Contoh matriks kompetensi akuntansi. Matriks Kualifikasi. Pegawai yang memiliki motivasi tinggi dan tingkat pengembangan kompetensi yang tinggi

Kompetensi profesional adalah kemampuan pegawai untuk melaksanakan pekerjaan sesuai dengan persyaratan jabatan, dan persyaratan jabatan adalah tugas dan standar pelaksanaannya yang diterima dalam organisasi atau industri.
Mengapa Anda perlu mengelola kompetensi profesional? Saya hanya akan menyebutkan alasan-alasan yang membenarkan (menurut saya, tentu saja) investasi dalam penciptaan sistem kompetensi profesional: Profesi baru bermunculan yang tidak diajarkan siapa pun di mana pun. Profesi-profesi ini perlu diajarkan kepada pendatang baru, profesi-profesi ini perlu dikembangkan. Jika orang yang mulai berspesialisasi dalam profesi ini meninggalkan perusahaan, maka 80% pengetahuannya akan hilang bersama mereka. Saya sendiri pernah melihat bagaimana seluruh divisi perusahaan tutup karena kepergian beberapa spesialis. Tidak menciptakan sistem kesinambungan dan pengembangan profesi-profesi tersebut berarti melakukan kegiatan sabotase di perusahaan. Keberhasilan banyak perusahaan disebabkan oleh kompetensi utama perusahaan yang juga harus dilestarikan, diperbanyak dan dikembangkan. A-prioritas…

Perkenalan

Mengelola suatu organisasi di dunia sekarang ini merupakan pekerjaan kompleks yang memerlukan kecerdasan luar biasa. Mungkin hal tersulit saat ini adalah sulitnya menentukan masa depan. Untuk merencanakan konsekuensi tindakan Anda, Anda perlu membayangkan seperti apa kondisi tindakan Anda nantinya. Dan tindakan harus direncanakan dengan mempertimbangkan kondisi ini. Artinya dengan tindakan Anda sebenarnya Anda ingin mengubah masa depan. Namun sayangnya, selain Anda, pesaing dan pemasok Anda ingin mengubah masa depan. Di era globalisasi, semakin banyak orang yang ingin mengubah masa depan dan menjadi lebih kuat dan pintar. Pertanyaan yang muncul adalah landasan kokoh apa yang akan dibangun untuk membangun jalan Anda di masa depan. Di bawah ini saya akan menunjukkan jawaban yang agak paradoks - berdasarkan penyangkalan diri...

Perusahaan dalam negeri sudah mulai menerapkan sistem manajemen pengetahuan. Beberapa perusahaan percaya bahwa mereka telah mencapai hasil yang signifikan dalam proses ini. Mungkin.
Namun kita tidak boleh lupa bahwa disiplin ilmu manajemen pengetahuan itu sendiri masih baru melalui tahap awal pembentukannya dan memiliki potensi yang sangat besar dan belum tergali. Pada saat yang sama, kita semakin sering mendengar bahwa sebagian besar proyek manajemen pengetahuan hanya sekedar iseng saja dan tidak membuahkan hasil atau bahkan menyebabkan kerusakan. Kesalahan dalam menciptakan sistem manajemen pengetahuan tidak hanya menyebabkan kerugian pada perusahaan tertentu, namun juga mendiskreditkan keseluruhan konsep manajemen pengetahuan secara keseluruhan.
Jalan keluar dari situasi ini adalah dengan mendefinisikan kerangka kerja dan persyaratan (standar) yang ketat yang dapat diterapkan pada sistem manajemen pengetahuan. Hanya pendekatan ini yang dapat menjamin efektivitas dan efisiensi nyata...

Perkenalan

Bisnis domestik memiliki sejarah yang relatif singkat. Namun, tidak seperti masyarakat kapitalis Barat, sejarah ini mempunyai awal yang pasti (akhir 1980an - awal 1990an), tahapan dan pola perkembangannya sendiri, pahlawan dan antipahlawannya sendiri, mitologi dan legendanya sendiri, gayanya sendiri, dan masih banyak lagi. more., yang menentukan “Wajah” bisnis dalam negeri saat ini. Selama ini, dia sebenarnya telah menjalani dan menguasai apa yang telah diciptakan, dikumpulkan, dan dibudidayakan di Barat selama berabad-abad. Oleh karena itu, kita dapat mengatakan bahwa para pebisnis kita, dalam waktu yang terbatas, sebenarnya telah mengalami begitu banyak peristiwa yang di negara-negara lain di dunia akan cukup untuk beberapa kehidupan. Tahap perkembangan budaya bisnis dalam negeri saat ini dihadapkan pada tantangan yang melibatkan peralihan ke teknologi yang lebih “lebih tinggi” dan “halus” dibandingkan teknologi pengendalian keuangan, alur dokumen, pemrosesan bisnis, manajemen proyek, dan lain-lain.

“Ada krisis dalam perekonomian, dan di sini Anda membicarakan seks,” kata pembaca dengan nada mencela. Mengapa kami memutuskan untuk membicarakan topik hangat ini?

Pertama, karena topik ini cerah dan menarik perhatian; kedua, karena hubungan seksual antara manajer dan bawahan adalah hal yang biasa dan tabu, tidak lazim untuk membicarakannya, tetapi memiliki dampak yang sangat nyata terhadap hubungan dalam organisasi, ketiga, karena energi seksual sebenarnya menginspirasi semua topik, yaitu biasanya dibahas di platform bisnis besar - topik kepemimpinan, fokus pelanggan, kerja tim, inovasi, dll., dll.
Seksualitas kehidupan korporat adalah realitas obyektif. Apalagi memiliki pola dan kekhasan tersendiri. Ini berarti bahwa seseorang harus memahami alasan dan ciri-ciri yang bernuansa seksual dalam hubungan korporat, yaitu. mengontrol sumber pergerakan maju perusahaan Anda.

Artikel saya untuk jurnal "Ilmu Pengetahuan dan Inovasi".

Perkenalan

Baru-baru ini, di kalangan spesialis di pengembangan organisasi Semakin banyak orang berbicara tentang perbaikan berkelanjutan pada perusahaan (NCI). Mereka membicarakan hal ini karena berbeda teknologi manajemen, yang sebelumnya digunakan dalam kasus reorganisasi, merger, dan perubahan strategi, kini menjadi alat sehari-hari untuk manajemen operasional. Jika pada akhir abad ke-20 misalnya, strategi dikembangkan selama 3-5 tahun dan diikuti oleh perusahaan rencana strategis, maka saat ini kita semakin sering mendengar tentang ditinggalkannya strategi atau sifat perencanaan strategis yang bersifat jangka pendek. Artinya perusahaan harus berubah tidak hanya sekali dalam 3-5 tahun, tetapi terus-menerus, bukan pada tingkat strategis, tetapi pada tingkat operasional manajemen. Pada saat yang sama, ada banyak pendekatan terhadap NSD perusahaan, namun karena berbagai alasan, semua pendekatan ini tidak digunakan secara efektif di ruang pasca-Soviet.

Tujuan dari artikel kami adalah...

Sekarang masa-masa yang sangat sulit telah dimulai, yang hanya dapat disebut sebagian sebagai krisis, karena krisis bukanlah penurunan gelombang permintaan, peningkatan biaya. sumber daya tenaga kerja, infrastruktur keuangan berfokus pada spekulasi dan, sebagai konsekuensinya, gelembung keuangan, dll.

Dalam kondisi seperti ini, pendekatan baru dalam menciptakan organisasi semakin matang. Inti umum dari pendekatan ini adalah pernyataan berikut: mulai sekarang, unit aktivitas ekonomi Yang seharusnya terjadi bukanlah sebuah perusahaan individual, sebuah negara atau ekonomi regional, namun sebuah rantai industri. Selain itu, tujuan utama pengelolaan rantai industri mulai saat ini bukanlah untuk meningkatkan keuntungan karena prinsip penskalaan (seperti gelombang permintaan), tetapi untuk meningkatkannya.

Hasil kerja dipengaruhi oleh banyak kriteria, dan setiap manajer memahami bahwa karyawan tidak hanya harus dilatih dan dikembangkan dengan baik, tetapi juga dipekerjakan dengan benar. Satu dari aspek penting mempengaruhi hasil bisnis adalah perkembangannya. Untuk penilaian kompetensi itulah dibuat matriks kompetensi personel.

Apa yang dimaksud dengan matriks kompetensi personel

Matriks kompetensi personel adalah seperangkat model kompetensi pegawai suatu perusahaan, yang menampilkan seperangkat kompetensi untuk jabatan tertentu, serta tingkat kompetensi yang diperlukan agar berhasil menjalankan fungsi jabatan tertentu.

Kompetensi merupakan kemampuan seorang pegawai dalam melaksanakan tugas. Kompetensi seorang pegawai adalah keseluruhan pengalaman, pengetahuan, bakat dan keterampilannya. Yang lebih penting lagi adalah kompetensi karyawan – perilakunya, baik dalam situasi tertentu maupun di tempat kerja secara umum. Penting untuk diingat bahwa seorang karyawan tidak cukup hanya mampu melakukan suatu tindakan, yang penting adalah karyawan tersebut dapat melaksanakannya.

Model kompetensi adalah seperangkat kompetensi karyawan yang diperlukan dengan indikator spesifik perwujudannya aktivitas kerja. Seperti ditulis di atas, matriks kompetensi terdiri dari daftar model kompetensi; perbedaannya hanya pada matriks tersebut memuat daftar kompetensi untuk semua posisi, dan model kompetensi ditulis untuk posisi tertentu.

Matriks kompetensi personel diperlukan untuk mengidentifikasi dan mengevaluasi kompetensi penting untuk posisi tertentu. Penting untuk dipahami bahwa setiap jabatan, meskipun dalam format satu departemen atau divisi, memiliki kompetensi spesifiknya masing-masing. Matriks tersebut memungkinkan Anda untuk memahami apakah seorang karyawan siap bekerja pada posisi tertentu, dan posisi apa yang dapat dia lamar dengan kompetensi yang dimilikinya.

Bagaimana menyusun matriks kompetensi personel

Seperti yang telah dituliskan di atas, matriks kompetensi merupakan sekumpulan model kompetensi suatu jabatan. Oleh karena itu, untuk menyusun matriks kompetensi, perlu dikembangkan model kompetensi untuk setiap jabatan. Untuk melakukan hal ini, perlu ditentukan daftar kompetensi yang paling signifikan dalam pekerjaan perusahaan, dan kemudian mengevaluasi kompetensi mana yang penting untuk setiap posisi tertentu.

Misalnya, pemikiran strategis adalah kompetensi yang sangat penting bagi manajer puncak, tetapi tidak begitu penting bagi manajer menengah dan sama sekali tidak diminati oleh manajer eselon bawah, karena pekerjaan mereka 100% ditentukan dari atas.

Kami menentukan kompetensi yang paling signifikan

Awalnya, jika Anda membuat daftar semua kompetensi, Anda akan mendapatkan daftar yang cukup mengesankan, tetapi Anda perlu mengidentifikasi tidak lebih dari 10 kompetensi. kompetensi utama(sebaiknya sekitar 5). Ingat, ini akan memungkinkan Anda untuk fokus pada momen paling penting dalam aktivitas karyawan.

Untuk menentukan kompetensi yang paling signifikan, disarankan untuk melibatkan atasan langsung karyawan dalam pekerjaan ini, yang sesuai dengan model kompetensi yang disusun. Untuk membandingkan kompetensi digunakan metode perbandingan dan penskalaan. Pertama-tama, perhatikan kompetensi-kompetensi yang paling sering digunakan dan mempunyai pengaruh paling besar terhadap keberhasilan hasil kerja karyawan.

Dalam proses mengidentifikasi kompetensi yang paling penting, penting untuk menggunakan pendekatan dan sudut pandang yang berbeda. Hingga penilaian oleh para ahli independen. Anda juga dapat mengumpulkan dari karyawan departemen terkait. Jangan lupa juga untuk mempertimbangkan kekhususan perusahaan yang sedang disusun matriks kompetensinya.

Kami membuat deskripsi masing-masing kompetensi

Setelah Anda mengidentifikasi kompetensi yang paling signifikan, Anda perlu mendeskripsikan setiap kompetensi dan membuat skala penilaian. Ini adalah tahap yang sangat penting, karena berdasarkan kejelasan dan kekhususan kata-kata yang dijelaskan dalam skala, penilaian personel akan dilakukan dan keputusan personel akan dibuat.

Pertama, Anda perlu menentukan jumlah tingkat pengembangan kompetensi. Disarankan untuk melakukan tidak lebih dari 5-6 level. Selanjutnya, Anda perlu menjelaskan secara rinci karakteristik perilaku karyawan di setiap tingkatan. Di sini Anda perlu bekerja keras pada formulasinya; formulasi tersebut harus menjelaskan sedetail mungkin karakteristik perilaku setiap level. Sebaiknya terdapat sedikitnya 7 indikator, dan setiap formulasi harus sespesifik dan terukur mungkin.

Selain itu, harus ada perbedaan kualitatif yang jelas antara setiap level kompetensi masing-masing. Transisi ke tingkat kompetensi yang baru berarti perubahan kualitatif dalam pekerjaan. Selain itu, apa yang menjadi ciri tingkat rendah juga harus menjadi ciri tingkat yang lebih tinggi. Selain faktor positif, faktor negatif yang menunjukkan kurangnya kompetensi juga dapat dan harus digunakan.

Tingkat kompetensi	Indikator perilaku
Level 1 Berusaha untuk melakukan pekerjaan yang lebih baik	Menunjukkan keinginan untuk melakukan pekerjaan yang lebih baik Mengungkapkan penyesalan atas waktu yang terbuang
Level 2 Berusaha untuk memenuhi standar yang ditetapkan oleh manajemen	Mengambil tindakan untuk menyelesaikan pekerjaan tepat waktu. Mengambil tindakan agar tetap sesuai anggaran Mengambil tindakan untuk memastikan hasil kerja memenuhi pedoman manajemen. indikator kunci efisiensi
Level 3 Bekerja secara mandiri untuk meningkatkan efisiensi	Menetapkan indikator kinerja sendiri yang melebihi yang ditetapkan oleh manajemen Mengambil tindakan untuk mencapai sasaran kinerja di atas dan melampaui target.
Level 4 Menetapkan tujuan yang ambisius namun dapat dicapai	Menetapkan tujuan yang ambisius namun dapat dicapai untuk dirinya sendiri dan orang lain Mengambil tindakan untuk mencapai tujuan tersebut
Level 5 Mengambil risiko kewirausahaan	Mengambil risiko yang disengaja dan diperhitungkan untuk mencapai tujuan Investasikan sumber daya dan waktu untuk meneliti dan menguji cara kerja baru yang akan membantu mencapai peningkatan efisiensi yang signifikan di masa depan. Mendukung risiko kewirausahaan bawahannya
Indikator negatif	Menunjukkan kurangnya minat dalam pekerjaan. Hanya melakukan apa yang diperlukan. Mudah “menurunkan standar”, mengorbankan standar kualitas, dan tidak memenuhi tenggat waktu. Mengeluh tentang banyaknya pekerjaan. Lebih suka melakukan tugas-tugas sederhana.

Kami membuat matriks kompetensi personel

Untuk menyusun matriks kompetensi itu sendiri, Anda perlu menggabungkannya menjadi satu tabel. Uraikan kompetensi dalam kolom dan posisi dalam baris. Di sel yang berpotongan, Anda perlu menunjukkan tingkat kompetensi yang diperlukan untuk setiap posisi. Contoh:

Judul pekerjaan	Tingkat kompetensi/target
	antarpribadimemahami	Prakarsa	KeberlanjutanDan	Perkembanganyang lain	TimPekerjaan	DampakDanpengaruh
Kepala Bagian Produksi
Kepala departemen pemasaran
Kepala Departemen Rekrutmen
Kepala Departemen TI

Penerapan matriks kompetensi

Matriks kompetensi banyak digunakan dalam seleksi personel. Perlu diperhatikan bahwa matriks ini harus disepakati dengan kepala departemen; hanya penggunaan terintegrasi yang memungkinkan seseorang menerima semua manfaat dari penggunaan matriks kompetensi.

Jika Anda mengelola sebuah tim, Anda tahu betapa pentingnya mempekerjakan orang yang tepat untuk pekerjaan yang tepat. Kebetulan semuanya baik-baik saja di atas kertas - tim memiliki keterampilan yang diperlukan, bekerja keras, tetapi produktivitas, serta produktivitas, terus menurun. Mungkin alasannya adalah ketika Anda merekrut karyawan, mereka seharusnya melakukan satu pekerjaan, tetapi waktu telah berlalu, kondisi dan proyek telah berubah dan sekarang mereka tidak memenuhi persyaratan. Atau Anda melihat ketidaksesuaian antara orang dan posisi mereka. Bagaimanapun, ini semua tentang keterampilan. Dan matriks keterampilan akan memungkinkan Anda menganalisis kemampuan anggota tim yang ada, mengidentifikasi kesenjangan pengetahuan atau pengalaman, dan kemudian melatih mereka dengan tepat.

Apa itu matriks keterampilan?

Ini menyediakan kisi yang memungkinkan Anda memeriksa dan mencatat laporan keterampilan anggota tim Anda. Ini adalah tabel sederhana dengan nama orang di baris dan keterampilan di kolom. Di setiap sel, Anda menilai keterampilan orang tertentu. Agar lebih jelas, Anda dapat mewarnai skor keterampilan baik dengan warna hijau, skor keterampilan rata-rata dengan warna kuning, dan skor keterampilan buruk dengan warna merah.

Ini adalah alat yang hebat untuk meningkatkan produktivitas dan menganalisis kesenjangan pengetahuan. Ini adalah cara cepat untuk membandingkan keterampilan orang yang berbeda dalam satu atau lebih posisi.

Manfaat Matriks Keterampilan

• Analisis dan pilih keterampilan yang dibutuhkan untuk tim Anda.
• Kembangkan rencana untuk menjembatani kesenjangan pengetahuan.
• Bantuan dalam pengembangan karir setiap anggota tim.
• Memahami keterampilan yang diperlukan untuk orang yang dipromosikan.
• Meningkatkan kesadaran anggota tim akan kemampuannya.
• Pemahaman yang jelas dan visual tentang titik awal dan prospek masa depan.
• Meningkatkan motivasi karyawan dengan memberi mereka garis waktu tentang perubahan anggota tim yang sukses dari waktu ke waktu.

Cara menggunakan teknik tersebut

Ikuti tip berikut:

Tentukan keterampilan yang dibutuhkan oleh posisi

Bicaralah dengan seseorang yang memiliki peran serupa dan tanyakan kepada mereka tentang keterampilan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan dengan baik saat ini dan di masa depan, seiring dengan perubahan tanggung jawab dan tuntutan yang meningkat seiring berjalannya waktu.

Berikut adalah contoh keterampilan yang dibutuhkan untuk satu posisi:

• Kemampuan untuk memproses informasi.
• Kemampuan untuk menggunakan
• Berpikir kritis.

Namun, pendekatan ini dapat menyebabkan terciptanya daftar yang sulit digunakan. Jadi letakkan di bagian yang berbeda. Misalnya, keterampilan “teknis” dan “kepemimpinan”.

Buat daftar orang dan jabatan

Langkah kedua sangat sederhana: di samping nama depan dan belakang Anda, tuliskan jabatannya. Anda juga dapat membuat tabel terpisah berisi orang-orang dengan jabatan pekerjaan yang sama.

Tentukan sistem pengkodean yang benar

Anda dapat memilih sistem dengan penilaian tingkat keahlian - dari 1 hingga 5. Namun, alih-alih angka, Anda dapat memasukkan simbol kecil:

• “Keterampilan yang dipelajari”;
• "Pakar";
• “Dalam proses belajar”;
• “Tidak diperlukan pelatihan”;
• “Saya tidak memiliki keterampilan yang tepat.”

Nilai dan catat tingkat produktivitas Anda

Semakin banyak informasi keterampilan yang Anda kumpulkan, semakin akurat matriks Anda. Berikut cara memperoleh informasi tersebut:

• Wawancara dan kuesioner: Meminta orang untuk secara jujur ​​mengevaluasi kemampuan mereka dalam melakukan tugas tertentu.
• Tes: meminta orang untuk melakukan tes dan menilai tingkat kemahiran dan kesenjangan dalam pengetahuan dan keterampilan.
• Pengamatan: Ini berarti tidak hanya mengamati anggota tim dari waktu ke waktu, namun melakukannya secara sadar dan mencatat semua yang Anda lihat.
• Analisis: mengingat persyaratan untuk posisi tersebut dan membandingkannya dengan hasil aktual orang tersebut.

Yang paling kondisi penting pada tahap ini - bersikap objektif. Jika Anda memperlakukan seseorang dengan buruk, Anda mungkin meremehkan keterampilannya secara signifikan, jadi jangan jatuh ke dalam perangkap ini.

Analisis matriksnya

• Peluang potensial apa yang Anda lihat?
• Keterampilan apa yang harus dikembangkan dan oleh siapa?
• Apakah ada kesenjangan pengetahuan?
• Apakah beberapa orang berada pada posisi yang tidak sesuai?

Jadikan matriks Anda sebagai dokumen hidup

Matriks tersebut harus dikembangkan dan ditambah. Jangan menyimpannya di laci, tapi selalu simpan di tempat yang mudah dijangkau. Tinjaulah dan cari tahu kesimpulan apa yang dapat diambil berdasarkan informasi ini. Buat rencana pengembangan pribadi untuk setiap anggota tim dan biarkan orang-orang Anda meninjaunya. Anda juga dapat memperkenalkan tim Anda pada matriks itu sendiri atau merahasiakannya - pilihan ada di tangan Anda.

Semoga Anda beruntung!

Kualifikasi(dari Lat. qualis - yang dalam kualitas dan facio - saya lakukan:

1) Derajat dan jenis pelatihan profesional pekerja, apakah ia memiliki pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tertentu;

2) Karakteristik tipe tertentu pekerjaan, ditetapkan tergantung pada kompleksitas, keakuratan dan tanggung jawabnya.

Apa kualifikasi spesialis tersebut dan pekerjaan apa yang cocok untuknya?

Matriks Kualifikasi Pekerja

Pelatihan dan dokumen tentangnya biasanya hasilnya disimpan secara permanen di lemari arsip (kotak kecil) di koordinator atau di pusat pelatihan internal (ini adalah pilihan terburuk). Jika salah satu karyawan melaporkan bahwa mereka tidak akan masuk kerja, dan sudah waktunya untuk memulai produksi, Anda harus segera menerima informasi tentang siapa yang dapat Anda hubungi dengan permintaan untuk menggantikan orang yang tidak hadir, agar tidak berhenti bekerja. Matriks kualifikasi akan memberi tahu Anda siapa yang memilikinya kualifikasi yang relevan, di bidang apa dan pada tingkat apa. Itu harus berisi informasi tentang setiap bawahan Anda, serta karyawan yang tidak berhubungan langsung dengan Anda. Misalnya, matriks kualifikasi bisa berisi informasi tentang karyawan yang tertarik untuk bekerja di lokasi Anda, yang ingin memperoleh kualifikasi, serta tentang mereka yang telah berpindah dari lokasi Anda ke lokasi lain, yang menunjukkan tingkat kualifikasi yang telah mereka capai. Dengan informasi tersebut, Anda dapat mencoba mencari seseorang yang dapat melakukan pekerjaan tersebut, kemudian segera melatihnya agar dapat mempertahankan proses pada tingkat yang tinggi, menghasilkan produk. kualitas baik sambil menghindari cedera. Anda mempunyai kesempatan untuk menghadiri pertemuan tiga tingkat di mana isu jaminan keseimbangan tenaga kerja dibahas sebagai prioritas. Di sana Anda bisa berdiskusi masalah menarik spesialis berkualifikasi tertentu untuk mengisi lowongan sementara yang tiba-tiba.

Keempat elemen ini- matriks kehadiran, rencana distribusi dan rotasi, peta rotasi dan matriks kualifikasi - mewakili seperangkat alat perencanaan tenaga kerja. Mereka memberikan informasi secara bersamaan tentang peluang, pekerjaan saat ini dan kualifikasi. Seperti alat pemantauan visual lainnya, seperangkat alat penjadwalan kerja meningkatkan akuntabilitas, terutama ketika muncul masalah ketidakhadiran karyawan. Kumpulan ini memungkinkan Anda mengidentifikasi tempat kerja di mana hanya sejumlah spesialis yang dapat bekerja, ketersediaan orang memenuhi syarat pada profesi terkait dan bekerja di bengkel lain, serta gambaran ketidakhadiran karyawan yang sebelumnya tersembunyi.

Siapa pun yang berbicara kepada saya tentang penilaian kualifikasi sudah pasti akan mendengar tentang matriks kompetensi. Sekalipun genap, tapi menurut saya tidak terlalu jelas. Saya sampaikan kepada Anda rilis kedua - direvisi, disederhanakan, dan ditingkatkan.

Prasyarat

• Tidak peduli apa yang diketahui seseorang. Yang penting adalah bagaimana dia tahu bagaimana menggunakan ilmunya dalam pekerjaannya.
• Uraian kualifikasi harus berupa daftar kompetensi. Hal ini membuat rencana pengembangan seseorang menjadi sangat transparan - dalam urutan apa ia harus menguasai kompetensi.

Terminologi

Kompetensi adalah kemampuan menerapkan pengetahuan, keterampilan, dan bertindak sukses berdasarkan pengalaman praktis dalam memecahkan masalah-masalah umum, juga dalam bidang luas tertentu.

Definisi diambil dari Wikipedia. Kata kunci: “menerapkan pengetahuan”, “bertindak dengan sukses berdasarkan pengalaman praktis”.

Tingkat kompetensi

Kompetensi mungkin berbeda-beda, jadi ada baiknya membedakan tingkat kompetensi yang berbeda. Karena kompetensi adalah kemampuan untuk menerapkan pengetahuan, maka logis untuk membedakan tingkat kompetensi menurut kemampuan menggunakan pengetahuan dalam praktik:

Pengetahuan macam apa yang sedang kita bicarakan?

Tergantung pada spesialisasinya. Untuk analis saya soroti pengetahuan penting di domain berikut:

Matriks Kompetensi

Kompetensi seorang spesialis dalam berbagai ilmu yang dimilikinya tingkat yang berbeda. Setiap spesialisasi dicirikan oleh seperangkat domain pengetahuan.

Hasilnya adalah matriks kompetensi. Saya sajikan dalam bentuk tabel, domain ilmunya disusun menurut panjangnya dan tingkat kompetensinya menurut tingginya. Dengan demikian, setiap sel mencirikan tingkat kompetensi seorang spesialis dalam domain pengetahuan tertentu.

Contoh matriks (berbeda dengan versi yang digambar beberapa tahun lalu):

Pro, kontra dan pemikiran terkait

Keuntungan dari matriks semacam itu adalah kejelasannya. Hal ini didasarkan pada demonstrasi kualifikasi seorang spesialis sebagai fungsi dari keterampilan pengetahuan dalam domain yang telah ditentukan. Memprioritaskan tingkat kompetensi dalam domain yang berbeda memungkinkan kami untuk menentukan prioritas dan kepentingan sekundernya untuk pengembangan seorang karyawan, yang memungkinkan kami untuk membangun rencana pengembangan pribadi yang jelas untuk seorang spesialis.

Kerugian utama dari model seperti ini adalah tidak adanya variasi terhadap metode dan teknologi tertentu yang digunakan dalam domain pengetahuan. Kerugiannya berasal dari rumusan masalah awal - idenya adalah untuk membangun peta yang dapat diterapkan oleh analis sebagai sumber daya yang dibutuhkan dalam proyek tersebut. Dan untuk sebuah proyek, yang penting bukanlah prosesnya, melainkan hasilnya.

Model dapat dengan mudah dikembangkan dengan merinci koordinat (domain dan keterampilan) dan isi sel (kemunculan persyaratan dalam sel). Namun bagaimanapun juga, hal ini akan memperumit model, membuatnya lebih detail, namun pada saat yang sama menghilangkan transparansi dan, karenanya, maknanya.