Խոշոր ձեռնարկություններԱրևմուտքը, իսկ վերջերս՝ Ռուսաստանը, գնալով սկսում են օգտագործել աշխատակիցների հարցումները՝ ընկերության կարծիքը ոչ միայն արտաքին լսարաններից, այլև ներքին լսարաններից պարզելու համար։ Հարցման միջոցով կարող եք որոշել, թե ինչ են մտածում ընկերության աշխատակիցները նրա գործունեության, ապագայի և պատկերի մասին: Նաև հարցման շնորհիվ հնարավոր է պարզել՝ արդյոք կազմակերպությունում աշխատող մարդիկ գոհ են իրենց աշխատավարձից, սոցիալական փաթեթից, ղեկավարության և թիմի հետ հարաբերություններից։

Անձնակազմի կառավարման հարցաթերթիկի վրա հիմնված ուսումնասիրության կարևոր կետը հետևյալն է. օպերատորները պետք է կարողանան հեշտությամբ ընդհանուր լեզու գտնել և զրույցի ընթացքում կապ հաստատել պատասխանողների հետ:

Ընդհանուր առմամբ, աշխատակիցների հարցման նպատակն է ուսումնասիրել ձեռնարկությունում գոյություն ունեցող անձնակազմի կառավարման համակարգը և աշխատակիցների կարծիքները:

Աշխատակիցների հարցում

Երբեմն ընկերության ողջ ներուժն իրացնելու անկարողությունը պայմանավորված է աշխատակիցների սեփականության և շահագրգռվածության ցածր մակարդակով: Աշխատակիցների հարցումը բավականին արդյունավետ գործիք է, որի միջոցով դուք կարող եք բացահայտել խնդիրները և վերացնել դրանք՝ կատարելով անհրաժեշտ փոփոխություններ: Իրավիճակի բարելավմամբ կազմակերպությունը կարող է բարելավել կազմակերպության կատարողականը և աշխատակիցների կատարողականի մակարդակը: Նման հետազոտությունը իմաստ ունի միայն այն դեպքում, երբ կա աշխատակիցներից ստացված արձագանքներ և երբ այն վերածվում է կոնկրետ գործողությունների:

Հաստատությունում աշխատող մարդկանց կարծիքի հարցումները օգնում են բացահայտել անձնակազմի և ընդհանուր առմամբ ընկերության արդյունավետ աշխատանքին խոչընդոտող պատճառները, այնուհետև վերացնել դրանք:

Աշխատակիցների բավարարվածության հարցումներ

Երբ աշխատակիցները գոհ լինեն իրենց աշխատանքից, այն ժամանակ էլ կլինեն աշխատանքի արտադրողականությունըշատ ավելի մեծ է, պակասում է բացակայությունների թիվը: Գոհունակ և ուրախ աշխատակիցները միշտ պատրաստ են հոգալ ընկերության բարգավաճման և բարենպաստ զարգացման համար: Բայց եթե նրանք դժգոհ են, ապա պատահաբար կամ միտումնավոր կարող են վնասել կազմակերպությանը։

Գերազանց մեթոդ լավը ստանալու համար հետադարձ կապանձնակազմից – աշխատակիցների բավարարվածության հարցում: Դա լավ է, քանի որ տալիս է անանունություն և բավական ժամանակ քննարկվող թեմաների մասին մտածելու համար: Նաև մեթոդն այնքան էլ թանկ և աշխատատար չէ, հատկապես, եթե հարցումն անցկացվում է առցանց։

Հարցադրումը հետադարձ կապ ստանալու ամենահարմար և ամենաարագ միջոցն է:

Ահա հնարավոր է նմուշների ցանկըթեմաներ, որոնք կարող են ներառվել հարցաշարում.

1. Կենսագրական տվյալներ (տարիքը, սեռը, կրթությունը, ամուսնական կարգավիճակը): Այս բլոկի տվյալները թույլ են տալիս ավելի ճշգրիտ վերլուծել պատասխանները հետագա (նպատակային) բաժիններում:
2. Մոտ ապագայում ձեր աշխատավայրը փոխելու հնարավորությունը և դրա պատճառները: Այս բաժնի օգնությամբ պարզ է դառնում, թե կոնկրետ որտեղ են գտնվում կադրերի հետ աշխատելիս թույլ կողմերըև թույլ կողմերը։
3. Ընթացիկ աշխատանքի գնահատում: Այս բլոկը որոշում է աշխատակիցների գոհունակությունը՝ հիմնվելով այնպիսի հիմնական պարամետրերի վրա, ինչպիսիք են ղեկավարության հետ հարաբերությունները, վճարումները, աշխատանքի նկատմամբ հետաքրքրությունը և այլն:

Հարցերի այս բաժինը հիմնականն է, ուստի այն պետք է պարունակի հնարավորինս շատ թեմաներ.

• - թիմի հետ հարաբերությունների գնահատում)
• - որակավորումը բարելավելու ցանկություն և ցանկություն)
• - տեղեկատվություն ընկերությունում աշխատանքի գնահատման և խրախուսման սկզբունքների վերաբերյալ)
• - աշխատակիցների մոտիվացիայի բարելավման վերաբերյալ առաջարկություններ աշխատանքային գործունեություն.

Յուրաքանչյուր կազմակերպություն իրավունք ունի ավելացնել կամ կրճատել խնդիրների այս ցանկը:

Նախագծի սկիզբը

Որպեսզի ցանկացած ձևով արձագանքը հաջող լինի, դուք պետք է հնարավորինս շատ լսարաններ հասնեք լրացված հարցաթերթիկների բավարար քանակի համար: Այս առումով անհրաժեշտ է հաշվի առնել մի քանի կետ.

Նախ, աշխատակիցները պետք է հասկանան, թե ինչու է անցկացվում հարցումը (նրանք պետք է տեղեկացված լինեն էլ, գովազդների, անձնական զրույցների միջոցով):

Երկրորդ, դուք պետք է ճիշտ ժամանակ ընտրեք նման ուսումնասիրություն անցկացնելու համար (դա չպետք է անեք աշխատավայրում «վթարի» կամ դժբախտ պատահարների ժամանակ, քանի որ անձնակազմը կզբաղվի ամենակարևոր խնդիրների լուծմամբ, այլ ոչ թե աշխատանքի հարցով։ բավարարվածություն): Լավագույն ժամանակհարցաթերթիկներ աշխատողների համար՝ սովորական աշխատանքային օր առանց ֆորսմաժորային իրավիճակի:

Երրորդ, անհրաժեշտ է, որ աշխատակիցները վստահեն նրանց, ովքեր կմշակեն հետազոտության արդյունքները: Առանց վստահության դժվար թե հնարավոր լինի ստանալ հավաստի և ամբողջական տեղեկատվություն։

Հաստատությունում հարցում անցկացնելը

Ինչպես պետք է հարցում անցկացնել, պետք է որոշվի՝ ելնելով կազմակերպության չափից, տարածքային դիրքից և այլ պայմաններից: Եթե ​​ընկերությունը փոքր է և գտնվում է մեկ գրասենյակում, ապա մասնագետը կարող է ինքնուրույն կատարել հարցումը, իսկ եթե ընկերությունը մեծ է կամ աշխարհագրորեն բաժանված, ապա մասնագետին այդ վայրերում անհրաժեշտ կլինեն «ուղեցույցներ» (սրանք կարող են լինել ղեկավարներ. բաժիններ):

Հարցաթերթիկների լրացման գործընթացը պարզ է. Պարզապես պետք է անմիջապես որոշել, թե արդյոք այն անանուն է լինելու, սահմանել հարցաթերթիկը լրացնելու ժամկետ և նախապես տրամադրել հարցաթերթիկներ ներկայացնելու հատուկ տեղ։

Ստացված արդյունքների վերլուծություն և դրանց կիրառում

Կազմակերպությունում տիրող իրավիճակի վերաբերյալ կոնկրետ եզրակացություններ անելու համար լրացված հարցաթերթիկները պետք է լինեն նախապես սահմանված թվի կեսից ավելին։ Ի՞նչ անել, եթե դրանք շատ քիչ են: Նախ պետք է գտնել սխալը ձեր գործողություններում, իսկ հետո փորձեք օգուտ քաղել արդեն իսկ ստացած պատասխաններից։ Արդյունքները կարող են վերլուծվել տարբեր ձևերով՝ պարզ ձեռքով հաշվարկ կամ համակարգչային մշակում: Եվ դրանք ներկայացրեք գծապատկերների կամ աղյուսակների տեսքով։

Հարցաթերթի արդյունքների օգտագործման փուլում ամենակարեւորը հետադարձ կապն է։ Երկու տարբերակ կա.

• առաջինը ամբողջական հաշվետվություն է՝ եզրակացություններով, թերությունների շտկման վերաբերյալ տեղեկություններով)
• երկրորդը գործընթացի ընդհանուր պատկերով զեկույց է և շնորհակալություն թիմին անկեղծ պատասխանների համար:

Տեղեկատվությունը կարող է փոխանցվել ընդհանուր ժողովի ընթացքում կամ էլ.

Նշենք, որ հարցման տվյալների հիման վրա անհրաժեշտ է փոփոխություններ մտցնել ընկերության բիզնես գործընթացում՝ նախապես հայտարարելով դրանց մասին։

Ձեր աշխատողի աշխատանքից գոհունակությունը նրա հավատարմության ամենաակնառու ցուցանիշն է: Այս պարամետրի վրա ազդում են տարբեր գործոններ՝ կառավարման ոճ և մշակույթ, աշխատանքի մեջ ներգրավվածություն և որոշումների կայացման մեջ հեղինակության առկայությունը: Մենք առաջարկում ենք ձեզ հարցաշար, որով կարող եք գնահատել ձեր աշխատակիցների աշխատանքից բավարարվածության մակարդակը:

Հարցաթերթիկը կազմվել է ձեր գեղեցկության սրահի աշխատակիցների բավարարվածության մակարդակը վերլուծելու համար: Հարցման ընթացքում ստացված տվյալները կարող են օգտագործվել ձեռնարկությունում անձնակազմի աշխատանքային պայմանները բարելավելու համար:

Աշխատակիցների աշխատանքից բավարարվածության հարցաթերթիկի օրինակ

Աշխատանքի անվանումը ____________________________________________________________

Բաժին _________________________________________________________________

Աշխատանքային փորձ ընկերությունում ________________________________________________

Կա՞ն առաջխաղացումներ _________________________________________________

Շրջեք անհրաժեշտ տարրը

1. Արդյո՞ք մեր ընկերությունում աշխատելը համապատասխանում է ձեր սպասելիքներին:

• Ոչ (որ հարցում ձեր ակնկալիքները հիմնականում չարդարացան)
• Դժվարանում եմ պատասխանել

2. Ստորև թվարկված գործոններից նշեք նրանց, որոնք ձեզ ամենաշատը դուր չեն գալիս (3-ից ոչ ավելի):

• Չափը աշխատավարձերըչի համապատասխանում աշխատանքի ծավալին
• Գործառնական ռեժիմից գոհ չէ
• Աշխատանքը հեռու է քո բնակավայրից
• Միապաղաղություն և միապաղաղություն աշխատանքում
• Աշխատանքային ծանրաբեռնվածությունը չափազանց մեծ է
• Աշխատանքի ընթացքում գերլարվածություն (հոգնածություն)
• Անհարգալից և կոպիտ վերաբերմունք ղեկավարների կողմից
• Թիմում փոխօգնության և փոխըմբռնման բացակայություն
• Պաշտոնական պայմանների բացակայությունը և մասնագիտական ​​աճ
• Ղեկավարի կողմից աշխատանքի ուշադրության, հաստատման և օբյեկտիվ գնահատման բացակայություն
• Դժգոհություն սոցիալական քաղաքականությունձեռնարկություններ (մարդկանց համար հոգատարություն չկա)
• Աշխատեք ձեր մասնագիտությունից դուրս
• Հետագա կրթության համար պայմանների բացակայություն
• Բարդ աշխատանքային պայմաններ (նշեք, թե որոնք) _________________________________________________
• Այլ _________________________________________________________________________________

3. Ինչպե՞ս կգնահատեք ձեր թիմում տիրող հոգեբանական մթնոլորտը:

• Աշխատակիցներն իրենց հարմարավետ են զգում, թիմում հարաբերությունները ընկերական են, բոլորը կարող են հույս դնել օգնության և փոխըմբռնման վրա
• Հարաբերությունները թիմում ընկերական են, բայց մենեջերը լարվածություն է մտցնում
• Թիմը ներդաշնակ է աշխատում, բայց աշխատանքից դուրս հարաբերությունները սառն են
• Թիմը բաժանված է խմբերի, որոնք մրցում են միմյանց հետ
• Աշխատողները մշտապես հակասում են միմյանց, ինչը զգալիորեն նվազեցնում է աշխատանքի արդյունավետությունը
• Դժվարանում եմ պատասխանել
• Սեփական գնահատական ​​________________________________________________________________

4. Ի՞նչ եք կարծում, ի՞նչ պետք է փոխվի ձեր աշխատավայրում:

• Սարքավորումներ, տեխնիկական միջոցներաշխատուժ (նշեք, թե որոնք) ____________
• Կենցաղային պայմանները (կոնկրետ ինչ?)________________________________________________
• Աշխատանքային օրվա տևողությունը (կրճատել մինչև ___ ժամ, ավելացնել մինչև ___ ժամ)
• Ժամանակացույց
• Աշխատավարձեր
• Հարաբերությունները թիմում

5. Ի՞նչ եք կարծում, ի՞նչը պետք է նույնը մնա ձեր աշխատավայրում:

• Սարքավորումներ
• Կենսապայմանները
• Աշխատանքային ժամեր
• Ժամանակացույց
• Աշխատավարձեր
• Հարաբերությունները թիմում
• Հարաբերություններ ղեկավարության հետ
• Ձեր առաջարկներն ու ցանկությունները ________________________________________________________________________________

Շնորհակալություն ձեր աջակցության համար!

Աշխատակիցների մոտիվացիայի գնահատումը յուրաքանչյուր HR աշխատանքի կարևոր մասն է: Քանի որ աշխատանքի նկատմամբ հետաքրքրությունը և անձնակազմի արդյունքների վրա կենտրոնացումը ուղղակիորեն ազդում են ընկերության արդյունավետության և նրա շահույթի վրա, անհրաժեշտ է ինչ-որ կերպ չափել և վերահսկել այդ պարամետրերը:

Հարգելի ընթերցողներ. Հոդվածում խոսվում է իրավական խնդիրների լուծման բնորոշ ուղիների մասին, սակայն յուրաքանչյուր դեպք անհատական ​​է: Եթե ​​ցանկանում եք իմանալ, թե ինչպես լուծիր հենց քո խնդիրը- կապվեք խորհրդատուի հետ.

ԴԻՄՈՒՄՆԵՐ ԵՎ ԶԱՆԳԵՐ ԸՆԴՈՒՆՎՈՒՄ ԵՆ 24/7 և շաբաթը 7 օր.

Դա արագ է և ԱՆՎՃԱՐ!

Դա անելու եղանակներից մեկը հարցախույզի միջոցով հարցում անցկացնելն է՝ աշխատակիցների մոտիվացիան գնահատելու համար: Ինչ հարցաթերթիկ է սա, ինչպես կազմել և օգտագործել այն, մենք կքննարկենք այս հոդվածում:

Ինչ է դա?

Անձնակազմի մոտիվացիան գնահատելու հարցաթերթը կազմակերպության աշխատակիցների/անձնակազմի կողմից լրացված առաջադրանքներով/թեստերով/բաց հարցերով հարցաթերթ է, որը վերլուծելուց հետո ղեկավարը կարող է եզրակացություն անել յուրաքանչյուր աշխատակցի մոտիվացիայի մասին առանձին կամ առանձին։ անձնակազմըամբողջությամբ.

Ինչ նպատակով է այն օգտագործվում:

Անձնակազմի մոտիվացիայի հարցաշարը կարող է օգտագործվել տարբեր նպատակների համար, բայց հիմնականը HR-ի կողմից իր աշխատակիցների դրդապատճառների, ցանկությունների և կարիքների ավելի լավ հասկանալն է և անձնակազմի ախտորոշումը:

Արդյունավետ աշխատելու համար ղեկավարները պետք է իմանան, թե ինչն է իրականում գրավում ենթականերին իրենց աշխատանքում, օրինակ՝ մակարդակը, ինքնաիրացման և կարիերայի աճի հնարավորությունը, ազատ ժամանակացույցը կամ այլ բան:

Լավ մշակված հարցաթերթիկը թույլ է տալիս ստանալ հետևյալ հարցերի պատասխանները.

1. Ի՞նչն է գրավում աշխատակիցներին իրենց պաշտոնում/աշխատանքում:
2. Ի՞նչն է նրանց համար կարևոր իրենց գործունեության մեջ:
3. Արդյո՞ք ենթակաները գոհ են թիմում և ավագ ղեկավարության հարաբերություններից:
4. Որքա՞ն են աշխատակիցները գնահատում իրենց որպես մասնագետներ:
5. Ինչպե՞ս են անձնակազմը գնահատում իրենց ներդրումն ընկերության մեջ:
6. Արդյո՞ք աշխատակիցները կազմակերպությունում կարիերայի աճի հեռանկարներ են տեսնում:
7. Որքա՞ն կարևոր է նրանց դիրքը նրանց համար:

Եվ սրանք ընդամենը մի քանի օրինակներ են։ Իրականում, հարցում անցկացնելով, դուք կարող եք ստանալ պատասխաններ HR-ին հետաքրքրող ցանկացած հարցի` սկսած աշխատավարձի մակարդակից և աշխատանքային պայմաններից մինչև կարիերայի աճի հետաքրքրություն և աշխատողի նպատակների համապատասխանությունը կազմակերպության նպատակներին:

Իհարկե, ամենահետաքրքիրը նման հարցաթերթիկի օգնությամբ ոչ ակնհայտ բաների բացահայտումն է։

Օրինակ, լավ գրված հարցերի օգնությամբ դուք կարող եք.

• հասկանալ աշխատակիցների թաքնված շարժառիթները.
• բացահայտել չիրացված պոտենցիալ կամ եսասիրական նպատակներ:

Այս ամբողջ տեղեկատվությունը չափազանց կարևոր է HR-ի աշխատանքում, քանի որ դրա հիման վրա հնարավոր է կառուցել ավելի կառուցողական հարաբերություններ ենթակաների հետ, նրանց տալ հանձնարարություններ, որոնք լավագույնս համապատասխանում են նրանց ցանկություններին, հմտություններին և հնարավորություններին և ավելի արդյունավետ կերպով խթանել նրանց աշխատանքը: կազմակերպության անձնակազմը.

Ինչպե՞ս ստեղծել անձնակազմի մոտիվացիայի հարցաշար:

Աշխատանքային մոտիվացիան գնահատելու համար հարցաշար ստեղծելը միշտ չէ, որ այնքան պարզ է, որքան թվում է:

Այս գործընթացը կարելի է բաժանել 2 փուլի.

• Առաջին փուլ- նպատակի սահմանում. Այսինքն, դուք պետք է պատասխանեք այն հարցին, թե կոնկրետ ինչ եք ուզում իմանալ և կազմեք նման հարցերի ցանկ։ Այս դեպքում, եկեք որպես օրինակ վերցնենք վերը տրված 7 հարցերի ցանկը:
• Առաջին փուլն ավարտելուց հետո կարող եք անցնել երկրորդին` հարցաթերթիկի ուղղակի կազմմանը:Այստեղ դուք պետք է կենտրոնանաք այն ցուցակի վրա, որը կազմել եք նախորդ փուլում: Դրանից հետո ընտրեք հարցի ձևը, որով կստանաք պատասխանը։ Սա կարող է լինել վարկանիշային սանդղակ, աղյուսակ, բաց հարց:

Եկեք մանրամասն նայենք:

Օրինակ՝ «Ի՞նչն է գրավում աշխատողներին իրենց պաշտոնում/աշխատանքում» կետը։

Կարող եք բաց ձևով թողնել, հետո աշխատողը համապատասխան դաշտում կգրի, թե իր կարծիքով ինչն է իր համար կարևոր։ Բայց ենթակաները միշտ չէ, որ կարող են ազնիվ լինել: Ուստի, եթե ցանկանում եք տեսնել թաքնված դրդապատճառները, խորհուրդ է տրվում ընտրել հարցերի ավելի քողարկված ձևեր։

Դուք կարող եք առաջարկել պատասխանների պատրաստ տարբերակներ՝ «աշխատավարձ», «կարիերայի աճ», «աշխատել երիտասարդ թիմում», «անվճար գրաֆիկ» և խնդրել նրանց առաջնահերթություն տալ: Կամ կարող եք գնալ այլ ճանապարհով և տալ հետևյալ հարցը. «Ենթադրենք, ձեզ հրավիրում են տեղափոխվել այլ բաժին նմանատիպ պաշտոնի համար: Ի՞նչ պայմաններով կընդունեիք այս առաջարկը։ Եվ պատրաստի պատասխաններ տվեք կամ հարցը բաց թողեք։

Կարող եք նաև կազմել աղյուսակ՝ պատասխանների հնարավոր տարբերակներով և առաջարկել դրանցից յուրաքանչյուրին գնահատական ​​տալ 1-ից 5-ը։

Ահա թե ինչ տեսք կունենա այն.

Անուն	1	2	3	4	5
Աշխատավարձի մակարդակը
Կարիերայի աճի հնարավորություն
Հարաբերությունները թիմում
Ինքնիրականացման հնարավորությունը
Ճկուն աշխատանքային գրաֆիկ

Մեկ այլ կարևոր կետ- հարցաթերթիկի անանունությունը:

Փաստն այն է, որ աշխատակիցները, ամենայն հավանականությամբ, ավելի ազնիվ կլինեն իրենց պատասխաններում, եթե վստահ են իրենց անանունության մեջ: Այնուամենայնիվ, այս տարբերակը հարմար է միայն այն դեպքում, եթե ցանկանում եք տեսնել ընդհանուր պատկերը կամ հավաքել վիճակագրություն ամբողջ բաժնի/ձեռնարկության համար:

Յուրաքանչյուր աշխատակցի մոտիվացիան առանձին-առանձին գնահատելու համար անհրաժեշտ են «անձնավորված» հարցաթերթիկներ:

Ստորև ներկայացված է ոլորտների հիմնական ցանկը, որոնց գնահատմամբ կարող եք ստանալ առավել ամբողջական պատկերը.

• Անձնակազմի ինքնագնահատում.Դա թույլ կտա տեսնել, թե մարդն ինչ նպատակներ է դնում իր առջեւ, ինչպես վերաբերվում է իր աշխատանքին ու ձեռքբերումներին։
• Աշխատողների մասնագիտական ​​հմտությունները.Այս տեղեկատվությունը լավագույնս ստացվում է մարդկանց հարցաթերթիկներից ղեկավար պաշտոններ. Դա անելու համար դուք պետք է ավելացնեք կոնկրետ հարցեր «Ինչպես եք գնահատում ձեր ենթակաների/կոնկրետ ենթակաների մասնագիտական ​​հմտությունները» շարքից:
• Կառավարչական կատարում:Նախորդ կետի նման, միայն հիմա գնահատականը տալիս են ենթակաները։
• Հավակնոտ և կենտրոնացած կարիերայի աճի վրա:Այն թույլ կտա ձեզ բացահայտել առաջնորդներին և աշխատակիցներին, ովքեր պատրաստ են աշխատել և զարգանալ ձեզ հետաքրքրող ոլորտում:
• Աշխատակիցների պատրաստակամություն կարիերայի աճի համար/մեծ պատասխանատվություն.Խորհուրդ է տրվում որոշել նաև ղեկավարների հարցաթերթիկների միջոցով.

Մի խոսքով, հարցաշար կազմելը ստեղծագործական գործընթաց է, որին պետք է լրջորեն մոտենալ։ Որոշ դեպքերում կարող է անհրաժեշտ լինել խորհրդատվություն որակյալ մասնագետների հետ, ինչպիսիք են հոգեբանները:

Ինչպե՞ս մեկնաբանել:

Որքան մեծ է հարցաշարը և որքան մեծ է դրանում առկա հարցերը, այնքան ավելի շատ եզրակացություններ է թույլ տալիս:

Պատասխանները վերլուծելով՝ դուք կարող եք ավելի լավ հասկանալ աշխատանքային թիմում տիրող մթնոլորտը: Ի դեպ, մանրամասն հարցաթերթիկները հաճախ բացահայտում են խնդիրներ, որոնք կան կազմակերպությունում, բայց առաջին հայացքից նկատելի չեն։

Դա կարող է լինել:

• դժգոհություն աշխատավարձերը;
• խնդիրներ թիմում հարաբերություններում;
• սեփական կարողությունների և կազմակերպության զարգացման գործում ներդրման բացակայության զգացում.
• գերաշխատանք և մասնագիտական ​​այրվածք:

Նման խնդիրներ տեսնելով՝ դուք կստանաք ուղեցույց կոնկրետ գործողությունների վերաբերյալ, որոնք կօգնեն բարելավել ձեռնարկությունում աշխատանքային պայմանները և աշխատողների անհատական ​​խնդիրները:

Ուսումնասիրելով առանձին աշխատողների պրոֆիլները՝ կարող եք եզրակացություններ անել նրանց մոտիվացիայի և հետաքրքրության, աշխատանքային ներուժի և առաջխաղացման պատրաստակամության մասին: Ստացված տվյալները թույլ կտան որոշել կադրային կոնկրետ ստորաբաժանման համար առավել հարմար դիրքն ու խնդիրները:

եզրակացություններ

Տվյալները հավաքելով և վերլուծելով՝ անհրաժեշտ է հետադարձ կապ տալ, որոշակի եզրակացություն անել, ամփոփել և որոշել կատարված աշխատանքի արդյունքները: Սա կարող է լինել կոնկրետ հրահանգներ, աշխատակիցների հետ զրույցներ կամ կոնկրետ խնդիրների լուծմանն ուղղված գործողությունների ծրագիր:

Նախաճգնաժամային ժամանակաշրջանում զարգացման ծրագրերը շատ տարածված էին կորպորատիվ մշակույթ. Շատ մենեջերներ իրենց ընկերությունները դիրքավորեցին որպես զարգացած կորպորատիվ մշակույթով և աշխատակիցների բարձր հավատարմությամբ կառույցներ: Եվ միայն նրանք, ում համար «անձնակազմի հավատարմություն» հասկացությունն իսկապես կարևոր էր, ոչ միայն վերապրեցին ճգնաժամը, այլև շարունակեցին զարգանալ:

Հավատարմություն- բարյացակամ, ճիշտ, հարգալից վերաբերմունք ինչ-որ մեկի կամ ինչ-որ մեկի նկատմամբ. գոյություն ունեցող կանոններին, նորմերին, կանոնակարգերին համապատասխանելը, նույնիսկ եթե դուք համաձայն չեք դրանց հետ:

Անձնակազմի հավատարմություն- հատկանիշ, որը որոշում է անձնակազմի նվիրվածությունը կազմակերպությանը, այսինքն, անձնակազմի կողմից ընկերության նպատակների և դրանց հասնելու ուղիների հաստատումը:

Հավատարիմ աշխատող- աշխատող, ով ցանկանում է երկար ժամանակ մնալ ընկերությունում. անհրաժեշտության դեպքում նա պատրաստ է զոհաբերել անձնական շահերը հանուն ընկերության. կատարում է իր պարտականությունները անձնուրաց և գրեթե միշտ անում է ավելին, քան պահանջվում է աշխատանքի նկարագրությունը; նրա գործողությունները երբեք չեն վնասում ընկերությանը:

Աշխատակիցների հավատարմության բացակայություն (աշխատողի անհամաձայնությունը ստացված պատվերի հետ, որոշմամբ, կազմակերպությունում տեղի ունեցող փոփոխություն) կարող է արտահայտվել մի քանի ձևով.

• ուղղակի անհնազանդություն;
• թաքնված ընդդիմություն;
• չեզոք դիրք.

Ուղղակի անհնազանդություն- լուծվում է աշխատակցին աշխատանքից ազատելու միջոցով: Թաքնված ընդդիմություն(խոչընդոտ) - միշտ չէ, որ հնարավոր է նույնիսկ բացահայտել այն: Թաքնված ընդդիմության վնասը գրեթե միշտ շատ ավելի մեծ է, քան ուղղակի հակառակությունից: Չեզոք դիրք(անտարբերություն) - կարող է հանգեցնել նրան, որ վերահսկողության ամենաչնչին թուլացման դեպքում անմիջական պարտականությունների կատարումն ամբողջությամբ դադարում է:

Հարկ է նշել, որ աշխատողների հավատարմությունն ուղղակիորեն կախված է աշխատանքային պայմաններից նրանց բավարարվածությունից. Անձնակազմի գոհունակությունը արտացոլում է աշխատողի վերաբերմունքը աշխատանքի տարբեր ասպեկտների նկատմամբ, ինչպիսիք են.

աշխատանքի անվտանգություն;

աշխատավարձ;

աշխատանքային պայմանները;

աշխատանքի կարգավիճակ և հեղինակություն;

մտերմություն գործընկերների հետ;

ընկերության գործունեության գնահատման քաղաքականությունը;

ընդհանուր կառավարման մեթոդներ;

վերադասի և ենթակաների միջև հարաբերությունները;

ինքնավարություն և պատասխանատվություն;

գիտելիքներ և հմտություններ կիրառելու հնարավորություններ;

աճելու և զարգանալու հնարավորություններ:

Աշխատակիցների գոհունակությունն իր հերթին կախված է նրանից, թե ընկերությունը որքանով է բավարարում այդ աշխատակցի կարիքները: Դա անելու համար ղեկավարությունը պետք է բացահայտի անձի հիմնական կարիքները, որոնք դրդում են նրան աշխատելու (մասնագիտական ​​գործունեություն) և բավարարում դրանք: Արդյունքում ընկերությունն աշխատակցից կստանա բարձր աշխատանքային գոհունակություն և արդյունքում՝ բարձր մակարդակհավատարմություն.

Մասին, Ի՞նչ են ակնկալում անձնակազմն իրենց ղեկավարությունից:, ամենահեշտ ճանապարհը ուղղակիորեն հարցնելն է, այսինքն. կատարել աշխատանքից բավարարվածության մակարդակի ուսումնասիրություն. Շատ ընկերություններ հրավիրում են արտաքին խորհրդատուների՝ նման հետազոտություններ անցկացնելու համար, բայց եթե աշխատակիցների թիվը փոքր է, և նրանք բավականին բաց են հաղորդակցության համար, կարող եք դա անել ինքներդ:

Անձնակազմի աշխատանքից բավարարվածության մակարդակի ուսումնասիրության անցկացման փուլերը հետևյալն են.

1. Ուսումնասիրության նպատակի որոշում.
2. Հարցաթերթիկների պատրաստում.
3. Աշխատակիցների հարցումների անցկացում և հարցաթերթիկների լրացում։
4. Հետազոտության արդյունքների որոշում. Ներկայիս մոտիվացիոն համակարգի շահութաբերության վերլուծություն:
5. Ղեկավարությանը և անձնակազմին տեղեկացնել ուսումնասիրության արդյունքների մասին: Եզրակացություններ և առաջարկություններ.

Ուսումնասիրության նպատակի որոշում

Աշխատանքից բավարարվածության մակարդակն ուսումնասիրելիս ամենակարևորը սահմանել թիրախ, այսինքն՝ գտնել «Ի՞նչ եմ ուզում իմանալ» հարցի պատասխանը։

Ցանկացած հարցում ոչ միայն կարծիքների հավաքածու է, այլ ղեկավարության և աշխատակիցների միջև երկխոսություն: Նախքան աշխատակիցների կարծիքները հավաքելը, դուք պետք է հստակ պարզաբանեք ինքներդ ձեզ համար, թե հետո ինչ եք անելու այս ամբողջ տեղեկատվության հետ, և որքանով է ղեկավարությունը պատրաստ արձագանքելու: Օրինակ, դուք չպետք է հարցնեք «Որքանո՞վ է ձեզ համար կարևոր կորպորատիվ առողջության ապահովագրությունը, եթե ընկերությունը չունի այն տրամադրելու միջոցները»: Եթե ​​ձեռնարկության ղեկավարությունը աշխատակիցների 90%-ից ստացել է «Շատ կարևոր» պատասխանը և որևէ քայլ չի ձեռնարկել աշխատողներին ապահովագրությամբ ապահովելու համար, ապա դա սպառնում է ընդմիշտ կորցնել վստահությունը:

Աշխատակիցների գոհունակության ուսումնասիրությունները պետք է իրականացվեն այն դեպքերում, երբ.

• նկատել շրջանառության բարձր ցուցանիշներշրջանակներ. Նպատակն է պարզել անձնակազմի ազատման պատճառները, նվազեցնել աշխատանքից ազատման հետ կապված ծախսերը.
• տեղի է ունեցել կազմակերպչական փոփոխություններ. Նպատակն է հասկանալ անձնակազմին, բարելավել փոփոխությունների կառավարման գործընթացները, բացահայտել ոլորտները, որոնք պահանջում են մեծ ուշադրություն;
• նկատել ցածր կատարողականություն. Նպատակը ցածր կատարողականի պատճառները պարզելն է, բաժնի ղեկավարներին աշխատանքի կազմակերպման օպտիմալացման լուծումներ տալը.
• նշել է հավատարմության բացակայություն. Նպատակն է հասկանալ, թե ինչն է կարևոր աշխատակիցների համար, կառավարել գոհունակությունը այն բաժիններում, որտեղ դա իսկապես անհրաժեշտ է, և ջանք ու գումար ներդնել այն նախագծերում, որոնք շատ կարևոր են:

Հարցաթերթիկի կազմում (հարցաթերթ)

Այսօր ինտերնետում կարող եք գտնել բազմաթիվ տարբեր հարցաշարեր, սակայն խորհուրդ ենք տալիս ինքներդ կազմել հարցաթերթիկներ (հարցաթերթիկներ)՝ հաշվի առնելով ձեր սեփական հետազոտական ​​նպատակները և ընկերության կառուցվածքի և գործունեության առանձնահատկությունները:

Կան մի քանիսը ընդհանուր կանոններհարցաթերթիկների կազմում. Այսպիսով, ուսումնասիրության ընթացքում մենք պետք է պարզենք.

• այն, ինչ մենք կառավարում ենք - աշխատանքային պայմանների կատեգորիաներ.
• որքան կարևոր (կարևոր) են այս կատեգորիաները աշխատողների համար.
• որքանո՞վ են այս կատեգորիաները բավարարված աշխատողների տեսանկյունից.
• կատեգորիաներ, որոնց համար կարևոր տարբերություն կա կարևորության և բավարարվածության մակարդակի միջև:

Աշխատանքային պայմանների բոլոր բաղադրիչները կարելի է բաժանել կատեգորիաների. Ստորև բերված են աշխատանքային պայմանների բոլոր կատեգորիաները միավորված են իրենց անուններով բլոկների մեջ: Օրինակ, առաջին բլոկը պարունակում է աշխատանքային պայմանների երեք կատեգորիա և կոչվում է «Աշխատանքային պայմաններ»: Տասը բլոկներում պարունակվող բոլոր կատեգորիաները ցուցադրվում են նույն սկզբունքով:

Բլոկ 1. Աշխատանքային պայմաններ

1. Հարմար աշխատանքային գրաֆիկ.
2. Աշխատանքի հարմար վայր։
3. Լավ, հարմարավետ աշխատանքային պայմաններ։

Բլոկ 2. Նյութական խրախուսման համակարգ

1. Ստացված պարգևի վրա ազդելու ունակություն ().

Բլոկ 3. Վարչություն և ընկերության քաղաքականություն

Բլոկ 4. Աշխատանքի բովանդակությունը

1. Հետաքրքիր աշխատանք, որը պահանջում է ստեղծագործ մոտեցում։
2. Բարդ, բարդ աշխատանք՝ բարձր պատասխանատվությամբ։
3. Անկախություն աշխատանքի մեջ.

Բլոկ 5. Կառավարչական փոխազդեցություն

1. Բաց քննարկում խնդիրների և դժվարությունների մենեջերի հետ:

Բլոկ 6. Ճանաչում, հարգանք

Բլոկ 7. Թիմ, շփում գործընկերների հետ

1. Հաճելի, ընկերասեր թիմ:
2. Լավ հարաբերություններ անմիջական ղեկավարի հետ:

Բլոկ 8. Զարգացման հնարավորություններ

1. Մասնագիտական ​​աճի հնարավորություն.
2. Նոր գիտելիքներ և հմտություններ ձեռք բերելու հնարավորություն։
3. Կարիերայի աճի հնարավորություն.

Բլոկ 9. Կայունություն, անվտանգություն

1. Ապագայի նկատմամբ վստահություն.

Բլոկ 10. Ընկերության կորպորատիվ մշակույթ

1. Ընկերությունում կորպորատիվ արժեքների, ավանդույթների և «ծեսերի» առկայությունը.
2. Ընկերությունում կանոնավոր կորպորատիվ միջոցառումների և տոների անցկացում։
3. Աշխատանքից դուրս գործընկերների հետ շփում:

Կոնկրետ նպատակին համապատասխան՝ վերը նշված բոլոր կատեգորիաներից մենք ընտրում ենք նրանց, որոնց համար կանցկացնենք հետազոտություն։

Օրինակ

Բաժանմունքներից մեկում ընկերություն է եկել նոր մենեջեր։ Նա առաջարկներ է արել ընկերությունում որոշ գործընթացներ փոխելու վերաբերյալ։ Առաջարկներն ընդունվեցին ղեկավարության կողմից և սկսեցին իրագործվել։ Որոշ ժամանակ անց տարբեր կառուցվածքային ստորաբաժանումներից մի քանի հոգի լքեցին ընկերությունը, մինչդեռ անձնակազմի շրջանառության ցուցանիշը հասավ 15%-ի: Ընդհանուր ցուցանիշներաշխատանքի արդյունավետությունը նվազել է.

Ուսումնասիրության նպատակն է պարզել շրջանառության պատճառները. հասկանալ, թե ինչն է կարևոր աշխատակիցների համար տրված ժամանակ.

Այսպիսով, եկեք դիտարկենք հետազոտության գործընթացը հերթականությամբ:

Առաջին քայլը.Տրված գոլի հետ կապված ից ընդհանուր ցուցակաշխատանքային պայմանների կատեգորիաները, դուք ընտրում եք հենց նրանց, որոնց համար կանցկացնեք հետազոտություն: Նկարագրված իրավիճակի վերաբերյալ հետազոտության համար հարմար են 2, 3, 5, 6, 7, 9 բլոկները, որոնք ընտրված են աղյուսակում ներառված կատեգորիաներով.

Աղյուսակ 1. Ուսումնասիրության համար աշխատանքային պայմանների ընտրված կատեգորիաներ

Արգելափակել	№ p/p*
2. Նյութական համակարգ առաջխաղացումները		Արդար և հստակ վարձատրության համակարգ
		Արժանապատիվ կայուն աշխատավարձ
		Մի շարք նյութական օգուտների առկայություն
3. Վարչություն և ընկերության քաղաքականությունը		Հասկանալով ընկերության և ստորաբաժանման զարգացման հեռանկարները
		Ընկերության այլ ստորաբաժանումների աշխատակիցների հետ կայացած փոխազդեցություն
		Բավական տեղեկատվություն այն մասին, թե ինչ է կատարվում ընկերությունում
5. Կառավարչական փոխազդեցություն		Մաքրեք առաջադրանքի կարգավորումը մենեջերի կողմից
		Կառավարչի կողմից կանոնավոր արձագանքներ առաջադրանքի ավարտի վերաբերյալ
6. Ճանաչում, հարգանք		Գործընկերների և ղեկավարության կողմից ձեր աշխատանքի կարևորության և կարևորության ճանաչում
		Կառավարչի կողմից հարգանքի և հաստատման նշաններ
		Կառավարչի շահագրգիռ վերաբերմունքը ձեր գաղափարների և առաջարկների նկատմամբ
7. Թիմ, հաղորդակցություն գործընկերների հետ		Հաճելի, ընկերասեր թիմ
		Ընդհանուր հետաքրքրություններ և աշխարհայացք գործընկերների և ղեկավարի հետ
9. Կայունություն, անվտանգություն		Ապագայի նկատմամբ վստահություն
		Կայունություն (աշխատանքի հետ կապված հաճախակի փոփոխությունների բացակայություն)
		Ընկերության պարտավորությունների հստակ և ժամանակին կատարում աշխատակիցների նկատմամբ
_________________________ * Հարմարության համար աղյուսակի կատեգորիաները համարակալված են հաջորդաբար:

Երկրորդ քայլ.Հարցեր կազմեք ընտրված կատեգորիաներից յուրաքանչյուրի համար: Խնդրում ենք նկատի ունենալ, որ յուրաքանչյուր կատեգորիայի համար կա երկու հարց.

• առաջինը որոշում է, թե որքան է տվյալ կատեգորիան կարևորաշխատողի համար;
• երկրորդն այն է, թե որքան է աշխատողը գոհնրա կողմից։

Օրինակ, հարցերը կարող են լինել.

• կատեգորիայի համար «Ղեկավարի կողմից առաջադրանքների հստակ կարգավորում».
• Կարևոր հարց. Խնդրում ենք տասը բալանոց սանդղակով որոշեք, թե որքան կարևոր է ձեզ համար հստակ առաջադրանքներ դնել ձեր ղեկավարի կողմից.
• բավարարվածության հարց. տոկոսային արտահայտությամբ որոշել «Ինձ կոնկրետ առաջադրանքներ են տրված» հայտարարության վավերականության աստիճանը.
• կատեգորիայի համար «Վստահություն ապագայի նկատմամբ».
• Կարևոր հարց. Որքա՞ն հաճախ եք միջոցներ առանձնացնում «չնախատեսված հանգամանքների համար» («անձրևոտ» օրվա համար):
• Բավարարվածության հարց. որքանո՞վ եք այս պահին անհանգստացած ձեր աշխատանքը կորցնելու հեռանկարով: (ընդգծեք համապատասխան թիվը):

Արդյունքում, դուք կունենաք 36 հարց աշխատանքային պայմանների ընտրված 18 կատեգորիաների համար: Ստացված հարցերից կազմվում է հարցաթերթ.Հիշեք՝ յուրաքանչյուր մարդ անհատական ​​է, նա յուրովի կպատասխանի առաջադրված հարցերին։ Որպեսզի հետազոտության արդյունքները բերվեն ընդհանուր հայտարարի և այնուհետև հաշվարկվի միջին արժեքը՝ հիմնվելով բոլոր հարցվողների պատասխանների վրա, խորհուրդ ենք տալիս առաջարկել յուրաքանչյուր հարցի պատասխանի տարբերակներ, որոնցից մեկը կընտրի աշխատակիցը: Պատասխանների տարբերակներկարող է լինել հետևյալ ձևով.

• % սանդղակ;
• թվային (կետ) սանդղակ;
• բանավոր սանդղակ, օրինակ՝ շատ վատ; Վատ; Տուգանք; Հիանալի:

Թվերի ու տոկոսների հետ կապված դժվարություններ չկան, այստեղ ամեն ինչ պարզ է։ Բառերը պետք է գտնել տոկոսային կամ թվային համապատասխանությամբ: Օրինակ՝ «Միշտ» պատասխանը՝ 10 միավոր, «Գրեթե միշտ»՝ 8 միավոր, «Ժամանակ առ ժամանակ»՝ 6 միավոր, «Գրեթե երբեք»՝ 4 միավոր, «Երբեք»՝ 2 միավոր։

Արդյունքները հաշվարկելու հարմարության համար ավելի լավ է ընտրել 10 միավորի ցուցիչը՝ որպես առավելագույնը յուրաքանչյուր հարցի պատասխանների համար: Ցանկացած հարցի պատասխանելիս նվազագույն միավորը «1» է, առավելագույնը՝ «10»:

Հարցաթերթիկի հարցերը պետք է դասավորված լինեն առանց հատուկ հերթականությանորպեսզի հնարավոր լինի ստանալ ամենաազնիվ և անկեղծ պատասխանները։ Հարցերի հետ մեկտեղ, որոնց պատասխաններին միավորներ կշնորհվեն, դուք կարող եք հարցաշարում հարցեր մտցնել, որպեսզի աշխատակիցները արտահայտեն իրենց անձնական կարծիքը, առանց նրանց պատասխանի տարբերակներ առաջարկելու ( Հավելված 1).

Հավելված 1 Աշխատանքային պայմաններից գոհունակության վերաբերյալ ուսումնասիրություն անցկացնելու համար հարցաշարի նմուշ ՀԱՐՑԱՏՈՒՐ Հարգելի գործընկեր. Խնդրում եմ պատասխանել ձեր աշխատանքին վերաբերող մի շարք հարցերի։ Ձեր պատասխանները այլ աշխատակիցների կարծիքների հետ համեմատելը թույլ կտա ճիշտ եզրակացություններ անել ձեր աշխատանքի կազմակերպման և դրա վճարման վերաբերյալ։ Խնդրում ենք կարդալ հարցերը և ընտրել այն պատասխանը, որն ամենաճիշտն եք համարում և նշեք այն ինչ-որ խորհրդանիշով: Եթե ​​պատասխաններից ոչ մեկը ձեզ չի համապատասխանում, գրեք ձերը: Խնդրում ենք պատասխանել հարցման բոլոր հարցերին։ 1. Խնդրում ենք որոշել հայտարարությունների վավերականության աստիճանը. ա) Ես գիտեմ ընկերության նպատակները. գ) Ես հստակ հասկանում եմ իմ աշխատանքային պարտականությունների շրջանակը. զ) իմ նախաձեռնությունը խրախուսվում է. ը) իմ ղեկավարը միշտ պատրաստ է բաց քննարկել ինձ հետ ծագած խնդիրները. ժ) ես գիտեմ աշխատանքային պարտականություններըընկերության յուրաքանչյուր աշխատակից. ժբ) ես նախօրոք իմանում եմ ընկերության աշխատանքի բոլոր փոփոխությունների մասին. 3. Որքա՞ն եք այս պահին անհանգստացած ձեր աշխատանքը կորցնելու հեռանկարով: 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 1 Հստակ վարձատրության համակարգ 2 Նյութական օգուտների առկայություն 3 Բարձր շահույթի վճարում 4 Մաքրեք առաջադրանքի կարգավորումը ղեկավարի կողմից 5 Ընկերության ղեկավարության հետ կանոնավոր հանդիպումների անցկացում 6 Ընկերական հարաբերություններ գործընկերների հետ 7 Ընկերական հարաբերություններ անմիջական ղեկավարի հետ 8 Աշխատակիցների նկատմամբ ընկերության պարտավորությունների ժամանակին կատարումը 9 Յուրաքանչյուր աշխատողի համար հստակ սահմանված պատասխանատվության ոլորտ 5. Որքա՞ն հաճախ եք միջոցներ հատկացնում չնախատեսված հանգամանքների համար («անձրևոտ օրվա համար»): 7. Նշեք ամենաշատ երեքը արդյունավետ ուղիներօգտագործվում է աշխատանքում թույլ տված սխալները պատժելու համար, որոնք արդյունավետորեն օգտագործվում են ընկերությունում. 8. Ինչպե՞ս է ընկերությունը խրախուսում աշխատակիցներին նորարարությունների վերաբերյալ առաջարկություններ անել: 9. Ձեր կարծիքով, ինչի՞ վրա է հիմնված ընկերության հաջողությունը: 10. Ո՞րն է ձախողման հիմնական պատճառը: 11. Նշե՛ք երկու հիմնական, ձեր տեսանկյունից, այսօր ընկերության առջեւ ծառացած խնդիրները. 1 Աշխատավարձի չափը 2 Աշխատավարձի և բոնուսների հաշվարկման կարգը 3 Աշխատանքի բազմազանություն 4 Առաջադրանքները կատարելիս ստեղծագործ լինելու կարողություն 5 Հարաբերություններ գործընկերների հետ 6 Հարաբերություններ անմիջական ղեկավարի հետ 7 Մասնագիտական ​​աճի հնարավորություն 8 Նոր գիտելիքներ և հմտություններ ձեռք բերելու հնարավորություն 9 Կատարված առաջադրանքների դժվարությունը 13. Ինձ համար կարևոր կլինի հատուկ ձեռքբերումների համար պարգևներ ստանալ (նշել 1-ից 10-ը աճող կարգով) (1-ը պարգևի ամենաքիչ նախընտրելի տեսակն է, 10-ը՝ ամենանախընտրելի). 14. Ի՞նչը ձեզ դուր չի գալիս ընկերության այլ ստորաբաժանումների հետ փոխգործակցության մեջ: 15. Ձեր կարծիքով, ո՞րն է աշխատողի ոչ պրոֆեսիոնալ աշխատանքի հստակ վկայությունը: 16. Ընկերությունը գրավիչ է աշխատակիցների համար, քանի որ... Ազատ ձևով նշեք այն խնդիրները, որոնք հաշվի չեն առնվել հարցաշարում, բայց որոշակի նշանակություն ունեն ձեզ համար Շնորհակալ եմ իմ աշխատանքին օգնելու համար:

Աշխատակիցների հարցումների անցկացում

Լավ հետազոտության ձևավորման կարևոր տարրը արդյունավետ հաղորդակցությունն է: Ի վերջո, աշխատողներին չի կարելի ստիպել մասնակցել ուսումնասիրությանը, նրանք պետք է դա անեն կամավոր: Հիմնական մոտիվացիան պետք է լինի ընկերության աշխատանքի վրա ազդելու իրական հնարավորությունը, ինչի մասին անպայման պետք է նշել օպտիմալացման ծրագրի մեկնարկն ազդարարելիս։

Ցանկալի է, որ ընկերության ղեկավարը նախ տեղեկացնի անձնակազմին ուսումնասիրության մասին, դա ավելի մեծ նշանակություն կտա այս իրադարձությանը: Երբ նախնական աշխատանքն ավարտվի, կարող եք ուղղակիորեն անցնել հարցմանը: Ընկերության յուրաքանչյուր աշխատակից պետք է որոշակի ժամկետում լրացնի հարցաթերթը և վերադարձնի այն՝ արդյունքները հաշվարկելու համար։

Փորձագետների մեծամասնության կարծիքով՝ այդպես է Անանուն հարցումն ավելի հուսալի արդյունքներ է տալիս, հետևաբար դիմումի ձևում նշված չէ աշխատողի անունը: Եթե ​​Ձեզ անհրաժեշտ է հետևել ընկերության որոշակի ստորաբաժանումների փոփոխություններին, կարող եք հարցաշարում ավելացնել «Բաժին» սյունակը:

Հարցման ձև

Հարցման ձևը կարող է տարբեր լինել (կախված ձեր ցանկությունից), օրինակ.

• գրված. Աշխատակիցները լրացնում են թղթի վրա տպված ձևաթուղթ.
• էլեկտրոնային. Բոլոր աշխատակիցներին էլփոստով հարցաթերթ է ուղարկվում, և նրանք լրացնում են այն էլեկտրոնային եղանակով.
• լրացնելով հատուկ ձևաթղթեր ընկերության կայքում: Ընկերության ներքին կայքում ստեղծվում է էլեկտրոնային հարցաթերթ, որը բաղկացած է ձևերից, որոնցում մուտքագրվում են (կամ նշում են) հարցերի պատասխանները: Յուրաքանչյուր աշխատակից բացում է համապատասխան էջը կայքում և լրացնում ձևաթուղթ:

Ամենանախընտրելիը, հոդվածի հեղինակի կարծիքով, հարցաթերթիկների լրացման գրավոր ձևն է։ Ի դեպ, էլեկտրոնային հարցաթերթիկների վերադարձի տոկոսը, ըստ խորհրդատվական ընկերություններ, տատանվում է 12%-ից 30%-ի սահմաններում, իսկ լցնելիս գրավոր ձևերդուք կարող եք հասնել 85% վերադարձի:

Հետագայում արդյունքների վերլուծությունը հեշտացնելու և չմոռանալու համար, թե որ հարցն է կազմվել աշխատանքային պայմանների որ կատեգորիայի համար, պետք է աղյուսակ ստեղծեք.

Աղյուսակ 2. Հարցաթերթիկի հարցերի քանակը

Արգելափակել	№ p/p		Կարևորություն		Գոհունակություն
			Հարց թիվ.	Հարցի ենթակետի համարը	Հարց թիվ.	Հարցի ենթակետի համարը
Նյութական խրախուսման համակարգ		արդար և հստակ վարձատրության համակարգ
		արժանապատիվ կայուն աշխատավարձ
		մի շարք նյութական օգուտների առկայություն
Վարչակազմը և ընկերության քաղաքականությունը		հասկանալով ընկերության և ստորաբաժանման զարգացման հեռանկարները
		լավ հաստատված փոխգործակցություն ընկերության այլ ստորաբաժանումների աշխատակիցների հետ
		բավարար տեղեկատվություն այն մասին, թե ինչ է կատարվում ընկերությունում
Կառավարչական փոխազդեցություն		մենեջերի կողմից առաջադրանքների հստակ հանձնարարում
		կանոնավոր հետադարձ կապ մենեջերի կողմից առաջադրանքի կատարման վերաբերյալ
		բաց քննարկում խնդիրների և դժվարությունների կառավարման հետ
Ճանաչում, հարգանք		գործընկերների և ղեկավարության կողմից ձեր աշխատանքի կարևորության և կարևորության ճանաչումը
		ղեկավարի կողմից հարգանքի և հավանության նշաններ
		ղեկավարի շահագրգիռ վերաբերմունքը ձեր գաղափարների և առաջարկների նկատմամբ
Թիմ, շփում գործընկերների հետ		լավ, ընկերասեր թիմ
		լավ հարաբերություններձեր անմիջական ղեկավարի հետ
		ընդհանուր հետաքրքրություններ, աշխարհայացք գործընկերների և ղեկավարի հետ
Կայունություն, անվտանգություն		վստահություն ապագայի նկատմամբ
		կայունություն (աշխատանքի հետ կապված հաճախակի փոփոխությունների բացակայություն)
		աշխատակիցների նկատմամբ ընկերության պարտավորությունների հստակ և ժամանակին կատարումը

Հետազոտության արդյունքների որոշում

Բոլոր լրացված հարցաթերթիկները ստանալուց հետո մնում է վերլուծել արդյունքները: Դա անելու համար շատ հարմար է օգտագործել Excel աղյուսակների խմբագրիչը:

Այսպիսով, մեկ աղյուսակում մենք մուտքագրում ենք այն պատասխանների արդյունքները, որոնք վերաբերում են սահմանմանը կարևորությունըաշխատանքային պայմանների կատեգորիաներ ( աղյուսակ 3), մյուսում՝ պատասխանների հետ կապված արդյունքները բավարարվածություն (աղյուսակ 4). Հոդվածում որպես օրինակ օգտագործվում են 10 հարցաթերթիկներ։

Աղյուսակ 3. Աշխատանքային պայմանների կատեգորիաների կարևորության մակարդակը

№ p/p

Հարցաթերթիկների քանակը

Միջին իմաստը

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

Արդար և հստակ վարձատրության համակարգ

Արժանապատիվ կայուն աշխատավարձ

Մի շարք նյութական օգուտների առկայություն

Հասկանալով ընկերության և ստորաբաժանման զարգացման հեռանկարները

Ընկերության այլ ստորաբաժանումների աշխատակիցների հետ կայացած փոխազդեցություն

Բավական տեղեկատվություն այն մասին, թե ինչ է կատարվում ընկերությունում

Մաքրեք առաջադրանքի կարգավորումը մենեջերի կողմից

Կառավարչի կողմից կանոնավոր արձագանքներ առաջադրանքի ավարտի վերաբերյալ

Բաց քննարկում ղեկավարության հետ խնդիրների և դժվարությունների մասին

Գործընկերների և ղեկավարության կողմից ձեր աշխատանքի կարևորության և կարևորության ճանաչում

Կառավարչի կողմից հարգանքի և հաստատման նշաններ

Կառավարչի շահագրգիռ վերաբերմունքը ձեր գաղափարների և առաջարկների նկատմամբ

Հաճելի, ընկերասեր թիմ

Լավ հարաբերություններ անմիջական ղեկավարի հետ

Ընդհանուր հետաքրքրություններ և աշխարհայացք գործընկերների և ղեկավարի հետ

Ապագայի նկատմամբ վստահություն

Կայունություն (աշխատանքի հետ կապված հաճախակի փոփոխությունների բացակայություն)

Ընկերության պարտավորությունների հստակ և ժամանակին կատարում աշխատակիցների նկատմամբ

Աղյուսակ 4. Աշխատանքային պայմանների կատեգորիաներից բավարարվածության մակարդակ

№ p/p

Հարցաթերթիկների քանակը

Միջին իմաստը

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

Արդար և հստակ վարձատրության համակարգ

Արժանապատիվ, կայուն աշխատավարձ

Մի շարք նյութական օգուտների առկայություն

Հասկանալով ընկերության և ստորաբաժանման զարգացման հեռանկարները

Ընկերության այլ ստորաբաժանումների աշխատակիցների հետ կայացած փոխազդեցություն

Բավական տեղեկատվություն այն մասին, թե ինչ է կատարվում ընկերությունում

Մաքրեք առաջադրանքի կարգավորումը մենեջերի կողմից

Կառավարչի կողմից կանոնավոր արձագանքներ առաջադրանքի ավարտի վերաբերյալ

Բաց քննարկում ղեկավարության հետ խնդիրների և դժվարությունների մասին

Գործընկերների և ղեկավարության կողմից ձեր աշխատանքի կարևորության և կարևորության ճանաչում

Կառավարչի կողմից հարգանքի և հաստատման նշաններ

Կառավարչի շահագրգիռ վերաբերմունքը ձեր գաղափարների և առաջարկների նկատմամբ

Հաճելի, ընկերասեր թիմ

Լավ հարաբերություններ անմիջական ղեկավարի հետ

Ընդհանուր հետաքրքրություններ և աշխարհայացք գործընկերների և ղեկավարի հետ

Ապագայի նկատմամբ վստահություն

Կայունություն (աշխատանքի հետ կապված հաճախակի փոփոխությունների բացակայություն)

Ընկերության պարտավորությունների հստակ և ժամանակին կատարում աշխատակիցների նկատմամբ

Ստացված միջին արժեքները ամփոփում ենք մեկ աղյուսակում.

Աղյուսակ 5. Համեմատական ​​վերլուծությունկարևորության և բավարարվածության ցուցանիշներ

№ p/p		Կարևորություն	Գոհունակություն
	Արդար և հստակ վարձատրության համակարգ
	Արժանապատիվ կայուն աշխատավարձ
	Մի շարք նյութական օգուտների առկայություն
	Հասկանալով ընկերության և ստորաբաժանման զարգացման հեռանկարները
	Ընկերության այլ ստորաբաժանումների աշխատակիցների հետ կայացած փոխազդեցություն
	Բավական տեղեկատվություն այն մասին, թե ինչ է կատարվում ընկերությունում
	Մաքրեք առաջադրանքի կարգավորումը մենեջերի կողմից
	Կառավարչի կողմից կանոնավոր արձագանքներ առաջադրանքի ավարտի վերաբերյալ
	Բաց քննարկում ղեկավարության հետ խնդիրների և դժվարությունների մասին
	Գործընկերների և ղեկավարության կողմից ձեր աշխատանքի կարևորության և կարևորության ճանաչում
	Կառավարչի կողմից հարգանքի և հաստատման նշաններ
	Կառավարչի շահագրգիռ վերաբերմունքը ձեր գաղափարների և առաջարկների նկատմամբ
	Հաճելի, ընկերասեր թիմ
	Լավ հարաբերություններ անմիջական ղեկավարի հետ
	Ընդհանուր հետաքրքրություններ և աշխարհայացք գործընկերների և ղեկավարի հետ
	Ապագայի նկատմամբ վստահություն
	Կայունություն (աշխատանքի հետ կապված հաճախակի փոփոխությունների բացակայություն)
	Ընկերության պարտավորությունների հստակ և ժամանակին կատարում աշխատակիցների նկատմամբ

Համեմատելով ստացված միջին արժեքները՝ մենք նշում ենք այն գործոնները, որոնք նշանակության առումով վաստակել է 6 միավորից պակաս(այս աղյուսակում երկու այդպիսի կատեգորիա կա՝ թիվ 3 և թիվ 15) այս պահին կարևոր չեն անձնակազմի համար։ Հետագա աշխատանքում դրանք ընդհանրապես հաշվի չենք առնում։

Բոլոր ստացված արդյունքները (միջին արժեքները) -ից աղյուսակներ 5կարող է պայմանականորեն բաշխվել 4 գոտիների ( հավելված 2):

• գերավճարի գոտի.Այս գոտին ներառում է կատեգորիաներ, որտեղ միջին կարևորության միավորը ցածր է միջին բավարարվածության միավորից.
• հավատարմության գոտի.Հավատարմության գոտին ներառում է այն կատեգորիաները, որոնցում կարևորության և բավարարվածության միջին միավորները մոտավորապես հավասար են.
• անտարբերության գոտի.Դրանք ներառում են կատեգորիաներ ցածր միջին միավորներով և՛ կարևորության, և՛ բավարարվածության համար.
• անհարմարության գոտիներառում է կատեգորիաներ, որտեղ միջին կարևորության միավորը 3 կամ ավելի միավորով բարձր է միջին բավարարվածության միավորից:

Հավելված 2 Ստացված միջին արժեքների վերլուծություն ԳԵՐՎՃԱՐԻ ԳՈՏԻ Միջին կարևորության միավորը միջինից ցածր բավարարվածության միավորից 1 ՀԱՎԱՏԱՐՄՈՒԹՅԱՆ ԳՈՏԻ Կարևորության և բավարարվածության միջին միավորները մոտավորապես 3 են ԱՆՏԱՐԲԵՐՈՒԹՅԱՆ ԳՈՏ Ցածր միջին միավորներ և՛ կարևորության, և՛ բավարարվածության համար 2 Անհարմարավետ ԳՈՏԻ Միջին կարևորության միավորը 3 կամ ավելի միավորով բարձր է միջին բավարարվածության 4 միավորից 1 Աղյուսակ 5-ի հիման վրա այս գոտին ներառում է 9, 10, 13, 14 կատեգորիաները: 2 Աղյուսակ 5-ի հիման վրա այս գոտին ներառում է 3, 12, 15 կատեգորիաները: 3 Աղյուսակ 5-ի հիման վրա այս գոտին ներառում է 1, 2, 8, 9, 10, 11, 14, 17, 18 կատեգորիաները: 4 Աղյուսակ 5-ի հիման վրա այս գոտին ներառում է 4, 6, 7 կատեգորիաները:

Աշխատանքային պայմաններից բավարարվածության վերաբերյալ ուսումնասիրության վերջնական արդյունքը բոլոր կատեգորիաներն են, որոնք պատկանում են «Տհաճության գոտուն»: Դրանք ընկերությունում առաջացած խնդիրների հիմնական պատճառն են։

Մեր դիտարկած օրինակում ( աղյուսակ 5) Սա.

• հասկանալ ընկերության և ստորաբաժանման զարգացման հեռանկարները.
• բավարար տեղեկատվություն այն մասին, թե ինչ է կատարվում ընկերությունում.
• մենեջերի կողմից առաջադրանքների հստակ հանձնարարում.

Հետազոտության արդյունքների հաղորդում

Հարցման արդյունքում բացահայտվել են 3 հիմնական կատեգորիաներ, որոնք խանգարում են համակարգված աշխատանքընկերությունում։ Վերլուծելով դրանք՝ կարող ենք եզրակացնել, որ դրանք բոլորը պատկանում են ներքին հաղորդակցության ոլորտին։

Աշխատակիցների համար կարևոր է տեսնել, որ հարցմանը իրենց մասնակցությունն ազդել է ընկերության գործունեության վրա, և որ ղեկավարությունն իսկապես ցանկանում է լուծել իրենց խնդիրները և համապատասխան քայլեր է ձեռնարկում դրա համար:

Ղեկավարության համար կարևոր է դրսևորել հարցման արդյունքներին համապատասխան գործելու անկեղծ ցանկություն: Հետազոտության վերջին քայլը պետք է լինի խնդիրների ճանաչումը, պլանի պատրաստումը հետագա գործողություններըև աշխատակիցներին ծանոթացնել դրան: Դե, հետո գալիս է պլանի իրականացումը, կոնկրետ նպատակներ դնելն ու դրանց հասնելը։

Բացահայտված խնդիրների հնարավոր լուծումները

Խնդիր	Լուծում
Ընկերության և ստորաբաժանման զարգացման հեռանկարների անհասկանալիությունը. անբավարար տեղեկատվություն այն մասին, թե ինչ է կատարվում ընկերությունում (ենթադրվում է, որ իրազեկվածությունը ռազմավարական պլաններԸնկերության զարգացումը ընկերության ղեկավարության իրավասությունն է։* Հենց այս թյուր կարծիքը պատճառ դարձավ մեր ընկերության աշխատակիցների հեռացմանը)	Ամսական անցկացում ընդհանուր ժողովներթիմային հանդիպումներ, որտեղ աշխատակիցները կտեղեկացվեն ընկերության զարգացման հեռանկարների և առաջիկա ամսվա ընթացքում ընկերության առջև ծառացած խնդիրների մասին: Կկատարվի գործունեության վերլուծություն և կհայտարարվի նախորդ ամսվա ընթացքում ամբողջ ընկերության ձեռք բերած արդյունքների մասին։
Մաքրեք առաջադրանքի կարգավորումը մենեջերի կողմից	«Ժամանակի կառավարում և նպատակների սահմանում» դասընթացի ավարտը բաժինների ղեկավարների կողմից: Իրենց բաժինների աշխատանքային պլանների համակարգումը ապագա ժամանակաշրջանընկերության ղեկավարի հետ
* Ղեկավարությունը ոչ միայն պետք է իմանա ընկերության ռազմավարական (երկարաժամկետ) ծրագրերը, այլև այդ ծրագրերը հասանելի ձևով փոխանցի միջին աշխատողին: Աշխատակիցները պետք է իմանան, որ կատարելով իրենց ամենօրյա աշխատանքը՝ նրանք փոքր ներդրում են ունենում ավելի մեծ բանում: Եվ, իհարկե, դա ղեկավարությունն է, որը կազմում է ծրագրերը:

Հարցման արդյունքները և պլանավորված գործողությունների ծրագիրը պետք է ներկայացվեն աշխատակիցներին: Սա նրանց կստիպի զգալ, որ իրենք իրենց ներդրումն են ունեցել ընկերության մեջ, կբարձրացնեն իրենց բարոյականությունը և կապահովեն, որ դուք կունենաք նրանց աջակցությունը ապագա ծրագրերի համար:

Անձնակազմի բավարարվածության վերաբերյալ հարցումների կանոնավոր անցկացումը թույլ կտա ձեռնարկության ղեկավարությանը հետևել փոփոխությունների դինամիկային և գնահատել ընթացիկ գործունեության արդյունավետությունը:

Հոդվածը տրամադրվել է մեր պորտալին
ամսագրի խմբագրակազմը

Ուղարկել ձեր լավ աշխատանքը գիտելիքների բազայում պարզ է: Օգտագործեք ստորև բերված ձևը

Ուսանողները, ասպիրանտները, երիտասարդ գիտնականները, ովքեր օգտագործում են գիտելիքների բազան իրենց ուսումնառության և աշխատանքի մեջ, շատ շնորհակալ կլինեն ձեզ:

Տեղադրված է http://www.allbest.ru/ կայքում

Ներածություն

2. Հարցաթերթիկների ստեղծման տեխնոլոգիա

Եզրակացություն

գրականություն

Դիմումներ

Ներածություն

Աշխատանքի թեմայի արդիականությունը պայմանավորված է նրանով, որ այսօր դժվար թե հնարավոր լինի հանդիպել մի մարդու, ով գոնե մեկ անգամ չի հանդիպել այնպիսի հասկացության, ինչպիսին սոցիոլոգիական հետազոտությունն է։ Սոցիոլոգիական հետազոտության արդյունքները նշվում են որպես հակառակորդներին քննադատելու ամենահզոր փաստարկներից մեկը՝ փորձելով զանգվածային գիտակցությունը համոզել որոշակի տեսակետների, գաղափարների, գործունեության մեթոդների առավելությունների մասին և կասկածներ առաջացնել կամ նույնիսկ ամբողջական: քննադատվող կողմի դիրքորոշումների մերժումը. Այսինքն՝ մեր հասարակությունը գնալով ընտելանում է նրան, որ սոցիոլոգիական հետազոտությունները դառնում են պարտադիր բաղադրիչ ոչ միայն ազգային, այլեւ տեղական մասշտաբով որոշակի կարեւոր խնդիրների լուծման գործում։ Ընկերության ղեկավարությունը պետք է ստանա օբյեկտիվ տեղեկատվություն այն մասին, թե ինչպես են աշխատակիցները վերաբերվում աշխատանքային պայմաններին, ինչպես են նրանք գնահատում կորպորատիվ քաղաքականությունը և որքանով են նրանք հավատարիմ ընկերությանը: Սա անհրաժեշտ է մոտիվացիոն համակարգի զարգացման և իրավունքի որդեգրման համար կառավարման որոշումներ. Անձնակազմին հետադարձ կապի մեթոդներն օգնում են ձեռք բերել նման տեղեկատվություն: Անձնակազմի հետադարձ կապի ամենատարածված մեթոդները ներառում են հարցաթերթիկներ:

Այս աշխատանքի նպատակն է ուսումնասիրել աշխատակիցների հարցումների անցկացման կարգը՝ օգտագործելով թերթիկային հարցաթերթիկներ: Այս նպատակին հասնելու համար անհրաժեշտ է լուծել մի շարք խնդիրներ.

Հաշվի առնել թերթիկների հարցաթերթիկների էությունը, առանձնահատկությունները և կիրառման շրջանակը.

Ուսումնասիրել հարցաթերթիկների տեսակները;

Վերլուծել հարցաթերթի կառուցվածքը և բացահայտել դրա զարգացման առանձնահատկությունները.

Նկարագրեք հարցման հարցերի տեսակներն ու նպատակը;

Նկարագրեք հետազոտվող խմբին և որոշեք հարցման հատուկ նպատակները.

Մշակել հարցաթերթիկի ձև և պատրաստվել հարցաշարին.

Մշակել հարցման արդյունքները;

Հարցման արդյունքների հիման վրա կատարել ընդհանուր եզրակացություններ.

Կատարել ուսումնասիրվող գործընթացների բարելավման կոնկրետ առաջարկներ և որոշել տնտեսական արդյունավետությունըդրանց իրականացումից։

Այս աշխատության հետազոտության օբյեկտը բանկն է:

Հետազոտության առարկան բանկի աշխատակիցների շրջանում հարցաթերթիկների միջոցով հարցում անցկացնելու գործընթացն է:

Աշխատանքը բաղկացած է ներածությունից, երեք գլուխներից, եզրակացությունից և հղումների ցանկից։ Առաջին գլխում ուրվագծվում է հարցման էությունը, հարցման նպատակների և խնդիրների շրջանակը: Երկրորդ գլխում ընդգծվում են հարցաշարում հարցեր կազմելու պահանջները՝ կախված նպատակներից: Երրորդ գլխում Վիճակագրական վերլուծությունՀարցաթերթիկներից նյութեր և եզրակացություններ են կազմվել հարցման արդյունքների հիման վրա:

1. Հարցման նպատակները, խնդիրները և պահանջները

Հարցադրումը ամենատարածվածներից է և արդյունավետ մեթոդներառաջնային սոցիոլոգիական և վիճակագրական տեղեկատվության հավաքագրում: Սա աշխատակիցների հարցում է՝ օգտագործելով հարցերով հատուկ ձև (հարցաշար): Հարցադրումը, համեմատած զրույցի և հարցազրույցի հետ, նման է ավելի խիստ ծրագրավորված հարցման հաջորդ փուլին: Հարցման նպատակն է արագ և առանց մեծ ժամանակ և գումար ծախսելու՝ օբյեկտիվ պատկերացում կազմել աշխատակիցների կարծիքի մասին կոնկրետ հարցի վերաբերյալ: Samukina N. Անձնակազմի հետ հետադարձ կապի մեթոդներ // Անձնակազմի հարցեր թիվ 2, 2006 թ.

Հարցաթերթի ամենաարդյունավետ երկարությունը 5-12 հարց է: Եթե ​​հարցերն ավելի քիչ լինեն, ապա դժվար կլինի ուսումնասիրվող հարցի օբյեկտիվ պատկերացում կազմել, եթե դրանք ավելի շատ լինեն, աշխատակիցները չեն կարողանա բավարար ուշադրություն դարձնել հարցաթերթիկը լրացնելուն, քանի որ նրանք պետք է շեղվեն իրենցից. հիմնական պարտականությունները երկար ժամանակ.

Հարցման արդյունքները զեկույց են, որոնք պարունակում են պատասխանների տոկոսներ տրված հարցերը. Հարցման տեւողությունը շատ կարեւոր է։ Հարցումից առավելագույն էֆեկտ ստանալու համար (այսինքն՝ հնարավորինս շատ աշխատակիցներ հարցաթերթիկները լրացնելու և վերադարձնելու համար) պետք է խնդրել անմիջապես պատասխանել հարցերին և 15-30 րոպե հետո հավաքել հարցաթերթիկները: Եթե ​​դուք հարցաթերթիկներ բաժանեք աշխատակիցներին տանը, ապա կստանաք միայն 15-20%-ը:

Հարցման անցկացման ալգորիթմը հետևյալն է.

1. Հարցման նպատակների որոշում.

2. Հարցման տեսակի ընտրություն, հարցաշարի կազմում;

3. Աշխատակիցների ծանուցում և մոտիվացիա;

4. Հարցաթերթիկների բաշխում, լրացում, հավաքում;

5. Պատասխանների վերլուծություն և ղեկավարությանը հաշվետվության պատրաստում;

6. Աշխատակիցների ծանոթացում հարցման արդյունքներին.

Հարցաթերթիկների առավելություններն այն են, որ այս մեթոդը հնարավորություն է տալիս արագ հավաքել մեծ քանակությամբ տեղեկատվություն և բացահայտել ընկերության աշխատակիցների կարծիքները կոնկրետ հարցի վերաբերյալ: Հարցաթերթիկի մեթոդը թույլ է տալիս.

Աշխատակիցների բավական մեծ խմբերի հարցումներ իրականացնել կարճ ժամանակում և ջանքերի և գումարի նվազագույն ծախսերով.

Հնարավորինս ֆորմալացնել հարցումը՝ ապահովելով տվյալների բավարար համադրելիություն, դրանց վիճակագրական մշակում և վերլուծություն, այդ թվում՝ համակարգչով.

Պահպանեք պատասխանների անանունությունը, որպեսզի օգնեք բացահայտել պատասխանողների իրական կարծիքները:

Հարցաթերթիկների թերությունները ներառում են.

Հարցերի կոշտ սահմանում, որը թույլ չի տալիս խորացնել հարցումը կոնկրետ դեպքերում.

Հարցաթերթիկների զգալի մասի չվերադարձնելը պատասխանողների կողմից և դրանցում սխալների ու անճշտությունների առկայությունը.

Աշխատանքային կոլեկտիվներում կազմակերպված հարցումների ընթացքում հարցվողների կարծիքների վրա փոխադարձ ազդեցության հնարավորությունը:

Հարցաթերթիկների հիմնական թերությունը ստացված տեղեկատվության սուբյեկտիվ բնույթն է: Ուստի դրանց հավաստիության գնահատումը հնարավոր է միայն քննադատական ​​մոտեցման և վիճակագրական և այլ օբյեկտիվ ցուցանիշների հետ համեմատության հիման վրա։ Այս թերությունները փոխհատուցելու համար խորհուրդ է տրվում օգտագործել հարցաթերթիկը հարցազրույցի հետ միասին։ Անցեք Յու. Հարցաթերթիկը հոգեբանի աչքերով // Անձնակազմի հարցեր թիվ 7, 2004 թ.

Հարցումը կարող է լինել շարունակական (որում հետազոտվում են ընկերության բոլոր աշխատակիցները) կամ ընտրովի (որում հետազոտվում է մեկ բաժին կամ աշխատողների որոշակի կատեգորիա):

Ընտրանքային հետազոտություններ են իրականացվում, եթե անհրաժեշտ է հետադարձ կապ ստանալ կոնկրետ տեղական խնդրի վերաբերյալ: Օրինակ՝ ընկերության ստորաբաժանումներից մեկի աշխատակիցները տարեվերջին հասել են ամենաբարձր արդյունքների, և ղեկավարությունը պլանավորում է նրանց պարգևատրել։ Լավ գործ է. Այս բաժնի աշխատակիցների հարցումների միջոցով հնարավոր է պարզել ակնկալիքները՝ կապված պարգևատրման ձևերի հետ:

Շարունակական հարցում է իրականացվում, եթե անհրաժեշտ է վերլուծել անձնակազմի կարծիքը կարևոր, ռազմավարական հարցերի վերաբերյալ: Օրինակ, ընկերությունը մշակում է կորպորատիվ ծածկագիր՝ կորպորատիվ մշակույթն արտացոլող փաստաթուղթ: Հարցման միջոցով դուք կարող եք տեղեկատվություն ստանալ այն մասին, թե ինչպես են աշխատակիցները տեսնում կազմակերպության առաքելությունն ու արժեքները, նրա դիրքը շուկայում, մրցակցային առավելություններև այլն։2. Բուտենկո Ի.Ա. Հարցաշարային հարցումը որպես սոցիոլոգի և հարցվողների միջև հաղորդակցություն. Պրոց. ձեռնարկ un-com-ի համար: Մ.: Ավելի բարձր: դպրոց, 1989. էջ. 124.

Հարցադրումը կարող է լինել նաև անձնական (երբ յուրաքանչյուր պատասխանող հարցաշարում նշում է իր անունն ու ազգանունը) և անանուն (երբ աշխատակիցները պատասխանում են առաջադրված հարցերին, բայց չեն նշում իրենց անունը):

Գործնականում ղեկավարները հաճախ խուսափում են անձնակազմի անձնական հարցումներից: Սակայն նման հարցման դեպքում աշխատակիցները տալիս են ավելի մտածված, հավասարակշռված պատասխաններ։ Անհատականացված հարցաքննություն անցկացնելիս անհրաժեշտ է փորձագիտական ​​գնահատականընկերության գործունեությունը, օրինակ՝ նորարարությունները գնահատելիս, երբ աշխատակիցները կարծիքներ են հայտնում նորարարությունների արդյունավետության վերաբերյալ։

Անանուն հարցումներով աշխատակիցները հարցերին պատասխանում են ավելի բաց և ճշմարիտ, սակայն աճում է հապճեպ և չմտածված պատասխանների թիվը: Այնուամենայնիվ, շատ դեպքերում իսկապես խորհուրդ է տրվում անցկացնել անանուն հարցում: Օրինակ, ընկերությունում աշխատանքային պայմանների գնահատման վերաբերյալ տեղեկատվություն հավաքելիս աշխատակիցների գոհունակությունը նրանցից մասնագիտական ​​գործունեություն, «սերունդների կոնֆլիկտի» առկայության կամ բացակայության մասին, կոնկրետ ղեկավարի կառավարման ոճի նկատմամբ վերաբերմունքի մասին։

2. Հարցաթերթիկների ստեղծման տեխնոլոգիա

հարցաթերթիկի հարցի հաշվետվության աշխատակից

Դիտարկենք հարցաշարի կառուցվածքը, որը, որպես կանոն, բաղկացած է հետևյալ բաժիններից.

1. Նախաբան. Նախաբանում in կարճ ձևՆշված է հետազոտության նպատակը և բնութագրվում է խնդիրը: Պետք է հիշել, որ հետազոտության խնդրի և նպատակի մասին իմացությունը կարևոր է հարցվողի համար, որպեսզի նա որոշի հարցմանը մասնակցելու կամ չմասնակցելու մասին: Նախաբանն իր բնույթով տեղեկատվական և ձևավորող է. Հետազոտության նպատակը ձևակերպված է հստակ և հստակ, այն պետք է ընկալվի ոչ միայն միանշանակ, այլև զգացմունքային:

2. Հասցե պատասխանողին. Հետազոտության նպատակը վերաճում է պատասխանողին ուղղված կոչի, որում պետք է ընդգծվեն հարցվողի և սոցիոլոգի ընդհանուր շահերը քննարկվող խնդրի լուծման հարցում, պետք է տրամադրվի տեղեկատվություն հետազոտության արդյունքների օգտագործման մասին, հիշեցում. հարցաթերթիկի անանունությունը և հարցմանը մասնակցելու խնդրանքը:

3. Հարցաթերթիկը լրացնելու ցուցումներ. Հրահանգները հիշեցում են, ուղեցույց՝ հարցաթերթիկը լրացնելու համար։ Այն պետք է լինի քաղաքավարի, տեղեկատվական, ճիշտ, ոչ կատեգորիկ և բացատրի հարցաշարի հետ աշխատելու դժվար մասերը: Այս պահանջները պետք է պահպանվեն, որպեսզի չառաջացնեն հաղորդակցության անհամաչափության և անհավասարության զգացում։ Հրահանգները բաղկացած են 2 մասից՝ ընդհանուր, որը տեղեկացնում է հարցաթերթի բարդության աստիճանի և դրա առանձնահատկությունների ու կանոնների մասին, որն ըստ էության պարունակում է հարցաթերթիկը լրացնելու և հարցերի հետ աշխատելու հրահանգներ։ Հրահանգների համապատասխանությունը որոշվում է փորձնական հետազոտությամբ: Եթե ​​հարցվողները հարցաշարը լրացնելու համար շատ հարցեր են տալիս կամ շատ հարցեր բաց են թողնում, ապա հրահանգները հարմար չեն:

4. Հարցաթերթիկ. Հարցաթերթի մշակման մեթոդաբանությանը համապատասխան պարզ և կոնտակտային հարցեր, հիմնական և դժվար հարցերև այլ տեսակներ, որոնք հարմար եք համարում: Պարզ և կոնտակտային հարցերը կապված են հարմարվողականության հետ և ուղղված են հարցման նկատմամբ ընդհանուր դրական վերաբերմունքի ձևավորմանը: Հիմնական և բարդ հարցերն ուղղված են ուսումնասիրության նպատակներին առնչվող անհրաժեշտ տեղեկատվության հավաքագրմանը: Հարցաթերթիկի վերջում տրվում են հարցեր, որոնք կօգնեն ազատվել սթրեսից: Նրանք կարող են խնդրել ձեզ արտահայտել ձեր կարծիքը հարցման թեմայի վերաբերյալ:

5. Սոցիալ-ժողովրդագրական տվյալների բլոկ. Սա անձնագիր է, որը պարունակում է հարցվածների սոցիալ-ժողովրդագրական բնութագրերի վերաբերյալ հարցեր: Այն ներառում է հետևյալ բովանդակության հարցեր՝ սեռ, տարիք, կրթություն, մասնագիտություն, պաշտոն, ընտանեկան դրություն։ Կախված ուսումնասիրության նպատակներից՝ անձնագրում հարցերի քանակը կարող է ավելացվել կամ նվազել:

6. Շնորհակալություն հայտնելով պատասխանողին հարցաշարի հետ աշխատելու համար. Noel E. Mass հարցումներ. Ներածություն դեմոսկոպիկ տեխնիկայի. - M.: AVA-ESTRA, 1993. էջ. 42.

Հարցաթերթիկը կազմելու համար հետևյալ հիմնական պահանջները.

Հարցաթերթիկը պետք է սկսվի ողջույնով, ուսումնասիրության նպատակը, «համաձայնություն ստանալը», հրահանգները, այսինքն. գլխարկներ;

Կարևոր է ճիշտ ձևակերպել հարցերը։ Դա անելու համար դուք պետք է հասկանաք, թե ինչ եք ուզում ստանալ և հարցի որ ձևն է լավագույնս համապատասխանում դրան.

Հարցաթերթիկի լեզուն պետք է հասկանալի և մատչելի լինի այն հարցվողների համար, ում շրջանում իրականացվում է հետազոտությունը.

Անհրաժեշտ է ընտրել հարցերի օպտիմալ քանակ, որը բավարար է անհրաժեշտ տեղեկատվություն ստանալու և հարցաշարը չծանրաբեռնելու համար (հարցվողները կարող են վախեցնել դրանով);

Հարցաթերթիկը հնարավորինս հարմար դարձրեք լրացման և ձևավորման առումով։

Հարցաթերթիկը կարող է ներառել տարբեր տեսակներհարցեր, ինչպիսիք են բաց և փակ: Բաց հարցերպահանջում են աշխատակիցների պատասխանները անվճար ձևով, օրինակ.

Ինչ այլ աշխատանքային պայմաններ են կարևոր ձեզ համար (ընդգծեք).

Ուսուցումը աշխատանքի հետ համատեղելու հնարավորություն;

Պարգևներ լավ աշխատանքի համար;

Ծառայության տևողությունը;

Բժշկական ծառայություն;

Սննդի կտրոններ կազմակերպության միջոցների հաշվին։

Փակ հարցերի համար տրվում են մի քանի այլընտրանքային պատասխաններ, և աշխատողը պետք է ընտրի այն, ինչը համապատասխանում է իր կարծիքին։ Մասնավորապես, փակ հարցերը կարող են պարունակել տրված հարցի վերաբերյալ տարբեր գնահատականների ցանկ, օրինակ.

Ընկերության ղեկավարությունը որոշել է կորպորատիվ միջոցառումներ անցկացնել միայն աշխատակիցների համար՝ առանց նրանց ընտանիքի անդամներին հրավիրելու։ Ձեր կարծիքն արտահայտեք այս հարցի վերաբերյալ (ընդգծեք).

Լիովին համաձայն եմ;

Համաձայնվել;

Համաձայն եմ, բայց ոչ ամեն ինչի հետ;

Ես համաձայն չեմ;

Ես լիովին համաձայն չեմ:

Նաև հարցաթերթիկի հարցերը կարող են լինել կիսափակ կամ համակցված, օրինակ.

Ինչ աշխատանքային պայմաններն են կարևոր ձեզ համար (ընդգծեք).

Աշխատավարձ;

Գործառնական ռեժիմ;

Կառավարման հարաբերություններ;

Աշխատանքային երթևեկության երկարությունը և հարմարավետությունը.

Աճի և կարիերայի զարգացման հեռանկարներ;

Մասնագիտական ​​փորձի ձեռքբերում.

Եթե ​​ձեզ համար կարևոր պայմանները նշված չեն այստեղ, ավելացրեք.

Կան ուղղակի և անուղղակի հարցեր. Ուղղակի հարցերն են՝ «Գիտե՞ք...», «Ինչի՞ մասին եք մտածում...», «Ձեր կարծիքը...», «Գո՞հ եք...», «Կարծում եք...» .

Անուղղակի հարցերը սովորաբար սկսվում են այսպես. «Ոմանք կարծում են, որ... Ի՞նչ եք կարծում»:

Ըստ գործառույթի՝ հարցերը կարող են լինել հիմնական կամ ուղղորդող, վերահսկիչ կամ պարզաբանող և այլն: Հարցի տեսակը կարող է ազդել պատասխանի ամբողջականության և ճշմարտացիության վրա: Ինչ վերաբերում է հարցերի ձևակերպմանը, ապա դարձվածքները պետք է լինեն հնարավորինս կարճ, իմաստով պարզ, պարզ, ճշգրիտ և միանշանակ։

Կարելի է առանձնացնել հետևյալը բնորոշ սխալներհարցեր կազմելիս.

1) պատասխանի թաքնված առանձնահատկությունը.

2) սուպեր դետալ;

3) հարցերի երկիմաստություն.

4) հարցերի անբավարար խտրական ուժը.

Լավ հարցերը պետք է բավարարեն հուսալիության և վավերականության սովորական չափանիշները: Պանիոտտո Վ.Ի. Սոցիոլոգիական տեղեկատվության որակը: -- Կ.: Նաուկովա Դումկա, 1986:

3. Մարքեթինգային վերլուծությունբանկի աշխատակիցների հարցումներ

Հարցաթերթիկի մշակում և հարցում անցկացնելու նախապատրաստում.

Բողոքարկում

Հարգելի գործընկերներ!

Բանկի ղեկավարությունը և կադրերի բաժինը հարցում են անցկացնում աշխատակիցների շրջանում՝ անձնակազմի շրջանառությունը նվազեցնելու և աշխատակիցների հեռանկարները բացահայտելու նպատակով (հարցաթերթիկները՝ տես հավելվածում: Երկու հարցաթերթիկների հարցման արդյունքները մշակելու հարմարության համար դրանք ամփոփված են առանձին աղյուսակներում։ .). Ձեր պատասխանները վերլուծելուց հետո մենք կկարողանանք մշակել ավելի ճկուն բոնուսային համակարգ և հաշվի առնել ձեր կարծիքը աշխատանքի և հանգստի կազմակերպման վերաբերյալ: Հարցաթերթիկը պարունակում է տասը հարց:

Հրահանգներ. Հարցաթերթիկը պարունակում է հարցեր, որոնք պարունակում են պատասխանների տարբերակներ, և դուք պետք է ընտրեք մեկ կամ մի քանի տարբերակներ, որոնք լավագույնս համապատասխանում են ձեր կարծիքին, օգտագործելով բուն հարցի հրահանգները: Հարցին պատասխանելուց առաջ ուշադիր կարդացեք պատասխանի տարբերակները։ Կան նաև հարցեր՝ առանց պատասխանի։ Դուք կարող եք պատասխանել դրանց ցանկացած (անվճար) ձևով: Ազատ ձևով պատասխանները մեծ արժեք ունեն հետազոտության համար, քանի որ դրանցում դուք կարող եք արտահայտել ձեր կարծիքը և խնդիրը լուծելու ձեր տեսլականը: Խնդրում ենք փորձել բաց չթողնել ոչ մի հարց, հետազոտության արդյունքների արժեքը մեծապես կախված է դրանից:

Աղյուսակ 1

Հարցաթերթիկներին պատասխանելու կարգը և տարբերակները

		Պատասխանի կարգը	Պատասխանների տարբերակներ	Հարցի բնութագրերը
	Գո՞հ եք մեր բանկում ձեր աշխատանքից:		- Այո; - ավելի շուտ այո; - Դժվարանում եմ պատասխանել; - հավանաբար ոչ;	Փակ, ուղիղ
	Եթե ​​Ձեզ առաջարկեին ավելի բարձր աշխատավարձով նմանատիպ հաստատությունում աշխատանք, կփոխեի՞ք Ձեր աշխատանքը։	Ընդգծի՛ր այն պատասխանները, որոնք համընկնում են քո կարծիքի հետ	- Այո; - Ոչ:	Փակ, ուղիղ
	Դասակարգեք այն գործոնները, որոնք ձեր կարծիքով կբարելավեն ձեր արտադրողականությունը (առաջին հերթին ամենակարևորը).		- ֆիքսված աշխատավարձ; - աշխատանքի արդյունքների հիման վրա վճարում (տարբերակված աշխատավարձ); - ճանաչում և հաստատում ղեկավարության կողմից. - բարդ և բարդ աշխատանք; Հաղորդակցություն գործընկերների, գործընկերների և հաճախորդների հետ	Բաց, ուղիղ
	Դասակարգեք այն գործոնները, որոնք ձեր կարծիքով գրավիչ են դարձնում աշխատանքը (սկսած ամենակարևորից).	Գնահատեք յուրաքանչյուր գործոն 10 բալանոց սանդղակով	- գրասենյակի հարմար դիրք; - ճկուն աշխատանքային գրաֆիկ; Ծայրամասային առավելություններ	Բաց, ուղիղ
	Ընտրեք այն պայմանները, որոնք ձեզ դուր չեն գալիս ձեր աշխատանքում և գնահատեք դրանք 10 բալանոց սանդղակով.	Գնահատեք յուրաքանչյուր գործոն 10 բալանոց սանդղակով	- իմ մենեջերը անարդար է վարվում ինձ հետ. - Ինձ հաճախ հանձնարարում են ավելի քիչ հեղինակավոր աշխատանք կատարել, քան մյուս աշխատակիցները. - Ինձ թիմում չեն ընդունում; - Ես մուտք չունեի իմ աշխատանքի համար անհրաժեշտ ոչ պաշտոնական ալիքներին և տեղեկատվության լրացուցիչ աղբյուրներին.	Բաց, ուղիղ
	Գրեք, թե ինչ այլ աշխատանքային պայմաններ են ձեզ համար կարևոր	Անվճար պատասխան		Բաց, ուղիղ
	Համաձա՞յն եք վերապատրաստվելուն։		- Այո;	Փակ, ուղիղ
	Համաձա՞յն եք սերտիֆիկացում անցնել:	Ընդգծի՛ր այն պատասխանները, որոնք համաձայն են քո կարծիքի հետ	- Այո;	Փակ, ուղիղ
	Կհամաձայնե՞ք կատարել լրացուցիչ պարտականություններ՝ առանց աշխատավարձի բարձրացման։	Ընդգծի՛ր այն պատասխանները, որոնք համաձայն են քո կարծիքի հետ	- Այո;	Փակ, ուղիղ
	Անհրաժեշտ համարու՞մ եք անցկացնել կորպորատիվ արձակուրդներ?	Ընդգծի՛ր այն պատասխանները, որոնք համընկնում են քո կարծիքի հետ	- Այո;	Փակ, ուղիղ

Հարցման արդյունքների մշակում.

Հաշվապահական հաշվառման, հաշվետվությունների և հաշվարկների կազմակերպման վարչության աշխատակիցների հարցման արդյունքների մշակումը պետք է սկսվի դրանց ամբողջականության ստուգմամբ, վատ լրացված հարցաթերթիկները դեն նետելով, հարցաթերթիկները հաշվելով և համարակալելով (Աղյուսակ 2):

աղյուսակ 2

Աշխատակիցների հարցաթերթիկների նախնական մշակման արդյունքները

Հաշվապահական հաշվառման, հաշվետվությունների և հաշվարկների կազմակերպման վարչություն

	Հավաքված հարցաթերթիկների քանակը	Մերժված պրոֆիլներ	Մշակման համար հարմար հարցաթերթիկների քանակը
		Ոչ բոլոր հարցերին են տրվել պատասխաններ	Պատասխանները գրված են անընթեռնելի	Որոշ թերթիկներ կորել են	Պատասխանողի պաշտոնը և ստորագրությունը բացակայում են
պետբյուջեի վարչություն և արտաբյուջետային միջոցներ
Միջբանկային հաշվարկների կազմակերպման վարչություն
Գյուղատնտեսական գործունեության հաշվառման և վերահսկման վարչություն

Հաջորդը, անհրաժեշտ է մշակել աշխատողների հարցման արդյունքները: Աղյուսակ 3-ում ներկայացված է բանկում աշխատանքից աշխատողների բավարարվածության աստիճանը:

Աղյուսակ 3

Բանկում աշխատանքից աշխատողների գոհունակության աստիճանը

Խմբեր աշխատողներ

Գո՞հ եք մեր բանկում աշխատելուց:

Ամենայն հավանականությամբ՝ այո

Դժվարանում եմ պատասխանել

Հավանաբար ոչ

Աշխատավարձերի հաշվառման և վճարման բաժին

Բրինձ. 1. Բանկում աշխատանքից աշխատողների գոհունակության աստիճանը

Ինչպես ցույց են տալիս վերը նշված տվյալները, Հաշվապահական հաշվառման, հաշվետվությունների և հաշվարկների կազմակերպման վարչության աշխատակիցների զգալի մասը (15 հոգի կամ 37.5%) գոհ է և բավականին գոհ է (10 հոգի կամ 25%) իր աշխատանքից. բանկ. Միաժամանակ աշխատողների 32,5%-ը (13 մարդ) գոհ չէ իրենց աշխատանքից։ Ավելին, եթե աշխատողին առաջարկեին ավելի բարձր աշխատավարձով նմանատիպ հաստատությունում աշխատանք, ապա 17 հոգի կամ 42,5%-ը կփոխեին աշխատանքը։

Պետական ​​բյուջեի և արտաբյուջետային հիմնադրամների վարչության աշխատակիցները (6 հոգի կամ հարցվածների 40%-ը) հիմնականում դժգոհ են իրենց աշխատանքից։ Հաշվապահական հաշվառման և ներբիզնեսային գործառնությունների վերահսկման բաժնի աշխատակիցներից բանկում աշխատանքային պայմաններից չբավարարող աշխատողներ չեն հայտնաբերվել։ Միաժամանակ բաժնի 5 աշխատակիցներ լիովին գոհ են իրենց աշխատանքից։

Աղյուսակ 4

Հաշվապահական հաշվառման, հաշվետվությունների և հաշվարկների կազմակերպման վարչության աշխատակիցների աշխատանքի արտադրողականության վրա ազդող գործոնների վերլուծություն.

Ընդհանուր հարցվածներ

Գործոններ, որոնք կարող են բարելավել արտադրողականությունը

առաջխաղացման հնարավորություն

Ֆիքսված աշխատավարձ

կատարողականի վրա հիմնված վարձատրություն

լավ կատարված աշխատանքի համար ղեկավարության կողմից ճանաչում և հաստատում

աշխատանք, որը պայմաններ է ստեղծում ինքնադրսևորվելու և ստիպում է ձեզ զարգացնել ձեր ունակությունները

բարդ և բարդ աշխատանք

աշխատանք, որը թույլ է տալիս մտածել ինքներդ

բարձր աստիճանպատասխանատվություն

հետաքրքիր աշխատանք, ստեղծագործական մոտեցում պահանջող

հաղորդակցություն գործընկերների, գործընկերների և հաճախորդների հետ

Պետական ​​բյուջեի և արտաբյուջետային միջոցների վարչություն

Միջբանկային հաշվարկների կազմակերպման վարչություն

Ներտնտեսային գործառնությունների հաշվառման և վերահսկողության վարչություն

Աշխատավարձերի հաշվառման և վճարման բաժին

Հարցաթերթիկի երրորդ հարցը մեզ թույլ տվեց վերլուծել Հաշվապահական հաշվառման, հաշվետվությունների և հաշվարկների կազմակերպման վարչության աշխատակիցների աշխատանքի արտադրողականության վրա ազդող գործոնները (Աղյուսակ 4 և Նկար 2): Ինչպես ցույց է տվել ուսումնասիրությունը, հարցված բոլոր աշխատակիցները նշել են ամենակարևոր գործոնները՝ կայուն եկամուտ ստանալը և դրա արդյունքների հիման վրա վճարումներ ստանալը:

Բրինձ. 2. Աշխատանքի արտադրողականության բարձրացման գործոններ

Բացի այս գործոններից, պետական ​​բյուջեի վարչության և արտաբյուջետային ֆոնդերի աշխատակիցների համար շատ կարևոր է կարիերայի առաջխաղացման հնարավորությունը (10 միավոր), ինչպես նաև լավ կատարված աշխատանքի համար ղեկավարության կողմից ճանաչման և հաստատման հնարավորությունը (10 միավոր): Կարևոր են համարվել ինքնուրույն մտածելու ունակությունը (8 միավոր) և պատասխանատվության բարձր աստիճանը (7 միավոր):

Միջբանկային հաշվարկների կազմակերպման բաժնի աշխատակիցների համար կարևոր են համարվել այնպիսի գործոններ, ինչպիսիք են կարիերայի աճի հնարավորությունը (9 միավոր), ղեկավարության կողմից ճանաչում և հաստատում (9 միավոր), պատասխանատվության բարձր աստիճանը (8 միավոր):

Հաշվապահական հաշվառման և ֆերմայում գործառնությունների վերահսկման բաժնի աշխատակիցները նշել են աշխատանքի արտադրողականության բարձրացման այնպիսի գործոններ, ինչպիսիք են առաջխաղացման հնարավորությունը (10 միավոր), պատասխանատվության բարձր աստիճանը (9 միավոր) և անկախ աշխատանքը (7 միավոր):

Հաշվապահական հաշվառման և աշխատավարձի բաժնի աշխատակիցների համար կարևոր է նաև ղեկավարության կողմից ճանաչումն ու հաստատումը (9 միավոր) և կատարված աշխատանքի համար պատասխանատվության բարձր աստիճանը (8 միավոր):

Աշխատանքի արտադրողականության բարձրացման այնպիսի գործոններ, ինչպիսիք են ստեղծագործական մոտեցում պահանջող հետաքրքիր աշխատանքը. Գործընկերների, գործընկերների, հաճախորդների հետ շփումը, աշխատանքը, ինքնադրսևորման պայմանների առկայությունը և բոլոր կատեգորիաների աշխատողների կողմից իրենց կարողությունները զարգացնելու հնարավորությունը որակվեցին որպես անկարևոր: Դա բացատրվում է բանկում աշխատելու յուրահատկությամբ՝ աշխատանքը խստորեն կանոնակարգված է, աշխատակիցների նկատմամբ խիստ պահանջներ են դրվում։ Հետեւաբար, աշխատանքին ստեղծագործական մոտեցման հնարավորությունը խիստ սահմանափակ է։

Հարցաթերթիկի չորրորդ հարցը թույլ է տալիս վերլուծել այն գործոնները, որոնք գրավիչ են դարձնում Հաշվապահական հաշվառման, հաշվետվության և հաշվարկների վարչության աշխատակիցների աշխատանքը (Աղյուսակ 5 և նկ. 3):

Բոլոր աշխատակիցները հատկապես կարևոր են գնահատել այնպիսի գործոններ, ինչպիսիք են կայուն աշխատանքը՝ առանց աշխատանքից ազատման սպառնալիքի (40 միավոր), լավ հարաբերություններն իրենց անմիջական ղեկավարի հետ (38 միավոր), և բանկում գործերի վիճակի մասին բավարար տեղեկատվություն ստանալը (36 միավոր):

Գործոնները, ինչպիսիք են ճկուն աշխատանքային ժամերը (12 միավոր), առանց մեծ սթրեսի աշխատանքը (15 միավոր), մաքրությունը և աշխատավայրում աղմուկի բացակայությունը (20 միավոր), գրասենյակի հարմար դիրքը (21 միավոր), բնութագրվել են որպես աննշան գործոններ: Բոլոր գերատեսչությունների աշխատակիցների համար աշխատանքի գրավչությունը մեծապես որոշվում է իրենց հավանած մարդկանց հետ աշխատելու հնարավորությամբ (10 միավոր), աշխատանքի ծավալների արդար բաշխմամբ (9 միավոր) և լրացուցիչ արտոնությունների տրամադրմամբ (8 միավոր):

Աղյուսակ 5

Հաշվապահական հաշվառման, հաշվետվությունների և հաշվարկների կազմակերպման վարչության աշխատակիցների աշխատանքը գրավիչ դարձնող գործոնների վերլուծություն.

Աշխատանքային խմբեր

գործոններ, որոնք գրավիչ են դարձնում աշխատանքը

Աշխատեք առանց մեծ լարվածության և սթրեսի

գրասենյակի հարմար դիրք

մաքրություն և աշխատավայրում աղմուկի բացակայություն

աշխատել ձեզ դուր եկած մարդկանց հետ

լավ հարաբերություններ անմիջական ղեկավարի հետ

բավարար տեղեկատվություն բանկում կատարվողի մասին

Կայուն աշխատանք՝ առանց աշխատանքից ազատման սպառնալիքի

ճկուն աշխատանքային գրաֆիկ

ծանրաբեռնվածության արդար բաշխում

Ծայրամասային առավելություններ

Պետական ​​բյուջեի և արտաբյուջետային միջոցների վարչություն

Միջբանկային հաշվարկների կազմակերպման վարչություն

Ներտնտեսային գործառնությունների հաշվառման և վերահսկողության վարչություն

Աշխատավարձերի հաշվառման և վճարման բաժին

Բրինձ. 3. Հաշվապահական հաշվառման, հաշվետվությունների և հաշվարկների կազմակերպման վարչությունում աշխատանքի գրավչության գործոններ.

Հարցաթերթիկի հինգերորդ հարցին աշխատակիցների պատասխանները ցույց տվեցին, թե ինչ պայմաններ են հավանում Հաշվապահական հաշվառման, հաշվետվությունների և հաշվարկների կազմակերպման վարչության աշխատակիցներն իրենց աշխատանքում (Աղյուսակ 6):

Ինչպես երևում է վերը նշված տվյալներից, գրեթե բոլոր աշխատակիցները գոհ չեն աշխատավարձի մակարդակից (40 միավոր)։ Աշխատակիցների մեծ մասը դժգոհ է այն փաստից, որ երկար ժամանակ իրենց չեն խրախուսում կամ թույլ չեն տալիս մասնակցել վերապատրաստման և անձնակազմի զարգացման ծրագրերին (38 միավոր): Ներքին գործառնությունների հաշվառման և վերահսկման և Աշխատավարձի հաշվառման և վճարումների վարչության աշխատակիցներին դուր չի գալիս, որ նրանց հաճախ հանձնարարվում է ավելի քիչ հեղինակավոր աշխատանք կատարել, քան նմանատիպ պարտականություններ ունեցող մյուս աշխատակիցները, կամ կատարել ավելի մեծ ծավալի աշխատանք (32 միավոր):

Հարցման ընթացքում պարզվել է նաև, որ գրեթե բոլոր աշխատակիցները գոհ են մենեջերի վերաբերմունքից, և թիմում գործնականում արդյունաբերական կոնֆլիկտներ չկան:

Աղյուսակ 6

Հաշվապահական հաշվառման, հաշվետվությունների և հաշվարկների կազմակերպման վարչության աշխատակիցներին իրենց աշխատանքում ամենաշատը դուր եկած պայմանների վերլուծություն.

Խմբեր աշխատողներ

Պայմաններ, որոնք ձեզ դուր չեն գալիս աշխատավայրում

Իմ ղեկավարն անարդար է վարվում ինձ հետ

Իմ վաստակը ավելի ցածր է, քան մյուս աշխատողները, ովքեր կատարում են նույն աշխատանքը

Ինձ հաճախ հանձնարարվում է անել ավելի քիչ հեղինակավոր աշխատանք, քան նմանատիպ պարտականություններ ունեցող այլ աշխատողներ կամ ավելի մեծ ծավալի աշխատանք:

Ես հազվադեպ եմ անում աշխատանք, որը համապատասխանում է իմ որակավորմանը

Ինձ թիմում չեն ընդունում կամ չեն հրավիրում մասնակցելու համատեղ ժամանցի

Ինձ չխրախուսեցին կամ թույլ չտվեցին մասնակցել անձնակազմի վերապատրաստման և զարգացման ծրագրերին

Ես մուտք չունեի իմ աշխատանքի համար անհրաժեշտ տեղեկատվության աղբյուրներին

Ես վաղուց պաշտոնի բարձրացում չեմ ստացել

Ես երկար ժամանակ աշխատավարձի բարձրացում չեմ ունեցել

Մեր բաժնում հոգեբանական վատ մթնոլորտ է տիրում

Պետական ​​բյուջեի և արտաբյուջետային միջոցների վարչություն

Միջբանկային հաշվարկների կազմակերպման վարչություն

Ներտնտեսային գործառնությունների հաշվառման և վերահսկողության վարչություն

Աշխատավարձերի հաշվառման և վճարման բաժին

Հարցին պատասխանելիս, թե աշխատանքային ինչ այլ պայմաններ են ձեզ համար կարևոր, պատասխանները բաշխվել են հետևյալ կերպ.

1. Կորպորատիվ միջոցառումների անցկացում – 25 աշխատակից, կամ 62,5%;

2. Ավելի առաջադեմ ծրագրերի տեղադրում՝ 10 աշխատող, կամ 40.0%;

3. Տոների կամ տարեդարձերի համար նվերներ ստանալը՝ 22 աշխատակից, կամ հարցվածների 55.0%-ը.

4. Ամսական մեկ չվճարվող աշխատանքային օր տրամադրելու հնարավորություն՝ 5 հոգի, կամ 12.5%։

«Համաձա՞յն եք վերապատրաստմանը» հարցի պատասխանները վերլուծելիս։ Պարզվել է, որ 40 աշխատակիցներից 38-ը (95%) պատրաստ են վերապատրաստման։ Միևնույն ժամանակ, 35 աշխատակից (87,5%) համաձայն է անցնել ատեստավորման։

Հարցաթերթի իններորդ հարցի պատասխանների վերլուծությունը ցույց է տվել, որ միայն 8 աշխատակից կամ հարցված բոլոր աշխատակիցների 20%-ն է համաձայնել կատարել լրացուցիչ պարտականություններ՝ առանց աշխատավարձի բարձրացման:

Հարցաշարի տասներորդ հարցը տրվել է բանկի կորպորատիվ մշակույթի ձևավորման ուղղություններն ընտրելու նպատակով: Պարզվել է, որ հարցված բոլոր 40 աշխատակիցները դրական են վերաբերվել կորպորատիվ տոներին և միջոցառումներին։

Եզրակացություններ և առաջարկներ

Հաշվապահական հաշվառման, հաշվետվությունների և հաշվարկների կազմակերպման վարչության աշխատակիցների հարցման արդյունքների հիման վրա անհրաժեշտ է կատարել մի շարք եզրակացություններ և ընդհանրացումներ:

Ինչպես ցույց է տվել ուսումնասիրությունը, անձնակազմի շրջանառության խնդիրը ներկայումս հատկապես արդիական է Հաշվապահական հաշվառման, հաշվետվությունների և հաշվարկների կազմակերպման վարչության համար։ Հաճախ դժվար է համարժեք փոխարինող գտնել հեռացող աշխատակիցների համար: Առանցքային պաշտոնների համար արժանի թեկնածուներ փնտրելու գործընթացը դառնում է հատկապես ցավոտ. երբեմն այն տեւում է շատ ամիսներ և ծախսվում են հսկայական գումարներ։ Եվ շատ ժամանակ է անցնում, մինչև նոր աշխատակիցները ներգրավվեն աշխատանքի մեջ և սկսեն առավելագույն արդյունք տալ: Մի շարք պաշտոններ ի սկզբանե ենթադրում են, որ դրանք կարող են զբաղեցնել միայն նրանք, ովքեր մեծացել են բանկում և անցել են մի շարք քայլեր այստեղ։

Թափուր պաշտոնների համար կադրերի ընտրությունն իրականացվում է հավաքագրման գործակալությունների օգնությամբ։ Հաճախ ընտրության ծառայությունների գինը թեկնածուի տարեկան կամ ամսական աշխատավարձի որոշակի տոկոսն է: Ծառայությունների արժեքը ներառում է թափուր աշխատատեղերի թեկնածուների ընտրություն, պրոֆեսիոնալիզմի գնահատում (մասնագիտական ​​թեստավորում), տեղեկանքների ստուգում. նախորդ տեղերըաշխատանք.

Կադրերի ավելցուկային շրջանառությունը բանկին մեծ տնտեսական վնաս է պատճառում (Աղյուսակ 7): Այսպիսով, 2006 թվականին այս երեւույթից վնասը կազմել է մոտ երկու միլիոն ռուբլի։

Աղյուսակ 7

Հաշվապահական հաշվառման, հաշվետվությունների և հաշվարկների կազմակերպման վարչության աշխատակազմի շրջանառությունից տնտեսական վնասի գնահատում

	Ցուցանիշ
	Մեկ աշխատողի միջին օրական արտադրանքը, ռուբ.
	Աշխատանքից ազատված աշխատողների թիվը
	Աշխատանքի արտադրողականության նվազման հետևանքով թողարկված վնասը մեկնողների շրջանում (աշխատանքի վերջին 10 օրվա ընթացքում 15%-ով), ռուբ.
	Վարձու աշխատողների թիվը
	Վարձու աշխատողների շրջանում աշխատանքի արտադրողականության նվազման պատճառով արտադրանքի նվազման վնասը (աշխատանքի 30 օրվա ընթացքում 10%-ով), ռուբ.
	Անգործության թափուր աշխատատեղերի պատճառով կորցրած ժամանակ, օրեր
	Թափուր աշխատատեղերի պարապուրդի պատճառով ժամանակի կորստի վնաս, ռուբ.
	Կադրերի ընտրության համար հավաքագրման գործակալության ծառայությունների արժեքը, ռուբ.
	Տնտեսական վնաս կադրերի ավելորդ շրջանառությունից

Մյուս խնդիրն այն է, որ աշխատակիցներն իրենց համար աճի հեռանկարներ չեն տեսնում, և դա հատկապես վտանգավոր է բանկի համար, քանի որ խոսքը երիտասարդ և տաղանդավոր աշխատողների մասին է։ Միևնույն ժամանակ, բոլոր գործոններից տաղանդներ ներգրավելու և պահպանելու ունակությունն է ամենամեծ ազդեցությունը ֆինանսական արդյունավետությունև բանկի արժեքը:

Միևնույն ժամանակ, անձնակազմի ավելցուկ շրջանառության հիմնական պատճառներն են վերապատրաստման և մասնագիտական ​​զարգացման հնարավորությունների բացակայությունը, ղեկավարության կողմից ճանաչված չլինելը, չափազանց ծանրաբեռնվածությունը և ցածր աշխատավարձը:

Ինչպես ցույց են տվել հարցման արդյունքները, շատ աշխատակիցների համար իրենց հմտությունները բարելավելու հնարավորությունը կարևոր է, քանի որ բանկում աշխատելը ներառում է նոր, անընդհատ փոփոխվող տեխնոլոգիաներ։ Հետևաբար, անձնակազմի ավելորդ շրջանառությունը նվազեցնելու համար բանկը պետք է կազմակերպի կորպորատիվ ուսուցում և նախատեսի աշխատողների աշխատավարձերի բարձրացում: Քանի որ բանկի ֆինանսական վիճակը ներկայումս շատ ուժեղ է, կան առաջարկվող միջոցառումների իրականացման հնարավորություններ։

Ուսումնասիրվող գործընթացների բարելավման առաջարկներ

Հաշվապահական հաշվառման, հաշվետվության և հաշվարկների կազմակերպման վարչության աշխատակիցների հետաքրքրությունը տվյալ բաժնում աշխատանքի նկատմամբ մեծացնելու համար անհրաժեշտ է իրականացնել կադրերի ռեզերվի ձևավորման կարգ: Կադրերի ռեզերվի հետ աշխատանքը պետք է համակարգված լինի կազմակերպությունում տեղի ունեցող այլ կադրային գործընթացների հետ: Օրինակ, նպատակահարմար է աշխատողներին ներառել թեկնածուների ցուցակում և հեռացնել նրանց այս ցուցակից՝ կադրերի հավաստագրման արդյունքների հիման վրա. Նոր աշխատակիցներ ընդունելիս խելամիտ է «նայել առաջ»՝ հաշվի առնելով ապագայում տաղանդների ֆոնդը համալրելու նրանց կարողությունը: Կադրերի ռեզերվի ձևավորման համար լրացուցիչ ծախսեր չեն պահանջվի, սակայն, ըստ հետազոտության վրա հիմնված նախնական գնահատականների, դա կնվազեցնի անձնակազմի շրջանառությունը, ինչի արդյունքում այս երևույթից կորուստները կնվազեն 40%-ով (1,994,800 ռուբ x. 40% = 797,920 ռուբլի)

Հաշվապահական հաշվառման, հաշվետվությունների և հաշվարկների կազմակերպման վարչության անձնակազմի հետ աշխատանքի ամենակարևոր ոլորտը պետք է լինի աշխատակիցների վերապատրաստումը: Այս առումով վարչության անձնակազմը կարելի է բաժանել չորս պայմանական խմբերի.

1. կատարողներ,

2. մասնագետներ;

3. առաջատար փորձագետներ;

4. ստորաբաժանումների ղեկավարներ.

Յուրաքանչյուր խումբ տարբերվում է առաջադրանքներով և գործողություններով: Այս խմբերի տարբերությունը շատ նկատելի է.

Կատարողները պատկանում են սահմանափակ պատասխանատվության տարածք ունեցող անձնակազմի ամենացածր մակարդակին. նրանք իրենք կարիք չունեն որոշումներ կայացնել ոչ ստանդարտ իրավիճակում, գործողությունները ստանդարտացված և կրկնվող ընթացակարգեր են: Հետևաբար, հիմնական ուսուցումը, որը կարող է անհրաժեշտ լինել կատարողներին, առաջադեմ ուսուցումն է, գործնական հմտությունների ձեռքբերումը և տեխնոլոգիայի տիրապետումը: Նման ուսուցումը պահանջվում է բանկային կայունացման հասնելու համար:

Մասնագետներն այն աշխատողներն են, ովքեր ունեն որոշակի մասնագիտական ​​պատրաստվածություն և աշխատանքային գործունեության հատուկ ուղղվածություն: Որպես կանոն, մասնագետները պատասխանատու են ոչ թե կոնկրետ գործողությունների, այլ աշխատանքային գործընթացների կազմակերպման տեխնոլոգիայի և մեթոդաբանության համար։ Մասնագետները վերապատրաստվում են կայունացման և մասնագիտական ​​զարգացման նպատակով։

Դեպարտամենտի ղեկավարները գծային մենեջերներ են, որոնք պատասխանատու են գործընթացի կազմակերպման և դրա արդյունքների մոնիտորինգի համար: Անհրաժեշտ է մենեջերներին վերապատրաստել աշխատողների խմբի կառավարման հմտություններին, երբ ընկերությունը աճում է, երբ ներքին հարաբերությունները դառնում են ավելի բարդ և բաժանումները ընդլայնվում են: Ուսուցման նպատակները տեղափոխվում են դեպի մասնագիտական ​​և կառավարչական զարգացում:

Դեպարտամենտի ղեկավարները ավագ մենեջերներ են, որոնք պատասխանատու են հաշվապահական հաշվառման, հաշվետվության և հաշվարկների կազմակերպման, բանկի և նրա բոլոր գործընթացների կառավարման վարչության ընդհանուր զարգացման ռազմավարության համար: Նրանց վերապատրաստումն ուղղված է կառավարման զարգացմանը։

Կախված անձնակազմի կատեգորիաներից՝ կարող է առաջարկվել անձնակազմի վերապատրաստման հետևյալ համակարգը. Առաջարկվում է վերապատրաստում անցկացնել գլխավոր հաշվապահի և հաշվապահական հաշվառման, հաշվետվությունների և հաշվարկների կազմակերպման վարչության պետի համար։ Վերապատրաստման դասընթացն ավարտելուց հետո այս աշխատակիցները կկարողանան վերապատրաստել իրենց ենթականերին՝ օգտագործելով վերապատրաստման մեթոդը:

Ցանկալի է, որ գլխավոր հաշվապահը վերապատրաստման դասընթաց անցնի հաշվապահական հաշվառման ավտոմատացման վերաբերյալ միջազգային չափանիշներինօգտագործելով Platinum SQL: Այս ծրագիրը թույլ է տալիս օպտիմալացնել փաստաթղթերի հոսքը և ստանալ GAAP հաշվետվությունների փաթեթ (այսինքն՝ միջազգային ստանդարտներին համապատասխանող հաշվետվություններ): Աղյուսակ 8-ում ներկայացված է մեկ աշխատողի վերապատրաստման արժեքի հաշվարկը:

Աղյուսակ 8

Platinum SQL համակարգի միջոցով մեկ աշխատողի վերապատրաստման արժեքի հաշվարկ

Դասընթաց	Տևողությունը, օրերը	Արժեքը, ԱՄՆ դոլար
AC Հաշվապահություն և հաշվետվություն
Ֆինանսական հաշվառում (FI)
Արտաքին հաշվառում և հաշվետվություն. ներածություն
Գլխավոր հաշվապահական հաշվառման կոնֆիգուրացիա
Ընկերության մնացորդը
Հատուկ գրանցամատյաններ
Ընդլայնված ֆինանսական հաշվառման գործառույթներ
Ճամփորդական տվյալների կառավարում
Հիմնական միջոցների հաշվառում
Բյուջեի կառավարում. գործընթացներ, կազմակերպում և կազմաձևում
Ֆինանսական հաշվառման ռուսերեն հատուկ գործառույթներ
Ընդհանուր ֆինանսական հաշվառման համար.
Ֆինանսական կառավարում (FM)
Ֆինանսական կառավարում. Վերանայում
Ֆինանսական կառավարման հիմնական գործառույթները
Կանխիկի կառավարում
Ընդհանուր ֆինանսական կառավարման համար.
Ներդրումների կառավարում (IM)
Ներդրումների կառավարում/Համակարգի կոնֆիգուրացիա
Գույքի կառավարում (PR)
Սեփականության կառավարում
Վերահսկող (CO)
Ծախսերի կառավարում և վերահսկում
Ծախսերի հաշվառում ծախսերի կենտրոնով/Ներքին պատվերներ
Ծախսերի հաշվառում MV-ի համար: Ընդլայնված ֆունկցիոնալություն
Ծախսերի հաշվառում ըստ գործընթացի
Արտադրանքի ծախսերի պլանավորում
Հաշվապահական հաշվառում ըստ արտադրանքի արժեքի օբյեկտների
Ծախսերի օբյեկտների հաշվառում. վաճառքի պատվերներ
Նյութական ռեգիստր/Փաստացի ծախսեր
Արդյունքների հաշվառում
Տրանսֆերային գներ
Ընդհանուր վերահսկման համար.
Ձեռնարկությունների վերահսկում (EC)
Հաշվապահական հաշվառում շահույթի կենտրոնի կողմից
Կառավարման տեղեկատվական համակարգ (EIS)
EC-CS համախմբման գործառույթները
Ինտեգրում
Ընդհանուր ձեռնարկության գործունեությունը վերահսկելու համար.
ԸՆԴԱՄԵՆԸ ՀԱՇՎԱՊԱՀԱԿԱՆ/ՖԻՆԱՆՍՆԵՐ
Այլ բլոկներ
LOGISTICS - բլոկներ MM, LIS, SD, QM, PP
ԿԱԶՄԻ ԿԱՌԱՎԱՐՈՒՄ - Կադր
R/3 համակարգի մեկ մոդուլում մեկ մասնագետի հավաստագրման արժեքը.
R/3 համակարգի բոլոր մոդուլներում մեկ մասնագետի հավաստագրման արժեքը (9 մոդուլ).

Հաշվապահական հաշվառման, հաշվետվությունների և հաշվարկների կազմակերպման վարչության պետի համար նպատակահարմար է միջազգային մակարդակով վերապատրաստվել բանկային տեխնոլոգիաների ոլորտում։ Oracle Applications ավտոմատացված համակարգը նախատեսված է այս նպատակով: Աղյուսակ 9-ը ցույց է տալիս այս համակարգով մեկ աշխատողի վերապատրաստման արժեքը:

Աղյուսակ 9

Oracle Applications համակարգում մեկ աշխատողի վերապատրաստման արժեքի հաշվարկ:

Անուն	Տևողությունը, օրերը	Արժեքը, ԱՄՆ դոլար
Oracle Applications, Financials
Oracle հավելվածների նավարկություն
Ներածություն Oracle Financials-ին
Oracle General Ledger
Oracle դեբիտորական պարտքեր
Oracle-ի հիմնական միջոցներ
Oracle Գնումներ
Oracle-ի գույքագրում
Oracle Cash Management
Oracle-ի պատվերի մուտքագրում/առաքում R11
Ընդամենը Oracle հավելվածների, ֆինանսների համար.
Այլ բլոկներ
Oracle Applications, Technical Foundation
Oracle Applications, Այլ

Կադրերի ռեզերվի հետ աշխատանքը ենթադրում է նաև աշխատակիցների լրացուցիչ վերապատրաստում։ Դա կարող է ներառել սեմինարների, դասընթացների հաճախում, կազմակերպության փորձառու աշխատակիցներից մենթորի նշանակում, ինչպես նաև հատուկ ծրագրերով ուսումնական հաստատություններում վերապատրաստում:

Եկեք հաշվարկենք աշխատակիցների վերապատրաստման ծախսերը՝ հաշվի առնելով ԱՄՆ դոլարի միջին փոխարժեքը 25 ռուբլի.

(21450+3410 դոլար) x 30 ռուբ. = 621500 ռուբ.

Առաջարկվող միջոցառման տնտեսական էֆեկտը կարտահայտվի անձնակազմի շրջանառությունից առաջացած վնասի նվազեցմամբ։ Այսպիսով, փաստորեն, 2006 թվականին աշխատողների զանգվածային կրճատումներից կորուստը կազմել է 1,994,800 ռուբլի: Առաջարկվող ուսումնական համակարգի ներդրման դեպքում վնասը կկրճատվեր 1 373 300 ռուբլով։ (1 994 800 - 621 500 ռուբլի):

Հիմնական խնդիրը, որին բախվում է բանկը, թանկարժեք վերապատրաստում անցած աշխատակիցների հեռացումն է և դրանց վրա ծախսված միջոցների կորուստը։ մասնագիտական ​​դասընթաց. Այս առումով բանկի ղեկավարությունը պետք է հաշվի առնի, որ աշխատանքային օրենսդրությունը(Ch. 32 Աշխատանքային օրենսգիրքՌԴ) գործատուին իրավունք է տալիս աշխատողից պահանջել փոխհատուցում իր վերապատրաստման վրա ծախսված միջոցները: Բայց դա հնարավոր է միայն այն դեպքում, եթե կազմակերպության և աշխատակցի միջև կնքվի աշխատանքային պայմանագիր վերապատրաստման համար:

Նման պայմանագիրը պետք է պարունակի աշխատողի պարտավորությունը՝ որոշակի ժամանակ վերապատրաստում անցնելուց հետո աշխատել բանկում (Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի 199-րդ հոդված): Եթե ​​մինչև պայմանագրով սահմանված աշխատանքային ժամկետի ավարտը, աշխատողը որոշում է աշխատանքից ազատվել առանց լավ պատճառներ, ապա դա կարող է հիմք ծառայել նրանից վերապատրաստման վրա ծախսված ծախսերը վերականգնելու համար։

Ներկայումս աշխատավարձերի բարձրացման հարցերը հատկապես արդիական են Հաշվապահական հաշվառման, հաշվետվությունների և հաշվարկների կազմակերպման վարչության աշխատակիցների համար։ Համարելով կայուն ֆինանսական դիրքըբանկ, նպատակահարմար է հատկացնել լրացուցիչ միջոցներսպառման ֆոնդն ավելացնելու համար։ Աշխատավարձի աճը չի կարելի բացասական գնահատել, քանի որ աշխատավարձը սոցիալապես նշանակալի գործոն է։ Ուստի անտեղի է հաշվարկել ձեռնարկությանը հասցված վնասը անձնակազմի աշխատավարձի բարձրացումից:

Ցանկալի է նաև անցկացնել աշխատատեղերի հավաստագրում, գնահատել յուրաքանչյուր աշխատողի կատարած աշխատանքի ծավալը և անհրաժեշտության դեպքում վերանայել աշխատողների աշխատանքային պարտականությունները՝ աշխատանքն ավելի արդար բաշխելու համար:

Եզրակացություն

Եզրափակելով, անհրաժեշտ է ամփոփել այս աշխատանքում ձեռք բերված նյութերը:

Ինչպես ցույց է տվել ուսումնասիրությունը, բանկի ղեկավարությունը ներկայումս մտահոգված է Հաշվապահական հաշվառման, հաշվետվությունների և հաշվարկների կազմակերպման վարչությունում տիրող իրավիճակով։ Վերջին տարիներին այս գերատեսչությունում կադրային շրջանառությունը կտրուկ աճել է։ Կադրերի բաժինը որոշել է հարցում անցկացնել՝ օգտագործելով թերթիկների հարցաթերթիկներ՝ հասկանալու համար, թե որն է աշխատողների գոհունակությունը, աշխատանքային կյանքի որ գործոններն են ավելի կարևոր նրանց համար և ինչն է ավելի շատ դրդում աշխատակիցներին:

Կադրերի բաժինը մշակել է հարցաթերթիկ՝ ուսումնասիրելու բանկային աշխատակիցների աշխատանքային գոհունակությունը և հարցազրուցավարների համար հարցումն անցկացնելու հրահանգներ: Հարցման արդյունքների հիման վրա պատրաստվել է զեկույց, որտեղ նկարագրված է հետազոտության ընթացքը, բանկում առկա իրավիճակը, ներկա իրավիճակը փոխելու վերաբերյալ եզրակացություններ և առաջարկություններ:

Հարցման արդյունքում պարզ է դարձել բանկում անձնակազմի շրջանառության իրավիճակը, դրա առաջացման պատճառները և բոլոր կողմերի դերը դրա առաջացման մեջ։ Բացահայտվել են աշխատողների աշխատանքային գործունեության առաջնահերթ շարժառիթները և աշխատողների աշխատանքից գոհունակության ու դժգոհության գործոնները, տրվել են նաև առաջարկություններ՝ փոխելու առկա իրավիճակը։

Հետազոտության արդյունքներով պարզվել են հետևյալ խնդիրները, որոնք հանդիսանում են անձնակազմի ավելցուկային շրջանառության պատճառ.

- ցածր աշխատավարձ;

- լրացուցիչ վերապատրաստման հնարավորությունների բացակայություն;

- աշխատողների միջև աշխատանքի անարդար բաշխում.

- մասնագիտական ​​աճի հեռանկարների բացակայություն.

Հետազոտության արդյունքների հիման վրա առաջարկվել են հաշվապահական հաշվառման, հաշվետվության և հաշվարկների կազմակերպման վարչության անձնակազմի շրջանառության կրճատմանն ուղղված հետևյալ միջոցառումները.

- մշակել անձնակազմի հավաստագրման համակարգ.

- կազմակերպել աշխատատեղերի վերապատրաստում աշխատողների համար.

- վերանայել աշխատողների աշխատանքային պարտականությունները.

- ձև կադրերի ռեզերվՎարչության ստորաբաժանումների ղեկավարների պաշտոնները զբաղեցնելու համար թեկնածուների բացահայտման նպատակով.

- դիտարկել կառավարման վարչության աշխատակիցների աշխատավարձերի բարձրացման հնարավորությունը:

Առաջարկվող միջոցառումների իրականացումը բանկին թույլ կտա նվազեցնել հաշվապահական հաշվառման, հաշվետվությունների և հաշվարկների կազմակերպման վարչության աշխատակիցների ավելորդ շրջանառությունից մոտ երկու միլիոն ռուբլու չափով վնասը:

գրականություն

1. Բատիգին Գ.Ս. Դասախոսություններ սոցիոլոգիական հետազոտության մեթոդիկայի վերաբերյալ. Պրոց. հումանիտար համալսարանների ուսանողների համար / - Մ.: Aspect-Press, 1995 թ.

2. Բուտենկո Ի.Ա. Հարցաթերթիկի հարցումը որպես սոցիոլոգի և հարցվողների միջև հաղորդակցություն. Ուսուցողականհամալսարանների համար։ Մ.: Ավելի բարձր: դպրոց, 1989 թ.

2. Գրեչիխին Վ.Գ. Դասախոսություններ սոցիոլոգիական հետազոտության մեթոդների և տեխնիկայի վերաբերյալ. Դասագիրք. նպաստ. Մ.: Մոսկվայի պետական ​​համալսարանի հրատարակչություն, 1988: 232 pp.

3. Ինչպես իրականացնել սոցիոլոգիական հետազոտություն / Էդ. Մ.Կ. Գորշկովան և Ֆ.Ե. Շերեգի - Մ., Պոլիտիզդատ, 1990։

4. Կապիտոնով Է.Ա. Քսաներորդ դարի սոցիոլոգիա. Դոնի Ռոստով. Phoenix հրատարակչություն, 1996, էջ 381-497:

5. Noel E. Զանգվածային հարցումներ. ներածություն դեմոսկոպիկ տեխնիկայի: - Մ.՝ ԱՎԱ-ԷՍՏՐԱ, 1993։

6. Պանինա Ն.Վ. սոցիոլոգիական հետազոտությունների տեխնոլոգիա. - Կ.: Ուկրաինայի ԳԱԱ սոցիոլոգիայի ինստիտուտ, 1998 թ.

7. Panchenko M. Անձնակազմ - ռազմավարական առավելությունների աղբյուր // Ֆինանսական թերթ թիվ 5, 2006 թ.

8. Անցեք Յու. Հարցաթերթիկը հոգեբանի աչքերով // Անձնակազմի գործ թիվ 7, 2004 թ.

9. Rakhova M. Motivation ըստ կատեգորիայի // Անձնակազմի գործ թիվ 7, 2004 թ.

10. Samukina N. Անձնակազմի հետ հետադարձ կապի մեթոդներ // Անձնակազմի հարցեր թիվ 2, 2006 թ.

11. Պանիոտտո Վ.Ի. Սոցիոլոգիական տեղեկատվության որակը: - Կ.: Նաուկովա Դումկա, 1986 թ.

12. Սոցիոլոգի աշխատանքային գրքույկ. - Մ.: Նաուկա, 1977:

13. Տատարովա Գ.Գ. Տվյալների վերլուծության մեթոդիկա սոցիոլոգիայում. - Մ.: ՆՈՏԱ ԲԵՆԵ, 1999 թ.

14. Չուրիլով Ն.Ն. Ընտրանքային սոցիոլոգիական ուսումնասիրության ձևավորում: - Կ.: Նաուկովա Դումկա, 1986 թ.

Դիմում

Հարցաթերթ 1

Հարգելի գործընկերներ!

Բանկի ղեկավարությունը և կադրերի բաժինը աշխատակիցների հարցումներ են անցկացնում՝ անձնակազմի շրջանառությունը նվազեցնելու նպատակով: Ձեր պատասխանները վերլուծելուց հետո մենք կկարողանանք մշակել ավելի ճկուն բոնուսային համակարգ և հաշվի առնել ձեր կարծիքը աշխատանքի և հանգստի կազմակերպման վերաբերյալ:

1. Գո՞հ եք մեր բանկում Ձեր աշխատանքից: Ընդգծի՛ր այն պատասխանները, որոնք համաձայն են քո կարծիքի հետ։

- Այո;

- ավելի շուտ այո;

- Դժվարանում եմ պատասխանել;

- հավանաբար ոչ;

- Ոչ:

2. Եթե Ձեզ առաջարկեին ավելի բարձր աշխատավարձով նմանատիպ հաստատությունում, կփոխեի՞ք Ձեր աշխատանքը:

- Այո;

- Ոչ:

3. Դասակարգեք այն գործոնները, որոնք ձեր կարծիքով կբարելավեն ձեր արտադրողականությունը (սկսած ամենակարևորից).

- առաջխաղացման հնարավորություն;

- ֆիքսված աշխատավարձ;

- աշխատանքի արդյունքների հիման վրա վճարում (տարբերակված աշխատավարձ);

- լավ կատարված աշխատանքի ճանաչում և հաստատում ղեկավարության կողմից.

- աշխատանք, որը պայմաններ է ստեղծում ինքնադրսևորվելու համար և ստիպում զարգացնել ձեր կարողությունները.

- բարդ և բարդ աշխատանք;

- աշխատանք, որը թույլ է տալիս ինքնուրույն մտածել;

- պատասխանատվության բարձր աստիճան;

- հետաքրքիր աշխատանք, որը պահանջում է ստեղծագործական մոտեցում.

- հաղորդակցություն գործընկերների, գործընկերների և հաճախորդների հետ:

4. Դասակարգեք այն գործոնները, որոնք ձեր կարծիքով գրավիչ են դարձնում աշխատանքը (սկսած ամենակարևորից).

- աշխատել առանց մեծ լարվածության և սթրեսի;

- գրասենյակի հարմար դիրք;

- աշխատավայրում մաքրություն և աղմուկի բացակայություն.

- աշխատել ձեզ դուր եկած մարդկանց հետ;

- լավ հարաբերություններ անմիջական ղեկավարի հետ.

- բավարար տեղեկատվություն այն մասին, թե ինչ է կատարվում ընկերությունում.

- կայուն աշխատանք՝ առանց աշխատանքից ազատվելու սպառնալիքի.

- ճկուն աշխատանքային գրաֆիկ;

- աշխատանքի ծավալների արդար բաշխում;

- լրացուցիչ առավելություններ

5. Ընտրեք այն պայմանները, որոնք ձեզ դուր չեն գալիս ձեր աշխատանքում և գնահատեք դրանք 10 բալանոց սանդղակով.

- Իմ անմիջական ղեկավարի կողմից անարդարացի են վարվում.

- իմ վաստակը ավելի ցածր է, քան նույն աշխատանքը կատարող մյուս աշխատողների եկամուտները.

- Ինձ հաճախ հանձնարարում են ավելի քիչ հեղինակավոր աշխատանք կատարել, քան նմանատիպ պարտականություններ ունեցող մյուս աշխատակիցները, կամ կատարել ավելի մեծ ծավալի աշխատանք.

- Ես հազվադեպ եմ կատարում իմ որակավորումներին համապատասխան աշխատանք.

- Ինձ չեն ընդունում թիմ կամ չեն հրավիրում մասնակցելու հանգստի համատեղ միջոցառումներին.

- Ինձ չեն խրախուսել կամ թույլ չեն տվել մասնակցել վերապատրաստման և անձնակազմի զարգացման ծրագրերին.

- Ես մուտք չունեի իմ աշխատանքի համար անհրաժեշտ ոչ պաշտոնական ալիքներին և տեղեկատվության լրացուցիչ աղբյուրներին.

- Ես երկար ժամանակ առաջխաղացում չեմ ստացել.

-Վաղուց աշխատավարձի բարձրացում չեմ ունեցել.

-Մեր բաժնում հոգեբանական վատ մթնոլորտ է տիրում։

Աշխատանքային փորձ ընկերությունում ________________________________________________

Պաշտոն, բաժին _________________________________________________

Հարցաթերթ 2

Հարգելի գործընկերներ!

Բանկի ղեկավարությունը և կադրերի բաժինը անցկացնում են աշխատակիցների հարցումներ՝ պարզելու աշխատակիցների հեռանկարները: Ձեր պատասխանները վերլուծելուց հետո մենք կկարողանանք մշակել ավելի ճկուն բոնուսային համակարգ և հաշվի առնել ձեր կարծիքը աշխատանքի և հանգստի կազմակերպման վերաբերյալ:

Հարցաթերթիկը պարունակում է հինգ հարց և մի քանի պատասխանի տարբերակներ: Ընդգծի՛ր այն պատասխանները, որոնք համաձայն են քո կարծիքի հետ։

1. Գրեք, թե ինչ աշխատանքային պայմաններ են ձեզ համար կարևոր.

_____________________________________________________________

2. Համաձա՞յն եք վերապատրաստվելուն։

- Այո;

- Ոչ:

3. Համաձա՞յն եք ատեստավորում անցկացնել:

- Այո;

- Ոչ:

4. Կհամաձայնվե՞ք կատարել լրացուցիչ պարտականություններ՝ առանց աշխատավարձի բարձրացման։

- Այո;

- Ոչ:

5. Անհրաժեշտ համարու՞մ եք կորպորատիվ միջոցառումների անցկացումը։

- Այո;

- Ոչ:

ԼՐԻՎ ԱՆՈՒՆԸ.____________________________________________________

Տարիք______________________________________________________

Կրթություն _________________________________________________

Աշխատանքային փորձ ընկերությունում _________________________________________________

Պաշտոն, բաժին _________________________________________________

Շնորհակալություն հարցմանը մասնակցելու համար։

Ընկերության կառավարում, կադրերի բաժին

Տեղադրված է Allbest.ru-ում

Նմանատիպ փաստաթղթեր

Տեղեկատվություն ստանալու համար հոգեբանության մեջ հարցաթերթիկների օգտագործումը: Հարցաթերթիկների հիմնական տեսակները, հարցաթերթի կառուցման կանոնները. Հարցումների անցկացման մեթոդներ. Հարցման արդյունավետության բարձրացում, փորձնական հարցումների անցկացում` անհաջող հարցերը վերացնելու համար:

թեստ, ավելացվել է 08/18/2010


Ընտրական վարքագծի էությունը, տեխնոլոգիաները և գործոնները. Հարցաթերթի մշակում, հարցում անցկացնել, վարկածի ձևակերպում, հարցերի ընտրություն, փորձնական հետազոտություն, արդյունքների մշակում, հաշվետվության պատրաստում. Աշխատակիցների քաղաքական նախասիրությունների վերլուծություն.

թեստ, ավելացվել է 09/11/2010


Հարցաթերթի կազմման մեթոդաբանության և տեխնիկայի բնութագրերը. Հարցաթերթի կառուցման փուլերը, սկզբունքները և կանոնները. Հաշվի առնելով հարցաթերթի տեքստի վերաբերյալ պատասխանողի ընկալման առանձնահատկությունները: Տրամաբանական հաջորդականությունհարցերում ընդգրկված թեմաները: Հարցաթերթիկների սոցիալ-ժողովրդագրական բլոկ:

վերացական, ավելացվել է 20.09.2015թ


Հարցման էությունը որպես սոցիոլոգիական տեղեկատվության հավաքագրման մեթոդ: Հարցաթերթիկի կառուցվածքը և դրանում օգտագործվող հարցերի տեսակները: Հարցումների հիմնական տեսակները, հարցումների տեսակները. Հարցազրույցը և դրա հիմնական տեսակները. Գործառնական նպատակներով հարցումների օգտագործման առանձնահատկությունները.

դասընթացի աշխատանք, ավելացվել է 28.05.2012թ


Մարդու հարմարավետ ապագայի վրա ընտանիքի ազդեցության վիճակագրական ուսումնասիրության կազմակերպում: Ընտանիքի սոցիալական խնդիրները, նրա գործառույթները հասարակության մեջ: Հարցումների կազմում, պատասխանների վերլուծություն: Գործոնների և այն միջավայրի միջև փոխհարաբերությունների բացահայտում, որտեղ մարդը մեծացել է:

դասընթացի աշխատանք, ավելացվել է 12/11/2013 թ


Այն մեթոդների ուսումնասիրությունը, որոնցով իրականացվում է էմպիրիկ սոցիոլոգիական հետազոտություն: Սոցիոլոգիական տեղեկատվության մշակման և ընդհանրացման մեթոդների վերլուծություն: Հարցաթերթի կազմման և հարցերի ձևակերպման առանձնահատկությունների ակնարկ. Հարցազրույցի գործընթացի կառուցվածքը.

թեստ, ավելացվել է 06/09/2013


Երիտասարդների շրջանում ծխելը բժշկասոցիալական խնդիր է։ Հարցման հարցերի ձևավորում, համալսարանում այս խնդրի սոցիոլոգիական ուսումնասիրության իրականացում, արդյունքների վերլուծություն: Ծխելու առողջական հետեւանքները, սոցիալ-տնտեսական հետեւանքները.

դասընթացի աշխատանք, ավելացվել է 01/13/2012 թ


Սոցիոլոգիական հետազոտությունների գիտական ​​նախադրյալները. Սոցիալական տեղեկատվության հավաքագրման, վերլուծության մեթոդներ. Հարցաթերթի կազմման սկզբունքները, հարցերի տեսակները. Հարցազրույցի տեխնիկա. Հավաքված նյութի մշակում. Օգտագործելով սոցիոլոգիական հետազոտության արդյունքները.

վերացական, ավելացվել է 22.07.2015թ


Սոցիոլոգիական հետազոտության տեսակները, կառուցվածքը և գործառույթները, դրա դասակարգումը և փուլերը: Ծրագրի դերերը սոցիոլոգիական հետազոտություններում. Նմուշառման հայեցակարգը և տեսակները: Տեղեկատվության հավաքման ամենատարածված մեթոդների բնութագրերը. Հարցաթերթի և հարցերի կառուցվածքը.

շնորհանդես, ավելացվել է 18.03.2014թ


Մեթոդական հիմքմեծ տարիքային խմբի հարցվածների հարցում. Հարցաքննության էությունը, տեսակները, առանձնահատկությունները և շրջանակը սոցիոլոգիական հետազոտություններում: Տարիքը որպես հարցվողների կարծիքների և արձագանքների վրա ազդող հիմնական որոշիչ: