A szervezeti struktúra fogalma; funkcionális munkamegosztás, vertikális munkamegosztás. Funkcionális munkamegosztás a menedzsmentben

Szövetségi Oktatási Ügynökség

Állapot oktatási intézmény

magasabb szakképzés

"Urali Állami Pedagógiai Egyetem"

Gazdálkodástudományi Kar, a személyzet továbbképzése és átképzése

Szervezetmenedzsment Elméleti és Gyakorlati Tanszék

a Gazdálkodástudományi Kar 2. éves hallgatója, továbbképző és továbbképző személyzet

Funkcionális szétválasztás munkaerő a személyzetirányítási rendszerben

Tanfolyami munka

Tudományos igazgató:

Jekatyerinburg

1. Bevezetés

2. Ősidőktől fogva

3. A munkamegosztás elve

4. A munkamegosztás típusai

5. A funkcionális munkamegosztás, mint a vállalkozás alapja

6. Ideiglenes erőforrás.

7. A munkaügyi együttműködés, mint a munkamegosztás szerves része

8. A funkcionális munkamegosztás előnyei és hátrányai

9. Következtetés

Bevezetés

Relevancia .

Manapság nagyon nehéz meghatározni, hogy minek kell lennie a szervezet felépítésének sikeres üzletés magasan képzett szakemberek nélkül ez egyszerűen lehetetlen. A szervezet méretétől, az általa előállított tárgyi és immateriális javaktól, szolgáltatásoktól függően meghatározzák a munkaszervezet szerkezetét. Egyszerre több struktúra is bevonható, de mindegyik vezető látja ezek közül az egyetlen helyeset és legfontosabbat, amelyben minden erőforrást maximálisan kihasználnak, hasznot hozva és anélkül, hogy kárt okoznának a szervezetnek.

Cél.

Munkánk célja a szervezet felépítésének megismerése, a munkamegosztás típusainak elemzése, melyek közül a funkcionális munkamegosztásra fókuszálunk.

A munkamegosztás hozzájárul a szakmai készségek gyarapodásához, a munka minőségének javításához, a munkatermelékenység növeléséhez stb.

Ellenkező esetben a következő típusokat különböztetjük meg:

· - az általános munkamegosztás rendelkezik az elválásról különféle típusok országos szintű tevékenységek, például ipari termelés, Mezőgazdaság, szolgáltatási szektor stb.;

· - a privát munkamegosztás magában foglalja az iparágon belüli különféle tevékenységek szétválasztását, például autógyártás, fodrászat stb.;

· - az egységes munkamegosztás lehetővé teszi a különböző típusú tevékenységek elkülönítését a vállalkozáson vagy annak divízióján belül.

A vállalkozásokban és szervezetekben a munkamegosztásnak több formája létezik:

· - funkcionális;

· - szakmai;

· - technológiai;

· - minősítés és mások.

A munkamegosztás az emberek tevékenységeinek megosztása a közös munka során. Az LPUMG-ben a következő munkamegosztási formák alakultak ki: funkcionális, technológiai és képesítési (az LPUMG-ben az operatív munkaelosztás nem talált elosztást).  

A munkamegosztásnak négy típusa van: funkcionális, képesítési, technológiai és működési.  

Az egységnyi munkamegosztásnak három típusa van: funkcionális, technológiai és képesítési.  

Mint megjegyeztük, a kívánt rendszert a vezetés zártnak, erős vezetésen alapulónak, formális és beosztottnak határozta meg. Általános szabályok kommunikáció. A munkamegosztás alapelve funkcionális. Menedzsereket, szakembereket és előadókat azonosítottak.  

A vállalkozásoknál különbséget tesznek technológiai, funkcionális, szakmai és képesítési munkamegosztás között. A technológiai szétválasztás a munkavállalók csoportjainak szétválasztása a homogén munkavégzésük alapján, külön fázisokban, típusokban és műveletekben. Ennek keretein belül operatív, részletes és tantárgyspecifikus funkcionális munkamegosztás lehetséges - két nagy - fő- és segédmunkáscsoport - azonosítása, amelyek mindegyike alcsoportokra oszlik. A funkcionális munkamegosztással a munkavállalók stb. is megkülönböztethetők - a munkavállalók szakirányától függően a végzettség megosztása az elvégzett munka változó összetettsége miatt történik, amely bizonyos szintű tudást és tapasztalatot igényel dolgozók.  

Az olajfinomító és petrolkémiai vállalkozásoknál a termelésen belüli munkamegosztás mind a négy formája - funkcionális, technológiai, képesítési és operatív - képviselve van, bár eltérő mértékben.  

A szolgáltatások és a részlegek összetételének kialakításában a munkamegosztás folyamatának tartalma kifejezésre jut - a funkcionális alrendszereket és a strukturális felosztásokat a vezetési funkciók szerint azonosítják, és a munka megoszlik a szolgáltatásokon és az osztályokon belül. Ez megteremti az alapot a menedzsment tevékenységek specializálódásához.  

A KOORDINÁCIÓ IGÉNYE. A mindig is létező koordináció szükségessége akkor válik igazán sürgetővé, ha a munka egyértelműen horizontálisan és vertikálisan megoszlik, ahogy az a nagy modern szervezetekben történik. Hacsak a vezetés nem hoz létre formális koordinációs mechanizmusokat, az emberek nem tudnak majd együtt dolgozni. Megfelelő formális koordináció nélkül a különböző szintek, funkcionális területek és egyének könnyen a saját érdekeik kiszolgálására koncentrálhatnak, nem pedig a szervezet egészének érdekeire. A szervezet egésze és minden egysége céljainak megfogalmazása és közlése csak egy a sok koordinációs mechanizmus közül. Minden egyes irányítási funkció sajátos szerepet tölt be a speciális munkamegosztások koordinálásában. A vezetőknek mindig fel kell tenniük maguknak a kérdést, hogy mi a koordinációs feladataik, és mit tesznek ezek teljesítése érdekében. Ezért a koordináció olyan téma, amelyre gyakran visszatérünk.  

Egy szervezetben minden funkcionális egységnek (részlegnek, osztálynak vagy szektornak) el kell látnia a teljes munka egy részét. Mindegyik ilyen rész szükséges a szervezet számos céljának eléréséhez. Ennek a munkamegosztásnak azonban az az eredménye, hogy minden funkcionális egység kidolgozza a maga céljait. Például egy gyártási részleg jellemzően a termelési költségek csökkentésével és a termelési mennyiség növelésével foglalkozik. A marketing osztály igyekszik minimálisra csökkenteni az egységnyi értékesítési volumenre eső költségeket, és ezt a mennyiséget a maximumra növelni. A pénzügyi osztály igyekszik optimalizálni a szervezet tőkebefektetési politikáját. A HR osztály keményen dolgozik a toborzáson jó munkások minimális költséggel, és tartsa őket a szervezetben stb. Ezek a célok nem mindig következetesek, sőt gyakran ütköznek egymással 2.  

A műszaki információk elemzésének eredményessége érdekében figyelembe kell venni mind a vállalkozás egészét, mind annak egyes strukturális egységeit (termelések, műhelyek, osztályok, részlegek, csapatok és munkahelyek). Tanulmányozni kell olyan kérdéseket is, mint a munkahely megszervezése, a technológiai és funkcionális jellemzők szerinti együttműködés és munkamegosztás, a munkaidő felhasználása, a fejlett munkavégzési módszerek és munkatechnikák bevezetése, a gépesítés szintjei. automatizált) és kézi munka a gyártási folyamat egyes technológiai szakaszaihoz (szakaszok, fázisok), a munkagépek és -mechanizmusok használatának hatékonysága és a műszakok növelésének módjai, a munkakörülmények, a munkaidő javítása, a szabványosítás és a javadalmazás javítása, a monitoring rendszer munkafegyelem, szocialista verseny szervezése stb.  

A SZEMÉLYGAZDÁLKODÁSI RENDSZER FEJLESZTÉSI IRÁNYAIT MEGHATÁROZÓ ALAPELVEK - alap elméleti alapelvek- szabályok, amelyek magukban foglalják egy külön egység vagy a teljes személyzeti irányítási rendszer dolgozóinak az alapfeladatok megoldására való koncentrálását, vagy a homogén funkcióknak a személyzetirányítási rendszer egy részlegébe történő koncentrálását, ami kiküszöböli a párhuzamos szakosodást (munkamegosztás a személyzeti irányításban). rendszer - a vezetők, a szakemberek és az egyéb alkalmazottak munkáját felosztják, külön részlegeket alakítanak ki, amelyek homogén funkciók csoportjainak ellátására specializálódtak) párhuzamosság (az egyes vezetői döntések egyidejű végrehajtását jelenti, növeli a személyzeti menedzsment hatékonyságát) alkalmazkodóképesség (rugalmasság) - az irányítási rendszer alkalmazkodóképességét a szervezet változó céljaihoz és munkavégzésének feltételeihez jelenti - általános módszertani alapot jelent a személyzetirányítási rendszer kialakítására irányuló munkák elvégzéséhez annak különböző szintjein és különböző szakemberek által, azok színvonala; tervezés folytonossága (nincs fennakadás a személyzeti irányítási rendszer vagy az osztályok dolgozóinak munkájában, a dokumentumokra fordított idő csökkenése, a műszaki ellenőrzések leállása stb.) - azonos időközönkénti munkamennyiséget jelent; a személyzetirányítási funkciók ismétlődésének rendszeressége, a közvetlenség - egy konkrét döntés kialakításához szükséges információk rendezettségét, céltudatosságát jelenti, lehetnek horizontális és vertikális (a funkcionális osztályokés a különböző vezetési szintek közötti kapcsolatok).  

A SZEMÉLYGAZDÁLKODÁSI FUNKCIÓK MUNKARINTENITÁSÁNAK FELÉPÍTÉSE - a vezetési funkciók aránya a megvalósításukra fordított idő szerint a szervezet személyzeti irányítási rendszerének funkcióinak teljes munkaintenzitásában egy bizonyos ideig (pl. év). S.t.f. szerint u.p. a személyzeti irányítási folyamatban betöltött jelentőségük alapján (szignifikancia együtthatókkal, a célok és célkitűzések rangsoraival a személyzetirányítási rendszer „célfájában”) a tervezett (tényleges) időráfordítás (emberben) alapján állapítható meg. -óra) az egyes funkciók ellátására. S.t.f. szerint u.p. a személyzeti irányítási rendszer egyes egységeinek funkcionális munkamegosztásának elemzésére, a dolgozók egységek közötti újraelosztására, a feladatok ellátásában a párhuzamosságok megszüntetésére, a vezetői munka technikai felszerelésére vonatkozó intézkedések kidolgozására, a műszaki irányítási eszközök, irodai eszközök beszerzésére szolgál.  

FUNKCIONÁLIS MUNKAMEGOSZTÁS - munkamegosztás az előadóművészek gyártási folyamatban való részvételének jellegétől, az elvégzett funkcióktól függően. Ugyanakkor különbséget tesznek dolgozók, vezetők, szakemberek és egyéb alkalmazottak között. Viszont mindegyik kibővített funkcionális csoportban részletesebb munkamegosztás van - a dolgozók között vannak fő- és segédmunkások a vezetők között - lineáris és funkcionális a szakemberek között - tervezők, technológusok, beszállítók stb.  

A vezetés funkcionális elve biztosítja a munkamegosztást a menedzserek és az előadók között, valamint egy bizonyos funkció vagy annak egy részének az egyes láncszemek általi teljesítését. Az irányítási rendszer funkcionális felépítése a termelési folyamatok összetettségéhez és sokféleségéhez kapcsolódik, amelyek irányításához szükséges speciális tudásés a készségek, a munkások nagy csapatának munkája.  

A funkcionális munkamegosztás a munkavállalók elkülönült csoportjainak szétválasztása a szerepük és az általuk ellátott funkciók függvényében. A vállalat teljes személyzete a következő funkcionális csoportokra oszlik: munkások, mérnöki és műszaki dolgozók, irodai dolgozók, junior szervizszemélyzet és biztonsági. Az egyes csoportokon belül a dolgozók más-más funkciókat is ellátnak. A dolgozók különösen sokrétű feladatokat látnak el. Átalakítják a munka tárgyát, lebonyolítják a technológiai folyamatot, beleértve az alapanyag-ellátás felügyeletét, a szervizelt gépek, eszközök, egységek be- (kirakodását) is. Ezeket a funkciókat a nélkülözhetetlen dolgozók látják el. A segédmunkások közvetlenül nem vesznek részt a technológiai folyamatban, hanem hozzájárulnak annak megvalósításához azáltal, hogy elvégzik a fertőzéshez szükséges, egymással összefüggő funkciókat.  

Ugyanakkor a terv különböző funkcionális és erőforrás-szempontjaira vonatkozó mérlegszámítások szintje és minősége nem azonos. Ezért együtt további fejlődés A hagyományosan elterjedt mérlegszámítások, mint például a logisztikai terv, a munkaerő- és személyzeti terv és egyebek számításai, jelentősen bővíteni kell a társadalmi fejlődést és az életszínvonal-javítást szolgáló tervezett tervek indokolásához használt mérlegek körét. az embereket, a tudományos-technikai fejlődést, a pénzügyi forrásokat stb. A növekvő területi munkamegosztás és a termelési infrastruktúra terén a tervezett célok mélyebb indoklásának szükségessége mellett a különböző egyensúlyok regionális alapon történő kialakítása különösen fontos.  

A munkaidő-felhasználás mértékének és a funkcionális munkamegosztás szintjének befolyása a következő formában fejezhető ki  

Az elektronikai iparban működő vállalkozásoknál a következő munkamegosztási formák általánosak: technológiai, azaz a technológiai folyamat azon szakaszai szerinti munkamegosztás, amikor a dolgozók teljesítenek. egyes fajok munka- vagy üzemeltetési képesítés, amelyben a munka összetettsége és a dolgozók képzettsége függvényében oszlik meg, amikor a munkavállalók különféle termelési feladatokat látnak el (fő-, segéd-, karbantartási stb.);  

A vállalaton belüli egységes munkamegosztásnak (üzlet, részleg, csapat) három formája van: funkcionális, technológiai és működési.  

Szövetségi Oktatási Ügynökség

Állami oktatási intézmény

felsőfokú szakmai végzettség

"Urali Állami Pedagógiai Egyetem"

Gazdálkodástudományi Kar, a személyzet továbbképzése és átképzése

Szervezetmenedzsment Elméleti és Gyakorlati Tanszék

a Gazdálkodástudományi Kar 2. éves hallgatója, továbbképző és továbbképző személyzet

Funkcionális munkamegosztás a személyzetirányítási rendszerben

Tanfolyami munka

Tudományos tanácsadó:

Jekatyerinburg

1. Bevezetés

2. Ősidőktől fogva

3. A munkamegosztás elve

4. A munkamegosztás típusai

5. A funkcionális munkamegosztás, mint a vállalkozás alapja

6. Ideiglenes erőforrás.

7. A munkaügyi együttműködés, mint a munkamegosztás szerves része

8. A funkcionális munkamegosztás előnyei és hátrányai

9. Következtetés

Bevezetés

Relevancia.

Manapság nagyon nehéz meghatározni, hogy mi legyen egy szervezet felépítése egy sikeres vállalkozáshoz, és magasan képzett szakemberek nélkül ez egyszerűen lehetetlen. A szervezet méretétől, az általa előállított tárgyi és immateriális javaktól, szolgáltatásoktól függően meghatározzák a munkaszervezet szerkezetét. Egyszerre több struktúra is bevonható, de mindegyik vezető látja ezek közül az egyetlen helyeset és legfontosabbat, amelyben minden erőforrást maximálisan kihasználnak, hasznot hozva és anélkül, hogy kárt okoznának a szervezetnek.

Cél.

Munkánk célja a szervezet felépítésének megismerése, a munkamegosztás típusainak elemzése, melyek közül a funkcionális munkamegosztásra fókuszálunk.

Kutatási célok :

1. Fontolja meg a szervezet strukturális megközelítését

2. Határozza meg a vezetés funkcionális munkamegosztásának jellemzőit!

A vizsgálat tárgya– szervezeti felépítés funkcionális munkamegosztással.

Tanulmányi tárgy– funkcionális munkamegosztás a személyzetirányítási rendszerben.

Azóta, amikor az emberek fejlődtek, és a vadászatról és gyűjtésről a terelésre és a növénytermesztésre költöztek át, amikor nemcsak a túléléshez és a ragadozóktól és a nomádoktól való védelemhez, hanem a ritka áruk cseréjéhez és közös előállításához is szükségük volt interakciókra. . Ekkor gyulladtak meg az első tüzek, amit sok évezred után munkamegosztásnak kezdtek nevezni. A közösségek, törzsek és más társadalmak sok éven át éltek abból a tényből, hogy mindenkinek volt szerepe, feladata, melynek célja az általános jólét volt. Tehát minden közösségben megvolt az, amit ma a képességeikből adódóan specializációnak neveznek. Elkülönülve a „fegyver” vadászok törzsétől (akik jobban reménykedtek, mint mások, vagy gyorsabban tudtak íjat és nyílvesszőt készíteni), ezt a készségüket főfoglalkozásukká változtatták, és másokkal kereskedtek állat- vagy vadtermékeikért. Egy másik kitűnt házépítési képességével, ismét kárpótlást kapott állattartással vagy vadakkal, fokozatosan ez a készség lett a fő foglalkozása, így az „ács” kiemelkedett a törzsből. Ugyanígy megjelennek más „specialitások”. Következésképpen az emberek különféle „szakmákra” való felosztása akkor is megtörténik, amikor a természetes adottságokat egy adott területen tökéletesre fejlesztik. Így a képességek különbsége minden esetben „nem annyira oka, hanem következménye a munkamegosztásnak”. A legkülönbözőbb emberek közötti különbséget „nem annyira a természet, mint inkább a szokás, gyakorlat és nevelés teremti meg”. Továbbá, ha nem lenne hajlandó alkudni és cserélni, mindenkinek magának kellene beszereznie mindent, ami az élethez szükséges, mindenkinek ugyanazt a munkát kellene végeznie, és akkor nem létezne olyan foglalkozási különbség, ami a képességek különbségére, és hasznossá tette ezt a különbséget. A különböző tehetségű és képességű emberek tevékenységének különféle termékei az alkudozásnak és a cserének köszönhetően mintegy egy közös tömegbe gyűjtődnek össze, amelyből az ember megvásárolhatja magának mások tevékenységének termékeit, amelyekre szüksége van.

Jelenleg a munkamegosztás a megosztást jelenti termelési tevékenységek emberek a termelési folyamatok során. A helyes munkamegosztás lehetővé teszi, hogy a termelési folyamat minden résztvevőjét a munkahelyeken helyezze el, figyelembe véve személyes jellemzőit, szakmai és üzleti tulajdonságok. A munkamegosztás a különféle munkafajták szétválasztását és a termelési folyamat résztvevőihez való hozzárendelését jelenti.

A munkamegosztás elve - Ez a szervezés alapelve, amely azon alapul, hogy egy személy nem tud egyenrangúan hatékonyan végrehajtani egy heterogén tevékenységek komplexumát. Másrészt ez az elv az egyének és a társadalom egészének szükségleteinek sokféleségét tükrözi. A társadalmi evolúció során a munkatípusok csoportosítása jön létre, amely korrelál az emberek és csoportok sajátos szükségleteivel. Ugyanezek a folyamatok nemcsak az egész emberi közösség szintjén mennek végbe, hanem kisebb entitásokban is - etnikai csoportokban, államokban, társadalmi csoportok, szervezetek.

Az általános társadalmi szinten különbséget tesznek az általános és a magánmunkamegosztás között. Az általános munkamegosztás a feldolgozóipar és a szolgáltató szektorok (ipar, mezőgazdaság, infrastrukturális ágazatok stb.) kialakulásához vezet; magán - alágazatok és tevékenységi területek kialakításához (kitermelő és feldolgozó ipar, növény- és állattenyésztés a mezőgazdasági termelésben stb.)

Szervezeti szinten a munkamegosztás differenciálással és specializációval jár munkaügyi tevékenység, specifikusabb tevékenységtípusok és -altípusok azonosítása komplex tevékenységek keretében.

BAN BEN modern körülmények között az oroszországi piaci trendek alakulása, minőségileg kondicionálva új rendszer A gazdasági kapcsolatok és a versenyviszonyok mechanizmusai, a gazdálkodó szervezetek bizonytalansághoz való igazításának egyik sürgető feladata a termelésirányítási szervezet stratégiájának és struktúrájának javítása. Az új körülmények között olyan alapvető irányzatok és vezetési koncepciók jelentek meg, amelyek új követelményeket támasztanak a vállalatirányítás szervezetével szemben, amelyek főként az irányítási rendszer általában, és különösen a szervezeti struktúra fejlesztését jelentik, mint annak egyik legfontosabb elemét. A legtöbb vállalkozás szervezeti struktúrájának megváltoztatásának, az irányítási rendszer javításának és fejlesztésének szükségessége, az új irányítási szabványokra való átállás, valamint a képzett vezetők hiánya meghatározza a vállalkozások számára a vállalatirányítás szervezeti struktúrájának kiválasztásának problémáját, amely hozzájárul a célok leghatékonyabb eléréséhez. A probléma megoldásának kiemelt módjaként a vállalatirányítás szervezeti struktúrájának kialakítására és fejlesztésére szolgáló mechanizmus kidolgozását és megvalósítását javasolják.

A menedzsment hatékonyságának növelésének fontos tényezője a vezetők munkamegosztása, vagyis a vezetői munkások szakosodása a munkavégzésre. bizonyos fajták tevékenységek (funkciók), hatáskörük, jogaik és felelősségi köreik körülhatárolása. Ennek megfelelően a szakmai vezetők munkamegosztásának három fő típusát fogjuk figyelembe venni: funkcionális, strukturális, szerepkörű (technológiai).

A munkamegosztás típusai a szervezetekben

Horizontális munkamegosztás. Ez a munkatevékenység és az egy funkcionális szinten végzett feladatok – terület, egység, akció vagy művelet – megkülönböztetése. Más szóval - alkalmazási területek, szakmák, technológiák vagy teljesítményi tevékenységi területek szerint.

A szervezeti szintű horizontális munkamegosztás eredménye az azonos típusú vagy hasonló tevékenységcsoportok végrehajtására összpontosító felosztások (részlegek) rendszere, amely viszont a szervezeti struktúra alapja.

Mert a modern tevékenységek sokrétű és összetett, ezért sok elemre bontva némi koordinációt és ellenőrzést igényel. Először is, minden tevékenységben vannak menedzserek és végrehajtók, másrészt maguk a vezetők is fel vannak osztva a felelősség szintje, a döntéshozatal mértéke, az ellátott funkciók köre és az ellenőrzési területek szerint. Ezt a folyamatot vertikális munkamegosztásnak nevezik. Ennek a munkamegosztásnak köszönhetően megjelennek a szervezetben a vezetési szintek, a vezetői hierarchia rangjai, pozíciói.

A horizontális és vertikális munkamegosztás szerves eredménye teljessé válik szervezeti struktúra, amely meghatározza mind az alkalmazottak és részlegek funkcionális beosztásait, mind a munkavállalók munkaköreit (formális státuszait).

A munkamegosztás hozzájárul a szakmai készségek gyarapodásához, a munka minőségének javításához, a munkatermelékenység növeléséhez stb.

Ellenkező esetben a következő típusokat különböztetjük meg:

· - az általános munkamegosztás biztosítja a különféle tevékenységek országszerte elkülönítését, például az ipari termelést, a mezőgazdaságot, a szolgáltató szektort stb.;

· - a privát munkamegosztás magában foglalja az iparágon belüli különféle tevékenységek szétválasztását, például autógyártás, fodrászat stb.;

· - az egységes munkamegosztás lehetővé teszi a különböző típusú tevékenységek elkülönítését a vállalkozáson vagy annak divízióján belül.

A vállalkozásokban és szervezetekben a munkamegosztásnak több formája létezik:

· - funkcionális;

· - szakmai;

· - technológiai;

· - minősítés és mások.

A funkcionális munkamegosztás a munkavállalói csoportok tevékenységeinek elhatárolását és elkülönítését jelenti a vezetői funkciók szerint, mint viszonylag önálló tevékenységi területeket.

Funkcionális szétválasztás munkaerő előírja az egyes munkakörök és személyzeti kategóriák szétválasztását a vállalkozásoknál azok tartalmuk és funkcióik függvényében. A személyzet legnagyobb funkcionális csoportját a dolgozók alkotják, akiket fő- és segédmunkásokra osztanak fel. Előbbiek közvetlenül részt vesznek a fő termelési funkciók megvalósításában, az utóbbiak ezeknek a funkcióknak a végrehajtását biztosítják (beállítás, berendezés javítás, anyagellenőrzés stb.)

Más jól ismert személyzeti kategóriákat különböztetnek meg a betöltött funkciók szerint: vezetők, szakemberek, alkalmazottak, műszaki előadók, junior kiszolgáló személyzet, diákok stb.

Tovább modern vállalkozások A funkcionális munkamegosztás az összes személyzeti kategória hatékony alkalmazásának alapja.

A funkcionális munkamegosztás hatékonyságának növelése magában foglalja a dolgozók, a mérnöki és műszaki dolgozók és az alkalmazottak szakosodását a marketing, a tervezés, az irányítás, az árutermelés, a személyzetirányítás stb. funkcióinak egyértelmű felosztása alapján.

Így a funkcionális alapon történő munkamegosztás kiindulhat az adott művelet elvégzésére kijelölt munkavállalók munkáitól és egészen a meghatározott folyamatokat irányító és irányító felsővezetőkig.

A tudományos és technológiai fejlődés szerszámok – gépek, mechanizmusok, szerszámok – fejlesztéséhez és tökéletesítéséhez, valamint a gyártástechnológia fokozatos változásához vezet. Minél jobban gépesítik és automatizálják a termelést, annál távolabb kerül a munkás a munka tárgyától és annak közvetlen átalakulásától. A munkás feladatait gép, automata vagy megfelelő berendezés látja el. Ugyanakkor két, némileg egymásnak ellentmondó tendencia jelenik meg: egyrészt a munkafolyamat könnyebbé válik, de ugyanakkor többet igényel magasan képzett alkalmazott (gép ismerete, vezetői készségek, technológiai ismeretek stb.). Másrészt a gépesítés munkafolyamatok kis és jelentéktelen munkaműveletekre való mély felosztásuk kíséri, ami a munka monotonitásához vezet. Ennek eredményeként nő a munkavállaló fáradtsága, elveszik a munka iránti érdeklődése, és felmerül a vágy, hogy elhagyja ezt a munkahelyet, és megváltoztassa munkája alkalmazási területét.

A funkcionális munkamegosztás keretein belül a dolgozók funkcionális csoportjaiban változás következik be: a létszám növekedésével általában csökken a dolgozók száma, a dolgozói létszámon belül pedig a kisegítő és szolgáltató részarány. a fő dolgozókhoz képest gyorsan növekszik.

A funkcionális munkamegosztás, mint megtudtuk, közvetlen gyártókra, segédmunkásokra, szervizszemélyzetekre és vezetőkre és szakemberekre oszlik.

Általában a munkamegosztás folyamata magában foglalja a tevékenységben a következők meghatározását:

· funkcionális területek;

· funkcionális egységek;

· cselekvések (fenntartható munkavégzési funkciók);

· tevékenységek.

Ezen tevékenységelemek meghatározására az úgynevezett funkcionális szintű megközelítést alkalmazzuk, amely pozíciójából a tevékenységet többszintű rendszernek tekintjük, amelynek minden szintjének megvannak a maga elemei. Ezen elemek mindegyike bizonyos funkciókat valósít meg a „magasabb” szinttel vagy a teljes tevékenységgel kapcsolatban.

A funkcionális tevékenységi területek egyesítik azokat az elemeket, amelyek bármely megvalósításához kapcsolódnak szervezeti funkció- pénzügyi, termelési vagy személyzeti menedzsment. Jellemzően egy szervezetben a meghatározott funkciók mindegyikének megvan a maga szerkezeti egysége (vagy menedzsere).

A funkcionális tevékenységi egységek (FED) már egy tevékenységi terület alkotóelemei, amelyek „felelősek” egyes, tartalmilag és összetettségükben hasonló feladatok végrehajtásáért. Például a vezető vagy a személyzeti vezető tevékenységében több ilyen egység létezik: képzés (személyzet képzése és átképzése, továbbképzés stb.), ellenőrzés (fegyelem, szabványok betartásának ellenőrzése). munkaügyi jogszabályok stb.), kommunikáció (interjúk készítése jelöltekkel) és mások.

Mindegyik FED tartalmaz bizonyos műveleteket. Ezek a legkisebb tevékenységi egységek, amelyek megőrzik minden jellemzőjét. A cselekvés fenntartható munkafunkció, vagyis olyan viselkedési aktusról van szó, amelyben a viselkedés értelmessége megmarad - megvalósul a tárgy (mire irányul a tevékenység), a célt megértik, az eljárást átgondolják, a megvalósítás eszközeit tudatosan. kiválasztott. Folytatva a munkamegosztás folyamatát a személyzeti vezető példáján, tevékenységének képzési egységében a következő cselekvések különíthetők el: képzési igény meghatározása, képzési célok kialakítása, képzési terv készítése stb.

A cselekvések műveletekből állnak – leggyakrabban tudattalan, automatizált cselekvés részecskéiből. Vagyis egy bizonyos művelet végrehajtásakor az ember gyakorlatilag nem gondol a tárgyára és céljára.

Például egy új fájl létrehozása számítógépen végzett munka közben egy művelet. Rájössz, tisztában vagy azzal, hogy miért (célja) a megnyitásnak - levelet vagy szakdolgozatot (tevékenység tárgyát) írni. De a megfelelő gombok megnyomása vagy az egér megfelelő mozgatása műveletek. És (persze, feltéve, ha jól bánik a számítógéppel) ez automatikusan megtörténik, hiszen már többször megtörtént. Az ember nem gondolkodik azon, hogy miért és miért Ebben a pillanatban meg kell nyomnia ezt a gombot.

A számítógépen végzett munka egészében egy funkcionális egység, amely magában foglalja a fájlok létrehozásának, áthelyezésének, formázásának stb. teljesen tudatos műveleteit. Egy ilyen egység tárgya az információ, a cél a feldolgozás egyszerűsítése, racionalizálása és felgyorsítása, az eszköz maga a számítógép, a technológia megfelelő műveletek és műveletek összessége. A FED eredménye a céltól függ - például adatbázis fejlesztése vagy írás tanfolyami munka.

Ideiglenes erőforrás

A funkcionális munkamegosztás a termelés hatékonyságának növekedéséhez és csökkenéséhez is vezethet. Ehhez meg kell határozni a munkamegosztás racionális határait, amelyek a munkaidő-felhasználás mutatójával számíthatók, gazdasági hatékonyság stb. A munkaidő-felhasználás racionális mutatója egy olyan munkamegosztás, amelyben a határ a tervezett és a tényleges működési idő aránya között több dolgozó teljes alapjában. általános munka nullánál nagyobb vagy egyenlő lesz.

Íme egy példa:

Egy 8 fős asztalos csapat szereli össze a kanapéágyak kereteit. A működési idő mindenkinél 8 órás munkaidő esetén 6,3 óra, így a teljes munkaidő alapból a működési idő aránya: (6,3x8): (8x8) = 0,788.

A terv további segédmunkás bevezetését irányozza elő, aki felszabadítaná a gépkezelőket a többletmunka alól, és valamennyi munkahely ütemezett megelőző karbantartásával (alkatrészek, takarítás, szerszámszállítás stb.) foglalkozna, melynek eredményeként a Az egyes dolgozók működési ideje 6,8 órára nő, és az üzemidő aránya 0,887 lesz. A tervezett üzemidő hányadból levonva a tényleges üzemidő-hányadot: 0,877 - 0,788 = 0,099, ezért a tervezett felosztás racionális, hiszen a tervezett és a tényleges üzemi munkaidő aránya közötti különbség a teljes munkaidő-alapból nagyobb, mint nulla.

Ezenkívül a vezető nagymértékű tévedése esetén további munkavállalók felvétele nem indokolt, ez gazdasági károkat okozhat a szervezetben.

Nézzük meg mélyebben:

A SZEMÉLYI IGÉNYEK SZÁMÍTÁSÁNAK MÓDSZEREI

A tervezett létszám meghatározásának módszerei a szervezet egészére, bármely részlegre ill minőségi kritérium; személyi szükségletek (például egy bizonyos szakmához stb.). Alapvető M.r.p. bekezdésben: a munkafolyamat idejére vonatkozó adatok felhasználásán alapuló módszer. A folyamatidőre vonatkozó adatok lehetővé teszik a darabmunkások vagy időmunkások számának kiszámítását, amelyek számát közvetlenül a folyamat munkaintenzitása határozza meg. A számításokhoz a következő tipikus függőséget kell használni:

Dolgozók száma = a termelési program befejezéséhez szükséges idő (Tn)/Egy munkavállaló hasznos időalapja (Tpol) – A jelenlét bérszámfejtésére való átváltási együtthatója

viszont

Tn = ∑n NiTi + Tn.pr.i/Kv

ahol: n a termékben lévő cikkek száma gyártási program;

Ni - mennyiség termékek i-th nómenklatúra pozíciója;

Ti a folyamat (a folyamat része) végrehajtási ideje az i-edik cikk termékének előállításához;

Tn.pr.i - a folyamatban lévő munka mennyiségének módosításához szükséges idő a szerint termelési ciklus Termékek i-edik pozíció;

Kv - az időnormák teljesítésének együtthatója (a külföldi szakirodalomban - a termelékenység szintje, az időfelhasználás szintje).

A vizsgált módszer egy változata lehet egy olyan megközelítés, amely az adminisztratív és vezetői személyzet számának a Rosencrantz-képlet segítségével történő meghatározásán alapul:

Х = ∑n МiTi - Кнрв,

ahol: H egy bizonyos szakmához, szakterülethez, egységhez stb. tartozó adminisztratív és vezetői személyzet száma;

n a szervezési és vezetési munka típusainak száma, amelyek meghatározzák a szakemberek ezen kategóriájának leterheltségét;

Mi az i-edik szervezési és vezetési típusú munkavégzés keretein belül meghatározott ideig (például évente) meghatározott akciók (elszámolások, megrendelések feldolgozása, tárgyalások stb.) átlagos száma;

Ti az i-edik szervezeti és vezetői típusú munkán belül egy M egység teljesítéséhez szükséges idő;

T - szakember munkaideje szerint munkaszerződés(szerződés) a számításokban elfogadott naptári idő megfelelő időtartamára;

Knrv - a szükséges időeloszlás együtthatója;

Knrv = Kdr - Ko - Kp,

ahol: Kdr olyan együttható, amely egy bizonyos folyamat (M - t) időigényében előre nem vett többletmunka költségeit veszi figyelembe; általában 1,2-en belül van< Кдр < 1,4;

Ko - együttható, amely figyelembe veszi a munkavállalók pihenésére fordított időt a munkanap során; általában 1,12-re van beállítva;

Kp a részvételi szám bérszámmá alakításának együtthatója.

A szolgáltatási szabványokon alapuló számítási módszer. A külföldi szakirodalomban az „egység-módszer” elnevezést alkalmazzák, amely megmutatja a számított szám függését a szervizelt gépek, egységek és egyéb objektumok számától. Az ideiglenes munkavállalók vagy alkalmazottak számát a szolgáltatási normák szerint a következő képlettel számítják ki: N = egységek száma - Terheltségi tényező/Szolgáltatási ráta - A bérszámfejtésre való részvétel átváltási tényezője. A szolgáltatási szabványokat viszont a következő képlet határozza meg:

Karbantartási arány = T padló/∑n (tedi - npi) + Td,

ahol: n a létesítmény karbantartása során végzett munkák száma;

теdi az egység befejezéséhez szükséges idő. az i-edik típusú mű kötete;

npi - egységek száma. az i-edik munkatípus egységenkénti mennyisége. berendezés vagy más számítási objektum (például egységek. termelési terület);

Tpol - hasznos alap alkalmazott napi munkaidő (műszak);

Td a munkavállalónak a t egységekben nem szereplő további funkciók ellátásához szükséges idő.

A munkaköri és létszámszabványokon alapuló számítási módszert a szolgáltatási színvonal módszer alkalmazásának speciális esetének kell tekinteni, mert és a munkakörök száma szerint szükséges dolgozói létszámot, a létszámnormákat pedig a szolgáltatási normák alapján állapítják meg. Az alkalmazottak számát munkahelyenként a következő képlet határozza meg:

N = Szükséges dolgozói létszám (munkahelyek száma) - terhelés - A jelenlét bérszámfejtésre való átváltásának tényezője

A számszabványokat a következő arányból határozzuk meg:

Nc = Munkakör/Szolgáltatási díj

A szolgáltatási normatíva módszer alkalmazásának sajátos esetét kell figyelembe venni a vezetők számának az ellenőrizhetőségi normákon keresztül történő meghatározása. Létrehozásukhoz a következők tekinthetők általános ajánlásnak: for vezető pozíciókat azokon az osztályokon, ahol jelentős a kreatív, nem szabványos jellegű munkavégzés, magas képzettség vagy gyakori eltérés az előre megtervezett folyamattechnológiától, az ellenőrzés színvonalának 5-7 fő között kell lennie; a meglehetősen megalapozott munkajellegű, nagyrészt szabványos szervezeti és irányítási eljárások által meghatározott osztályok vezetői beosztásainál az ellenőrzés színvonalának 10-12 fő között kell lennie; mindenesetre az ellenőrzés színvonala ne haladja meg a 15-17 főt, különben kezelhetetlenné válik a csapat. A személyzet számának kiszámításához használhat néhányat statisztikai módszerek. Hagyományosan két fő csoportra osztják őket: sztochasztikus módszerek; mód szakértői értékelések. A sztochasztikus számítási módszerek a személyi szükséglet és más változók (például a termelési volumen) közötti kapcsolat elemzésén alapulnak. Ebben az esetben az előző időszak adatait veszik figyelembe. Feltételezhető, hogy a szükséglet a jövőben hasonló függőség szerint alakul. A számításokhoz általában olyan tényezőket használnak, amelyek nem igényelnek bonyolult matematikai műveleteket, de meglehetősen elfogadható eredményeket adnak. A leggyakrabban alkalmazott sztochasztikus módszerek a következők: numerikus jellemzők számítása; regresszió analízis; korrelációs elemzés. A numerikus jellemzők számítását akkor alkalmazzák, ha a személyi szükséglet nagymértékben összefügg valamilyen tényezővel, és ez a kapcsolat meglehetősen stabil. Például a javítószemélyzet számának kiszámításakor a következő adatokat használják: termelési mennyiség az elmúlt évben; a javítások munkaintenzitása ebben az időszakban. Ezek alapján számítják ki a javítások egységenkénti munkaintenzitását. termelési kibocsátás, amely alapján a mennyiséget meghatározzák javítási munkálatok tovább tervezési időszak. A további számítási eljárás a munkafolyamat idejére vonatkozó adatokon alapuló módszer vázlata szerint történik.

Az egyik fontos pontokat Minden szervezet és munkamegosztás munkaügyi együttműködés.

Munkaügyi együttműködés

A munkamegosztás egy vállalkozásban elválaszthatatlanul összefügg az együttműködésével. Minél mélyebb a munkamegosztás egy adott szervezetben, annál szélesebb az együttműködése, minél több munkavállaló vesz részt egyszerű munkafolyamatok végrehajtásában, annál több előadót kell egyetlen termék-előállítási és szolgáltatási folyamatba egyesíteni. Az együttműködést általában a személyzet valamennyi kategóriájának egyesítéseként értik, hogy részt vegyenek a közös, szisztematikusan szervezett munkatevékenységekben. A munkaügyi együttműködés a vezetés minden szintjén – egyetlen munkahelytől, ahol több munkavállalót is foglalkoztathat, a vállalkozás teljes gazdasági teréig és az egész országig – a fenntarthatóság rendszere. munkaügyi kapcsolatok egyes előadók között ill termelési egységek egy vállalkozás vagy szervezet tevékenysége során.

Az együttműködés példái közé tartozik az egyes munkacsoportok, a termelési telephelyek, a különböző részlegek és szolgáltatások, valamint maga a szervezet, amely az összes személyzetét egyesíti egy gazdasági cél elérése érdekében.

Tovább hazai vállalkozások A termelési együttműködésnek többféle típusa van:

· - intershop;

· - intrashop;

· - telephelyen belül.

Műhelyközi együttműködés a gyártási folyamat műhelyek közötti felosztásán alapul, és biztosítja a személyzet interakcióját a termékgyártás minden szakaszában.

Üzleten belüli együttműködés egyesíti az összes alkalmazottat a releváns termelési problémák megoldásában.

A legfontosabb feladat kerületen belüli együttműködés célja, hogy megteremtse a feltételeket az összes munkavállaló hatékony interakciójához a közös munkavégzés során. A legtöbb vállalkozásnál az együttműködés legáltalánosabb formája a dolgozókat összefogó termelési csoport különféle kategóriák. A dolgozók szakmai összetételétől függően speciális és összetett csapatokat különböztetnek meg. Speciális csapatok általában homogén szakmák és szakterületek dolgozóiból jönnek létre, akik egyetlen feladaton, például berendezések összeszerelésén, telepítésén és javításán dolgoznak.

A komplex csapatokba különböző szakmák dolgozói tartoznak, akik egy befejezett technológiai szakaszt vagy egységes munkacsoportot végeznek. Ilyen brigádok jönnek létre a szükséges feltételeket minden alkalmazott kreatív képességeinek fejlesztése és szakmai képzettségének javítása. Együttműködés belül tudományos szervezet munka alatt az egyes képviselők vagy csoportjaik egyesülését értjük egy vagy több egymással összefüggő munkafolyamatban.

Útmutató a munkafegyelem javításához

A racionális munkamegosztás és együttműködés szolgálja szervezeti alapon minden gazdasági erőforrás hatékony felhasználása, az egyes dolgozók teljesítményének növelése ill szakmai csoportok.

Amint azt a globális tapasztalatok, technológiai és szervezeti innovációk igazolják utóbbi években a munkaerő-szervezés és -ösztönzés csoportos formáinak tervezésére és fejlesztésére irányul.

Csoporton általában: munkacsoportot, termelési helyszínt, megfelelő teljesítményközpontot (pl. üzleti központ) vagy maga a vállalat.

A munkaszervezés javításának hosszú távú gyakorlata at orosz vállalkozások, amely a gazdaságilag fejlett országok vállalataiban elterjedt, megerősíti magas hatásfok a munkamegosztás és együttműködés figyelembe vett fajtáinak és formáinak alkalmazása piaci viszonyok között, különös tekintettel a személyzet munkaszervezésének brigádos formáira, számos szolgáltatás szakmája kombinációjára stb. a Munka Törvénykönyve VIII. Orosz Föderáció „Munkaszabályzat és munkafegyelem”, in hatékony rendszer A személyzeti menedzsmentben fontos szervezeti tényezők a technológiai és munkafegyelem, valamint a munkavállalók munkarendje. A vállalkozás munkafegyelme előírja, hogy minden alkalmazott köteles betartani az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és mások által megállapított magatartási szabályokat. előírások szervezetek.

A munkafegyelmet a megállapított munkarend betartása, a munkavállalóra ruházott feladatok és a felettes vezetői utasítások teljesítése jellemzi.

A fegyelem teremt jogi alap a személyzet munkatevékenységének egysége a kívánt termelési eredmények leghatékonyabb elérése érdekében. Különféle tudományágak léteznek: termelési, munkaügyi, technológiai, szociális stb.

A termelési fegyelem a termelés minden aspektusát lefedi gazdasági aktivitás munkavállalókat, és megköveteli tőlük a termeléshez szükséges követelmények betartását, a termelési feladatok időben történő elvégzését, valamint a biztonsági előírások betartását.

A munkafegyelem megköveteli, hogy a termelés minden résztvevője szigorúan tartsa be a megállapított munkarendet: a munka időben történő megkezdése és befejezése, a pihenő szünetek meghatározott ideje, a munkavállalóra ruházott összes kötelezettség pontos teljesítése, a vezetés összes parancsának és utasításának feltétel nélküli betartása.

Technológiai fegyelem ez az összes technológiai kapcsolat, a berendezések technológiai működési módjának szigorú betartása gyártási folyamat.

A szervezet belső munkaügyi szabályzatát a munkáltató hagyja jóvá, és a kollektív szerződés mellékletét képezi.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és ennek megfelelően a szabályok szerint belső szabályzatok durva jogsértések munkafegyelem tartott:

· - a végrehajtás jogosulatlan megszüntetése munkaügyi kötelezettségek;

· - távollét, ideértve a munkából való több mint négy órát egymást követő távollétet a munkanap során;

· - ittas, kábító vagy mérgező ittas állapotban való megjelenés a munkahelyén;

· - szerencsejátékban való részvétel;

· - igazolvány átadása egy másik személynek, hogy beléphessen a vállalkozás területére;

· - cégautó megrongálása vagy személyes célra történő használata;

· - lopás elkövetése a munkahelyen.

Az elköteleződésért fegyelmi vétség a munkáltatónak joga van a következő szankciókat alkalmazni:

· - megjegyzés;

· - megrovás;

· - megfelelő okok miatti elbocsátás.

Munkaidő a fő gazdasági kategória. Racionális használat A vállalatnál eltöltött munkaidő a munkaerő, a technológiai és a termelési erőforrások összehangolt megszervezésének első jele. A munkaidő alatt általában a termelés minden résztvevője számára törvényesen meghatározott munkaidőt kell érteni. Jelenleg az ilyen munkaidő negyvenórás munkahétnek számít.

bibliográfia

Ez egyfajta „tápközeg”, objektív előfeltétele és alapja a társadalmi munkamegosztásnak. De a szakosodott funkcionáriusok tevékenységcseréjének természeténél fogva nem sorolható a társadalmi munkamegosztás egyik típusába, mivel az emberi tevékenységnek a funkcionális munkamegosztás által meghatározott változatos megnyilvánulási formái mind az egyénben rejlenek. , magán és általános munkamegosztás. Valójában a funkció és a pozíció, mint az emberi tevékenység kapcsolatainak elsődleges formái a technikai, technológiai és társadalmi munkamegosztás változatosságaiban játszódnak le. Az ilyen tevékenységi formák, mint funkcionális szerv, szolgáltatás, osztály, ágazat, laboratórium, csoport megjelenése csak a technológiai és társadalmi munkamegosztás szempontjából legitim. És az emberi tevékenység különféle formái, amelyeket a foglalkozás vagy tevékenység típusa, a katonai ág, a művészet típusa, a vezetés funkcionális aspektusai határoznak meg (politikai, adminisztratív, gazdasági, tudományos), bár egy időben a funkcionális munkamegosztás generálta. , ma már csak a társadalmi munkamegosztás típusainak és fajtáinak határain belül oszlanak meg.

A funkcionális munkamegosztás megnyilvánulási formái az a következő típusok munkaerő:

Előállítás, kiterjesztett szaporodási funkciók ellátása;

Védő (önvédelmi funkciók összessége);

Tájékoztatás (információs funkciók);

Kreatívan építő, kreatív (a kreativitás funkciói);

Leading (önkormányzati funkciók összessége).

A funkcionálisan megkülönböztetett munkatípusoknak megfelelően az embereket foglalkozásuk és munkához való hozzáállásuk szerint a következőkre osztják:

A területen érintett gyártók társadalmi termelés
termelő munka;

Védők, akik a védelem és a biztonság ügyének szentelték magukat;

Az információs folyamatot biztosító informátorok, jelzőőrök;

Alkotó munkások, akik tehetségüket és alkotó munkájukat a különböző művészeti ágak fejlesztésére irányítják;

Erős akaratú és didaktikus tulajdonságokkal rendelkező, sajátos kommunikációs, mobilizációs, gyors döntéshozatali, rendszerelemző képességű vezetők,
a tapasztalat, a gyakorlat általánosítása, és ezért a társadalom felruházta a joggal, hogy más embereket vezessenek;

A megvalósítást biztosító vezető-helyettesek és asszisztensek (szervezők, ügyintézők, kutatók).
benne az önkormányzatiság folyamata.

A funkcionálisan megosztott munka jelzett funkciói és típusai minden kibogozhatatlan egész társadalmi szervezetre jellemzőek. Ezek közül legalább az egyik elvesztése az egész leépüléséhez és a részeihez képest káoszhoz vezet.

A kiterjesztett szaporodáshoz hasonlóan az önvédelem is örök, természetes feltétele nemcsak bármely szervezet, hanem egy társadalmi-gazdasági rendszer létezésének és fejlődésének is. Az önvédelem a szó legtágabb értelmében a rendszernek a külső és belső bomlasztó erőkkel szembeni ellenállására utal. Így az önvédelem azon alkotóelemei, amelyek ennek a funkciónak a tartalmát a jelenlegi fejlettségi szintjén jellemzik:

Nemzetvédelem;

A természet védelme és védelme a természeti erők hatásaitól;

Az emberek egészségének védelme közrend, civil
jogok és alkotmányos törvényességi normák;

Munkahelyi egészség, biztonság és ipari higiénia;

A tulajdon és a társadalmi-gazdasági rendszer egyéb elemeinek védelme.

Az emberek közös, összehangolt tevékenységének funkciói nem egymástól elszigetelten, hanem teljes összefüggésben, kölcsönös támogatással valósulnak meg. Például a gyártási folyamat lehetetlen anélkül, hogy az előadókat tájékoztatnák a készletek szintjéről és a munkatárgyak átalakításáról, a technológia állapotáról, valamint a termelés és csere feltételeiről, anélkül, hogy ez utóbbit megszerveznék és irányítanák. Ugyanakkor minden gyártási folyamat bizonyos mértékig munkavédelmi és biztonsági intézkedéseket igényel. Viszont egyetlen védelmi rendszer sem képzelhető el jelzés, értesítés, pl. tájékoztatás, védőeszközök létrehozása hozzá, ennek a rendszernek a megszervezése. Ugyanakkor az információs folyamat megköveteli a szervezését, az információk kiválasztását, az interferencia elleni védelmet stb.

A kreativitás ugyanabban a kapcsolatban áll (kölcsönös támogatás) más funkciókkal. Bármi is szolgál az emberi tevékenység tárgyául, i.e. Bármilyen funkciót is végrehajtanak, be bizonyos mértékig Vannak benne kreativitás elemei. Az alaptevékenység és a kreativitás kombinációja minden emberi munkát „szenvedélyes”, „arany kezek mestereinek” vagy „lélekkel”, „szikrával” végzett munkássággá alakít át. És egy ilyen kombináció eredménye általában innovatív innovációk, racionalizálási javaslatok és találmányok. Amikor a kreativitás a funkcionárius fő tevékenységévé válik, és ténylegesen megjelenik a munkájában, akkor terméke minden lesz, amit műalkotásnak neveznek.