Čo je nemateriálna motivácia? Nemateriálna motivácia zamestnancov. Formy kolektívnej motivácie a demotivácie

Personál je neoddeliteľnou súčasťou každej organizácie. Spravidla však v dôsledku nesprávneho hospodárenia nemôže realizovať svoj potenciál. O kvalite práce zamestnancov rozhoduje nielen ich kvalifikácia a prax, ale aj záujem o efektívnu realizáciu svojich činností. Stimuly vo forme prémií a miezd nie vždy prinášajú dostatočný úspech, keďže ľudské potreby sa neobmedzujú len na materiálne statky.

Systém nemateriálnej motivácie personálu

Nemateriálna motivácia zamestnancov je systém opatrení zameraných na zlepšenie kvality práce. Systém nemateriálnych stimulov je založený na klasickej pyramíde potrieb, ktorá zahŕňa potrebu rešpektu a uznania, sebarealizácie a spolupatričnosti. Hlavným cieľom nemateriálnej motivácie je zvýšiť efektivitu pracovníkov a ich záujem o rozvoj organizácie.

Klady a zápory nemateriálnej motivácie zamestnancov

Tento druh povzbudzovania má nasledujúce výhody:

• Účinne dopĺňa systém finančných stimulov;
• Nevyžaduje veľké výdavky;
• Zabezpečuje záujem podriadených o neustály rozvoj organizácie;
• Umožňuje znížiť fluktuáciu zamestnancov.

Existujú aj niektoré nevýhody:

• Ťažkosti pri implementácii;
• Potreba prispôsobenia pre rôzne kategórie zamestnancov;
• Potreba prilákať kvalifikovaných HR manažérov.

Nehmotné formy motivácie zamestnancov

Príslušná stimulácia tímu môže byť realizovaná v nasledujúcich formách:

• Zvýšenie pozornosti osobnosti zamestnanca (zapojenie sa do riadenia organizácie, blahoželanie k osobným sviatkom, spravodajstvo v médiách);
• Realizácia súťaží (realizácia súťažných podujatí na získanie čestných titulov: najlepší zamestnanec mesiaca, najlepší zamestnanec oddelenia, s odovzdávaním certifikátov a pamätných darčekov);
• Realizácia firemných akcií (kolektívne oslavy štátnych a firemných sviatkov, prezentácia pamätných darčekov s firemnými symbolmi);
• Flexibilná organizácia práce (zmena pracovného plánu s prihliadnutím na rodinné pomery zamestnanca, možnosť práce na diaľku, poskytovanie dovolenky vo vhodnom čase);
• Zavedenie benefitov (kompenzácia nákladov na školenie zamestnancov, zdravotné poistenie na náklady organizácie).

Nemateriálna motivácia zamestnancov – príklady

Ako príklad stimulov bez použitia Peniaze Dalo by sa uviesť začlenenie zamestnancov do rozhodovacieho procesu. Na základe praktických skúseností môžu zamestnanci organizácie podávať racionálne návrhy a odporúčania. Na jednej strane nám to umožňuje identifikovať potenciálne zdroje problémov alebo oblasti rozvoja. Na druhej strane to pomáha zvýšiť zapojenie zamestnancov, ktorí pochopia, že ich názor je pre organizáciu dôležitý.

Ďalším príkladom tohto typu stimulov je vytvorenie systému hodnotenia zamestnancov s prihliadnutím na ich úspešnosť v pracovná činnosť(čestná tabuľa s fotografiami, najlepší zamestnanec mesiaca, roka). V tomto prípade sa zamestnanci budú snažiť zlepšiť svoj výkon, aby si zlepšili hodnotenie a pochopia, že ich úsilie nezostane bez povšimnutia.

Úloha nemateriálnej motivácie personálu

Stimulácia zamestnancov bez poskytovania dodatočných peňazí zohráva dôležitú úlohu v personálnom riadení a zabezpečuje zlepšenie kvality práce v organizácii. Navyše, napriek tomu, že vhodné povzbudzovanie podriadených má vysoká účinnosť pri minimálne náklady, nie je to jediný a nevyhnutný nástroj na stimuláciu personálu. Zamestnanci začínajú myslieť na nemateriálne potreby až vtedy, ak sú uspokojené ich základné potreby. materiálne potreby. To znamená, že ak je plat zamestnanca príliš nízky, nemá zmysel používať nepeňažné stimuly na jeho povzbudenie. Nemateriálna motivácia teda môže len dopĺňať a rozvíjať systém materiálnych odmien.

Predpisy o nemateriálnej motivácii personálu - vzor

S cieľom zefektívniť a systematizovať používané nepeňažné stimulačné nástroje sa vypracúvajú predpisy o nefinančnej motivácii zamestnancov. Tento predpis vypracúva vedúci oddelenia ľudských zdrojov a schvaľuje ho manažér. Zároveň je možné realizovať rozvoj nemateriálnej motivácie personálu za účasti vedúcich oddelení.
Nariadenie obsahuje podsekcie:

• Všeobecné ustanovenia (ciele a zámery organizácie, základné princípy interakcie so zamestnancami);
• Formy a typy motivácie (aké nástroje sa používajú a za akých podmienok, ich interakcia s materiálnymi odmenami);
• pravidlá (ktorí zamestnanci sú podporovaní a za akých konkrétnych podmienok);
• Manažérske kompetencie (kto rozhoduje o tejto problematike);
• Terminológia (dekódovanie a interpretácia pojmov polohy);
• Záver (rozsah a trvanie ustanovenia, zodpovedný za účinok ustanovenia).

Všetky druhy zamestnaneckých stimulov - efektívne a sľubný smer zlepšenie systému personálneho manažmentu. Široký výber motivačných nástrojov a mechanizmov, ako aj ich kombinácií, umožňuje realizovať rôzne rozvojové stratégie pre firmu aj pre podriadených. Pri vývoji a implementácii ustanovení pre tento typ odmeňovania je potrebné brať do úvahy špecifické črty organizácie, jej štruktúru, ako aj podmienky interakcie s personálom.

Väčšina moderných zamestnávateľov tak či onak využíva vo svojej praxi určité metódy nemateriálnej motivácie zamestnancov, no ich vedomé a plánované používanie môže výrazne zlepšiť výkonnosť podniku, psychickú pohodu zamestnancov a celková účinnosť použitie pracovné zdroje organizácií. V Rusku zároveň organizácie nevenujú vždy dostatočnú pozornosť nepeňažnej motivácii zamestnancov, hoci v mnohých situáciách môžu byť nehmotné hodnoty pri stimulácii zamestnancov oveľa efektívnejšie.

Čo je nemateriálna motivácia personálu

Motivácia zamestnancov je jednou z hlavných úloh HR oddelenia podniku a samotného zamestnávateľa, ak chce maximalizovať efektívnosť využívania dostupných zdrojov. Dobrá motivácia umožňuje dosahovať lepšie pracovné výsledky, vytvára príjemnú pracovnú atmosféru, znižuje fluktuáciu zamestnancov a znižuje psychickú záťaž všetkých zamestnancov bez výnimky. Zároveň možno motiváciu zamestnancov a metódy jej prejavu rozdeliť do niekoľkých typov. Takže v skutočnom vyjadrení sa motivácia delí na:

• Materiál. Tieto motivačné metódy zahŕňajú všetky metódy, ktoré priamo ovplyvňujú financie zamestnanca. Bonusy, pokuty zamestnancov, príplatky, finančná výpomoc – to všetko sú nástroje priamej materiálnej motivácie pracovníkov.
• Nehmotný. Nehmotná motivácia zahŕňa všetky spôsoby ovplyvňovania zamestnancov, ktoré priamo neovplyvňujú ich príjmové ukazovatele. Tieto metódy môžu zahŕňať vydávanie stimulov, predlžovanie dovolenky, poskytovanie určitých tovarov a služieb ako dary a iné spôsoby ovplyvňovania zamestnancov.

Malo by byť zrejmé, že koncept nemateriálnej motivácie je trochu kontroverzný. Najširšie sa to týka všetkých metód motivácie zamestnancov podniku, ktoré neovplyvňujú skutočný príjem zamestnancov. Avšak z pohľadu ekonomická teória, materiálnou motiváciou sa rozumie aj poskytovanie tovarov alebo služieb alebo iných vecných výhod zamestnancovi. Nemateriálna motivácia sa týka len činov, ktoré nemajú materiálnu zložku. Ďalej v článku sa však budeme zaoberať hlavne prvým uhlom pohľadu, pretože najširšie odhaľuje položenú otázku.

Okrem toho by ste mali pamätať na rozdelenie motivácie podľa jej zamerania a mechanizmu vplyvu. Dá sa teda rozdeliť na:

• Pozitívna motivácia. Tieto motivačné techniky zahŕňajú odmeňovanie zamestnancov za ich úspech na pracovisku. Pozitívne metódy zahŕňajú poskytovanie akýchkoľvek ďalších privilégií, výhod a iných pozitívnych vplyvov na zamestnanca. Uprednostňuje sa využívanie pozitívnych motivačných mechanizmov, ktoré stimulujú zamestnancov k rozvoju a zlepšovaniu ich pracovnej efektívnosti.
• Negatívna motivácia. K negatívnej motivácii patrí predovšetkým disciplinárne konanie a iné podobné spôsoby postihovania zamestnancov za niektoré porušenia disciplíny alebo nedostatočnú efektivitu práce. Používanie týchto techník je rozšírené aj v ruské územie a môže mať hmotnú aj nehmotnú podobu. Je potrebné poznamenať, že celková účinnosť negatívnych metód motivácie je v porovnaní s pozitívnymi pomerne nízka, ale je tiež neprijateľné ich úplne ignorovať.

Nemateriálna motivácia zamestnancov teda zahŕňa súbor metód ovplyvňovania zamestnanca, ktoré priamo neovplyvňujú jeho existujúci príjem. Rozmanitosť metód nepeňažnej motivácie zamestnancov, ako aj skúsenosti tisícok podnikateľských subjektov v Rusku a vo svete však dokazujú skutočnosť, že tento spôsob zvyšovania efektívnosti zamestnancov môže byť výnosnejší a pohodlnejší ako priame peňažné prostriedky. odmeňovanie.

Výhody nefinančnej motivácie zamestnancov

Používanie nemateriálnych metód odmeňovania a trestania zamestnancov má mnoho výhod, ktoré zamestnávatelia tradične využívajú. Personalisti a manažéri však najčastejšie nepovažujú nemateriálnu motiváciu personálu za hlavnú, pričom väčšiu pozornosť venujú priamym finančným stimulom. Aj keď zároveň z globálneho hľadiska má nemateriálna motivácia zamestnancov mnoho špecifických výhod, medzi ktoré patria tieto výhody:

Je potrebné pripomenúť, že v závislosti od zvolených metód a nástrojov nemateriálnej motivácie personálu môže poskytnúť mnoho ďalších výhod. Zároveň však nie každý spôsob nemateriálnej motivácie zamestnancov má všetky vyššie uvedené výhody.

Nevýhody nemateriálnej motivácie zamestnancov

Napriek veľkému počtu pozitívne vlastnosti, nemateriálna motivácia má aj množstvo nevýhod, ktoré by mal zamestnávateľ zohľadniť pri plánovaní organizácie práce v podniku. Negatívne aspekty nemateriálneho motivačného systému zamestnancov teda možno nazvať nasledovné:

• Nedostatok všestrannosti. Materiálny systém motivácia zamestnancov je najuniverzálnejšia, pretože peniaze sú hlavným a najpohodlnejším spôsobom odmeňovania zamestnancov za prácu aj za vynikajúce úspechy v pracovnej oblasti. Zamestnanca zároveň nebudú vždy zaujímať niektoré špecifické spôsoby nemateriálnej odmeny.
• Potreba individuálneho prístupu. Táto nevýhoda pochádza z predchádzajúceho. Rozvoj nemateriálneho motivačného systému si vyžaduje vytvorenie jedinečných individuálnych riešení pre každú konkrétnu organizáciu, berúc do úvahy mnohé nuansy samotnej oblasti činnosti spoločnosti, ako aj tímu, ktorý v nej priamo pracuje.
• Nestabilná účinnosť. Efektívnosť nemateriálnej motivácie nebude vždy vyššia ako materiálna. V závislosti od mnohých vedľajších faktorov môžu mať rovnaké spôsoby nefinančnej motivácie na zamestnancov v rôznych časoch alebo na rôznych pozíciách úplne odlišné účinky. Napríklad poskytovanie bezplatného jedla v podnikovej jedálni bude pre bežného zamestnanca významným bonusom, no na riadiaci tím bude mať minimálny dopad.
• Väčšia zložitosť implementácie a spotreba zdrojov. Zavedenie metód nemateriálnej motivácie si tradične vyžaduje veľkú investíciu času a ľudských zdrojov podniku. Pridelenie odmeny zamestnancom si tak vyžiada len niekoľko úkonov zo strany manažéra a účtovného oddelenia, pričom organizovanie firemného večierka si vyžiada zdĺhavé prípravy.

Niektoré z vyššie popísaných nedostatkov nie sú typické pre niektoré špecifické metódy nemateriálnej motivácie, iné sú zásadné a iné je možné s vynaložením vynaloženého úsilia vyrovnať. Preto by mal každý zamestnávateľ zhodnotiť svoj vlastný podnik a jeho podmienky predtým, ako prijme konečné rozhodnutie o použití určitých metód organizácie práce.

Druhy nemateriálnej motivácie zamestnancov

Priama nemateriálna motivácia zamestnancov má samostatné členenie podľa druhu v závislosti od oblasti, ktorej sa vyššie uvedené metódy budú týkať. Najmä nemateriálne metódy motivácie zamestnancov možno rozdeliť na:

Motivácia je súhrn vonkajších faktorov a vnútorných potrieb človeka, ktoré nútia človeka konať, aby zostal vo svojej komfortnej zóne a dosiahol svoj cieľ. Motivácia je nástroj, ktorý manažér používa na vytvorenie túžby zamestnancov dosiahnuť predovšetkým ciele organizácie. Na tento účel sa používajú dva typy stimulácie:

• Finančné stimuly
• Nehmotné stimuly

V rýchlo sa meniacom modernom svete prístupy k stimulácii a motivácii sa tiež menia, ale nie tak rýchlo. V podstate tieto prístupy zostali rovnaké, azda len metódy stimulácie boli mierne upravené.

Hlavné formy materiálnej a nemateriálnej motivácie personálu

Ako bolo uvedené vyššie, typy motivácie môžu byť materiálne a nehmotné. Materiálne stimuly sú vždy obmedzené rozpočtom organizácie, ale pre väčšinu zamestnancov ide o základnú metódu stimulov. Spravodlivé mzdy, rozdeľovanie ziskov, flexibilný systém motivačných platieb a odmien by mali vytvárať pocit stability a bezpečia v tíme a vytvárať túžbu pokračovať v práci v tejto spoločnosti. A tí, ktorí v kariérnom rebríčku postúpili o stupienok vyššie, by si mali vytvoriť dominantný postoj k vysokému výkonu vo svojich vlastných činnostiach a činnostiach ľudí, ktorí sú im podriadení.

Rôznorodosť nehmotné metódy motivácia závisí od sily predstavivosti vodcu. Neexistujú tu žiadne obmedzenia: od verbálneho povzbudzovania až po povýšenie zamestnancov na kariérnom rebríčku. Je veľmi dôležité, aby sa nemateriálne formy stimulov objavovali verejne – to mobilizuje zamestnanca k produktivite, inšpiruje a zvyšuje sebaúctu. V podstate pozitívnou motiváciou je imunita voči zle vykonanej práci. Predtým, ako sa však rozhodnete, koho a ako motivovať, musíte dobre poznať svoj tím.

Nehmotná motivácia personálu - pojem a vlastnosti

Nemateriálna motivácia je súbor motivačných metód, ktoré si pre podnik nevyžadujú značné finančné náklady. Ak sa neuspokojíte len so slovnou chválou niekoho, kto sa vyznamenal, budú to určite stáť náklady. Je dôležité, aby boli minimalizované a efekt bol maximálny možný.
Znakom motivácie, ktorý je z veľkej časti nehmotný, je publicita. To má dobrý výchovný účinok ako na povzbudzovanú osobu, tak aj na tím ako celok.

Materiálna motivácia personálu - pojem a vlastnosti.

Materiálna motivácia je súlad medzi finančnou odmenou jednotlivca a dosiahnutými plánovanými ukazovateľmi výkonu, správny pomer hlavných mzdy a ďalšie motivačné platby a bonusy.

Mzda musí byť úmerná príspevku zamestnanca k dosahovaniu vysokej výkonnosti spoločnosti. Mzdy by sa v žiadnom prípade nemali znižovať po sčítaní výsledkov, ak sa objem práce konkrétneho zamestnanca neznížil a neboli proti nemu v procese plnenia úlohy žiadne sťažnosti.

Okrem základnej mzdy by mali existovať motivačné platby - prémie na základe výsledkov vykazovaného obdobia. Je dôležité, aby členovia tímu rozumeli systému výpočtu motivačných platieb. K tomu sa musí rozvíjať ekonomické oddelenie efektívny systém výpočet motivačných platieb a priniesť tento výpočet každému zamestnancovi. Len informovaný zamestnanec si voči manažmentu uplatňuje minimum nárokov, chápe, prečo on a jeho kolegovia dostali ten či onen stimulačný príplatok alebo bonus.

Zlepšenie systému materiálnych stimulov pre personál

Systém materiálnych stimulov sa musí neustále zlepšovať. Meniace sa pracovné podmienky, objemy práce, požiadavky vyšších organizácií, reformy legislatívy sa musia premietnuť do systému odmeňovania členov tímu. Na stretnutiach sa odporúča prediskutovať zmeny v legislatíve, dynamiku činnosti spoločnosti a nové prvky platobného styku. Spravidla je potrebné analyzovať a hodnotiť proces činnosti spoločnosti bez čakania na konečný výsledok, aby motivácia zostala vždy relevantná. A platba za výsledky musí byť včasná, t.j. motivačné platby a odmeny by mali byť nielen na konci roka, ale aj na základe výsledkov za mesiac a štvrťrok.

Metódy materiálnej a nemateriálnej motivácie personálu

Výber metódy motivácie závisí od vedenia organizácie. Ako je uvedené vyššie, materiálne - zvýšenie miezd, bonusy za vykazované obdobie a systém mesačných stimulačných platieb.
Okrem toho nehmotné spôsoby stimulácie pracovníkov závisia od sily predstavivosti manažérov. To môže byť:

• Poskytovanie flexibilného pracovného harmonogramu;
• Dodatočná platená dovolenka pre vysoké výkony;
• Účasť na riadení spoločnosti;
• Propagácia;
• Platba školného;
• Platba za cestu do práce a späť;
• Stravovanie zabezpečené organizáciou.

Pri zohľadnení spotrebiteľského stereotypu života obyvateľstva bude pre väčšinu populácie z dlhodobého hľadiska stále najefektívnejšia materiálna motivácia, predovšetkým výška mzdy.

Moderné metódy personálneho hodnotenia v roku 2018

Vedúci organizácie musí racionálne využívať ľudský zdroj. Zároveň je dôležité nielen efektívne riadiť...

Hodnotenie angažovanosti zamestnancov

Je zrejmé, že dosiahnutie cieľov stanovených spoločnosťou alebo organizáciou je nemožné bez záujmu o ich dosiahnutie...

Čo je to personálne hodnotenie?

Personálne hodnotenie je proces, ktorý určuje hodnotu každej pozície. Je zostavený s ohľadom na aktuálne...

Spôsoby, ako motivovať zamestnancov

Dávno sa poznamenalo, že najväčšiu produktivitu práce vykazujú tí pracovníci, ktorí majú radosť z výkonu...

Klasifikácia teórií personálnej motivácie

Pre každého manažéra je kľúčová otázka motivácie zamestnancov. Ani jeden zamestnanec nesplní svoje...

Rozvoj systému motivácie a stimulov pre zamestnancov

Prirodzenou túžbou každého manažéra je organizovať efektívnejší a efektívnejší výrobný proces vo svojom podniku...

Pozrime sa bližšie na materiálnu a nemateriálnu motiváciu.

Materiálna motivácia . Hovoriť o priorite materiálnej motivácie a jej väčšej účinnosti v porovnaní s nemateriálnou motiváciou nie je vždy opodstatnené, hoci materiálna motivácia má určité výhody. Je to najmä najuniverzálnejšie, pretože zamestnanci si bez ohľadu na svoju pozíciu viac cenia peňažné stimuly a možnosť spravovať získané prostriedky. V niektorých prípadoch sú zamestnanci dokonca pripravení vymeniť akékoľvek metódy nefinančných stimulov za svoje peňažné ekvivalenty.

Najúčinnejším spôsobom materiálnej motivácie je zvyšovanie miezd, pričom najdôležitejšie je určiť výšku zmeny miezd. Na to, aby zamestnanec dostal skutočnú návratnosť, musí byť výška očakávanej odmeny významná, inak môže vyvolať ešte väčšiu neochotu plniť si svoje záväzky. Pracovné povinnosti. Niektorí manažéri idú cestou najmenšieho odporu a periodicky zvyšujú platy zamestnancov o malé sumy, ale pre motiváciu je efektívnejšie aj jednorazové, no výrazné zvýšenie platu.

ocenenia. Jedným z najčastejších spôsobov finančnej motivácie sú štvrťročné alebo mesačné odmeny, ako aj odmena za dlhoročnú službu. IN Ruské spoločnostiČasto sa praktizuje vydávanie „bonusov“ - peňažných odmien, ktoré zamestnanec spontánne dostane za akýkoľvek úspech. Predpokladá sa, že efekt prekvapenia by mal zamestnancov ešte viac inšpirovať, ale to len vytvára zmätok, pretože zamestnanec prestáva chápať, prečo v jednom prípade dostal bonus av druhom nie. Z tohto dôvodu je lepšie informovať zamestnancov o tých konkrétnych situáciách, kedy sa odmeny poskytujú. Na druhej strane, ak sa bonus stane atribútom mesačného príjmu (napr. ako u zamestnancov priemyselných podnikov), tak aj to ich slabo motivuje zvyšovať efektivitu práce.

Percento. Ďalší spôsob materiálnej motivácie je najrozšírenejší v oblasti obchodu a poskytovania rôznych služieb. Ide o percento príjmu, ktorého podstatou je, že zárobok zamestnanca nemá jasne stanovený limit, ale závisí od profesionality zamestnanca a jeho schopnosti stimulovať predaj tovaru alebo služieb. Niektoré firmy, ktoré si zakladajú aj na kvalifikácii svojich zamestnancov, poskytujú ako finančnú motiváciu aj iný spôsob – bonus za profesionalitu. Tento stimul sa prideľuje na základe výsledkov certifikácie, ktorá hodnotí výkon zamestnanca a jeho vhodnosť na zastávanú pozíciu.

Bonusy. Materiálne stimuly zahŕňajú rôzne bonusy, no ich fixná výška sa často stáva demotivujúcou. Pevná suma platby neprispieva k túžbe zvýšiť dosiahnutý výsledok, pretože výška peňažnej odmeny sa stále nezmení. Na základe toho sa pre zvýšenie motivácie odporúča využívať rozsiahly systém výplatných bonusov. Bonusy môžu byť nielen osobné, ale aj tímové. Tímový bonus je skupinový bonus za dosiahnutie určitých cieľov (napríklad zvýšenie predaja). Pri výpočte odmien treba mať na pamäti, že odmeňovanie jedného oddelenia môže byť v špecifických prípadoch opodstatnené, ale zvýšiť všeobecné ukazovatele To nie je dosť. Všetky štruktúry organizácie, tak či onak, sú vzájomne prepojené a povzbudzovanie len jednej z nich môže demotivovať druhú.

Treba si uvedomiť, že napriek všetkej účinnosti a všestrannosti peňažných stimulov ich obmedzenie len na materiálnu motiváciu neprinesie želaný výsledok. Členovia každého tímu sú ľudia s rôznymi životné hodnoty a postojov, okrem vydávania bonusov a odmien na podporu tímovej jednoty je dosť problematické. navyše materiálne stimuly sa vypočítavajú na základe výsledkov vykonanej práce a môžu sa líšiť aj medzi ľuďmi na rovnakej pozícii v hierarchii služieb. To všetko často spôsobuje nespokojnosť a máločo vytvára zdravú atmosféru v tíme. V mnohých prípadoch je určitý druh morálnej kompenzácie a vyrovnávacieho faktora, ktorý zohrávajú metódy nemateriálnych stimulov, jednoducho potrebný.

Nehmotná motivácia. Hlavným problémom pri používaní nemateriálnych motivačných systémov je, že pre každý konkrétny tím je potrebná určitá úprava štandardných schém. Existujú všeobecné princípy, ktoré sú vo väčšine prípadov účinné, ale aby bola motivácia skutočne účinná, mala by byť prispôsobená záujmom konkrétnych zamestnancov. Ukazuje sa, že koľko ľudí je, toľko spôsobov motivácie by sa malo poskytnúť, keďže aj vnímanie rovnakých situácií medzi zamestnancami je úplne odlišné. Pre jedného zamestnanca môže byť výraznou motiváciou slovné povzbudenie od jeho nadriadených, pre iného to vyzerá ako prirodzené uznanie jeho dobrej práce. Individualizácia systémov a spôsobov motivácie, samozrejme, nie je možná, najmä ak je pod kontrolou veľké množstvo zamestnancov. Z tohto dôvodu sa mnohí manažéri obmedzujú na priemerné modely motivácie, berúc do úvahy pozíciu, ktorú zamestnanec zastáva a jeho základné potreby.

Najjednoduchšie schémy sú použiteľné pre zamestnancov nižšej úrovne, ktorí vykonávajú akékoľvek pomocné funkcie. So zvyšovaním miery zodpovednosti zamestnanca sa zvyšujú požiadavky na efektivitu jeho práce, resp. Osobitná pozornosť sa zameriava na motiváciu manažmentu spoločnosti. Strední a vyšší manažéri si zvyčajne vytvárajú vlastné metódy motivácie (materiálne aj nemateriálne), keďže práca iných ľudí priamo závisí od ich organizačných schopností. Motivačné systémy pre ľudí na rôznych úrovniach pracovnej hierarchie by sa mali líšiť z toho dôvodu, že v závislosti od postupu v kariérnom rebríčku sa menia aj motivačné kritériá človeka.

Nehmotná motivácia zahŕňa systémy odmeňovania, ktoré nezahŕňajú poskytovanie materiálnych a nepeňažných prostriedkov. To neznamená, že spoločnosti nebudú musieť investovať finančné zdroje pri implementácii metód nemateriálnej motivácie. Cieľ nefinančnej motivácie je pomerne jednoduchý: zvýšiť záujem zamestnanca o jeho prácu, čo ovplyvní zvýšenie produktivity a tým aj zvýšenie zisku spoločnosti. Mnohí manažéri však popri formálnom prístupe k využívaniu nemateriálnej motivácie len za účelom následného zisku kladú hlavný dôraz na pestovanie firemného ducha v tíme a na zvyšovanie sebaúcty zamestnancov.

Metódy nemateriálnej motivácie môžu byť aplikované na konkrétneho zamestnanca alebo implementované bez akejkoľvek adresy. K cielenej nemateriálnej motivácii patrí najmä blahoželanie zamestnancovi k narodeninám od vedenia a členov tímu. Môže ísť aj o rôzne formy stimulov vo forme darov pri významných príležitostiach a finančnej pomoci v prípade vážneho ochorenia alebo úmrtia príbuzných zamestnanca. K cielenej motivácii patrí aj slovné povzbudzovanie zamestnanca ku kvalitne odvedenej práci. Prax ukazuje, že hodnotenie výkonu od manažéra má veľmi pozitívny vplyv na lojalitu zamestnanca a celkovú pracovnú náladu. Cielená nemateriálna motivácia je dôležitá najmä pre nových zamestnancov, ktorí si ešte nestihli zvyknúť na pracovné metódy manažéra a kolektív. Povzbudenie možno vyjadriť v osobnom rozhovore aj ďalej valné zhromaždeniečlenovia tímu. Treba si uvedomiť, že cielená motivácia konkrétnych zamestnancov by sa nemala stať zvykom, pretože sa tým zníži efektivita jej vplyvu, a tiež nesmie byť prehnane subjektívna. Necielená motivácia zahŕňa organizovanie spoločných firemných akcií, ale aj poskytovanie rôznych benefitov – sociálneho balíčka. Dnes je sociálny balíček jedným z najviac efektívnymi spôsobmi motivácia zamestnancov: ide o organizáciu bezplatného stravovania, zdravotné poistenie, úhradu dopravy a mobilnej komunikácie, zľavnené alebo bezplatné zájazdy do sanatória zo zdravotných dôvodov, ako aj možnosť zvýšiť si kvalifikáciu či absolvovať školenie na náklady spoločnosti.

Metódy nemateriálnej motivácie zahŕňajú vytváranie optimálnych pracovných podmienok pre zamestnancov: inštalácia nového počítačového vybavenia, vytvorenie pohodlných pracovných priestorov pre zamestnancov, inštalácia moderné systémy klimatizácia a kúrenie atď. Necielená motivácia zahŕňa vydávanie špeciálneho oblečenia pre všetkých zamestnancov, ako aj rôzne firemné vybavenie. Najdôležitejším nástrojom nemateriálnej motivácie je firemné akcie. Existuje aj niečo ako teambuilding - budovanie tímu prostredníctvom spoločných výletov do prázdninových domov alebo sanatórií, účasti na exkurziách a obecných podujatiach. Prezentácie a iné podujatia zamerané na demonštráciu úspechov spoločnosti by sa mali konať aj za účasti členov tímu, aby sa v nich rozvíjal pocit spolupatričnosti k spoločnej veci.

Aby sme to zhrnuli, môžeme vyvodiť úplne zrejmý záver o potrebe použitia metód materiálnych aj nemateriálnych stimulov pre úspešné fungovanie akejkoľvek obchodnej štruktúry.