Запись в книжке увольнение по соглашению сторон. Образец записи в трудовой книжке увольнения по соглашению сторон

Руководство компании и работник решили, что больше не хотят сотрудничать и договорились о расторжении трудового договора по соглашению сторон. Как и любое увольнение, это необходимо правильно оформить и сделать правильную запись в трудовой книжке. Разберемся, как именно.

Самый мирный и удобный способ прекращения отношений между работником и работодателем предусмотрен статьей 78 ТК РФ и называется он увольнение по соглашению сторон. Это значит, что работник и работодатель могут договориться о расторжении договора и обговорить все условия. Примечательно, что эта статья ТК РФ очень лаконична, она не содержит никаких особых условий и требований. Из ее прямого толкования следует, что руководство компании и любой сотрудник могут расторгнуть контракт в любое время: на испытательном сроке, периоде нахождения на больничном, при беременности сотрудницы или планируемых переменах в организации (сокращения). Рассмотрим, как лучше всего документально оформить планируемые изменения.

Соглашение, заявление и другие документы

Чтобы оформить увольнение по соглашению сторон, кто-то должен первым проявить инициативу. Это может быть как работник, так и руководство организации. О принятом решении можно сообщить устно или письменно. Второй способ предпочтительнее, ведь бумажное или электронное извещение может потом служить доказательством того, кто был инициатором.

Традиционное заявление об увольнении в этом случае тоже не обязательно, но можно написать и его. Главный документ в этой процедуре — соглашение сторон о расторжении трудового договора. Никаких особых требований к содержанию этого документа российское законодательство не предъявляет, поэтому он может быть составлен в произвольном порядке, в зависимости от ситуации. Главное условие — его необходимо составить в письменной форме и удостоверить личными подписями сотрудника и работодателя. Фактически эта бумага будет являтся доказательством согласия их обоих на законное прекращение отношений. Именно этот документ будет фигурировать в приказе об увольнении работника. Кроме того, в нем необходимо учесть все договоренности, которые были достигнуты, например размер выходного пособия и порядок его выплаты.

Обязательные реквизиты этого документа:

• дата увольнения;
• продолжительность и время отпуска (по договоренности);
• размер выходного пособия (по договоренности);
• компенсации и иные выплаты;
• другие условия;
• подписи и реквизиты фирмы и сотрудника.

Выглядеть этот документ может так:

Соглашение имеет юридическую силу с момента подписания, и его можно аннулировать только в том случае, если обе стороны передумали расторгать трудовой договор. После подписания документа руководство компании издает приказ, а затем кадровик делает запись об увольнении по соглашению сторон в трудовой книжке работника.

Оформление записи

На основании приказа об увольнении (с ним нужно обязательно ознакомить работника под подпись) специалист по кадрам делает запись о свершившемся факте в трудовую книжку. На эту ситуацию распространяются общие правила оформления. Запись должна быть выполнена без ошибок и заверена подписью уполномоченного лица, как правило, кадровика.

В качестве основания нужно указать п. 1 ч. 1 статьи 77 ТК РФ . Вот так может выглядеть эта запись в трудовой:

уволить по соглашению сторон на основании п. 1 ч. 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Или как в образце:

После чего работник должен поставить свою подпись, а работодатель обязан рассчитать его в соответствии с действующим законодательством и достигнутыми между ними договоренностями. Полный расчет и трудовая книжка должны быть выданы на руки в последний рабочий день. Тогда же увольняемому должно быть выплачено выходное пособие, если оно было предусмотрено в договоренности.

Увольнение по соглашению сторон - самостоятельное основание для увольнения, для которого нужно согласие сторон трудового договора, оформленное в письменной форме.

Запись в трудовой книжке делается на основании приказа работодателя о прекращении трудового договора, но не самого соглашения.

Процедура увольнения по соглашению сторон

К такому соглашению стороны трудового договора должны прийти обоюдно. Обычно инициатором выступает одна сторона, а вторая соглашается с таким предложением.

Волеизъявление сторон оформляется письменно: составляется дополнительное соглашение к трудовому договору о его расторжении по соглашению сторон.

Закон не предъявляет каких-либо требований к этому документу, поэтому в него можно включать любые условия, о которых стороны договорились:

• о сроках расторжения трудового договора;
• о выплате работнику денежной компенсации;
• о сумме компенсации, если она не определена заранее самим трудовым договором или локальным актом организации;
• иные условия (о служебном жилье, оплате переезда, выплате годовой премии и т.п.).

Такое соглашение, подписанное сторонами, является основанием для издания работодателем приказа об увольнении работника (прекращении/расторжении трудового договора).

Отменить свое согласие на подобное увольнение в одностороннем порядке невозможно, нужно будет обоюдное согласие сторон об отмене заключенного соглашения.

В остальном процедура увольнения по соглашению сторон полностью соответствует общим правилам, установленным ст. 84.1 ТК РФ .

Внесение записи в трудовую книжку об увольнении по соглашению сторон

Делать запись в трудовой книжке типа «уволить по соглашению сторон» будет неверно.

Ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ предписывает вносить записи в трудовую книжку в строгом соответствии с формулировками законодательства и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ.

Прекращение трудового договора по соглашению сторон предусмотрено п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ ; следовательно, в трудовой книжке обязательно должна присутствовать ссылка на него.

Приведем примеры верных записей в графе 3 трудовой книжки работника, увольняющегося по соглашению сторон:

«Трудовой договор прекращен по соглашению сторон, Трудового кодекса Российской Федерации»

«Трудовой договор расторгнут по соглашению сторон, Трудового кодекса Российской Федерации»

Не будет ошибкой и запись «Уволен по соглашению сторон, Трудового кодекса Российской Федерации».

Как видим, формулировки «трудовой договор прекращен», «трудовой договор расторгнут» и «уволен» являются тождественными (что подтверждается, в том числе, унифицированной формой приказа об увольнении № Т-8, утв. Постановлением Госкомстата РФ № 1 от 04.01.2004).

1. Чем увольнение по соглашению сторон отличается от увольнения по другим основаниям.

2. Как оформить расторжение трудового договора с работником по соглашению.

3. В каком порядке исчисляются налоги и взносы с компенсации, выплачиваемой при увольнении по соглашению.

Трудовой договор с работником может быть расторгнут как по инициативе самого работника, так и по инициативе работодателя, а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Помимо этих оснований ТК РФ предусматривает также увольнение по «обоюдному согласию», то есть по соглашению сторон. Однако ситуация, когда и работник, и работодатель одновременно заинтересованы в прекращении трудовых отношений, на практике встречается крайне редко. Как правило, инициатором все равно является какая-то одна сторона, и чаще всего, работодатель. Тогда почему же работодатели предпочитают вместо увольнения, например, по сокращению численности или штата, «договариваться» с работниками? Ответ на этот вопрос Вы найдете в этой статье. Кроме того выясним, в чем особенности оформления и проведения процедуры увольнения по соглашению сторон, чем она может быть выгодна работодателю и работнику.

Увольнению по соглашению сторон в ТК РФ посвящена статья 78. И дословно содержание всей этой статьи звучит следующим образом:

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора

Больше каких-либо разъяснений, касающихся порядка проведения и оформления увольнения работника по соглашению сторон, ТК не содержит. Поэтому при расторжении трудовых отношений с работником по данному основанию следует руководствоваться сложившейся практикой, прежде всего, судебной, а также разъяснениями, которые дают отдельные ведомства, такие как Минтруд России.

Особенности увольнения по соглашению сторон

Для начала, давайте определим, чем увольнение по соглашению сторон принципиально отличается от увольнения по другим основаниям. Эти особенности как раз и объясняют, почему работодатели и работники в определенных ситуациях предпочитают разойтись, оформив соглашение.

• Простота оформления.

Все, что требуется для проведения увольнения по соглашению – это волеизъявление работника и работодателя, оформленное документально. При этом вся процедура может занять всего лишь один день – если день составления соглашения является днем увольнения. Ни работодатель, ни работник не обязаны заранее уведомлять друг друга о своем намерении расторгнуть трудовой договор. Кроме того, работодателю нет необходимости извещать службу занятости и профсоюз. Таким образом, очевидно, что для работодателя гораздо проще «расстаться» с работником по соглашению, чем, например, по .

• Возможность согласовать условия увольнения.

По смыслу самой формулировки «увольнение по соглашению сторон» расторжение трудового договора в данном случае возможно, если работник и работодатель согласились на выдвигаемые друг другом условия, то есть достигли соглашения. При этом условия могут быть самыми различными. Например, в соглашении можно предусмотреть выплату денежной компенсации работнику (выходного пособия) и ее размер, а также срок отработки, порядок передачи дел и т.д. Следует отметить, что выплата выходного пособия при увольнении по соглашению не является обязательным условием, а ее минимальный и максимальный размер законодательно не установлен. Также и срок отработки – его может не быть совсем (увольнение в день подписания соглашения), или, напротив, он может быть довольно длительный (более двух недель). Очевидно, каким образом эти условия увольнения по соглашению затрагивают интересы работника и работодателя: для работника преимуществом является возможность получить денежную компенсацию, а для работодателя – возможность установить необходимый срок отработки и передачи дел новому сотруднику.

• Изменение и аннулирование только по обоюдному согласию.

После того, как соглашение, устанавливающее определенную дату и условия увольнения, подписано работником и работодателем, внести в него изменения или отказаться от него возможно лишь по взаимному соглашению. То есть, работник, с которым подписано соглашение о расторжении трудового договора, не может в одностороннем порядке «передумать» увольняться или выдвинуть новые условия увольнения (Письмо Минтруда от 10.04.2014 № 14-2/ООГ-1347). В этом состоит одно из главных преимуществ увольнения по соглашению сторон для работодателя по сравнению, например, с увольнением работника по собственному желанию, при котором сотрудник вправе отозвать свое заявление об увольнении.

! Обратите внимание: В том случае если работник направляет письменное уведомление о своем желании расторгнуть или изменить подписанное ранее соглашение об увольнении, работодателю стоит ответить также в письменной форме, аргументировав свою позицию (пойти навстречу работнику или оставить соглашение без изменений).

• Отсутствие «исключительных» категорий работников, которые не подлежат увольнению по соглашению.

ТК РФ не предусматривает каких-либо ограничений в отношении работников, которые могут быть уволены по соглашению сторон. Поэтому нахождение работника в отпуске или на больничном не может рассматриваться как препятствие для расторжения с ним трудового договора по данному основанию, в отличие, например, от увольнения по инициативе работодателя (ч. 6 ст. 81 ТК). По соглашению могут быть уволены сотрудники, заключившие как срочный трудовой договор, так и бессрочный, а также работники в период испытательного срока.

Также с формальной точки зрения законодательство не запрещает увольнять по соглашению сторон беременную сотрудницу: такой запрет действует только при увольнении по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 261 ТК). Однако при расторжении договора с беременной женщиной работодатель следует быть особенно осторожным: во-первых, согласие на расторжение договора действительно должно исходить от самой сотрудницы, а во-вторых, если сотрудница на момент подписания соглашения об увольнении не знала о своей беременности, а узнала позже и изъявила желание аннулировать соглашение, суд может признать ее требование законным (Определение Верховного Суда РФ от 05.09.2014 № 37-КГ14-4).

• Не требуется специальных обоснований для увольнения.

В отличие, например, от увольнения за дисциплинарные нарушения, при котором работодателю необходимо иметь достаточные доказательства факта их совершения работником, увольнение по соглашению основано исключительно на воле сторон и не требует каких-либо доказательств или подтверждений (главное доказательство — само соглашение, подписанное сторонами). Таким образом, если работник «провинился», то увольнение по соглашению может быть выгодно обеим сторонам: работник избежит неприятной записи в трудовой книжке, а работодателю не придется дополнительно подтверждать законность увольнения.

Это основные отличительные особенности увольнения по соглашению сторон, которые и объясняют его привлекательность для обеих сторон трудовых отношений. Особенно увольнение по данному основанию «любят» работодатели: это наиболее быстрый и верный способ расстаться с неугодными работниками, который практически исключает возможность для работников оспорить его законность и восстановиться на работе – ведь они лично дали согласие на расторжение трудового договора. Конечно, речь идет о добровольном согласии работника на увольнение, а не о ситуациях, когда такое согласие получено под давлением или обманным путем (что, впрочем, работнику предстоит доказать в суде).

Порядок оформления увольнения по соглашению сторон

1. Оформление соглашения о расторжении трудового договора.

Такое соглашение между работником и работодателем является основанием для увольнения, поэтому оно в обязательном порядке должно быть оформлено документально. Однако форма соглашения об увольнении не регламентирована, то есть стороны вправе составить его в произвольной форме. Главное, что этот документ должен содержать:

• основание увольнения (соглашение сторон);
• дату увольнения (последний рабочий день);
• письменное волеизъявление сторон на расторжение трудового договора (подписи).

Соглашение о расторжении трудового договора может быть составлено:

• в виде заявления работника с письменной резолюцией работодателя. Этот вариант наиболее простой, однако подходит он в тех случаях, когда согласовывается только дата увольнения (которая указывается в заявлении);
• в виде отдельного документа – соглашения о расторжении трудового договора. Такое соглашение составляется в двух экземплярах, по одному для работника и работодателя. Помимо обязательных составляющих в нем могут содержаться дополнительные условия, о которых договорились стороны: размер денежной компенсации (выходного пособия), порядок передачи дел, предоставление отпуска с последующим увольнением и т.д.

1. Издание приказа на увольнение

Приказ на увольнение сотрудника по соглашению сторон, также как и на увольнение по другим основаниям, составляется по унифицированной форме Т-8 или Т-8а (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1) или по . При этом в приказе прописывается:

• в строке «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» — «Соглашение сторон, п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации»;
• в строке «Основание (документ, номер и дата)» — «Соглашение о расторжении трудового договора № … от … ».

1. Заполнение трудовой книжки

При увольнении сотрудника по соглашению сторон в его трудовой книжке делается следующая запись: «Трудовой договор прекращен по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»

Запись об увольнении заверяется работником, ответственным за ведение трудовых книжек, печатью работодателя, а также подписью самого увольняемого сотрудника (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»). Трудовая книжка выдается сотруднику в день увольнения (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ), а факт ее получения подтверждается подписью сотрудника в личной карточке и журнале учета трудовых книжек и вкладышей в них.

Выплаты при увольнении по соглашению сторон

В день увольнения сотрудника, то есть в последний рабочий день, работодатель должен полностью с ним рассчитаться (ст. ст. 84.1, 140 ТК РФ). Выплате подлежат следующие суммы:

• оплата труда за отработанное время (по день увольнения включительно);
• компенсация за неиспользованный отпуск;
• выходное пособие (если его выплата предусмотрена соглашением сторон).

! Обратите внимание: Окончательный расчет с сотрудником должен быть произведен в день прекращения трудового договора. Установить более поздний срок выплат (уже после увольнения) работодатель не вправе, даже если сам работник не возражает и такой срок предусмотрен соглашением о расторжении трудового договора (ст. 140 ТК РФ).

Расчет и выплата заработной платы за отработанные дни и компенсации за неиспользованный отпуск (удержание за отпуск, использованный авансом) при увольнении по соглашению сторон ничем не отличаются от аналогичных выплат при увольнении по другим основаниям. Поэтому более подробно остановимся на «специфической» выплате – денежной компенсации в виде выходного пособия.

Как уже говорилось, сумма выходного пособия не имеет каких-либо законодательно установленных ограничений и определяется лишь соглашением сторон. На практике чаще всего сумма выходного пособия устанавливается работнику:

• в виде фиксированной суммы;
• исходя из должностного оклада (например, в двойном размере должностного оклада, установленного трудовым договором);
• исходя из среднего заработка за определенный период после увольнения (например, в размере среднего заработка за два месяца после увольнения).

! Обратите внимание: Если размер выходного пособия устанавливается из расчета среднего заработка, его сумма определяется в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы». При этом порядок расчета среднедневного заработка для выплаты выходного пособия отличается от того, который используется для начисления отпускных и компенсаций за неиспользованный отпуск. Среднедневной заработок для выплаты выходного пособия исчисляется путем деления суммы выплат, включаемых в расчет, за последние 12 календарных месяцев, предшествующих дню увольнения, на количество фактически отработанных за этот период дней (абз. 5 п. 9 Постановления № 922). Таким образом, сумма выходного пособия зависит от количества рабочих дней в том периоде, за который оно выплачивается.

Налоги и взносы с выходного пособия по соглашению сторон

• НДФЛ с выходного пособия, выплачиваемого при увольнении по соглашению сторон

В соответствии с п. 3 ст. 217 НК РФ, не облагаются НДФЛ следующие выплаты, связанные с увольнением работников:

• выходное пособие,
• средний месячный заработок на период трудоустройства,
• компенсации руководителю, заместителям руководителя и главному бухгалтеру организации,

при условии, что сумма таких выплат не превышает в целом трехкратный размер среднего месячного заработка (шестикратный – для работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях). Суммы превышения трехкратного (шестикратного) среднего месячного заработка облагаются НДФЛ в общем порядке (Письмо Минфина России от 03.08.2015 № 03-04-06/44623).

! Обратите внимание: Согласно разъяснениям Минфина РФ, в целях применения п. 3 ст. 217 НК РФ необходимо учитывать следующее:

• Если выходное пособие, причитающееся работнику при увольнении по соглашению сторон, выплачивается ему по частям, то в целях определения суммы пособия, не облагаемой НДФЛ, необходимо суммировать все выплаты пособия , даже если они производятся в разные налоговые периоды (Письмо Минфина России от 21.08.2015 № 03-04-05/48347).

• Для определения трехкратного (шестикратного) размера среднего месячного заработка следует руководствоваться ст. 139 ТК РФ и порядком исчисления средней заработной платы (среднего заработка), установленным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (Письмо Минфина России от 30.06.2014 № 03-04-06/31391). Средний дневной заработок рассчитывается в следующем порядке:

* Расчетный период – равен 12 предшествующим календарным месяцам

• Взносы с выходного пособия, выплачиваемого при увольнении по соглашению сторон

По аналогии с НДФЛ, страховые взносы в ПФР, ФФОМС и ФСС не начисляются на суммы выплат в виде выходного пособия и среднего месячного заработка на период трудоустройства, не превышающие в целом трехкратный размер среднего месячного заработка (шестикратный – для работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях) (пп. «д» п. 2 ч. 1 ст. 9 Закона № 212-ФЗ, пп. 2 п. 1 ст. 20.2 Закона № 125-ФЗ). Часть выходного пособия, выплачиваемого при увольнении по соглашению сторон, превышающая трехкратный (шестикратный) размер среднего месячного заработка, облагается страховыми взносами в общем порядке (Письмо Минтруда России от 24.09.2014 № 17-3/В-449).

• Налоговый учет компенсации при увольнении по соглашению сторон

Работодатели, применяющие как ОСН, так и УСН, имеют право учесть в расходах на оплату труда суммы выходного пособия сотрудникам, увольняемым по соглашению сторон (пп. 6 п. 1, п. 2 ст. 346.16; п. 9 ст. 255 НК РФ). Главное условие: выплата такого пособия должна быть предусмотрена трудовым или коллективным договором, дополнительным соглашением к трудовому договору или соглашением о расторжении трудового договора. Выходное пособие учитывается для целей налогообложения в полной сумме без каких-либо ограничений.

Считаете статью полезной и интересной – делитесь с коллегами в социальных сетях!

Остались вопросы – задавайте их в комментариях к статье!

Нормативная база

1. Трудовой Кодекс РФ
2. Налоговый кодекс РФ
3. Федеральный закон от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования»
4. Федеральный закон от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»
5. Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»
6. Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»
7. Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»
8. Определение Верховного Суда РФ от 05.09.2014 № 37-КГ14-4
9. Письма Минтруда

• от 10.04.2014 № 14-2/ООГ-1347
• от 24.09.2014 № 17-3/В-449

10. Письма Минфина России

• от 03.08.2015 № 03-04-06/44623
• от 21.08.2015 № 03-04-05/48347
• от 30.06.2014 № 03-04-06/31391

Как ознакомиться с официальными текстами указанных документов, узнайте в разделе

♦ Рубрика: , , .

В соответствии со статьями 67 и 72 ТК РФ, внесение записи в ТК осуществляется на базисе заключённого в момент устройства на работу трудового договора (ТД). То есть, при приёме специалиста, вы изначально достигнете соглашения о том, что он станет вашим работником добровольно, без принуждения с вашей стороны.

Исключений в этом смысле не существует . И расторгая производственные отношения – между вами должно сложиться то же непринуждённое взаимодействие.

Обозначенные статьи ТК РФ оглашают, что внесение любых изменений в отношения, сложившиеся на основе ТД, основанные на доброй воле сторон, оформляются соответствующим письменным свидетельством. Соглашение – письменный документ, констатирующий достижение согласия об аннулировании ТД.

На основании статьи 78 ТК РФ в данной ситуации расторжение трудовых отношений может производиться в любое удобное время, беспрепятственно и без осложнений правового и иного характера. Взаимно обусловленное желание – достаточное основание для прекращения нецелесообразных действий.

Непосредственно внесение записи совершается с опорой на п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Процедура делопроизводства предусматривает формирование документационного оборота по заведённому порядку, с выполнением правил и нормативных стандартов. Внесённая вами в ТК запись получит юридическую силу, путём соблюдения основных положений организационного плана:

1. Соглашение о расторжении ТД оформляется в виде документа, подписывается и скрепляется печатью организации.
2. Оно опирается на положения, пункты и подпункты ТД. Особых требований к нему не предъявляется, но внимание нужно обратить на то, что может впоследствии стать причиной конфликта. Эти моменты надлежит предусмотреть.
3. Соглашение должно включать все сопутствующие увольнению фрагменты деятельности, к ним относится и проведение взаиморасчётов.
4. На основании составленного соглашения составляется приказ об увольнении. Работодатель обязан его подписать.
5. Приказ должен быть оформлен (зарегистрирован).
6. Увольняющегося надлежит ознакомить с ним под роспись за 3 дня до получения на руки ТК или ранее.
7. На основании оформленного по всем правилам приказа, вносится запись в трудовую
8. При выдаче документа на руки вносится , которая должна быть прошита и с пронумерованными листами. Как прошить журнал учета трудовых книжек — читайте .

При несоблюдении последовательностей или ненадлежащем оформлении предварительной документации, запись, внесённая вами в трудовую книжку работника, может быть признана недействительной, что повлечёт определённые сложности для обеих сторон. Регулируются законом и .

После процедуры составления соглашения и правильной подготовки приказа, у вас появляется возможность внесения записи в ТК. Отнеситесь к этому процессу внимательно и тщательно перепроверьте все исходные сведения.

При внесении, откройте ТК на той странице, где была сделана последняя имеющаяся запись . Вполне вероятно, что эта запись сделана вами в тот момент, когда началось сотрудничество с увольняющимся работником.

Обратите внимание на первую графу, где проставлен очередной порядковый номер. Соответственно, ниже вы проставите тот номер, под которым появится ваша запись об аннуляции ТД.

Проверьте, чтобы начало её внесения не сбивалось с выбранной вами строчки , запись должна вноситься ровно. Каждая графа заполняется от начала одной и той же строчки.

Далее, во второй графе внесите в запись дату увольнения вашего работника. Она включает в себя: число, месяц, год. Запись в ТК может вноситься не в день выдачи, а заранее. Обратите внимание на то, что дата будет соответствовать дню увольнения, а не производимой записи.

Основой производства внесения всех сведений о трудовой жизни лица, составляет третья графа. Она включает все данные о трудовых передвижениях, а также о причинах, их сопровождающих. Все они должны выглядеть стандартно и отражать требования правовых нормативов.

Фразу об увольнении необходимо строить лаконично , корректно, с опорой на нормативную базу и при использовании регламентированных терминов и выражений.

Буквально написанная вами фраза будет практически дословно такой: «Трудовой договор прекращён по соглашению сторон, пункт 1, части 1, статьи 77 Трудового Кодекса РФ».

Не меняя графу, здесь же, но чуть ниже дайте сведения о себе как о лице, ответственном за производство записей в ТК (должность, фамилия, инициалы). В четвёртой графе вносится приказ, на основании которого производилась процедура. Он должен содержать информацию:

• даты издания,
• порядкового номера.

Заключение

Обозначенный способ решения вопроса, когда взаимодействие в производственных отношениях не сложилось по тем или иным причинам, можно назвать принципиально эффективным. Причём он имеет неоспоримые преимущества в сравнении с другими формами расторжения ТД.

Специалисты в области трудового права повсеместно рекомендуют достигать соглашения в любых, самых сложных ситуациях.

Чаще всего в нашей стране, если верить статистике, происходит увольнение по собственному желанию. Это значит, что работник осознанно стремится сменить место своей работы, ища дальнейшей перспективы и развития в других местах.

Запись об увольнении по всем правилам ведения трудовых книжек ставит, либо сотрудник отдела кадров, либо же сам работодатель.

Конечно, данная запись должна отвечать ряду требований и вместе с этим не противоречить закону. Каждая запись, оставленная в трудовой, несет в себе особую ценность, и запись об увольнении не исключение. По тому, как вы оставите запись в трудовой книжке работника, будут оценивать престиж вашей фирмы другие работодатели , да и сам работник.

Поэтому если вы хотите так косвенно показать, что у вас достаточно серьезная организация, а также опытные и профессиональные сотрудники, проследите за тем, чтобы в трудовую книгу была внесена правильная запись. Сегодня все больше и больше внимания уделяется формулировке определенных записей в трудовой, однако и работников, и работодателей, и сотрудников отдела кадров уже с 2002 года смущает одна единственная запись, которая может стоять в трудовой книге после увольнения.

Звучит она примерно так: уволен по соглашению сторон . Что означает данная фраза, а главное, в каких случаях она применима – читайте в нашей статье.

На какие нормативные документы опираются при увольнении?

Формулировка «увольнение по соглашению сторон» в Трудовом кодексе относительна новая. Она появилась в 2002 году, когда в кодекс было внесено огромное количество изменений. Поначалу, сами работодатели ломали голову над тем, что обозначает данная причина увольнения.

Но время шло и постепенно, работая с практикой, люди поняли мысль законодателя и стали применять формулировку по надобности.

Увольняясь по соглашению сторон, необходимо руководствоваться некоторыми нормативно-правовыми актами. Первый, это, конечно же, Трудовой кодекс. Мало того, что увольнение должно быть следствием желания обеих сторон или одной стороны , также важно, чтобы причина увольнения не противоречила законодательству.

Если в плане законодательного закрепления стоит ссылаться на Трудовой кодекс, то в плане оформления в трудовой книге стоит в первую очередь смотреть на положения, прописанные в инструкции по заполнению и ведению трудовых книг.

Также необходимо отдавать должное и локальным нормативным актам. Например, если устав организации или же сам трудовой договор исключает возможность увольнения по соглашению сторон , значит такое действие невозможно априори.

Как правильно внести запись в трудовую книгу?

Прежде, чем говорить о том, как правильно вносить запись в трудовую книгу, которая касается соглашения сторон, нужно разобраться в том, что же из себя представляет такое увольнение и чем таким разительным оно отличается от увольнения по собственному желанию.

Многие работодатели и кадровики ломают голову над этим вопросом. Также недоумевают, увидев подобную запись и сами работники, а все вот почему.

Работники и работодатели должны прийти к консенсусу в данном вопросе. Если увольнение производится по собственному желанию , то подразумевает факт того, что работник готов покинуть организацию, где осуществлял трудовую функцию с готовностью, но вот работодатель не стремится его отпустить . Это означает факт того, что работник увольняется по собственному желанию, а работодатель далеко не приветствует данное решение о разрыве трудового договора, но согласно кодексу просто не имеет право удерживать работника.

Если говорить об увольнении по соглашению сторон, то все тут предельно просто – и работник, и работодатель рады и готовы разорвать трудовой договор тут же .

Конечно, такая запись демонстрирует то, что при уходе работника со своего места работы не возникало никаких конфликтов со стороны работодателя.

Теперь непосредственно перейдем к тому, как необходимо вносить запись в трудовую книгу.

Сотрудник отдела кадров или работодатель должен достать трудовую работника из личного дела. Пропустив главный разворот, открываем трудовую там, где находится бланк.

Ставим в крайней левой колонке порядковый номер записи, а также дату, когда она делается.

Теперь в колонке где обозначена информация о сведениях о работе нужно написать причину увольнения, название организации, а также с какой конкретной должности уволен работник.

Далее в следующей колонке ставим наименование приказа об увольнении. Если говорить более конкретно, то именно номер локального нормативного акта по организации и дата его вынесения. В приказе обычно сотрудников знакомят с фактом увольнения конкретного работника и причиной.

Завершающим штрихом является постановка соответствующей печати и подписи работодателя.

Помните о том, что все сделанные записи и пометки в трудовой книжке должны быть хорошо читаемы, то есть, сделаны понятным почерком. Избегайте помарок, ведь трудовая книжка — это официальный документ.

Формулировка записи

Для многих сотрудников отделов кадров до сих пор остается секретом правильность написания в бланке трудовой такого основания, как соглашение сторон. А, между прочим, о том, как правильно вписать данную информацию в трудовую книжку уже было сказано в соответствующих пунктах инструкции для сотрудников отдела кадров.

Запись должна содержать информацию о названии организации, о факте увольнения с определенной должности и причины. Так, к примеру, запись об увольнении по соглашению сторон может выглядеть так: «ООО Лютик. Уволен с должности программиста по соглашению сторон».

Такая запись считается правильной и именно ее можно использовать как шаблон по внесению подобных записей в трудовую книжку.

Заполнение трудовой книжки при увольнении по соглашению сторон, образец (пример) записи:

На этом все сложности по занесению информации в трудовую книжку заканчиваются.

Полезное видео

Подробнее с вопросом об увольнении по соглашению сторон Вас ознакомит видео:

Заключение

Увольнение по соглашению сторон, пожалуй, один из самых лучших видов увольнения. Ведь это означает что ни у вас, ни у вашего работодателя нет претензий друг к другу, и вы спокойно можете искать новую работу, а работодатель — нового человека на вашу должность.

Не бойтесь новых формулировок, лучше найдите вес ответы на свой вопрос в законодательстве и не бойтесь перемен и новшевств.