โดยการปฏิบัติตามหลักการปฏิสัมพันธ์ที่นายจ้างกำหนดไว้ในระหว่างกระบวนการทำงาน ทีมงานจะทำหน้าที่ในลักษณะประสานงาน ด้วยวิธีนี้จะบรรลุความสมดุลที่แน่นอนทำให้มีความพยายามร่วมกันเพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่ตั้งไว้ พนักงานที่ไม่กระทำความผิด วินัยแรงงาน: มีส่วนช่วยในการรักษาทรัพย์สินของบริษัท ไม่เกินชั่วโมงทำงาน ติดตามคุณภาพของงานที่ทำ เป็นไปตามกฎความปลอดภัยของแรงงาน การละเมิดกฎถือเป็นการลงโทษทางวินัยและให้สิทธินายจ้างในการลงโทษลูกจ้างที่มีความผิด - การตำหนิการตำหนิหรือการเลิกจ้าง (มาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ข้อควรจำ: ตามกฎหมายการปฏิบัติตามขั้นตอนที่กำหนดในองค์กรสามารถเรียกร้องได้จากพนักงานที่ได้รับการยืนยันเป็นลายลักษณ์อักษรเท่านั้นถึงความตระหนักรู้ถึงบรรทัดฐานของพฤติกรรมในที่ทำงาน

ใครเป็นผู้อนุมัติกฎระเบียบด้านแรงงานภายในขององค์กร?

2. การลงโทษใดที่กำหนดไว้สำหรับผู้รับผิดชอบในการประสานงานและอนุมัติ PVTR หากเนื้อหาของกฎที่ได้รับอนุมัติไม่เป็นไปตามกฎหมาย:

• ก. ความรับผิดทางอาญา
• ข. ความรับผิดชอบด้านการบริหาร
• ค. ความรับผิดทางวินัยเพียงอย่างเดียว

3. ในที่สุดการเปลี่ยนแปลงกฎเกณฑ์แรงงานภายในได้รับการอนุมัติอย่างไร:

• ก. โดยการตัดสินใจร่วมกันของสหภาพแรงงาน (หรือตัวแทนพนักงาน) และหัวหน้าองค์กร
• ข. ตามคำสั่งของผู้จัดการ
• ค. ตามคำสั่งของหัวหน้าองค์กรพร้อมลายเซ็นบังคับของหัวหน้าฝ่ายบัญชีและหัวหน้าแผนกบุคคล

4. ในกรณีนี้ การเปลี่ยนแปลง PVTR ไม่จำเป็นต้องประสานงานกับหน่วยงานที่ได้รับเลือกซึ่งเป็นตัวแทนของผลประโยชน์ของพนักงาน:

กฎระเบียบด้านแรงงานภายใน

ประมวลกฎหมายแรงงาน) บันทึกการเข้าร่วมของพนักงานในที่ทำงานและออกจากงาน (มาตรา 133 ของประมวลกฎหมายแรงงาน) รวมถึงเวลาทำงานจริงของพนักงานแต่ละคน (มาตรา 55 ของประมวลกฎหมายแรงงาน) PVTR อาจมีเงื่อนไขในการเข้าถึง อาณาเขตขององค์กร ฯลฯ การบัญชีจะต้องจัดขึ้นในลักษณะเพื่อให้แน่ใจว่ามีการควบคุม: - การเข้าร่วมงานและการออกจากงานตามเวลาที่กำหนด - การระบุตัวตนของทุกคนที่ไม่มาทำงานและผู้ที่มาทำงานสาย (กะ) ; – การออกจากงานและมาถึงทันเวลาของคนงานในช่วงพักเพื่อพักผ่อนและอาหาร – ลูกจ้างในวันหยุดพักผ่อนทุกประเภท ในการเดินทางเพื่อธุรกิจ ขาดงานเนื่องจากทุพพลภาพชั่วคราว การปฏิบัติหน้าที่ของรัฐ และด้วยเหตุผลอื่น ๆ

วิธีการอนุมัติกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน

จากบทความคุณจะได้เรียนรู้:

• วิธีการจัดทำตกลงและอนุมัติกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน
• เหตุใดจึงต้องมีกฎระเบียบภายใน?
• คำสั่งอนุมัติ PVTR มีลักษณะอย่างไร
• เป็นไปได้หรือไม่ที่จะเปลี่ยนแปลงเอกสารหลังจากได้รับการอนุมัติ
• มาตรฐานใดที่ใช้เป็นพื้นฐานสำหรับการพัฒนา PVTR

กฎระเบียบด้านแรงงานภายใน (ILR) - ที่สำคัญที่สุด การกระทำเชิงบรรทัดฐานซึ่งนายจ้างทุกคนต้องมี เป็นกฎที่กำหนดชั่วโมงการทำงานและเวลาพักของบุคลากร ขั้นตอนการจ้างงาน การโอนและการเลิกจ้างพนักงาน ประเภทของสิ่งจูงใจที่ใช้ ความรับผิดชอบต่อการละเมิดวินัยแรงงาน และด้านอื่น ๆ ของชีวิตภายในของบริษัท การไม่มีเอกสารดังกล่าวจะทำให้เกิดการเรียกร้องจากหน่วยงานกำกับดูแลอย่างแน่นอน

ความสนใจ

หลังจากวันทำงานลูกจ้างมีสิทธิ์ทำทุกอย่างที่ต้องการดังนั้นนายจ้างจึงไม่สามารถสั่งงานนอกเวลาหรือดำเนินธุรกิจของตนเองได้ มีการละเมิดอื่น ๆ อีกมากมาย: ขาดชั่วโมงทำงานที่กำหนดไว้อย่างชัดเจน, เวลาชำระเงิน ของค่าจ้าง เวลาวันหยุดไม่เพียงพอ และอื่นๆ อีกมากมาย การละเมิดเหล่านี้และการละเมิดทั่วไปอื่น ๆ อาจส่งผลให้เกิดการดำเนินคดีระหว่างนายจ้างและลูกจ้าง พนักงานบางคนไม่ทราบถึงสิทธิของตนและพร้อมที่จะต่อสู้เพื่อสิทธิของตน ดังนั้น นายจ้างจึงมักกำหนดกฎเกณฑ์ในที่ทำงานที่ไม่สอดคล้องกับกฎหมาย

PVTR อาจมีอำนาจและสิทธิเพิ่มเติมของพนักงาน นอกจากนี้นายจ้างยังมีสิทธิ์กำหนดรายชื่อเจ้าหน้าที่ใน PVTR ที่เขาให้สิทธิ์ในการตัดสินใจบางอย่างในนามของเขา สำหรับการอ้างอิง: นายจ้างเป็นนิติบุคคลหรือ รายบุคคลซึ่งกฎหมายให้สิทธิในการสรุปและยุติ สัญญาจ้างงานกับลูกจ้าง เจ้าหน้าที่ผู้มีอำนาจของนายจ้างคือหัวหน้า (เจ้าหน้าที่) ขององค์กร ( แยกส่วน) หัวหน้าหน่วยโครงสร้าง (เจ้าหน้าที่ของเขา) หัวหน้าคนงานผู้เชี่ยวชาญหรือพนักงานคนอื่น ๆ ที่ได้รับตามกฎหมายหรือนายจ้างมีสิทธิในการตัดสินใจทั้งหมดหรือรายบุคคลที่เกิดจากแรงงานและความสัมพันธ์ที่เกี่ยวข้อง (ข้อ.

1 ทีเค)

เราจัดทำกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน

ข้อมูล

และหากไม่มีส่วนใดส่วนหนึ่งใน PVTR พนักงานตรวจแรงงานอาจสังเกตเห็นสิ่งนี้ในระหว่างการตรวจสอบและออกคำสั่งให้กำจัดการละเมิด (คำตัดสินอุทธรณ์ของศาลภูมิภาคระดับการใช้งาน ลงวันที่ 1 ตุลาคม 2557 N 33-8841) อย่างไรก็ตาม นี่ไม่ได้หมายความว่านายจ้างทุกคนจะต้องโอนบทบัญญัติครึ่งหนึ่งของประมวลกฎหมายแรงงานไปยังข้อบังคับด้านแรงงานของตน แน่นอนว่า PVTR ได้รับการจัดทำขึ้นตามบรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและข้อบังคับอื่น ๆ

ท้ายที่สุดหากกฎระเบียบภายในองค์กรบางจุดทำให้ตำแหน่งของพนักงานแย่ลงเมื่อเปรียบเทียบกับที่จัดตั้งขึ้น กฎหมายแรงงานจึงไม่ควรใช้ (มาตรา 8 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) แต่เมื่อร่าง PVTR สิ่งสำคัญไม่เพียงแต่ต้องอ้างอิงบรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแรงงานเท่านั้น แต่ยังต้องพยายามคำนึงถึงลักษณะเฉพาะของงานในองค์กรของคุณด้วย

ใครเป็นผู้อนุมัติกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน

หากองค์กรมีองค์กรที่ได้รับเลือกซึ่งเป็นตัวแทนของผลประโยชน์ของพนักงาน จะต้องตกลงกับการเปลี่ยนแปลง PVTR ที่กำลังจะเกิดขึ้นทั้งหมดก่อน ยกเว้นในกรณีที่เอกสารถูกร่างขึ้นเป็นภาคผนวกของข้อตกลงร่วม (จากนั้นจึงดำเนินการตามขั้นตอน) สถานที่ตามมาตรา 44 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) สหภาพแรงงานมีหน้าที่เตรียมการลงมติที่สมเหตุสมผลเกี่ยวกับโครงการภายในห้าวันทำการนับจากวันที่ได้รับ (มาตรา 372 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) จะทำอย่างไรถ้าตัวแทนสหภาพแรงงานไม่อนุมัติการเปลี่ยนแปลงที่เสนอโดยนายจ้างอย่างเด็ดขาด? ไม่มีทางเลือกมากมาย: คุณสามารถให้สัมปทานและเห็นด้วยกับความคิดเห็นของสหภาพแรงงานเพื่อไม่ให้กระบวนการหยุดชะงักหรือใช้เวลาในการปรึกษาหารือเพิ่มเติมและพัฒนาตัวเลือกการประนีประนอมที่เหมาะสมกับทั้งสองฝ่าย

ผู้อนุมัติกฎระเบียบด้านแรงงานภายในองค์กร

สำคัญ

นอกจากนี้ PVTR ยังกำหนดระบบการทำงานและการพักผ่อนสำหรับคนงานในการเดินทางเพื่อธุรกิจ ซึ่งแตกต่างจากระบบที่จัดตั้งขึ้นโดยทั่วไป จากผลการตรวจสอบพบว่าพนักงานมีความคุ้นเคยกับ PVTR ทางอ้อม (มีการบันทึกไว้ในคำสั่งการจ้างงาน) ในเรื่องนี้มีคำถามเกิดขึ้น: พนักงานรู้เกี่ยวกับงานและตารางการพักผ่อนในการเดินทางเพื่อธุรกิจหรือไม่? ช่วงเวลาแห่งการบาดเจ็บในที่ทำงานคือเวลาของเธอหรือเปล่า? พนักงานจะใช้เวลาพักและอาหารตามดุลยพินิจของเขาเอง และไม่รวมอยู่ในชั่วโมงทำงาน (ส่วนที่ 1 ของข้อ 4.

134 ทีเค) ดังนั้น หากเป็นการแนะนำโดยตรง ปัญหาเหล่านี้ก็สามารถหลีกเลี่ยงได้ นี่เป็นสิ่งสำคัญ! ในกรณีที่มีการดำเนินคดี เช่น เกี่ยวข้องกับการสืบสวนอุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม การทำความคุ้นเคยทางอ้อมของพนักงานกับ PVTR อาจไม่เป็นผลดีต่อนายจ้าง บทบัญญัติ PVTR

ใครเป็นผู้อนุมัติกฎระเบียบด้านแรงงานภายในองค์กร (มาตรา 1, 190)

อ่านเพิ่มเติมเกี่ยวกับกฎระเบียบด้านแรงงานภายในได้ที่นี่: พนักงานใหม่ที่เพิ่งได้รับการว่าจ้างเข้ามาในบริษัทจะมีคำถามมากมายเกี่ยวกับลักษณะองค์กรอย่างแน่นอน:

• คุณควรมาถึงที่ทำงานกี่โมง และพักเที่ยงกี่โมง?
• บริษัทจ่ายค่าบริการหรือไม่? การสื่อสารเคลื่อนที่, บริษัทขนส่งให้บริการหรือไม่?
• การลามีขั้นตอนอย่างไร?
• มีโบนัสสำหรับผลงานที่โดดเด่นหรือไม่ และหากเป็นเช่นนั้น มีเงื่อนไขในการรับรางวัลเป็นเงินอย่างไรบ้าง?

ข้อบังคับด้านแรงงานภายในเป็นเอกสารที่มีประโยชน์ทุกประการ ซึ่งออกแบบมาเพื่อตอบคำถามหลายๆ ข้อของผู้มาใหม่

1. ผู้อนุมัติกฎระเบียบด้านแรงงานภายในองค์กร

คำจำกัดความอย่างเป็นทางการของแนวคิดของ "สัญญาการจ้างงาน" เน้นย้ำว่าลูกจ้างจะต้องปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านแรงงานภายในที่บังคับใช้สำหรับนายจ้างที่กำหนด ดังนั้นเมื่อจ้างงาน (ก่อนลงนามในสัญญาจ้าง) นายจ้างจำเป็นต้องทำความคุ้นเคยกับกฎเหล่านี้ให้กับพนักงานโดยไม่ต้องลงนาม อ่านเพิ่มเติมเกี่ยวกับสิ่งนี้ในเนื้อหาที่นำเสนอ
ข้อบังคับด้านแรงงานภายในเป็นกฎหมายท้องถิ่นที่ควบคุมตาม รหัสแรงงาน สหพันธรัฐรัสเซีย(ต่อไปนี้จะเรียกว่าประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) และกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ขั้นตอนการจ้างและเลิกจ้างพนักงาน สิทธิขั้นพื้นฐาน หน้าที่และความรับผิดชอบของคู่สัญญาในสัญญาการจ้างงาน ชั่วโมงทำงาน ระยะเวลาพัก สิ่งจูงใจและการลงโทษ มาตรการที่ใช้กับพนักงานตลอดจนประเด็นด้านกฎระเบียบอื่น ๆ แรงงานสัมพันธ์ที่นายจ้างรายนี้ ตามมาตรา.

กฎระเบียบด้านแรงงานภายใน

กฎระเบียบด้านแรงงานภายในขององค์กรหรือองค์กรเป็นกฎหมายท้องถิ่นที่ควบคุมขั้นตอนการจ้างและเลิกจ้างพนักงานสิทธิขั้นพื้นฐานหน้าที่และความรับผิดชอบของฝ่ายต่าง ๆ ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ สัญญาจ้าง เวลาทำงาน ระยะเวลาพัก และมาตรการจูงใจที่ใช้กับพนักงานและบทลงโทษตลอดจนประเด็นอื่น ๆ ของการกำกับดูแลแรงงานสัมพันธ์ในองค์กร ขั้นตอนการเตรียมการและการดำเนินการได้รับการควบคุมโดยส่วนที่ 2 ของศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 189 ของสหพันธรัฐรัสเซีย

กฎหมายไม่ได้กำหนดข้อกำหนดเฉพาะใด ๆ สำหรับเนื้อหาของกฎเกณฑ์แรงงานภายใน ดังนั้นแต่ละองค์กรหรือองค์กรจึงพัฒนาตนเองโดยคำนึงถึงลักษณะเฉพาะและลักษณะของงาน อย่างไรก็ตามมีกรอบการกำกับดูแลในการจัดทำกฎดังกล่าว นี่คือส่วนที่ VIII "กิจวัตรแรงงานและวินัยแรงงาน" ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ในศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซียมาตรา 189 และ 190 ระบุประเด็นต่างๆ ที่ได้รับการควบคุมโดยกฎเกณฑ์และกำหนดขั้นตอนการอนุมัติ

กฎระเบียบด้านแรงงานภายในเป็นส่วนหนึ่งของเอกสารขององค์กรและการบริหารและอยู่ภายใต้ข้อกำหนดสำหรับการเตรียมเอกสารที่กำหนดโดย GOST R.6.30-2003 แม้ว่าจะไม่มีคำแนะนำที่เข้มงวดในการจัดทำกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน แต่ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียยังคงกำหนดข้อกำหนดบางประการเกี่ยวกับกฎการไม่ปฏิบัติตามซึ่งอาจนำไปสู่การนำเจ้าหน้าที่ขององค์กรหรือองค์กรต้องรับผิดในการบริหาร

กฎระเบียบด้านแรงงานภายในได้รับการพัฒนาโดยบุคลากรหรือบริการด้านกฎหมายขององค์กร

กฎระเบียบด้านแรงงานภายในอาจเป็นภาคผนวกของข้อตกลงร่วม (โดยปกติจะเป็นกรณีนี้โปรดดูมาตรา 190 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในกรณีนี้ที่มุมขวาบนของกฎตามข้อกำหนดของ GOST จำเป็นต้องทำเครื่องหมาย:

ภาคผนวกที่ 1 ของข้อตกลงแรงงานร่วมลงวันที่___ หมายเลข______

แผ่นแรกของเอกสารควรได้รับการออกแบบตามรูปแบบทั่วไป (หรือตามรูปแบบทั่วไปขององค์กรที่ผลิตโดยการพิมพ์) เช่น ด้วยรูปภาพ เครื่องหมายการค้าวิสาหกิจซึ่งบ่งบอกถึง ชื่อเต็ม(และหากจำเป็นให้ใช้ชื่อย่อที่ระบุในกฎบัตร) แยก หน้าแรกมักจะไม่ออกให้สำหรับเอกสาร

ชื่อประเภทเอกสาร (RULES) จะเขียนด้วยตัวพิมพ์ใหญ่เสมอในส่วนหัวของเอกสารในบรรทัดถัดไปด้านล่างชื่อองค์กรในแผ่นแรกของเอกสาร

ตามกฎแล้ววันที่ของข้อบังคับแรงงานภายในคือวันที่ได้รับการอนุมัติ ดัชนีการลงทะเบียนอาจไม่ติดอยู่ (เป็นรายละเอียดเพิ่มเติม ยกเว้นในกรณีที่ทั้งหมด เอกสารกำกับดูแลองค์กรต่างๆ จะต้องลงทะเบียนบังคับตามตัวแยกประเภทเอกสารปัจจุบันและข้อกำหนดขององค์กร ระบบสารสนเทศและสิ่งที่คล้ายกัน)

สถานที่รวบรวมหรือตีพิมพ์จะต้องจัดทำอย่างเป็นทางการตามการกำหนดและตัวย่อที่ยอมรับของชื่อทางภูมิศาสตร์และชื่อสามัญ (เมือง - เมือง, หมู่บ้าน - หมู่บ้าน)

ที่มุมขวาบนจะมีการประทับตราการอนุมัติกฎ (การอนุมัติโดยเอกสารเช่นคำสั่งหรือลายเซ็นส่วนตัวของผู้จัดการ)

ข้อความของข้อบังคับด้านแรงงานภายในประกอบด้วยหลายย่อหน้าและย่อหน้าย่อยซึ่งมีหมายเลขเป็นเลขอารบิค ข้อความจะถูกนำเสนอในส่วนและประเด็นต่างๆ ตามลำดับ “จากทั่วไปไปสู่เฉพาะเจาะจง” โครงสร้างโดยประมาณของกฎเกณฑ์แรงงานภายในอาจรวมถึงส่วนต่างๆ ดังต่อไปนี้:

บทบัญญัติทั่วไป ส่วนนี้มักจะพูดถึงการดำเนินการของกฎ - ระบุวัตถุประสงค์ของกฎและการนำไปใช้ ใครที่กฎใช้กับ เมื่อมีการแก้ไข และข้อมูลทั่วไปอื่น ๆ

ขั้นตอนการจ้างงาน โยกย้าย และเลิกจ้างลูกจ้าง เอกสารที่นายจ้างต้องการเมื่อจ้างงาน เงื่อนไขในการจัดตั้งมีดังนี้ ช่วงทดลองงานและระยะเวลาการดำเนินการขององค์กรเมื่อโอนพนักงานไปยังงานอื่นและเมื่อสิ้นสุดสัญญาการลงทะเบียนการรับเข้าเรียนการโอนและการเลิกจ้าง

สิทธิและหน้าที่พื้นฐานของนายจ้าง ส่วนนี้จัดทำขึ้นบนพื้นฐานของศิลปะ 22 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างจะต้องจัดระเบียบการทำงานของลูกจ้างอย่างเหมาะสม สร้างสภาพการทำงานที่ถูกสุขลักษณะและปลอดภัย ปรับปรุงระบบค่าตอบแทนอย่างต่อเนื่อง ติดตามการปฏิบัติตามวินัยแรงงาน และจัดให้มีการค้ำประกันและค่าตอบแทนแก่ลูกจ้าง โดยเฉพาะอย่างยิ่งในส่วนนี้สามารถระบุได้ว่านายจ้างไม่มีสิทธิ์กำหนดให้ลูกจ้างทำงานที่ไม่ได้ระบุไว้ในสัญญาจ้างงาน (ลักษณะงาน)

สิทธิและความรับผิดชอบพื้นฐานของพนักงาน ในการรวบรวมส่วนนี้จำเป็นต้องคำนึงถึงบทบัญญัติของศิลปะด้วย 21 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เหล่านี้มีหน้าที่รับผิดชอบในการทำงานอย่างมีสติ ปฏิบัติตามวินัยแรงงาน ปฏิบัติตามคำสั่งของฝ่ายบริหารอย่างรวดเร็วและถูกต้อง ปฏิบัติตามข้อควรระวังด้านความปลอดภัย รักษาความสงบเรียบร้อย ที่ทำงานปฏิบัติต่อทรัพย์สินขององค์กรด้วยความเอาใจใส่ ประพฤติตนอย่างถูกต้อง และสุภาพ เป็นต้น นอกจากนี้ในส่วนที่สี่ ยังได้กำหนดสิทธิขั้นพื้นฐานของพนักงานขององค์กรด้วย

เวลาทำงานและเวลาพัก โดยเฉพาะอย่างยิ่งรวมถึง:

– เวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดของวันทำงาน (กะ) ระยะเวลาของวันทำงาน (กะ) และสัปดาห์ทำงาน จำนวนกะต่อวัน (ตามมาตรา 100 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

– เวลาในการจัดหา พักรับประทานอาหารกลางวันและระยะเวลา (ตามมาตรา 108 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

– การพักพิเศษสำหรับคนงานบางประเภท (เช่น พนักงานตักดิน ภารโรง คนงานก่อสร้างที่ทำงานกลางแจ้งในฤดูหนาว) รวมถึงรายการงานที่พวกเขาทำงาน (ตามมาตรา 109 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซีย สหพันธ์);

– รายชื่อพนักงานที่มีชั่วโมงทำงานผิดปกติหากมีในองค์กร (ตามมาตรา 101 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

– วันหยุดสุดสัปดาห์ (ตามมาตรา 111 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) – หากองค์กรดำเนินการในสัปดาห์ทำงานห้าวัน กฎระเบียบด้านแรงงานภายในจะต้องกำหนดวันอื่นที่ไม่ใช่วันอาทิตย์ให้เป็นวันหยุด

– ระยะเวลาและเหตุผลในการอนุญาตให้ลาเพิ่มเติมประจำปี (ตามมาตรา 116 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

– สถานที่และเงื่อนไขการจ่ายค่าจ้าง (ตามมาตรา 136 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

รางวัลแห่งความสำเร็จในการทำงาน ในส่วนนี้จะกำหนดมาตรการทางศีลธรรมและ สิ่งจูงใจด้านวัสดุ: ประเภทและขั้นตอนการสมัคร เช่น การออกรางวัล การมอบของขวัญอันมีค่า การติดบอร์ดเกียรติยศ การมอบตำแหน่งต่างๆ ตามศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 191 ของสหพันธรัฐรัสเซีย

ความรับผิดชอบต่อการละเมิดวินัยแรงงาน ความรับผิดชอบต่อการละเมิดวินัยแรงงานขั้นตอนการใช้มาตรการ ความรับผิดทางวินัย, การถอนเงิน การลงโทษทางวินัยประเภทของบทลงโทษและการละเมิดวินัยแรงงานโดยเฉพาะที่อาจนำไปสู่การลงโทษได้อธิบายไว้ในส่วนนี้

บทบัญญัติสุดท้าย รวมถึงข้อกำหนดเกี่ยวกับการปฏิบัติตามกฎบังคับและขั้นตอนในการแก้ไขข้อพิพาทเกี่ยวกับแรงงานสัมพันธ์

กฎยังอาจรวมถึงส่วนอื่นๆ เช่น “ข้อมูลที่เป็นความลับ” “การเข้าถึงและโหมดวัตถุภายใน” หรืออย่างอื่นที่ต้องมีการพิจารณาในกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน

ประการแรกกฎต้องสะท้อนถึงข้อมูลเฉพาะขององค์กรและบันทึกสถานการณ์ทั่วไปที่เกิดขึ้นในกระบวนการทำงานให้ได้มากที่สุด เช่น ถ้าองค์กรมีพนักงานทำงานอยู่ โหมดไม่สม่ำเสมอโดยกฎเกณฑ์จะต้องรวมรายชื่อตำแหน่งที่มีชั่วโมงทำงานไม่ปกติและกำหนดเงื่อนไขที่พนักงานจะทำงานนอกเวลาทำงานปกติ สำหรับคนทำงานเป็นกะ กฎจะกำหนดตารางกะ ระบุจำนวนและระยะเวลาของกะ เวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดของแต่ละกะ ฯลฯ แม้แต่ข้อมูลพื้นฐาน เช่น เวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดของวันทำงาน และระยะเวลาของอาหารกลางวัน การแตกหักจะต้องประดิษฐานอยู่ในกฎเกณฑ์

กฎข้อบังคับด้านแรงงานภายในไม่สามารถรวมเงื่อนไขที่ทำให้สถานการณ์ของคนงานแย่ลงเมื่อเปรียบเทียบกับรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายระหว่างประเทศ กฎหมายของรัฐบาลกลางและภูมิภาค กฎหมายเชิงบรรทัดฐาน ข้อตกลง หรือข้อตกลงร่วมอื่น ๆ

ก็ต้องคำนึงด้วยว่า “สำหรับ แต่ละหมวดหมู่พนักงานอยู่ภายใต้กฎบัตรและข้อบังคับเกี่ยวกับวินัยที่ได้รับอนุมัติจากรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียตามกฎหมายของรัฐบาลกลาง" (มาตรา 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

หลังจากที่มีการพัฒนากฎระเบียบด้านแรงงานภายในแล้วจะต้องส่งไปขออนุมัติเบื้องต้นกับแผนกอื่น ๆ (ฝ่ายบัญชี ฝ่ายรักษาความปลอดภัยหรือบริการรักษาความปลอดภัย ฝ่ายกฎหมาย หากกฎได้รับการพัฒนาโดยฝ่ายบริการบุคคล) โดยมีตัวแทนของพนักงานและได้รับอนุมัติ โดยหัวหน้าองค์กร

พนักงานจะได้รับการแนะนำให้รู้จักกับกฎเกณฑ์ต่างๆ เมื่อมีการลงนามในการจ้างงาน (และหากกฎดังกล่าวถูกนำมาใช้อีกครั้ง ในระหว่างกระบวนการทำงาน) พนักงานจะต้องรับทราบถึงการเปลี่ยนแปลงทั้งหมดที่เกิดขึ้นในเอกสารนี้ กฎจะต้องมีให้อ่านได้ตลอดเวลา ในการดำเนินการนี้ คุณสามารถโพสต์ไว้ในองค์กรและในแผนกโครงสร้างทั้งหมดในตำแหน่งที่มองเห็นได้หรือบนเว็บไซต์ของบริษัท

แม้จะคุ้นเคยกับกฎระเบียบด้านแรงงานภายในแล้วก็ตาม ผู้มาใหม่อาจมีคำถามมากมายเกี่ยวกับลักษณะองค์กร: ชื่อพนักงานคนนี้หรือพนักงานคนนั้นคืออะไร หมายเลขโทรศัพท์ใดที่เขาสามารถพบได้ เขาสามารถติดต่อใครเกี่ยวกับการซื้อ เครื่องเขียนและชุดทำงานที่สามารถติดตั้งโปรแกรมที่จำเป็นลงในคอมพิวเตอร์ได้ แต่ข้อมูลนี้ไม่ควรสะท้อนอยู่ในกฎเกณฑ์แรงงานภายใน เป็นการดีกว่าที่จะพัฒนาและปรับใช้การกระทำในท้องถิ่นที่เป็นอิสระ: หลักจริยธรรมขององค์กร กฎระเบียบด้านบุคลากร ฯลฯ ซึ่งกำหนดมาตรฐานของพฤติกรรมภายในองค์กรสำหรับพนักงาน

เอกสารเหล่านี้สามารถกล่าวถึงประเด็นต่างๆ ที่ไม่ครอบคลุมในกฎเกณฑ์ แต่จำเป็นต้องมีความคุ้นเคยของทีมกับพวกเขา เช่น การพักดื่มชา การสูบบุหรี่ ขั้นตอนการบันทึกการขาดงานสำหรับความต้องการอย่างเป็นทางการ แนวปฏิบัติในการแต่งกายขององค์กร เป็นต้น

เมื่อใช้ร่วมกับเอกสารเหล่านี้หรือแทนที่จะเผยแพร่ คุณสามารถเผยแพร่โบรชัวร์ขนาดเล็กและสะดวกสบายที่คุณสามารถกำหนดได้ ข้อมูลโดยย่อเกี่ยวกับบริษัท รายละเอียดของบริษัท รูปถ่ายของผู้นำก็ไม่ทำให้เสียหายที่นี่เช่นกัน นอกจากนี้คุณยังสามารถอธิบายได้ว่าต้องทำอะไรเมื่อเข้าและออกจากงาน สถานที่รับประทานอาหารกลางวันเป็นธรรมเนียม ขั้นตอนการสั่งซื้อนามบัตรเป็นอย่างไร ฯลฯ ที่นี่คุณสามารถทำได้โดยไม่ต้องมีเสมียนประจำ โดยใช้รูปแบบที่ง่ายและตรงไปตรงมา: “เราหวังว่าลูกค้าของเราจะรู้สึกประหลาดใจกับความรู้อันไร้ที่ติของคุณ มารยาททางธุรกิจ- เอกสารดังกล่าวจะใช้งานได้จริงและช่วยแก้ปัญหาเชิงปฏิบัติขององค์กรได้

เวลาพัก สิ่งจูงใจ และบทลงโทษที่ใช้กับพนักงาน ฯลฯ

ตามกฎแล้ว กฎระเบียบท้องถิ่นได้รับการอนุมัติที่องค์กรตามคำสั่งหรือคำสั่งของหัวหน้า ตามศิลปะ 190 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎแรงงานภายใน กิจวัตรประจำวัน(ต่อไปนี้จะเรียกว่ากฎ VTR) ได้รับการอนุมัติโดยคำนึงถึงความคิดเห็นของตัวแทนพนักงาน หากมีองค์กรดังกล่าวอยู่ในองค์กร

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้กำหนดขั้นตอนในการแนะนำการเปลี่ยนแปลงและการเพิ่มเติมกฎ VTR อย่างชัดเจน ดังนั้นในที่นี้เราจึงควรใช้วิธีการขจัดช่องว่างทางกฎหมายในลักษณะ "การเปรียบเทียบของกฎหมาย" นั่นคือกฎ VTR มีการเปลี่ยนแปลงในลำดับเดียวกับที่นำมาใช้ และที่นี่มีทางเลือกในการพัฒนาที่เป็นไปได้สองทาง

ตัวเลือกที่ 1 องค์กรได้นำกฎ VTR มาใช้ในฐานะกฎหมายกำกับดูแลท้องถิ่นที่เป็นอิสระ ในกรณีนี้จะได้รับการอนุมัติตลอดจนเสริมและแก้ไขในลักษณะที่กำหนดโดยศิลปะ ประมวลกฎหมายแรงงาน 372 ของสหพันธรัฐรัสเซีย ดังนั้นนายจ้างยังส่งเหตุผลไปยังหน่วยงานที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรหลักด้วย มีความเห็นอย่างมีเหตุผล ในการเขียนถูกส่งไปยังนายจ้างภายในห้าวันทำการนับจากวันที่ได้รับโครงการ

หากองค์กรสหภาพแรงงานไม่เห็นด้วยกับร่างการเปลี่ยนแปลงกฎ VTR นายจ้างอาจเห็นด้วยกับเวอร์ชันของการเปลี่ยนแปลงที่เสนอโดยองค์กรนี้ หรือดำเนินการปรึกษาหารือเพิ่มเติมกับองค์กรที่ได้รับเลือกขององค์กรสหภาพแรงงานหลักของคนงานเพื่อให้บรรลุข้อตกลงร่วมกัน วิธีแก้ปัญหาที่ยอมรับได้

ความขัดแย้งทั้งหมดได้รับการบันทึกไว้ในระเบียบการ แต่ถึงแม้จะมีอยู่ หัวหน้าองค์กรก็มีสิทธิ์ที่จะยอมรับ การเปลี่ยนแปลงในกฎ VTR ซึ่งสามารถอุทธรณ์ได้โดยองค์กรที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลักให้ตรวจสอบรัฐที่เกี่ยวข้อง ต่อศาล หรือเพื่อเริ่มกระบวนการระงับข้อพิพาทแรงงานโดยรวมในลักษณะที่กำหนดโดยหลักจรรยาบรรณนี้

ตัวเลือกที่ 2 หากกฎ VTR เป็นส่วนเสริมของข้อตกลงร่วม (เป็นส่วนหนึ่งของข้อตกลง) จะต้องแก้ไขและเสริมตามลำดับ การเปลี่ยนแปลงและการเพิ่มเติมข้อตกลงร่วม (มาตรา 44 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

โปรดทราบ

การไม่มีกลุ่มตัวแทนคนงานที่ได้รับเลือกในองค์กรนั้นไม่เป็นอุปสรรคต่อการอนุมัติกฎ VTR และการเพิ่มและการเปลี่ยนแปลงหากจำเป็น

คำแนะนำที่เป็นประโยชน์

หากการเปลี่ยนแปลงกฎ VTR นำมาซึ่งการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาการจ้างงาน พนักงานขององค์กรจะต้องได้รับคำเตือนเกี่ยวกับเรื่องนี้อย่างน้อย 2 เดือนก่อนที่การเปลี่ยนแปลงเหล่านี้จะมีผลใช้บังคับ (มาตรา 72, 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) .

แหล่งที่มา:

• การแก้ไขกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน

เคล็ดลับที่ 2: วิธีเปลี่ยนแปลงกฎของที่พัก

กฎภายใน กิจวัตรประจำวัน- นี่เป็นการกระทำเชิงบรรทัดฐานที่ควบคุมความสัมพันธ์ระหว่างนายจ้างและลูกจ้างตามบทบัญญัติของมาตรา 190 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อตกลงแรงงานโดยรวม และกฎบัตรของ บริษัท เอกสารดังกล่าวได้รับการพัฒนาโดยฝ่ายบริหารองค์กรร่วมกับองค์กรสหภาพแรงงานหรือหน่วยงานตัวแทนอื่นๆ กลุ่มแรงงาน- กฎเกณฑ์ดังกล่าวกำหนดมาตรฐานการจ่ายเงินและการคุ้มครองแรงงาน ระบอบการปกครองด้านแรงงาน วินัย การค้ำประกัน และค่าตอบแทนสำหรับพนักงานขององค์กร การแก้ไขกฎภายใน กิจวัตรประจำวันอาจเกิดขึ้นตามความคิดริเริ่มของนายจ้างตามมาตรา มาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย แต่โดยส่วนใหญ่แล้วจะมีคำสั่ง การเปลี่ยนแปลงกฎเกณฑ์ไม่แตกต่างจากขั้นตอนการรับเลี้ยงบุตรบุญธรรม สาเหตุอาจเป็นการเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานของเทคโนโลยีหรือองค์กรและเป็นผลให้คู่สัญญาไม่สามารถปฏิบัติตามข้อกำหนดของสัญญาจ้างงานได้

คำแนะนำ

จัดทำและรับรองกฎภายในฉบับใหม่ กิจวัตรประจำวันเมื่อถึงเวลาที่การเปลี่ยนแปลงมีผลใช้บังคับ

โปรดทราบ

หากกฎดังกล่าวถูกนำมาใช้เป็นส่วนหนึ่งของข้อตกลงแรงงานโดยรวม ขั้นตอนในการเปลี่ยนแปลงกฎเกณฑ์ดังกล่าวจะถูกควบคุมโดยมาตรา 44 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย หากพวกเขาถูกนำมาใช้เป็นการกระทำเชิงบรรทัดฐานที่เป็นอิสระแล้วมาตรา มาตรา 372 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ซึ่งกำหนดให้มีการประสานงานการเปลี่ยนแปลงกับหน่วยงานตัวแทนของพนักงานขององค์กร

คำแนะนำที่เป็นประโยชน์

ข้อผิดพลาดที่เกิดขึ้นบ่อยครั้งในการประมวลผลการเปลี่ยนแปลงกฎระเบียบภายในจะแสดงอยู่ในลิงก์ที่ให้ไว้ที่ด้านล่างของหน้านี้

แหล่งที่มา:

• ฝ่าฝืนขั้นตอนการเปลี่ยนแปลงกฎระเบียบแรงงานภายในปี 2562

เคล็ดลับ 3: วิธีการจัดทำกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน

แต่ละองค์กรจะต้องมีเอกสารองค์กรและการบริหาร เช่น กฎระเบียบด้านแรงงานภายใน ด้วยความช่วยเหลือของพระราชบัญญัตินี้จึงมีการควบคุมความสัมพันธ์ด้านแรงงานของนายจ้างและลูกจ้าง ตามกฎแล้วระบอบการปกครองและกิจวัตรแรงงานของทุกองค์กรจะแตกต่างกัน ดังนั้นจึงไม่สามารถมีรูปแบบที่เป็นหนึ่งเดียวของเอกสารนี้ได้ ผู้จัดการแต่ละคนร่วมกับฝ่ายกฎหมายหรือฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะพัฒนากฎเหล่านี้

คำแนะนำ

กฎระเบียบด้านแรงงานภายในอาจเป็นภาคผนวกของข้อตกลงร่วมขององค์กรหรือจัดทำเป็นพระราชบัญญัติท้องถิ่นที่แยกต่างหาก การจะจัดทำหน้าชื่อเรื่องสำหรับเอกสารนี้หรือไม่ก็ขึ้นอยู่กับคุณ แต่ในทางปฏิบัติ ส่วนใหญ่มักไม่ได้จัดทำขึ้น

ก่อนอื่นคุณต้องกำหนดข้อมูลเฉพาะ หากองค์กรของคุณมีพนักงานที่ทำงานนอกเวลา เอกสารนี้ควรสะท้อนถึงสิ่งนี้โดยระบุตำแหน่งของพวกเขา เขียนเกี่ยวกับกิจวัตรประจำวันของพวกเขา เช่น เวลาพัก เวลาทำงาน ฯลฯ

หากคุณมีพนักงานที่เกี่ยวข้อง งานชั่วคราวกฎระเบียบภายในควรระบุเงื่อนไขการทำงาน เช่น สิทธิในการลาออก

ในเอกสารองค์กรและการบริหารนี้ ให้จดบันทึกไว้ก่อน บทบัญญัติทั่วไปนั่นคือ ระบุว่ากฎกำลังได้รับการพัฒนาเพื่อใคร วัตถุประสงค์ และโดยผู้ที่ได้รับการอนุมัติ ถัดไป คุณสามารถระบุขั้นตอนการจ้างพนักงานและไล่ออกได้ ตัวอย่างเช่น ในบล็อกนี้ คุณสามารถระบุการใช้ช่วงทดลองงาน ความจำเป็นต้องกรอกใบบายพาสก่อนเลิกจ้าง เป็นต้น

ประเด็นต่อไปคือเวลาทำงานและการใช้งาน ที่นี่คุณสามารถแสดงรายการทุกอย่างได้ วันหยุดในปีหน้า นอกจากนี้อย่าลืมระบุตารางการทำงาน เวลาพักกลางวัน ระยะเวลาวันหยุด ความเป็นไปได้ในการลาโดยไม่ได้รับค่าจ้าง ฯลฯ

นอกจากนี้ในข้อบังคับแรงงานภายในให้เขียนข้อมูลเกี่ยวกับการจ่ายค่าจ้างเช่นระบุวันที่ที่เกิดเหตุการณ์นี้ หากคุณใช้การโอนเงินผ่านธนาคารเพื่อชำระเงิน ให้จดบันทึกสิ่งนี้ไว้ในพระราชบัญญัติด้วย

อย่าลืมเกี่ยวกับประโยค “รางวัลสำหรับการทำงานที่ประสบความสำเร็จ” แสดงรายการการชำระเงินเฉพาะนั่นคือระบุโบนัสและเบี้ยเลี้ยงสำหรับการเกินแผนงาน หลังจากนี้ขอแนะนำให้เขียนเกี่ยวกับความรับผิดชอบต่อการละเมิดกฎโดยระบุจำนวนการลงโทษทางวินัย จากนั้นระบุข้อมูลจากทั้งฝ่ายคุณและพนักงาน

เมื่อเลือกกฎบางอย่าง โปรดจำไว้ว่าการกระทำนี้ไม่ควรมีข้อมูลมากเกินไป ควรอ่านและทำความเข้าใจได้ง่าย

วิดีโอในหัวข้อ

ข้อตกลงร่วมเป็นเอกสารทางกฎหมายภายในที่ควบคุมความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงานของสมาชิกของทีมเดียว (มาตรา 40 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เอกสารนี้จัดทำขึ้นและตกลงโดยการมีส่วนร่วมของฝ่ายบริหารและตัวแทนของคนงานซึ่งเป็นตัวแทนจากองค์กรสหภาพแรงงานหลักหรือองค์กรอิสระ การเปลี่ยนแปลงหรือเพิ่มเติมใด ๆ สามารถทำได้โดยใช้องค์ประกอบเดียวกันโดยการเจรจาและการลงคะแนน

คุณจะต้อง

• - การประชุมใหญ่ของฝ่ายบริหารและสหภาพแรงงานหลักหรืออิสระ
• - โปรโตคอลพร้อมลายเซ็นของผู้เข้าร่วมการลงคะแนน

คำแนะนำ

ตามมาตรา 41 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย คุณสามารถรวมรายการปัญหาใด ๆ ที่ได้รับการควบคุมในองค์กรที่กำหนดได้ กฎหมายไม่ได้ให้คำแนะนำเกี่ยวกับรายการเฉพาะ หากต้องการเปลี่ยนจุดหนึ่งจุดขึ้นไปหรือสรุปข้อตกลงร่วมใหม่ที่มีการเปลี่ยนแปลง เพิ่มเติมหรือสิ่งเดียวกัน ให้รวบรวมองค์กรสหภาพแรงงานหลักหรืออิสระและเจ้าหน้าที่ฝ่ายบริหารขององค์กร

แจ้งวาระการประชุมและบันทึกเป็นลายลักษณ์อักษร เข้าสู่หลักสูตรการประชุมทั้งหมด ข้อเสนอการเปลี่ยนแปลงหรือเพิ่มเติมพร้อมข้อโต้แย้งในบางประเด็นที่หยิบยกมาเป็นรายงานการประชุม

ทำการเปลี่ยนแปลงหรือเพิ่มเติมข้อตกลงร่วมหากจำนวนผู้ลงคะแนนสำหรับข้อเสนอมากกว่า 50% การลงคะแนนเสียงจำนวนน้อยกว่าเป็นการยืนยันว่าข้อเสนอที่เสนอมาไม่ได้รับการโหวต และข้อตกลงร่วมภายในจะไม่มีการเปลี่ยนแปลงหรืออาจมีการเปลี่ยนแปลงในหลายประเด็นที่สมาชิกส่วนใหญ่ของที่ประชุมลงคะแนนเสียง

ข้อตกลงร่วมใด ๆ สามารถจัดทำขึ้นได้ในระยะเวลาหนึ่งถึงสามปี เมื่อหมดอายุ ของช่วงเวลานี้เอกสารดังกล่าวจะต้องได้รับอนุมัติอีกครั้งในประเด็นที่มีอยู่ทั้งหมดพร้อมทั้งเพิ่มเติม เปลี่ยนแปลง และพิจารณาในวาระข้อเสนอใหม่ที่ต้องรวมไว้ในเอกสารที่รวบรวม

สำหรับการเปลี่ยนแปลงสัญญาหรือเมื่ออนุมัติเอกสารใหม่ ให้จัดการประชุมใหญ่ ลงคะแนนเสียง และรวบรวมลายเซ็นของฝ่ายบริหารและผู้นำสหภาพแรงงานตามรายการประเด็นที่เปลี่ยนแปลงหรืออนุมัติ

การเปลี่ยนแปลงหรือข้อความในเอกสารไม่ควรละเมิดสิทธิของพนักงานที่ทำงานเกี่ยวข้องกับพลเมืองคนอื่นๆ ข้อทั้งหมดของข้อตกลงร่วมจะต้องปฏิบัติตามคำแนะนำของประมวลกฎหมายแรงงานปัจจุบันและบรรทัดฐานทางแพ่งทั่วไปที่ระบุไว้ในเรื่องนี้ ประมวลกฎหมายแพ่งรฟ. หากข้อกำหนดใดๆ ไม่เป็นไปตามข้อกำหนดเหล่านี้จะถือว่าไม่ถูกต้องตามกฎหมาย โดยไม่คำนึงถึงการอนุมัติและการลงคะแนนเสียงโดยทั่วไป

คำจำกัดความ

วินัยแรงงาน – บังคับสำหรับพนักงานทุกคนที่จะต้องปฏิบัติตามกฎการปฏิบัติที่กำหนดไว้ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ข้อตกลงร่วม ข้อตกลง ข้อบังคับท้องถิ่น และสัญญาการจ้างงาน

– กฎหมายท้องถิ่นที่ควบคุมขั้นตอนการจ้างและเลิกจ้างพนักงานสิทธิขั้นพื้นฐานหน้าที่และความรับผิดชอบของคู่สัญญาในสัญญาจ้างงานชั่วโมงทำงานส่วนที่เหลือตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ระยะเวลา สิ่งจูงใจ และบทลงโทษที่ใช้กับพนักงาน ตลอดจนประเด็นด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ความสัมพันธ์ด้านแรงงานกับนายจ้างรายนี้

[มาตรา 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย]

คำจำกัดความของฉัน

ภายใต้ องค์กรฉันเข้าใจรูปแบบการดำเนินกิจกรรมเชิงพาณิชย์และไม่แสวงหาผลกำไรที่เกี่ยวข้อง พนักงาน- องค์กรสามารถเป็นของทั้งนิติบุคคลและผู้ประกอบการแต่ละราย

มาตรา 189 และ 190 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดบทบัญญัติที่กฎข้อบังคับแรงงานภายในของนายจ้างทั้งหมด (องค์กรและผู้ประกอบการแต่ละราย) กำหนดไว้โดยไม่คำนึงถึงรูปแบบการเป็นเจ้าของของพวกเขา

กฎระเบียบด้านแรงงานภายใน (ต่อไปนี้ – กฎ) เป็นกฎหมายท้องถิ่นและมีผลบังคับใช้ภายในองค์กรเฉพาะ ดังนั้นองค์กรต่างๆ จึงกำหนดเนื้อหาของตนอย่างอิสระ (มาตรา 189 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

กฎได้รับการอนุมัติจากหัวหน้าองค์กรโดยคำนึงถึงความคิดเห็นของคณะผู้แทนคนงาน (มาตรา 190 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) โดยคำนึงถึงความเห็นหมายความว่าเอกสารจะต้องมีลายเซ็นของตัวแทนพนักงานยืนยันข้อตกลง กฎโดยมีองค์กรตัวแทน

ตัวแทนพนักงานอาจเป็น:

สหภาพแรงงานและสมาคมต่างๆ

องค์กรสหภาพแรงงานจัดทำขึ้นโดยกฎบัตรของสหภาพแรงงานรัสเซียและระหว่างภูมิภาคทั้งหมด

ตัวแทนอื่น ๆ ที่ได้รับเลือกโดยพนักงาน (มาตรา 29 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

กฎ กฎระเบียบด้านแรงงานภายในเป็นเอกสารท้องถิ่นที่เป็นอิสระ

หากมีการสรุปข้อตกลงร่วมระหว่างพนักงานกับนายจ้างแล้ว กฎมักจะแนบมากับข้อตกลงนี้ (เป็นภาคผนวกของข้อตกลงร่วม)

ขาด กฎระเบียบด้านแรงงานภายในอาจส่งผลเสียต่อองค์กรหลายประการ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง พนักงานไม่สามารถรับผิดชอบต่อความล้มเหลวในการปฏิบัติตามกฎระเบียบภายในขององค์กร เนื่องจากเขาไม่ทราบข้อกำหนดบังคับขององค์กรที่ควบคุมการทำงานของเขา

นอกจากนี้ ในกรณีที่เกิดข้อพิพาทเกี่ยวกับความถูกต้องตามกฎหมายของการเลิกจ้าง องค์กรจะพิสูจน์ได้ยากว่าหน้าที่ใดที่พนักงานละเมิด ผลที่ตามมาคือพนักงานอาจได้รับกลับเข้าทำงาน ชดเชยระยะเวลาที่ถูกบังคับให้ลางาน ค่าชดเชยที่เป็นไปได้สำหรับความเสียหายทางศีลธรรม และค่าใช้จ่ายทางกฎหมาย

ขาด กฎเป็นการละเมิดกฎหมายแรงงานซึ่งก่อให้เกิดความรับผิดตามมาตรา 5.27 แห่งประมวลกฎหมายปกครองในรูปแบบของการปรับเจ้าหน้าที่ในจำนวน 1,000 ถึง 5,000 รูเบิลและสำหรับนิติบุคคล - จาก 30,000 ถึง 50,000 รูเบิล หรือระงับกิจกรรมของวิสาหกิจเป็นเวลาสูงสุด 90 วัน การละเมิดที่คล้ายกันซ้ำๆ จะส่งผลให้ถูกตัดสิทธิ์ เป็นทางการเป็นระยะเวลา 1 ถึง 3 ปี

ด้านล่างคือ ตัวอย่างโดยประมาณ กฎ:

กฎระเบียบด้านแรงงานภายใน

______________________________________________________

(ชื่อองค์กร)

1. ข้อกำหนดทั่วไป

1.1 กฎระเบียบด้านแรงงานภายในของ ________________ (ต่อไปนี้จะเรียกว่าองค์กร) เป็นกฎหมายท้องถิ่นที่ควบคุมขั้นตอนการจ้างงานและเลิกจ้างพนักงานตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ หน้าที่และความรับผิดชอบของคู่สัญญาในสัญญาจ้าง เวลาทำงาน ระยะเวลาพัก มาตรการจูงใจและการลงโทษที่ใช้กับพนักงานตลอดจนประเด็นอื่น ๆ ของการกำกับดูแลแรงงานสัมพันธ์ในองค์กร

1.2. กฎระเบียบด้านแรงงานภายในขององค์กรจะต้องช่วยเสริมสร้างวินัยแรงงาน การใช้เหตุผลชั่วโมงการทำงาน การจัดตั้งทีมงานที่มีความจำเป็น คุณสมบัติทางวิชาชีพและจัดระเบียบงานของตนให้สอดคล้องกับบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎเหล่านี้ และข้อกำหนดของลักษณะงาน

2. ขั้นตอนการจัดการทำงานของวิสาหกิจ

2.1. การจัดการและการจัดการกิจกรรมปัจจุบันของพนักงานของบริษัทดำเนินการโดยผู้อำนวยการทั่วไปของบริษัทและเจ้าหน้าที่ของเขา

2.2. อำนาจ ผู้อำนวยการทั่วไปองค์กรและเจ้าหน้าที่มีการกำหนดไว้ในรายละเอียดงาน

2.3. ผู้อำนวยการทั่วไปขององค์กรและเจ้าหน้าที่ของเขา (ต่อไปนี้จะเรียกว่าฝ่ายบริหารขององค์กร) จัดระเบียบและควบคุมกิจกรรมของแผนกโครงสร้างขององค์กร จ้างและไล่พนักงานออก

2.4. แผนกโครงสร้างขององค์กรดำเนินกิจกรรมตามกฎระเบียบที่เกี่ยวข้องและลักษณะงานของพนักงานที่ได้รับอนุมัติในลักษณะที่จัดตั้งขึ้น

3. ขั้นตอนการจ้างงาน เงื่อนไขการเติบโตของงาน และขั้นตอนการเลิกจ้างลูกจ้างของวิสาหกิจ

3.1. ก่อนตัดสินใจรับผู้สมัครเข้าศึกษา ตำแหน่งว่างเพื่อประเมินความเป็นมืออาชีพของตนได้ครบถ้วนยิ่งขึ้นและ คุณสมบัติทางธุรกิจฝ่ายบริหารขององค์กรอาจเชิญเขาให้เขียนคำอธิบายสั้น ๆ (เรซูเม่) ของงานที่ดำเนินการก่อนหน้านี้

3.2. ความสัมพันธ์ด้านแรงงานระหว่างลูกจ้างและนายจ้างตามมาตรา 16 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเกิดขึ้นบนพื้นฐานของสัญญาการจ้างงานที่สรุปในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงาน

การสรุปสัญญาจ้างงานกับบุคคลที่สมัครงานนั้นดำเนินการอย่างเคร่งครัดตามบทที่ 11 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย "บทสรุปของสัญญาจ้างงาน"

การจ้างพนักงานจะจัดขึ้นอย่างเป็นทางการตามคำสั่งของผู้อำนวยการทั่วไปขององค์กรตามสัญญาจ้างงานที่ทำกับพนักงานและการสมัครงานที่เขาส่งมา

3.3. ผู้บังคับบัญชาโดยตรงของผู้ที่ได้รับการว่าจ้าง:

ก) แนะนำให้เขารู้จักกับงานที่ได้รับมอบหมายให้เขาเช่นกัน รายละเอียดงานกฎเหล่านี้และเอกสารอื่น ๆ ที่จำเป็นสำหรับเขาในกระบวนการทำงาน (ต่อต้านการลงนาม)

b) อธิบายสิทธิและความรับผิดชอบของเขาแนะนำให้เขารู้จักกับเพื่อนร่วมงานในที่ทำงานตลอดจนหัวหน้าแผนกที่เขาจะต้องมีปฏิสัมพันธ์ในกระบวนการทำงาน

3.4. ผู้รับผิดชอบรัฐวิสาหกิจ:

ก) ดำเนินการด้วย พนักงานที่ได้รับการยอมรับคำแนะนำเกี่ยวกับข้อควรระวังด้านความปลอดภัย สุขาภิบาลอุตสาหกรรม การป้องกันอัคคีภัย ฯลฯ

b) ทำความคุ้นเคยกับพนักงานเกี่ยวกับการดำเนินการด้านกฎระเบียบและกฎหมายท้องถิ่นที่เกี่ยวข้องกับการทำงานด้านแรงงานของเขา

c) เตือนพนักงานเกี่ยวกับภาระหน้าที่ของเขาในการเก็บรักษาข้อมูลที่เป็นความลับทางการค้าหรืออย่างเป็นทางการขององค์กรและความรับผิดชอบในการเปิดเผยและถ่ายโอนไปยังบุคคลอื่น

หากจำเป็น อาจมีการสรุปข้อตกลงเพิ่มเติมเกี่ยวกับการไม่เปิดเผยความลับทางการค้ากับพนักงาน

3.5. ประเด็นเกี่ยวกับการเลื่อนตำแหน่งพนักงานจะพิจารณาจากการส่งหัวหน้าแผนกโครงสร้างตามผลการรับรองตลอดจนคุณสมบัติทางวิชาชีพและส่วนบุคคลของพนักงาน

3.6. การยุติความสัมพันธ์ด้านแรงงานกับพนักงานนั้นดำเนินการตามที่กำหนดไว้ในกฎหมายแรงงานและเป็นทางการตามคำสั่งของผู้อำนวยการทั่วไปขององค์กร

สัญญาจ้างงานสามารถบอกเลิกได้ตลอดเวลาตามข้อตกลงของคู่สัญญาในสัญญาจ้างงาน

พนักงานมีสิทธิที่จะยกเลิกสัญญาการจ้างงานที่ทำร่วมกับเขาตามคำขอของเขาเอง โดยแจ้งให้ฝ่ายบริหารขององค์กรทราบล่วงหน้าประมาณสองสัปดาห์นี้

ตามข้อตกลงระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างสัญญาจ้างงานสามารถบอกเลิกได้ก่อนสิ้นสุดระยะเวลาแจ้งเลิกจ้าง

3.7. วันเลิกจ้างของพนักงานถือเป็นวันสุดท้ายของการทำงานโดยจะมีการจ่ายเงินงวดสุดท้ายให้เขาและตามกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เขาจะออกใบรับรองแรงงานพร้อมบันทึก การเลิกจ้าง

4. ชั่วโมงการทำงานและเวลาพักผ่อน

4.1. ตามประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดให้พนักงานทุกคนของบริษัทมีเวลาทำงานสัปดาห์ละ 40 ชั่วโมง วันหยุด ได้แก่ วันเสาร์ วันอาทิตย์ และวันหยุดนักขัตฤกษ์ วันทำงานเริ่มเวลา 9.00 น. สิ้นสุดเวลา 18.00 น. พักกลางวันเวลา 13.00 น. - 14.00 น.

ระยะเวลาของวันทำงานหรือกะก่อนวันหยุดที่ไม่ทำงานจะลดลงหนึ่งชั่วโมง

โดยทั่วไปไม่อนุญาตให้ทำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดนักขัตฤกษ์ พนักงานจะต้องทำงานในวันหยุดสุดสัปดาห์และวันหยุดนักขัตฤกษ์ในกรณีและในลักษณะที่กฎหมายแรงงานกำหนด โดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน

4.2. สำหรับพนักงานบางประเภทขององค์กรอาจจัดตั้งขึ้นก็ได้ งานกะการทำงานในชั่วโมงการทำงานที่ยืดหยุ่นพร้อมทั้งแบ่งวันทำงานออกเป็นส่วนๆ

สำหรับพนักงานของบริษัทที่ทำงานตามตารางปฏิบัติหน้าที่ (กะ) เวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดของชั่วโมงทำงานจะถูกกำหนดโดยตารางปฏิบัติหน้าที่ (กะ)

ตารางการปฏิบัติหน้าที่ (กะ) ได้รับการอนุมัติจากผู้อำนวยการทั่วไปขององค์กรและตามกฎแล้วแจ้งให้พนักงานทราบไม่เกินหนึ่งเดือนก่อนที่จะมีผลใช้บังคับ

บน ทำงานอย่างต่อเนื่องห้ามออกจากงานจนกว่าพนักงานทดแทนจะมาถึง หากการทดแทนไม่ปรากฏขึ้น พนักงานของบริษัทจะรายงานเรื่องนี้ต่อผู้บังคับบัญชาทันที ซึ่งมีหน้าที่ต้องดำเนินมาตรการเพื่อทดแทนพนักงานคนอื่นทันที

4.3. ตามความคิดริเริ่มของฝ่ายบริหารขององค์กรตามมาตรา 99 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียพนักงานอาจมีส่วนร่วมในการทำงานล่วงเวลา การทำงานล่วงเวลาต้องไม่เกินสี่ชั่วโมงสำหรับพนักงานแต่ละคนในสองวันติดต่อกันและ 120 ชั่วโมงต่อปี

4.4. อนุญาตให้มีการเปลี่ยนแปลงโหมดการทำงานทั่วไปสำหรับแต่ละแผนกตามคำสั่งของผู้อำนวยการทั่วไปขององค์กร

4.5. พนักงานขององค์กรจะได้รับการลาโดยได้รับค่าจ้างรายปีโดยรักษาสถานที่ทำงาน (ตำแหน่ง) และรายได้เฉลี่ยเป็นระยะเวลา 28 ปี วันตามปฏิทิน (36 วันตามปฏิทิน อื่นๆ ตามกฎหมาย- ลำดับการจัดหาวันหยุดที่ต้องชำระเงินจะพิจารณาเป็นประจำทุกปีตามตารางวันหยุดที่ได้รับอนุมัติจากฝ่ายบริหารขององค์กรไม่ช้ากว่าสองสัปดาห์ก่อนวันเริ่มต้นปีปฏิทิน

5. รางวัลสำหรับการทำงาน

5.1. สำหรับ การแสดงโดยสุจริต ความรับผิดชอบในงานการแสดงความคิดริเริ่มและการเป็นผู้ประกอบการ โดยการตัดสินใจของฝ่ายบริหารขององค์กร และตามคำแนะนำของผู้บังคับบัญชาในทันที พนักงานสามารถได้รับการส่งเสริม:

คำประกาศความกตัญญู;

รางวัล;

ตอบแทนด้วยของขวัญล้ำค่า

มีการประกาศสิ่งจูงใจตามคำสั่ง โดยแจ้งให้ทีมงานทราบและรวมอยู่ในสมุดงานของพนักงาน

6. ประกันสังคม

6.1. พนักงานขององค์กรต้องอยู่ภายใต้การประกันสังคมของรัฐ หากมีเงื่อนไขที่เหมาะสม พนักงานจะได้รับผลประโยชน์และค่าชดเชยจากกองทุนประกันสังคม (ผลประโยชน์ทุพพลภาพชั่วคราว ผลประโยชน์การคลอดบุตร ฯลฯ)

7. ค่าจ้าง

7.1. พนักงานของบริษัทจะได้รับค่าตอบแทนตามตารางการจัดพนักงาน

7.2. เงินเดือนจะจ่ายเดือนละ 2 ครั้ง คือวันที่ 25 ของเดือนปัจจุบัน (จ่ายล่วงหน้า) และวันที่ 10 ของเดือนถัดจากเดือนก่อนหน้า (จ่ายงวดสุดท้าย)

8. วินัยแรงงาน

8.1. พนักงานทุกคนมีหน้าที่ต้องปฏิบัติตามการจัดการขององค์กรและตัวแทนที่ได้รับมอบหมายจากหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง เพื่อปฏิบัติตามคำแนะนำที่เกี่ยวข้องกับ กิจกรรมแรงงานตลอดจนคำสั่งและคำแนะนำจากฝ่ายบริหารขององค์กร

8.2. พนักงานจะต้องเก็บข้อมูลที่เป็นความลับที่เกี่ยวข้องกับข้อมูลทางอุตสาหกรรม การค้า การเงิน เทคนิค และข้อมูลอื่น ๆ ที่ตนทราบเกี่ยวกับการปฏิบัติหน้าที่ของตน ความรับผิดชอบด้านแรงงาน.

8.3. สำหรับความมุ่งมั่น ความผิดทางวินัย- กล่าวคือ: ล้มเหลวในการปฏิบัติหรือ การดำเนินการที่ไม่เหมาะสมหากพนักงานเป็นความผิดในการปฏิบัติหน้าที่ที่ได้รับมอบหมาย ผู้บริหารขององค์กรอาจใช้การลงโทษทางวินัยต่อไปนี้กับเขา:

ความคิดเห็น;

ตำหนิ;

การเลิกจ้างด้วยเหตุผลอันสมควร

8.4. ก่อนลงโทษทางวินัยนายจ้างต้องขอคำอธิบายเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้างก่อน หากพนักงานปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายที่ระบุจะมีการร่างการกระทำที่เกี่ยวข้องขึ้นมา การที่พนักงานปฏิเสธที่จะให้คำอธิบายไม่เป็นอุปสรรคต่อการดำเนินการทางวินัย

8.5. คำสั่ง (คำแนะนำ) ของผู้อำนวยการทั่วไปขององค์กรเกี่ยวกับการบังคับใช้การลงโทษทางวินัยจะประกาศให้พนักงานทราบโดยไม่ต้องลงนามภายในสามวันทำการนับจากวันที่ประกาศ หากพนักงานปฏิเสธที่จะลงนามในคำสั่งที่ระบุ (คำสั่ง) จะมีการดำเนินการที่เกี่ยวข้องกัน ตามมาตรา 66 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อมูลเกี่ยวกับบทลงโทษ หนังสืองานไม่กระทำ เว้นแต่ในกรณีที่การลงโทษทางวินัยถูกเลิกจ้าง

8.6. ตลอดระยะเวลาที่การลงโทษทางวินัยมีผลใช้บังคับ มาตรการจูงใจที่ระบุไว้ในกฎเหล่านี้จะไม่ถูกนำไปใช้กับพนักงาน

9. บทบัญญัติสุดท้าย

9.1. พนักงานทุกคนขององค์กรจะต้องปฏิบัติตามระบบการเข้าถึงที่กำหนดไว้ พกบัตรติดตัวไปด้วย และแสดงบัตรดังกล่าวตามคำร้องขอแรกของเจ้าหน้าที่รักษาความปลอดภัย

9.2. ห้ามพนักงานของบริษัทสูบบุหรี่ในสถานที่ที่มีการห้ามดังกล่าวตามข้อกำหนดด้านความปลอดภัยจากอัคคีภัย นำติดตัวไปด้วยและดื่มเครื่องดื่มแอลกอฮอล์ เข้าไปในอาณาเขตขององค์กร และอยู่ในที่ทำงานของคุณอยู่ในสภาพมึนเมาที่มีแอลกอฮอล์ ยาเสพติด หรือสารพิษ

9.3. กฎระเบียบด้านแรงงานภายในจะถูกจัดเก็บไว้ในแผนกทรัพยากรบุคคลและยังติดประกาศไว้ในแผนกโครงสร้างของ Enterprise ในตำแหน่งที่มองเห็นได้

ในบทความนี้เราจะดูวิธีการจัดทำและอนุมัติกฎระเบียบด้านแรงงานภายในอย่างถูกต้องและวิธีการนำไปใช้ มาดูข้อผิดพลาดที่นายจ้างทำกัน และนอกจากนี้เราจะจัดให้มีตัวอย่างกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน

ข้อบังคับด้านแรงงานภายใน (ต่อไปนี้จะเรียกว่า ILR) เป็นกฎหมายบังคับในท้องถิ่นของบริษัท โดยไม่คำนึงถึงรูปแบบและหมายเลขทางกฎหมาย (,) นี่เป็นหนึ่งในเอกสารที่เจ้าหน้าที่ตรวจแรงงานร้องขอเป็นอันดับแรกเมื่อดำเนินการตรวจสอบ และผู้ตรวจสอบไม่เพียงให้ความสนใจกับการมีกฎเกณฑ์เท่านั้น แต่ยังรวมถึงการออกแบบ เนื้อหา และขั้นตอนในการทำความคุ้นเคยกับพนักงานด้วย พิจารณาวิธีการรวบรวมอนุมัติและนำไปใช้อย่างถูกต้อง มาดูข้อผิดพลาดที่นายจ้างทำกัน

การอนุมัติกฎระเบียบด้านแรงงานภายในและการทำความคุ้นเคยกับกฎระเบียบเหล่านั้น

ข้อผิดพลาด 1

ขาดกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน แม้ว่าจะมีความจำเป็นและบังคับให้นายจ้างทุกคนต้องอนุมัติกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน แต่ข้อผิดพลาดทั่วไปประการหนึ่งคือการไม่มีพระราชบัญญัติท้องถิ่นนี้ การละเมิดนี้เป็นเรื่องปกติโดยเฉพาะอย่างยิ่งในบริษัทขนาดเล็ก นายจ้างดังกล่าวเชื่อว่ากฎระเบียบด้านแรงงานภายในไม่มีผลผูกพันกับพวกเขาเนื่องจากมีจำนวนน้อย แต่ความคิดเห็นนี้มีข้อผิดพลาด เนื่องจากไม่มีข้อบังคับด้านแรงงานภายใน นายจ้างอาจต้องรับผิดทางการบริหาร () โดยไม่คำนึงถึง จำนวนเฉลี่ยพนักงาน. ฉันอยากจะทราบว่าบางทีในอนาคตอันใกล้นี้วิสาหกิจขนาดเล็กจะหมดภาระผูกพันในการร่างกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน: กระทรวงแรงงานรัสเซียได้พัฒนาร่างกฎหมาย (ร่างกฎหมาย) กฎหมายของรัฐบาลกลาง"ในการแก้ไขประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (เกี่ยวกับลักษณะเฉพาะของการควบคุมแรงงานของบุคคลที่ทำงานในวิสาหกิจขนาดย่อม)" (จัดทำโดยกระทรวงแรงงานของรัสเซียเมื่อวันที่ 14 กันยายน 2558) ภายใต้กรอบที่ นิติบุคคลและ ผู้ประกอบการแต่ละรายมากถึง 15 คน) จะสามารถปฏิเสธการอนุมัติกฎระเบียบท้องถิ่นได้ แต่ร่างกฎหมายนี้ยังไม่ได้ถูกนำมาใช้ และนายจ้างก็ไม่สามารถใช้ประโยชน์จากมันได้ในขณะนี้

ข้อผิดพลาด 2

การอนุมัติโดยบุคคลที่ไม่ได้รับอนุญาต ในการกำหนดขั้นตอนการอนุมัติกฎระเบียบด้านแรงงานภายในจำเป็นต้องอ้างอิงถึงกฎบัตรโดยอยู่ในกฎบัตรของบริษัทซึ่งระบุถึงความสามารถที่จะอนุมัติการกระทำของท้องถิ่น วิเคราะห์แนวปฏิบัติในการประพฤติปฏิบัติ การตรวจสอบทรัพยากรบุคคลเราสามารถสรุปได้ว่าในหลายบริษัทกฎระเบียบด้านแรงงานภายในไม่ได้รับอนุมัติอย่างถูกต้อง กฎบัตรกำหนดให้การอนุมัติการกระทำของท้องถิ่นอยู่ในอำนาจของ การประชุมใหญ่สามัญสมาชิกของบริษัท และแท้จริงแล้วเอกสารดังกล่าวมีลายเซ็นของผู้อำนวยการทั่วไป ข้อผิดพลาดนี้มีความเสี่ยงที่จะรับรู้ถึงการกระทำในท้องถิ่นว่าไม่ถูกต้องและไม่อยู่ภายใต้การสมัคร ดังนั้นจึงควรตรวจสอบข้อบังคับ ตัวอย่างเช่นหากกฎบัตรระบุว่าความสามารถของการประชุมสามัญของผู้เข้าร่วมของบริษัทรวมถึงการอนุมัติ (การยอมรับ) ของเอกสารควบคุม กิจกรรมภายในของบริษัท (เอกสารภายในของบริษัท) ดังนั้น ข้อบังคับด้านแรงงานภายในไม่สามารถอนุมัติจากผู้อำนวยการทั่วไปได้

ข้อผิดพลาด 3

ขาดบันทึกที่ระบุว่านำความคิดเห็นของตัวแทนพนักงานมาพิจารณาด้วย การอนุมัติกฎเกณฑ์แรงงานภายในนั้นดำเนินการโดยนายจ้างโดยคำนึงถึงความคิดเห็นของตัวแทนพนักงาน () ขั้นตอนการพิจารณาความคิดเห็นนั้นกำหนดไว้ในที่ PVTR ได้รับการพัฒนาโดยนายจ้าง จากนั้นร่างกฎที่พัฒนาแล้วจะถูกส่งไปเพื่อขออนุมัติไปยังกลุ่มตัวแทนของคนงาน และหากไม่ได้รับการคัดค้านจากหน่วยงานดังกล่าว พวกเขาได้รับการอนุมัติ แต่ตอนนี้คุณแทบจะไม่เห็นบริษัทที่มีตัวแทนคนงานหรือสหภาพแรงงาน ในกรณีนี้ เพื่อให้เป็นไปตามขั้นตอนในการนำพระราชบัญญัติท้องถิ่นมาใช้ () จึงได้มีการจดบันทึกไว้: “ณ วันที่ จากการอนุมัติกฎระเบียบแรงงานภายใน Romashka LLC ไม่มีตัวแทนคนงาน”

ข้อผิดพลาด 4

คนงานไม่คุ้นเคยกับกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน ความรับผิดชอบของนายจ้างคือการทำให้พนักงานคุ้นเคยกับกฎระเบียบท้องถิ่น () พนักงานใหม่จะต้องทำความคุ้นเคยกับกฎระเบียบด้านแรงงานภายในก่อนลงนามในสัญญาจ้างงาน () ในทางปฏิบัติ มักมีกรณีที่ PVTR ได้รับการอนุมัติและติดประกาศในสถานที่ที่สาธารณชนสามารถเข้าถึงได้ แต่นายจ้างไม่สามารถยืนยันได้ว่าพนักงานได้ทำความคุ้นเคยกับเอกสารดังกล่าวแล้ว และในขณะเดียวกัน หากพนักงานไม่คุ้นเคยกับกฎระเบียบด้านแรงงานภายในของบริษัท เขา ต้องเผชิญกับโทษปรับเช่นเดียวกับการไม่อยู่ ()

มีหลายวิธีในการบันทึกข้อเท็จจริงของการทำความคุ้นเคยกับกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน:

• ในการกระทำของท้องถิ่น (เอกสารการทำความคุ้นเคยกับ PVTR และพนักงานทุกคนลงนามในเอกสารเหล่านี้ตามลำดับที่ได้รับการว่าจ้าง)
• ในบันทึกการทำความคุ้นเคย (นายจ้างเริ่ม นิตยสารพิเศษการทำความคุ้นเคยและพนักงานก็ลงนามตามลำดับการจ้างงานด้วย)
• ในเอกสารการทำความคุ้นเคยแยกต่างหากสำหรับพนักงานแต่ละคน (เอกสารดังกล่าวประกอบด้วยรายการการกระทำในท้องถิ่นทั้งหมดที่พนักงานคุ้นเคยซึ่งเขายืนยันด้วยลายเซ็นตรงข้ามกับแต่ละคน)
• ในสัญญาจ้างงาน (ในตอนท้ายของสัญญาจ้างจะมีการบันทึกเกี่ยวกับการทำความคุ้นเคยกับ PVTR และข้อบังคับท้องถิ่นอื่น ๆ ด้วยชื่อที่แน่นอน)

นายจ้างสามารถเลือกวิธีการทำความคุ้นเคยที่สะดวกได้ เพื่อยืนยันว่าความคุ้นเคยเกิดขึ้นก่อนการลงนามในสัญญาจ้าง เราขอแนะนำให้ใช้วลี “ก่อนลงนามในสัญญาจ้าง พนักงานจะคุ้นเคยกับการกระทำในท้องถิ่นต่อไปนี้” ด้านล่างคือรายการการกระทำ

องค์ประกอบและโครงสร้างของกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน

ตามประมวลกฎหมายแรงงาน () กฎจะต้องมีส่วนต่อไปนี้:

• บทบัญญัติทั่วไป
• ขั้นตอนการจ้างและเลิกจ้างลูกจ้าง
• สิทธิและหน้าที่ของลูกจ้างและนายจ้าง
• ความรับผิดชอบของลูกจ้างและนายจ้าง
• เวลาทำงาน เวลาพัก
• ขั้นตอนการจ่ายค่าตอบแทน (จำนวนเงิน ขั้นตอนการชำระเงิน เงื่อนไข และสถานที่ชำระเงิน)
• มาตรการจูงใจและการลงโทษที่ใช้กับพนักงาน
• บทบัญญัติสุดท้าย

นอกจากนี้ ตามกิจกรรมเฉพาะของบริษัท สิ่งต่อไปนี้จำเป็นต้องรวมไว้ในกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน:

• ขั้นตอนการเก็บบันทึกเวลาทำงานโดยสรุป
• ขั้นตอนและระยะเวลาในการทำความคุ้นเคยกับการทำงานหรือตารางกะ
• รายการตำแหน่งที่มีชั่วโมงทำงานไม่ปกติ (สามารถแสดงได้ในพระราชบัญญัติกำกับดูแลท้องถิ่นที่แยกต่างหาก)
• ระยะเวลา ลาเพิ่มเติม;
• กรณี ระยะเวลา และขั้นตอนการจัดให้มีการพักพิเศษเพื่อให้ความร้อนและการพักผ่อน
• รายการงานที่เนื่องจากสภาพการทำงานจึงไม่สามารถจัดให้มีการพักและอาหารได้
• ขั้นตอนการส่งพนักงานไปทริปธุรกิจ การประมวลผลและการชำระค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องกับการเดินทางเพื่อธุรกิจ (สามารถรวมอยู่ในพระราชบัญญัติกฎระเบียบท้องถิ่นที่แยกต่างหาก)
• จำนวนและขั้นตอนการคืนเงินค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องกับการเดินทางเพื่อธุรกิจของพนักงานที่มีลักษณะการเดินทางของงานหรือทำงานบนท้องถนนตลอดจนรายชื่อตำแหน่งดังกล่าว (สามารถแสดงในพระราชบัญญัติกฎระเบียบท้องถิ่นที่แยกต่างหาก)

ข้อผิดพลาด 5

กฎระเบียบด้านแรงงานภายในมีลักษณะเป็นทางการ ข้อผิดพลาดของนายจ้างหลายคนคือพวกเขาจัดทำ PVTR ขึ้นมา การตรวจสอบแรงงานและหน่วยงานกำกับดูแลอื่น ๆ เพื่อหลีกเลี่ยงค่าปรับ แต่ประการแรกนายจ้างควรสนใจการนำเอกสารนี้ไปใช้ เนื่องจากนี่เป็นเครื่องมือหลักของนายจ้างที่ออกแบบมาเพื่อสนับสนุนและเสริมสร้างวินัยแรงงานตลอดจนรวมกฎเกณฑ์ที่จัดตั้งขึ้นในบริษัท

นอกเหนือจากที่กล่าวมาข้างต้น นายจ้างมีสิทธิที่จะรวมส่วนอื่นๆ ไว้ใน PVTR ตัวอย่างเช่น สามารถระบุสิ่งต่อไปนี้ได้

• ขั้นตอนการดำเนินการกล้องวงจรปิด หากมีการติดตั้งกล้องวิดีโอในอาณาเขตของบริษัท กฎระเบียบด้านแรงงานภายในจะต้องระบุเหตุผลในการติดตั้ง เช่น สามารถติดตั้งกล้องวิดีโอที่ทางเข้าเพื่อติดตามการมาถึงที่ทำงาน ออกจากงาน และกลับจากพักกลางวันได้ทันเวลา .
• ขั้นตอนการจัดให้มีประกันสุขภาพเพิ่มเติมหรือการชำระเงินสำหรับการสื่อสารเคลื่อนที่แก่พนักงาน บริษัทต่างๆ มักจัดเตรียมกรมธรรม์ประกันสุขภาพภาคสมัครใจให้พนักงานหรือจ่ายค่าใช้จ่ายให้พวกเขา การสื่อสารเคลื่อนที่- เพื่อหลีกเลี่ยงข้อพิพาท ควรประดิษฐานไว้ใน PVTR คำสั่งนี้(เมื่อพนักงานมีสิทธิได้รับการประกันสุขภาพภาคสมัครใจ ระดับการประกันที่จำเป็นสำหรับพนักงานบางประเภท พนักงานคนใดที่ได้รับค่าตอบแทนสำหรับการสื่อสารผ่านโทรศัพท์มือถือ ข้อจำกัดสำหรับการสื่อสารผ่านโทรศัพท์มือถือและปัญหาอื่น ๆ คืออะไร) นอกจากนี้ การรวมเงื่อนไขนี้ไว้ใน PVTR ยังจำเป็นต่อการรับรู้ต้นทุนของการประกันสุขภาพภาคสมัครใจและการสื่อสารเคลื่อนที่เป็นค่าใช้จ่ายภาษีเงินได้
• กฎการแต่งกาย ในหลายบริษัทปัญหานี้มีความเกี่ยวข้อง หากคุณรวมข้อกำหนดนี้ไว้ในข้อบังคับด้านแรงงานภายใน การปฏิบัติตามข้อกำหนดการแต่งกายจะกลายเป็นความรับผิดชอบของพนักงาน
• ส่วนอื่นๆ ที่ควบคุมข้อกำหนดสำหรับพนักงานและกำหนดขั้นตอนการทำงานในบริษัท (ขั้นตอนการผ่านช่วงทดลองงาน ระบบการเข้าถึงที่จัดตั้งขึ้นในบริษัท ขั้นตอนการรักษาความลับทางการค้า ฯลฯ)

ตัวอย่าง

เมื่อมีการพัฒนากฎระเบียบด้านแรงงานภายในของบริษัท ลูกค้าได้รับคำขอให้รวมเงื่อนไขที่พนักงานต้องรับผิดชอบในการติดตั้งโปรแกรมที่ไม่มีใบอนุญาตบนคอมพิวเตอร์ที่ทำงานของเขาไว้ในกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน สำหรับลูกค้า ปัญหานี้มีความเกี่ยวข้องมาก เนื่องจากความปลอดภัยของข้อมูลยังเป็นที่ต้องการอีกมาก ส่วนหนึ่งของกฎเกณฑ์แรงงานภายในที่พัฒนาขึ้นนั้นอุทิศให้กับขั้นตอนการทำงานกับคอมพิวเตอร์ส่วนบุคคลและการห้ามสร้างใด ๆ ซอฟต์แวร์โดยไม่ได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากผู้อำนวยการทั่วไปของบริษัท โดยจัดทำเป็นชุดละสองชุดสำหรับแต่ละฝ่าย

ข้อผิดพลาด 6

การสร้างบรรทัดฐานในกฎระเบียบด้านแรงงานภายในที่ขัดแย้งกับกฎหมาย เมื่อจัดทำ PVTR จำเป็นต้องจำไว้ว่ากฎดังกล่าวไม่ควรขัดแย้งกับกฎหมายปัจจุบันและทำให้สถานการณ์ของคนงานแย่ลงเมื่อเปรียบเทียบกับประมวลกฎหมายแรงงาน

การละเมิดกฎเกณฑ์แรงงานภายในทั่วไป

เมื่อดำเนินการตรวจสอบบุคลากร จำเป็นต้องมีการตรวจสอบกฎระเบียบด้านแรงงานภายใน นี่คือรายการการละเมิดที่ตรวจพบ

ความต้องการเอกสารเพิ่มเติม

การจัดตั้งเป็นเอกสารบังคับที่พนักงานจัดทำขึ้นเมื่อมีการจ้างหนังสือรับรองการจดทะเบียนด้วย หน่วยงานด้านภาษี(TIN) เกี่ยวกับการแต่งงาน ฯลฯ มีการกำหนดรายการเอกสารที่พนักงานต้องจัดเตรียมเมื่อสมัครงานและห้ามมิให้ขอเอกสารจากเขาที่ไม่รวมอยู่ในบทความนี้

ตรวจสอบประวัติอาชญากรรมหรือความผิดทางปกครอง

ตามข้อกำหนดของกฎหมาย () จะมีการจัดให้มีใบรับรองประวัติอาชญากรรมเมื่อสมัครงานที่เกี่ยวข้องกับกิจกรรมที่ไม่อนุญาตให้บุคคลที่มีหรือเคยมีประวัติอาชญากรรมหรือเคยถูกดำเนินคดีทางอาญา หากไม่มีพนักงานประเภทดังกล่าวในบริษัทจะถือว่าผิดกฎหมายในการตรวจสอบผู้สมัครและพนักงาน เรายังทราบข้อมูลเกี่ยวกับประวัติอาชญากรรมและ ความผิดทางปกครองไม่ใช่ข้อมูลสาธารณะและนายจ้างไม่สามารถเข้าถึงข้อมูลเหล่านี้ได้อย่างถูกกฎหมาย

ไม่มีส่วน “ความรับผิดชอบของลูกจ้างและนายจ้าง”

บ่อยครั้งที่ PVTR ไม่มีส่วนนี้ซึ่งเป็นการละเมิดเนื่องจากประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดเงื่อนไขนี้เป็นข้อบังคับ ()

หากพนักงานไม่ผ่านใบบายพาสก็จะไม่มีการจ่ายเงินให้เขา

ดูเหมือนว่าจะเป็นไปได้ที่จะกำหนดขั้นตอนในการส่งใบบายพาสในข้อบังคับแรงงานภายในเมื่อถูกไล่ออก แต่ห้ามมิให้ออกการชำระเงินงวดสุดท้ายในวันที่ถูกเลิกจ้างขึ้นอยู่กับการมีลายเซ็นที่จำเป็นทั้งหมดในใบบายพาส ()

การจัดตั้งการลงโทษทางวินัยประเภทที่ไม่มีอยู่ในข้อบังคับแรงงานภายใน

บ่อยครั้งที่การกระทำในท้องถิ่นของบริษัทมีการลงโทษประเภทต่างๆ เช่น การตำหนิอย่างรุนแรงหรือการปรับ ประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดการลงโทษทางวินัยเพียงสามประเภทเท่านั้น - การตำหนิ, การตำหนิ, การเลิกจ้าง () การจัดตั้งการลงโทษประเภทอื่นโดยไม่ได้รับอนุญาตถือเป็นความผิด

กำหนดห้ามทำงานนอกเวลาหรือดำเนินธุรกิจ

พนักงานมีสิทธิที่จะมีส่วนร่วมในกิจกรรมประเภทใดก็ได้ (งานนอกเวลาหรือการดำเนินการ ธุรกิจของตัวเอง) ในเวลาว่างจากการทำงานนายจ้างไม่มีสิทธิสั่งห้าม

การละเมิดต่อไปนี้ก็เกิดขึ้นเช่นกัน:

• ไม่ได้ระบุเวลาเริ่มต้นและสิ้นสุดของการทำงานและการพักงาน
• กรอบเวลาในการทำความคุ้นเคยกับตารางการทำงานเป็นกะนั้นสั้นกว่าที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายแรงงาน ()
• ไม่ได้กำหนดขั้นตอนการเก็บรักษาบันทึกสรุปเวลาทำงาน
• ภาระผูกพันของพนักงานในการแบ่งวันหยุดออกเป็นส่วน ๆ อย่างเคร่งครัด 14, 7 และ 7 วัน
• ไม่ได้ระบุระยะเวลาการลาเพิ่มเติมหรือกำหนดระยะเวลาการลาหลักน้อยกว่า 28 วันตามปฏิทิน
• ไม่ระบุวันจ่ายค่าจ้าง

เป้าหมายหลักของนายจ้างเมื่อนำกฎระเบียบด้านแรงงานภายในมาใช้ควรเป็นเพื่อปกป้องสิทธิของทั้งพนักงานและบริษัท หากจัดทำเอกสารอย่างถูกต้องก็จะเป็นเครื่องมือในการควบคุมวินัยแรงงานของพนักงาน

ไอดา อิบรากิโมวา, หัวหน้างาน การบริการบุคลากรเคเอสเค กรุ๊ป