ebből adódik a létszám: H = _ 0~5 _ o = 26,4 = 26 fő.

A szervezet összes fő részlegének korszerű személyzete lehetetlenné válik a személyzeti politikák egyértelmű tervezése, kidolgozása és végrehajtása nélkül.

A személyzeti tervezés mind a szervezet igényeinek kielégítésére, mind a munkavállalók érdekeinek biztosítására irányul.

Ma fontos megtalálni a koordinációs lehetőségeket piaci feltételekés a szervezet alkalmazottainak érdekei.

Betervezés személyzeti munka van szerves része a szervezet egészének irányítása. Ez magában foglalja a személyi állomány szakmai és képzettségi struktúrájában bekövetkezett változások nyomon követését, és célja a fejlődés tendenciáinak azonosítása munkaerő, időben határozzon meg rá vonatkozó minőségi és mennyiségi követelményeket. Mindez jelentősen növeli az emberi erőforrások felhasználásának hatékonyságát.

A személyi tervezés mellett fontos szerepet játszik a személyi ellenőrzés, valamint a termelési tervek és a létszámuk összehangolása.

A szervezet munkaerő-ellátásához szükséges költségek meghatározása

Ez a személyzet fenntartásának, utánpótlásának és képzésének költségeire vonatkozik.

7.1. táblázat

ALAP- ÉS TOVÁBBI SZEMÉLYI KÖLTSÉGEK

Fizessen az eredményekért	További kiadások
	tarifákon és jogszabályokon alapul	szociális szolgáltatások
1. Fizetés. 2. A teljes munkaidőben foglalkoztatottak fizetése. 3. Előre fizetés. alkalmazottak. 4. Egyéb kifizetések	1. Társadalombiztosítási és balesetbiztosítási járulékok. 2. Vámszabadság. 3. Betegszabadság kifizetése. 4. Fogyatékosság. 5. Biztonsági óvintézkedések. 6. A termelés megszervezésének költségei. 7. Egyéb kiadások (egyszeri segély)	1. Táplálkozás. 2. Lakhatási támogatás. 3. Szállítási költségek. 4. Társadalombiztosítás. 5. A betegek segélyének kifizetése. 6. Overall. 7. Termelési alap társadalombiztosítás

koncepció " munkaerő-források"a munkaképes népesség jellemzésére szolgál országos, regionális, gazdasági ágazati vagy szervezeti léptékben. Egy egyes szervezeten belül a leggyakrabban használt fogalom a "személyzet".

Személyzet (a lat. personalis - személyes) - ez személyzet mindenkit magába foglaló szervezet alkalmazottak, valamint dolgozó tulajdonosok és tulajdonostársak.

Az egyén „személyzeti” csoportba való besorolásának fő kritériuma a munkaerő hordozójaként való részvétele munkaügyi kapcsolatok egy adott szervezeten belül.

A személyzet főbb jellemzői:

• – a munkáltatóval fennálló munkaviszonya, amelyet munkaszerződéssel formálnak;
• – bizonyos minőségi jellemzők (szakma, szakma, végzettség, kompetencia stb.) birtoklása, amelyek megléte meghatározza a munkavállaló tevékenységét egy adott munkakörben vagy munkahelyen;
• – a személyzeti tevékenységek célorientáltsága, azaz. feltételek megteremtése a munkavállaló számára a vállalkozás céljainak eléréséhez.

Egységes és összetett hatás a szervezet egészének személyzetéről, személyzeti menedzsmentről:

• – először is integrálva van közös rendszer a szervezet irányítása, összekapcsolása a stratégiai célokkal és vállalati kultúra, valamint kutatás, gyártás, értékesítés, minőségfejlesztés stb. tervezése;
• – másodsorban a foglalkoztatás szabályozására, a munkahelyek tervezésére, a személyzet kiválasztásának, elhelyezésének és képzésének megszervezésére, a munka tartalmának előrejelzésére stb. vonatkozó állandó és programintézkedések átfogó rendszerét tartalmazza;
• – harmadszor alapos mérlegelést igényel személyes tulajdonságokÉs szakmai jellemzők munkavállalók, valamint tevékenységük értékelése;
• – Negyedszer, a munkaerő-gazdálkodást a szervezet egyik vezetőjének kezébe központosítja, és intézkedik a személyi munka mechanizmusának javításáról is.

A szervezet személyi állományát fiziológiai, pszichológiai és szociokulturális jellemzők szerint lehet figyelembe venni (1.3. ábra).

A szervezet személyzetének főbb jellemzői az szám És szerkezet.

Rizs. 1.3.

A személyzet létszáma és szerkezete

A személyzet száma egy olyan gazdasági, statisztikai mutató, amely egy bizonyos kritérium szerint meghatározza az adott kategóriába tartozók számát.

A szervezet létszáma a termelési (vagy egyéb) és irányítási folyamatok jellegétől, összetettségétől, munkaintenzitásától, gépesítésük, automatizáltságuk és számítógépesítettségük mértékétől függ.

A személyi számvitel gyakorlatában különbséget tesznek bérszámfejtés, átlagos bérszámfejtés és jelenlét között.

BAN BEN bérszámfejtés a szervezet személyzetének tartalmaznia kell minden állandó, szezonális és időszakos alkalmazottat is ideiglenes munka egy vagy több napos időtartamra, a felvétel napjától számítva. A munkavállalók névsorában minden naptári napra fel kell tüntetni a ténylegesen dolgozókat és a munkából bármilyen okból távollévőket egyaránt.

Az alkalmazottak számának meghatározásához jelentési időszak kiszámításra kerül átlagos szám, amely a munkatermelékenység, az átlagbérek, a fluktuáció, a fluktuáció és egyéb mutatók kiszámítására szolgál.

A tárgyhónap átlagos foglalkoztatotti létszámát úgy számítjuk ki, hogy a tárgyhónap minden naptári napjára összeadjuk a bérlistán szereplő létszámot, i.e. 1-től 31-ig, beleértve a munkaszüneti napokat (munkaszüneti napokat) és a hétvégéket, és a befolyt összeget elosztva a tárgyhónap naptári napjaival.

Az átlagos alkalmazotti létszám helyes meghatározásához napi nyilvántartást kell vezetni a bérjegyzékben lévő alkalmazottak számáról, amelyet a munkaerő felvételére, más munkakörbe való áthelyezésére és felmondására vonatkozó utasítások (utasítások) alapján aktualizálni kell. a munkaszerződést.

Az év átlagos foglalkoztatotti létszámát úgy határozzuk meg, hogy a beszámolási év összes hónapjának átlagos létszámát összeadjuk, és az így kapott összeget elosztjuk 12-vel.

Meg kell különböztetni az alkalmazottak bérjegyzékétől kiderül, amely megmutatja, hogy a listán hány ember jelent meg a munkahelyén. A tényleges dolgozók száma azt mutatja meg, hogy nem csak megjelentek, hanem ténylegesen is munkába álltak. A részvételi szám és a tényleges dolgozók számának különbsége azt mutatja, hogy hányan vannak egész nap tétlenül (pl. áram-, anyaghiány stb. miatt).

A szervezet személyzeti felépítése a munkavállalók különálló csoportjainak gyűjteménye, amelyeket számos jellemző és kategória szerint egyesítenek. A részvételtől függően gyártási folyamat kiáll:

• – ipari termelő személyzet (PPP) a termeléshez közvetlenül kapcsolódó munkavállalók;
• – nem ipari személyzet – ezek a termeléshez és annak karbantartásához közvetlenül nem kapcsolódó munkavállalók, valamint a vállalkozás szociális infrastruktúrájának dolgozói (gyermek- és egészségügyi intézmények a vállalkozás mérlegében stb.).

Az ipari és termelő személyzetet munkaköri funkcióik jellegétől függően kategóriákra osztják:

– dolgozók - ezek a munkások közvetlenül részt vesznek az alkotásban anyagi javak vagy termelést biztosító és szállítási szolgáltatások. Alatt dolgozók

főbbekre vannak osztva, amelyek közvetlenül kapcsolódnak a termékek előállításához; a termelés karbantartásához kapcsolódó segédmunka;

• – szakemberek – gazdasági, mérnöki, műszaki, jogi, igazgatási és egyéb feladatokat ellátó munkavállalók. Ide tartoznak a közgazdászok, mérnökök, technológusok, jogászok, személyzeti ellenőrök, könyvelők stb.;
• – alkalmazottak (műszaki előadók) - pénzügyi és számviteli feladatokat, dokumentumok elkészítését és lebonyolítását, üzleti szolgáltatásokat és egyéb feladatokat ellátó alkalmazottak. Ide tartoznak a titkárok, időmérők, pénztárosok, szállítmányozók stb.;
• – menedzserek, vállalatirányítási feladatok ellátása. A vezetők három szintre oszthatók: a legmagasabb szintre (igazgató, vezérigazgató, vezető és helyetteseik); közepes (a fő szerkezeti egységek vezetői - üzletek, osztályok, osztályok, valamint főszakemberek); alulról építkező (előadóművészekkel - irodák vezetőivel, ágazati vezetőkkel, művezetőkkel való munka).

A szervezet személyzetének kategóriákra való felosztása a normatív dokumentum – Minősítési útmutató a Munkaügyi Intézet által kidolgozott és a Munkaügyi és Munkaügyi Minisztérium határozatával jóváhagyott vezetői, szakemberi és egyéb alkalmazotti beosztások társadalmi fejlődés RF 1998. 08. 21. 37. szám (kiegészítővel).

Egy vállalkozás személyi állományának nemi és életkori struktúrája a személyi csoportok nemek (férfiak, nők) és életkor szerinti aránya. A korszerkezetet a megfelelő korúak teljes létszámon belüli aránya jellemzi. A korösszetétel tanulmányozásánál a következő csoportosítások javasoltak: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55- 59, 60-64, 65 éves és idősebb.

A személyi állomány iskolai végzettség szerinti felépítése jellemzi a felsőfokú végzettségűek, a nem teljes felsőfokú végzettségűek, a középfokú szakirányú, a középfokú általános iskolai végzettségűek megoszlását.

A személyi állomány szolgálati idő szerinti szerkezete általánosságban tekinthető munkatapasztalatés szolgálati idő ennél a cégnél.

Egy vállalkozás személyi állományának szakmai struktúrája a különböző szakmák vagy szakterületek képviselőinek (közgazdászok, könyvelők, munkások) aránya, akik rendelkeznek az e területen végzett képzés és munkatapasztalat eredményeként megszerzett elméleti és gyakorlati ismeretekkel.

A személyi állomány képzettségi struktúrája a különböző képzettségi szintű (fokozatú) dolgozók aránya. szakképzés), bizonyos munkaköri funkciók elvégzéséhez szükséges. Hazánkban a dolgozók képzettségi szintjét beosztás vagy osztály, a szakemberek esetében pedig kategória, rang vagy osztály határozza meg.

Szervezeti struktúra - ez az összetétel és az alárendeltség tisztviselők vminek megfelelően szervezeti struktúra vállalkozások.

Funkcionális struktúra tükrözi funkcionális felosztás munkaerő a vállalatirányítás területén és az egyes személyzeti csoportok aránya az általuk ellátott konkrét irányítási funkcióktól függően (személyzetgazdálkodás, pénzügy, javítás stb.).

A személyzet szerkezete tükrözi a személyzet összetételét a vállalkozás létszámtáblázatának megfelelően, előírja a jogok és kötelezettségek elhatárolását, és a beosztások rendszerében fejeződik ki, azok betöltésének sorrendjében.

Szociális struktúra egy vállalkozás munkaerőt nem, életkor, családi állapot, iskolai végzettség, jövedelemszint stb. szerint felosztott csoportok halmazaként jellemzi.

Szerepstruktúra A csapat feladata meghatározza a kreatív, kommunikatív és viselkedési szerepek összetételét és elosztását az egyes alkalmazottak között. A kreatív szerepek jellemzőek a szervezőkre és a feltalálókra. A kommunikatív szerepek határozzák meg a munkavállalók tartalmát és részvételét a döntéshozatalban. A viselkedési szerepek jellemzik a munkavállalói viselkedés tipikus mintáit a munkahelyen, otthon és konfliktushelyzetekben.

A személyzeti struktúra elemzését szisztematikusan el kell végezni annak érdekében, hogy a vállalkozás vezetője és HR osztály javításáért és a megoldandó gazdálkodási és termelési feladatoknak való megfelelésért.