Obvestilo o neizpolnjevanju kvalifikacijskih zahtev

Neskladnost s položajem, ki ga opravlja, je eden od razlogov za odpuščanje ali odstranitev delavcev z dela. Mnogi delodajalci v času krize razmišljajo, kako bi se znebili delavca, ki je neprimeren ali kos svojim delovnim obveznostim. V nekaterih primerih lahko razmišljate o premestitvi državljana na drug položaj. Še posebej, če govorimo o odgovornem delavcu. Če osebje res ne ustreza vsem parametrom, je treba v korist celotne korporacije malomarnega podrejenega odpustiti. Samo to morate storiti pravilno. V nasprotnem primeru si lahko državljan zlahka opomore in od delodajalca celo prejme odškodnino za moralno škodo. Zato je vredno ugotoviti, kako po zakonu pride do razrešitve zaradi neskladnosti s položajem. Kaj je to sploh? Katera pravila mora upoštevati delodajalec, da se zaščiti pred prihodnjimi težavami.

Zakonodajni okvir

Prvi korak je, da ugotovite, ali obstajajo kakšni zakoni, ki vam omogočajo, da se znebite zaposlenega, ki ne izpolnjuje zahtev delovnega mesta. Ta odstavek je lahko le podlaga za izrek opomina ali izboljšanje kvalifikacij osebja. Potem se bo odpoved štela za nezakonito. Za delodajalca bo takšen pojav prinesel veliko težav.

Na srečo se lahko razrešitev zaradi neskladnosti s položajem izvede v skladu z zakonom. To je navedeno v odstavku 3. Začasna izključitev z dela v tem primeru, kot morda uganete, se bo zgodila na pobudo delodajalca. Vendar boste morali upoštevati določena pravila odpuščanja. Katere točno? Kaj naj naredi šef, če se odloči znebiti nekoga, ki ne more opravljati svojih nalog?

Ponudite drug položaj

Odgovora na to vprašanje ni tako enostavno dati. Navsezadnje ima vsako podjetje glede tega svoja pravila. Vprašanje neustreznosti za položaj se ne konča vedno z razrešitvijo. Če je osebje samo po sebi odgovorno, delodajalcu pa po nekaterih parametrih ne ustreza, mu lahko ponudite drug izhod.

Na primer, premestitev na drugo prosto delovno mesto. Ne gre za odpuščanje, zato je malo verjetno, da se bo delavec, ki je vedel, da ga čaka »upokojitev«, pritožil delodajalcu. Če pogodba o zaposlitvi določa možnost premestitve državljana na drugo delovno mesto, lahko idejo uresničite. Samo takšne situacije se zgodijo izjemno redko. Delodajalci pogosto razmišljajo o odpuščanju malomarnega delavca.

Opredelitev neskladnosti

Kaj pomeni "neprimernost za položaj"? Razumevanje tega izraza je prvi korak k uresničitvi odpuščanja. Vedno je pomembno vedeti, kaj je značilno za določen razlog za odstranitev z dela.

Neprimernost delovnega mesta je pomanjkanje potrebnih veščin in sposobnosti zaposlenega za učinkovito opravljanje dela, ki mu je dodeljeno. Pomembno je, da se ta pojav ponavlja. Če govorimo o novem zaposlenem, mu je treba dati čas za usposabljanje (v odsotnosti delovnih izkušenj).

Nedoslednost lahko imenujemo tudi pomanjkanje kakršnih koli veščin in lastnosti pri podrejenem. Na primer izobraževanje. To je najpogostejši razlog, da se postopek odpovedi izpelje brez težav.

Vzroki

Razloge za neskladnost z zasedanim položajem po veljavnih zakonih lahko razdelimo na več delov. V celoti obstajata dve resnični točki, pri katerih bi vas moralo skrbeti glede odstranitve z določenega delovnega mesta zaradi neskladnosti. To:

• zdravstveno stanje;
• pomanjkanje zadostnih kvalifikacij.

Drugih resnih razlogov ni. Ogromna pozornost zahteva drugo točko. O tem bi morali govoriti ločeno. Navsezadnje pomanjkanje zadostnih kvalifikacij ni tako enostavna zadeva. In odpustiti zaposlenega zaradi neprimernosti za položaj, ki ga zaseda, je lahko težavno. Čeprav je lažje najti razlog, zakaj uslužbenec ne zmore določenega dela, kot pa ga odstraniti s položaja zaradi zdravstvenih razlogov.

V prvem primeru se znebiti zaposlenega ni tako enostavno. Navsezadnje mora podrejeni doživeti trajno invalidnost, ki bo postala ovira za opravljanje določenih nalog. delovne obveznosti. Če so zdravstvene težave odpravljene (na primer, če imate okvaro vida, lahko nosite očala ali kontaktne leče), delodajalec nima pravice do odpovedi.

A to še ni vse. Konec koncev, da bi postopek odstranitve z dela za šefa potekal brez težav, je treba pridobiti dokumentarna dokazila o zdravstvenem stanju podrejenega. Uporabite ga na primer za beleženje vseh lastnosti in bolezni okvirja. Od zaposlenega lahko zahtevate dodaten zdravniški pregled, ki bo potrdil zdravstveno stanje v času morebitne odpovedi. V tem primeru je priporočljivo plačati provizijo in dodeliti čas za pregled zdravnikov. Ne morete nekoga odpustiti brez dokazov, da zaradi zdravstvenih razlogov ni primeren za delovno mesto. Če gre delavec na sodišče in lahko dokaže, da je zdravniška komisija potrdila, da je zdrav, bo vodstvo gotovo deležno takšne ali drugačne kazni.

Nezadostne kvalifikacije

Zdaj bi morali razumeti drugi tehten razlog za razrešitev s položaja. Dejstvo je, da je pomanjkanje kvalifikacij najpogostejši primer odpuščanja. Včasih je lahko zelo problematično dokazati, da državljan iz takšnih ali drugačnih razlogov ni kos delu, ki mu je naloženo. A to je lažje narediti kot nekoga odpustiti iz zdravstvenih razlogov. Še posebej, če govorimo o delovnem mestu, ki zahteva obvezno predložitev zdravstvenega kartona in redne preglede pri specialistih.

Nezadostna usposobljenost je pomanjkanje potrebnih veščin in sposobnosti pri zaposlenem, ki pomagajo pri opravljanju dodeljenega dela. Sem spada tudi izobraževanje. Bodisi ne ustreza položaju, ki ga zaseda (pravnik dela kot zdravnik), ali pa je popolnoma odsoten.

Da bi se izognili težavam v prihodnosti, mora delodajalec resno pristopiti k vprašanju izbire osebja v fazi razgovora. Navsezadnje gredo odpuščeni pogosto na sodišče, ko so odpuščeni zaradi neupoštevanja delovnega mesta. IN sodstvo postaviti se na stran podrejenega. To se zgodi, ko delodajalec prejme popoln življenjepis, ki jasno kaže na neustreznost kandidata za prosto delovno mesto. Pravilna izbira osebja bo pomagala preprečiti to težavo.

Prav zaradi svoje usposobljenosti morajo zaposleni v podjetjih občasno opraviti posebna izobraževanja. To je nekakšen trening. Tako se imenujejo - tečaji za izpopolnjevanje. Zahvaljujoč njim podrejeni nenehno izboljšujejo svoje veščine in sposobnosti ter prejemajo znanje, potrebno za svoje delo.

Omeniti velja, da je pomanjkanje kvalifikacij resen razlog za odstranitev z dela in položaja. Možno je nekoga odpustiti, ker ni primeren za položaj, ki ga zaseda, vendar boste morali zagotoviti, da se preverijo sposobnosti in sposobnosti vsakega podrejenega. Obstajata dva koncepta testiranja - obvezno in neobvezno.

Obvezno certificiranje ni predvideno za vsa delovna mesta, ampak le za nekatere panoge. Na primer, ko je zaposlen na področju državnih agencij ali medicine. V tem primeru morajo vsi podrejeni občasno opraviti certificiranje. Njegov neuspeh je dokumentarni dokaz za odpuščanje osebja, ki ni opravilo preizkusa.

Toda druga vrsta certificiranja se izvaja izključno na pobudo šefa. A tudi tukaj ni vse tako preprosto, kot se zdi. Konec koncev, da bi izvedli nenačrtovani pregledi za ugotavljanje primernosti zasedenih delovnih mest je treba najprej pripraviti akte in načrte, lokalne predpise, ki določajo postopek, obliko, merila ocenjevanja ter čas in pogoje za testiranje. Brez teh dokumentov se potrdilo šteje za neveljavno.

Še ena točka: vsebina vseh zgoraj navedenih dokumentov mora biti v celoti posredovana vsakemu podrejenemu. Če zaposleni niso obveščeni, potem odpiranje vprašanja neustreznosti za položaj zaradi nezadostne usposobljenosti nima smisla. Rezultati testov se ne morejo šteti za zakonite.

Ne smemo pozabiti, da mora uspešnost certificiranja zaposlenih nekdo oceniti. Uprava podjetja pri tem ni vpletena. Delodajalec je dolžan oblikovati in potrditi certifikacijsko komisijo, ki bo preučila rezultate testiranja osebja. Sprejema tudi odločitev o tem, kako primerni so podrejeni podjetju.

Ni vedno

Povedano je bilo že, da je včasih možno ponuditi osebju, če je ugotovljena neskladnost z določenim delovnim mestom. V podjetjih, kjer je poskrbljeno to priložnost, je situacija z odpuščanjem veliko bolj zapletena kot takrat, ko do premestitve ne pride. Kaj je glavni problem?

Dejstvo je, da se v skladu z delovnim zakonikom Ruske federacije odpuščanje zaradi nespoštovanja določenih meril lahko izvede le v primeru, ko ni možnosti premestitve osebja na drugo delovno mesto. Z drugimi besedami, če bi bila oseba lahko premeščena na novo delovno mesto v družbi, vendar se je delodajalec odločil skriti to dejstvo, se lahko razrešitev zaradi neustreznosti položaju šteje za nezakonito. Natančneje, izvedeno v nasprotju s pravili. Če je premestitev predvidena, vendar je zaradi pomanjkanja prostora ni mogoče izvesti, je treba sestaviti akt, s katerim se odpuščena oseba seznani. Slednji mora podpisati obvestilo, da je seznanjen z odsotnostjo prostih delovnih mest za premestitev.

Za zaščito podjetja je priporočljivo, da podrejenim ponudite ustrezna prosta delovna mesta za premestitev. In v primeru zavrnitve sestavite poseben akt, ki bo potrdil, da je delodajalec prej poskušal ohraniti položaj v organizaciji v zakulisju. Tudi če govorimo o drugačnem položaju. Glavna stvar je, da je bil zaposleni primeren za novo prosto delovno mesto. Prisotnost akta in pisna zavrnitev podrejenega za premestitev (običajno govorimo o degradaciji) je dodatna varnostna mreža za delodajalca. Torej, kako pravilno izvesti postopek odpuščanja?

Ali obstaja pravica

Prva faza je izvedba certificiranja ali seznanitev z zdravniškim poročilom o zdravstvenem stanju podrejenih. Ko se pojavi potrditev neskladnosti prostega delovnega mesta, lahko nadaljujete s takojšnjo odpustitvijo osebja. Pred tem pa je priporočljivo ponuditi prehod na ustreznejšo delovno mesto znotraj podjetja. To je drugi korak k pravilni odpustitvi podrejenega. Tretja faza je zavrnitev zaposlenega za premestitev (degradacijo) in prejem pisne potrditve odločitve osebja. Včasih lahko storite brez zadnje točke. V takšnih okoliščinah je priporočljivo imeti druge dokaze, da je bila zaposlenemu ponujena alternativa odpovedi, vendar jo je zavrnil.

Četrti korak je tudi veliko obravnavan pomembna točka. Navsezadnje, če delodajalec razmišlja o tem, kako odpustiti osebo zaradi neskladnosti z zasedanim položajem, je treba preučiti delovni zakonik. V nekaterih primerih vodstvo na lastno pobudo nima pravice odstraniti svojih podrejenih z dela. Na primer, nosečnice ni mogoče odpustiti na zahtevo delodajalca. To je neposredna kršitev zakona. Temu pregledu je treba posvetiti resno pozornost. Če je potrjeno, da je zaposlenega mogoče odpustiti, se postopek za prijavo podrejenega kot odpuščenega nadaljuje.

naročilo

Kako odpustiti računovodjo zaradi neustreznosti položaja? Tako kot vsak drugi podrejeni. Po vseh zgornjih korakih je treba izdati ukaz o odpustitvi osebja. Navesti mora razlog. Treba se je sklicevati na 81. člen delovni zakonik RF, odstavek 3. Gre za neskladje med prostim delovnim mestom, ki je navedeno v naročilu.

Nato boste morali osebo, ki je odpuščena, seznaniti z odločbo. Podrejeni se mora na ukaz podpisati. V praksi se le malokdo strinja, da sprejme odpoved po členu. Zato morate v primeru zavrnitve podpisa dokumenta o tem sestaviti akt. V tem primeru se bo delodajalec lahko zaščitil pred težavami, če se bo delavec odločil za pritožbo zaradi nezakonite odpovedi.

Po pregledu ali pripravi ustreznega akta vodstvo določenega podjetja registrira ukaz šefa posebna revija. Beleži naj vsa naročila za osebježe 75 let.

Izračun

Kako odpustiti zaposlenega zaradi neprimernosti za položaj? Po vseh zgornjih točkah bi morali skleniti poravnavo s podrejenim. To je še en obvezen korak. Konec koncev je vsak delodajalec dolžan plačati gotovina za čas, opravljen v času razrešitve s funkcije. Podrejeni dobi posebno potrdilo o prejemu računa, ki beleži zapadla plačila. Nekatera podjetja predvidevajo odtegljaj določenega odstotka zaslužka ob odpuščanju v skladu s členom. To je navedeno tudi v izdanem potrdilu.

Podrejeni mora z dokumentom priti v računovodstvo in prejeti sredstva. Če je na dan odpusta na delovnem mestu, se plačilo izvede takoj. V odsotnosti državljana se denar, ki ga dolguje odpuščeni osebi, izda naslednji dan po stiku z računovodstvom za plačilo.

Zaposlitvena zgodovina

To je majhna zadeva. Navsezadnje je bil glavni postopek razrešitve izveden v skladu z vsemi pravili. Na kaj še morate biti pozorni? Ali me lahko odpustijo zaradi neustreznosti položaja? Da, vendar je delodajalec dolžan svojo odločitev dokumentirati. Potrebna so dokazila o neskladnosti. Po vseh prej naštetih korakih morate svojemu podrejenemu izročiti delovno knjižico. Samo vnaprej se izvede ustrezen vpis o razlogu za odpust z dela. Navedena je povezava do delovnega zakonika. Lahko napišete nekaj takega: "Odpuščen v skladu s 3. odstavkom 81. člena ("a" - zaradi zdravstvenih razlogov ali "b" - zaradi pomanjkanja kvalifikacij) delovnega zakonika Ruske federacije zaradi neustreznosti položaja, ki ga opravlja."

Nato mora delodajalec narediti kopijo delovne knjižice odpuščene osebe in dati ustrezno oznako na osebni izkaznici podrejenega. Izključitev z dela zaradi članka je resna odločitev. In to ne vpliva najbolje na oceno podjetja. Torej kopije delovne evidence Vsi zaposleni niso odpuščeni. Vnos v ta dokument je obvezen korak. Kopije pa se naredijo po presoji delodajalca.

Pogosto zaposleni noče prejeti delovne knjižice. Kaj storiti v takšni situaciji? Delodajalec je po zakonu dolžan izdati delovno knjižico podrejenemu ob odpustu. Zato, da bi v celoti odgovorili za neustreznost položaja, ga boste morali obvestiti v pisanje da je treba pridobiti “delovno spričevalo”. To storite tako, da pošljete priporočeno pismo s podatki. Nato se sestavi akt o zavrnitvi prejema "delovnega" dokumenta. Samo takšen algoritem dejanj bo pomagal v celoti zaščititi delodajalca pred kršitvijo postopka odstranitve s prostega delovnega mesta.

Ali je mogoče nekoga odpustiti zaradi neprimernosti za položaj, ki ga zaseda? Da, vendar boste morali upoštevati določena pravila. Navsezadnje se to vprašanje šteje za sporno. Delodajalec se mora precej potruditi, da zagotovi, da je postopek odstranitve popolnoma zakonit. Če je zaposleni pripravljen prejeti delovno knjižico, se mora vpisati v poseben dnevnik. Potrdilo bo, da je dokument izdal delodajalec.

Potrdila o dohodku in urad za vojaško registracijo

Naslednja točka ni obvezna, je pa zaželena. Govorimo o izdaji potrdila o dohodku v obrazcu 2-NDFL. Po zakonu ima vsak zaposleni (tudi nekdanji) vso pravico zahtevati ta dokument od delodajalca. Zato je priporočljivo, da ga pripravite vnaprej in izdate. Na primer, skupaj z denarjem za opravljen čas.

Zadnja stvar je preveriti, ali je podrejeni vojaški obveznik. Če delavec ni služil vojaškega roka, delodajalec prijavi njegovo odpustitev vojaškemu uradu za registracijo in nabor. To pravilo velja samo za moške. Z ženskami je vse veliko preprostejše. Lahko dobijo delovno knjižico s potrdilom o dohodku in pozabijo, da je osebje delalo v podjetju. Odpuščanje zaposlenega zaradi neskladnosti z delovnim mestom je bilo izvedeno ob upoštevanju vseh posebnosti. V primeru pritožb se lahko dokaže nedolžnost delodajalca.

Kot veste, ima vsako delovno mesto v podjetju svoje zahteve glede kvalifikacij. Zaposleni, ki dela na tem delovnem mestu, mora izpolnjevati vse navedene zahteve, saj se strokovnost pri zaposlovanju ne ocenjuje vedno objektivno. Certificiranje lahko dokaže stopnjo usposobljenosti zaposlenega. Če se ta skladnost ne upošteva, ima podjetje pravico odpustiti zaradi neskladnosti z zasedanim položajem.

Da odpoved ne bi tako inšpektorat za delo kot sodišče ocenila za nezakonito, je pomembno, da jo izvedete pravilno in ob upoštevanju vseh veljavnih standardov. delovna zakonodaja. Ker je odpoved delavca, ki ne ustreza svojemu položaju, pravzaprav pobuda delodajalca in ne delavca samega, sodišča natančno preučijo celoten postopek (njegovo pravilnost) odpuščanja delavca. Najpogosteje se zadeva konča na sodišču, saj se zaposleni morda ne strinja, da njegova raven kvalifikacij pušča veliko želenega. Poleg tega ni vedno dopustno odpustiti zaposlenega zaradi poklicne neprimernosti.

V katerih primerih lahko odpustite zaposlenega, če obstaja neskladje s kvalifikacijami?

Člen 195.1 delovnega zakonika določa, kaj pomeni pojem kvalifikacije zaposlenega. To je celota določeno znanje, veščine in sposobnosti, ki jih zaposleni potrebuje na določenem delovnem mestu, ter razpoložljivost poklicnih izkušenj. Zato so najpogosteje mladi zaposleni, ki še niso imeli časa za razvoj svojih poklicnih izkušenj, ocenjeni z nekoliko nižjimi standardi kot zaposleni z bogatimi delovnimi izkušnjami. Kdo postavlja te standarde?

Vse zahteve v zvezi s kvalifikacijami zaposlenega razvije neposredno delodajalec sam, vendar morajo biti v skladu z normami tarifnega in kvalifikacijskega imenika del in poklicev. Tako mora razvite strokovne standarde poznati tudi sam zaposleni, ne le pred neposrednim certificiranjem, temveč tudi zato, da nenehno izboljšuje svojo raven usposobljenosti ob učenju v procesu dela.

Če želite odpustiti zaposlenega po členu zaradi neskladnosti z zasedanim položajem, morate imeti dokumente, ki potrjujejo takšno neskladje - rezultate certificiranja. Kot je navedeno v 3. odstavku 81. člena, daje zakonodajalec delodajalcu pravico, da odpove delovno razmerje delavcu, ki nima zadostne strokovne usposobljenosti za opravljanje dela, ki mu je zaupano. Pred izvedbo certificiranja morate tudi vedeti, koga ni mogoče odpustiti zaradi neskladnosti pri delovanju:

1. delavec, ki je na dopustu;
2. delavec, ki je na bolniškem dopustu zaradi začasne nezmožnosti;
3. noseča zaposlena;
4. zaposleni, ki so na starševskem dopustu;
5. matere, ki same vzgajajo otroke, mlajše od 14 let.

Tudi odpuščanje mladoletnih delavcev ni lahka zadeva. Za razrešitev je potrebno pridobiti soglasje komisije za mladoletnike in inšpektorata za delo.

Kako pride do odpuščanja zaradi neskladnosti s položajem?

Pred odpustitvijo delavca, ki iz takšnih ali drugačnih razlogov ni primeren za opravljanje nalog, ki so mu dodeljene. delovne funkcije, morate opraviti certificiranje. Namen tega certificiranja je oceniti izkušnje, znanja, veščine in sposobnosti zaposlenih, ki delajo v podjetju. Certificiranje je obvezno za zaposlenega, za katerega se izvaja. Nekatera podjetja v lokalnih predpisih celo navajajo, da se neudeležba ustrezno obveščenega zaposlenega pri certificiranju šteje za njegovo/njeno poklicno nesposobnost.

Izvajanje certificiranja

Vodja podjetja mora pred certificiranjem izdati ustrezen ukaz za njegovo izvedbo. Zaposleni morajo biti seznanjeni s to odredbo in se morajo osebno podpisati. Odredba mora vsebovati podatke o terminu strokovnega pregleda. Delavca, ki ga bo certifikacijska komisija pregledala, je treba o bližnjem pregledu obvestiti več mesecev pred začetkom postopka.

Pomembno vprašanje pri pravilnosti odpuščanja zaposlenega zaradi strokovne nesposobnosti je skladnost celotnega postopka z uveljavljenimi standardi. Na primer, člen 82 delovnega zakonika določa, da mora certifikacijska komisija vključevati predstavnika sindikalne organizacije, ki deluje v podjetju. V ta dogodek je zelo pomembno vključiti sindikat, saj so rezultati tega certificiranja lahko razlog za odpuščanje zaposlenega zaradi strokovne nedoslednosti.

Med certificiranjem je treba oceniti zaposlenega, ki ga vodi zgornji referenčni material o kvalifikacijah, pa tudi opis dela zaposlenega samega. V tem navodilu mora biti jasno navedeno, kaj mora delavec na tem delovnem mestu delati, katera dela mora opravljati, kaj mora znati in zmoči. Če položaj zaposlenega zahteva, da prejme dodatno izobraževanje, ki ga zaposleni noče prejeti, je tudi to vključeno v gradivo in rezultate certificiranja.

Kdaj odpustiti

Če rezultati certificiranja pokažejo, da zaposleni zaradi nezadostnega znanja ali kvalifikacij ne more zasesti položaja, ki mu je zaupan, ni treba hiteti z odpuščanjem zaposlenega. Prvič, delodajalec lahko sam pomaga izboljšati kvalifikacije zaposlenega tako, da ga pošlje na tečaje ali na posebno izobraževanje. In drugič, zaposlenega lahko premestijo na drugo delovno mesto, ki ustreza njegovemu znanju in sposobnostim. Če pa tak zaposleni zavrne premestitev, izpopolnjevanje ali drugo delovno mesto, ki je lahko nižje plačano, se lahko odpustitev izvede po členu o neustreznosti položaja.

Zgodi se tudi, da podjetje preprosto nima česa ponuditi zaposlenemu, ni prostih delovnih mest. Nato vam isti člen 81 omogoča odpuščanje zaposlenega. Če pa so prosta delovna mesta, mora delodajalec delavca seznaniti z vsemi, nato pa mora delavec podpisati ta predlog vodje z vsebovanimi prostimi delovnimi mesti. Zaposleni mora pisno podati soglasje in zavrnitev premestitve. To je pisna oblika zavrnitve delavca, ki ima pravno moč za potrditev, da je delodajalec opravil vse naloge, ki mu jih nalaga zakon, da delavcu prepreči izgubo zaposlitve za nedoločen čas.

Plenum Vrhovno sodišče Ruska federacija je v svoji resoluciji št. 2 z dne 17. marca 2004 navedla, da mora delodajalec imeti vse razpoložljive dokaze, da delavec ni primeren za položaj, ki ga opravlja, in poklicne in poslovne lastnosti, ki jih ocenjuje certifikacijska komisija. ne smejo biti ocenjeni enostransko. To pomeni, da je treba oceniti vse materiale v zvezi z določenim zaposlenim v celoti. Takšna gradiva so lahko pritožbe strank, zapiski neposrednega nadzornika. ta specialist, akti in zapisniki o prisotnosti slabo opravljenega dela, akti o prisotnosti izdelkov z napako, nepravilnosti posredovanih podatkov, storitev ipd.

Drug pomemben odtenek iz prakse je, da morate biti zelo pozorni na obvezno prisotnost podpisa zaposlenega na dokumentih: o certificiranju, o seznanitvi z rezultati certificiranja, o dokumentih, ki so neposredno in neposredno povezani s postopkom. V nasprotnem primeru bo delodajalec na sodišču zelo težko dokazal, da vsa ta gradiva niso fikcija in da je bilo certificiranje dejansko izvedeno. Ko pride do situacije, da zaposleni preprosto noče podpisati, je treba to zavrnitev zabeležiti ali pa sestaviti akt o zavrnitvi, ki ga podpišejo vsi člani komisije.

Reševanje sporov

Pogosto se zaposleni ne strinja z rezultati certificiranja. Tako kot se ne strinjam z odločitvijo, da se odpustim. Ne gre podcenjevati pomena postopkovnega postopka odpuščanja delavca. Navsezadnje delodajalec pogosto celo »pozabi« ponuditi vsa prosta delovna mesta za določenega zaposlenega. Poleg tega je iz obstoječe sodne prakse razvidno, da se odpuščanja dogajajo precej množično na pobudo delodajalca, ne da bi opravili samo certificiranje. Potem se postavlja vprašanje, na podlagi česa se je delodajalec odločil, da ta delavec ne more zasesti določenega delovnega mesta.

Če pride do odpuščanja zaradi neupoštevanja, se bo moral zaposleni ločiti od svojega položaja. In mnogi zaposleni bodo takšno odpoved želeli izpodbijati na sodišču. Ni treba posebej poudarjati, če je pri preverjanju primernosti zaposlenega prekršen postopek kvalifikacijske zahteve, bo ponovno zaposlen na prejšnjem delovnem mestu in celo z dostojno odškodnino za povzročeno moralno škodo.

In obratno, če je podjetje sprejelo vse potrebne ukrepe za seznanitev svojih zaposlenih z opisi delovnih mest, zahtevami glede kvalifikacij pod osebnim podpisom vsakega, če je podjetje razvilo predpise o certificiranju zaposlenih, potem lahko z gotovostjo rečemo, da za V podjetju bo postopek ločitve od nekvalificiranega osebja potekal čim bolj neboleče.

Neskladnost s funkcijo, ki jo opravlja, je eden redkih razlogov za razrešitev ali odstranitev zaposlenega iz uradnih dolžnosti.

Dragi bralci! Članek govori o tipičnih načinih reševanja pravnih vprašanj, vendar je vsak primer individualen. Če želite vedeti, kako reši točno vaš problem- kontaktirajte svetovalca:

PRIJAVE IN KLICE SPREJEMAMO 24/7 in 7 dni v tednu.

Je hiter in ZASTONJ!

Včasih delodajalec preprosto premesti zaposlenega na drugo delovno mesto z drugimi odgovornostmi. Še posebej, če govorimo o odgovornem delavcu, ki mora svoje obveznosti ustrezno izpolnjevati.

Če dejanja ne ustrezajo določenim parametrom, je treba zaposlenega bodisi odpustiti ali premestiti. In to je treba storiti pravilno.

V nasprotnem primeru bo oseba lahko prejela ne le sredstva, ki mu pripadajo po zakonu, ampak tudi sredstva za odškodnino za moralno škodo. Zato se morate vnaprej seznaniti z zakonodajo in možnostjo odpuščanja zaradi neizpolnjevanja položaja.

Zakonodajni okvir

To vprašanje urejajo naslednji pravni akti:

• 77. člen delovnega zakonika Rusije navaja osnovna pravila za odpuščanje in razloge za prekinitev sodelovanja;
• člen 78 zakonika o delu Rusije, tukaj je možna prekinitev pogodbenih razmerij s soglasjem strank;
• Umetnost. 79 delovnega zakonika Rusije, tukaj so značilnosti odpovedi vseh pogodbenih razmerij;
• člen 80 delovnega zakonika Rusije, tukaj je predstavljena pobuda zaposlenega za odpoved delovnega razmerja;
• Umetnost. 81 zakonika o delu Ruske federacije so tukaj navedeni vsi razlogi za odpoved delovnega razmerja.

Razrešitev zaradi neustreznosti položaja

Odpoved zaradi neprimernosti za položaj v letu 2019 ni pogost razlog za odpoved. Če pa zaposleni svojih obveznosti ne izpolnjuje pravilno, lahko delodajalec pride do tega ukrepa.

Nezadostne kvalifikacije

Usposobljenost razumemo kot skupek veščin in znanj zaposlenega, ki so potrebni za opravljanje določenih nalog. Vključuje delovno dobo, izobrazbo, delovne izkušnje in stopnjo usposobljenosti.

Za razumevanje kvalifikacij je vredno opraviti certificiranje strokovnjakov, med katerim se identificirajo poslovne lastnosti in praktične spretnosti.

Za določeno industrijo je ta praksa obvezen postopek, ki ima periodičnost. Na primer, za knjižničarje ali učitelje je tak trenutek obvezen. Na pobudo vodstva lahko ta postopek opravijo tudi drugi zaposleni. To je lahko v obliki testov, pisnih anket.

Na podlagi takega potrdila je mogoče ugotoviti neustreznost za delovno mesto, pravico do povečanja plače ali neustreznost za delovno mesto.

Postopek

Obstaja določen postopek za ugotavljanje takšne pomanjkljivosti.

Delodajalec mora znati pravilno izvajati takšna dejanja, sicer je lahko pod nadzorom inšpektorata za delo.

Izvajanje certificiranja

Certificiranje je lahko v obliki testov ali pisnih anket. Odbor lahko vključuje vodstvo, nadrejene in zunanje nadrejene.

Preverjanje se lahko izvede šele, ko je zaposleni prebral ocene svojega dela.

Certificiranje se izvaja samo v prisotnosti samega zaposlenega. Če zboli, se certifikacija odloži.

Postopek certificiranja je pogosto sestavljen iz več stopenj:

• pregled dokumentacije;
• govor zaposlenih;
• odločanje.

V zaključku se zapišejo skladnosti oziroma neskladnosti s stališčem in priporočili.

Zahtevani dokumenti

Za prijavo morate zagotoviti:

• osebna knjiga zaposlenega;
• naročilo;
• Zaposlitvena zgodovina;
• osebna karta.

naročilo

Razrešitev po členu zaradi neskladnosti s položajem je mogoča le, če o tem obstaja sklep komisije.

Vse tovrstne informacije se vnesejo in se z njimi seznani zaposleni. Lahko se interno pritoži in ponovno odgovori na vsa vprašanja v zvezi s položajem. Ta praksa je pogosto prisotna, vendar praviloma še vedno prihaja do odpuščanja.

Odredba določa klavzulo o kadrovskem preoblikovanju, spremembi plač in drugih odločitvah delodajalca. Določa tudi ukrepe, ki se sprejmejo v zvezi s tem zaposlenim.

Tak dokument je potreben za spor v sodni instituciji.

Vpis v delovno knjižico

Odpuščanje te vrste je lahko na dva načina - z po želji in po členu delovnega zakonika. Kot kaže praksa, je najpogosteje vloga pisna, saj pokvarjanje delovne knjižice ni koristno ne za delodajalca ne za zaposlenega. To vam omogoča, da se izognete številnim težavam pri prihodnji zaposlitvi.

V delovni knjižici ni zapisov o neuspešni overitvi. To delodajalcu omogoča minimalno dokumentacijo.

Če pride do odpuščanja prostovoljno, je to standardni postopek. Če je to v skladu s členom, potem potrebujete:

• obveščanje zaposlenih;
• priprava naročila s podpisom dogovora z zaposlenim;
• v dokumentih o zaposlitvi;
• izdaja potrdila 2-NDFL;
• v dveh tednih.

Vpis, ki odraža dogodek, se vpiše v delovno knjižico.

Roki

Obdobja veljavna zakonodaja ne ureja. Obvestilo o odpovedi mora biti dva tedna pred dogodkom.

Po dogovoru strank se lahko odpoved izvede prej kot v določenem roku.

Plačila

Tukaj morate izpolnjevati vse standardne zahteve za izdajo delovne knjižice in plačevanje.

Delavec je dolžan:

• plače za opravljeno obdobje;
• gotovina ;
• plačilo za bolniško odsotnost, če je na voljo.

Odgovornost delodajalca

V primeru odpovedi je delodajalec odgovoren naslednje kategorije državljani:

• ki so na porodniškem dopustu;
• ženske z otrokom, mlajšim od treh let;
• matere samohranilke, ki vzgajajo otroka, mlajšega od 14 let.

V tem primeru delodajalec sodi pod člen, po katerem plača globo in odškodnino odpuščeni osebi.

Ali je možno izpodbijati sklep?

Odločitev lahko izpodbijate z dokumentacijo. Za to bivši zaposleni naj stopi v stik delovna inšpekcija ali na sodišče, napišite izjavo in vložite zahtevek, kjer izkažite kršitev vaših pravic.

Če bo dokumentacija zadostovala za ugoditev terjatvi, bo moral delodajalec delavca vrniti na delo ali plačati odškodnino.

Pogosto se zgodi, da delavec ni primeren za delovno mesto, ki ga zaseda, zato postane to prvi razlog, zakaj lahko delodajalec delavca odpusti. Odvisno od tega, kakšen odnos se razvije v timu in s samim zaposlenim, se mu lahko namesto enega delovnega mesta ponudi drugo. Če delavec ne izpolnjuje nobenega kriterija, lahko delodajalec sprejme odločitev o odpovedi zaradi neprimernosti za zasedano delovno mesto. Problem je seveda boleč in zahteva poseben pristop. V tem primeru se morate spomniti, da mora biti vse ustrezno dokumentirano, saj bo v drugem primeru zaposleni lahko izpodbijal odločitev in prejel dostojno odškodnino za povzročeno moralno škodo. To se zgodi zelo pogosto.

Kakšne so splošne določbe?

Delovni zakonik pravi, da neustreznost za delovno mesto ni nič drugega kot neusposobljenost za opravljanje določenega dela. Toda v resnici oseba morda ni popolnoma kriva za to, na primer, ne more opravljati dela zaradi svojega zdravja. Prav tako uprava podjetja ne bi smela odpustiti mladi specialist ki je šele prispel in še nima ustreznih delovnih izkušenj, so po tem členu lahko izjema le tisti strokovnjaki, ki nimajo ustrezne izobrazbe in zaradi tega podjetje utrpi izgubo. Osebe, ki je na dopustu ali je začasno nezmožna, ne morete odpustiti. V vseh drugih primerih je možna razrešitev zaradi neustreznosti položaja.

Koga lahko odpustijo zaradi neustreznosti položaja?

Preden zaposlenega odpustite z delovnega mesta, se je treba seznaniti z vsemi zakoni, saj se nekatere točke lahko štejejo za nezakonite, nato pa bo delodajalec moral plačati veliko vsoto denarja kot odškodnino. Glavni pogoj za zaposlitev je, da ima bodoči zaposleni določene veščine, izkušnje in znanje, zato, če vse to ni na voljo in zaposleni ne more opravljati svojega dela na ustrezni ravni, proizvodnja pa povzroča izgube, potem je povsem mogoče odpustiti zaposleni. V tem primeru bo zvenelo kot razrešitev po členu zaradi neustreznosti za položaj.

Vsak delodajalec ima svoje specifične kriterije in zahteve, ki jih mora delavec, preden se zaposli, natančno prebrati. Če kvalifikacije niso dovolj, lahko postopoma zvišuje svojo raven, sicer lahko delodajalec izvede certificiranje in zaposlenega pisno seznani z njegovimi rezultati.

Kakšni so razlogi za razrešitev?

Vsi razlogi, zaradi katerih je oseba lahko odpuščena s položaja, so razdeljeni v več kategorij:

1. Zaposleni lahko zaseda položaj, a hkrati dolgo časa biti na bolniški. Iz tega razloga je zelo težko odpustiti delavca, v tem primeru mora imeti zelo dolgotrajno invalidnost, in če je njegova bolezen ozdravljiva, potem delavec ni predmet odpuščanja.
2. Drugi razlog je nizka raven kvalifikacij. Tu se lahko delodajalec sooči tudi s precejšnjimi težavami. Dejstvo je, da lahko zaposleni vloži prošnjo za obravnavo na sodišču, saj niso vsi zadovoljni s takim besedilom, kot je odpuščanje zaradi neustreznosti položaja. Da bi zaposleni nenehno izpopolnjeval svoje sposobnosti, ga mora delodajalec poslati na posebne tečaje. Če kljub temu zaposleni ne izboljša svojih kvalifikacij, bi bilo v tem primeru primerno izvesti certificiranje za preverjanje znanja in spretnosti zaposlenega v organizaciji. Certificiranje je sestavljeno iz izpitov, ki so razdeljeni na dve vrsti: obvezni in na zahtevo vodstva. Na primer, zdravniki morajo v določenem roku opraviti obvezno certificiranje, in če so rezultati negativni, jih na podlagi rezultatov certificiranja odpustijo. Neskladje z zasedanim položajem je, kot pravijo, v tem primeru očitno.

Koga ni mogoče odpustiti, ker ni primeren za položaj?

Obstaja več zaposlenih, ki jih ni mogoče odpustiti zaradi neizpolnjevanja zahtev delovnega mesta in delodajalca:

1. Zaposleni, ki je bil v času certificiranja na dopustu.
2. Zaposlene, ki gredo na porodniški dopust.
3. Zaposleni, ki lahko predložijo potrdilo o dolgotrajni bolezni.
4. Zaposlene, ki so že na porodniškem dopustu.
5. Matere samohranilke, ki imajo otroke, mlajše od štirinajst let.

Posebno pozornost zakon namenja mladoletnim zaposlenim. Odpuščanje po členu zaradi neustreznosti položaja v tem primeru mora obravnavati poseben delovni organ.

Sporna vprašanja, ki se lahko pojavijo med razrešitvijo zaradi neustreznosti položaja

Da delodajalcu, ki se je odločil izkoristiti daljšo odsotnost delavca zaradi njegovega zdravstvenega stanja, odpoved ne bo povzročala prevelikih težav, bo moral vodja pridobiti posebna dokazila, na primer potrdila in zdravniški pregled zaposlenega, kjer bodo podrobno opisana vsa zdravstvena odstopanja. Za natančnejše rezultate ima delodajalec vso pravico stopiti v stik z zaposlenim in ga zaprositi za dodatni zdravniški pregled. Odpuščanje zaposlenega zaradi neustreznosti za položaj po certificiranju tudi ni vedno primerna možnost; vodja mora svojemu podrejenemu dati možnost, da se izboljša, za to bo moral opraviti dodatne tečaje in ponovno opraviti izpit.

Vsa sporna vprašanja je mogoče rešiti na drug način, na primer, lahko zaposlenemu ponudite drugačen položaj. Če delavec noče nastopiti druge zaposlitve, se lahko delodajalec mirno odloči za njegovo odpoved. Zelo pomembno je vedeti, da se bo moral delodajalec zaščititi v vseh pomenih besede, zato zakon priporoča zbiranje vseh pisnih dokazov o neprimernosti delavca. Odpoved zaradi neprimernosti za položaj je resna odločitev, zato je treba pravilno oceniti celotno strokovnost zaposlenega. V tem primeru ne more biti pristranskosti. Za takšno odločitev se ustanovi posebna komisija. Vsi dokumenti, ki bodo izdani v obravnavo komisiji, morajo vsebovati podpis zaposlenega, saj lahko po tem, ko gre zaposleni na sodišče, reče, da ni opravljal nobenega izpita ali tečaja. Zaposleni lahko zavrne podpis katerega koli dokumenta, vendar je v tem primeru treba sestaviti poseben akt, ki bo vseboval druge podpise, ki nakazujejo, da podpis osebe, ki je odpuščena, ni tam zaradi njegove zavrnitve.

Kako poteka certificiranje?

Če delavec ne opravi certificiranja, kot to zahteva zakon, lahko sledi odpoved zaradi neustreznosti delovnemu mestu, ki ga opravlja. Certificiranje pomaga preveriti raven usposobljenosti zaposlenih in obstaja določeno število poklicev, kjer je certificiranje predpogoj. Vključuje več stopenj:

1. Določeni so zaposleni, ki morajo opraviti certificiranje.
2. Člani certifikacijske komisije morajo vključevati predstavnike sindikatov, vodje oddelkov in zaposlene, ki se pripravljajo na certificiranje.
3. Izdelati je treba naročilo za certificiranje. Z vrstnim redom se morajo seznaniti vsi, ki pri tem sodelujejo.
4. Samo certificiranje se izvaja neposredno, kjer se poda karakteristika za vsakega zaposlenega, ki poda svoje poročilo in izkaže svoje strokovne sposobnosti in sposobnosti.
5. Pri certificiranju se sestavi poseben protokol, kjer vsi člani komisije seštejejo rezultate in se podpišejo.

Če se zaposleni ne pojavi na certificiranju iz neupravičenega razloga, ga samodejno ne opravi in ​​vodja ima vse razloge, da ga odpusti po členu zaradi neustreznosti položaja.

Vzdrževanje dokumentacije je zelo pomembna točka, saj ima vodja na njeni podlagi vso pravico prekiniti vsako sodelovanje z delavcem in izdati odredbo o odpovedi delovnega razmerja.

Kaj lahko stori delodajalec po certificiranju?

Če delavec ni opravil certificiranja in je izkazal, da ne more opravljati nalog, ki se od njega zahtevajo, sploh ni nujno, da bo temu sledila odpoved delavca zaradi neustreznosti delovnega mesta, ki ga opravlja. Vse bo odvisno od odločitve delodajalca. Na primer, vodja lahko obdrži zaposlenega na delovnem mestu, vendar od njega zahteva, da opravi dodatne tečaje in ponovno pridobi certifikat. Vodja lahko tudi seznani zaposlenega z vsemi prostimi delovnimi mesti in ponudi premestitev na drugo delovno mesto, ki je lahko bližje zaposlenemu v organizaciji.

Zadevo je mogoče rešiti na način, ki je za obe strani bolj primeren. Na primer, malo ljudem bo všeč vpis v delovno knjižico o odpuščanju zaradi neustreznosti zasedanega položaja, zaposleni pa ima lahko težave pri iskanju zaposlitve v drugi organizaciji. Zato v večini primerov tako vodja kot zaposleni sprejmeta odločitev o odpustitvi po dogovoru obeh strani z besedilom "Na lastno željo".

Kakšen je postopek odpuščanja delavca?

Takoj, ko ima vodja razlog, zakaj lahko odpusti svojega zaposlenega, pa naj gre za zdravstvene težave ali neuspešno opravljeno certificiranje, se izda posebna odredba. Toda delodajalec mora podrobno preučiti delovni zakonik Ruske federacije; odpuščanje zaradi neupoštevanja položaja zahteva tudi upoštevanje posebnega postopka. Šef lahko svojemu podrejenemu ponudi premestitev na drugo delovno mesto, če pa organizacija nima takšne možnosti, bo moral sprejeti pisno prošnjo. Pomemben dejavnik se šteje tudi, da se lahko odločitev o odpovedi pogodbe o zaposlitvi sprejme po dveh mesecih po overitvi. Če je sprejeta odločitev o odpustitvi zaposlenega z dela, se organizaciji izda odpoved o odpustu. Kot razlog za odpoved pogodbe je navedena neskladnost z zasedano funkcijo. Občan bo dolžan to odredbo prebrati in podpisati, nato pa bo zadnji dan svojega dela prejel končno plačilo. Vse informacije, da je pogodba prekinjena in delovna aktivnost zaposlenega v tej organizaciji preneha, se vpišejo v delovno knjižico, ki se izroči prejšnjemu delavcu.

Algoritem delovanja med postopkom odpuščanja

Razrešitev zaradi neustreznosti položaja je precej resen postopek. Zato se mora upravitelj držati naslednjih korakov:

1. Izpit je treba opraviti, z vsemi vidiki takega preizkusa se lahko seznanite v Pravilniku o certificiranju.
2. Do zaposlenega ravnajte z razumevanjem in mu ponudite druga prosta delovna mesta.
3. Vsi se zberejo Zahtevani dokumenti, ki so glavni razlogi za razrešitev, je tem dokumentom priložen tudi ukaz.
4. Po odpustu se naredi zaznamek, da je delavec odpuščen, in jasno naveden razlog za odhod. Nujno je treba navesti, da zaposleni ni mogel obvladati svojih nalog in ni opravil certificiranja.
5. Odpuščanje zaradi neustreznosti položaja ne predvideva nobenih dodatnih plačil; plače in za plačila za dopust, če ga ni imel časa vzeti.
6. Vsa plačila se izvedejo zadnji dan odhoda zaposlenega, vsi ustrezni vpisi pa se opravijo v delovni knjižici.

Takoj ko se izvede postopek razrešitve zaradi neskladnosti s položajem, se vse med vodjo in zaposlenim pogodbe o delu stop.

Primeri v sodni praksi

Med zaposlenim in delodajalcem pogosto nastane resen konflikt, ki se rešuje izključno v sodnem postopku. Na primer, zaposleni morda ni zadovoljen z rezultati certificiranja. V tem primeru vodji svetujemo, naj zelo skrbno razmisli o odpuščanju svojega zaposlenega. Navsezadnje zaposlenega pogosto nič ne stane dokazovanje, da ga delodajalec preprosto preživlja. Če pa se vodja obnaša pravilno in zaposlenemu zagotovi druga prosta delovna mesta v organizaciji, v primeru zavrnitve pa vse dokumentira, bo sodišče to dejstvo zagotovo upoštevalo. V sodni praksi obstajajo tudi situacije, ko delodajalec vztraja pri odpuščanju delavca in mu ne dovoli certificiranja; v tem primeru bo sodišče zagotovo na strani zaposlenega. Sodišče bo vsekakor postavilo vprašanje, zakaj vodja meni, da delavec nima pravice do opravljanja določenega delovnega mesta, enostavnega odgovora pa ne bo sprejelo, saj bo treba predložiti dokaze. Če sodišče meni, da je delodajalec prekoračil svoja pooblastila in njegovo vedenje ne ustreza službenim razmerjem, bo odpuščenega državljana mogoče vrniti na delovno mesto, vodja pa bo moral plačati tudi denarno odškodnino za moralno škodo.

Pri obravnavi takega vprašanja, kot je razrešitev zaradi neustreznosti položaja, arbitražno prakso pozna tudi veliko možnosti, ko se voditelji izkažejo za prav in zmagajo v prepiru. Toda za takšno odločitev mora organizacija sprejeti ustrezne ukrepe:

1. Zaposleni je ob zaposlitvi vse dobro vedel opisi delovnih mest, ki jih je moral opraviti na ustrezni ravni, pod njimi pa je bil podpis samega zaposlenega.
2. Zaposleni je vedel, da ima organizacija obvezno certificiranje, in je bil seznanjen s postopkom njegovega izvajanja, vendar ob pravem času ni mogel dokazati svojih kvalifikacij. Rezultate overitve mora podpisati tudi delavec.

Če so bili vsi dokumenti pravilno zbrani v daljšem časovnem obdobju, bo vprašanje odpuščanja rešeno hitro in nepristransko.

Če povzamemo, lahko sklepamo, da je odpuščanje zaradi neskladnosti s položajem delovno intenziven postopek in zahteva izpolnjevanje vseh zakonskih norm. Končno odločitev o odpustitvi zaposlenega lahko sprejme le vodja organizacije, zato je odgovoren za takšno odločitev. polna odgovornost. Zaradi nesposobnosti zaposlenega lahko pride do proizvodnih napak, zato lahko vodja svojega zaposlenega kaznuje. Več takšnih kazni bo povzročilo odpoved po posebnem členu delovnega zakonika, ki ga ni mogoče izpodbijati na sodišču. Vprašanje odpuščanja je mogoče rešiti sporazumno, zato lahko vodja organizacije svojemu zaposlenemu ponudi odpustitev na obojestransko željo obeh strani. V tem primeru zmagajo vsi. Delavec bo brez težav našel drugo zaposlitev, delodajalec pa se bo lahko izognil nepotrebnim težavam.

"Če tega ne želiš v dobrem smislu, te bom odpustil zaradi nedoslednosti!" - vodja v jezi kriči na podrejenega, ki ni opravil dodeljene naloge ali je slabo opravljal svoje funkcije. Toda ali se vodja, ki grozi z odpovedjo »po členu«, zaveda zahtevnosti in trajanja takšne odpovedi pogodbe o zaposlitvi? Navsezadnje se odpuščanje na pobudo delodajalca zelo pogosto konča delovni spori, ker se mnogi menedžerji preprosto ne želijo poglobiti v postopek odpuščanja, pozabijo na izpolnjevanje rokov in sklicevanje na bazo podatkov lokalnih predpisov ne pomaga vedno. Danes bomo govorili o morda enem najtežjih razlogov za odpuščanje - neustreznosti zaposlenega za položaj ali opravljeno delo zaradi nezadostnih kvalifikacij, potrjenih z rezultati certificiranja.

Pojem "certificiranje" in obveznost njegovega izvajanja

Na podlagi definicij v slovarjih in pravnih normah lahko rečemo, da je certificiranje postopek, ki se izvaja za ocenjevanje dela zaposlenega, ugotavljanje njegove poslovne lastnosti in kvalifikacije, da se ugotovi njegova primernost za položaj, ki ga zaseda.

Kaj pomeni kvalifikacija, je pojasnjeno v Umetnost. 195.1 delovnega zakonika Ruske federacije: To je raven znanja, veščin, strokovnih sposobnosti in izkušenj zaposlenega. Značilnosti kvalifikacij, ki jih mora zaposleni opravljati določene vrste poklicna dejavnost, ki jih vsebujejo poklicni standardi, ETKS in imenik kvalifikacij delovnih mest za vodje, strokovnjake in delavce.

Za tvoje informacije

Trenutno se aktivno razvijajo poklicni standardi, ki bodo na koncu nadomestili referenčne knjige o kvalifikacijah.

Temelji kvalifikacijske referenčne knjige in poklicnih standardov delodajalec pripravi opise delovnih mest. Določajo dolžnosti, pravice in odgovornosti zaposlenega na določenem delovnem mestu. Poleg tega lahko delodajalec v njih določi zahteve glede delovnih izkušenj in stopnje izobrazbe ter druge zahteve za posamezno delovno mesto (na primer posedovanje ene ali več tuji jeziki, sposobnost dela na računalniku).

Treba je opozoriti, da se za državne javne uslužbence pripravlja pravilnik o delovnih mestih, katerega določbe se upoštevajo pri certificiranju. In rezultati izvrševanja veljavnih uradnih predpisov Umetnost. 47 Zvezni zakon z dne 27. julija 2004 št. 79-FZ „O državni javni upravi Ruska federacija» se upoštevajo pri ocenjevanju poklicne dejavnosti zaposlenega med certificiranjem.

Treba je jasno in enotno opredeliti zahteve glede delovne dobe in izkušenj, strokovne usposobljenosti in izobrazbe za določeno delovno mesto oziroma poklic, tako da v postopku certificiranja, katerega rezultati so lahko razlog za odpoved delavca, ne pojavljajo se vprašanja glede razlage nekaterih določb navodil.

Glede obvezne narave certificiranja bomo povedali naslednje. Izvajanje tega postopka v komercialnih strukturah ni potrebno: tega ne zahteva niti delovni zakonik niti noben drug regulativni akt. Če pa se dejavnosti podjetja izvajajo na posebnem področju, kot je izobraževanje, bo certificiranje še vedno potrebno.

Toda za nekatera področja dejavnosti ali kategorije zaposlenih zakoni in resorni akti določajo obveznost izvajanja certificiranja. Naštejmo nekaj izmed njih:

• državni civilni in občinski uslužbenci;
• policisti;
• pedagoško osebje (Zvezni zakon z dne 29. decembra 2012 št. 273-FZ "O izobraževanju v Ruski federaciji");
• reševalci ( Umetnost. 24 Zvezni zakon z dne 22. avgusta 1995 št. 151-FZ "O reševalnih službah in statusu reševalcev");
• tožilski delavci, ki imajo razredne čine ali zasedajo položaje, za katere je predvidena dodelitev razrednih činov ( Umetnost. 41 Zvezni zakon z dne 17. januarja 1992 št. 2202-1 "O tožilstvu Ruske federacije");
• zaposleni v preiskovalnem odboru ( Umetnost. 21 Zvezni zakon z dne 28. decembra 2010 št. 403-FZ "O preiskovalnem odboru Ruske federacije");
• menedžerji enotna podjetja (Umetnost. 21 Zvezni zakon z dne 14. novembra 2002 št. 161-FZ "O državnih in občinskih enotnih podjetjih");
• delavci nevarnega proizvodnega obrata;
• osebe na položajih, povezanih z zagotavljanjem varnosti plovbe, letov in zemeljskega prometa Vozilo (člen 9 Odloka Vlade Ruske federacije z dne 30. avgusta 1993 št. 876 ) .

Za tvoje informacije

Če se zaposleni nenehno ne spopada z nalogami, svoje delo opravlja slabo ali sploh ne opravlja nobenih funkcij, ima delodajalec pravico uvesti nenačrtovano certificiranje. Njegovi rezultati so lahko tudi razlog za razrešitev. Upoštevajte, da v nekaterih predpisih, ki določajo postopek certificiranja delavcev posamezne kategorije, ga je mogoče izvesti z navedbo razlogov, v primeru katerih je možno certificirati zaposlenega nenačrtovano. Na primer glede na Odredba urada generalnega državnega tožilca Ruske federacije z dne 20. junija 2012 št. 242 Izredno certificiranje tožilskega uslužbenca se izvede v primeru bistvenih pomanjkljivosti v službi na zahtevo samega uslužbenca, pa tudi certifikacijske komisije tožilstev sestavnih subjektov Ruske federacije in enakovrednih specializiranih tožilstev. njim, Akademija državnega tožilstva pa ob napredovanju v višji položaj.

Dokumentarna podpora za certificiranje

Vsaka organizacija, institucija ali državni organ, ki je dolžan (ali želi) izvajati certificiranje svojih zaposlenih, mora imeti vrsto dokumentov, ki urejajo ta postopek. Najpomembnejša stvar je določba o certificiranju - v tem lokalnem regulativnem aktu mora delodajalec dovolj natančno opredeliti postopek certificiranja.

Za tiste organizacije in ustanove, na katerih področjih dejavnosti so bili sprejeti postopki za izvajanje certificiranja na ravni oddelkov, je veliko lažje - ustrezni dokumenti določajo glavne faze certificiranja, roke za obveščanje zaposlenih, postopek oblikovanja certifikacijske komisije in sprejemanje odločitev ter mnoga druga vprašanja. Toda tisti, za katere teh predpisov ni, bodo morali pripraviti svoje predpise. V tem primeru se lahko kot podlaga vzame ena od uredb na to temo.

Za tvoje informacije

Priporočamo, da pri pripravi pravilnika o certificiranju prevzamete vso odgovornost, saj lahko že potrditev takega pravilnika s strani osebe, ki za to nima pravice, povzroči razveljavitev rezultatov certificiranja in posledično ponovno vzpostavitev. zaposlenega ( Pritožbena odločitev sodišča avtonomnega okrožja Čukotka z dne 27. oktobra 2014 v zadevi št. 33‑173/14, 2‑25/14 ).

Poleg tega lokalni akt, mora obstajati odredba o certificiranju, urnik certificiranja, odredba o potrditvi certifikacijske komisije in pravilnik o njenem delu, zapisnik seje certifikacijske komisije, dokumentacija o preverjanju različnih lastnosti zaposlenega, drugi dokumenti, informacije o katerih in njihove oblike so lahko vsebovane v predpisih o certificiranju.

Postopek razrešitve

Dobili smo splošno predstavo o postopku certificiranja. Zdaj pa poglejmo, kako naj se delodajalec obnaša, če je na podlagi rezultatov dela certifikacijske komisije zaposleni prepoznan kot neprimeren za položaj, ki ga opravlja.

Torej, če delavec med certificiranjem ni mogel potrditi, da ima kvalifikacije, potrebne za določeno delovno mesto, lahko pogodbo o zaposlitvi odpove klavzula 3, del 1, čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije. Zakaj lahko? Ker zaposlenega ni treba odpustiti - delodajalec ga lahko pošlje na izpopolnjevanje ali premesti na drugo delovno mesto, ki ustreza njegovim kvalifikacijam.

1. Upoštevamo mnenje organa sindikata. Če je delavec, katerega kvalifikacije so na podlagi rezultatov certificiranja priznane kot nezadostne, član sindikata, 2. del, čl. 82 zakonika o delu Ruske federacije zavezuje delodajalca, da izvoljenemu organu pristojne primarne sindikalne organizacije pošlje osnutek odredbe o odpovedi ter kopije dokumentov, ki so podlaga za sprejetje te odločitve (potrdila, zapisnik seje атestacijske komisije itd.). ).

Izvoljeni organ primarne sindikalne organizacije v 7 delovnih dneh od dneva prejema teh dokumentov obravnava to vprašanje in pošlje delodajalcu svoje obrazloženo mnenje v pisni obliki.

Če je izvoljeni organ primarne sindikalne organizacije izrazil nestrinjanje s predlagano razrešitvijo, opravi v 3 delovnih dneh dodatna posvetovanja z delodajalcem ali njegovim predstavnikom, katerih rezultati se zabeležijo v protokolu ( Umetnost. 373 delovnega zakonika Ruske federacije). Če dogovora ne doseže, ima delodajalec po 10 delovnih dneh od dneva, ko je osnutek odredbe in kopije dokumentov poslal izvoljenemu organu primarne sindikalne organizacije, pravico do dokončne odločitve, na katero se lahko pritoži na pristojni državni inšpektorat za delo. Slednji nato obravnava vprašanje odpuščanja in, če je prepoznano kot nezakonito, delodajalcu izda zavezujoč nalog za vrnitev delavca na delo s plačilom za prisilno odsotnost.

Ne pozabite, da ima delodajalec pravico odpovedati pogodbo o zaposlitvi najpozneje v enem mesecu od dneva prejema obrazloženega mnenja izvoljenega organa primarne sindikalne organizacije. V tem obdobju se ne štejejo obdobja začasne nezmožnosti za delo zaposlenega, njegova bivanje na dopustu in druga obdobja odsotnosti zaposlenega, ko obdrži svoje delovno mesto (položaj).

Te odgovornosti ne gre zanemariti, saj če delavca odpustite brez upoštevanja mnenja izvoljenega organa primarne sindikalne organizacije (če ta obstaja), bo sodišče v primeru spora odpuščenega vrnilo na delo. , tudi če njegove kvalifikacije res ne ustrezajo položaju, ki ga zaseda (glej. Odločba mestnega sodišča v Sankt Peterburgu z dne 18. februarja 2014 št. 33‑1999/2014 ).

2. Ponujamo prosta prosta delovna mesta. Po navedbah 3. del, čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije odpoved zaradi klavzula 3, del 1, čl. 81 dovoljeno, če delavca s pisnim soglasjem ni mogoče premestiti na drugo delo, ki je na voljo delodajalcu (kot prosto delovno mesto ali delovno mesto, ustrezne kvalifikacije, pa tudi prosto nižje delovno mesto ali slabše plačano delo), ki ga delavec lahko opravlja glede na svoje zdravstveno stanje. V tem primeru je delodajalec dolžan ponuditi vsa razpoložljiva prosta delovna mesta na danem območju, ki izpolnjujejo navedene zahteve. Delodajalec je dolžan ponuditi prosta delovna mesta v drugih krajih, če je to določeno s kolektivno pogodbo, sporazumi ali pogodbo o zaposlitvi.

Plenum oboroženih sil RF v Resolucija št. 2 navedel, da delodajalec je dolžan predložiti dokaze, da je delavec zavrnil premestitev na drugo delovno mesto ali da delodajalec ni imel možnosti (npr. zaradi pomanjkanja prosta delovna mesta ali dela) delavca z njegovim soglasjem premesti na drugo delovno mesto, ki je na voljo temu delodajalcu (odstavek 31). To pomeni, da morajo biti ponudbe za delo pisne. Vendar pa je treba zabeležiti tudi zavrnitev ponujenih prostih delovnih mest.

Tukaj je primer ponudbe prostih delovnih mest.

Občinska proračunska predšolska izobraževalna ustanova

« Vrtec kombinirani tip št. 2"

(MBDOU "Vrtec št. 2")

Ref. Št. 3 Učitelju-defektologu

z dne 30. januarja 2015 T. A. Slabinina

Ponudba za premestitev na drugo delovno mesto

Na podlagi rezultatov certificiranja, opravljenega v MBDOU "Vrtec št. 2" 19. januarja 2015, je bilo ugotovljeno, da niste primerni za delovno mesto učitelja-defektologa (zapisnik seje certifikacijske komisije št. 1 ). Z ukazom direktorja z dne 21. januarja 2015 št. 7 "O ukrepih na podlagi rezultatov certificiranja" je priporočljivo, da vas z vašim soglasjem premestijo na drugo delovno mesto. V zvezi s tem vam ponujamo seznam prostih delovnih mest, ki so na voljo v MBDOU "Vrtec št. 2":

1. Mlajši učitelj - plača 10.000 rubljev.

2. Stražar - plača 5.000 rubljev.

V primeru zavrnitve ponujenih prostih delovnih mest bo pogodba o zaposlitvi z vami odpovedana v skladu s členom 3, del 1, čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije.

Prosimo, da nam svojo odločitev - soglasje za prenos ali zavrnitev - pisno sporočite do 04.02.2015.

Direktor Gostitelji/A. I. Gostitelji/

Prebral sem predlog in prejel kopijo. 30.01.2014, Slabinina

Naj vas spomnimo, da mora biti tak predlog sestavljen v dveh izvodih, od katerih eden s podpisom zaposlenega, ki ga je prebral, ostane pri delodajalcu. Zaposleni lahko izrazi svojo zavrnitev ali soglasje za eno od predlaganih prostih delovnih mest neposredno na izvodu delodajalca ali sestavi ločen dokument.

Po tem ima delodajalec dve možnosti:

1. če se delavec strinja z enim od prostih delovnih mest, se z njim sklene dodaten dogovor k pogodbi o zaposlitvi in ​​izda nalog za premestitev na obrazcu T-5. Tudi v veljavi 4. člen Pravilnika o vodenju in shranjevanju delovnih knjig, odobreno Z Uredbo Vlade Ruske federacije z dne 16. aprila 2003 št. 225 "O delovnih zvezkih", se morate o premestitvi vpisati v delovno knjižico. In seveda zabeležite nakazilo v svojo osebno kartico;
2. če se delavec ne strinja s predlaganimi prostimi delovnimi mesti ali jih delodajalec sploh nima, mu pogodba o zaposlitvi odpove. Preberite nekaj več o tem spodaj.

3. Izdamo nalog o odpustu. Pred izdajo odredbe preverite, ali odpuščena oseba ne spada v kategorije zaposlenih, s katerimi ni mogoče odpovedati pogodbe o zaposlitvi zaradi neskladnosti s položajem ali opravljenim delom zaradi nezadostne usposobljenosti, potrjene z rezultati certificiranja . In takšne kategorije obstajajo. Zlasti glede na 1. del, čl. 261 delovnega zakonika Ruske federacije odpoved pogodbe o zaposlitvi na pobudo delodajalca z nosečnico ni dovoljena, razen v primerih likvidacije organizacije ali prenehanja dejavnosti samostojni podjetnik posameznik. To pomeni, da na podlagi rezultatov certificiranja ne morete odpustiti noseče zaposlene.

Podobna prepoved je bila vzpostavljena 4. del, čl. 261 delovnega zakonika Ruske federacije Za:

• ženske z otrokom, mlajšim od treh let;
• matere samohranilke, ki vzgajajo invalidnega otroka, mlajšega od 18 let, ali majhnega otroka - otroka, mlajšega od 14 let;
• druge osebe, ki vzgajajo invalidnega otroka, mlajšega od 18 let, ali otroka, mlajšega od 14 let, brez matere;
• starši (drugi zakoniti zastopnik otroka), ki edini hranijo invalidnega otroka, mlajšega od 18 let, ali edini hranitelj otroka, mlajšega od 3 let, v družini, ki vzgaja 3 ali več majhnih otrok, če je drugi starš ( drugi zakoniti zastopnik otroka) ni član delovnega razmerja.

Poleg tega ne pozabite na prepoved odpuščanja na pobudo delodajalca (z izjemo odpuščanja v zvezi z likvidacijo organizacije), medtem ko je zaposleni na dopustu ali službenem potovanju ( del 6 art. 81 delovnega zakonika Ruske federacije).

Za tvoje informacije

Če ste odpuščeni zaradi klavzula 3, del 1, čl. 81 delovnega zakonika Ruske federacije predmet delavca, ki je predstavnik delovni kolektiv za sodelovanje v kolektivnih pogajanjih, ga ni mogoče razrešiti ali premestiti na drugo delovno mesto brez predhodnega soglasja organa, ki ga pooblašča za tako zastopanje ( Umetnost. 39 delovnega zakonika Ruske federacije).

Če je vse normalno in zaposleni ne spada v kategorijo tistih, ki jih ni mogoče odpustiti, izdamo nalog za odpuščanje - z uporabo enotnega obrazca T-8 ali obrazca, ki ga odobri organizacija. Toda v vsakem primeru je treba v stolpcu »Osnove« naročila odražati podrobnosti dejanja ali sklepa certifikacijske komisije o neustreznosti določenega zaposlenega za položaj ali opravljeno delo zaradi nezadostnih kvalifikacij. , ali podrobnosti naloga delodajalca, izdanega na podlagi rezultatov certificiranja.

Na podlagi 2. del, čl. 84.1 delovnega zakonika Ruske federacije Odpoved pogodbe o zaposlitvi je treba predložiti delavcu v podpis. Če tega dokumenta ni mogoče predložiti zaposlenemu ali se z njim noče seznaniti proti podpisu, se v nalogu (navodilu) naredi ustrezen vnos.

4. Pripravimo delovno knjižico. Po navedbah odstavek 14, 16 Pravila za vodenje in shranjevanje delovnih knjig Vpisi v delovno knjižico o razlogih za odpoved pogodbe o zaposlitvi se izvajajo v strogem skladu z besedilom delovnega zakonika Ruske federacije ali drugega zveznega zakona. Dajmo primer.

№ zapisi	datum			Podatki o zaposlitvi, premestitvi na drugo stalno službo, kvalifikacijah, odpuščanju (z navedbo razlogov in sklicevanjem na člen, določbo zakona)	Ime, datum in številka listine, na podlagi katere je bil opravljen vpis
	število	mesec	leto
1	2			3	4
…	…	…	…	…	…
8	06	02	2015	Odpovedana je bila pogodba o zaposlitvi	Naročilo z dne 02.06.2014
				zaradi neskladnosti	št. 11
				položaj zasedal zaradi
				nezadostne kvalifikacije,
				potrdili rezultati
				certificiranje, 3. odstavek 1. dela
				81. člen delovnega zakonika
				Ruska federacija.
				Direktor Hosts
				Seznanjen. Slabinina

Vpis o odpovedi pogodbe o zaposlitvi se overi s podpisom delavca, odgovornega za vodenje delovne evidence, pečatom delodajalca in podpisom odpuščene osebe ( 35. člen Pravil za vodenje in hrambo delovnih knjig). Zadnji delovni dan je potrebno delavcu izdati delovno knjižico, ki se ob prejemu podpiše v osebni karton in v knjigo za evidentiranje gibanja delovnih knjižic in vložkov vanje ( 41. člen Pravil za vodenje in shranjevanje delovnih knjig).

5. Drugi ukrepi za formalizacijo odpuščanja. Seveda si morate pridobiti osebno izkaznico.

XI. Razlogi za odpoved
pogodba o zaposlitvi (odpoved)Pogodba o zaposlitvi je bila odpovedana zaradi neskladja z delovnim mestom

delovna mesta zaradi nezadostne kvalifikacije, potrjene z rezultati certificiranja, 3. odstavek 1. dela 81. člena delovnega zakonika Ruske federacije O. I. Ručkina

(naziv delovnega mesta)

(osebni podpis)

(polno ime)

Delavec

Slabinina

(osebni podpis)

Prav tako je treba zaposlenemu plačati vse zneske, ki mu pripadajo, vključno z odškodnino za neizkoriščen dopust (Umetnost. 140 delovnega zakonika Ruske federacije).

Poleg tega glede na 4. del, čl. 84.1 delovnega zakonika Ruske federacije z dnem prenehanja pogodbe o zaposlitvi je delodajalec dolžan delavcu na njegovo pisno vlogo izdati overjene prepise listin v zvezi z delom in potrdilo o višini plače za dve koledarski leti pred letom. prenehanju dela (služba, druge dejavnosti) ( str. 3 str. 2 art. 4.1 zveznega zakona z dne 29. decembra 2006 št.  255-FZ "O obveznem socialnem zavarovanju za primer začasne invalidnosti in v zvezi z materinstvom").

Povzemite

Kot lahko vidite, je postopek odpuščanja zaposlenega na podlagi rezultatov certificiranja kot neprimernega za položaj, ki ga opravlja, precej zapleten. V primeru spora bo sodišče upoštevalo ne le skladnost s postopkom odpovedi pogodbe o zaposlitvi, ki ga obravnavamo, temveč tudi postopek certificiranja - ali je bil res izveden, ali ima delodajalec nabor dokumentov, ki opredeljujejo postopek za njegovo izvajanje. Sodišče pa bo zagotovo preverilo ugotovitve komisije o neprimernosti odpuščene osebe za položaj, ki ga opravlja. Zato, preden odpustite zaposlenega člen 3 del 1Umetnost. 81 TKRF, pomislite - morda je bolje poslati zaposlenega na nekaj usposabljanja, da bi izboljšal svoje sposobnosti?

Splošne določbe Enotnega tarifnega in kvalifikacijskega seznama dela in poklicev delavcev so bile odobrene z resolucijo Državnega odbora za delo in sekretariata Vsezveznega centralnega sveta sindikatov z dne 31. januarja 1985 št. 31/3‑ 30.

Odobreno z Resolucijo Ministrstva za delo Ruske federacije z dne 21. avgusta 1998 št. 37.

Določba 10 Resolucije Plenuma oboroženih sil Ruske federacije z dne 17. marca 2004 št. 2 "O uporabi delovnega zakonika Ruske federacije s strani sodišč Ruske federacije" (v nadaljnjem besedilu Resolucija št. 2).

Zvezni zakoni št. 79-FZ in z dne 2. marca 2007 št. 25-FZ »O občinska služba V ruski federaciji".

Zvezni zakon z dne 30. novembra 2011 št. 342-FZ "O službi v organih za notranje zadeve Ruske federacije in spremembah nekaterih zakonodajnih aktov Ruske federacije."

2. člen čl. 9 zveznega zakona z dne 21. julija 1997 št. 116-FZ "O industrijski varnosti nevarnih proizvodnih obratov."

»O ukrepih za zagotavljanje trajnostnega delovanja letalskih, pomorskih, rečnih in cestni promet leta 1993."

"O odobritvi Pravilnika o postopku certificiranja tožilskih delavcev organov in institucij tožilstva Ruske federacije."

Odobreno z Resolucijo Državnega odbora za statistiko Ruske federacije z dne 5. januarja 2004 št. 1 "O odobritvi enotnih oblik primarne računovodske dokumentacije za obračun dela in plač."