Ponavljajoče se kršitve delovnih obveznosti. Kršitve, za katere je možna odpoved zaradi sistematičnega neizpolnjevanja delovnih obveznosti. Vladyko N
Notranji predpisi so odobreni v vsakem podjetju. Ta dokument velja za nekakšno navodilo za zaposlene, ki določa vse značilnosti delovnega postopka - od števila delovnih ur do postopka za izračun bonusov ali disciplinskih sankcij. Zaposleni pogosto kršijo ta pravila. Kakšne so posledice neupoštevanja delovnopravnih predpisov za zaposlene in ali je ravnanje delodajalca zakonito v primerih, ko so ugotovljene kršitve?
Kaj je delovna disciplina?
Delovna disciplina je niz pravil, ki jih je razvilo podjetje za optimizacijo delovnega procesa. Temelji na zakonsko predpisanih odgovornostih vsakega zaposlenega.
21. člen delovni zakonik RF »Osnovne pravice in odgovornosti zaposlenega:
»Delavec je dolžan:
- vestno izpolnjuje delovne obveznosti, ki so mu določene s pogodbo o zaposlitvi;
- spoštovati notranje delovne predpise;
- opazovati delovna disciplina;
- upoštevati uveljavljene delovne standarde;
- upoštevati zahteve varstva pri delu in varnosti pri delu;
- skrbno ravnati s premoženjem delodajalca (vključno s premoženjem tretjih oseb v lasti delodajalca, če je delodajalec odgovoren za varnost tega premoženja) in drugimi zaposlenimi;
- nemudoma obvestiti delodajalca ali neposrednega vodjo o nastanku situacije, ki ogroža življenje in zdravje ljudi, varnost premoženja delodajalca (vključno s premoženjem tretjih oseb, ki se nahaja pri delodajalcu, če je delodajalec odgovoren za varnost te nepremičnine).«
Pravila delovne discipline lahko poleg osnovnih zahtev določajo tudi druge odgovornosti delavcev, ki so povezane s posebnostmi posamezne organizacije. Tej vključujejo: spoštovanje korporativne etike, varovanje poslovnih skrivnosti, nepokornost itd. V primeru enkratne kršitve postopka je lahko zaposleni podvržen disciplinski ukrep ki jih določa zakon. Njegova vrsta je odvisna od resnosti kaznivega dejanja. Glavne kršitve delovne discipline vključujejo:
- neupoštevanje pravil varnosti pri delu posledica industrijske nesreče;
- absentizem ali sistematično zamujanje;
- pojavljanje na delu v vinjenem stanju;
- nemoralna dejanja;
- tatvina delo ali osebna lastnina zaposlenih;
- namerno neizpolnjevanje dolžnosti ali njihovo neizpolnjevanje v celoti;
- ponarejanje pravni dokumenti ;
- ignoriranje ukazov vodja.
V zasebnih podjetjih o vprašanju izbire disciplinske sankcije odloča neposredno vodja. Kaznovanje se šteje za upravnikovo pravico, ne pa tudi za obveznost. Zato delodajalec samostojno odloča o smiselnosti izreka disciplinske kazni. Sistematična kršitev delovne discipline se šteje za hudo neupoštevanje pravil in predvideva strožje kazni, vse do odpovedi delavca.
Vrste disciplinskih sankcij in njihova uporaba
Disciplinske sankcije so namenjene izboljšanju kakovosti in organizacije dela. Na podlagi pogodbe o zaposlitvi so zaposleni dolžni dosledno upoštevati vse predpise, saj se lahko v primeru kršitve delovne discipline v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije delavcu naložijo kazni, ki jih ureja zakon.
“Za storitev disciplinskega prekrška, to je neupoštevanje oz nepravilna izvedba delavca po njegovi krivdi dodeljena mu delovne obveznosti, ima delodajalec pravico uporabiti naslednje disciplinske sankcije:
- komentar;
- razrešitev iz ustreznih razlogov."
Disciplinska kršitev se bo štela za prekršek samo po krivdi delavca. Delodajalec je dolžan zahtevati spoštovanje vseh pravil le, če so v podjetju za to zagotovljeni vsi pogoji. Hkrati mora biti vsak zaposleni seznanjen z urnikom dela, pravili varstva pri delu in svojimi uradnimi dolžnostmi, kar potrdi z osebnim podpisom.
81. člen Odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca
»Pogodbo o zaposlitvi lahko delodajalec odpove v naslednjih primerih:
- večkratna opustitev delavca pri opravljanju delovnih obveznosti brez utemeljenega razloga, če mu je bila izrečena disciplinska sankcija."
192. člen zakonika o delu Ruske federacije. Disciplinski ukrep
»Disciplinske sankcije so zlasti odpoved delavca iz razlogov iz petega, šestega, devetega ali desetega odstavka prvega dela 81. člena, prvega odstavka 336. člena ali prvega odstavka 348. člena tega zakonika ter odstavek 7, 7.1 ali 8 prvega dela 81. člena tega zakonika v primerih, ko je delavec na delovnem mestu in v zvezi z opravljanje svojih delovnih nalog.
Pri izreku disciplinske sankcije je treba upoštevati težo storjenega prekrška in okoliščine, v katerih je bil storjen.«
Lahko se izda disciplinski ukrep temelji beležka . Če delodajalec meni, da to ni zadosten razlog, lahko uvede disciplinski postopek s sodelovanjem delovni kolektiv. Rezultat seje komisije bo akt s sklepom o vrsti disciplinske kazni.
Primeri kršitev delovne discipline
Praksa pozna veliko primerov kršitev delovne discipline. Večinoma se nanašajo na manjše prekrške in so pogosto omejene na besedne opazke.
Na primer, uslužbenec Ivanov. A.A. kršil predpise o delu s tem, da se je brez utemeljenega razloga pojavil na delu eno uro kasneje, kot je bilo predvideno. V tem primeru se lahko delodajalec omeji na ustni opomin, ki ga izda v obrazcu delujejo na disciplinsko kršitev . V primeru sistematičnih zamud Ivanov A.A. lahko grajajo, pa zakon ne dopušča, da bi se opomin izrekel takoj po prvem prekršku.
Opomin je lahko na primer posledica neizpolnjevanja svojih uradne dolžnosti vodja skladišča V.V. Petrov, kar je povzročilo finančne izgube za podjetje v obliki nepodpisa pogodbe z dobavitelji. Zaposleni se lahko izda navadni ali strogi opomin(po presoji delodajalca).
Enkratna kršitev, ki povzroči odpuščanje, je lahko nastop zaposlenega na delovnem mestu v alkoholiziranem stanju, kraja uradnega premoženja ali dejanja, ki so povzročila nesrečo ali nesrečo pri delu.
Na odločitev o disciplinskem ukrepu se lahko zaposleni pritoži na sodišču. Potem bo pomoč poklicnega odvetnika, ki je pristojen za vprašanja, pomembna delovna zakonodaja RF.
44. Odpuščanje zaradi ponavljajočega neizpolnjevanja delovnih obveznosti s strani zaposlenega brez utemeljenega razloga, če ima disciplinsko sankcijo.
Odpuščanje zaposlenega zaradi ponavljajočega se neizpolnjevanja delovnih obveznosti brez utemeljenega razloga, če ima disciplinsko sankcijo.
Večkrat - dvakrat ali večkrat.
Pri uporabi tega pravila je treba upoštevati določbe čl. 192, 193 delovnega zakonika Ruske federacije.
Za disciplinsko kršitev, to je neizpolnjevanje ali nepravilno opravljanje delovnih nalog, ki so mu dodeljene s strani zaposlenega po njegovi krivdi, ima delodajalec pravico uporabiti naslednje disciplinske sankcije:
zbirke:
komentar;
odpoved iz ustreznih razlogov.
Zvezni zakoni, listine in predpisi o disciplini (peti del člena 189 tega zakonika) lahko določajo tudi druge disciplinske sankcije za nekatere kategorije zaposlenih.
Če listine in predpisi o disciplini (peti del 189. člena tega kodeksa) za posamezne kategorije zaposleni niso predvideni, uporabljajo se le druge disciplinske sankcije: opomin, opomin, odpoved iz ustreznega razloga.
Disciplinske sankcije vključujejo zlasti odpoved delavca na podlagi razlogov iz 5., 6., 9. ali 10. odstavka prvega dela 81. člena ali prvega odstavka 336. člena tega zakonika, pa tudi 7. ali 8. prvi del 81. člena tega zakonika v primerih, ko je delavec na delovnem mestu in v zvezi z opravljanjem svojih delovnih nalog storil krivdna dejanja, ki so razlog za izgubo zaupanja, ali s tem nemoralno dejanje.
Uporaba disciplinskih sankcij, ki niso predvidene z zveznimi zakoni, listinami in predpisi o disciplini, ni dovoljena. Pri izreku disciplinske kazni je treba upoštevati težo storjene kršitve in okoliščine, v katerih je bila storjena.
Pred uveljavitvijo disciplinskega ukrepa mora delodajalec od delavca zahtevati pisno pojasnilo. Če po dveh delovnih dneh zaposleni ne poda navedenega pojasnila, se sestavi ustrezen akt. Če delavec ne da pojasnila, ni ovira za uvedbo disciplinskega ukrepa. Disciplinska sankcija se uporabi najpozneje v enem mesecu od dneva odkritja kršitve, ne da bi se upošteval čas bolezni zaposlenega, njegovo bivanje na dopustu, pa tudi čas, potreben za upoštevanje mnenja predstavniškega organa. Disciplinska sankcija se ne sme uporabiti pozneje kot v šestih mesecih od dneva, ko je bila storjena kršitev, in na podlagi rezultatov revizije, inšpekcijskega nadzora finančnega in gospodarskega poslovanja ali revizije - pozneje kot v dveh letih od dneva, ko je bila storjena kršitev. svojo provizijo. V navedene roke se ne všteva čas kazenskega postopka.
Za vsako disciplinsko kršitev se lahko izreče samo ena disciplinska sankcija.
Odredba (navodilo) delodajalca o uporabi disciplinske sankcije se obvesti zaposlenega proti podpisu v treh delovnih dneh od dneva objave, ne da bi se upošteval čas odsotnosti zaposlenega z dela. Če se zaposleni noče seznaniti z navedenim ukazom (navodilom) proti podpisu, se sestavi ustrezen akt.
Glavne napake pri uporabi odpusta po 5. členu 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije:
Za en prekršek sta bili izrečeni dve kazni.
Akt o zavrnitvi dajanja pojasnil je bil sestavljen pred iztekom dveh dni.
Ni dokazov o disciplinski kršitvi.
Nobenih dokazov o krivdi ni.
Ena disciplinska sankcija je bila preklicana ali razveljavljena.
Mesečni rok za prijavo je potekel.
Višina kazni ni primerljiva s kaznivim dejanjem
Plenum Vrhovnega sodišča pojasnjuje, da je treba pri reševanju sporov med osebami, odpuščenimi po 5. odstavku 81. člena zakonika zaradi ponavljajočega neizpolnjevanja delovnih obveznosti brez utemeljenega razloga, upoštevati, da ima delodajalec pravico odpovedati delovno razmerje. pogodba na tej podlagi, pod pogojem, da je bila delavcu predhodno izrečena disciplinska sankcija in v času njegovega ponavljajočega neizpolnjevanja delovnih obveznosti brez utemeljenega razloga ni bila odpravljena ali ukinjena.
dogovor."
45. Odpuščanje v primeru odsotnosti z dela (odsotnost z delovnega mesta brez utemeljenega razloga več kot štiri ure zapored med delovnim dnem) Sklep plenuma Vrhovnega sodišča pojasnjuje, da:
Če je pogodba o zaposlitvi z zaposlenim odpovedana v skladu s pododstavkom "a" odstavka 6 prvega dela člena 81 delovnega zakonika Ruske federacije zaradi odsotnosti, je treba upoštevati, da lahko odpustitev na tej podlagi zlasti narediti:
a) zaradi odsotnosti z dela brez utemeljenega razloga, tj. odsotnost z dela ves delovni dan (izmena), ne glede na dolžino delovnega dne (izmena);
b) če je delavec brez utemeljenega razloga zunaj delovnega mesta več kot štiri ure zapored med delovnim dnem;
c) zaradi zapustitve dela brez utemeljenega razloga osebe, ki je sklenila pogodbo pogodba o zaposlitvi za nedoločen čas, ne da bi delodajalca opozoril na odpoved pogodbe, pa tudi pred iztekom dvotedenskega opozorilnega roka (prvi del 80. člena delovnega zakonika Ruske federacije);
d) če oseba, ki je sklenila pogodbo o zaposlitvi za določen čas, brez utemeljenega razloga pusti delo pred potekom pogodbe ali pred potekom odpovednega roka za predčasno odpoved pogodbe o zaposlitvi (79. prvi del 80. člena, 280. člen, prvi del 292. člena, prvi del 296. člena delovnega zakonika Ruske federacije);
e) za nedovoljeno uporabo prostih dni, pa tudi za nedovoljen odhod na dopust (glavni, dodatni). Hkrati je treba upoštevati, da izraba dni počitka s strani zaposlenega ni odsotnost z dela, če jih je delodajalec v nasprotju z zakonsko obveznostjo zavrnil in čas, ko je delavec izkoristil te dni, ni bil odvisen. po presoji delodajalca (na primer zavrnitev zagotavljanja delavcu, ki je darovalec, v skladu s četrtim delom 186. člena zakonika dneva počitka takoj po vsakem dnevu darovanja krvi in njenih komponent).
Pri obravnavi primera ponovne zaposlitve osebe, ki je bila premeščena na drugo delovno mesto in je bila odpuščena zaradi odsotnosti zaradi zavrnitve začetka dela, je delodajalec dolžan predložiti dokaze o zakonitosti same premestitve (člena 72.1, 72.2 delovnega zakonika RS). Ruska federacija). Če je premestitev razglašena za nezakonito, se odpoved zaradi odsotnosti ne more šteti za upravičeno in zaposlenega je treba vrniti na prejšnje delovno mesto.
Če se pri reševanju spora o vrnitvi na delo osebe, ki je bila odpuščena zaradi odsotnosti z dela, in povrnitvi povprečnega zaslužka za čas prisilne odsotnosti izkaže, da je bila odsotnost z dela posledica neopravičenega razloga, vendar je delodajalec kršil postopek odpovedi, , mora sodišče pri izpolnjevanju navedenih zahtev upoštevati, da se povprečnina V takih primerih lahko delavcu, ki je bil vrnjen na delo, ne izterja plača od prvega dne odsotnosti z dela, temveč od dneva izdaje odredbe o odpovedi, saj je šele od tega časa absentizem prisilen.
Ker je uporaba te vrste odpusta disciplinska sankcija, mora delodajalec v skladu s členoma 192, 193 delovnega zakonika Ruske federacije:
1. Zabeležite dejstvo odsotnosti zaposlenega.
2. Zahtevajte pojasnilo.
3. Ugotovite okoliščine.
4. Uporabite kazen v enem mesecu.
Odpustitev zaposlenega zaradi ponavljajočega se neizpolnjevanja delovnih obveznosti (odstavek 5, del 1, člen 81 delovnega zakonika Ruske federacije): približno postopek po korakih
ODPOVED ZARADI PONAVLJAJOČE SE NEIZPOLNJEVANJA DELOVNIH DOLŽNOSTI:
VZOREC POSTOPKA PO KORAKIH
Če se zaposleni noče seznaniti z odredbo o odpovedi pogodbe o zaposlitvi, je v tem primeru treba sestaviti akt (6. del 193. člena delovnega zakonika Ruske federacije). Akt se evidentira na način, ki ga predpiše delodajalec, v ustrezen vpisni dnevnik.
10. Sestava obračuna ob odpovedi (odpovedi) pogodbe o zaposlitvi z delavcem (odpust).
11. Plačilo zaposlenemu.
Ob prenehanju pogodbe o zaposlitvi se izplačilo vseh zneskov, ki jih pripada delavcu od delodajalca, izvede na dan odpovedi delavca. Če delavec na dan odpusta ni delal, je treba ustrezne zneske izplačati najpozneje do naslednji dan potem ko odpuščeni delavec vloži zahtevek za izplačilo. V primeru spora o višini zneskov, ki jih delavec dolguje ob odpustu, je delodajalec dolžan plačati znesek, ki ga ni izpodbijal, v roku, določenem v tem členu (člen 140 delovnega zakonika Ruske federacije).
Vsi zaposleni, ko se zaposlijo, podpišejo pogodbo o zaposlitvi, v kateri je razpisan seznam njihovih delovnih obveznosti. Prav tako so zaposleni dolžni upoštevati interne predpise organizacije, upoštevati delovni razpored in slediti opisu delovnih mest. Nepravilna izvedba delovne obveznosti vodi v odpuščanje, v nekaterih primerih pa delodajalci prav po tem členu odpuščajo malomarne delavce.
Kaj pravi zakon
Oglejmo si podrobneje kršitve, ki lahko povzročijo odpuščanje:
- Odsotnost zaposlenega z delovnega mesta, ki ni podprta z utemeljenimi razlogi. Upoštevane so tudi ponavljajoče se zamude.
- Nepripravljenost zaposlenega, da izpolni svoje delovne obveznosti, ko se spremenijo delovni standardi ali notranji predpisi.
- Ponavljajoče se kršitve v delovna dejavnost ali način delovanja. Če se enkrat ugotovi kršitev, se delavcu izreče disciplinska sankcija.
Kdo ugotavlja, da se zaposleni ne znajde?
O neizpolnjevanju ali nepravilnem opravljanju nalog govorimo, ko ima delavec določene delovne obveznosti, ki jih je povsem sposoben sam opraviti, pa tega iz neznanih razlogov ne stori.
To dejstvo lahko prepozna kdorkoli: od vodje do običajne stranke, ki je ni oskrbel zaposleni. Če neskladnost ugotovi vodja oddelka, mora ta dogodek zapisati v dopis višjemu vodstvu. Če je šlo za stranko, potem lahko poda reklamacijo in jo tudi posreduje upravi. Tak dokument je podlaga za preverjanje zaposlenega zaradi nepravilnega opravljanja uradnih nalog.
Pritožba sama po sebi ni podlaga za privedbo osebe pred sodišče disciplinska odgovornost, vendar če se med inšpekcijskim pregledom potrdijo dejstva, navedena v njem, potem je to lahko začetek postopka odpuščanja.
Obstajajo primeri, ko odgovornosti zaposlenega vključujejo opravljanje različnih nalog. Da bi se zaščitili pred morebitnimi nesporazumi, bi moralo vodstvo takšne naloge določiti v pisni obliki in omogočiti njihovo branje pod podpisom. V primeru, da je naloga prezrta, je treba tudi to zabeležiti.
Zakonodaja ne določa seznama oseb, ki lahko zaznajo nepravilno opravljanje dela. Kot smo že omenili, je lahko kdorkoli. Pomembno je, da so vsi podatki v opombi resnični.
Vzorec za zaposlenega je predstavljen spodaj:
In preden kaznujete zaposlenega, morate ugotoviti razlog za takšno vedenje. Lahko se izkaže, da preprosto ne ve, kako narediti tisto, kar se od njega zahteva. Ampak ne more in noče zmoči - to je dvoje različne pojme. In tudi to je treba upoštevati.
Bolje je reči, da se zaposleni ne more spoprijeti s temi odgovornostmi, če res nima potrebnih veščin ali sposobnosti, ki so potrebne za uspešen izid primera.
Po zakonu delodajalec ni dolžan usposabljati svojih zaposlenih, vendar praksa kaže, da mnogi kandidati to potrebujejo. Zato je bolje, preden karkoli zahtevate od novozaposlenega, da mu zagotovite neplačano pripravništvo pri bolj izkušenem delavcu.
Postopek registracije
Če se dokaže nepravilno opravljanje službenih nalog, lahko vodstvo nadaljuje s postopkom razrešitve. Ta postopek poteka v več fazah:
1. Priznanje dejstev. Vsaka naloga, ki jo mora zaposleni opraviti, se mora odražati v pisanje in mu dal proti podpisu. Če to navodilo ni izpolnjeno, se ta dogodek evidentira v posebnem aktu ali v poročilu (primer poročila je predstavljen spodaj).
2. Izvedba inšpekcijskega pregleda ob neskladnosti. V tej fazi je treba zbrati vse podatke, ki dokazujejo nepravilno izpolnjevanje obveznosti.
3. Pridobivanje pojasnil zaposlenega. Ta stopnja velja za obvezno. Če zaposleni ni opravil dodeljene naloge in o tem ni napisal pojasnila, to ne pomeni, da je treba postopek, ki vodi do kaznovanja, ustaviti. Pojasnilo lahko hkrati služi kot podlaga za odgovarjanje osebe in dokazuje njeno nedolžnost, z drugimi besedami, potrjuje, da do neupoštevanja ni prišlo namerno. Pomembno je vedeti, da če je vodja dodelil nalogo, ki ni del delovnih obveznosti zaposlenega, in je ni dokončal, to ni razlog za disciplinsko kaznovanje.
Če je na voljo pojasnilo, potem:
- navedena dejstva je treba proučiti in preveriti ter sklepati o veljavnosti navedenih informacij;
- razkrita je prisotnost in stopnja krivde zaposlenega;
- ugotovilo se bo, zakaj je prišlo do neizpolnitve;
- odnos zaposlenega do dela, preden se incident razkrije.
Če kršitev nima hujših posledic za podjetje, se lahko delodajalec omeji na pripombo ali opomin. Hujša kršitev mora imeti za posledico prenehanje delovnega razmerja z delavcem.
4. Izdaja naročila. Odredba se izda ob izreku disciplinske sankcije. V njej morajo biti navedena dejstva o predhodnih pripombah ali opominih, dejanja, ki odražajo neizpolnjene dolžnosti, ter opis kršitev (kraj, čas, okoliščine in dokumenti, ki to potrjujejo). ).
Predloženi dokumenti so podlaga za odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca.
Roki
Za predložitev obrazložitve vodstvu ima zaposleni dva dni časa od trenutka, ko je prebral zahtevo za ta dokument. Če je kazen neizogibna, jo mora delodajalec izvršiti v enem mesecu od trenutka, ko se odkrije nepravilno opravljanje uradnih dolžnosti. To obdobje se lahko podaljša, če je bil delavec na bolniški.
Disciplinska sankcija se ne uporabi, če je od kršitve minilo več kot šest mesecev.
V primeru kršitev, ugotovljenih z revizijami ali revizijami, je treba zaposlenega kaznovati v 2 letih od dneva njihovega odkritja.
V skladu z zakonskimi normami obstajajo kategorije zaposlenih, ki v nobenem primeru ne morejo biti predmet disciplinskih ukrepov. Tej vključujejo:
- nosečnica;
- delavec, ki je na bolniški ali na dopustu.
Odpuščanje. Plačila
Če delodajalec ni kršil odstavkov čl. 5.27 Zakonika o upravnih prekrških Ruske federacije in je bilo ustrezno dokazano, da zaposleni ne izpolnjuje svojih delovnih obveznosti, se lahko izda odpoved o odpustu. Ta dokument mora vsebovati vse potrebne podatke za dokazovanje dejstva krivde.
Delavec mora biti seznanjen s tem ukazom sam. Če tega ni hotel storiti, je treba sestaviti akt o tej okoliščini. V nalogu o odpustu navedite vse razloge za odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca in ustrezne dokumente, ki potrjujejo krivdo zaposlenega.
Kar zadeva odškodnine, odpoved zaradi zgoraj opisanih okoliščin ne predvideva izplačila posebnih ugodnosti. Delavec ima pravico le plača in regres (če je dopust zaslužen in ne odvzet).
Snemanje poroda
Vpisi v delovna knjižica in v osebni mapi morajo biti izdelani na podlagi odredbe. Sklicuje se na kadrovski delavci ob prijavi na postaji. 81 delovnega zakonika Ruske federacije.
Odgovornost delodajalca
Če delodajalec uporabi takšno vrsto kazni kot kazen za neizpolnjevanje uradnih dolžnosti, potem je treba k temu pristopiti z vso resnostjo. Če obstajajo najmanjše pomanjkljivosti in obstaja možnost izpodbijanja odločitve delodajalca na sodišču, se lahko slednji kaznuje.
Ob odhodu morate preveriti:
- ali ima zaposleni kakršne koli čakajoče disciplinske sankcije;
- pravilno izvrševanje vseh kazni (zaposlenemu je potrebno priložiti vzorec beležke);
- prisotnost podpisa zaposlenega, ki potrjuje seznanjenost z delovnimi obveznostmi in drugimi dokumenti, ki so neposredno povezani z njegovo delovno dejavnostjo;
- pravilnost celotnega postopka disciplinske odgovornosti zaposlenega.
Če je delodajalec naredil napake in je bil rezultat odpuščanja izpodbijan na sodišču, bo upravno odgovoren. Poleg tega bo zaposlenega dolžan vrniti na delo in mu izplačati odškodnino.
Mimogrede, poslovodne osebe so tudi odgovorne, kot je določeno v čl. 5.27 Zakonika o upravnih prekrških Ruske federacije. V tem primeru katera koli upravna kazen uporabljajo samo vladne agencije.
Posledice za zaposlenega
Kot tak pravne posledice ob razrešitvi po čl. Državljan nima 81. Toda vnos, ki ustreza temu členu, ne bo zelo dobro vplival na status osebe, ko se želi potrojiti za drugo službo.
Odpoved zaradi nepravilnega opravljanja uradnih dolžnosti ni razlog za prekinitev delovne kariere, vendar vam še vedno ni treba vnesti takšnih vnosov v obrazec za zaposlitev.
Arbitražna praksa
Arbitražna praksa izkazuje, da je dejstvo odpovedi mogoče izpodbijati:
- Če je bilo naročilo nepravilno izpolnjeno. Konkretno dejanje, ki je privedlo do kršitve, ni bilo navedeno (primer prijave je bil podan prej).
- Če prekršek ne ustreza resnosti kazni.
- Ko je do kršitve prišlo prvič.
- V postopku ugotavljanja kršitve od uslužbenca ni bilo zahtevano nobeno pojasnilo.
- Roki so prekoračeni glede na zakonsko določene.
Torej, delodajalec vas lahko odpusti v primeru "ponavljajočega neizpolnjevanja delovnih obveznosti s strani zaposlenega brez utemeljenega razloga, če ima disciplinsko sankcijo" (člen 81 delovnega zakonika, 1. del, 5. točka). Da bi razumeli pomen tega člena, je treba pojasniti pojme, kot so "disciplinski ukrep", "utemeljeni razlogi", "delovne dolžnosti" in njihovo "neizpolnjevanje".
Naj vas spomnimo, da ste ob prijavi na delovno mesto (glej poglavje »Pogodba o zaposlitvi«) morali podpisati pogodbo o zaposlitvi in druge dokumente ( interna pravila, opisi delovnih mest itd.), ki navaja vaše delovne obveznosti. Ti dokumenti to potrjujejo
a) obstaja določeno pravilo;
b) ste seznanjeni z njim.
Delodajalec mora le pisno dokazati, da:
c) ste ga prekršili - in vam lahko naložijo disciplinski ukrep. Če npr. opis dela obstaja, pa ga niste prebrali in se podpisali, potem vas ni za kaj kaznovati. Poleg tega vas ni za kaj kaznovati, če takih navodil sploh ni.
Disciplinska sankcija je kazen, ki se izreče delavcu, ker "delavec po svoji krivdi ne opravlja ali nepravilno opravlja delovnih nalog, ki so mu bile naložene" (192. člen delovnega zakonika). Obstajajo naslednje disciplinske kazni:
a) pripomba;
b) opomin;
c) odpuščanje "iz ustreznih razlogov" (na primer zaradi odsotnosti).
Se pravi, če nekako kršite svoje delovne dolžnosti, vas je treba ukoriti ali ukoriti. Pravzaprav med njima ni razlike in oba lahko postaneta razlog za odpuščanje, če se delovne dolžnosti večkrat kršijo.
Pomembno si je zapomniti trajanje disciplinskega ukrepa. Šteje se, da je delavec disciplinsko uveden v enem letu (194. člen ZK). Se pravi, če v enem letu stori drugo kršitev, potem ga lahko odpustijo, če pa pozneje, ne.
Tipična napaka delodajalcev pri izrekanju disciplinske sankcije je pomanjkanje pojasnilo delavec, ki je disciplinsko uveden. Ko ste nekaj prekršili, mora delodajalec od vas najprej zahtevati pisno pojasnilo (193. člen ZK). Napisati jo morate v 2 delovnih dneh (torej, če ste nekaj kršili v petek, lahko obrazložitev oddate v torek). V praksi delodajalci od zaposlenega zahtevajo, da takoj napiše pojasnilo (»čez pol ure«, »po kosilu«, »zvečer!« itd.). Takšna zahteva je nezakonita! Recite, da boste dokument napisali v 2 delovnih dneh, kot zahteva zakon. V tem času se lahko posvetujete s strokovnjakom ali preprosto zberete svoje misli in napišete pojasnilo, ki vas predstavi v najbolj ugodni luči. Lahko celo priložite dokumente, ki dokazujejo, da ste iz utemeljenih razlogov kršili delovno disciplino (na primer zdravniško potrdilo).
Če po 2 delovnih dneh niste dali pojasnila, delodajalec sestavi ustrezen akt (193. člen LC). Če ni pojasnila ali akta, ki potrjuje zavrnitev zaposlenega, se bo odpoved štela za nezakonito.
Druga napaka delodajalca je kršitev rokov za disciplinsko odgovornost. Kazen se lahko izreče v 1 mesecu od dneva odkritja prekrška (člen 193 TC).
Odredba delodajalca o uporabi disciplinske sankcije se delavcu sporoči pod podpis v treh delovnih dneh od dneva objave, ne da bi se upošteval čas odsotnosti delavca z dela. Če se zaposleni noče seznaniti z navedenim ukazom (navodilom) proti podpisu, se sestavi ustrezen akt.
Pozor! V zvezi s tem so zelo pomembni datumi poročil o kršitvah zaposlenega, pojasnila, odredbe o disciplinskih ukrepih, časovni listi in drugi dokumenti. Na njihovi podlagi sodišče oz Inšpektorat za delo bodo lahko ugotovili, ali so zakonski roki upoštevani.
Poleg tega se kršitev šteje za takšno le, če ste jo storili brez utemeljenega razloga. Recimo, da niste mogli dokončati naloge, ker ste bili poškodovani. Če to dokažete - na primer prinesete zdravniško potrdilo - potem vam je nezakonito naložiti kazni. Res je, ali je razlog »dober«, je relativen pojem. Če pa ste bili podvrženi disciplinskemu postopku, se lahko na to odločitev pritožite.
Pri odpuščanju po členu mora delodajalec upoštevati naslednjo shemo: kršitev - zahteva za pojasnilo - pojasnilo (v 2 dneh) - pisni opomin ali opomin (v 1 mesecu od dneva kršitve) - ponovna kršitev (v roku leto od dneva izreka opomina ali opombe) – razrešitev.
Tako vas lahko odpustijo, če
a) ste kršili delovne dolžnosti (ki so zapisane v dokumentih, ki ste jih podpisali);
b) delodajalec je od vas zahteval obrazložitev in najpozneje v 1 mesecu od dneva kršitve izdal nalog za opomin ali opomin;
c) v enem letu ste ponovno kršili delovne obveznosti.
Publikacije na to temo
-
Posel za proizvodnjo in prodajo pitne vode: ali je donosen?
V povezavi s trenutno okoljsko situacijo je problem kakovostne pitne vode precej pereč. V ...
-
Poslovne ideje na plaži. Psihološki salon. Pripravljeno podjetje za izvajanje psiholoških iger, usposabljanj in svetovanj
Poletna kavarna je privlačen sezonski posel. Takoj ko se sneg stopi, ljudje odhitijo na svež zrak. Utrujen od šestmesečne zime...