A humánerőforrás-gazdálkodási stratégia és az üzleti stratégia összehangolásának szükségessége kiterjed a menedzsment alapvető funkcióira, és magában foglalja:

— a szervezet személyzetének kiválasztása, felvétele és képzése a legjobb produkció érdekében;
– személyi értékelés;
– az alkalmazottak potenciáljának és javadalmazásának legjobb kihasználása;
— a szervezetek társadalmi felelősségvállalásának garanciáinak biztosítása minden alkalmazott számára.

Gyakorlatilag a személyzeti menedzsment következő fő funkciói különböztethetők meg:

— a munkaerő-piaci és a saját csapat helyzetének előrejelzése a proaktív intézkedések meghozatala érdekében;
— a meglévő elemzése emberi Erőforrásokés fejlesztésének tervezése a jövőt figyelembe véve;
— a személyzet motiválása, a személyzet felmérése és képzése, a munkatársak innovációkhoz való alkalmazkodásának segítése, a csapatban szociálisan kényelmes körülmények megteremtése, a munkavállalók pszichés kompatibilitásának konkrét kérdéseinek megoldása stb.

Ugyanakkor megmaradnak a személyzettel végzett adminisztratív munka hagyományos feladatai.

A személyzeti menedzsment funkciói szorosan összefüggenek egymással, és együttesen a személyzettel való munka egy bizonyos rendszerét alkotják, ahol az egyes funkciók összetételében bekövetkező változások minden más kapcsolódó funkcionális feladathoz és felelősséghez igazítást tesznek szükségessé. Például a világgyakorlatban elterjedt szerződés nyomtatvány a felvétel észrevehető változást hozott funkcionális felelősségek.

Ilyen munkakörülmények között természetesen megnő a funkcionális felelősségek jelentősége, bővül a kölcsönzési, foglalkoztatási és anyagi javadalmazási funkciókon belül a felelősségi körök köre.

Az emberi erőforrás menedzsment elmélete általában nyolc fő funkciót határoz meg: szükségletek tervezése, kiválasztás, toborzás, fejlesztés, orientáció, előléptetés, értékelés és jutalmazás.

A személyzeti irányítási rendszer számos szakaszból áll: kialakítás, használat, stabilizálás és maga az irányítás.

A szervezet személyi állományának kialakítása (alakítása) egy speciális szakasz, amely során megalapozzák innovációs potenciálját és további növekedési kilátásait. A létszámnak a tudományosan megalapozott szükséglettől való eltérése kisebb és nagyobb mértékben befolyásolja a munkaerő-potenciál szintjét. Ez azt jelenti, hogy a munkaerőhiány és a létszámtöbblet egyaránt negatívan befolyásolja a munkaerő-potenciált. A munkaerőhiány a termelési potenciál kihasználatlanságához és a dolgozók túlzott munkaterheléséhez vezet. A létszámfelesleg nehéz irányításhoz, a funkciók megkettőzéséhez stb.

Így a szállodai személyzet kialakításának célja a meg nem valósult lehetőségek tartalékának minimalizálása, amelyet a tanulási folyamatban potenciálisan kialakuló munkaképességek és személyes tulajdonságok eltérése okoz, valamint ezek felhasználási lehetőségei meghatározott típusú munkavégzés során, potenciál és a tényleges foglalkoztatás mennyiségi és minőségi értelemben.

A személyzetképzési szakasz a következő feladatok megoldására szolgál:

— a munkavállalók leterheltségének optimális mértékének biztosítása a munkaerő-potenciál teljes kihasználása és a munkájuk hatékonyságának növelése érdekében;
— a különböző funkcionális munkatartalommal rendelkező munkavállalók szerkezetének optimalizálása.

E problémák megoldásának alapja a szervezetben a személyzet alkalmazásának alapelveire épülhet:

— az alkalmazottak számának megfelelése az elvégzett munka mennyiségének;
— a munkavállaló összehangolása a bonyolultsági fokával munkaügyi funkciók;
- a vállalkozás személyi összetételét a szolgáltatásnyújtás objektív tényezői határozzák meg;
— a munkaidő felhasználásának maximális hatékonysága;
— a folyamatos képzés feltételeinek megteremtése, a szolgáltató dolgozók profiljának bővítése.

Személyzetmenedzsment egy szállodában: a motivációs problémák megoldása, mint a munka hatékonyságának javításának fő módja

Bármelyik sikeres tevékenysége szállodai üzlet gondosan kialakított személyzet nélkül lehetetlen.

A szállodatulajdonosnak meg kell értenie, hogy nem elég a személyzet felvétele: fontos, hogy az alkalmazottak csapata ne csak hosszú ideig, hanem jól is dolgozzon. Erre a célra egy teljes személyzetirányítási rendszert biztosítanak a szállodai vállalkozás számára.

Rendszeresen olyan különleges rendezvényeket kell lebonyolítani, amelyek célja a szolgáltatások minőségének javítása nemcsak az összes munkavállalónak, hanem az egyes alkalmazottak képviselőinek is.

A motiváció a sikeres munka fő összetevője, amely több típusra osztható:

anyagi jutalom;

pszichológiai;

szociális.

Nem szabad azt gondolni, hogy a hatékony munkavégzés érdekében a személyzeti irányítás egy szállodában csak a bérek megállapításából áll, ami különösen igaz, ha a fizetés kicsi. Mindenkinek megvannak a saját problémái, depresszióba esik, olyan események történnek az életében, amelyek negatívan érintik őt. szakmai tevékenység. Ezért fontos néhány olyan eszköz elsajátítása, amellyel minőségi munkavégzésre motiválhatja az alkalmazottakat.

Munkavállalói menedzsment

A szállodákban a személyzeti menedzsment jutalmazási és büntetési rendszereket igényel. Az alkalmazottak teljesítményét számos alábbi tényező befolyásolja:

működési mód;

a csapaton belüli kapcsolatok;

ellátások és szociális támogatások elérhetősége;

karrier növekedési lehetőség;

a szálloda elhelyezkedése a munkavállaló otthonához képest;

a szálloda népszerűsége és hírneve.

Egy szállodai vállalkozás személyzeti menedzsmentje e tényezők kombinációját ötvözi. A személyzet motiválása érdekében minden alkalmazottat jól kell ismernie, meg kell értenie céljaikat, célkitűzéseiket és képességeiket.

céges rendezvények;

a szállodai személyzet kezelését előnyök biztosításával kell kísérni: például ingyenes étkezés vagy jelentős kedvezmények, mobil kapcsolat, utazás tömegközlekedéssel stb.;

kielégítő munkakörülmények (a szükségesek rendelkezésre állása Háztartási gépek, overall, normál fürdőszoba stb.).

A célzott motiváció, amely nem kevésbé hatékony, a következőket tartalmazza:

gratulálunk egy személynek a születésnapján;

• bónusz a hónap/év legjobb alkalmazottjának.

Személyi értékelés

Munkavállalói értékelés - fontos feltétel a szállodai személyzeti menedzsmentben. Ez a tényező befolyásolja a személyzet munkaképességét. Az értékelést HR-szakértő vagy vezetőség végzi.

Hogyan lehet irányítani egy minihotel személyzetét, miközben helyesen értékelik tevékenységüket?

Objektív értékeléshez használhatja:

videó megfigyelés, amely lehetővé teszi, hogy figyelemmel kísérje mindazt, ami a szállodában történik (ez az eszköz lehetővé teszi a szállodai üzleti és személyzeti menedzsment sikeressé tételét);

„rejtélyes vendég” (ilyenkor szakember jelentkezik be az egyik helyiségbe, akinek feladata a szolgáltatások igénybevétele, a személyzet és a munkájuk minőségének további értékelése);

Küldje el a jó munkát a tudásbázis egyszerű. Használja az alábbi űrlapot

Diákok, végzős hallgatók, fiatal tudósok, akik a tudásbázist tanulmányaikban és munkájukban használják, nagyon hálásak lesznek Önnek.

Hasonló dokumentumok

A személyzeti menedzsment lényege, céljai. A személyzetirányítás tárgyai és módszerei. A személyzeti menedzsment jellemzői in modern gazdaság. A személyzeti menedzsment sajátosságainak azonosítása a turisztikai és kirándulási üzletágban. A tervezés szerepe.

szakdolgozat, hozzáadva: 2005.05.05


A személyzeti motiváció problémáinak lényege in turisztikai vállalkozás. A "Russian Travels" utazási iroda személyzeti motivációs rendszerének kialakításának és fejlesztésének jellemzői, hatékonyságának értékelése. A menedzser szerepének elemzése az utazási iroda vezetésének hatékonyságában.

gyakorlati jelentés, hozzáadva: 2010.07.29


A válságkezelés fogalma, lényege és módszerei. A szállodai vállalkozás szervezeti felépítése és feltételei. Ennek elemzése belső környezet, személyzet és munkaerő-ellátás. A személyzetirányítási rendszer optimalizálása.

szakdolgozat, hozzáadva 2017.02.22


A személyzeti menedzsment lényege és céljai a turisztikai iparági szervezetekben. A személyzeti menedzsment módszerei a turisztikai szektorban. A Bonvoyage LLC szervezeti és gazdasági jellemzői. A szervezetek irányítási rendszereinek fejlesztését célzó intézkedések.

tanfolyami munka, hozzáadva 2013.09.18


A "Zabaikalye" szállodavállalkozás jellemzői: a szobaállomány állapota, szervezeti felépítés, a személyzeti menedzsment jellemzői és a szolgáltatások előállításának technológiája. Szolgáltatási tevékenységek elemzése és gazdasági munka szállodai vállalkozás.

gyakorlati jelentés, hozzáadva: 2010.04.05


A szolgáltatás minőségének fogalma a szállodaiparban. Szállodai szolgáltatások tanúsítása. A szolgáltatás jellemzői és kezelési kérdések. A szállodaipar minőségi rendszereinek fejlesztésének módszerei és megvalósítása. Hatékony irányítás marketingen alapuló vállalkozás.

tanfolyami munka, hozzáadva 2009.08.14


Tanul szervezeti struktúra modern szállodavállalkozás, meghatározva összetételét. Turisztikai központok személyzetének jellemzői, munkájuk megszervezése. Magasan képzett alkalmazottak képzése a szállodai vendégek kiszolgálására.

szakdolgozat, hozzáadva: 2015.05.27

SZEMÉLYZET IRÁNYÍTÁSA, FEJLESZTÉSE A SZÁLLODAIPAR TERÜLETÉBEN

Verma Amit

amity egyetem Dubaiban,A filozófia doktora a menedzsmentben

Egyesült Arab Emírségek, Dubai

Bekhruzkhon Makhamadaliev

a taskenti Szingapúri Menedzsmentfejlesztési Intézet hallgatója

Üzbegisztán, Taskent

MEGJEGYZÉS

A szállodai üzletág sikerének elérésében jelentős szerepet játszik a szolgáltatás és a nyújtott szolgáltatások minősége, amely közvetlenül a személyzettől függ. A cikk a személyzet szállodaiparban betöltött szerepét vizsgálja. Figyelembe veszik a személyzeti menedzsment és fejlesztés módszereit, valamint a személyzeti menedzsment folyamat szakaszait is. Javaslatokat adunk a szállodaüzletág vezetési és személyzeti fejlesztésének hatékonyságának javítására, és az eredményeket összegezzük.

ABSZTRAKT

A szállodaüzlet sikerében fontos szerepet játszik az a szolgáltatás és a szolgáltatás minősége, amely közvetlenül függ a személyzettől. Ez a cikk megvizsgálja a személyzet szerepét a vendéglátóiparban. Ezenkívül leírja a személyzet irányításának és fejlesztésének módszereit, valamint a személyzet fejlesztési folyamatának szakaszait. Javaslatokat fogalmazott meg a szállodavezetés hatékonyságának és az eredmények javítására.

Kulcsszavak: szállodai üzlet; személyzet; menedzsment; menedzsment hatékonysága;

Kulcsszavak: vendégszeretet; személyzet; menedzsment; menedzsment hatékonysága; személyzeti menedzsment.

Legfeljebb az emberi tényező problémája kerül szóba különböző szinteken, amely a kormányzati szintet lefedi, a világ legtöbb országában. Mind a menedzsment-elméleti szakemberek, mind a gyakorló szakemberek erőfeszítései arra irányulnak, hogy megtalálják a megoldási módokat. A fő cél a maximum biztosítása magas szint munkahatékonyság. A probléma megoldásának konkrét módjait azonban nem találták. Hangsúlyozni kell, hogy a szervezetek embergazdálkodása nagyrészt nem tudáson és tudáson alapul hatékony mód menedzsment, hanem az intuíció és személyes tapasztalat vezető. Ezért a személyzeti menedzsment még mindig inkább művészet, mint tudomány.

A szállodaiparban fontos szerepet tölt be a személyzet, ami fontos szerepet tölt be szállodai szolgáltatásokés ezért a szállodai szolgáltatás minősége az ő képzettségétől, motivációjától, készségétől, valamint a szálloda hatékony működésében való részvételétől függ. Ebben az esetben a személyzet alatt „egy intézmény, vállalkozás személyzetét vagy alkalmazottait értjük, akik szakmai vagy egyéb jellemzők alapján csoportot alkotnak”.

Azonban az egyik legnehezebben másolható versenyelőnyök a szállodák a következők: a személyzet azon képessége, hogy rugalmasan és gyorsan reagáljanak a szállodai ügyfelek kívánságaira; tanulni és folyamatosan fejlődni; a konfliktushelyzetek leküzdésére alkalmas készségek és képességek megléte, a feszültségekkel szembeni ellenállás; részvétel a versenyképes szállodai szolgáltatások létrehozásának folyamatában. A folyamatos tanulás, önfejlesztés követelményét az magyarázza, hogy a kapott szakmai oktatás nem elég, és a változó feltételek miatt folyamatosan frissíteni kell környezet, az ügyfelek igényeinek változásai, valamint a szállodai szolgáltatási technológiák fejlesztései. Emiatt a szállodáknak nagy figyelmet kell fordítaniuk a személyzet folyamatos képzésére, átképzésére, valamint tanfolyamokat kell szervezniük a dolgozók készségeinek fejlesztésére.

Ahogy D. A. Novikov helyesen megjegyezte: „A menedzsment a felügyelt rendszerre gyakorolt ​​hatás annak érdekében, hogy biztosítsa annak szükséges viselkedését.” A személyzeti menedzsment a menedzsment egyik legfontosabb összetevője, amely ötleteket és technikákat használ a szervezetek és projektek hatékony felépítéséhez és irányításához. Más szóval, a személyzeti menedzsment az emberek irányítására szolgáló tevékenység, amelynek célja egy vállalat vagy vállalkozás céljainak elérése ezen személyek munkaerő-, tapasztalat- és tehetségének felhasználásával, figyelembe véve elégedettségüket. Az emberi erőforrás menedzsment legfontosabb funkciói a szállodaiparban a következők:

Szükséges létszám tervezése, munkaerő-felvételi szükséglet feltárása, személyzeti marketing, személykeresés, kiválasztás, felvétel, adaptáció, felmérés, képzés, szakmai fejlődés, motiváció, karriertervezés, személyi tartalék, vállalati kultúra, megfelelés munkaügyi jogszabályok.

Fontos megjegyezni, hogy a személyzeti menedzsment tárgya a szállodaiparban nem csak a személyi, hanem a vezetői, szociális – gazdasági kapcsolatok munkatársak, akik a közös munka és a szervezet céljainak elérése során alakulnak ki. A személyzeti menedzsment folyamata elméleti szempontból a következő szakaszokat tartalmazza:

• személyzet kiválasztása;
• személyi adaptáció;
• személyi értékelés;
• személyzet képzése és fejlesztése;
• Vállalati kultúra;
• a személyzet motivációja.

A szolgáltatás minőségének javítása, szakmai ismeret, valamint a szaktudás szállodakomplexum, őszinte munkavégzési hajlandóságuk, a vállalati etika és kultúra kialakítása, a feladatellátásért való felelősségvállalás, a nyújtott szolgáltatások minőségét javító akciókban való részvétel. a legfontosabb szempontokat a szállodaiparban. Ezen tulajdonságok fejlesztése érdekében a szállodai alkalmazottak körében javasolt a megvalósítás szakképzés intenzív programokon keresztül, fő cél amelyek a munkatársak tanulási motivációi és munkájuk legjobb mutatói.

Valójában a szállodakomplexum sajátossága, hogy a személyzet nagy része a vendégekkel dolgozik, így a szállodai szolgáltatások versenyképessége és minősége az ő szakértelmüktől, szakmai felkészültségüktől és személyes tulajdonságaiktól függ.

Ezen túlmenően a szállodaipar humánerőforrás-menedzsmentje számos speciális irányítási technikán keresztül történik. A személyzeti menedzsment módszerek a következőket foglalják magukban: célok és főbb területek meghatározása a személyzettel végzett munka során; a célok elérésének eszközeinek, formáinak és módszereinek meghatározása; a végrehajtással kapcsolatos munka megszervezése hozott döntéseket; a tervezett tevékenységek végrehajtásának koordinálása és irányítása; a személyzetirányítási rendszer folyamatos fejlesztése.

A cikk zárásaként meg kell jegyezni, hogy a szállodaiparban a személyzet a vállalat legfontosabb személye, és vezető tényezője a vendég értékelésének az egész szervezet egészéről, és ezáltal a siker kulcsa. tevékenység.

Hivatkozások listájas:

1. Berendeeva A.B., Korobova O.O. Szervezeti személyzet menedzsment: oktatóanyag– Ivanovo: Iván. állapot Egyetem, 2015.
2. Nikolskaya E.Yu., Popov L.A. Személyzeti menedzsment a vendéglátóipari vállalkozásoknál válsághelyzetben: Tankönyv. M.: Az Állami Szakmai Felsőoktatási Intézmény "REU G.V. Plekhanov" kiadója, 2010.
3. Novikov D. A. A szervezeti rendszerek irányításának elmélete. M.: MPSI, 2005. – 584 p.
4. Orosz nyelv szótára / Under. szerk. S.I. Ozhegova. M.: Orosz nyelv, 1988. – 750 p.
5. Toguzova I.Z., Tuskaeva M.R., Tuaeva L.A., Badova L.K., Pozmogov A.I. Menedzsment: tankönyv. – M.: Természettudományi Akadémia, 2015.

BEVEZETÉS 3
1 Alapvető elméleti szempontok személyzeti menedzsment 5
1.1 A személyzeti menedzsment lényege, funkciói és elvei 5
1.2. A szállodai vállalkozás személyzeti irányításának jellemzői 8
1.3 Útmutató a személyzetirányítási rendszer fejlesztéséhez 10
2 A Sfera Hotel személyzeti irányítási rendszerének elemzése 13
2.1 A vállalkozás általános szervezeti és gazdasági jellemzői 13
2.2 A szobaállomány jellemzői 13
2.3. A Sfera Hotel szervezeti felépítése 14
2.4 A munkaerő-erőforrások hatékony felhasználásának elemzése a személyzetirányítási rendszerben 16
2.5 Személyi motivációs rendszer a Sfera Hotelben 21
2.6 A Sfera Hotel személyi értékelési rendszere 22
2.7. A Sfera Hotel személyzetének minősítése és képzése 23
2.8. A Sfera Hotel személyzetirányítási rendszerének hátrányai 24
3 Intézkedési projekt a Sfera Hotel személyzeti irányítási rendszerének fejlesztésére 26
3.1 A személyzet fluktuációjának minimalizálása 26
3.2. A HR szolgáltatás szervezeti felépítésének fejlesztése 27
3.3 A személyzet tanúsítási rendszerének fejlesztése 29
3.4. A munkavállalók motivációs és ösztönző rendszerének fejlesztése 30
3.5. Stílus és vállalati kultúra fejlesztése 32
KÖVETKEZTETÉS 34
HASZNÁLT FORRÁSOK LISTÁJA 37
A FÜGGELÉK 39

BEVEZETÉS

Jelenleg a szállodai vállalkozásoknál nagy figyelmet fordítanak a munkaerő-erőforrásokra (személyzetre), mivel ezeknek köszönhetően működik és fejlődik maga a vállalkozás.
A személyzet megfelelő irányításával és szervezésével maximális profitot érhet el a vállalkozásból. Ebben a tekintetben figyelmet kell fordítani a személyzeti irányítási rendszer megszervezésére és működésére, mivel ez magában foglalja az egymással összefüggő társadalmi-pszichológiai és szervezeti-gazdasági intézkedéseket az elosztás, az újraelosztás, a személyzet képzésének folyamatára vonatkozóan a vállalati szinten, a munkavállaló munkaképességének felhasználási feltételeinek megteremtéséről és fejlesztéséről a vállalkozás működésének biztosítása és a hatékonyságot biztosító munkavállalók átfogó fejlesztése érdekében munkaügyi tevékenység, a szállodai vállalkozások versenyképessége.
A humánerőforrás-menedzsment rendszer fő célja, hogy segítse az embereket abban, hogy hatékonyabban tudják ellátni feladataikat a szervezetben, és nagyobb elégedettséget szerezzenek belőle. Ennek pedig a szervezet egésze gazdasági hatékonyságának javulását kell eredményeznie. Hiszen egy egységes, közös cél vezérelte, jól megolajozott óraműként működő csapat sokkal több hasznot hoz. Nyilvánvaló, hogy a szervezet vállalati kultúrájának és a személyi ösztönző rendszernek óriási hatása van rá, ezért is kapcsolódik a kurzusprojekt témájának relevanciája.
Jelen tanulmány célja, hogy a Sfera Hotel példáján elemezze a szervezet személyzeti menedzsment rendszerének fejlesztését.
A tanulmány tárgya a Sfera Hotel személyzeti irányítási rendszere.
A tanulmány céljai a következők:
- a személyzetirányítási rendszer lényege, alapelvei;

a személyzetirányítási rendszer működési módjai;

1 A személyzeti menedzsment alapvető elméleti vonatkozásai

1.1 A személyzeti menedzsment lényege, funkciói és elvei

A vállalat személyzete olyan munkaerő-erőforrások összessége, amelyek a vállalkozás rendelkezésére állnak, és szükségesek bizonyos funkciók ellátásához, az üzleti célok eléréséhez és a hosszú távú fejlődéshez.
Az Emberi Erőforrás Menedzsment (Human Resource Management, HRM) a tudás és a gyakorlati tevékenység területe, amelynek célja, hogy a szervezetet „minőségi” (a rájuk bízott munkaköri feladatok ellátására képes) személyzettel és azok optimális felhasználásával lássák el.
A szakirodalom elemzése arra enged következtetni, hogy ez a szervezet tevékenységén alapul, amely egy személyre irányul, és megváltoztatja motivációját annak érdekében, hogy maximális hatást érjen el tőle a szervezet összes tevékenységének magas végeredménye érdekében. A hatékony személyzeti teljesítmény a szervezet személyzeti menedzsmentjének fő szempontja. .
Ma a megnövekedett fontosság és a „multidiszciplináris” munka miatt személyzeti szolgáltatások személyzeti menedzsment szolgáltatásokká alakulnak át. Ezek a szolgáltatások funkcionálisak, és nem vesznek részt közvetlenül a személyzet fő tevékenységeinek irányításában, hanem csak segítik a vezetést a felvétellel, elbocsátással, áthelyezéssel és továbbképzéssel kapcsolatos kérdések megoldásában. Sok esetben a HR-funkciókat vezetők vagy egy humán erőforrás vezérigazgató-helyettes (HR-igazgató) irányítják. Feladatai jelentősen eltérnek a személyzeti osztályvezető szokásos funkcióitól.
A személyzetirányítási rendszer elemei közötti kapcsolatot a 2. ábra mutatja be.

2. ábra – A személyzetirányítási rendszer elemeinek összefüggései

Tekintsük a szervezet személyzeti irányításának fő tevékenységi területeit:

A személyi szükségletek meghatározott időszakon belüli meghatározása, a jövőbeni szükségletek felmérése a fluktuáció figyelembevételével, akcióterv kidolgozása a munkaerőhiány vagy többletmunka megelőzésére;
A személyzet toborzásának, kiválasztásának megszervezése, új munkatársak beiktatása, szakmai orientáció lebonyolítása, lebonyolítása teljesítményértékelés, interjúk;
Munkaköri feladatok elemzése, a munka besorolása és árazása, fizetési és bónuszrendszer kialakítása, felülvizsgálat tarifákés egyéni fizetés;
Képzések szervezése és ellenőrzése, képzési anyagok előállítása, oktatási intézményekkel dolgozói képzésre vonatkozó megállapodások megkötése, képzési programok nyilvántartása, statisztikája vezetése;
Panaszokkal kapcsolatos munka elvégzése, viták, konfliktusok elemzése;
A szervezet erkölcsi és pszichológiai klíma állapotának felmérése, a szervezet társadalmi infrastruktúrájának kialakítása;
Szabványok és információk kidolgozása a munkavédelem területén.

1. ábra – A személyzetirányítási rendszer kialakításának követelményeit jellemző alapelvek

1.2. A szállodai vállalkozás személyzeti irányításának jellemzői

A szállodaipari vállalkozás a szolgáltató szektorhoz tartozik. A szolgáltatási szektorban a vezetés természeténél fogva az egymással összefüggő és kölcsönösen függő funkciók egységeként működik, az egyéni és kollektív munka, a különféle tulajdoni formák stb.
Egy modern szállodavállalkozás nemcsak szállás- és étkezési szolgáltatásokat nyújt, hanem számos egyéb szolgáltatást is: közlekedés, kommunikáció, szórakozás, orvostudomány stb.
A vendéglátóipari vállalkozások személyzeti menedzsmentjének céljai a következők:
– versenyképesség növelése a szállodai szolgáltatások piacán;
– a termelés és a munkahatékonyság növelése
– profitmaximalizálás;
– a csapat működésének magas társadalmi hatékonyságának biztosítása.
Ennek megfelelően a vállalkozás céljainak elérése érdekében a szükséges mennyiségű és képzett munkaerőt kell biztosítani a vállalkozás számára. Ugyanakkor szükséges az egyes munkavállalókban és a csapat egészében rejlő lehetőségek legteljesebb és leghatékonyabb kihasználása.
Meg kell jegyezni, hogy a szállodaiparban megvannak a feltételek a rendkívül produktív munkához, a legmagasabb szintű szervezettség, motiváció és a személyzet önfegyelme feletti ellenőrzés. Ugyanakkor szükség van egy stabil csapat kialakítására annak érdekében, hogy megtérüljenek a vállalkozás összes tevékenységének megszervezésére és különösen a személyzet fejlesztésére és vonzására fordított források.
A személyzetirányítási rendszernek biztosítania kell a munkavállalók vágyainak, szükségleteinek, érdekeinek megvalósulását a munkájuk tartalmi és karrier-növekedése terén, és mindenki számára közös célokat kell megfogalmaznia az alacsony teljesítményű munkavégzés elkerülése érdekében.
A fenti feladatok végrehajtásához különféle irányítási módszereket alkalmaznak, azaz a személyzet befolyásolásának módszereit, technikáit, amelyek segítségével azok koordinálása történik. munkafolyamat a szervezet működésében.
Az irányítási módszerek az alábbiak szerint osztályozhatók:

szervezeti és adminisztratív (közvetlen utasítások alapján);
gazdasági (gazdasági ösztönzők miatt);
szociálpszichológiai (a munkavállalók szociális aktivitásának növelése céljából alkalmazható).

1.3 Útmutató a személyzetirányítási rendszer fejlesztéséhez

Ma egy vállalkozó elméletileg képes felfogni azt a gondolatot, hogy a vállalkozás bármely problémája az emberi erőforrás menedzsment problémája.
A szállodaüzletet az alkalmazottak közötti sokféle kapcsolat jellemzi. A szervezeti irányítási struktúra megfelelő alapot biztosít a szállodai vállalkozás számára a személyzeti munka tervezéséhez, szervezéséhez, végrehajtásához és ellenőrzéséhez. És bár a megfelelően kialakított szervezeti struktúra önmagában nem elégséges feltétele egy szálloda sikeres működésének, hiánya lehetetlenné teszi az egész vállalkozás hatékony működésének megszervezését, függetlenül a vezetők és a személyzet képzettségétől és hozzáértésétől.
A szállodák sikeres működése érdekében fontos feladat a racionális vállalatirányítási rendszer megszervezése és bizonyos stratégiai irányvonalak kiválasztása, amelyek mind a jelenlegi időszakban, mind a szállodaüzletág jövőbeni fejlődésében segítik a sikeres működést.
A személyzetirányítási rendszer fejlesztését célzó projektcsapat kialakítására vonatkozó stratégiák egy sor célt és irányvonalat tartalmaznak, amelyek jellemzőit az 1. táblázat mutatja be.

1. táblázat - Stratégiák a személyzetirányítási rendszer fejlesztését célzó projekt kialakításához

Az önbecsülés érzésének fenntartása teljesítményük javítása érdekében.
Inkább a problémára koncentrálj, mint az egyénre. Az a vezető, aki megjegyzéseit egy adott probléma alárendeltjére korlátozza, és nem befolyásolja magának az alkalmazottnak a nézeteit vagy személyes tulajdonságait, nagy sikert fog elérni.
Megerősítő technikák alkalmazása a kívánatos viselkedés ösztönzésére és a nem kívánt viselkedés megállítására.
Az aktív hallgatás a beszélgetőpartner reakcióját a közölt információra és a kifejezett érzésekre közvetíti.
Világos igények megfogalmazása és kapcsolattartás a munkatársakkal.

2 A Sfera Hotel személyzeti irányítási rendszerének elemzése

2.1 A vállalkozás általános szervezeti és gazdasági jellemzői

A Hotel "Sfera" Grodno kulturális és történelmi központjában található. A szállodától nem messze található a Dráma Színház, egy művészeti galéria, egy történelmi múzeum, valamint egy kulturális és szabadidős park.
Szálloda tulajdoni forma: korlátolt felelősségű társaság.
Jogi cím: Grodno, st. K. Marska, 12.
A szállodát 1960-ban alapították. Két négyemeletes épületből áll.
A szálloda egyéni és céges kikapcsolódásra egyaránt alkalmas. A szálloda 205 fő elszállásolására alkalmas, kényelmes szállással. A szálloda infrastruktúrájában étterem, edzőterem és szauna is található. játékautomaták, csomagmegőrző, ruhajavítás, mosoda, fodrászat és saját parkoló az autóknak.

2.2 A szobaállomány jellemzői

A Sfera Hotel szobáinak száma 102, a szobák száma 205 férőhelyes:
- egyágyas egyszobás (1. kategória),
- kétágyas egyszobás (3. kategória),
- háromágyas egyszobás (3. kategória),
- egyágyas, egyszobás superior szoba,
- kétágyas egyszobás superior szoba,
- kétágyas egyszobás (1. kategória),
- kétágyas kétszobás (legmagasabb kategória),
- négyágyas egyszobás (3. kategória),
- kétágyas háromszobás (legmagasabb kategória).
Az 1. kategóriás szobákban zuhanyzó, WC, mosdó, TV, vasaló és hűtőszekrény található. A 3. kategóriás szobákban mosdókagyló és televízió, zuhanyzó és WC található az emeleten. A superior szobákban nem csak televízió, hűtőszekrény, zuhanyzó és WC, hanem telefon is található, ingyen wifi. A legmagasabb kategóriájú szobákban többek között bidé, fürdőkád, vízforraló, klíma, mikrohullámú sütő található.
A szoba ára 120 000 BYN-től. legfeljebb 600 000 fehérorosz rubel. naponta.

2.3. A Sfera Hotel szervezeti felépítése

A szálloda szervezeti felépítését a munkakörök, beosztások, vezető testületek és termelési egységek összessége, valamint ezek kapcsolati formái jellemzik, amelyek biztosítják a szálloda stratégiai céljainak elérését.
A Sfera Hotel szervezeti felépítésén belül két fő komponens található: az irányítási struktúra és a szolgáltatási (termelési) struktúra.
A Sfera Group of Companies LLC legmagasabb szintjét az Igazgatóság képviseli. Általános, stratégiai jellegű döntéseket hoznak.
A vezérigazgató és a főbb osztályok és szolgálatok vezetői gondoskodnak a vállalkozási politika megvalósításáról, amelyet az Igazgatóság tudatosan alakít ki. Ők felelősek a parancsok, utasítások, utasítások, részletes megbízások közléséért egységeik felé, és figyelemmel kísérik azok időben történő végrehajtását.
A Sfera Hotel lineáris irányítási struktúrát alkalmaz, amelyben egyértelműen körvonalazódik a szolgáltatások előállítása és értékesítése. Egyes részlegek szolgáltatások előkészítésével, mások szervizelésével, mások értékesítésével foglalkoznak.
A szálloda szervezeti felépítését a 2. ábra mutatja.

2. ábra – A Sfera Hotel szervezeti felépítése

A szobarészleg a következőkből áll:

takarítás;
Helyfoglalási szolgáltatások;
adminisztratív szolgáltatás;
biztonsági szolgáltatások.

2.4 A munkaerő-erőforrások hatékony felhasználásának elemzése a személyzetirányítási rendszerben

A Sfera Hotel munkaerő-erőforrásának hatékony felhasználásának elemzésekor figyelembe kell venni a személyzeti menedzsment szolgáltatás felépítését, mivel ez a szolgáltatás foglalkozik a szállodai személyzet kiválasztásának, elhelyezésének, képzettségének javításának, fejlesztésének problémáival. személyzeti szabályzat stb.
A HR szolgálatot a HR igazgató vezeti, akinek feladatai közé tartozik:
– a vállalkozás személyi állományba vétele a szükséges szakmák, szakkörök és képesítések dolgozóival, alkalmazottaival, adatbázis kialakítása és karbantartása a személyi állomány mennyiségi és minőségi összetételéről, fejlődéséről, mozgásáról.
– előrejelzések kialakítása, jelenlegi és jövőbeli személyi szükségletek meghatározása, keresés oktatási intézmények a személyi állomány képzésére és továbbképzésére, valamint a foglalkoztatási szolgálat munkatársainak felkutatására tartalék képzésére, a média felhasználásával munkaerő-felvételi hirdetések elhelyezésére.
– részvétel a személyzeti politika kialakításában és HR stratégia vállalkozások.
– a személyzet kiválasztásával, kiválasztásával és elhelyezésével kapcsolatos munka.
– szisztematikus elemzés személyzeti munka a vállalkozásnál, fejlesztési irányok kidolgozása. A forgalom okainak elemzése és annak csökkentésének módjainak keresése.
– tanúsítás lebonyolítása és végrehajtásának eredményeinek elemzése.
A HR igazgató alárendeltségébe tartozik: toborzó, akinek fő feladatai közé tartozik a személyzet toborzása és kiválasztása, a személyi nyilvántartási adatbázis vezetése, valamint a tanúsítási eredmények elemzésében és annak végrehajtásában való részvétel, valamint a HR ellenőr, akinek feladatai közé tartozik:
– a munkavállalók felvételének, áthelyezésének és elbocsátásának nyilvántartásba vétele a munkajoggal összhangban;
– a munkavállaló személyi aktájának vezetése;
– a szabadságok és a betegszabadság kiszámítása;
- könyvelés személyzet, a munkavállalók munkatevékenységéről szóló igazolások kiállítása;
– ideiglenes munkavállalók és részmunkaidős munkavállalók elszámolása;
– munkafüzetek tárolása, kitöltése, egyéb személyi dokumentációk vezetése;
– rendelések elkészítése a személyzet prémiumra történő bemutatására.
A Sfera Hotelben a személyzet kiválasztásának alapelve az a megfelelő személy a megfelelő időben a megfelelő helyen. Mindenekelőtt a nagy fluktuáció és a magasan képzett munkaerő iránti igény miatt személyzeti tervezési rendszerre épül.
A személyi állomány iskolai végzettség szerinti számszerű összetételét és szerkezetét a 2. táblázat mutatja be.

2. táblázat - A létszám és a személyzet szerkezete végzettség szerint

A bemutatott adatokból jól látható, hogy 2008-ról 2010-re 4 fővel nőtt a felsőoktatásban dolgozók és hallgatók száma a szervezetnél. Összességében 3 fővel csökkent a létszám 2009-ről 2010-re. (3. ábra).

3. ábra - A Sfera Hotel személyzetének felépítése végzettség szerint

Az életkori megoszlást a 3. táblázat mutatja be

3. táblázat - A Sfera Hotel személyzetének életkor szerinti megoszlása

Az adatok elemzése lehetővé teszi, hogy következtetést vonjunk le a korösszetétel változásairól. A vállalkozás fő korcsoportja a 25-35 éves korosztály (4. ábra). 2009 óta azonban az ebbe a kategóriába tartozó létszám 4 fővel csökkent. 3-mal kevesebb 25 év alatti dolgozó is volt. Ez a legfiatalabb szállodai személyzet arányának csökkenését jelzi.

4. ábra - A Sfera Hotel személyzetének életkor szerinti megoszlása

A személyzet állapota egy szállodában meghatározható a személyzet távozási és belépési aránya alapján.
A 2010-es felvételi arányt a következő képlet alapján számítják ki:

K pr = R pr / R lista * 100%,

ahol R pr – a beszámolási időszakban felvett alkalmazottak száma, fő.
R lista – lista alkalmazottak, személyek száma.

Kpr = 5/51*100 = 9,8%

A számítás azt mutatja, hogy a vállalatnál alacsony a toborzási arány, mindössze 9,8%.
Az alkalmazottak lemorzsolódási arányát a következő képlet alapján számítják ki:

K vk = R uv / R lista * 100%,

ahol R uv a jelentési időszakban elbocsátottak száma.
K vk = 8/51*100 = 15,7%
Az alkalmazottak lemorzsolódási aránya nagyobb, mint a munkaerő-felvételi arány, és egyenlő 15,7%-kal. A kapott eredmények azt mutatják, hogy vannak problémák munka kollektívaés vezérlőrendszer (5. ábra).

5. ábra – Nyugdíjba vonulási és felvételi arányok

Tekintsük a fluktuáció változásának dinamikáját 2008 és 2010 között. 2008-tól 2009-ig az elbocsátott dolgozók száma 4 fő volt. 50 fős összlétszám alapján a fluktuáció 8%-os volt. 2009-től 2010-ig ez a szám 15,7% volt, ami 7,7%-kal több. Ez azt jelzi, hogy a személyzeti menedzsment szolgálatnak elemeznie kell a fluktuáció okait, és ki kell dolgoznia az azonosított problémák kiküszöbölésére és a munkavállalók érdeklődésének növelésére a vállalatnál.
A személyzet távozásának fő okai a következők:

alacsony bérek;
igazságtalanság az azonos beosztású alkalmazottak javadalmazási rendszerében;
rugalmatlan és meglehetősen hosszú munkarend;
rossz munkakörülmények;
gyakori konfliktusok a vezetőséggel;
a munkahely távolsága a lakóhelytől, a munkahelyre történő szállítással kapcsolatos problémák;
a karriernövekedés és a tapasztalatszerzés és a továbbképzés lehetőségeinek hiánya;
nincs egyértelmű eljárás a jelöltek kiválasztására és értékelésére ebben a szervezetben;
az alkalmazkodás feletti kontroll hiánya;
a szervezet presztízsének hiánya.

7. ábra - A javadalmazási rendszerrel és motivációval való elégedettség a Sfera Hotelben

A szervezet dolgozóinak független felmérése azt mutatja, hogy a dolgozók mindössze 13%-a elégedett a vállalatnál meglévő fizetési és bónuszrendszerrel, 48%-a tartja azt kielégítőnek, 39%-a pedig teljesen elégedetlen és folyamatosan új állást keres.

2.5 Személyi motivációs rendszer a Sfera Hotelben

A jutalmazáskezelés olyan stratégiák, irányelvek és rendszerek kidolgozásának és végrehajtásának folyamata, amelyek a megfelelő alkalmazottak vonzásával és megtartásával, valamint motivációjuk és elkötelezettségük növelésével segítik a szervezetet céljai elérésében.
A Sfera Hotel motivációjának kérdése a szervezeti kultúra, a vezetési stílus, a személyzet kiválasztása, a személyzet képzése és minősítése kérdésein alapul.
Természetesen a legjobb motivációt az anyagi ösztönzők jelentik, például a prémiumok és a fizetésemelések. Átlagos havi fizetés kiszolgáló személyzet 2010-ben 853 452 rubelt tett ki. Ebből következően a bérszínvonal alacsony.
A bérek mellett azonban a szálloda bizonyos bónuszrendszerrel rendelkezik az alkalmazottak számára. Így a hónap végén elért legjobb munkaeredményért a hivatalos fizetés 30%-ának megfelelő „személyes” jutalom jár.
Szintén ösztönző a fegyelmező és egyéb befolyásolási intézkedésekkel történő motiváció:

a jelenlegi ellenőrzési rendszer által megállapított mutatók be nem tartása miatt;
a cég tulajdonának eltulajdonítása miatt;
a munkavédelmi és tűzvédelmi követelmények megsértéséért.

2.6 A Sfera Hotel személyi értékelési rendszere

A vizsgált szállodában a személyzetet írásos jellemzők alapján értékelik. Erre általában a minősítésre való felkészülés során, vagy a pozíciók betöltésére szolgáló tartalék készítésekor, illetve egy pozícióra való kinevezéskor kerül sor.
A vizsgált szálloda dolgozóinak munkájának értékelésének lényege, hogy ennek alapján a vezetők meg tudják határozni beosztottjaik munkájának eredményeit, és ezeknek az eredményeknek a megállapított követelményeknek való megfelelését. És ennek következtében ezt az értékelést lehetővé teszi olyan személyzeti menedzsment programok létrehozását (munkaerő-ösztönzés, alkalmazottak képzése és fejlesztése, személyzeti tervezés stb.), amelyek növelik a szervezet humánerőforrás-potenciálját.
A szállodai alkalmazottak teljesítményének értékelésének másik formája az interjú.
Az interjú sikerességét a munkavállaló részéről befolyásoló tényezők között szerepel a következők:

Készségek (szint üzleti kommunikáció, tanácsadói készség)
Munkája céljainak megértése (végrehajtási kritériumok és szabványok ismerete, erősségei, ill. gyengeségeit, teljesítményeredmények és fejlődési kilátások).
Viselkedési folyamat (a munkavállaló aktív részvétele az értékelési folyamatban).
Megállapodás a munka tartalmában.
Cselekvési terv kidolgozása az aktuális munkahelyi problémák megoldására, a jövőre vonatkozó célok megfogalmazása és a várható eredmények felmérése.
Ellenőrzés.

2.7. A Sfera Hotel személyzetének minősítése és képzése

A szállodai személyzet tanúsítása félévente történik. A tanúsítás értéke az alkalmazottak gyenge pontjainak azonosításában és azok javítására irányuló intézkedések kidolgozásában rejlik.
A szobaszerviz-adminisztrátorok esetében az értékelést általában a következő kritériumok szerint végzik:
- megjelenés, beszédkultúra, kommunikációs készség;
- Idegen nyelvtudás;
- a szállodai szolgáltatások nyújtásának jellemzőinek ismerete;
- a szálloda szobáinak és szolgáltatásainak ismerete;
- a helyi látnivalók és a városi infrastruktúra ismerete.
Általánosságban elmondható, hogy a szállodai dolgozók minden csoportja esetében a tanúsítás során az adminisztráció a munkavégzés alábbi szempontjait ellenőrzi:
1. Szakmai ismeretek: végzettség (alap- és kiegészítő), idegennyelv-tudás, számítógépes munkavégzés képessége, feladatmeghatározási készség, műveltség stb.
2. Szakmai tulajdonságok: csapatmunkára, vendégekkel való kommunikációra, külső vélemény meghallgatására, nehéz helyzetekből való kilábalásra, vállalati kultúra fenntartására, stb.
3. Személyes tulajdonságok. Kapcsolattartás, jóindulat, nyitottság, kezdeményezőkészség, stresszállóság, életcélok stb.
A személyes tulajdonságokat feltétlenül figyelembe kell venni, mivel a szállodai üzlet az emberekkel való kommunikációhoz kapcsolódik: a szolgáltatásHotel személyzetkommunikál a vendégekkel, a vezetőség pedig a vendégekkel és a vendégekkel egyaránt. És hogyan fogja ezt a kommunikációt folytatni, az a munkavállaló személyes tulajdonságaitól függ. A munkavállaló karrier-növekedési kilátásai a személyes tulajdonságaitól is függnek.
A tanúsítás eredménye alapján az alkalmazottak 10-30%-os bónuszt kapnak. Egyes esetekben képzésre vagy továbbképzésre van szükség.
Az elemzés alapján bizonyos változtatásokat kell végrehajtani a szállodai személyzetirányítási rendszerben: a személyi kiválasztás körültekintőbb és felelősségteljesebb megközelítése. A meglévő személyzet képzettségének javítására is szükség van, hogy javítsanak szakmai tulajdonságokés a csapatmunka jobb megszervezése.
stb.................