Funkcionális munkamegosztás. A szervezeti struktúra fogalma; funkcionális munkamegosztás, vertikális munkamegosztás

A vállalkozásokon belüli munkamegosztásnak a következő formái vannak:

funkcionális- az alkalmazottak termelésben betöltött funkcióinak jellegétől és a termelési folyamatban való részvételüktől függően. Ennek alapján a dolgozókat dolgozókra (fő- és segédmunkásokra) és irodai dolgozókra osztják. Az alkalmazottakat menedzserekre (lineáris és funkcionális), szakemberekre (tervezők, technológusok, beszállítók) és műszaki előadókra osztják. A dolgozók viszont funkcionális csoportokat alkothatnak főmunkásokból, szolgáltató munkásokból és segédmunkásokból. Utóbbiak között vannak javító- és szállítómunkások csoportjai, minőségellenőrök, energetikai szolgáltatók stb. A funkcionális munkamegosztás két irányban nyilvánul meg: a vállalat személyi állományába tartozó munkavállalói kategóriák, illetve a fő- és segédmunkások között. Az első a munkavállalók olyan kategóriáinak azonosítását jelenti a vállalkozások személyi állományában, mint a munkavállalók, vezetők, szakemberek és alkalmazottak. Az ilyen típusú munkamegosztás fejlődésében jellemző tendencia a szakemberek arányának növekedése a termelő személyzetben. A funkcionális munkamegosztás másik iránya a dolgozók fő- és segédmunkásokra való felosztása. Az elsők közvetlenül részt vesznek a feldolgozott munkatárgyak alakjának és állapotának megváltoztatásában, például öntödei, mechanikai és összeszerelő műhelyek gépgyártó vállalkozások, amely a fő termékek gyártásához szükséges technológiai műveleteket végez. Ez utóbbiak nem közvetlenül vesznek részt a technológiai folyamat megvalósításában, hanem alkotnak a szükséges feltételeket nélkülözhetetlen dolgozók zavartalan és hatékony működéséhez. A műveletek osztályozása a vezetők, szakemberek és alkalmazottak közötti munkamegosztás követelményeinek megfelelően (három egymással összefüggő csoportok): 1) szervezeti és adminisztratív funkciók - tartalmukat a működés célja és az irányítási folyamatban betöltött szerepe határozza meg. Főleg menedzserek végzik; 2) az elemző és építő funkciók túlnyomórészt kreatív jellegűek, újszerű elemeket tartalmaznak, és szakemberek végzik őket; 3) az információtechnológiai funkciók ismétlődő jellegűek, és technikai eszközök használatához kapcsolódnak. Alkalmazottak által végzett;

technikai- ez a feldarabolás és az elszigeteltség gyártási folyamat tárgyi vagy működési alapon. A tudományos és technológiai fejlődés fejlődése, valamint az iparágak technológiailag homogén termékek előállítására szakosodott alágazatokra és mikroszektorokra való elmélyülése miatt egyes cikkek, áruk vagy szolgáltatások előállítása; a technológiai munkamegosztás típusai: tárgyi és működési felosztás; Az emberek megosztottságának megnyilvánulási formái ebben az esetben: szakma (végtermékre orientált) és specialitás (köztes termékre vagy szolgáltatásra korlátozódik). Tárgy (részletesen), pl. Az egyedi termékek előállítására való specializáció, a felosztás magában foglalja a munkavállalóhoz rendelhető különféle műveletek komplexumát, amelyek egy bizonyos típusú termék előállítását célozzák. Működési - korlátozott technológiai műveletek speciális munkahelyekhez való hozzárendelésén alapul, és a gyártósorok kialakításának alapja. A technológiai munkamegosztás fázisok, munkatípusok, termékek, egységek, alkatrészek és technológiai műveletek szerint osztályozható. Meghatározza a dolgozók gyártástechnológiának megfelelő elhelyezkedését, és jelentősen befolyásolja a munka tartalmi szintjét. Szűk specializáció esetén a monotónia jelenik meg a munkában, ha túl széles a specializáció, nő a rossz minőségű munka valószínűsége. A munkaszervező felelős feladata a technológiai munkamegosztás optimális szintjének megtalálása;

szakmai- szakterület és szakma szerint. A munka termelési és technológiai oldalát, funkcionális tartalmát tükrözi. A szakmai munkamegosztás eredményeként a szakmák szétválásának, ezen belül a szakterületek azonosításának folyamata zajlik. Összefüggésben van a társadalom társadalmi szerkezetével is, hiszen a szakmai munkamegosztás szorosan összefügg annak társadalmi felosztásával. A munkamegosztás ezen formája alapján kerül megállapításra a különböző szakmákban a szükséges létszám. A szakma egy olyan személy tevékenysége, aki bizonyos elméleti ismeretekkel és gyakorlati készségekkel rendelkezik, amelyeket ennek eredményeként szerzett. szakképzés. Szakterület - a szakma egy típusa, a munkavállaló szakmán belüli specializációja;

minősítő- munkamegosztás mindegyiken belül szakmai csoport, amely az elvégzett munka egyenlőtlen összetettségével, és ebből következően a munkavállaló képzettségi szintjével szembeni eltérő követelményekkel jár, pl. szerint az előadók munkamegosztása az elvégzett munka összetettségétől, pontosságától és felelősségétől függően szakmai ismeretés munkatapasztalat. A képzettségi munkamegosztás kifejezése a munka és a dolgozók kategóriánkénti, az alkalmazottak beosztásonkénti megoszlása. Díjszabási és minősítési segédkönyvek szabályozzák. A szervezet személyzetének képesítési struktúrája a képesítési munkamegosztásból alakul ki. A munkamegosztás itt a dolgozók képzettségi szintje szerint történik, a munkavégzéshez szükséges képzettség alapján.

A társadalmi munkamegosztásnak három formája is van:

Tábornok a munkamegosztást a nagy tevékenységtípusok (szférák) szétválása jellemzi, amelyek a termék formájában különböznek egymástól (mezőgazdaság, ipar stb.);

magán A munkamegosztás az egyes iparágak szétválasztásának folyamata a nagy termelési típusokon belül, típusokra és altípusokra bontva (építőipar, kohászat, szerszámgépgyártás, állattenyésztés);

egyetlen A munkamegosztás jellemzi a késztermékek egyes alkatrészeinek előállításának szétválasztását, valamint az egyes technológiai műveletek elkülönítését, i. elválasztás különféle típusok szervezeten, vállalkozáson belüli munkavégzés, bizonyos strukturális részlegeken belül (üzlet, telephely, részleg, vezetőség, csapat), valamint az egyes alkalmazottak közötti munkamegosztás.

A munkamegosztás jelentése:

a termelési folyamat szükséges előfeltétele és a munkatermelékenység növelésének feltétele;

lehetővé teszi a munka tárgyának szekvenciális és egyidejű feldolgozását a termelés minden szakaszában;

elősegíti a termelési folyamatok specializálódását és az érintett dolgozók munkaképességének fejlesztését.

A munkamegosztás egysége egy termelési művelet, amely részeként értendő munkafolyamat egy munkahelyen, egy munkatárgyon egy vagy egy munkavállalói csoport végzi. Ezen jelek legalább egyikének változása egy művelet végét és egy másik kezdetét jelenti. A művelet pedig technikákból áll munkaügyi akciókés mozgások.

A munkamozgás a dolgozó karjának, lábának és testének egyetlen mozgása a munkafolyamat során (például egy munkadarab elérése).

A munkaművelet folyamatosan végrehajtott és meghatározott célú munkamozgások összessége (például a „munkadarab elvétele” munkaművelet olyan mozdulatokból áll, amelyeket egymás után és folyamatosan „nyújtsd ki a kezed a munkadarab felé”, „fogd meg az ujjaival” ”).

Munkaügyi fogadás- ez a munkavégzés összessége, amelyet egy cél egyesít, és egy befejezett elemi munkát képvisel.

A munkamegosztás határai (elhagyása negatív hatással lehet a szervezetre és a termelési eredményekre):

1) a munkamegosztás nem vezethet a munkaidő és az eszközök felhasználásának hatékonyságának csökkenéséhez;

2) nem járhat együtt személytelenséggel és felelőtlenséggel a termelés megszervezésében;

3) a munkamegosztás nem lehet túlzottan töredékes, hogy ne bonyolítsa a termelési folyamatok és a munkaügyi normák tervezését és szervezését, és ne csökkentse a dolgozók képzettségét, ne fossza meg a munka értelmét, ne tegye monotonná és unalmas.

A munka monotóniája nagyon súlyos negatív tényező, amely a termelési munkamegosztás elmélyítésének folyamatában nyilvánul meg.

A monotónia elleni gyógymódok közé tartozhat az időszakos munkahelyváltás, a munkásmozgások egyhangúságának megszüntetése, változó munkaritmusok bevezetése, szabályozott szünetek az aktív pihenéshez stb.

BEVEZETÉS

1. Funkcionális munkamegosztás az irányítási folyamatban és annak

jellegzetes

3. Az OJSC Dalsvyaz jellemzői

4. Az OJSC Dalsvyaz irányítási apparátusának szintjei és kapcsolatai közötti irányítási funkciók megoszlásának jellemzői

KÖVETKEZTETÉS

BEVEZETÉS

A szervezet irányítási rendszerének helyes felépítéséhez, felépítésének, a centralizáltság és decentralizáció mértékének meghatározása, a részlegek és az egyes dolgozók jog- és felelősségi körének megállapítása, a vezetési funkciók meghatározása, egyértelmű, indokolt besorolása fontos.

A vezetési funkciók a szervezet tevékenységeinek tartalmából fakadnak, és tárgyaik, valamint a megoldandó feladatok összetétele határozzák meg. A specifikus vezérlési funkciók mindegyike célzott hatást fejt ki egy adott objektumra. Elkülönülnek a különböző funkciók, mint például a személyzeti menedzsment, a pénzügy, technikai támogatás stb. A kezelt objektum sajátosságai határozzák meg e funkciók tartalmát. Az irányítási funkciók olyan meghatározott típusú tevékenységek, amelyek célja, a munka és az elvégzett műveletek jellege egységes, és amelyek a kezelt objektum egy bizonyos részére irányulnak a cél elérése érdekében.

Az irányítási funkciók ellátására irányítási apparátust hoznak létre, és külön szerkezeti részlegeket hoznak létre egy vagy másik meghatározott funkció (vagy számos funkció) ellátására. A funkciók csak együttesen biztosítják a kezelt objektum normál működését és fejlődését.

Az irányítási funkció alkotórészekre oszlik: munka, műveletek, elemek. Leggyakrabban a teljes funkciót kisebb-nagyobb számú munkavállaló látja el, akik a napi munka során külön-külön munkát végeznek. A funkciók helyes elosztása lehetővé teszi, hogy a közeli és hasonló jellegű munkát egyetlen irányítási egységbe vonják össze, ezzel egyszerűsítve a struktúrát és megkönnyítve a tevékenységek összehangolását. funkcionális egységek.

1. Funkcionális munkamegosztás az irányítási folyamatban és jellemzői

A vezetői funkciók összetétele és munkaköre alapján meghatározzák az irányítási rendszer ésszerű felépítését és az egyes funkciókhoz tartozó alkalmazottak számát, valamint kidolgozzák a szervezeti szabályozási dokumentumokat. A vezetési folyamatok funkcionális felosztása fontos szervezetük szempontjából, hiszen ez határozza meg a vezetők céljait, céljait és tevékenységi irányait.

Az irányíthatósági szabványoknak való megfelelést egy további hivatkozás bevezetése biztosítja az irányítási hierarchiában. Ugyanakkor a felsővezetőnek van alárendelve bizonyos számú középszintű vezető, akik mindegyike a megengedett számú beosztott felett rendelkezik.

A második szintű vezetők bevezetése felszabadítja a vezetőket felső szint az egész szervezet fejlesztésének fontosabb és hosszabb távú kérdéseinek megoldására. Emellett nagyobb figyelmet fordítanak a hétköznapi előadóművészek menedzselésére is, mivel kevesebben jelentenek be a másodszintű menedzsereknek.

A szabályozhatóság korlátozásának kérdése nagy gyakorlati jelentőséggel bír.

A hierarchia megfelelő számú szintjének eldöntése szervezeti irányítás, az egyes vezetők beosztottjainak száma az egyik központi kérdés a vezetési struktúra kialakításában. A szervezetben kialakult ellenőrizhetőségi standardok elemzésekor nem szabad elhamarkodott következtetéseket levonni. Vannak esetek, amikor a nagyon hatékonyan működő szervezetekben egyes felsővezetők ellenőrzési köre jelentősen meghaladta a számított elméletileg optimális értéket. A felső vezetés túlterhelésének lehetősége attól függ, hogy a vezető ténylegesen ténylegesen irányítja-e az összes alárendelt részleget és személyt, mennyi időt szán mindegyikre, mennyire hatékony a kommunikációs és információs rendszer a dolgok állásáról. a rábízott hadosztályok az. Sok függ attól üzleti tulajdonságok felsővezető-helyettesek és függetlenségük mértéke. Egyes esetekben a szervezet részlegei alárendeltek felsővezetői csak általános státuszuk növelése miatt, de a valóságban nem terhelik a vezetőt ügyeik megoldásával és viszonylag önállóan járnak el.

Ellentétben a lineáris rendszerrel, amikor a vezető a parancsnoki egység alapján a rábízott egység tevékenységeinek teljes mennyiségéért felelős, a funkcionális irányítás nem általános, hanem a szervezeten belüli meghatározott funkcióra vonatkozó speciális felelősségen alapul.

A menedzsment apparátusban a funkcionális munkamegosztás általában a döntéshozatali folyamat (tervezés, ellenőrzés, információfeldolgozás stb.), a termelési és gazdasági folyamat szakaszain (ellátás, termelés, értékesítés stb.) alapul. vagy a termelés elemei (termékek, technológia stb.). A speciális funkcionális egységek kialakításának szükségessége sok más tényezőtől is függ, például a funkció végrehajtásához szükséges munka mennyiségétől, annak fontosságától a végső célok elérésében. termelő szervezetek, valamint a szervezet interakciójának mértéke külső környezet, az új célok és célkitűzések kitűzésének szükségességétől és a szakképzett munkaerő rendelkezésre állásától. A funkcionális szolgáltatások azonosításának kulcskérdése az irányítási struktúrában a státuszuk és a közvetlen vezetőkkel való kapcsolataik meghatározása. Ha a közvetlen vezető határozza meg bizonyos műveletek végrehajtásának szükségességét, idejét, helyét és konkrét végrehajtóit, akkor a funkcionális vezetők szerepe elsősorban a megfelelő módszerek és eljárások meghatározásában merül ki e műveletek végrehajtására. Éppen ezért a szakembereknek és a funkcionális osztályok vezetőinek mindenekelőtt olyan tulajdonságokkal kell rendelkezniük, mint szakterületük kompetenciája, képesnek kell lenniük a folyamatok és jelenségek elemzésére és önálló értékelésére, valamint arra, hogy következtetéseiket és javaslataikat hatékonyan közöljék a szakterületi vezetőkkel. ezen ajánlások alapján történő cselekvés joga . A lineáris és a funkcionális menedzsment párhuzamos megléte egy szervezetben bizonyos problémákat vet fel a működés folyamatában. Egyrészt a parancsegység elve magában foglalja egy olyan formális szervezeti struktúra kialakításának szükségességét, amelyben minden beosztott csak egy vezetőtől kap parancsokat és utasításokat, és csak neki jelent. Másrészt, ha ezt az elvet szó szerint értjük, akkor a funkcionális szolgáltatások alkalmazottai általában csak a közvetlen vezetőkkel foglalkozzanak.

2. Vezetési funkciók osztályozása és tartalma

A menedzsment funkciók osztályozási jellemzői a következőkre oszlanak:

a) a termelés és a gazdasági tevékenység területén - magának a termelésnek a irányításának és a nem termelési tevékenységek irányításának funkciói;

b) a termelési folyamat elemei - irányítási funkciók munkaerő-források(humán erőforrás menedzsment funkciók); berendezések és gyártástechnológia irányítási funkciói; vezérlési funkciók anyagi erőforrások; vezérlési funkciók pénzügyi források;

c) termelési szakaszok - a termelés előkészítését irányító funkciók (tudományos, műszaki, gazdasági, társadalmi), a termelési szakasz irányításának funkciói (fő- és segédszolgáltatási termelés);

d) a vezetői hierarchia szintjei - egy telephely, műhely, vállalkozás, egyesület irányítási funkciói;

e) a vezetői funkciók jellege - alapvető, specifikus, kisegítő irányítási funkciók;

f) a vezetési célok tartalma - általános (alap) irányítási funkciók (tervezés, szervezés, koordináció, ösztönzés, ellenőrzés) és konkrét (specifikus és magán) irányítási funkciók (gyártás tervezési előkészítésének irányítása, gyártás technológiai előkészítésének irányítása, irányítás javítási karbantartás, beruházás menedzsment, munkahelyi egészség- és biztonság menedzsment, termék (szolgáltatás) értékesítés menedzsment, munkaerő menedzsment és bérek, pénzügyi és számviteli tevékenységek irányítása, operatív termelésirányítás, személyzeti menedzsment, személyzeti képzés menedzsment, irányítási rendszer technikai támogatásának menedzselése, irányítási rendszer fejlesztése stb.).

Jelenleg a vezetői funkciók osztályozásának utolsó jellemzője a legnagyobb jelentőségű.

Ezek a vezetői alkalmazottak közös (alap)funkciói tükrözik a célorientáltságot és azokat a feladatokat, amelyeket az irányítási rendszernek meg kell oldania. Általános jellemzők benne rejlő bármely vezérlőrendszerek e, általános és speciális fajokra egyaránt jellemzőek menedzsment tevékenységek. Az irányítási folyamat a célok kitűzésével (tervezéssel) kezdődik és ezek megvalósításának elszámolásával, elemzésével zárul. Csak e funkciók összességével érhető el az a cél, amelynek eléréséhez létrejön a vezérlőrendszer, és biztosított a vezérelt objektum normális működése. Az általános irányítási funkciók szorosan összefüggenek egymással, ezért bármely vezetői alkalmazott tevékenysége elérhetõ legnagyobb hatékonyság amikor az összes fő funkció megkapja a szükséges figyelmet, és mindegyiket helyének és tartalmának megfelelően valósítják meg.

A tervezés, mint irányítási funkció, a kezelt objektum céljainak (feladatainak) meghatározása és cselekvési programjának kidolgozása ezek elérésére. Az összes többi irányítási funkció tevékenysége így vagy úgy alá van rendelve a tervezett feladatokban meghatározott feladatoknak. Ezért ez a funkció alapvető fontosságú a többi alapfunkció mellett.

A szervezet funkciója a tervben megfogalmazott cél megvalósítását hivatott biztosítani az elemek közötti arányok kialakításával munkaügyi tevékenységés kölcsönhatásuk rendje: irányított és irányító rendszerek kialakulása; az egyes alkalmazottak rendszerben elfoglalt helyének, szerepének meghatározása, osztályok közötti elosztása; világos interakció megszervezése közöttük; a teljes irányítási apparátus, az egyes részlegek és alkalmazottak tevékenységét szabályozó dokumentumok kidolgozása a termelési folyamat kívánt lefolyásának és az összes funkció ellátásának biztosítása érdekében.

A szabályozási funkció (koordináció, irányítás) célja közötti megállapodások elérése különböző részek menedzselt rendszert a legracionálisabb belső és külső kapcsolatok kialakításával. A gazdasági, szervezeti, műszaki és egyéb kapcsolatok bővülésével felmerül az igény ezek racionalizálására, racionális szervezés. Mivel a megfigyelés során eltérések, meghibásodások, hiányosságok derülnek ki, a rendszert is szabályozni kell és vissza kell állítani a normál állapotba.

Az ellenőrzési funkció a rendszer tényleges előrehaladásának folyamatos megfigyeléséből, elemzéséből, értékeléséből és a programban, tervben meghatározottakkal való összehasonlításból, valamint a következő irányítási ciklusban szükséges intézkedések azonosításából áll. Az irányítás rendszerei, formái és módszerei sokfélék, és a rájuk bízott feladatok, valamint az objektum működésének jellege határozza meg. Hatékony irányítás bármely szervezet csak akkor lehetséges, ha tevékenységét megbízhatóan és folyamatosan ellenőrzik.

A számvitel és elemzés funkciója szervesen kapcsolódik az ellenőrzéshez, amely hitelességet ad az ellenőrzés minden típusának és formájának. Ez a funkció a terv végrehajtásának jellemzéséből és a számviteli információk felhasználásából is áll egy új terv elemzéséhez és kidolgozásához.

Így az általános (alap)irányítási funkciók egységben biztosítják a szervezet irányítási folyamatának integritását.

3. Az OJSC Dalsvyaz jellemzői

A Dalsvyaz a Távol-Kelet 7 régiójában nyújt kommunikációs szolgáltatásokat: Primorszkij, Habarovszk Területek, Szahalin, Amur, Kamcsatka, Magadan és a Zsidó Autonóm Régiók (JAO). A régió területe 3,3 millió négyzetméter. km. (Oroszország területének 20%-a), ahol 6,1 millió ember él (Oroszország teljes lakosságának 4,2%-a), ebből 4,8 millió ember a városi lakosság és 1,3 millió ember a vidéki lakosság.

Jelenleg az OJSC Dalsvyaz a versenypiaci a távol-keleti szövetségi körzetben teljes körű távközlési szolgáltatást nyújtó üzemeltető-szolgáltató, a helyi telefonhálózat 1 millió 259 ezer előfizetőjét szolgálja ki, egyéb korszerű kommunikációs szolgáltatásokat nyújtva. Telefonhálózat cégek szorosan kapcsolódnak a létesítményekhez
Az OJSC Rostelecom az oroszországi nyilvános hálózat regionális részét képezi. Az alternatív távközlési szolgáltatóknak lehetőségük van ebbe a hálózatba bekapcsolódni.

A céget Vlagyivosztok közigazgatása 1994. május 12-én jegyezte be. Regisztrációs szám 5464. Szerepel az Egységes Állami Nyilvántartásban jogalanyok 2002. szeptember 6-án az Orosz Föderáció Adó- és Adóügyi Minisztériumának Felügyelősége Vlagyivosztok Leninszkij kerületében. OGRN 1022501276159 hozzárendelve.

A Társaság vezető testületei a Általános találkozó részvényesek, igazgatóság, igazgatóság, vezérigazgató. A Társaság ellenőrző szerve az Audit Bizottság.

A kiemelt tevékenységi területeket a Társaság küldetése határozza meg - „A távol-keleti modern kommunikációs szolgáltatások iránti ügyféligények kialakítása és teljes kielégítése. szövetségi kerület".

A Társaság fő céljai:

Telekommunikációs szolgáltatások teljes körű biztosítása;

Megbízható szolgáltató - kommunikációs szolgáltatásokat nyújtó vezető - funkcióinak megvalósítása Jó minőség, minden felhasználói kategória számára elérhető;

Ügyfeleink kiszolgálásának és kapcsolattartásának javítása; alapján a szolgáltatások átfogó fejlesztése modern technológiák;

Olyan feltételek megteremtése, amelyek mellett az egyes alkalmazottak képességeinek legteljesebb kiaknázása lehetséges az egész vállalat javára;

A társaság bevételének és kapitalizációjának növekedése, kedvező feltételek megteremtése a befektetések vonzására.

4. Az OJSC Dalsvyaz irányítási apparátusának szintjei és kapcsolatai közötti irányítási funkciók megoszlásának jellemzői

Az OJSC Dalsvyaz vezetésének szervezeti felépítését az 1. függelék mutatja be.

Meglévő elosztási sorrend funkcionális felelősségek az OJSC strukturális részlegei között a Dalsvyaz képviselteti magát
asztal 1.

1. táblázat Funkcionális táblázat az OJSC Dalsvyaz strukturális részlegei funkcióinak megoszlásának elemzéséhez

	Vezetési funkciók neve és tartalma	Menedzsment alfunkciók neve és tartalma	Eljárások és műveletek neve és tartalma	Előadók
				Főigazgatóság	Osztályvezetés	Osztályvezetés	Osztály szakemberei
	Előrejelzés és tervezés	1. A szervezet tevékenységének céljainak és célkitűzéseinek meghatározása 2. Stratégiák, programok, tervek kidolgozása 3. A szükséges erőforrások meghatározása	Küldetésnyilatkozat Jövőkép és célok A célok hierarchiája Meghatározás kiemelt területek fejlesztés Stratégiai tervek szervezetek Divíziós stratégiai tervek Az erőforrásigény meghatározása Forráselosztás
	Munkaszervezés	1. Műszaki és tervezési képzés Termelés 2. Pénzügyi tevékenységek 3. Általános irodai munka	A modern technológiák bemutatása Berendezés szerviz Végrehajtás beruházási projektek Pénzügyi menedzsment Okmánynyomtatványok jóváhagyása Dokumentumok elkészítése stb.
	Motiváció	1. A munka és a bérek szervezése 2. Motivációs sémák kidolgozása; 3. A munka szervezése és szabályozása	A fizetések megállapítása Programfejlesztés pénzügyi ösztönzők Munkavállalói igények meghatározása; Motivációs módszerek megválasztása stb. A munka- és pihenőkörülmények javítása; Munkaügyi normák és normák meghatározása
	Koordináció és szabályozás	1. Jogi támogatás 2. Kialakulás vállalati kultúra 3. Díjszabás	Készítmény jogi dokumentumok Konfliktusmegoldó A szervezet értékeinek meghatározása; Fejlesztés szervezeti kultúra Díjszabás fejlesztés Díjszabás jóváhagyása

A táblázat a következőkre vonatkozik szimbólumok: · - műveletek közvetlen végrehajtása; d – dokumentáció elkészítése; +/- - számítási és elszámolási tranzakciók; c – dokumentumok jóváhagyása, jóváhagyása; k – végrehajtás ellenőrzése; valamint – utasítások, konzultációk, segítségnyújtás a műveletek végrehajtásához stb.

5. Javaslatok a funkcionális felelősségi körök megosztásának javítására

Ahhoz, hogy egy szervezet hatékonyan működjön, továbbfejlesztett irányítási technikákra van szükség.

A fejlesztés lényege, hogy egy szervezet vagy más vezetési szint minden vezetője érdekelt volt minden dolgozóban, az ő személyes érdeke. Ez többféleképpen érhető el: a csapat erkölcsi légkörének javítása, vagy a személyzet átképzésének lehetősége. pénzügyi ösztönző, társadalmi siker (segítség a családnak, egészségnek, erkölcsnek).

A menedzser fejlődéséhez szükséges aktuális terveket vezetés és menedzsment, ahol szükséges tükrözni a szervezet jelenlegi és hosszú távú fejlesztési tevékenységét: a munkastílus és -módszerek fejlesztése, a saját hibák elemzése, a csapat munkájának megszervezése.

Az alkalmazottak fluktuációjának csökkentése és a fiatal szakemberek kulcspozíciókban való biztosítása érdekében javasoljuk a csapat szociálpszichológiai légkörének tanulmányozását, hogy azonosítsák a személyzet igényeit, bevezessenek programokat a munkavállalók hitelnyújtására stb.

Egyre nagyobb jelentőséget kell tulajdonítani a vállalati és belső képzések megszervezésének.

A vállalkozás irányítási struktúrájának javítása és működése hatékonyságának növelése érdekében javasolt:

Intézkedések végrehajtása a vállalati munkaszervezés javítására, a funkcionális felelősségek ésszerű elosztására, megerősítésére teljesítményfegyelem munkavállalók;

Aktívabban használja fel az erre a célra jóváhagyott forrásokat a szakmunkások anyagi ösztönzésére és a termelés biztosítására;

Racionalizálja a javítási és karbantartási munkák tervezését, rendszeres ellenőrzések eredményeire alapozva, évente legalább 2 alkalommal;

Fejleszteni saját termelés a szolgáltatások költségeinek csökkentése érdekében a munkavégzés során nagyobb mértékben használja saját anyagait;

Fokozzák az erőfeszítéseket a lakosságtól a nyújtott szolgáltatásokért kifizetések beszedésére.

KÖVETKEZTETÉS

A vállalatirányítás célja, hogy megőrizze küldetését, és úgy valósul meg, hogy ellensúlyozza a vállalatnak a külső környezettel való kölcsönhatása következtében bekövetkező pusztítását. A vállalatirányítás folyamatát, mint technológiát tekintve, úgy képzelhetjük el, mint a menedzsment apparátus alkalmazottai által végrehajtott, munkamegosztáson alapuló ciklusok összességét.

A munkamegosztás az irányítási folyamat szervezésének egyik fő elve. Ennek alapja a funkcionális, szakmai, képesítési és üzemeltetési-technológiai munkamegosztás.

Az irányítási folyamatban a funkcionális munkamegosztás a vállalatirányítási funkciók (kutatás, tervezés, szabályozás, tervezés, műszaki, szervezés, koordináció, támogatás, számvitel és értékesítés) hierarchiáján alapul, és bizonyos csoportok, műveleti komplexumok kombinációja. amelyek végrehajtásuk során következetesen ismétlődnek.

Mindegyik megfelelő megszervezéséhez funkcionális folyamat a vezérlőrendszerben szükséges:

Határozza meg a folyamatot alkotó műveletek számát, sorrendjét és jellegét; ·

Megfelelő módszerek, technikák (technikák) kiválasztása (kidolgozása) minden művelethez, technikai eszközökkel;

Határozza meg a folyamat optimális feltételeit időben és környezetben.

A HASZNÁLT HIVATKOZÁSOK JEGYZÉKE

1. GOST 24525.0-80 "Gyártószövetség vezetése és ipari vállalkozás".

2. Vikhansky O.S., Naumov A.I. – M.: Gardariki, 2002.

3. Üzleti tervezés: Módszerek. Szervezet. Modern gyakorlat. - M.: Pénzügy és Statisztika, 1997. - 368 p.

4. Mukhin Yu.I. Az emberek menedzselésének tudománya: prezentáció mindenkinek. - M.: Folium, 1995. - 368 p.

5. A menedzsment alapjai / Szerk. D. D. Vachugova. – M.: Felsőiskola, 2002.

6. Semenov A.K. Nabokov A menedzsment alapjai. – M.: INFRA-M, 2003. – 465 p.

7. Khan D. Tervezés és irányítás: a kontrolling fogalma / Ford. vele. - M.: Pénzügy és Statisztika, 1997. - 800 p.

Korrepetálás

Segítségre van szüksége egy téma tanulmányozásához?

Szakértőink tanácsot adnak vagy oktatói szolgáltatásokat nyújtanak az Önt érdeklő témákban.
Nyújtsa be jelentkezését a téma azonnali megjelölésével, hogy tájékozódjon a konzultáció lehetőségéről.

Az egyes alkalmazottak munkájának tartalma az általa betöltött konkrét munkahelytől vagy beosztástól, valamint az alkalmazottaktól függ gazdasági szerepeáltalában a termelési folyamat és a szervezeti felépítés. Minél részletesebben határozzák meg az egyes alkalmazottak funkcióit egy vállalkozásban, annál pontosabban lehet meghatározni az egyes munkavállalói kategóriák felelősségi körét és munkatartalmát.

A vállalkozásokban és szervezetekben a munkamegosztásnak számos formája létezik:

• · - funkcionális;
• · - szakmai;
• · - technológiai;
• · - minősítés és mások.

A funkcionális munkamegosztás a munkavállalói csoportok tevékenységeinek elhatárolását jelenti a vezetői funkciók, mint viszonylag önálló tevékenységi területek szerint.

A személyzet legnagyobb funkcionális csoportját a dolgozók képviselik, akiket fő- és segédmunkásokra osztanak fel. Előbbiek közvetlenül részt vesznek a főbb gyártási funkciók megvalósításában, utóbbiak e funkciók (beállítás, berendezésjavítás, anyagellenőrzés stb.) végrehajtását biztosítják. Az elvégzett funkciók szerint más jól ismert személyzeti kategóriákat különböztetnek meg: vezetők, szakemberek, alkalmazottak, műszaki előadók stb. A Szibériai Agrárcsoport vállalatánál funkcionális felosztás a munkaerő minden kategóriája hatékony alkalmazásának alapjául szolgál. A funkcionális munkamegosztás hatékonyságának növelése magában foglalja a dolgozók, a mérnöki és műszaki dolgozók és az alkalmazottak szakosodását a marketing, a menedzsment, a termékgyártás, a személyzetirányítás stb. funkcióinak egyértelmű felosztása alapján.

A munkamegosztás formái

A vállalkozás munkamegosztása az egyes szerkezeti egységek közötti megosztás. A munkamegosztás célja, hogy a termékeket a legalacsonyabb költséggel és meghatározott időn belül állítsák elő. A vállalatnál a technológiai folyamat szerint szakaszok vannak felosztva, ahol az egyes szakaszok felelősek az elvégzett munkáért, figyelembe véve a funkcionális jelentőség szerint felosztott és egymással összekapcsolt szakaszok láncát technológiai folyamat. Ezeken a területeken kulcsfontosságú alkalmazottak dolgoznak, akik a termékek előállításában és kiadásában vesznek részt:

csontozási terület - a nyersanyagok féltest formájában érkeznek a telephelyre, a dolgozók fő feladata a féltestek feldarabolása, a hús kicsontozása (az összes csont kivágása a technológia szerint). Ezt a műveletet nagyon óvatosan hajtják végre, vagyis úgy, hogy a csontokon ne maradjon pép, és a húsdarabokon (izmokon) ne legyenek szükségtelen mély bevágások.

A húsvágás során eltávolítják a durva inakat és filmrétegeket a húsról. Ezenkívül a vágásnál a felesleges zsírt levágják, és a nagy húsdarabokat is levágják a széléről, hogy szabályosabb formát kapjanak. A hasított test részeinek kicsontozásából származó kis húsdarabokat (bevágásokat) szintén levágják.

Nyersanyag-előkészítési terület - ebben a szakaszban a nyersanyagokat darált húsba csavarják, és az érlelés folyamatában vannak.

Formázási terület - ezen a területen magasan képzett dolgozók látják el a kolbászformázás feladatát;

Csemegerészleg - ebbe a szakaszba az alapanyagok a kicsontozási részlegből származnak, az utasításoknak megfelelően bizonyos vágott izmok, amelyekből kiváló minőségű termékeket állítanak elő - balyka, húsdió, tekercs stb.

Hőkezelési terület - ezen a területen a terméket füstöléssel és főzéssel állítják elő.

Termékcsomagoló rovat: Ebben a szakaszban a termékek csomagológépeken haladnak át, és ebben a formában érkeznek a pultra a fogyasztóhoz. Az összes terület ismertetése után megértjük, hogy ezeken a területeken magasan képzett szakembereket foglalkoztatnak, akik felelősek a termékek minőségéért.

A munkamegosztás jellemzői az SAG szervezetben

Az Agrárcsoport Vállalatcsoport stratégiai célja, hogy feltétlen vezető szerepet töltsön be a vezető orosz agráripari szövetségek között. A vállalkozás vezetése a megfelelő stratégiát választotta céljának eléréséhez: a Szibériai Agrárcsoport minden évben nagy beruházási projekteket hajt végre - új állattenyésztési komplexumok és húsfeldolgozó üzemek építését, meglévő termelő létesítmények rekonstrukcióját, új eszközök beszerzését és piaci részesedés növelését minden területen. a társaság tevékenységéről.

Átfogó stratégia a Szibériai Agrárcsoport számára az „1. ​​számú” státusz eléréséhez a fogyasztók szemében orosz piac magában foglalja a folyamatos munkát a következő területeken:

• · a cég által gyártott és értékesített élelmiszerek teljes ipari biztonsága;
• · a termékek minőségének és ízének folyamatos javítása;
• · a lakosság különböző csoportjainak fogyasztói igényeinek kielégítése a kínált termékkínálat folyamatos kezelésével;
• · gondos odafigyelés árazási szabály cégek, fő cél amelynek célja az élelmiszerek gazdasági hozzáférhetőségének biztosítása a lakosság minden csoportja számára.

A vállalkozás küldetése, hogy ízletes és garantáltan egészséges élelmiszerek gyártásával javítsa az emberek életét, energiát és időt takarítson meg a főzéssel.

Vállalkozásunkban a résztvevők közötti munkamegosztás alapján egyéni alkalmazott nem lehet a termék közvetlen gyártója, mivel a műveletnek csak azt a részét végzi, amely funkcionálisan számára előre meghatározott. És most kísérletként bevezetjük a vállalkozáson belüli együttműködést, ez a termelési területek közötti termelési kapcsolatok szisztematikusan felépített rendszere, az egyes dolgozók közötti kapcsolatok kialakításával. Mert egyéni szervezet a munkaerőt az a jellemző, hogy a végrehajtás bonyolultságában hasonló műveleteket rendelnek a munkahelyre. A szakmák kombinációja a munka tartalmi javulását, a dolgozók képzettségének emelkedését, a munkaidő-felhasználás javulását, az eszközök teljesebb kihasználását, a munkatermelékenység növekedését eredményezi.

A funkciók és a szakmák kombinációja elsősorban a rokon szakmák kombinációján keresztül történik, pl. az alapmunkások szakmái a kapcsolódó szakmákkal műszaki karbantartás berendezések, termékminőség-ellenőrzés. Felmerül a probléma, hogy a funkciók kombinálásának ezen sajátossága mellett nehéz kész szakembereket találni a fokozott komplexitást igénylő munkákra, és ebben a szakaszban a vállalkozásnak valamilyen iskolát kell létrehoznia a főszakmát és a szakmát ötvöző személyzet képzésére. kapcsolódó. Mondok egy példát, amely már átment a teljes feladatkörön, és sikeresen működik egy vállalkozásban. Probléma merült fel egy új, nagy teljesítményű félkész terméksor (gombóc) beszerzésekor, olyan munkatársakra volt szükségünk, akik nem csak a terméket gyártják, hanem szervizelhetik is. Kezdetben az összes támogató szolgálat a főbb területeken dolgozott:

A gépészeti javítószolgálatnak képzési blokkot kellett előírnia a vonal üzemeltetéséről és kezdeti karbantartásáról.

A technológiai osztálynak mindent regisztrálnia kellett technológiai ciklusés mindazokat az alapvető műveleteket, amelyeket az ezen a vonalon dolgozó jövőbeli alkalmazottaknak el kellett sajátítaniuk.

Munkaügyi Osztály és bérek ki kellett dolgozni egy olyan munkaköri megnevezést, amely egyszerre két szakmát ötvözne: egy kezelőt a próbafélkész termékek gyártásához és egy szerelőt a berendezések üzemeltetéséhez, a rang meghatározásához és a fizetés meghatározásához.

A HR osztály a munkaerőpiacról választja ki a jelölteket ezt a specialitástés kezdje el az edzést.

Amíg a sor beépítése és a technológiai szempontok kidolgozása zajlott, jelöltjeink sikeresen teljesítették a feladatot, és mára olyan szakterülettel rendelkezik a cég, mint „tesztfélkész termékek gyártása üzemeltető”. Ennek a szakemberképzési módszernek a fejlesztése eredményeként a hatékonyság növekedése várható:

• · a pénzügyi kockázatok minimalizálása és a források újraelosztásának lehetősége a vállalkozás alaptevékenységeinek fejlesztésére;
• · A vállalkozás létszámának optimalizálása;
• · Költségmegtakarítás a szolgáltatások alacsonyabb költségén alapulóan.

A vállalkozás emellett folyamatosan figyelemmel kíséri a személyzet általános szakmai megfelelőségét. Ezt az értékelést szakmai teszt formájában teljesített elméleti vizsga alapján végzik, amely a munkahelyi gyakorlati készségeket értékeli.

Horizontális munkamegosztás

Nem létezik Általános szabályok, amely alapján meghatározható lenne a megfelelő „ellenőrzési kör”. Ez különféle körülményektől függ - a vezető azon képességétől, hogy kapcsolatot létesítsen a neki alárendelt alkalmazottakkal, az elvégzett funkciók jellegétől, az osztályok területi elhelyezkedésétől, az alkalmazottak képzettségétől és tapasztalatától. Minél többet a szervezetben különféle irányokba speciális ismereteket és készségeket igényel, annál összetettebb. A horizontális specializáció a funkciók megkülönböztetését célozza. Tartalmazza a munka meghatározását (különböző egyéni ismeretek összekapcsolása), valamint a különböző, egy vagy több munkavállaló által végezhető munkatípusok közötti kapcsolat meghatározását.

• - a szervezet funkcionalizálása, i.e. sokrétű feladatsor felállítása, amelyeket a szervezet céljainak eléréséhez el kell végezni;
• - a szervezet felosztása strukturális részekre - osztályokra, szektorokra, műhelyekre, szekciókra és egyéb részlegekre

A tudományos alapokon nyugvó munkaszervezés objektíve megkívánja a megfelelő megosztási formákat, amelyek fő célja a dolgozók elvégzésére specializálódása. egyes fajok munkák, műveletek és eljárások. A munkát a munkafolyamat résztvevői között a szakmai jellemzők szerint osztják el. A munka hatékonysága és az előadóművészek személyes munkához való hozzájárulása attól függ, hogy a képzettséget mennyire és mennyire veszik figyelembe.

A képesítési munkamegosztás azon alapul, hogy a munkatevékenység típusainak meghatározásakor a munka összetettségéből és az elvégzéséhez szükséges képzettségből indulnak ki. A képesítések szétválasztásakor nem szabad megsérteni azt az elvet, hogy nem alkalmazott magasan képzett például: kicsontozó, hústermék-hőkezelő, darálthús-előkészítő ne végezzen olyan munkát, amelyet kevésbé képzett munkás (segédmunkás) is el tud végezni. Ezen elv megsértése növeli a munka költségeit és az emberi erőforrások pazarlásához vezet.

Vertikális munkamegosztás

Egy szervezetben az egyes vezetőknek koordinálniuk kell a többi vezető munkáját, és ha leírták függőleges felosztás A munkaügyi vezetők három csoportra oszthatók:

Első csoport – A felsővezetők szervezeti politikákat dolgoznak ki és támogatnak gyakorlati megvalósítás, ezek általában az igazgató, az igazgatóhelyettesek, a főkönyvelő;

A második csoport - a középvezetők gondoskodnak a szervezet működési politikáinak megvalósításáról, és felelősek a részletesebb feladatok strukturális egységei felé történő kommunikálásáért. Az ebbe a csoportba tartozó szakemberek általában széles körű feladatkörrel és döntési szabadsággal rendelkeznek, köztük a szervezeti egységek vezetői;

A harmadik csoportot az alsóbb szintű vezetők alkotják, leggyakrabban a junior menedzserek, akik a konkrét feladatok elvégzéséért (munkások) felelősek. A horizontális kapcsolatok konszenzusos jellegűek, és általában egyszintűek.

A vállalkozásnál több irányítási alapelvet tudok kiemelni a Siberian Agrarian Group JSC igazgatója számára. A csapattal kapcsolatban a vezető mindig őszinte, állja a szavát, lojális és tiszteletet tanúsít. Időnként megbeszéléseket tart a cég alkalmazottaival, hogy beszéljen róla további fejlődés cégről és a közelgő változásokról vagy a tőle kapott feladatokról főigazgató birtokában az emberek személyes tulajdonságainak azonosítására is, mi motiválja őket, közvetíti számukra a munkájukkal kapcsolatos főbb gondolatokat és a tőlük elvárt feladatok ellátásának elveit.

A menedzser általában nem tart kapcsolatot a beszállítókkal és a hálózati értékesítési piacokkal. Ezeket a jogköröket teljes mértékben az igazgatóhelyettesekre ruházzák. Az is rendkívül ritka, hogy beleavatkozik a mindennapi gondokba, ha azok nem vonják magukra a figyelmét.

Az irányítási alapelvek az őszinteségen, a szerződő felekkel kötött szerződésekből eredő kötelezettségek maradéktalan teljesítésén és a pontosságon alapulnak. Maximális prioritást élvez az időben történő, jó minőségű gyártás.

Funkcionális munkamegosztás nem a munkás készségei és készségei határozzák meg, hanem a gyártási folyamat összetevőire való felosztása, aminek következtében az előadóművészek más viszonyba kerülnek ehhez a folyamathoz: egyesek közvetlenül befolyásolják a munka tárgyát, mások közvetve részt vesznek a termékek létrehozásában. Másképp mondás A funkcionális munkamegosztás magában foglalja a teljes munkakomplexum felosztását a termelési folyamat résztvevőinek a termékek létrehozásában betöltött szerepe (funkciója) függvényében, és a különböző típusú munkatevékenységek szétválasztását bizonyos funkciók tartalma és ellátási területe szerint. a megfelelő munkavállalói csoportok. A funkcionális munkamegosztás azt jelenti, hogy minden munkavállalói kategória különböző szakmákból áll, amelyeken belül szakterületekre oszlanak. (szakmai munkamegosztás).

Szakmajellemzi bizonyos típus munkaügyi tevékenység, egy viszonylag állandó jellegű foglalkozás, amely speciális elméleti ismereteket és gyakorlati ismereteket igényel, amelyeket a munkavállaló képzés vagy gyakorlat eredményeként sajátít el. Példa erre a kohász, esztergályos, szerelő szakma.

Különlegesség,szakmatípusról lévén szó, a szakmán belüli munkatevékenység típusát jellemzi, a munkatevékenységet egy szűkebb körre jellemzi és korlátozza, amely további elméleti ismereteket és gyakorlati készségeket igényel, amelyek speciális képzéssel vagy gyakorlati tapasztalattal rendelkeznek. Például egy általános célú esztergályos, vízvezeték-szerelő, kohász-öntödei munkás.

A funkcionális munkamegosztás több osztályozási szempont szerint történik: munkaterület (szakma szerint), felelősségi szint, speciális képzés szintje és profilja szerint.

Munkaterülettől függően a teljes személyzet (példaként az iparral) az elfogadott besorolásnak megfelelően kormányzati szervek (minisztériumok, helyi ipari hatóságok) alkalmazottaira és ipari dolgozókra van felosztva. Az ipari dolgozókat ipari termelőkre és nem ipari dolgozókra osztják. Az ipari termelő személyzet (IPP) a fő tevékenység alkalmazottai. Ide tartoznak az anyagi javak előállításában vagy szolgáltatások nyújtásában közvetlenül részt vevő személyek, beleértve az adminisztratív és műszaki személyzetet is. A vállalkozás tevékenységében való részvételük a termékek előállításának és értékesítésének vagy szolgáltatásnyújtás teljes ciklusának előkészítéséhez és végrehajtásához kapcsolódik. NAK NEK nem ipari személyzet(nem alaptevékenységek alkalmazottai) olyan személyeket foglalnak magukban, akik teljesen függetlenek a vállalkozás alaptevékenységeitől. Ők munkások szociális intézmények, amelyek ennek a vállalkozásnak a mérlegében szerepelnek. Az ilyen intézmények listája az „Utasítások az alkalmazottak számáról és a munkaidő felhasználásáról szóló információk szervezetek általi kitöltésére a szövetségi állami statisztikai megfigyelés formáiban” című dokumentumban található, amelyet az Oroszországi Állami Statisztikai Bizottság decemberi határozata hagyott jóvá. 7, 1998 121. sz.

A munkavállalók különböző csoportjainak a termelési folyamatban betöltött szerepétől és helyétől függően A funkcionális munkamegosztás eredményeként az ipari termelő személyzetet a következő kategóriákba sorolják, akik tartalmilag hasonló funkciókat látnak el: vezetők, dolgozók, hallgatók, junior. kiszolgáló személyzetés biztonság (3.2. ábra).

NAK NEK dolgozók magában foglalja a termelésben foglalkoztatott személyeket anyagi javak, ennek a folyamatnak a kiszolgálása és az anyagi szolgáltatások nyújtása. A „munkások” kategória a következőket tartalmazza:

Alapmunkások (termelőmunkások), azaz olyan munkások, akik a munka tárgyán a munkaeszközök segítségével megváltoztatják annak alakját, méretét, tulajdonságait, például esztergályos, szerelő, préskezelő;

Segédmunkások, azaz karbantartási feladatokat ellátó és a termelési folyamat normál lefolyását biztosító munkások, például szállítási, raktári, javítómunkások.

A "szervezet" kifejezés azt jelenti, hogy tagjai megállapodtak egymás között a szabályokban és a felelősségi körben, hogy a munkát úgy osztják meg, hogy azt a lehető legnagyobb hatékonysággal végezzék.

Tekintsünk több, a munkamegosztással kapcsolatos alapvető problémát további egyeztetés tárgyának. A szervezeti munkamegosztás problémájának megértéséhez a legfontosabb kérdések a következők:

• milyen speciális személyzetre van szükség, és milyen pontosan kell meghatározni az egyes személyek felelősségét;
• mi legyen szervezeti struktúra a „vízszintes” és „függőleges” síkban;
• mi legyen az egyes vezetők ellenőrzési köre, és ebben az irányításban a parancsegység szerepe;
• mennyire fontos döntéshozatalt kell decentralizálni bármilyen központosítással Általános szolgáltatások;
• milyen legyen a felelősség megosztása a közvetlen vezetők és a fő termelő személyzet;
• milyen alapon kell a szervezet tagjait osztályokba, osztályokba stb.

Szakosodás és felelősségi körök meghatározása

Az első kérdés, ami felmerül: milyen mélyre kell specializálódni, és mennyire legyenek meghatározottak a felelősségek? Az autonómia vagy diszkréció mértéke, amellyel az emberek a munkájuk során rendelkeznek, szintén összefügg a munkakör specializációjának mértékével.

A nagyvállalatoknál általában a munka specializációja hangsúlyosabb, mint a kis cégeknél.

A menedzsment területén a munkakörök specializációjuk mértékében és leírásuk részletességében is különböznek egymástól. Ismeretes, hogy a vezetők a pénzügyi, termelési és közigazgatási szférákáltalában nem írják le hivatalosan a munkájukat munkaköri leírások. A speciális tevékenységi területek (ellátás, minőség-ellenőrzés, személyzeti menedzsment) vezetői inkább a formálisan meghatározott munkavégzést részesítik előnyben. Ez nagyrészt azzal magyarázható, hogy az első vezetők a profittermelés központjaihoz tartoznak, a második pedig a felelősségi központokhoz.

A specializációnak két fő típusa van. Az első a „tudásalapú”, a második a „rutin”.

Az elsőbe tartoznak: programozók, tervezők, idegsebészek stb., akik figyelme a problémák viszonylag szűk körére összpontosul, bár ezek a problémák maguk is összetettek, és nem nevezhetők sztereotípiáknak.

A második típusú specializáció azon alapszik, hogy a feladatok egyszerűbb elemekre oszlanak, amelyek végrehajtását folyamatosan ismétlődő szabványosított eljárásként különböző szakemberekre bízzák. Gyakori a „rutin” specializáció a termelés és az irodai munka, valamint a könyvelés területén. Az ilyen specializáció leértékeli a munka és a készség helyes megértésének képességét, és megköveteli az alkalmazottaktól, hogy jó mechanizmusként és „kezdeményezés nélkül” dolgozzanak.

A gyakorlat azt mutatja, hogy új és további pozíciók jelennek meg a szervezetekben:

• amikor új technológiai módszerek alkalmazására van szükség, amikor a korábban felvett szakemberek nem tudnak átképezni, például mikro- és nanoelektronikai területen alapfokú végzettséggel rendelkező szakemberek szükségesek;
• éles profilváltás vagy számok növekedése a termelési volumen növelése érdekében.

Az első esetben az új szakemberek érkezése nehezíti a vezetők gazdálkodását. Egyrészt a HR-menedzsernek bizonyítania kell a hozzáértést az új szakemberek toborzásakor. Másrészt a „régi” és „új” szakterületen dolgozók tevékenységének kompatibilitásának biztosítása, hogy elkerüljük a szervezeten belüli ellentétek kialakulását.

A feladatok széttagoltságával, irányításával és szabványosításával megvalósuló rutin szakosodás számos negatív hatással jár. Először is az ilyen feladatok nem biztosítják a kezdeményező munkás képességeinek fejlesztését.

Ebből a helyzetből a kiutat a „munkahely gazdagításának” gondolatának tekintik, amikor a munkavállalóra ruházzák a felelősség egy részét döntés. Az innovatív munkavégzés megvalósítása azonban komoly értékelést igényel a változás által érintett személyzet részéről. Emellett a dúsítási műveletek jelentős tőkebefektetéseket és technológiai változtatásokat igényelhetnek.

Milyen részletességgel kell meghatározni a felelősségeket? A gyakorlat azt mutatja, hogy sok alkalmazott panaszkodik munkája bizonytalanságára, és gyakran aggódik amiatt, hogy nem lépi-e túl a hatáskörét. Az is aggódhat, hogy hogyan ítélik meg teljesítményüket. Formális munkaköri leírások hiányában azonban a vezetőnek (vezetőnek) és a beosztottaknak is nagyon világos elképzelései lehetnek a munkáról, de teljesen eltérő értelmezése van róla.

Más szerkezeti kérdésekhez hasonlóan (például a specializáció mértékének eldöntése) meg kell találni az egyensúlyt az előnyök és hátrányok között. Emellett vannak olyan helyzetek az életben, amikor a munka túl pontos meghatározása elfogadhatatlan (például kis szervezetekben - legfeljebb 50 fős - rugalmasságra van szükség, a gyorsan fejlődő osztályokon az utasítások gyorsan elavulnak).

A professzionális és képzett szakemberek szintjén a szűk szakosodás tendenciája figyelhető meg. A termelési és a hivatali szinten a despecializáció tendenciája figyelhető meg. Mindazonáltal mindkét szinten megfigyelhető a munka kevésbé pontos meghatározása. A munkavégzés meghatározásakor a következő kérdéseket kell megválaszolni: a munka mely részét hagyjuk a beosztottak belátására; mire kell figyelni egy munkakör meghatározásakor: hogyan kell elvégezni, vagy mit kell tenni.

Az alárendeltség problémája. A funkcionális munkamegosztás problémájának tanulmányozása során két kapcsolódó kérdést veszünk figyelembe:

• hány embernek kell lennie az egyes vezetők felelősségi körében;
• Szükséges-e arra törekedni, hogy minden alkalmazott csak egy főnöknek legyen elszámoltatható.