Pripombe k členu 74 zakonika o delu Ruske federacije. Spremembe pomembnih delovnih pogojev. Odpoved pogodbe o zaposlitvi

Realnosti sodobno poslovanje so takšne, da morajo zaposleni pogosto ostati v službi pozno, prihajati zgodaj in delati brez kosila. V takšnih situacijah se delodajalcem ne mudi plačati nadur, kar upravičujejo z dejstvom, da imajo zaposleni nepravilne dni. Ali delodajalcu nereden delovni čas res omogoča prihranek pri plačilu nadur?

Uvodne informacije

Delovni zakonik določa jasne meje delovnega časa, v katerem morajo zaposleni opravljati svoje naloge. Praviloma je to 40 delovnih ur na teden, kar pri petdnevnem delovnem tednu pomeni 8 delovnih ur na dan. Za delo izven tega časa lahko poskrbite na dva načina - tako, da ga vključite v nadurno delo, ali z uvedbo nerednega delovnega časa. Prvi način vključuje obvezno plačilo za vsako uro nadur, skupno število takih ur pa je omejeno na 120 ur na leto in štiri v dveh zaporednih delovnih dneh (99. člen delovnega zakonika Ruske federacije). Toda glede nerednega delovnega časa takšnih omejitev ni, kar je za delodajalca zelo privlačno.

Kaj je nepravilen dan?

Preden preidemo neposredno na obravnavo vprašanj, ki se pojavljajo v zvezi z nepravilnim delovnim časom, se moramo podrobneje posvetiti samemu konceptu. Po 101. čl delovni zakonik Nereden delovni čas je poseben režim dela, po katerem se lahko posamezni delavci po nalogu delodajalca po potrebi občasno vključijo v opravljanje svojih delovnih funkcij izven zanje določenega delovnega časa.

Preprosto povedano, zaposleni lahko delajo nereden delovni čas delovne obveznosti ki takšni, da jih ni mogoče vedno izvesti v delovni čas. Praviloma govorimo o zaposlenih, katerih delo je povezano s storitvami za stranke (navsezadnje ne morete izgnati stranke, ki je prišla 10 minut pred koncem delovnega dne). Ali o zaposlenih, ki zastopajo interese podjetja v drugih organih ali organizacijah (sodiščih, davčni organi itd.), katerih urnik dela morda ne sovpada z urnikom dela zaposlenega.

Ampak to so samo primeri. Delovni zakonik sam ne določa nobenih omejitev glede števila delavcev, ki so lahko podvrženi nerednemu delovnemu času (čeprav še vedno obstajajo nekatere izjeme, o katerih bomo govorili v nadaljevanju). Zato formalno v načinu nepravilni dnevi Lahko dela kot čistilec in kot vodja najvišjega ranga.

Kaj daje neenakomeren dnevni urnik?

V prvi vrsti očitna prednost Režim nepravilnega dneva izhaja iz njegove definicije, ki smo jo navedli zgoraj - zaposlenim je mogoče dodeliti delo ne le med delovnim časom, ampak tudi izven njega. So pa še druge prednosti.

Tako uvedba nerednega dneva delavca ne razbremeni dolžnosti pravočasnega prihoda na delo, niti ne daje pravice do predčasnega odhoda. Poleg tega neredni delovni dan omogoča, da zaposlenega kadar koli vključite v dodatno delo - tako pred začetkom delovnega dne kot po njegovem koncu. To potrjuje Rostrud v pismu z dne 06/07/08 št. 1316-6-1. Tretja prednost nerednega delovnega dne je, da vam za zaposlitev delavca na delo izven uradnega delovnega časa ni treba vsakič pridobiti njegovega pisnega soglasja. Poleg tega zaposleni nima pravice zavrniti obdelave.

Nenazadnje je ta način zagotavljanja prisotnosti zaposlenih na delovnem mestu precej preprost za oblikovanje.

Kako vnesti neredni dan

101. člen zakonika o delu določa naslednji algoritem za uvedbo režima nerednega delovnega dne v organizaciji.

Najprej morate sestaviti in odobriti seznam delovnih mest, za katere je določen nepravilen delovni čas. Vendar se morate spomniti nekaterih omejitev. Tako je na seznam nemogoče vključiti delavce, ki imajo po zakonu skrajšani delovni dan (invalidi, mladoletniki, delavci na univerzitetnem študiju ipd.). Nerednega dneva ne bo mogoče določiti za delavce, s katerimi je sklenjen dogovor o krajšem delovnem dnevu, določenem v pogodbi o zaposlitvi. Toda krajši delovni teden (tj. Režim, ko delavec ne dela pet dni na teden, ampak na primer dva ali tri) ni ovira za neenakomerni delovni čas.

Po sestavi tega dokumenta je treba vse zaposlene, katerih položaji so v njem navedeni, seznaniti s seznamom za podpis. Skladno s tem, če je zaposleni najet na takšno delovno mesto, potem pred podpisom pogodba o zaposlitvi se mora seznaniti s seznamom, ki se podpiše z navedbo datuma in časa seznanitve.

Naslednji dokument, v katerem morate urediti pogoj o nerednem delovnem času, je pogodba o zaposlitvi z delavcem. Poleg tega je to treba storiti brez izjeme, saj je način dela, ki se razlikuje od splošno sprejetega v organizaciji, obvezen pogoj pogodbe o zaposlitvi (57. člen delovnega zakonika Ruske federacije). V skladu s tem, če se podoben režim dela uvede za obstoječe zaposlene, bo potreben dodaten dogovor k pogodbi o zaposlitvi. To pomeni, da je nereden delovni dan v organizaciji možno uvesti le s soglasjem zaposlenega. A v prihodnje, kot smo že omenili, ni treba pridobiti soglasja za vsak primer obdelave.

S tem je zaključena formalizacija možnosti vključevanja zaposlenega v delo izven delavnika.

Kako izdati naročilo

Če pozorno preberemo člen 101 delovnega zakonika Ruske federacije, bomo videli, da zaposleni ne sme vsak dan delati več, kot je predvideno, ampak le po nalogu delodajalca. Hkrati pa zakonik na noben način ne določa, kako je treba sestaviti takšno odredbo. Za ta primer ni enotnega obrazca. Izkazalo se je, da zakonodaja omogoča ustne odredbe.

Ustno naročilo pa je po našem mnenju možno uporabiti le, če obstaja drug dokument, kjer bo evidentirana obdelava. Količina opravljenega časa vsakega zaposlenega je zabeležena v časovnem listu (obrazec št. T-12 ali T-13, odobren z Resolucijo Državnega odbora za statistiko Ruske federacije z dne 5. januarja 2004 št. 1). Toda v skladu s postopkom za izpolnjevanje teh dokumentov, odobrenim s to resolucijo Državnega odbora za statistiko, če ima zaposleni nepravilen dan, se delo, ki presega določen delovni čas, ne odraža v računovodskem listu.

Hkrati 4. del 91. člena delovnega zakonika nalaga delodajalcu brezpogojno obveznost, da vodi evidenco o dejansko opravljenem času vsakega zaposlenega. Zato bo morala organizacija, ne glede na to, izdati dokument, v katerem bo zabeležen čas obdelave. Načeloma je to lahko izjava, podobna časovnemu listu. In prisotnost takega dokumenta po našem mnenju lahko nadomesti pisno odredbo delodajalca o potrebi po delu izven delovnega časa.

Obenem želimo delodajalce opozoriti na zlorabe nerednega delovnega časa. Navsezadnje 101. člen delovnega zakonika določa, da lahko delavci sodelujejo v obštudijskem delu le občasno. Če torej inšpektorat za delo med inšpekcijskim pregledom ugotovi, da je bilo takšno delo trajne narave, se lahko delodajalec od delodajalca zahteva, da to delo plača kot nadurno delo in celo kaznuje za kršitev (člen 5.27 Zakonika o upravnih prekrških, Ruska federacija).

Povzemite. Nereden delovni čas se dokumentira z naslednjimi dokumenti:

— seznam delovnih mest, ki jih potrdi vodja organizacije;

— pogodba o zaposlitvi z navedbo nerednega delovnega časa;

— evidenco dejanskega dela delavcev v nerednem delovnem času.

Plačilo za neredne dni

Preidimo zdaj k vprašanjem nadomestil za zaposlene, ki delajo izven običajnega delovnega časa. Za razliko od nadurnega dela, ki je denarno nadomestilo, delo v neenakomernem delovnem času zaposlenega »ogroža«. dodatnih dni plačani dopust. Trajanje tega dopusta določi delodajalec samostojno, vendar ne sme biti krajše od treh koledarskih dni(člen 119 delovnega zakonika Ruske federacije). Upoštevajte, da je ta dopust na voljo vsem zaposlenim, ki zasedajo delovna mesta, vključena v ustrezni seznam. Pri tem ni pomembno, ali so bili dejansko vključeni v delo izven delovnega časa ali ne.

V vsakem podjetju lahko nastopijo okoliščine, v katerih je treba spremeniti bistvene pogoje dela v pogodbah o zaposlitvi. Postopek ukrepanja v takšnih situacijah je predpisan v 74. členu delovnega zakonika. Izvedite več v članku in prenesite vzorec naročila.

Preberite v članku:

Bistveni delovni pogoji

Koncept " bistveni pogoji„pri sklenitvi pogodbe o zaposlitvi je navedeno v členu 57 delovnega zakonika Ruske federacije. Bistveni so obvezni pogoji, ki morajo biti določeni v pogodbi o zaposlitvi in ​​ki urejajo celoten režim dela na posameznem delovnem mestu. Po potrebi so predpisani tudi dodatni pogoji.

Iz obvezne narave bistvenih pogojev izhaja, da je kakršna koli sprememba možna bodisi po dogovoru z delavcem bodisi na način, ki ga določa 2. čl. 74 zakonika o delu Ruske federacije. Ni pomembno, ali je to posledica organizacijskih ali tehnoloških novosti v podjetju.

Če do spremembe pride po dogovoru strank, je treba komunicirati z zaposlenim, ki določa nove pogoje. Če so razlogi organizacijske ali tehnološke narave, soglasje delavca ni potrebno, vendar je treba upoštevati poseben postopek:

• dokumentirati spremembe v organizacijski oz tehnološki pogoji porod;
• dva meseca pred njihovo uveljavitvijo obvestiti delavca (14 koledarskih dni, če je delodajalec posameznik) in ga obvestiti proti podpisu ali s povratnico;
• če se zaposleni strinja, mora biti to soglasje dokumentirano (lahko se sestavi v obliki dodatnega sporazuma k pogodbi o zaposlitvi);
• popraviti v ustreznem lokalni akti(spremembe delovnega časa - v, pogojev nagrajevanja - v Pravilniku o nagrajevanju in nagrajevanju, tehnološke spremembe - v Navodilih o varstvu pri delu, Pravilniku o poslovni skrivnosti itd.).
• Zaposleni morajo biti seznanjeni z vsemi spremembami lokalnih predpisov proti podpisu.

Spremembe organizacijskih ali tehnoloških pogojev dela

Zakonodaja še nima jasne opredelitve, kaj se šteje za spremembo organizacijskih pogojev. Obstaja, vendar ne razjasni tega vprašanja. Ponuja le odprt seznam primerov, kaj bi lahko spadalo v to kategorijo.

Na podlagi obstoječih zakonodajnih norm lahko rečemo, da so organizacijski delovni pogoji:

• struktura upravljanja podjetja;
• oblika organizacije dela (najem, pogodba, ekipa itd.);
• in tako naprej.

Spreminjanje delovnih pogojev organizacije pomeni določene spremembe v strukturi organizacije. Lahko ga povzročijo različni razlogi, vendar vedno vključuje spremembe v urniku dela, imenovanje zaposlenih na druga delovna mesta, njihovo premestitev v druge oddelke, zmanjšanje števila zaposlenih itd.

S takšno definicijo si lahko bolj jasno predstavljamo, katere spremembe delovnih pogojev lahko uvrstimo med organizacijske:

• v vodstveni strukturi organizacije;
• uvajanje novih oblik organizacije dela (tim, najem, pogodba itd.);
• spremembe v urniku dela in počitka;
• zamenjava, revizija ali uvedba novih standardov delovnega procesa;
• prerazporeditev delovne obremenitve med oddelki ali položaji s kasnejšimi spremembami v sistemih nagrajevanja.

Upoštevajte, da je ta seznam ocenjevalne narave in ga je v praksi mogoče dopolniti z novimi primeri.

Spremembe niso lahko samo organizacijske narave. Posodobitev strojnega parka ali prehod na druge tehnološke standarde bo na primer verjetno povzročila tudi spremembo načina delovanja podjetja. Posledica tega je lahko sprememba pogojev pogodb o zaposlitvi. V takih primerih lahko govorimo o spremembi tehnoloških pogojev dela.

Tehnološki delovni pogoji so spremembe, povezane z inovacijami v tehničnih procesih pri opravljanju dela, proizvodnji blaga ali opravljanju storitev.

Njihov seznam izgleda takole:

• uvajanje novih proizvodnih tehnologij;
• izvajanje izboljšav na delovnem mestu;
• prehod na proizvodnjo novih vrst izdelkov;
• popravek obstoječih ali uvedba novih tehničnih predpisov.

Odredba o spremembi delovnih pogojev (vzorec)

Naročilo mora vsebovati naslednje podatke:

• utemeljiti uvajanje novosti v delovni proces;
• zagotovijo seznam zaposlenih, s katerimi so povezani;
• imenovati odgovorne osebe in jim dajte potrebna navodila.

Nadalje bo vse odvisno od načina, na katerega se pojavijo spremembe bistvenih UT. Če se izvajajo v dogovoru z zaposlenim in niso povezani s spremembami organizacijskih ali tehnoloških delovnih pogojev, se sestavi dodatni sporazum k pogodbi o zaposlitvi. V nasprotnem primeru bo potrebno pisno obvestilo zaposlenim.

Za dokončanje postopka boste morali z vsebino seznaniti vse zaposlene, na katere naročilo vpliva. To je treba storiti v dveh mesecih.

74. člen zakonika o delu Ruske federacije s komentarji

V tem članku so opisane vse možnosti ukrepanja delodajalca in zaposlenega ob spremembi organizacijskih ali tehnoloških pogojev dela.

Predstavljamo vašo pozornost celotno besediločlanki:

74. člen. Spremembe pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki jih določita stranki iz razlogov, povezanih s spremembo organizacijskih ali tehnoloških pogojev dela.

V primeru, da zaradi razlogov, povezanih s spremembo organizacijskih ali tehnoloških pogojev dela (sprememba opreme in proizvodne tehnologije, strukturna reorganizacija proizvodnje, drugi razlogi), pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki sta jih določili stranki, ni mogoče ohraniti, se lahko spremeni na pobudo delodajalca, razen v primeru spremembe delovne funkcije delavca.

Delodajalec je dolžan delavca obvestiti o prihajajočih spremembah pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki sta jih določili stranki, in o razlogih, zaradi katerih so bile takšne spremembe potrebne. pisanje najpozneje v dveh mesecih, če ta zakonik ne določa drugače.

Če se delavec ne strinja z delom pod novimi pogoji, mu je delodajalec dolžan pisno ponuditi drugo delo, ki mu je na voljo (t. prosto delovno mesto ali delo, ustrezne kvalifikacije delavca in prosto nižje delovno mesto ali slabše plačano delo), ki ga lahko delavec opravlja glede na svoje zdravstveno stanje. V tem primeru je delodajalec dolžan delavcu ponuditi vsa razpoložljiva prosta delovna mesta na danem področju, ki izpolnjujejo navedene zahteve. Delodajalec je dolžan ponuditi prosta delovna mesta v drugih krajih, če je to določeno s kolektivno pogodbo, sporazumi ali pogodbo o zaposlitvi.

Če ni določenega dela ali delavec predlagano delo odkloni, mu pogodba o zaposlitvi preneha v skladu s tem kodeksom.

V primeru, da lahko razlogi, navedeni v množično odpuščanje delavcev, ima delodajalec zaradi ohranitve delovnih mest pravico, da ob upoštevanju mnenja izvoljenega organa primarne sindikalne organizacije in na način, ki ga določa ta kodeks za sprejemanje lokalnih predpisov, uvede delno delovni dan (izmena) in (ali) krajši delovni čas v tednu do šest mesecev.

Če delavec noče nadaljevati s krajšim delovnim časom (izmeno) in (ali) krajšim delovnim časom v tednu, se pogodba o zaposlitvi odpove v skladu s tem kodeksom. V tem primeru so delavcu zagotovljena ustrezna jamstva in nadomestila.

Odpoved krajšega delovnega dne (izmene) in (ali) krajšega delovnega tedna pred obdobjem, za katerega sta bila ustanovljena, izvede delodajalec ob upoštevanju mnenja izvoljenega organa primarnega sindikata. organizacija.

Spremembe pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki jih določita stranki, uvedene v skladu s tem členom, ne smejo poslabšati položaja delavca v primerjavi z uveljavljeno kolektivno pogodbo ali pogodbami.

Pomembno je, da delodajalec razume, da lahko prenagljene odločitve ali napake v papirologiji pri spreminjanju pogojev pogodbe o zaposlitvi povzročijo kršitev pravic zaposlenega in posledično tožbo.

Na primer, delodajalec bi moral zaposlenemu ponuditi več možnosti zaposlitve, če bi svojo zaradi prihajajočih sprememb ukinil. Nova služba tudi zaradi zdravstvenega stanja delavca. Če ni primernega delovnega mesta, morate ponuditi nižji položaj ali v drugem oddelku, vendar na istem področju.

V skrajnem primeru lahko delodajalec ponudi delo v enoti, ki se nahaja na drugem območju. Šele ko delavcu nobena od teh možnosti ne ustreza, ima delodajalec pravico z njim odpovedati pogodbo o zaposlitvi (). Neupoštevanje tega postopka lahko povzroči sodni postopek.

V primeru, da zaradi razlogov, povezanih s spremembo organizacijskih ali tehnoloških pogojev dela (sprememba opreme in proizvodne tehnologije, strukturna reorganizacija proizvodnje, drugi razlogi), pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki sta jih določili stranki, ni mogoče ohraniti, se lahko spremeni na pobudo delodajalca, razen v primeru spremembe delovne funkcije delavca.

Delodajalec je dolžan delavca pisno obvestiti o pogojih pogodbe o zaposlitvi, ki sta jih določili stranki, in o razlogih, ki so zahtevali takšne spremembe, najpozneje v dveh mesecih, razen če ta zakonik določa drugače.

Če delavec ne soglaša z delom pod novimi pogoji, mu je delodajalec dolžan pisno ponuditi drugo delo, ki ga ima delodajalec na voljo (tako prosto delovno mesto oziroma delo, ki ustreza kvalifikacijam delavca, kot prosto nižje delovno mesto ali slabše plačano delo). delo), ki jih delavec lahko opravlja glede na svoje zdravstveno stanje. V tem primeru je delodajalec dolžan delavcu ponuditi vsa razpoložljiva prosta delovna mesta na danem področju, ki izpolnjujejo navedene zahteve. Delodajalec je dolžan ponuditi prosta delovna mesta v drugih krajih, če je to določeno s kolektivno pogodbo, sporazumi ali pogodbo o zaposlitvi.

Če ni določenega dela ali delavec odkloni ponujeno delo, se pogodba o zaposlitvi odpove v skladu s sedmim odstavkom prvega dela 77. člena tega zakonika.

V primeru, da lahko razlogi iz prvega dela tega člena povzročijo množično odpuščanje delavcev, ima delodajalec zaradi ohranitve delovnih mest pravico ob upoštevanju mnenja voljenega organa primarne sindikalne organizacije in na način, določen v členu 372 tega zakonika, sprejeti lokalne predpise, uvesti krajši delovni dan (izmena) in (ali) krajši delovni čas v tednu do šest mesecev.

Če delavec noče nadaljevati dela s krajšim delovnim časom (izmeno) in (ali) krajšim delovnim časom v tednu, se pogodba o zaposlitvi odpove v skladu z drugim odstavkom prvega dela 81. člena tega zakonika. V tem primeru so delavcu zagotovljena ustrezna jamstva in nadomestila.

Odpoved krajšega delovnega dne (izmene) in (ali) krajšega delovnega tedna pred obdobjem, za katerega sta bila ustanovljena, izvede delodajalec ob upoštevanju mnenja izvoljenega organa primarnega sindikata. organizacija.

Spremembe pogojev pogodbe o zaposlitvi, ki jih določita stranki, uvedene v skladu s tem členom, ne smejo poslabšati položaja delavca v primerjavi z uveljavljeno kolektivno pogodbo ali pogodbami.

74. člen zakonika o delu Ruske federacije določa, da se podpisana pogodba o zaposlitvi lahko spremeni, če pride do pomembnih tehničnih ali organizacijskih sprememb v dejavnostih podjetja.

Ni nenavadno, da organizacija spremeni svoje dejavnosti.

Tukaj je mišljeno, da lahko pride do razširitve proizvodnje, spremembe v vrsti proizvedenega blaga ali opravljenih storitev.

V takih razmerah bo treba nabaviti in uporabljati novo opremo, uvesti sodobno tehnološki procesi, spremeni ali izdela nov poslovni načrt, dopolni kadre s strokovnjaki ali odpusti obstoječe.

Takšne situacije ne spremenijo le celote delovni proces na splošno, ampak tudi ustvarjajo ovire za polno uresničitev vsakega posameznega delavca.

Ti razlogi lahko v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije povzročijo ne le spremembe delovne pogodbe osebe, temveč tudi prekinitev poslovnega sodelovanja kot celote.

V čl. 74 delovnega zakonika Ruske federacije določa, da se lahko v primeru globalnih sprememb v dejavnostih organizacije spremeni sklenjena delovna pogodba. Zahtevan pogoj v takih okoliščinah je dejstvo, da bi morale prihodnje spremembe ustvariti oviro za izpolnitev obveznosti, prevzetih pod enakimi pogoji. Na primer, če je bila na lokaciji nameščena dodatna oprema, podobna obstoječi, in je bilo osebje razširjeno z novimi strokovnjaki, se za preostale delavce ne bo nič spremenilo. V tem primeru vstop ni potreben.

Upravitelj lahko prevzame pobudo le, če oseba v novih pogojih ne more izpolniti prejšnjih pogojev pogodbe in njegove delovna funkcija se bo bistveno spremenilo.

Treba je opozoriti, da v tem primeru ne govorimo o prehodu na drugo delovno mesto, saj položaj ostaja enak, na primer strokovnjak, kot je bil strugar, bo ostal tak. Posledica tega je, da se bo sam proces spremenil. Na primer, oseba bo delala na opremi nove generacije, ki bo skrajšala ali povečala delovni čas, spremenila se bodo tehnološka pravila proizvodnega procesa, urnik dela in počitka.

Treba je omeniti, da lahko kakršne koli spremembe vodijo ne le do izboljšanja, ampak tudi do poslabšanja delovnih pogojev osebe. Torej so v teh okoliščinah spremembe dopustne, če slednje ne poslabšajo človekovega dela. V tem primeru se upoštevajo zahteve notranjih pravil podjetja, in sicer, ki določa glavne točke delovnih pogojev.

Če vodja razume, da bodo spremembe poslabšale položaj zaposlenih, potem bi bilo prav, da najprej ponovno preuči vsebino kolektivne pogodbe.

Obvestilo zaposlenih

Drugi del 74. člena delovnega zakonika Ruske federacije nalaga vodji obveznost, da predhodno obvesti zaposlenega, da se bodo bistveni delovni pogoji kasneje spremenili in bodo povzročili potrebo po prilagoditvi predhodno podpisanega sporazuma.

Informacije morajo biti posredovane najpozneje dva dejanska meseca pred načrtovanimi spremembami.

Jasno standardno besedilo splošna pravila ni nameščeno. Zato je dokument mogoče sestaviti v kateri koli obliki. Edini pogoj je, da mora biti obvestilo pisno.

Samo besedilo mora odražati naslednje:

• podatki o pobudniku - ime podjetja, lokacija njegove dejanske lokacije, kontaktni podatki;
• podatki o prejemniku - ime, položaj;
• razloge, zaradi katerih je bilo treba spremeniti predhodno podpisano pogodbo;
• načrtovani datum spremembe;
• v katerem delu se bo sklenjena pogodba spremenila;
• možnost zavrnitve nadaljnjega sodelovanja v primeru nestrinjanja ali nezmožnosti nadaljnjega dela;
• alternativne možnosti dela;
• podpis vodje;
• datum in lastnoročni podpis ob prejemu obvestila.

Načini posredovanja takega obvestila niso določeni v normah delovnega zakonika Ruske federacije. Upravitelj lahko uporabi več informacijskih možnosti:

1. Papir bo osebno predal. To je najpogostejši način. V tem primeru je oseba praviloma povabljena na kadrovska služba, kamor se mu pošlje obvestilo. Oseba se podpiše ob prejemu posebna revija ali knjigo.
2. Pošljite pismo po pošti. Ta možnost je manj pogosta, vendar se pojavlja precej pogosto. V večini primerov se obvestila po pošti pošljejo tistim delavcem, ki so zaradi dela začasno odsotni. dobri razlogi. Tej vključujejo:

• porodnice;
• na usposabljanju;
• z uporabo.

Pisma je treba naslovniku poslati s potrdilom o prejemu, da se zagotovi, da je prejemnik prejel obvestilo.

1. Obveščanje z informacijskih virov Internet. Ta metoda se uporablja zelo redko, predvsem če je oseba poslana na dolgo poslovno potovanje na dolge razdalje, na primer zunaj države.

74. člen delovnega zakonika Ruska federacija obvezuje vsakega vodjo, da v primeru načrtovanih sprememb osebi ponudi alternativne načine delovanja.

Šef mora takšno obveznost izpolniti le, če delavec noče delati po novih pogojih. Poleg tega bi bilo pravilno prejeti takšno zavrnitev v pisni obliki.

Splošne določbe določajo, da mora biti predlog vložen v pisni obliki. Ni pa navedeno, kateri dokument to izvaja. V praksi se uporabljata dve možnosti:

1. Nadomestni predlog se sestavi v posebnem dopisu in pošlje po pošti ali izroči osebi.
2. Prosto delovno mesto je navedeno v besedilu obvestila o prihajajočih spremembah.

Vodja je dolžan ponuditi vsa razpoložljiva delovna mesta v osebju organizacije. Dopustno je celo ponuditi delovna mesta z nižjim uradniškim statusom ali nižjim plačilom za opravljeno delo.

Vendar pa mora predlog upravitelja izpolnjevati določene zahteve, in sicer:

• delavec mora imeti ustrezno posebnost ali poklic, z izjemo krajev, kjer se posebnost ne zahteva, na primer čuvaj ali čistilec;
• zdravstveno stanje osebe mora izpolnjevati zahteve za položaj.

Ponujene morajo biti vse proste pozicije na lokaciji podjetja. Izberete lahko možnost na drugem območju, če je navedeno interna pravila organizacije.

Način s krajšim delovnim časom

Spremembe dejavnosti podjetja lahko povzročijo skrajšanje trajanja. Takšna rutina bo vplivala le na zaslužek delavca. Dejstvo je, da se plačilo izvede glede na število opravljenih ur in obseg opravljenega dela. Se pravi, manj časa, manj lahko storite.

Kar zadeva trajanje odmora za počitek in okrevanje, pa tudi delovno dobo za upokojitev, ta dejavnik na to ne vpliva.

Če oseba noče delati v tem načinu, bo sodelovanje z njim prekinjeno zaradi zmanjšanja raven osebja delajo. Skladno s tem v tem primeru veljajo nadomestila in jamstva za odpuščene specialiste.

Navedeno trajanje se lahko v dogovoru s sindikatom prekliče prej kot je določeno.

Odpoved pogodbe o zaposlitvi

Četrti del 74. člena zakonika o delu Ruske federacije določa, da se poklicno sodelovanje prekine, če osebi ni mogoče ponuditi drugega delovnega mesta ali če delavec noče delati v novih pogojih.

V dokumentih bo razlog za odpuščanje oblikovan kot zavrnitev nadaljnjega poklicna dejavnost zaradi sprememb pogojev pogodbe.

Za prekinitev interakcije osebe ni treba dodatno obvestiti, saj je o tem obveščena na začetku, ko prejme obvestilo o prihajajočih spremembah. Preostali postopek poteka po splošnih pravilih.

Arbitražna praksa

Sodišče je obravnavalo pritožbe zaposlenih z zahtevo za razveljavitev sklepa o nameri spremembe pogodbe o delu, delavcem dodeliti stalna delovna mesta ter nadomestiti povzročeno moralno škodo.

Pri preučevanju pritožb je bilo ugotovljeno, da sta bila pritožnika v družbi sklenjena delovno razmerje na podlagi. V določenem trenutku so bili ljudje obveščeni, da se načrtujejo spremembe dogovorov iz organizacijskih razlogov, in sicer da bodo specialisti delali na drugem področju. Pobudniki so zahtevali preklic te odločbe, trajno zavarovanje svojih položajev in povrnitev moralne škode.

Predstavnik podjetja se z argumenti pobudnikov ni strinjal in je pojasnil, da so razlogi za spremembe navodila višje organizacije. Delavci so bili ustrezno obveščeni o prihajajočih spremembah. Vendar so ljudje takšne spremembe zavrnili. Trenutno delajo na prejšnjih mestih.

Med preučevanjem predstavljenih gradiv je bilo ugotovljeno, da so bili tisti, ki so se prijavili, res vnaprej obveščeni o spremembah in zavrnjeni. V času sojenja se dogovori delavcev in kraj dela niso spremenili.

Na podlagi navedenega je sodišče izdalo sklep in zahtevo delavcev zavrnilo, saj spremembe dejansko niso bile izvedene.

Morda vas bo zanimalo