Ejemplos de programas de adaptación. Organización de la adaptación de nuevos empleados. Objeto del programa de adaptación

Un recién llegado se une a la organización. Es estresante para él. Incluso si tiene experiencia en una determinada profesión, especialidad o puesto, “el diablo está en los detalles”: cada organización tiene sus propios matices que pueden arruinar la vida y convertirse en un obstáculo insuperable en el camino de un recién llegado. Aquí la adaptación laboral del personal puede ayudarnos. La adaptación es una tarea compleja y responsable en la gestión de personal. Los factores de estrés no son sólo matices en el contenido. actividad laboral. El entorno, las características del equipo de trabajo y el modo de funcionamiento cambian. Incluso si el horario de trabajo es el mismo que en tu trabajo anterior, es posible que tengas que viajar más tiempo y levantarte más temprano, lo que sin duda requiere algo de tiempo para acostumbrarte.

Si no desea crear un ciclo de recién llegados a su organización, despidiéndose constantemente de los candidatos encontrados y reorganizando la búsqueda, enviando solicitudes a los gerentes de contratación, debe encargarse de un sistema bien construido para integrar a los nuevos empleados en la estructura y las relaciones existentes. La adaptación es una solución, una oportunidad para cambiar una situación estresante.

Así, el principal objetivo de la adaptación como herramienta de gestión de recursos humanos es reducir los costes de la organización:

• los principiantes, cuando un colega recién creado no trabaja a plena capacidad debido a la falta de confianza en sí mismo, el miedo al fracaso, el escaso conocimiento de los procesos de negocio, estructura organizativa;
• gasto de tiempo del gerente y de los empleados que, debido a la organización analfabeta del proceso o su ausencia total, se ven obligados a distraerse constantemente capacitando y consultando a un recién llegado (la comunicación debe ser reflexiva);
• relacionado con nivel alto rotación de personal.

Además, adaptando adecuadamente a un empleado, le ayudas a:

• gane rápidamente confianza en sus habilidades;
• empezar a disfrutar del trabajo, lo que aumenta la productividad;
• Únete al equipo de trabajo, siéntete miembro más del equipo.

Y finalmente, los empleados de la organización también reciben su bonificación por participar en el proceso de adaptación:

• la adaptación proporciona experiencia en tutoría, coaching y desarrollo personal;
• posible inclusión en reserva de personal gerentes.

Cómo organizar el proceso

La organización de la gestión de la orientación profesional y de la adaptación del personal podrá encomendarse a diversas unidades estructurales y funcionarios, dependiendo de la escala de su institución (empresa): departamento de personal, servicio de gestión de personal, departamento de personal, director de personal, especialista en personal, etc.

El proceso de adaptación del personal debe estar establecido en un acto regulatorio local, que puede denominarse "Reglamento sobre adaptación del personal", "Instrucciones para la incorporación de nuevos empleados", "Reglamento sobre la superación de la prueba en la contratación", etc.

Este será el documento principal que asigne información sobre los deberes y responsabilidades para las distintas etapas del período de ajuste a los funcionarios de la organización.

También es necesario determinar qué documentos se redactarán en cada etapa del proceso, desarrollar sus formularios y aprobarlos, proporcionando documentos modelo como anexos al acto normativo local.

Considere si recompensará a los empleados que participen en el proceso de compromiso de nuevos empleados y cómo lo hará. Quizás para los responsables de recursos humanos este trabajo serán incluidos en sus responsabilidades laborales, pero para los empleados seleccionados como mentores, se pueden establecer bonificaciones por tutoría o proporcionar medidas motivación no material. Estas disposiciones pueden incluirse tanto en las normas locales acto normativo y desarrollar una regulación independiente sobre tutoría.

Por supuesto, todos los funcionarios involucrados en la contratación de nuevos empleados deben estar familiarizados con estos documentos al momento de su firma.

Formas y tipos de adaptación.

Un empleado puede requerir adaptación en Diferentes situaciones y para varios factores, por lo que existen varios tipos:

• adaptación profesional del personal: se dominan conocimientos, destrezas y habilidades de un determinado área de trabajo;
• psicofisiológico: el empleado se acostumbra al nuevo estrés, tanto físico como psicológico, domina las características específicas de las condiciones de trabajo: el nivel de monotonía, ritmo, ruido, iluminación, vibración, organización del lugar de trabajo;
• adaptación socio-psicológica: el empleado se involucra en la vida del equipo, se familiariza con sus tradiciones, valores y normas;
• organizacional y administrativo: el recién llegado se familiariza con la estructura organizacional, la interacción de su unidad con otras unidades de la organización, comprende su papel en proceso de producción;
• económico: familiarización con el sistema de remuneración de la organización, el sistema de motivación material e inmaterial, acostumbrándose al nuevo nivel de ingresos;
• sanitario e higiénico: el empleado domina los nuevos requisitos de la disciplina de producción, se familiariza con las reglas internas regulaciones laborales, se acostumbra a cocinar lugar de trabajo en nuevas condiciones, cumplir con los requisitos de seguridad y protección laboral establecidos en esta empresa.

La adaptación del personal en una empresa se puede realizar de diversas formas. Formas de adaptación del personal:

• eventos educativos en forma de conferencias y seminarios;
• entrenamientos;
• sesiones individuales con un mentor o coach;
• Formación en el puesto de trabajo bajo la dirección de un mentor.

Algunos eventos pueden tener lugar tanto dentro como fuera de los muros de la organización, por ejemplo en un centro recreativo.

Además, las actividades de participación pueden ser realizadas tanto por los empleados de la organización como con la ayuda de formadores y expertos invitados.

Adaptación del personal en una organización usando un ejemplo. experiencia extranjera le permitirá aplicar métodos como coaching, incipiente, despido, adscripción, aprendizaje a distancia (curso en línea).

Control de adaptación

La adaptación es un proceso necesario. Durante el período de adaptación, el empleado deberá estar bajo constante supervisión por parte de funcionarios cuyas responsabilidades incluyan la participación en este proceso.

Esto implica que se deben aplicar etapas de adaptación del personal, cada una de las cuales finaliza con una evaluación intermedia. Es decir, el empleado actuará según un determinado programa diseñado para un período determinado.

Cada etapa está documentada: tareas escritas, informes de progreso y evaluación de un mentor. Esta tecnología le ayudará si llega a la conclusión de que el empleado no pasó la prueba y decide despedirlo por este motivo.

Además, el programa de investigación del sistema de adaptación del personal se basará en los datos reflejados en estos documentos. Con la ayuda de análisis, verá con qué éxito funciona su sistema, dónde y cómo se puede ajustar.

Recuerda que hay varias categorias Empleados que necesitan involucrarse e integrarse en la estructura existente de la empresa:

• Graduados Instituciones educacionales quienes ingresan a trabajar por primera vez;
• empleados que ya tienen experiencia profesional ingresando a su organización;
• empleados de su organización transferidos a otro puesto;
• mujeres que regresan de su baja por maternidad;
• trabajadores discapacitados;
• empleados que hayan realizado cursos de formación avanzada, etc.

Programa de adaptación de personal, muestra.

opinión especial

Para nosotros, el proceso de adaptación comienza con una oferta, donde, además del puesto, responsabilidades y salario, escribimos sobre nuestras tradiciones, algunas reglas que hemos adoptado (por ejemplo, que es costumbre que nos dirijamos a todos como “ usted”, independientemente de su estatus y edad), establezca claramente objetivos para el período de prueba y describa el sistema de motivación con suficiente detalle.

En el proceso de incorporación de un nuevo empleado, queremos resolver tres problemas:

• tomar una decisión final sobre si una persona es adecuada para nosotros o no;
• llevarlo a una buena eficiencia en el menor tiempo posible;
• “infectar” a una persona con la empresa, dejarle claro que es bienvenido aquí y que está dispuesto a invertir en su desarrollo y comodidad.

Para ello, cuando llega un nuevo empleado, durante las primeras horas un especialista en personal se ocupa de él: le muestra la oficina, le presenta a las personas que necesitará el primer día y a su vecinos inmediatos. El primer día laborable el empleado recibe plan detallado acciones con puntos de control, presentación sobre la empresa y recursos corporativos generales. Al final de la jornada, el especialista de RRHH le pregunta sobre sus impresiones del primer día.

Por otro lado, el gerente carga al nuevo empleado con tareas y observa atentamente cómo las afronta, qué preguntas hace y qué nivel de instrucción necesita.

En algunos departamentos pedimos a los compañeros que sigan adelante. gran compañía a almorzar y llevar al nuevo empleado con él para que pueda conocer a todos más rápido. Esto es similar a la práctica del compañero adoptada por algunas empresas occidentales.

Al final de la primera semana recopilamos un breve comentario del jefe, de los compañeros y del propio empleado y, en función de los resultados, ajustamos algo en el conjunto de tareas, si es necesario. Luego brindamos el mismo tipo de comentarios después de un mes de trabajo y un par de semanas antes de completarlo. período de prueba Ya estamos recopilando completamente toda la información.

Para los empleados con menos experiencia, ofrecemos además un mentor que les ayuda a afrontar nuevas tareas.

En la red World Gym intentamos prestar suficiente atención al proceso de adaptación de los empleados. Después de todo, como usted sabe, el empleado toma la decisión de continuar cooperando con la empresa durante las primeras semanas. Por tanto, la carga en el período inicial es lo más alta posible.

Contamos con varios programas de incorporación para nuevos empleados en nuestra red. En primer lugar, la formación de bienvenida es una formación de bienvenida introductoria, cuyo objetivo es presentar la historia de la red, la marca y los eventos clave de la red. Es decir, esta es una historia viva y emotiva sobre la red. Aquí hablamos de las oportunidades que tienen los empleados. Por ejemplo, consigue el título de “Mejor Empleado del Mejor Club de Red” y asiste a la convención internacional World Gym en Las Vegas.

Uno mas etapa importante En la adaptación podemos considerar el aprendizaje. Este bloque es bastante grande y de largo plazo. Transmitimos a los nuevos empleados el conocimiento y la comprensión de los productos de fitness, las tecnologías de trabajo, los estándares de comunicación, etc. del Club.

Y un punto más que es importante en el proceso de adaptación. Se trata de la presencia obligatoria de un mentor cerca, una persona que apoyará y guiará al recién llegado en estas primeras etapas. No todo el mundo se siente cómodo con el papel de mentor, por lo que la elección debe ser muy equilibrada.

Cuando una persona se enfrenta a algo nuevo, experimenta estrés; ésta es su esencia. La naturaleza del peculiar "miedo al cambio" es simple: se explica por el instinto de autoconservación. Al acostumbrarse a la forma de vida actual, una persona percibe inconscientemente el cambio como una amenaza a la seguridad personal y todo lo nuevo le causa malestar.

Según las estadísticas, alrededor del 90% de los empleados que renunciaron dentro de los seis meses posteriores a su incorporación a la empresa tomaron esta decisión durante su primer día en el equipo. La razón de esto es la falta de adaptación, ignorando las medidas de adaptación por parte de la dirección de la empresa.

La adaptación (del latín adapto) es el proceso de llegar a un acuerdo armonioso con el mundo exterior, por un lado, y con las características psicológicas únicas de uno, por el otro, lo que implica la capacidad de distinguir entre imágenes del mundo exterior, imágenes subjetivas, así como la capacidad de influir eficazmente ambiente(del diccionario explicativo de psicología analítica).

La adaptación es una etapa difícil en la vida de un principiante, independientemente de su nivel de conocimientos, habilidades o principios morales. Para que el proceso de “acostumbramiento” sea fácil y cómodo, la empresa debe desarrollar un programa claro de adaptación del personal. Su misión es integrar rápida y eficazmente a un recién llegado a un puesto. Un sistema bien desarrollado le permite formular sus tareas y objetivos para un empleado, así como reducir la "supervivencia" natural de un empleado en un equipo de 10 a 12 a 5 a 6 meses.
¿Cómo realizar la adaptación del personal?

“Mano amiga” para un recién llegado: programa de adaptación de empleados

Dependiendo de las particularidades de la empresa y de la categoría de empleados contratados, se elabora un programa de adaptación individual. Si tiene como objetivo la incorporación de nuevos empleados, tiene una forma primaria. A un empleado que se encontró en un nuevo puesto como consecuencia de una rotación, así como a una mujer que volvió a trabajar después de un largo tiempo. licencia de maternidad en el resto se aplica un tipo secundario de adaptación.
El objetivo del programa es reflejar con precisión las responsabilidades laborales del empleado y hacer que el proceso de aclimatación en el equipo sea más tranquilo y fluido. Todos los elementos del sistema están interconectados y son complementarios.

El programa de adaptación de nuevos empleados se lleva a cabo en las siguientes áreas:

1. Organizativo.
Dirigido a brindar al empleado información sobre la historia de la empresa, familiarización con su estructura, cultura interna, reglas básicas de trabajo y jornada laboral. El propósito de la adaptación organizacional es construir una línea de actitudes y principios a los que un empleado debe adherirse en el proceso de trabajo. El empleado recibe información sobre salarios, sistema de multas, beneficios y perspectivas de avance profesional.

2. Socio-psicológico.
Cuando un nuevo empleado se incorpora a una empresa, permanece “uno a uno” con el equipo ya establecido. En esta etapa, es importante ayudarlo a comprender las reglas de interacción en equipo y aceptar las normas establecidas. El primer punto de adaptación de esta dirección es la presentación oficial del empleado a sus compañeros y a la dirección. Estos eventos ayudan a superar el sentimiento de limitación, de “extranjería” y a integrarse rápidamente en la fuerza laboral establecida.
mucha suerte si nuevo empleado Próximamente participará en un evento corporativo. Esta interacción revelará de manera más efectiva tanto al recién llegado como al equipo.

3. Profesional.
El objetivo del programa es familiarizar al empleado con sus responsabilidades profesionales, así como desarrollar ciertas cualidades personales para desarrollar la actitud positiva del empleado hacia su puesto. El programa incluye: familiarizar al empleado con el lugar de trabajo, instrucciones y condiciones de trabajo. A los principiantes sin experiencia se les ofrece capacitación, seminarios, conferencias y herramientas. la educación a distancia existente en la empresa. La principal misión del programa es formar personal altamente calificado para un trabajo fructífero en la empresa.

De la teoría a la práctica: adaptación del personal en una organización

El algoritmo de implementación del programa y sus principales direcciones son elaborados por el director de recursos humanos junto con el director de la empresa. Normalmente, en el proceso participan tres niveles: el gerente, el curador (mentor) y el empleado. Departamento de Recursos Humanos. Veamos cómo se lleva a cabo en la realidad la adaptación de los nuevos empleados.

Etapa preparatoria

El empleado de personal prepara la documentación adjunta, que se le entrega al empleado al ingresar a la organización. Se desarrolla un programa para introducir a un recién llegado a un puesto, se elabora una hoja de adaptación y se acuerdan los documentos con todos los participantes en el proceso. Se selecciona un mentor experimentado para supervisar al nuevo empleado. Su tarea es brindar asistencia en cualquier duda, así como oportuna apoyo psicologico y formación operativa completa.

etapa inicial

Incluye medidas organizativas para la introducción de un recién llegado. Dependiendo de las circunstancias, cubre un período de 7 días a 3-4 semanas. El empleado se familiariza con los detalles del trabajo, pasa por el procedimiento de registro completo, completa la documentación de trabajo, estudia la estructura y los detalles del trabajo de la empresa. Recibe una hoja de adaptación (durante el período de prueba), un programa individual que detalla los procesos que debe dominar. Para ello se selecciona un sistema correcto de evaluación de resultados.
En esta etapa, sería apropiado introducir un sistema de formación: los cursos y formaciones ayudarán al principiante a estructurar conocimientos necesarios, convertirse en un miembro de pleno derecho del equipo y también comprender las tareas y objetivos principales de la empresa. Anteriormente publicamos un artículo sobre la implementación del sistema de desarrollo de personal, recomendamos leerlo.

escenario de acompañamiento

Después de completar las etapas iniciales, el empleado comienza a desempeñar sus funciones. En el proceso de trabajo participa un mentor, quien al comienzo del día brinda las instrucciones preparatorias necesarias y al final de la jornada laboral evalúa los resultados, los discute con el recién llegado y elabora un plan de acción para mejorar el desempeño. Los resultados del trabajo se anotan en la hoja de adaptación y se dan calificaciones para cada día.

Etapa de control

La etapa de control se puede llamar de un extremo a otro, pero no definitiva. En esta fase tiene lugar la primera comprobación por parte de la dirección de la eficacia de la integración del empleado en el nuevo equipo. Se lleva a cabo una reunión entre el empleado y el gerente, cuyo propósito es obtener información sobre cuánto comprende el nuevo empleado su papel en la empresa.
Próximo cheque se lleva a cabo no antes de 1-2 meses después, cuando se estructura la información sobre las habilidades profesionales y el trabajo del recién llegado en general. La auditoría final se inicia al final del período de prueba; todos los aspectos de la auditoría se registran en el programa individual y se reflejan en el expediente personal del empleado. A partir de las valoraciones realizadas durante todo el periodo de prueba se elabora posteriormente un correcto programa desarrollo profesional empleado.
La adaptación del personal se considera completa cuando los empleados involucrados en el programa dejan de ser “nuevos” y afrontan eficazmente sus responsabilidades.

Inicio rápido: adaptación de los empleados en la organización

En las empresas modernas en desarrollo, la adaptación de nuevos empleados no debe verse como un capricho de la dirección o un sistema de concesiones para los recién llegados. La implementación del programa es beneficiosa tanto para los empleados como para la empresa, ya que ambas partes obtienen los resultados más efectivos en la consecución de objetivos comunes.

Un sistema de adaptación bien desarrollado ayuda a una empresa a:

• Reducir la rotación de personal en un 30-40%
• Consigue un trabajador calificado
• Formar un personal amigable y cohesivo.
• Crear un mecanismo para evaluar la gestión y competencias profesionales trabajadores
• Identifique problemas en su programa de reclutamiento existente
• Desarrollar cualidades gerenciales de mentores y líderes.

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Un empleado que ha completado un programa de adaptación individual se une rápidamente al equipo, recibe información precisa sobre el alcance del trabajo y los detalles de las actividades de la empresa y domina mejor la cultura corporativa. Supera rápidamente el período estresante típico de los primeros días de trabajo en nueva organización, lo que le ayuda a comprender los objetivos de la empresa y revela plenamente sus competencias profesionales.

Para que un nuevo empleado pueda generar confianza en el equipo desde el principio y sentirse como un miembro de pleno derecho del equipo en general, es necesario encargarse del desarrollo e implementación de un programa de adaptación del personal. Lea nuestro artículo sobre cómo desarrollar e implementar un sistema de este tipo en una empresa.

En este artículo aprenderá sobre lo siguiente:

Hoy en día, existen muchos métodos y técnicas que ayudan a los empleados a adaptarse a un nuevo equipo. El desarrollo y la implementación de estos programas depende de muchos factores, como el tamaño de la organización, las características específicas de sus actividades, el estilo de gestión, etc. Sólo un programa de adaptación cuidadosamente ajustado y desarrollado puede facilitar el proceso de acceso de un recién llegado a un puesto.

Muchas empresas no prestan suficiente atención al procedimiento de incorporación. Se realiza de forma espontánea y no está regulado de ninguna manera, por lo que la toma de posesión lleva mucho tiempo. largo tiempo, y también aumenta el riesgo de perder un nuevo empleado. Una ventaja significativa del programa de adaptación es que se puede utilizar para implementar control, organización, planificación, coordinación y control en relación con los nuevos empleados y el equipo en su conjunto.

Conceptos básicos del desarrollo de un programa de adaptación del personal.

Se acostumbra distinguir tres tipos de adaptación: profesional, organizativa y socio-psicológica. Además, los expertos modernos distinguen tres etapas de este proceso: introducción a la empresa, introducción al departamento, introducción al puesto. Son estas características las que deben tenerse en cuenta al desarrollar un sistema para incorporar a un nuevo empleado.

El programa de adaptación debe tener como objetivo implementar sus principios básicos, incluyendo:

1. Aspecto psicológico. Al empezar, casi todos los nuevos empleados experimentan estrés y tensión. El objetivo del programa es minimizar la influencia de estos factores;
2. Equilibrio de intereses. Debido a la alta competencia en el mercado laboral, es necesario garantizar la confiabilidad de la adaptación mutua del empleado y de la organización entre sí;
3. Orientado a los resultados. El programa está diseñado para garantizar que un nuevo empleado domine rápidamente su responsabilidades laborales para reducir los costos asociados con su inexperiencia.

El alcance y la duración del sistema de adaptación deben crearse teniendo en cuenta las características específicas de las actividades de una categoría particular de personal. Para grandes compañias el más relevante es el desarrollo de una matriz general y recomendaciones relacionadas con puestos individuales.

Estructura y contenido del programa de adaptación del personal.

La base del programa de adaptación deberá constar de los siguientes bloques:

• disposiciones generales (objetivos del programa y adaptación en general);
• el papel de mentor, gerente de recursos humanos o líder (la distribución correcta de roles entre los participantes del proceso reduce los riesgos asociados con la inconsistencia);
• interacción funcional (definición y detalle del mecanismo de interacción entre los participantes a la hora de resolver problemas);
• indicadores formalizados de evaluación del desempeño (indicadores de desempeño relacionados con la introducción de un empleado en la organización y división, e indicadores individuales determinados por el puesto y responsabilidades);
• contenido completo del programa (plan de trabajo individual para el período de adaptación, contenido hoja de adaptacion, entrevista intermedia y final del responsable de RRHH con un nuevo empleado, etc.);
• recomendaciones para un mentor, gerente de recursos humanos o gerente (lo que le permitirá organizar con éxito el procedimiento de adaptación, minimizar riesgos y consecuencias negativas).

Al desarrollar un programa y crear una matriz general, es necesario formalizar la variedad de actividades planificadas.

El proceso de adaptación incluye tres etapas:

1. preparación (definición de tareas y objetivos);
2. implementación (proceso de medidas de adaptación);
3. resumen (análisis y evaluación de efectividad).

Implementación del programa de adaptación del personal.

Un ejemplo de matriz que toma en cuenta las características de cada categoría de personal en el proceso de creación de un programa de inducción:

• Adaptación de trabajadores, empleados y técnicos especialistas. La naturaleza del trabajo de este grupo de personal está asociada a una estricta ejecución. descripciones de trabajo e instrucciones de la dirección. Por este motivo, se debe prestar especial atención a familiarizarse con la empresa, sus estándares, el tipo de organización del trabajo, estudiar las descripciones de puestos y aprender los conceptos básicos del trabajo. Período de adaptación – 1 – 1,5 meses;
• especialistas. Para esta categoría de trabajadores, se debe favorecer la adquisición de nuevos conocimientos, el desarrollo de las competencias requeridas y el dominio de los estándares laborales adoptados por la empresa. El programa debe incluir capacitación, debates introductorios y tutoría. Duración – de 1,5 a 3 meses;
• los gerentes de línea. Es importante que los mandos intermedios estudien los detalles de las actividades de la organización, se familiaricen con metas estratégicas y tareas, cultura corporativa y tecnologías para la formación de interacción en equipo adoptadas en la empresa. Período de adaptación – de 2 a 6 meses;
• altos directivos. El trabajo de esta categoría de personal se basa en un profundo conocimiento de las actividades de la empresa y de todo el sistema de gestión. Por este motivo, se recomienda que se desarrollen programas de inducción personalizados para dar cabida a los altos directivos. El período de adaptación de los altos directivos oscila entre 8 y 12 meses.

Adaptación del personal: métodos de gestión y errores comunes

Evaluación de la eficacia del programa de adaptación del personal.

Para obtener resultados objetivos para evaluar la eficacia del programa de adaptación, conviene centrarse en dos criterios: datos sobre la rotación de personal y el número de empleados adaptados. Al seguir la dinámica, podemos sacar conclusiones sobre el éxito del sistema de adaptación introducido. Además, un buen complemento para valorar la eficacia del programa es una valoración subjetiva a través de un cuestionario que rellena un nuevo empleado tras completar el proceso de adaptación.

El programa de adaptación para nuevos empleados no debe ser rígido: cualquier empresa tiene derecho a realizar cambios y puntos adicionales. Al desarrollar e implementar mecanismos de adaptación, es necesario recordar que el objetivo principal El programa tiene como objetivo garantizar que un nuevo empleado desde el principio sea capaz de establecer relaciones de confianza con la dirección y los compañeros, se sienta como un miembro de pleno derecho del equipo en general, sea capaz de evaluar su contribución y esté motivado para desarrollarse dentro de la empresa. .

conclusiones

Un enfoque integrado para la adaptación del personal incluye todas las medidas para su implementación, desde el desarrollo hasta la evaluación del desempeño. Este enfoque permite a la empresa crear un programa efectivo que ayudará a los nuevos empleados a integrarse al equipo, comenzar a trabajar con alta eficiencia lo más rápido posible y también aumentar la lealtad y reducir la rotación de personal.

El traslado a un nuevo trabajo siempre va asociado a una gran ansiedad y estrés. Esto no depende de la experiencia, habilidades y calificaciones de la persona.
Cómo redactar correctamente un proyecto de incorporación para nuevos empleados e implementarlo, sobre los objetivos del proyecto y las características del desarrollo, lea el material a continuación.

Ejemplo y características de un programa de adaptación de personal en una organización.

El programa de adaptación es un plan de inducción. Es necesario establecer un proceso unificado de adaptación a las nuevas condiciones en todas las empresas. Los expertos dicen que un empleado finalmente "se aclimata" sólo después de un año de trabajo en un nuevo lugar.

El período más difícil para un principiante son los primeros tres meses. A menudo, este período coincide con el período de prueba. Si el proyecto se redacta correctamente, el período de "aclimatación" del personal de la empresa se puede reducir a seis meses.

El plan de implementación de un nuevo puesto deberá tener las siguientes características:

• Los roles de todos los involucrados en el proceso están claramente definidos;
• El proyecto está cuidadosamente planificado;
• Su contenido es muy claro.

Estructura del programa de onboarding para nuevos empleados

La incorporación de nuevos empleados consta de dos partes. Generales e individuales.

una parte común – tiene como objetivo formular una cierta idea general sobre la organización, las características, las condiciones de trabajo, el equipo, etc. Incluye familiarización con el lugar de trabajo, conocimiento personal de todos los empleados de la organización y conversación con la dirección.

parte individual - por regla general, lo redacta el jefe directo, luego debe acordarse con el jefe del departamento y el jefe del departamento de personal. Incluye un plan de incorporación, un plan de evaluación del puesto y el nombramiento de un supervisor.

10 días antes del final del período de prueba, se envía al departamento de recursos humanos el informe del empleado sobre el trabajo realizado durante todo el período. Además, un plan individual con comentarios y valoraciones del curador y gestor.

Propósito del programa

Principalmente, es necesario un proyecto de adaptación de personal en una organización para que exista un procedimiento claramente establecido para la contratación de nuevos empleados. El objetivo más importante es una introducción sencilla y rápida al negocio, la familiarización con las nuevas responsabilidades, los estatutos de la empresa y el equipo. Un plan correctamente elaborado minimiza los errores, reduce el malestar inicial y aumenta el nivel de habilidad del empleado ya en la primera semana.

Características del desarrollo de un programa de adaptación.

No existe un algoritmo específico para compilar un programa. El documento debe centrarse en las características específicas de la empresa. Lo que los une es sólo el contenido de varias etapas y objetivos similares.

¿Quién es responsable de preparar el programa?

El plan de incorporación de nuevos empleados suele ser elaborado por el responsable de contratación junto con la dirección; sin embargo, en algunas empresas, lo hacen los propios directivos. A menudo sólo elaboran un plan para la incorporación de un nuevo empleado; esto se relaciona más con la parte individual del programa.

El proyecto implica:

• Supervisor;
• Especialista en Recursos Humanos;
• Curador;
• Candidato a un puesto vacante.

El plan de adaptación en la empresa debe ser aplicado por:

• Jefe de departamentos;
• Jefe de direcciones;
• Departamento de Recursos Humanos;
• CEO;
• Curador.

resultados

Si el plan se elabora correctamente, el resultado no tendrá que esperar mucho.

• Se minimizarán los costos durante el período de introducción de un recién llegado al proceso de trabajo;
• La rotación de personal se reducirá en un 20%;
• El nuevo empleado desarrollará un sentimiento de satisfacción con el proceso de trabajo;
• También se minimizará la pérdida de tiempo por parte de la dirección y otros especialistas.

Ejemplo de programa de incorporación para nuevos empleados

El proceso de adaptación consta de 4 etapas. Cada una de estas etapas implica la resolución de determinadas tareas, cada una de las cuales se asigna a un participante específico. Se puede elaborar un proyecto de adaptación del personal en una organización basándose en el siguiente ejemplo.

Vale la pena señalar que el procedimiento para adaptar el personal nuevo en una empresa no está regulado por la legislación de la Federación de Rusia.