A szakmák (beosztások) összevonásának rendjét és feltételeit a felek megállapodása állapítja meg munkaszerződés.

Szakmák (pozíciók) kombinációja alatt) alatt a munkavállaló teljesítménye értendő munkafunkció főszakmával (beosztással) más szakmában (beosztásban) végzett többletmunka, valamint a munkakör, szolgáltatási területek bővítésével - ugyanazon munkanapon (műszakon) többletmunka elvégzése ugyanabban a szakmában vagy beosztásban.

Az ilyen típusú munkavégzés egy munkaszerződés alapján megengedett a munkanap (műszak) megállapított időtartama alatt, ha ez gazdaságilag megvalósítható, és nem vezet az elvégzett munka vagy a lakossági szolgáltatás minőségének romlásához. A munka termelékenységének növelésére és a megállapított mennyiségű munka elvégzésére kevesebb személyi állomány mellett használják őket.

A nagyobb megtakarítások és a jobb munkaidő-felhasználás miatt jelenleg széles körben fejlesztik az egyidejűleg két-három szakmában kombinált munkavégzést. A szakmák (beosztások) összevonásáról, valamint a szolgáltatási területek bővítéséről vagy az elvégzett munka mennyiségének növeléséről szóló munkaszerződést a szakszervezeti szervvel egyetértésben az adminisztráció utasítására (utasítására) kötik, megjelölve az egyesített szakmát (beosztás). ), a kiegészítő funkciók vagy elvégzett munka mennyisége és az ezért fizetendő pótlék összege. Ugyanígy történik a meghatározott pótlék törlése, csökkentése is, amelyről a munkavállalót legalább egy hónappal korábban értesíteni kell.

Az erdészetben és az erdészetben a munkavállaló írásbeli hozzájárulásával a szakmák kombinációja legfeljebb három összefüggő, összefüggő szakma vagy munkakör lehet a munkavállaló főtevékenységéhez kapcsolódóan. Ugyanakkor a harmadik kategória alatt felszámított többletmunka elvégzésére szakképzett munkavállalók nem vehetők fel. A meghatározott többletmunkát akkor végzik, amikor a termelési viszonyok miatt a főszakmában (szak, beosztás) nem lehet munkát végezni.

2.9. Áthelyezés másik munkakörbe. Az áthelyezés és a másik munkahelyre költözés, valamint az üzleti út közötti különbség. Ideiglenes csere

A munkajog garantálja a munkavállaló számára a szerződés azon feltételeit, amelyekről a szerződés megkötésekor megállapodtak, és általában nem teszi lehetővé azok egyoldalú megváltoztatását. A munkaszerződés feltételeinek megváltoztatásához általában a felek megállapodása szükséges. Művészet. A Munka Törvénykönyve .60. §-a megtiltja, hogy az adminisztráció kötelezze a munkavállalót a munkaszerződésben nem rögzített munka elvégzésére.

Áthelyezés másik munkára- ez mindenekelőtt az alapvető munkakörülmények megváltozása: a munkavégzés helye vagy a munkavégzési funkció (szakterület, végzettség, beosztás). Más munkakörbe való áthelyezés ezért csak a munkavállaló írásbeli hozzájárulásával történhet.

A gyakorlatba beletartozik a munka, mint más munka önállósága és felelőssége mértékének megváltoztatása is.

Ez nem minősül másik munkakörbe való áthelyezésnek, és nem szükséges a munkavállaló beleegyezése mozgó ugyanabban a vállalkozásban ugyanazon a területen egy másik szerkezeti egységbe a termelés és a munkaszervezés megváltozása miatt, miközben ugyanazon a szakterületen, végzettségben vagy beosztásban folytatja a munkát. A munkakörülmények változásáról a munkavállalót legkésőbb két hónappal korábban értesíteni kell. Ha a korábbi alapvető munkafeltételek nem tarthatók fenn, és a munkavállaló nem ért egyet az új feltételekkel, akkor a vele kötött munkaszerződés a Munka Törvénykönyve 77. cikkének 8. pontja alapján megszűnik.

Ha a munkaszerződés megkötésekor a felek külön megállapodtak egy adott telephelyről, létesítményről, szerkezeti egységről, akkor a más telephelyen, létesítményben, szerkezeti egységben végzett munka a gyakorlatban a munkavállaló beleegyezését igénylő áthelyezésnek minősül.

Az áthelyezés fő meghatározó jellemzője a munkavállaló felmentése a megkötött munkaszerződés alapján végzett munka alól, valamint a munkaszerződésben nem rögzített egyéb munkavégzés kijelölése. Az áthelyezést meg kell különböztetni a másik munkakörbe való áthelyezéstől, amely az egyik munkahelyről való elbocsátással és a másikba való belépéssel történik, bár az elbocsátás nyilvántartásba vétele áthelyezéssel is lehetséges.

A másik területre történő munkába helyezést meg kell különböztetni az üzleti úttól. Üzleti út , mint a fordítás, a munkásmozgalom egyik formája. De céljuk és feltételeik eltérőek. Az üzleti út a munkavállaló üzleti útja a vállalkozás vezetőjének utasítására, hogy ideiglenesen az állandó munkavégzés helyén kívül hivatali megbízást teljesítsen. Az áthelyezéstől eltérően a munkavállaló az üzleti út során állandó munkahelyet tart fenn, átlagkeresetet kap, az utazás költségeit pedig utazási költségtérítés formájában megtérítik.

Az áthelyezés egyben ideiglenes helyettesítés is lesz. Helyettes ideiglenesen távollévő munkavállalói munkakörben történő feladatellátásnak minősül; törvény termelési szükségszerűség miatti átruházásnak minősíti. Ezért az egy hónapnál hosszabb ideig tartó helyettesítéshez a munkavállaló hozzájárulását kell kérni. A munkavállaló megüresedett munkakörben való kinevezése nem minősül helyettesítésnek, hanem a munkavégzés alóli felmentése esetén a beleegyezésével történő áthelyezés. Ennek időtartamát a törvény nem határozza meg. Felszabadulás ennek az alkalmazottnak eljáró pozícióból csak általános alapon, törvényben meghatározott esetekben lehetséges. Ha egy felsőbb hatóság nem hagyja jóvá ebbe a pozícióba, úgy egyenértékű (áthelyezés előtti) munkavégzés biztosításával mentesül a feladatai alól.

Ha egy alkalmazottat egy távollévő személy feladatainak ellátására bíznak meg anélkül, hogy felmentenék őt főállásának ellátása alól, ez a szakmák kombinációja, nem pedig helyettesítés.

Különféle okok miatt a munkáltatónak át kell helyeznie a munkavállalókat más pozícióba, más szerkezeti egységbe vagy más helyre. Ugyanakkor az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve megnevezi azokat az eseteket, amikor a munkáltatónak áthelyezést kell felajánlania a munkavállalónak. Ebben a cikkben felidézzük az intézmény helyváltoztatása során a másik területre való áthelyezés szabályait.

Áthelyezés másik munkakörbe az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 72.1. pontja elismeri a munkavállaló és (vagy) annak a szerkezeti egységnek a munkakörében bekövetkezett állandó vagy ideiglenes változását, amelyben dolgozik (ha az egységet a munkaszerződésben rögzítették), miközben folytatja a munkát ugyanaz a munkáltató, valamint a munkaadóval együtt egy másik helyre történő áthelyezés.

Emlékeztetünk arra, hogy az intézménnyel együtt más területre történő áthelyezés véglegesnek minősül.

Más munkakörbe való áthelyezés bizonyos esetek kivételével csak a munkavállaló írásbeli hozzájárulásával lehetséges. Különösen a munkavállaló beleegyezése nélkül legfeljebb egy hónapos időtartamra áthelyezhető olyan munkakörbe, amelyet ugyanazon munkáltatóval kötött munkaszerződés nem ír elő:

- természeti vagy ember okozta katasztrófa, ipari baleset, ipari baleset, tűz, árvíz, éhínség, földrengés, járvány vagy állatjárvány esetén, valamint minden kivételes esetben, amely a teljes lakosság vagy egy részének életét vagy normális életkörülményeit veszélyezteti it (2. rész, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 72.2. cikke);

- állásidő (a munka gazdasági, technológiai, műszaki vagy szervezési okok miatti ideiglenes szüneteltetése) esetén a megsemmisülés, vagyonkárosodás megelőzése, illetve az ideiglenesen távollévő munkavállaló pótlásának szükségessége, ha az állásidő vagy a megsemmisülés megakadályozásának szükségessége, ill. vagyoni kárt vagy ideiglenesen távollévő alkalmazott helyettesítését rendkívüli körülmények okozzák (72.2. cikk 3. része).

Különbségek a másik helyre történő átvitel és az egyéb típusú átvitelek között

A munkáltatóval közösen más területen történő munkába való áthelyezést meg kell különböztetni a munkavállalók egyéb mozgásától (áthelyezésétől):

— a rotációs alapon dolgozó alkalmazottak mozgásából. Ebben az esetben az egyik létesítményből a másikba költözés nem tekinthető áthelyezésnek, mivel a munkavállaló munkaszerződésének feltétele, hogy a munkavállaló különböző telephelyeken dolgozzon;

- a munkavállaló áthelyezésétől az intézmény egyik szerkezeti egységéből egy másik, más területen található szervezeti egységbe, ha maga az intézmény nem költözik, mivel ebben az esetben más munkakörbe történő áthelyezésről van szó, nem pedig más területre történő áthelyezésről. a munkáltató, mivel az utóbbi helye nem változik. Tisztázzuk, hogy a különálló egység helyének megváltoztatását nem szabályozza az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 72.1. pontja szerint nem lehet másik területre költözõ munkáltatónak tekinteni. Ezen túlmenően az Art. (3) bekezdése szerint. Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 55. cikke szerint a fióktelepek, a képviseleti irodák és más különálló strukturális részlegek nem jogi személyek, és ennek megfelelően nem tekinthetők munkáltatónak a munkavállalók vonatkozásában. Azaz nem minősül áthelyezésnek a munkáltató másik helyre történő költöztetésével összefüggésben a telephelyük megváltoztatása és más külön egységbe történő munkába helyezés. Ezért a fióktelep vagy képviselet címének megváltozása esetén a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 72. cikke, amely szerint a munkaszerződés feltételeinek a felek által meghatározott megváltoztatása csak a felek megállapodása alapján megengedett. Ebben az esetben a munkaszerződéshez írásban kiegészítő megállapodást kell kötni a megállapodás felek által meghatározott feltételeinek megváltoztatásáról. Ha a munkavállaló megtagadja, hogy áthelyezzék egy másik helyre, fióktelepre, képviseleti irodával vagy mással együtt külön részleg 7. pont 1. része szerint a vele kötött munkaszerződés megszűnik. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 77. cikke (a munka folytatásának megtagadása a munkaszerződés feltételeinek a felek által meghatározott megváltozása miatt);

- személyi rotációból, amely a szakemberek mozgása ill vezetők ugyanabban vagy másik intézményben egyik beosztásból a másikba, figyelembe véve képzettségük szintjét, szakképzésés a szakterületen eltöltött szolgálati idő (szolgálati idő). A rotáció célja lehet egy alkalmazott előléptetése egy kibővített jogkörrel és körrel rendelkező pozícióba munkaköri kötelezettségek; képzettségi szint emelése, összetettebb feladatok menedzserre vagy szakemberre történő kiosztásával, előléptetés nélkül, de emeléssel bérek; feladat- és felelősségváltozás egyenértékű munkakörbe történő áthelyezés miatt, beosztási és fizetési előléptetés nélkül. Ezenkívül a rotáció magában foglalja a munkavállaló áthelyezését is új Munka vagy további képesítés megszerzésére és szakmai tapasztalat bővítésére szolgáló pozíció.

Azt is meg kell jegyezni, hogy az Art. 6. részével összhangban. 60.1 Szövetségi törvény 2004. július 27-én kelt N 79-FZ „Az állami közszolgálatról Orosz Föderáció"azt a közszolgálati beosztást, amelyre rotációs alapon köztisztviselőt neveznek ki, három-öt éves időtartamra töltik be. Ezt az Orosz Föderáció Munkaügyi Minisztériumának 2012. szeptember 18-án kelt levele is jelzi. Módszertani ajánlások" (a 2013. április 30-i ajánlásokkal együtt " Irányelvek- 2.0. A szövetségi köztisztviselők rotációjának megszervezése a szövetségi végrehajtó szervekben").

Másik területre történő átvitel jellemzői

Tehát a munkáltatóval együtt egy másik területre történő áthelyezés magában foglalja az áthelyezést a megfelelő település közigazgatási-területi határain kívül eső területre, ahol a munkáltató található (az Orosz Föderáció Fegyveres Erők Plénumának Határozatának 16. pontja). 2004. március 17-én kelt N 2 „Az Orosz Föderáció bíróságainak kérelméről az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve”). Emlékeztetni kell arra, hogy a munkáltatónak tájékoztatnia kell a munkavállalókat arról a döntésről, hogy az intézmény tevékenységét más helyre helyezi át. Jogilag nincs meghatározva, hogy a munkáltatónak mikor és milyen formában kell felajánlania a munkavállalóknak, hogy áthelyezzék máshová. Ezért úgy gondoljuk, hogy az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 74. §-a alapján, és figyelmeztesse őket a problémák elkerülése érdekében két hónappal a tervezett költözés előtt, írás például egy értesítés formájában, amely tükrözi:

— a tevékenység végzésének helyének új címe;

- az intézmény új telephelyére költözésének határideje, és ennek megfelelően a munkavállaló új telephelyen történő munkavégzésének időpontja (a munkáltatónak egyértelműen meg kell határoznia a költözés időpontját; ha határidőket a munkáltató nem költözött, akkor második értesítést kell küldeni);

— a munkavállalónak a költözéssel kapcsolatban nyújtott garanciák, beleértve a munkavállalónak megtérített költségek összetételét, módját és összegét;

— az az időtartam, amely alatt a munkavállalónak értesítenie kell a munkáltatót az áthelyezéshez való hozzájárulásáról vagy annak megtagadásáról;

- annak következményei, ha a munkavállaló megtagadja, hogy a munkáltatóval együtt áthelyezzék egy másik helyre (ebben az esetben az elbocsátást az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének 9. szakasza 1. részének megfelelően formalizálják).

Optimalizáláshoz dokumentáció a szervezet más helyre költöztetéséről célszerűbb egyszeri megbízást (értesítőt) kiadni, és átvétel ellenében minden dolgozó tudomására hozni. Ha a munkavállaló megtagadja az aláírást, a megismerkedés megtagadásáról szóló okiratot állítanak ki. Az áthelyezés beleegyezését vagy elutasítását minden alkalmazotttól egyénileg kell beszerezni bármilyen írásos formában.

Új cím

Vegyük észre, hogy ha a munkavállalók munkaügyi tevékenységet nem a munkáltatói végrehajtó szerv telephelyén végeznek, akkor számukra nem mindegy, hogy ez a szerv hova költözött, mivel azok végrehajtása során munkaügyi kötelezettségek nem lesz semmi hatása. Ezenkívül a szervezet székhelye nem kötelező feltétele a munkaszerződésnek, a munkavégzés helyétől eltérően, különösen azon alkalmazottak esetében, akik fióktelepekben, képviseleti irodákban vagy más különálló szerkezeti egységekben dolgoznak (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 57. cikke). ).

Tisztázzuk, hogy a munkáltató telephelye az jogalany pont 2., 3. pontja szerint. Az Orosz Föderáció Polgári Törvénykönyvének 54. cikkét a hely határozza meg állami regisztráció. Helyének címét az alapító okiratokban, valamint a jogi személyek egységes állami nyilvántartásában rögzítik. Azaz a lakcímprobléma megoldását követően módosítani kell az alapító okiratokat, és a változásokat az előírt módon be kell jegyezni.

A jogi cím megváltoztatásakor figyelembe kell venni, hogy a cím megváltozottnak minősül attól a pillanattól kezdve, amikor a megfelelő bejegyzést a jogi személyek egységes állami nyilvántartásába megtörténik. Ez annak a ténynek köszönhető, hogy a bekezdések szerint. "c" 1. pont A 2001. augusztus 8.-i N 129-FZ szövetségi törvény „A jogi személyek és a jogi személyek állami nyilvántartásba vételéről” 5. cikke egyéni vállalkozók"A jogi személyek egységes állami nyilvántartása információkat és dokumentumokat tartalmaz egy jogi személyről, különösen annak állandó végrehajtó szervének címéről (telephelyéről) (egyik hiányában a jogi személy nevében eljárni jogosult másik szerv vagy személy) meghatalmazás nélkül), amelyen keresztül jogi személlyel történik a kommunikáció Ha a jogi személynek van ügyvezetője ill irányító szervezet Ezen információk mellett fel kell tüntetni a vezető lakóhelyét vagy az irányító szervezet székhelyét. Ezenkívül a jogi személy címének (telephelyének) változásáról szóló nyilvántartást kötelezően be kell vezetni a jogi személyek tevékenységének tényeivel kapcsolatos információk egységes szövetségi nyilvántartásába (a törvény 7.1. cikkének „és” alpontjai). az említett törvény).

Garancia és kártérítés

Ha egy munkavállaló beleegyezik abba, hogy a munkáltatóval együtt más helyre helyezzék át, akkor a munkáltatónak nemcsak az áthelyezés feltételeit, hanem a munkajog által meghatározott garanciák teljesítésének eljárását is meg kell vele beszélnie. Tegyük hozzá, hogy az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 57. cikke értelmében a munkaszerződés további feltételeket írhat elő, amelyek nem rontják a munkavállaló helyzetét a törvényben meghatározottakhoz képest. Ilyen feltételek közé tartozik például a munkáltató utazási és megélhetési költségeinek megtérítési kötelezettsége.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 164. és 165. cikke meghatározza a garanciák és kompenzációk (pénzbeli kifizetések) jegyzékét, amelyek az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve által előírt munkavégzés során felmerült költségek megtérítésével kapcsolatosak. és más szövetségi törvények, különösen, ha más területre költöznek dolgozni. Az ilyen garanciákat és kompenzációkat azonban nem tartalmazza a fizetés. Hasonló véleményt mutat be az FAS UO 2012.08.06. N F09-3304/12, FAS MO 2011.03.21. N KA-A40/1449-11 és 2008.08.21. N KA- A40/7732-08.

Tájékoztatásképpen. Garanciák és kompenzáció esetén a megfelelő kifizetéseket a munkáltató költségére teljesítik. Ha a munkavállaló más területre történő munkába költözése kapcsán megtérítendő kiadások összegét előre pontosan nem lehet pontosan meghatározni, a munkáltatóval történt előzetes egyeztetés alapján előleget kap (187. Korm. rendelet 2. pontja). Orosz Föderáció).

Ezeket részletesebben az Art. 169 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Így amikor a munkavállaló a munkáltatóval történt előzetes megállapodás alapján más területre költözik, a munkáltató köteles megtéríteni a következő költségeket:

- a munkavállaló, családtagjainak költöztetésére, vagyonszállítására (kivéve, ha a munkáltató megfelelő szállítóeszközzel látja el a munkavállalót);

- új lakóhelyre való letelepedéshez.

A költségtérítés konkrét összegét a munkaszerződésben részes felek megállapodása határozza meg. Mindazonáltal továbbra is a Szovjetunió Minisztertanácsának N 677 és az Orosz Föderáció kormányának N 187 sz. határozatai alapján kell eljárni. Az utazási és ingatlanszállítási költségek kompenzációján túlmenően az alkalmazottak fizetését is előírják. napidíj minden úton töltött nap után, egyszeri juttatás az új munkahelyen egy havi kereset összegében, valamint a munkavállaló havi fizetésének 1/4-e családja minden költöző tagja után.

Tekintettel arra, hogy az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 169. cikke nem kötelezi a munkáltatót az utazási idő napidíjának megfizetésére, és nem tesz említést a munkavállaló és családtagjainak egyszeri juttatás, valamint a felkészülési napok bérének kifizetéséről. az utazás és az új helyen történő letelepedés esetén ezeket az összegeket csak a felek megállapodása alapján fizetik ki a munkavállalóknak.

Jegyzet! Új munkavállaló felvételekor a munkaszerződésben meghatározott munkavégzés helyére történő utazásának díját nem ismerik el kompenzációként, mivel a munkaszerződés megkötése előtt a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 169. cikke nem alkalmazandó.

A lakóhelyiségek bérbeadása ellentételezésének feltételét a munkavállalóval kötött munkaszerződésben (kiegészítő megállapodásban), valamint az intézmény helyi szabályozási aktusában kell tükrözni. Ezen túlmenően a Szovjetunió Minisztertanácsa 677. sz. határozatának (3) bekezdése előírja, hogy a más területre való áthelyezésük miatt elköltözött munkavállalók és családtagjaik a munkaviszonyban meghatározott feltételek szerint kapnak lakást. szerződés. Ez a határozat annyiban érvényes, amennyiben nem mond ellent az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 423. cikke). És amint látjuk, ebben a rendelkezésben nincs ellentmondás az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvével. És sehol nincs meghatározva, hogy milyen költségekkel jár az új lakóhelyre való beilleszkedés.

A munkáltatóval való költözés megtagadása

Ha a munkavállaló megtagadja, hogy a munkáltatóval egy másik helyre áthelyezzék, írásos elutasító nyilatkozatot kell küldenie a munkáltatónak. Csak ilyen okirat birtokában mondhatja fel a munkaszerződést a 9. pont 1. része alapján. 77 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Ebben az esetben az elbocsátott személyt fizetni kell végkielégítés kéthetes átlagkereset összegében (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 178. cikke). A munkaszerződés megszüntetése érdekében az „Indok (okirat, szám, dátum)” sorban (oszlopban) a következő adatokat kell feltüntetni:

— a felhatalmazott szerv határozatai az intézmény más területre való áthelyezéséről;

- a munkavállaló másik munkakörbe való áthelyezésének megtagadása.

Külön foglalkozunk a három éven aluli gyermeket nevelő nők, a 14 év alatti gyermeket (18 év alatti fogyatékkal élő gyermeket) egyedülálló anyák, valamint az ilyen gyermeket anélkül nevelő személyek más területre költözésének megtagadásának kérdésével. anya.

Emlékeztetjük Önt, hogy a munkaszerződést a munkáltató kezdeményezésére nem lehet felmondani a munkavállalóval az átmeneti rokkantság ideje alatt és szabadsága alatt (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 6. része), terhes nővel, valamint három éven aluli gyermeket nevelő nővel, 14 év alatti gyermeket egyedülálló anyával (18 év alatti fogyatékkal élő gyermeket), e gyermeket anya nélkül nevelő más személlyel ( Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 261. cikkének 1. és 4. része), kivéve az e cikkekben meghatározott eseteket.

A munkáltató másik helyszínre költözése azonban tulajdonképpen a munkáltató ezen a területen végzett tevékenységének megszűnését jelenti, és nem egy konkrét munkavállaló másik munkakörbe való áthelyezéséről beszélünk, hanem az egész intézményt egy másik helyre. Nem véletlen, hogy a munkaszerződés megszüntetésének alapja egyáltalán nem az áthelyezés megtagadása, hanem a másik településre történő munkába állás megtagadása kapcsán merül fel (Munka Törvénykönyve 9. cikk, 1. rész, 77. cikk). az Orosz Föderáció). A munkaszerződés ilyen alapon történő felmondása az általános felmondási okokra vonatkozik, és nem a munkáltató kezdeményezése. Ennek megfelelően ezek a személyek, ha nem hajlandók más területre költözni, általánosan elbocsáthatók.

Íme egy példa a munkafüzet kitöltésére.

				Tájékoztatás a felvételről, más állandó munkakörbe való áthelyezésről, végzettségről, elbocsátásról (az okok megjelölésével és hivatkozással a cikkre, a törvény kikötésére)	A bejegyzés alapjául szolgáló irat neve, kelte és száma
				Az áthelyezés megtagadása miatt elbocsátották	2013. augusztus 16-i megrendelés
				más területen dolgozni együtt
				a munkáltatóval az 1. rész 9. pontja
				A Munka Törvénykönyve 77. cikke
				Orosz Föderáció.

Ha a munkavállaló nem jelenik meg a munkahelyén a munkáltató új telephelyén, vagy megtagadja a munka megkezdését jó okok, valamint abban az esetben is, ha a munkaviszonya lejárta előtt (és határidő hiányában - egy év lejárta előtt) mondott fel. tetszés szerint alapos indok nélkül, vagy vétkes cselekmény miatt elbocsátották, akkor köteles visszaadni az intézménynek a más területre költözéssel kapcsolatban neki kifizetett teljes összeget, levonva az utazási költségeket.

Személyi dokumentumok

A másik helyre történő áthelyezéshez való hozzájárulás kézhezvételét követően és további megállapodás alapján a munkavállaló más munkakörbe történő áthelyezésére vonatkozó utasítást adnak ki. Emlékezzünk vissza, hogy az Orosz Föderáció Állami Statisztikai Bizottságának 2004. január 5-i N 1 rendelete e célokra jóváhagyta a T-5 és a T-5a egységes formanyomtatványokat. De használhat önállóan fejlesztett formákat is.

Az átutalásról a megrendelés alapján legkésőbb egy héten belül jegyzőkönyvet kell felvenni munkakönyv alkalmazott (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 66., 72.1. cikke, a munkakönyvek vezetésére és tárolására vonatkozó szabályok 4., 10., 12. pontja). A bejegyzésnek pontosan meg kell egyeznie a megrendelés szövegével. Ezenkívül hasonló bejegyzést kell tenni a munkavállaló személyi igazolványán (T-2 nyomtatvány).

Ha a munkavállaló megtagadja a másik helyre való áthelyezést, az elbocsátást a munkaszerződés megszüntetésére irányuló végzéssel formálják T-8 vagy T-8a formanyomtatványon, amellyel az elbocsátott személyt meg kell ismertetni. Ha a megbízásra nem lehet a munkavállaló figyelmét felhívni, akkor erről jegyzőkönyv készül.

Elbocsátáskor a munkavállaló munkakönyvet kap az elbocsátásról szóló bejegyzéssel (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 84.1. cikke), és a munkakönyv bejegyzéseinek helyességét először a munkavállaló aláírásával kell igazolni (35. cikk). a munkakönyvek vezetésének és tárolásának szabályait).

Ezen túlmenően a munkáltató köteles az elbocsátásról a munkakönyvi bejegyzéshez hasonló bejegyzést tenni a személyi igazolványon, és felkérni az elbocsátott személyt, hogy írja alá mind a személyi igazolványába, mind a munka mozgását rögzítő könyvbe. könyvek és a bennük lévő betétek (Munkakönyvek karbantartási és tárolási szabályzatának 41. pontja).

Sok munkáltató és beosztottja szembesül a másik munkahelyre való áthelyezés jelenségével. Ez különféle jogi kérdéseket vet fel, különösen az áthelyezés és az áthelyezés közötti különbséget illetően. Ezenkívül kétféle áthelyezés létezik egy másik munkára - ideiglenes és állandó, amelyek különböznek egymástól.

A másik munkakörbe való áthelyezés fogalma

A Munka Törvénykönyvében foglalt definíció szerint az egyik munkakörből a másikba történő áthelyezés a munkavállaló munkavégzési funkcióinak megváltozását jelenti. Ezzel egyidejűleg a munkavállaló továbbra is ugyanannál a munkáltatónál végez munkát, és bizonyos esetekben áthelyezhetik másik helyre. Az ilyen változások nemcsak az egyes munkavállalókat érinthetik, hanem az egész szerkezeti egységet is.

Mi történik a munkaszerződéssel az áthelyezéskor?

Az áthelyezéstől eltérően az áthelyezés csak a munkavállaló írásbeli hozzájárulásával történhet. Ezen túlmenően, az átruházás másik munkáltatóhoz történhet, és nem csak a munkavállaló beleegyezésével, hanem az ő kérésére is. Ebben az esetben az előző főnökkel a munkaviszony megszűnik, az újjal pedig megállapodást kötnek.

A legnehezebb eljárás törvény rendelkezikáthelyezéskor munkaszerződés változás történik. A munkáltatónak azonban nyomós okokkal kell rendelkeznie egy ilyen döntés meghozatalához. Az átadás csak szélsőséges esetekben kapcsolható össze a feltételek megváltozásával, mind technológiai, mind szervezeti szempontból.

A munkavállaló más munkakörbe való áthelyezését két hónappal korábban írásban kell bejelenteni. Ha a munkavállaló a javasolt feltételeket megtagadja, a munkáltató köteles új írásbeli ajánlatot tenni számára. Ez lehet bármilyen munkakör, amely a munkavállaló profiljához kapcsolódik, beleértve az alacsonyabb fizetésűeket is.

Az ideiglenes áthelyezés jellemzői

Ideiglenes áthelyezés legfeljebb egy éves időtartamra hajtják végre. Ha a szükséglet a munkavállaló ideiglenes helyettesítésével kapcsolatos, akkor az áthelyezés a távollévő munkavállaló távozásáig tart. Ha az ilyen áthelyezés időtartama lejárt, és a munkavállaló nem kapott fő beosztást, akkor ezt a munkavállalót erre a munkahelyre osztják be.

A munkavállaló beleegyezése nélkül történő áthelyezése tilos, ha az új munkahely orvosi vélemény miatt ellenjavallt. Ebben az esetben a munkáltató köteles a munkavállaló egészségi állapotának megfelelő tevékenységet biztosítani. Ha a munkavállalót a munkáltató kezdeményezésére rövid időre (legfeljebb négy hónapra) helyezik át másik munkahelyre, és a munkavállaló ezt az áthelyezést megtagadja, felfüggesztik a munkából, és fizetést nem kap. Ha az időtartam meghaladja a négy hónapot, visszautasítás esetén a munkavállalóval fennálló munkaviszony megszűnik.

Ideiglenes átutalás történhet különféle vis maior körülmények miatt, mint például:

• ember okozta/természeti katasztrófák)
• Tűz)
• ipari baleset)
• baleset)
• árvíz)
• járvány.

Ilyen esetekben gyakran a munkáltató kezdeményezésére történik az áthelyezés más munkakörbe. Az ilyen átutalás időtartama nem haladhatja meg az egy hónapot. A fenti okokon kívül más tényezők is lehetnek, amelyek alapján a munkavállaló írásbeli hozzájárulása nélkül engedélyezhető az áthelyezés. Ez a termelés technológiai, szervezeti vagy gazdasági helyzet miatti felfüggesztése. Azonban ebben az esetben is, ha a munkavállalót a jelenleginél alacsonyabb végzettségű munkakörbe helyezik át, írásos hozzájárulása szükséges.

Átadás egészségügyi okokból

Ezt a lehetőséget az adott helyzettől függően mérlegeljük. Az orosz jogszabályok értelmében a munkáltató köteles a munkavállaló egészségi állapotának megfelelő új helyet biztosítani, ha a munkavállaló orvosi jelentést nyújt be. Az ilyen tevékenységek megtagadása esetén ideiglenesen felfüggesztik a munkából, főállása megtartásával. Munkahelyi távolléte alatt nem fizetnek kártérítést, kivéve bizonyos magánszerződésekben vagy megállapodásokban meghatározott eseteket.

A terhes nőket más munkahelyre helyezik át, ahol kizárják azokat a kedvezőtlen tényezőket, amelyek hatással lehetnek rájuk. Az átlagjövedelem változatlan marad. Ezenkívül egy vállalkozás várandós alkalmazottja ugyanazon a helyen maradhat, de jelentősen csökkentett termelési színvonal mellett. Mindaddig, amíg nem biztosítanak számára új munkahelyet, anélkül, hogy negatív hatást gyakorolna a szervezetre, elengedhetik a munkából, és az összes kihagyott napért az átlagbért fizetik.

Különbségek a másik munkába való áthelyezés és az üzleti út között

A másik munkakörbe való áthelyezés fogalmába és típusaiba nem tartozik bele az üzleti út. Az üzleti út egy bizonyos ideig a vállalkozástól távoli helyre történő utazás egy munkavégzés céljából. Az Orosz Föderáció jogszabályai szerint az üzleti utak indokolatlannak minősülnek fegyelmi vétség.

Ráadásul az egyik fő különbség az üzleti út és az átszállás között a távolság, mivel ideiglenes átszállás csak egy meghatározott területen hajtható végre. Szintén az üzleti út során a munkavállaló a rábízott konkrét feladatot látja el, míg az áthelyezés a vele kapcsolatos bármely feladat kijelölésével jár. szakmai tevékenység ezt az alkalmazottat.

Egy másik különbség ezek között a fogalmak között, hogy a munkavállalóra más munkakörbe történő áthelyezéskor a helyi előírások vonatkoznak. Az üzleti út nem rendelkezik az adott munkavállalóval szembeni fellépésükről hivatali megbízás teljesítése során, kivéve, ha erről a munkaszerződés rendelkezik.

Másik területre történő átvitel jellemzői

Ha egy alkalmazottat áthelyeznek egy másik helyre, költségtérítést kell fizetnie, nevezetesen:

• munkavállalói utazási költségek,
• családja utazásának kifizetése,
• a poggyászszállítás teljes költsége.

A munkáltatónak kell viselnie minden költséget, amely a munkavállaló új helyen történő letelepedésével kapcsolatos. Pontosabban, ezt a kérdést minden esetben figyelembe veszik a munkavállaló és a munkáltató közötti megállapodás megalkotásakor.

Ha a munkavállaló megtagadja az áthelyezést, a munkáltatónak joga van felmondani vele a munkaviszonyt. Előfordulhat azonban olyan helyzet is, hogy a munkavállalót áthelyezik egy másik területen lévő fióktelepre, de a munkáltató nem költözik erre a területre. Ebben az esetben az, hogy a munkavállaló megtagadja az áthelyezést, nem alapja az elbocsátásának.

Amikor egy vállalatot átszerveznek és áthelyezik az alkalmazottakat, valamint ha csökkentik a létszámot, egy adott munkavállalónak nincs előnye, hogy a vállalatnál marad. A vezető önállóan dönti el, hogy mely alkalmazottakat részesíti előnyben, előnyben részesítve a magasabb képzettséggel és termelékenységgel rendelkezőket.

Egyenlő termelékenység mellett, áthelyezéskor a munkáltató megtartja azt a munkavállalót, akinek két vagy több rokkant családtagja van. Előnyben részesülnek azok a munkavállalók is, akiknek a családjában nincs olyan személy, aki képes önállóan keresni. Az egyes vállalkozások kollektív szerződése figyelembe veszi a munkavállalók megtartásának feltételeit az áthelyezés és a létszámleépítés során.

Fordítás a felek megállapodása alapján

A munkáltató a felek megállapodása alapján ideiglenesen áthelyezhet másik munkakörbe, ha ebben a kérdésben mindkét fél megegyezett. A munkáltató és a munkavállaló is javasolhat áthelyezést. A munkaügyi jogszabályok azonban nem írják elő, hogy a munkavállalónak írásbeli kérelmet kell benyújtania az ideiglenes áthelyezéshez. Bár a gyakorlatban az ilyen dokumentumokat a felek közötti írásbeli megállapodás alapjaként állítják össze.

Ha ilyen kérelmet nyújtanak be, azt a vállalkozáson belül elfogadott formában kell elkészíteni. A dokumentumot rögzítik a munkavállalók által benyújtott kérelmek naplójában, és döntéshozatal céljából megküldik a vezetőségnek. A munkavállalók áthelyezéséről a vállalkozás vezetőjén kívül csak a vezetőség által felhatalmazott személyek dönthetnek.

Az átruházásról szóló határozat meghozatalát követően a vállalkozás vezetője vagy meghatalmazottja határozatot készít a benyújtott kérelemről. Ha a döntés pozitív, akkor a következő szakaszban a fő munkaszerződés mellett megállapodást is kötnek, amely az ideiglenes áthelyezés feltételeit tartalmazza.

A másik munkakörbe való áthelyezés fogalma magában foglalja a munkáltató ajánlatát is. A vezetőnek ajánlatot kell tennie a munkavállalónak, amely meghatározza az áthelyezés feltételeit, például:

• kifejezés)
• munkaügyi funkciók listája)
• fizetés nagysága.

Az ilyen ajánlat kézhezvétele után a munkavállaló személyesen megjelöli, hogy beleegyezik az áthelyezésbe. Alapvetően ez az eljárás hasonló az új állás felvételének eljárásához. Az átigazolási folyamat különféle szervezési kérdéseket foglal magában, beleértve az orvosi vizsgálatot is.

Áthelyezéskor orvosi vizsgálat

A munkavállalónak a munkáltató kezdeményezésére vagy a munkavállaló kérésére történő ideiglenes áthelyezése más munkakörbe kötelező orvosi vizsgálatot is tartalmaz. Az első lépés a munkavállaló beutalásának formalizálása. Fel kell tüntetni az áttétel indokait, az áthelyezés időtartamát, valamint azoknak a veszélyes anyagoknak a listáját, amelyekkel az áthelyezett munkavállaló dolgozni fog.

Az Orosz Föderáció jogszabályai nem írnak elő konkrét formát az orvosi vizsgálatra történő beutalásra. Általában a vállalat fejléces papírjára készül. A dokumentumot a szervezet igazgatója vagy bármely felhatalmazott személy, például személyzeti tisztviselő írja alá.

Az orvosi vizsgálatot általában ben végzik orvosi szervezet akivel a munkáltató megállapodást kötött. A vizsgálatot egy hónapon belül kell elvégezni attól az időponttól számítva, amikor a munkavállaló jelentkezett, vagy az áthelyezésről értesítették. Az orvosi vizsgálatot követően a munkavállalónak olyan következtetést adnak, amely szerint bizonyos, az egészségre potenciálisan veszélyes körülmények között történő munkavégzés megengedett/tilos. A következtetésnek tartalmaznia kell a kezelőorvos aláírását, valamint annak az egészségügyi intézménynek a pecsétjét, ahol a vizsgálatot elvégezték.

Ha a munkavállalót nem találják alkalmasnak az adott munkakör betöltésére, és bizonyos anyagokkal való munkavégzése ellenjavallt, a következtetés másolatát három napon belül megküldik a munkáltatónak. A vizsgázó megkapja az eredeti dokumentumot. A további feldolgozás megszűnik, és a munkavállaló visszatér eredeti feladataihoz.

Ismerkedés a dokumentációval

Munka Törvénykönyve előírja, hogy az aláírás előtt a munkavállaló megismerkedjen a dokumentációval. A munkáltató kezdeményezésére történő ideiglenes áthelyezés egy másik munkahelyre aláírás ellenében történik, miután az áthelyezett munkavállaló megismerkedett az olyan dokumentumokkal, mint a kollektív szerződés és a helyi előírások:

• belső munkaügyi szabályzat)
• biztonsági előírások)
• munkaköri leírás.

Ezt az eljárást csak akkor biztosítják, ha a munkavállaló munkavégzési funkciói jelentősen eltérnek az előzőektől. Emellett a munkatevékenysége más, ezekben a dokumentumokban meghatározott feltételekhez is kapcsolódhat.

Ez az eljárás hasonló a toborzás során végzett eljáráshoz. Ugyanakkor az orosz jogszabályok sem a megismertetés formáját, sem eljárását nem írják elő. Ezen eljárás után a munkavállalónak ellenőriznie kell, hogy elolvasta-e a cselekmények és egyéb dokumentumok listáját. Ebből a célból a vállalkozás külön ismerkedési naplót vezet.

További megállapodás

Munkavállaló áthelyezésekor a fő munkaszerződéshez kiegészítő megállapodást kell kötni. Ehhez a dokumentumhoz nincs külön egységes formanyomtatvány. Ezért minden vállalkozásnak megvan a saját formája, amely szerint a megállapodás két példányban készül.

A kiegészítő megállapodásnak a következő adatokat kell tartalmaznia:

• ennek a dokumentumnak a típusa)
• összetételének helye)
• mindkét fél adatai (cégnév, cím, telefonszám, munkavállalói útlevél adatai).

Maga a dokumentum jelzi a munkavállaló pozícióját, munkakörülményeit, beleértve a fizetés összegét és az áthelyezés időtartamát, ha ideiglenes. Nem kötnek kiegészítő megállapodást, ha a munkavállaló megtagadja, hogy a munkáltatóval együtt más helyre helyezzék át munkába.

Az ideiglenes áthelyezés egyik fajtája a helyettesített munkavállaló távolléte miatti áthelyezés. Távollétének oka lehet átmeneti rokkantság, nyaralás vagy üzleti út. Ebben az esetben a kiegészítő megállapodás határozatlan időre (több mint egy évre) ideiglenes átruházás végrehajtását írja elő. Ennél a kialakításnál a dokumentum nem jelzi az áthelyezés befejezésének dátumát, hanem a következő megfogalmazást használja: „a helyettesítő/távollétező munkavállaló távozásáig”.

Az átruházási szerződést mindkét fél aláírja. Az adatok feltüntetik a munkáltató beosztását, vezetéknevét és kezdőbetűit, a megállapodás dátumát, valamint a munkavállaló teljes nevét. Az okmánynaplóba történő regisztrációt követően a megállapodás egy példányát a munkavállaló kapja meg, a második a vezetőnél marad. Ebben az esetben a munkavállaló megjelöli, hogy további megállapodást kapott a szerződéshez.

Átutalási megbízás

A felek közötti kiegészítő megállapodás megkötése után a munkáltató parancsot vagy utasítást ad ki a beosztott áthelyezéséről. Az ilyen dokumentáció a törvényben meghatározott T-5 és T-5a formanyomtatványok szerint készül. A megrendelésnek olyan információkat kell tartalmaznia, mint az előző és az új munkahely megnevezése, valamint az új fizetés összege. Ha a munkáltatóval közösen más területre történő áthelyezés ideiglenes, akkor a megbízásban a kezdési és befejezési időpont is szerepel munkaügyi tevékenység munkavállaló.

Az ideiglenes átutalási megbízásnak nincs végleges dátuma. Ebben az esetben meg kell jelölni azt az eseményt, amellyel kapcsolatban az átutalás időtartama véget ér. A megbízást a munkavállaló és a vállalkozás igazgatója között kötött kiegészítő megállapodás alapján adják ki. A dokumentumot a vezető vagy bármely meghatalmazott személy írja alá.

A megrendelés elkészítését és rögzítését követően a munkavállalónak a kiegészítő megállapodással megegyező módon - aláírás ellenében - meg kell ismerkednie. Minden más munkakörbe való áthelyezéssel kapcsolatos megrendelés a munkavállalók fő munkatevékenységével kapcsolatos megrendelésektől elkülönítve tárolódik. Emlékeztetni kell arra, hogy az ideiglenes áthelyezéssel kapcsolatos információk nem kerülnek be a munkakönyvbe.

Eligazítás

Az orosz munkaügyi jogszabályok olyan eljárást írnak elő, mint az áthelyezett munkavállalók új helyre történő utasítása. Ezt a munkáltató vagy az arra felhatalmazott munkavállaló végzi. Az erről készült feljegyzéseket és az összes dolgozó aláírását külön regisztrációs napló tartalmazza. A jegyzőkönyveknek tartalmazniuk kell az eligazítás dátumát, valamint a dolgozók aláírásainak átiratát.

Az új helyen, ahol a munkavállalót áthelyezik, előfordulhat különleges körülmények munka és biztonság. Ebben az esetben a munkavállalónak további képzésen kell részt vennie - ennek az áthelyezéstől számított egy hónapon belül meg kell történnie. A képzés után bizottságot állítanak össze, amely ellenőrzi az elméleti ill gyakorlati tudás munkavállaló. A vizsgálat eredményét a jegyzőkönyv rögzíti. Ha a munkavállaló sikeresen teljesíti a vizsgát, megkapja a feljogosító okmányt önálló munkavégzés meghatározott körülmények között.

Információ az áthelyezésről a munkafüzetben

Ha a munkáltató kezdeményezésére alacsonyabb fizetésű munkahelyre történő végleges áthelyezésre kerül sor, az erről szóló információ bekerül a munkakönyvbe. Szabályozási aktusok nem határozzák meg ezen adatok megadásának menetét, ha az ideiglenes átruházás lejárt, és azt véglegesnek nyilvánították.

Ebben a helyzetben ajánlatos az alábbiak szerint rögzíteni az információkat. A következő sorszám és az adatbevitel dátumának megadása után (semmi esetre sem az átadás dátuma, mivel abban a pillanatban az ideiglenes volt), magáról az átruházásról szóló információ kerül rögzítésre a „Munkainformációk” oszlopban. Ezt követően jelölje meg azt a dokumentumot, amely alapján a fordítás készült.

Mint más esetekben, a munkavállalónak meg kell ismerkednie ezzel a bejegyzéssel és alá kell írnia. A személyes kártyáján kell elhelyezni.

A munkavállaló személyi igazolványa és a munkaidő-nyilvántartásba való rögzítése

Munkakezdéskor a személyzeti osztályon minden alkalmazotthoz személyi kártya készül. A jogszabály ennek a dokumentumnak a T-2 egységes formáját állapítja meg. Ez a dokumentum minden információt tartalmaz a munkavállalóról, beleértve az áthelyezését is.

Az áthelyezéssel kapcsolatos információ a harmadik oszlopba kerül beírásra, majd meg kell ismertetni a munkavállalóval ezt a bejegyzést. Minden bejegyzés, akárcsak a munkafüzetben, dokumentumok, például utasítások vagy parancsok alapján történik.

Szintén áthelyezés esetén a munkáltató köteles továbbra is nyilvántartást vezetni az áthelyezett munkavállaló által ledolgozott időről. Ehhez az eljáráshoz T-12 vagy T-13 nyomtatványt kell használni.

A fordítás átalakítása

Külön meg kell vizsgálni az ideiglenes áthelyezés véglegessé alakításának kérdését. Számos olyan esetet jegyeztek fel, amikor a pótszerződést kötött felek egyike sem kérte annak felmondását az ideiglenes átigazolási időszak lejárta miatt. Ennek eredményeként az ilyen megállapodás határozatlan időre érvényes. A munkavállalót akkor is erre a helyre osztják be, ha az ideiglenes áthelyezéssel kapcsolatos felmondási idő lejárta után nem értesíti erről a vezetőséget.

Így a feleknek nem kell megegyezniük semmilyen változtatásról, ha a munkavállaló és a munkáltató is elégedett a jelenlegi helyzettel. Az átruházás az ideiglenes átruházás lejártát követő naptól számít véglegesnek. Az átalakulás következtében a megkötött szerződés feltételei automatikusan megváltoznak.

Azon a napon, amikor az átutalás véglegessé válik, formalizálni kell új rend, valamint tegyen megfelelő bejegyzést a munkavállaló munkakönyvébe. De leggyakrabban, ha az ilyen átalakulást megakadályozzák, a munkáltató előzetesen megkezdi a munkavállaló korábbi munkahelyére való visszatérésének feldolgozását. Vannak esetek, amikor miután a munkáltató megtagadja az adott munkavállaló végleges áthelyezésként történő nyilvántartásba vételét, a munkavállaló bizonyos hatóságokhoz fordul a probléma megoldása érdekében.

Hiányosságok a munkaügyi jogszabályokban

A fordítás feldolgozása során problémák adódhatnak a hatályos jogszabályok hiányosságai miatt. Például a törvény nem rendelkezik az átruházásként formált munkaviszony idő előtti megszüntetésének lehetőségéről.

1. Így az a munkavállaló, akit a munkáltató arra kér, hogy térjen vissza korábbi munkahelyére, megtagadhatja. Ugyanakkor a vezető a munkaszerződést és a kiegészítő megállapodást a visszatérés céljából nem módosíthatja. Ennek oka lehet nemcsak a feltételek jogellenes megváltoztatásának a munkavállaló tudta nélkül történő megengedhetetlensége, hanem a szervezeti és technológiai feltételekkel kapcsolatos okok is.
2. Szintén marad nyitott kérdés munkaszerződés megkötésének lehetősége egy új munkavállalóval, aki az áthelyezett helyére lép. Mivel az áthelyezett munkavállaló megtartja munkahelyét, problémát okozhat új munkavállaló felvételének lehetősége, akár korlátozott időre is.
3. Gyakran a probléma a nagyon nehéz kérdés– az áthelyezett munkavállaló bérszintje. Bár a munkavállaló egy másik alkalmazottat helyettesít, a szerződés nem írhat elő többletfizetést, bár ez a Rostrud szempontjából elfogadhatatlan. Az áthelyezett munkavállalónak csak munkaköri feladatait kell ellátnia, és ha nem kap emelt bért, a távollévő munkavállaló után többletmunkát nem köteles végezni.
4. Ha az áthelyezett munkavállaló valamilyen okból beleegyezett abba, hogy alacsonyabb fizetésű munkakörbe helyezze át, a vezetőnek nincs joga megsérteni a vállalkozásnál meglévő díjazás elvét. A befizetéseket a társaságnál érvényes rendszer szerint köteles teljesíteni.

Az orosz jogalkotó, figyelembe véve a munkáltatónak a szervezet, a termelési folyamat gyors és hatékony irányítására, valamint a munkavállalói munkaerő hatékony felhasználására vonatkozó igényeit, folyamatosan fejleszti a munkaügyi jogszabályokat.

2006. június 30-i szövetségi törvény, 90 FZ Ch. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 12. „Munkaszerződés módosítása” cikke kiegészül a 72. 2. cikkel „Ideiglenes áthelyezés másik munkakörbe”. Ez a cikk azonban nem tartalmazza az ideiglenes áthelyezés fogalmát. Az Art. tartalmából következtethető. 72 1 „Áthelyezés másik munkára. Mozgó."

Jegyzet! Más helység alatt általában a megfelelő helység közigazgatási-területi határain kívül eső területet értünk (2004. március 17-i 2. sz. határozat 16. pontja)

Ugyanazon munkáltatótól való ideiglenes áthelyezés: 1) a munkavállaló munkakörében bekövetkezett átmeneti változás, amely meghatározott munkakörben, szakmában, szakmában végzett munkavégzésnek minősül, megjelölve a szakképzettséget vagy meghatározott típusú megbízott munkát. A munkavállaló szakmájának és képzettségének a munkaszerződésbe foglalása azt jelzi, hogy az azonos szakmában, de eltérő végzettséggel végzett munka kijelölése a munkavégzési funkció változását is jelenti 2) átmeneti változást a szerkezeti egységben; a munkavállaló dolgozik, ha a szerkezeti egységet a munkaszerződésben megjelölték; 3) átmeneti változás mind a munkavállaló munkaügyi funkciójában, mind abban a szerkezeti egységben, ahol a munkavállaló dolgozik, ha a szerkezeti egység a munkaszerződésben szerepel.

Az ideiglenes átszállástól eltérően a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 166. cikke a munkavállalónak a munkáltató utasítására meghatározott időre történő utazására vonatkozik, hogy hivatalos megbízást végezzen az állandó munkavégzés helyén kívül, azaz a munkavégzés ebben az esetben mindkét esetben történhet. ugyanazon a területen, ahol a munkáltató található, és egy másik területen.

Az átszállás és az üzleti út okai

Az üzleti utak és az ideiglenes átszállások szükségességének okai eltérőek.

A munkavállaló által az üzleti úton végzett hivatali feladatot a munkáltató működésének biztosításának igénye határozza meg, amely megfelel tevékenysége tárgyának és céljainak. Például szükség van kereskedelmi szerződés megkötésére, a szervezet munkatapasztalatának megismerésére stb. Az üzleti út során végzett munkának meg kell felelnie a munkavállaló munkaszerződésben meghatározott munkakörének. A munkavállaló üzleti útra küldése mindig a munkáltató kezdeményezésére történik.

Mindeközben az ideiglenes áthelyezés szükségességét meghatározó indokok átfogóbbak. Általános szabály, hogy az ideiglenes áthelyezés során a munkavállaló munkaköri funkciója megváltozik (kivéve azokat az eseteket, amikor az áthelyezés a szerkezeti egység változásához kapcsolódik, ha azt a munkaszerződésben rögzítették).

Míg a munkavállaló üzleti útra küldése a munkáltató kezdeményezésére történik, ideiglenes áthelyezés másik munkahelyre lehetséges:

• a munkáltató kezdeményezésére; Ezenkívül bizonyos esetekben a munkáltatónak joga van felajánlani a munkavállalónak egy másik munkahelyre való áthelyezést, más esetekben pedig köteles ezt megtenni;
• a munkavállaló kezdeményezésére, amikor a munkáltató a munkavállaló kérésére köteles áthelyezni egy másik, rendelkezésére álló munkakörbe (különösen, ha van orvosi igazolás, amely jelzi a másik munkakörbe való áthelyezés szükségességét);
• a felek megállapodása alapján.

Tekintsünk egy példát, amikor az áthelyezést a munkavállaló kezdeményezésére kell végrehajtani.

I. a Syktyvkar Erdészeti Komplexum OJSC Mondi Business Paperjánál dolgozott elektromos és gázhegesztőként. Munkaköri feladatai ellátása közben ipari sérülést szenvedett.

Az orvosi és szociális szakértői bizottság a vizsgálat során az I.-t 3. rokkantsági csoportként, 50%-os szakmai munkaképesség elvesztéssel állapította meg egy évre. Az orvosi jelentés szerint a nehéz fizikai munka és a mozgó mechanizmusok közelében végzett munka ellenjavallt számára, szerszámkészítőként végzett munka. A munkáltatónak azonban nem volt ilyen lehetősége, hiszen személyzeti asztal Nincs szerszámgyártó szervezet. A munkavállalót a 8. pont 1. része alapján elbocsátották. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. §-a alapján, mivel több mint négy hónapos időszakra ideiglenes áthelyezésre volt szüksége, és a munkáltatónak nem volt orvosi igazolásnak megfelelő munkája.

A Syktyvkar Ezvinszkij Kerületi Bírósága határozatával elutasította I. munkába helyezése iránti kérelmét.

Megjegyzendő, hogy a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 73. cikke értelmében a munkavállalónak az ő beleegyezésével, orvosi jelentéssel összhangban másik munkahelyre történő áthelyezése a munkáltató felelőssége. A szerszámkészítői szakma hiánya a szervezet létszámtáblázatában nem mentesítette a munkáltatót azon kötelezettség alól, hogy az orvosi vélemény figyelembevételével olyan egyéb munkaköröket és munkaköröket ajánljon fel, amelyeket a munkavállaló egészségügyi okokból el tud és vállal.

A Polgári Ügyek Bírói Kollégiuma hatályon kívül helyezte a járásbíróság határozatát.

Által Általános szabály a munkavállaló nem tagadhatja meg üzleti útra küldését (kivéve egyéni kategóriák), hiszen az utazás szükségességét, célját és a feladat tartalmát maga a munkáltató határozza meg.

Ami az ideiglenes áthelyezést illeti egy másik munkakörbe, az általános szabályként a felek megállapodása alapján történik. A jogalkotó ugyanakkor a Ptk. 2. és 3. részében. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 72 2. cikke meghatározza azokat az eseteket, amikor a munkáltató kezdeményezésére ideiglenes áthelyezés kötelező a munkavállaló számára (vészhelyzet esetén). A plénum határozatának 17. pontja szerint Legfelsőbb Bíróság RF 2004. március 17-én kelt 2. sz. „Az Orosz Föderáció bíróságai által az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve iránti kérelemről”, amikor a munkavállalót a beleegyezése nélkül ideiglenesen áthelyezik egy másik munkába, a körülmények fennállásának bizonyítására vonatkozó kötelezettség amelyet a törvény összeköt, az ilyen áthelyezés lehetőségét a munkáltató terheli.

Az üzemigazgató végzése elrendelte N. könyvelőt az alapanyag feldolgozó műhelybe csomagolóként október 12-től 7 munkanapos időtartamra. Az ideiglenes átadásra vonatkozó végzésben jelezték, hogy az átadást az alapanyag-feldolgozó műhely munkájában technológiai okokból keletkezett leállások megszüntetésének szükségessége okozta.

N. nem értett egyet a végzéssel az áthelyezést megtagadta, és könyvelői tevékenységét folytatta. Mivel a vezető utasítását nem tartották be, a munkáltató az áthelyezés megtagadását fegyelmi vétségnek minősítette, és fegyelmi szankciót rendelt el megrovás formájában.

N. elismerés iránti keresetet nyújtott be a járásbírósághoz fegyelmi eljárás illegális. A járásbíróság határozatával a munkáltató által N. nyersanyag-feldolgozó műhelybe történő áthelyezésére vonatkozó végzést a követelményeknek nem megfelelőnek találta. munkaügyi jogszabályok. Az alapanyag-feldolgozó műhelyben ténylegesen megtörtént a munka ideiglenes felfüggesztése, de a végzés nem nevezte meg azokat a rendkívüli körülményeket, amelyek az üzemszünethez vezettek. Ezenkívül az Art. 3. része. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 72 2. cikke megköveteli a munkavállaló beleegyezését az alacsonyabb végzettségű munkára való áthelyezéskor. A munkáltató N.-t beosztásának figyelembevétele nélkül adta át, anélkül, hogy az áthelyezéshez hozzájárulást kapott volna.

A munkavállaló igényét kielégítették.

Az átutalás időtartama az alaptól függően

Így a munkavállalónak jogában áll megtagadni az ideiglenes áthelyezést, ha a munkáltatónak nincs jogalapja az áthelyezésre, vagy az áthelyezési eljárás betartásának követelménye nem teljesült (például nem szerezték be a munkavállaló hozzájárulását, az áthelyezést egy hónapnál hosszabb ideig hajtják végre).

Határidő

Az üzleti útra vagy ideiglenes áthelyezésre vonatkozó megbízás kiadásakor a munkáltató megjelöli azt az időszakot, amelyre a munkavállalót kiküldik vagy áthelyezik. De ha az üzleti út során az időtartamot a munkáltató az elvégzendő hatósági feladat alapján határozza meg, akkor ideiglenes áthelyezéssel annak időtartama törvényalkotói szinten korlátozott (lásd táblázat).

Egyes esetekben ezt a korlátozást az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve írja elő, más esetekben az átigazolási időszakot orvosi jelentés határozza meg.

A létszám korlátozása

Mind a munkavállaló ideiglenes áthelyezése esetén, mind pedig a kiküldetéskor korlátozva van azon személyek köre, akikkel kapcsolatban az áthelyezést vagy kiküldetést végrehajtják.

A munkáltatónak nincs joga a munkavállalót olyan munkakörbe áthelyezni, amely számára egészségügyi okok miatt ellenjavallt. Kiküldetéskor ilyen korlátozás nem áll fenn, mivel főszabály szerint a munkavállaló az utazás ideje alatt továbbra is a munkaszerződésben foglalt munkavégzési funkcióját látja el.

Ugyanakkor kiskorú munkavállalókat és várandós nőket még beleegyezésükkel sem lehet üzleti útra küldeni. Nem mindegy, hogy a munkáltató, akihez a munkavállalót kiküldték, más területen vagy ugyanazon a helyen található, mint az a munkáltató, aki üzleti útra küldte.

A három év alatti gyermeket nevelő nők üzleti útra küldése megköveteli egy bizonyos eljárás betartását: a munkavállaló írásbeli tájékoztatása arról, hogy jogában áll megtagadni az üzleti útra küldést; írásos hozzájárulás és az utazási tilalom hiányát igazoló orvosi igazolás beszerzése. Ezt a garanciát az öt éven aluli gyermeket házastárs nélkül nevelő anyák és apák is biztosítják; fogyatékos gyermeket nevelő munkavállalók; beteg családtagokat ápoló munkavállalók orvosi jelentésnek megfelelően; apák, akik anya nélkül nevelnek gyermeket; kiskorúak gyámjai és vagyonkezelői (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 259. és 264. cikke).

Szakértői vélemény

E. V. Orlova, helyettes főigazgató CJSC "ASM Audit" Üzleti utazás dátumai: a korlátozások megszűntek Szinte minden szervezet tevékenysége során szembesül azzal, hogy alkalmazottait üzleti utakra kell küldenie. Az Art. 2. része szerint Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 166. cikke értelmében az alkalmazottak üzleti utakra küldésének sajátosságait az Orosz Föderáció kormánya által jóváhagyott módon határozzák meg. Mivel a közelmúltig ilyen eljárást nem alakítottak ki, a szervezeteknek alkalmazniuk kellett a Szovjetunió Pénzügyminisztériumának, a Szovjetunió Állami Munkaügyi Bizottságának és a Szakszervezetek Szövetségi Központi Tanácsának 88. 07. 04-i utasítását. 62 „A Szovjetunión belüli hivatalos üzleti utakról” (a továbbiakban: Utasítások), amennyiben nem mond ellent az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének. Az utasítás 4. pontja különösen szigorú korlátozásokat tartalmazott az üzleti út időtartamára vonatkozóan: Oroszországon belüli maximális időtartama nem haladhatja meg a 40 napot (az utazási időt nem számítva). Viszont az utazási időszak a munkások, vezetők és szakemberek küldött elvégzésére telepítés, üzembe helyezés és építkezés országszerte nem haladhatja meg az egy évet. Ugyanakkor jogilag nem határozták meg a külföldi üzleti utak maximális időtartamát. A külföldi üzleti utakra csak a napidíj mértékét hagyták jóvá, amely a nyereség megadóztatásánál a kiadások között szerepelhet. És ezeket a szabványokat megkülönböztetik az üzleti úton való tartózkodás időtartama: legfeljebb 60 nap és több mint 60 nap (Az Orosz Föderáció kormányának 02/08/02, 93. sz. határozata). Az orosz pénzügyminisztérium úgy vélte, hogy a munkavállaló külföldi üzleti útra küldésének maximális időtartama megegyezik az Oroszországon belüli üzleti utakkal. Vagyis 40 nap, és a telepítési, üzembe helyezési és építési munkák elvégzésekor legfeljebb egy év (Oroszország Pénzügyminisztériumának 2007. szeptember 28-i levele, 03 04 06–01/335, 2005. október 28. szám 03 05 01– 4/345). Az üzleti utak időtartamának korábban megállapított korlátozása közvetlenül érintette az utazási költségek azon összegét, amelyet a szervezet a jövedelemadó számítása során figyelembe vehetett. Így például, ha a munkavállaló a munkaszerződésben meghatározott munkavégzési kötelezettségét az Utasításban meghatározott maximális utazási időt meghaladó ideig az állandó munkavégzés helyén kívül látta el, az ennek megfelelő költség nem minősülhet adózási szempontból kiküldetési költségnek. (Oroszország Pénzügyminisztériumának 2008. március 28-i levele, 03 03 06/2/30).

Ebben az esetben a kiküldött munkavállalónak fizetett kifizetéseket is bele lehet foglalni adóhatóság V adó alap személyi jövedelemadóra, egységes szociális adóra, nyugdíjjárulékokra és baleset- és foglalkozási megbetegedések elleni biztosítási járulékokra (az Orosz Föderáció adótörvénykönyve 210. cikkének 1. pontja, az Orosz Föderáció adótörvénykönyve 237. cikkének 1. szakasza, záradék Az Orosz Föderáció kötelező nyugdíjbiztosításáról szóló 167. szövetségi törvény 2001.12.15-i 10. cikkének 2. cikke, a kötelező társadalombiztosítás végrehajtására szolgáló pénzeszközök felhalmozására és kiadására vonatkozó szabályok 3. szakasza. munkahelyi balesetek és foglalkozási megbetegedések, jóváhagyva Az Orosz Föderáció kormányának 2000. március 2-i 184. sz. rendelete). Ezen túlmenően az oroszországi pénzügyminisztérium véleménye szerint, amelyet a 07/28/07 No. 03 04 06-01/335 és a 01/12/07 No. 03 04 06-01/1 kelt, az üzleti út időtartamának korlátozása abból adódik, hogy a munkavállaló a megállapított időtartamot meghaladó ideig van üzleti úton, és a munkaviszonyban meghatározott munkahelyen munkavégzésre való képtelenséghez vezet. szerződést, mivel a munkavállaló ténylegesen a munkavégzés helyén látja el munkavégzési kötelezettségét. Például abban az esetben, ha a munkavállalót hosszabb időre külföldre küldik, amikor a munkavállaló a munkaszerződésben meghatározott valamennyi munkavégzését külföldi munkahelyén végzi, a munkavállaló tényleges munkavégzési helye külföldön tartózkodik, és az ilyen munkavállaló nem tekinthető üzleti úton lévőnek. És a munkavállaló által ebben az esetben kapott díjazás egy külföldi állam területén végzett munkavégzésért, amely nem kapcsolódik az Orosz Föderációból származó bevételekhez. Most, amikor az alkalmazottakat üzleti útra küldi, kövesse az alkalmazottak üzleti utakra küldésének sajátosságairól szóló, jóváhagyott szabályzatot. Az Orosz Föderáció kormányának 2008. október 13-i 749. sz. rendelete (2008. október 25-én lépett hatályba). E dokumentum (4) bekezdése szerint az üzleti út időtartama már nem korlátozott. Az oroszországi és a külföldi országok területén történő üzleti út időtartamát a munkáltató határozza meg, figyelembe véve a hivatalos megbízás mennyiségét, összetettségét és egyéb jellemzőit. Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 8. és 9. cikke szerint az üzleti utak maximális időtartama, beleértve a külföldet is, munkaszerződéssel, megállapodással, kollektív szerződéssel állapítható meg, helyi aktusok szervezés (parancs, rendelet). Így 2008. október 25-től az Oroszország területén és a külföldi államok területén történő üzleti út minimális és maximális időtartamát a szervezet vezetőjének rendelete vagy például helyi dokumentum határozza meg, jóváhagyta az üzleti utakra vonatkozó szabályzatot a szervezet vezetője, kollektív szerződés, munkaszerződés.

A vonatkozó helyi okmányban a maximális utazási időtartam meghatározásakor javasoljuk, hogy a munkáltató vegye figyelembe a következő tényezőket. Először is az üzleti utak időtartamának gazdasági és szervezési indokoltsága. Ez mindenekelőtt annak köszönhető, hogy a nyereségadó szempontjából a szervezet az üzleti utazás költségeit is figyelembe tudja venni, figyelemmel az Art. (1) bekezdésében foglalt követelményekre. Az Orosz Föderáció Adótörvénykönyvének 252. cikke (az ilyen kiadások gazdasági megvalósíthatósága és okirati bizonyítékai, a bevételszerzésre való összpontosítás). Másodszor, figyelembe kell venni a külföldi állampolgár munkavégzésének időtartamára vonatkozó korlátozásokat az Orosz Föderációt alkotó egység határain kívül, amelynek területén munkavállalási engedélyt, ideiglenes tartózkodási engedélyt adtak ki számára. albekezdés szerint. "a" 1. pont és al. Az Orosz Föderáció kormányának 2007. február 17-i 97. számú, a munkaügyi tevékenység eseteinek megállapításáról szóló rendeletének „a” pontja 2. külföldi állampolgár vagy ideiglenesen az Orosz Föderációban tartózkodó (lakó) hontalan személy, mellék. Ennek megfelelően, ha egy ideiglenesen Oroszországban tartózkodó külföldit üzleti útra küldenek, az üzleti út időtartama nem haladhatja meg a 10 évet. naptári napok a munkavállalási engedély érvényességi ideje alatt. Ha egy ideiglenesen Oroszországban tartózkodó külföldit üzleti útra küldenek, az üzleti út időtartama 12 naptári hónapon belül nem haladhatja meg a 40 naptári napot. Harmadszor, amikor külföldre utazik, szem előtt kell tartani a kiküldött munkavállalót érintő adózási következményeket és az Orosz Föderációban belföldi illetőségű adójogi státusz elvesztésének lehetőségét (a 13% helyett 30%-os kulcs alkalmazása tekintetében). a magánszemély által kapott összes bevételre) olyan külföldi üzleti utakkal kapcsolatban, amelyek időtartama a következő 12 egymást követő hónapban meghaladja a 183 napot. Ennek az az oka, hogy az Art. (2) bekezdése szerint. Az Orosz Föderáció adótörvénykönyvének 207. cikke értelmében a magánszemélyeket csak akkor ismerik el az Orosz Föderáció adóügyi illetőségűnek, ha a következő 12 egymást követő hónapban legalább 183 naptári napig ténylegesen az Orosz Föderáció területén tartózkodnak. Ebben az esetben az egyén állampolgársága nem számít. Következésképpen a 12 egymást követő hónapon belül 183 napnál rövidebb időtartamra külföldi üzleti útra küldött magánszemélyeket az Orosz Föderáció adóügyi illetőségűnek tekintik. Emlékezzünk vissza, hogy az Orosz Föderációban belföldi illetőségű adóalanyra az adóalanyok összes kötelezettsége vonatkozik (az Orosz Föderáció adótörvénykönyve 11. cikkének 2. pontja és az Orosz Föderáció adótörvénykönyve 207. cikke), de emellett megszerzi az adózók – magánszemélyek – összes joga, beleértve a szabványos levonáshoz való jog (az Orosz Föderáció adótörvénykönyvének 218. cikke).

Fizetés

Az üzleti úton lévő munkavállaló garantáltan megőrzi átlagkeresetét.

Ideiglenes más munkakörbe történő áthelyezés esetén a várandós nők számára az átlagkereset megőrzése biztosított.

A teljes lakosság vagy annak egy részének életét vagy normális életkörülményeit veszélyeztető rendkívüli körülmények miatti ideiglenes áthelyezés esetén (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 72 2. cikkének 2. és 3. része) a díjazás a munkának megfelelően történik. teljesített, de nem alacsonyabb, mint az előző munkáért járó átlagkereset.

Hasonlóan szabályozzák a díjazás kérdését a másfél évnél fiatalabb gyermeket nevelő nő áthelyezésekor, korábbi munkavégzése lehetetlensége esetén, valamint a felfüggesztés miatti munkaszüneti időben történő áthelyezéskor. vagy ideiglenes tevékenységi tilalom az állami hatósági munkavédelmi követelmények nem a munkavállaló hibájából való megsértése miatt.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 220. cikke garantálja a munkavállalók azon jogát, hogy olyan körülmények között dolgozzanak, amelyek megfelelnek a munkavédelmi követelményeknek, meghatározva a munkáltató azon kötelezettségét, hogy a munkavállalónak másik munkát biztosítsanak, miközben az élete és egészsége veszélye fennáll a munkavégzés során. munka megszűnik. Ez a cikk azonban nem tartalmaz rendelkezéseket a munkavállalónak más munkakörbe való áthelyezéskor nyújtott bérgaranciákra vonatkozóan. A jogalkotó az ilyen munkavállalókra garanciát vállalt arra az esetre, ha objektív okokból nem lehetséges más munkakör biztosítása. Az ebben az esetben a munkáltató hibájából bekövetkezett állásidő kifizetése az Art. 1. része szerint történik. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 157. §-a szerint a munkavállaló átlagkeresetének legalább kétharmada.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 72 1. cikke lehetővé teszi a munkavállaló írásbeli beleegyezésével vagy írásbeli kérelmére egy másik munkáltatónál állandó munkahelyre történő áthelyezését (ebben az esetben a munkaszerződés az előző munkahelyen megszűnik) . Általános szabály, hogy a munkavállaló ideiglenes áthelyezése másik munkáltatóhoz kizárt. A munkavállaló ideiglenes áthelyezése azt jelenti, hogy ugyanazon munkáltatónál folytatja a munkát.

2008. 12. sz

Az Orosz Föderáció kormányának 2008. október 13-i rendelete jóváhagyta az alkalmazottak üzleti utakra küldésének sajátosságairól szóló szabályzatot. Magyarázatok a változtatásokról személyzeti munka Jelen dokumentum elfogadásával és a bekövetkezett változások elemzésével kapcsolatban a következő számban olvashat.

E. Lovjagina,
I. Morozov

Ha a szerződő felek megsértik kötelezettségeiket, és a partnerek késleltetik a kritikus problémák megoldását, az Ön dolgozók Hívnak, faxot küldenek és megbeszélésekre mennek. Mindez fájdalommentesen és gyorsan megtörténik, ha a vállalkozók és a partnerek ugyanazon a területen találhatók, mint az Ön szervezete. Mi van akkor, ha 2000 km-re "rekednek" a vagonok a szükséges alapanyagokkal, nem tudsz átjutni telefonon, faxon vasútállomás nem, de csak az Ön szállítója tudja meggyőzni a főnökét arról, hogy a szállítási dokumentumokat megfelelően kitöltötték, és minden szállítási szabályt betartanak? Ezután kezdődik a hivatalos edzés üzleti út .

Mi az a területi „eltávolítás”? munkavállaló a fő munkavégzés helyéről, hogyan formalizálják, és mire kell emlékeztetni az üzleti utazónak?

hatálybalépésével Munka Törvénykönyve RF kérdések üzleti utak először (bár bent általános vázlat) jogi szinten kezdték szabályozni. Külön 24. fejezetet szentelnek nekik. Munka Törvénykönyve RF „Garancia küldéskor dolgozók hivatalosnak üzleti utakés más területre költözik dolgozni.” Nem mondható, hogy a jogszabályokat megkerülték volna üzleti utak oldal. Törvények a Szovjetunió idejéből (a Szovjetunió Minisztertanácsának 1988. március 18-i 351. sz. határozata „A hivatalos üzleti utak a Szovjetunión belül", a Szovjetunió Pénzügyminisztériumának 1988.07.04-i 62. számú utasítása „A hivatalos üzleti utak a Szovjetunión belül") részletesen meghatározták, és mindaddig, amíg nem ismerik el, hogy már nem érvényesek, meghatározzák a beosztás sorrendjét. dolgozók(bár abban a részben, amelyben nem mondanak ellent Munka Törvénykönyve RF). Kétségtelen, hogy nagyrészt elavultak, és nem felelnek meg a mai követelményeknek. Az orosz munkaügyi minisztérium ígéretei szerint ez év végére, jövő év elejére változnia kell a helyzetnek, de egyelőre az kell, hogy az vezéreljen, amink van.

Jelenleg az üzleti út fogalmának jogi meghatározását közvetlenül az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve tartalmazza. Így a 166. cikkelye szerint üzleti út alatt „az alkalmazott utazása a munkáltató utasítására meghatározott időtartamra hivatalos megbízás teljesítése céljából az állandó munkavégzés helyén kívülre értendő”. Ez a definíció némileg eltér az előzőtől, amely a már említett, 1988. 04. 07-i 62. sz. Szovjetunió-utasításban szerepel. Hadd emlékeztessem Önöket: „az üzleti út az alkalmazott utazása egy egyesület vezetőjének utasítására , vállalkozást, intézményt, szervezetet meghatározott időre más településre, hogy az állandó munkahelyén kívüli hivatalos megbízást végezzen." Nyilvánvaló, hogy a meghatározások gyakorlatilag ismétlik egymást, de mégis van köztük különbség.

Első különbség. Mindenekelőtt abban különböznek a fogalmak, hogy meg kell jelölni az üzleti útra való döntést hozó személyt: korábban - a vállalkozás vezetője, most - a munkáltató. Egyrészt nyilvánvaló, hogy korábban, a szocialista termelés idején mindenkinek volt egy „munkáltatója” és „menedzsere”; modern körülmények között nem mindig ugyanaz. Ezt bizonyítja magának az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének normáinak elemzése, amely szerint a szervezet vezetője Egyedi , amely a törvénynek megfelelően ill alapító okiratok a szervezet látja el a szervezet irányítását, beleértve az egyedüli végrehajtó szerve (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 273. cikke), valamint a munkáltató feladatainak ellátását - magánszemély vagy jogi személy(szervezet), amely munkaviszonyba lépett egy alkalmazottal (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 20. cikke).

A „munkaadó” fogalma tehát tágabb, mint a vezetőé, és a munkaviszonyban a fő különbségük éppen a munkaszerződés megkötésének jogkörében rejlik. A vezető főszabály szerint a munkáltató nevében jár el, aki átruházza rá hatáskörét munkaügyi kapcsolatok(alapító okirat, megállapodás alapján, jogszabályban meghatározott eljárás szerint stb.).

Második különbség . Ez a következő. Korábban az üzleti út utazásnak számított " másik területre az állandó munkavégzés helyén kívül”; Most már nincs ilyen jelzés. Ez lehetővé teszi abból a tényből kiindulva, hogy egy üzleti út nem csak más területre, hanem ugyanazon a területen belüli utazásnak is nevezhető. Például egy vállalkozás Moszkvában található, és egy alkalmazottat üzleti útra lehet küldeni egy szintén Moszkvában található vállalkozáshoz, ha ennek megfelelően üzleti úti megbízást adtak ki.

Elvileg hasonló gyakorlat történt az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének elfogadása előtt. Ezek olyan helyzetek, amikor a munkavállaló ugyanazon a napon visszatérhet üzleti útjáról (például Moszkvából a moszkvai régióba). A szabály szerint azonban az alkalmazottaknak csak az úti céljukig és visszautazási költségeit térítették meg, napidíjat pedig nem fizettek. Feltéve, hogy új utasításokat és pontosításokat fogadnak el, amelyek szerint ugyanazon a településen belüli üzleti utak Szükségszerűen végzéssel, utazási igazolvány kiállításával stb. kell formálni, akkor ezeket a követelményeket be kell tartani. Másrészt melyik munkáltatónak kell ilyen papírmunka egy napra?

Ugyanakkor az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szinte szó szerint megőrizte az üzleti útnak nem minősülő utazások típusának korábbi jelzését: ezek olyan munkavállalók üzleti útjai, akiknek állandó munkáját közúton végzik és utazó jellegű (korábban mobil jelleget is megkülönböztettek). A munkaügyi viták elkerülése érdekében a munkavégzés utazási jellegét a munkaszerződésben rögzíteni kell.

Felhívjuk figyelmét, hogy az üzleti út különbözik a másik helyre történő munkába helyezéstől. Igen, mind az üzleti utazás, mind a transzfer az áthelyezés egyik formája munkaerő-források. Mindazonáltal céljaik és feltételeik tekintetében különböznek egymástól.

Mint ismeretes, a munkaszerződés egyik fő elve a stabilitás elve, ami azt jelenti, hogy a szerződés tartalmát és alapvető feltételeit változatlanok kell tartani (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 57. cikke). Ugyanakkor a munkaszerződés feltételeinek megváltoztatása csak a felek megegyezésével lehetséges, és ha lényeges feltételek módosulnak (a munkavégzési funkció megváltoztatása nélkül is), erről a munkavállalót legkésőbb 2 hónapon belül írásban értesíteni kell. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 73. cikke).

A munkavállaló másik munkakörbe való áthelyezése a munkaszerződés tartalmának, a munkavégzési funkciónak és egyéb lényeges feltételeknek a megváltozását jelenti, vagyis a munkaszerződésben nem rögzített és a megállapodástól eltérő munkavégzést. (ezt mindenesetre munkaként kell elismerni, ha megváltozik a munkavégzés helye vagy a munkavégzési funkció, a bérek, a kár mértéke, súlyossága, a munka mennyisége, juttatások stb.). Az üzleti út pontosan a munkaszerződésben vagy munkakörben meghatározott munkavégzés.

Ezenkívül az áthelyezés csak a munkavállaló írásos beleegyezésével megengedett (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 72. cikke), és üzleti úthoz ilyen hozzájárulás nem szükséges, mivel az üzleti utazás a hivatalos feladatokhoz kapcsolódik. Ezért szükségesnek látszik a munkaszerződésben nagyon egyértelműen és teljes körűen feltüntetni, ill munkaköri leírások a munkavállaló által ellátott funkciók és lényeges feltételek(beleértve az üzleti útra küldés lehetőségét is).

Az üzleti utazást meg kell különböztetni a munkavállaló költöztetésétől is, amely ugyanabban a szervezetben lehetséges egy másik munkahelyre, ennek a szervezetnek egy másik szerkezeti egységébe. ugyanazon a területen ha ez nem jár a munkaügyi funkció, a munkaszerződés lényeges feltételei változásával (egyébként áthelyezésről van szó). Az áthelyezéshez nincs szükség a munkavállaló beleegyezésére (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 72. cikke).

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve az üzleti út fogalmának meghatározása mellett garanciákat ír elő az üzleti utakra küldött munkavállalók számára. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 167. cikkével összhangban ezek a következők:

• hely (pozíció) és átlagkereset megtartása;
• üzleti utazással kapcsolatos költségek megtérítése.

Így egy üzleti útra a következők jellemzők megkülönböztető jellegzetességek :

1) az üzleti útra küldés a munkáltató döntése alapján történik;

2) az üzleti út korlátozott időtartamú. Ezt a szervezet vezetője határozza meg, de nem haladhatja meg a 40 napot, az utazási időt nem számítva, a szerelési, üzembe helyezési és építési munkák elvégzésére kiküldött dolgozók, vezetők és szakemberek esetében pedig 1 év. Egyes esetekben a végrehajtó hatóságok vezetői az üzleti utak egyéb feltételeit is meghatározhatják, például a katonai személyzet üzleti útjait;

3) az üzleti útnak meghatározott célja van - hivatalos megbízás teljesítése, azaz a munkaszerződésben meghatározott munkavégzés;

4) az üzleti út a munkajog által meghatározott garanciák igénybevételével jár (például a munkavállalót nem lehet elbocsátani, amíg üzleti úton van; a munkaügyi jogszabályok munkaidőre és pihenőidőre, szociális garanciákra stb. .).

Az üzleti út, mint szervezési eljárás több szakaszból áll, amelyek közül az első a munkavállaló másik szervezetbe (fióktelepre, képviseleti irodába) történő küldéséről szóló döntés, az utolsó pedig az eredmények összegzése.

A munkavállalók vállalkozásnál történő kiküldetésével kapcsolatos kérdésekkel a személyzettel való munkavégzésért felelős személy foglalkozik. Ez lehet a személyzeti szolgálat (HR osztály) alkalmazottja, személyzeti vezető, irodavezető stb. Ebben az esetben minden a szervezet alkalmazottainak számától, esetenként a szervezeti és jogi formájától függ. Például egy kormányhivatalnál ezt a HR-osztály látja el, egy nagy gyártó cégnél, amelynek külön strukturális részlegei vannak - a HR-osztály vagy ugyanazon HR-osztály dolgozói, HR-vezető, egy közepes és kis cégnél - egy irodavezető vagy HR menedzser , és nagyon kis cégeknél ezeket a kérdéseket vagy könyvelő, aki legtöbbször minden személyi kérdéssel foglalkozik, vagy maga a vezető oldja meg. Általánosítsuk ezeknek az alkalmazottaknak a neveit, és vezessük be a „személyzetért felelős személy” fogalmát.

Tehát valahol a szervezeten kívül az alkalmazottja jelenléte szükséges egy sürgős probléma megoldásához. Kezdjük el a felkészülést, hogy üzleti útra küldjük.

Először is meg kell győződnie arról, hogy a munkáltatónak van-e ilyen joga. Ehhez meg kell állapítani, hogy a munkavállaló azon személyek körébe tartozik-e, akiknek tilos üzleti útra küldeni, vagy akiknek üzleti útjait bizonyos szabályok betartásával bonyolítják le (lásd a táblázatot).

Nem.	Személyek kategóriája	Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének cikke	Megjegyzés
1	Terhes nők	259. cikk első része	Ebben a kategóriában teljes tilalom van érvényben
2	3 év alatti gyermeket nevelő nők	259. cikk második része	Az ebbe a kategóriába tartozó munkavállalók üzleti utakra küldése az alábbi feltételek mellett lehetséges: 1) írásbeli hozzájárulásuk érkezett tőlük; 2) az üzleti utakat nem tiltják orvosi ajánlások; 3) ismerik az üzleti út megtagadásának jogát
3	Fogyatékos gyermeket nevelő vagy fogyatékossággal élő munkavállalók gyermekkorától 18 éves korukig	259. cikk harmadik része	Lásd a táblázat 2. pontjához fűzött kommentárt
4	Beteg családtagjaikat gondozó dolgozók orvosi jelentés szerint
Jegyzet. Az e táblázat 2-4. pontja szerint a nőknek nyújtott garanciák vonatkoznak az anya nélkül gyermeket nevelő apákra, valamint a kiskorúak gyámjaira (vagyonkezelőire) is (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 264. cikke)"
5	18 év alatti munkavállalók	268. cikk	Kivételt képeznek a 18 éven aluli munkavállalók, akik a médiában, filmművészeti szervezetekben, színházakban, színházi és koncertszervezetekben, cirkuszokban és egyéb alkotások létrehozásában és (vagy) előadásában részt vevő személyek, hivatásos sportolók a médiában, filmművészeti szervezetekben, színházakban, cirkuszokban és egyéb személyek az Orosz Föderáció kormánya által a szociális és munkaügyi kapcsolatok szabályozásával foglalkozó orosz háromoldalú bizottság véleményének figyelembevételével összeállított szakmák jegyzékei

A munkavállaló vagy munkavállalói csoport üzleti útra küldéséről a szervezet vagy annak fióktelepe (képviselet), szervezeti egység (osztály, szolgálat) vezetője dönt.

E határozat értelmében a személyzettel való munkavégzésért felelős személynek el kell készítenie a munkavállaló (dolgozók) üzleti útra küldésére vonatkozó utasítás-tervezetet (utasítást). Összeállításához használja az Oroszországi Állami Statisztikai Bizottság 2001. 04. 06-i 26. számú határozatával jóváhagyott, a munkaerő nyilvántartására és annak kifizetésére vonatkozó elsődleges számviteli dokumentáció formáit (T-9 és T-9a). .

Az üzleti útra való küldés megrendelésének tartalmaznia kell a következő információkat:

1) az utazó vezetékneve, keresztneve, családneve, személyi száma;

2) az a szerkezeti egység, amelyben az utazó dolgozik;

3) az utazó foglalkozása (beosztása);

4) az üzleti út célja, ideje és helye (ha több van, akkor minden hely meg van jelölve);

5) az utazási költségek fizetési forrásai;

6) az üzleti út oka (hivatalos megbízás, meghívó, hívás stb.).

A személyzettel való munkavégzésért felelős személy kitölti, a megbízás tervezetét jóváhagyásra (aláírásra) benyújtják a szervezet vezetőjének vagy az általa megbízott személynek, például helyettesnek.

A megrendelés tervezetét meg kell állapodni a számviteli osztállyal (a főkönyvelővel), hogy meghatározzák a várható kiadások összegét, amelyek általában csak a szervezet pénzügyi lehetőségeitől függenek (például a kiosztott összegtől függően). pénz, akkor meg lehet határozni az üzleti út helyére történő utazáshoz szükséges szállítás típusát, a szálloda vagy más lakás szintjét, amelyben az utazó lakik stb.). Ennek megfelelően a kiküldetési végzés a következő bekezdéssel egészíthető ki: „A főkönyvelőnek gondoskodnia kell az utazási költség megtérítéséről az előírt módon” vagy „A számviteli osztálynak gondoskodnia kell az útiköltség-előleg kifizetéséről a becslésen belül. .”

Ezen túlmenően a szervezetben érvényben lévő helyi előírásoknak, például a szervezeti dokumentumok kidolgozásának, egyeztetésének, aláírásának és jóváhagyásának rendjéről szóló szabályzatnak megfelelően lehetőség van a kiküldési megbízás záradékáról is rendelkezni. más tisztviselők üzleti úton.

A személyzettel való munkavégzésért felelős személynek azt kell tennie, hogy bejelenti a munkavállalónak az aláírás ellenében üzleti útra küldésére vonatkozó utasítást (határozatot).

Az üzleti útra küldendő megbízás a hivatalos dokumentáció egyik fajtája, és ezzel kapcsolatban érdekes megjegyezni, hogy a jelenlegi Összoroszországi Vezetési Dokumentáció Osztályozási Rendszer (OKUD) egyáltalán nem sorolja az ilyen megbízásokat külön típusba. (nem nagyon világos, hogy miért: vagy annyira jelentéktelenek, vagy egyáltalán nincs jelentésük, ezért nem érdemes rájuk figyelni?). A Szövetségi Levéltár 2000. október 6-i végzésével jóváhagyott, a szervezetek tevékenysége során keletkezett, a tárolási időszakot megjelölő szabványos kezelési dokumentumok listája nagyobb figyelmet fordít az ilyen típusú dokumentumokra. Mindenekelőtt a megrendeléseknek minősülnek személyzet, amelyek lényegében azok; és szintén két csoportra oszthatók: a rövid távú belföldi üzleti utakra és a hosszú távú üzleti utakra vonatkozó rendelésekre. Az előbbit 5 évig, az utóbbit 75 évig kell tárolni.

Az üzleti útra indulás kezdeményezése nem mindig annak a szervezetnek (fióktelepnek, képviseleti iroda) vezetőjétől származik, amelyben a munkavállaló dolgozik. Tehát a felettes vagy a vezető menedzsere (az esetben leányvállalatok, fióktelepek és képviseleti irodák) alacsonyabb szintű szervezet alkalmazottja kirendelésének szükségességét állapíthatja meg. Így például egy üzleti utazást az anyaszervezet vezetőjétől (vagy vele egyetértésben) kapott megbízás (hívás) okozhat. Ha korábban az üzleti útra vonatkozó megbízás elkészítésére lehetett szorítkozni (hiszen egy magasabb szintű szervezet felhívását egy alacsonyabb szintű szervezetnek kell teljesítenie), akkor most az állami munkaügyi felügyelők mindenképpen megkövetelik a megbízás benyújtását. (utasítás) üzleti útra küldéshez. Ha ilyen megbízás (felhívás) érkezik, a megrendelésben, az „indoklás” sorban utalni kell arra.

A munkavállaló üzleti útját okozhatja a szervezet beleegyezése, hogy elfogadja bármely független és nem alárendelt vállalkozás, intézmény, szervezet meghívását (például meghívást különféle konferenciákra, szemináriumokra, kiállításokra stb.). Az ilyen meghívók általában nem egy adott személynek szólnak, hanem a szervezet egészének szólnak, így annak vezetője vagy egy strukturális egység vezetője saját belátása szerint dönti el, hogy mely alkalmazottakat küldje el egy ilyen intézményre. utazás.

Erre a célra a szervezeten belüli hivatalos levelezés használható: a bejövő levelezés elolvasásáért és elemzéséért felelős személy (például irodavezető) megküldi azt a szervezet vagy a szervezeti egység vezetőjének. Memo javaslattal, hogy a beérkezett felhívást mérlegelje és arról döntést hozzon, vagy biztosíthat kész megoldás jóváhagyásra (jóváhagyásra). Ha a meghívást közvetlenül a szervezeti egység vezetője kapta, önállóan a szervezet vezetőjéhez fordul azzal a kéréssel, hogy küldje el az egység alkalmazottait a meghívóban megjelölt rendezvényre (vállalkozásra). Ugyanakkor ebben az esetben a szervezet vezetője hozza meg a végső döntést, majd az ő döntését a feljegyzés alapján ismét egy üzleti útra küldendő végzéssel formálja.

Az üzleti útra küldésről szóló aláírt végzés (utasítás) alapján a személyzettel való munkavégzésért felelős személy egy példányban utazási igazolást állít ki a T-10 számú nyomtatványon. Az üzleti úton eltöltött időt (a célállomásra érkezés és az onnan való indulás időpontját) igazoló fő dokumentum.

Az igazoláson található jelölések (az érkezés napjára és az indulás napjára vonatkozóan) határozzák meg az üzleti úton töltött tényleges időt. Ha a munkavállalót különböző településekre küldik, akkor a feltüntetett jelöléseket minden ponton el kell végezni, és azt a felelős aláírásával is igazolni kell. hivatalosés a pecsét, amelyet általában az övében használ gazdasági aktivitás egyik vagy másik vállalkozás az illetékes tisztviselő aláírásának igazolására. Az utazót emlékeztetni kell arra, hogy az ilyen jegyek rendkívül fontosak, még akkor is, ha nem először indul útnak.

Nem adható ki úti igazolvány, ha a munkavállaló az elküldés napján tér vissza. Az üzleti úton eltöltött tényleges időt azonban az utazási igazoláson szereplő jelölések határozzák meg, ezért a viták elkerülése érdekében pl. Adóhivatal, akkor is ki kell állítani az utazási igazolást.

Azt a kérdést, hogy a munkavállaló naponta visszatérhet-e üzleti útjáról az állandó lakóhelyére, minden egyes esetben annak a szervezetnek a vezetője dönti el, amelyben az üzleti utazó dolgozik, figyelembe véve a távolságot, a szállítási feltételeket, az utazás jellegét. az elvégzendő feladat, valamint az, hogy megteremtsék a munkavállaló pihenéséhez szükséges feltételeket. Ha az üzleti utazó az üzleti út helyén marad, akkor a lakásbérlésre vonatkozó dokumentumok benyújtása után a megfelelő költségeket megtérítik.

Az utazási igazolványon kívül a munkavállaló üzleti úton való tartózkodását igazoló dokumentum is speciális magazin a kiutazó és érkező kiküldött munkavállalók nyilvántartása (könyvelése). Lehetővé teszi mind a saját, mind a más szervezetektől érkezők mozgásának rögzítését. A naplót egy speciális alkalmazott (leggyakrabban a személyzeti osztály alkalmazottja) vezeti, akit a szervezet vezetője utasítására nevez ki.

Mint fentebb megjegyeztük, az üzleti útra küldés megrendelésében fel kell tüntetni annak célját. Ebben a dokumentumban azonban csak általánosságban van meghatározva, például „hivatalos megbízás” részletesen le van írva az üzleti útra vonatkozó hivatalos megbízásban, amely a megbízás formálására és rögzítésére szolgál, valamint a jelentés; végrehajtásáról (10-a számú nyomtatvány).

A hivatalos megbízást annak a szervezeti egységnek a vezetője írja alá, amelyben az utazó dolgozik, majd a szervezet vezetője vagy annak meghatalmazottja jóváhagyja és átadja személyzeti szolgáltatás az üzleti útra küldésről szóló megbízás (utasítás) kiadására. Ha a szervezet nem rendelkezik szervezeti egységekkel, akkor a munkaköri megbízást közvetlenül annak vezetője vagy helyettese írja alá, és ebben az esetben természetesen nincs szükség további jóváhagyásra.

Így az üzleti útra vonatkozó hatósági megbízás végrehajtása megelőzi az erről szóló végzés kiadását. De egy másik dolog az, hogy a gyakorlatban ezt nem mindig tartják be. Az üzleti útról általában határozatot hoznak, megbízást adnak ki, a megbízást általában szóban adják át.

A munkaköri feladatokban leggyakrabban előforduló általános megállapítások a következők:

1) általános feladat az alkalmazottak számára, kiemelve a konkrét fontos kérdéseket amelyeket meg kell oldani, és amelyekre különös figyelmet kell fordítani;

2) az ülés során megfontolandó vagy eldöntendő kérdésre vonatkozó konkrét utasítások;

3) egyértelmű feladatok meghatározása a munkavállalók számára a tárgyalások lefolytatásához (ha vannak ilyenek), szigorúan meghatározva a kirendelt fél által vállalható kötelezettségek határait (ha a rendezvény egy korábban ismert program szerint zajlik, akkor a feladatnak egyértelmű nyilatkozatokat kell tartalmaznia a szervezet képviselőinek álláspontja az egyes napirendi kérdésekben );

4) a partnerekkel folytatott találkozó során kidolgozandó végleges dokumentumok listája (jegyzőkönyv, megállapodás stb.);

5) a továbbításra engedélyezett információk (üzenetek) mennyisége és listája a partnereknek történő továbbításra megállapított eljárás szerint;

6) a kirendelt munkavállalóknak bemutatni kívánt tárgyak listája, az egyes tárgyak látogatási céljának rövid ismertetésével;

7) a jelentés és a végrehajtási intézkedési terv benyújtásának rendjére vonatkozó utasítások hozott döntéseket satöbbi.

A következő, üzleti utakkal foglalkozó cikkünkben arról lesz szó, hogy milyen tanácsokra van szüksége egy üzleti utazónak, hogyan viselkedjen az úton, és hogyan üdvözöljük ne csak vissza, hanem a visszatérését is megfelelően feldolgozzuk.