หน่วยงานที่มีอำนาจพิจารณาข้อพิพาทแรงงานรายบุคคลคือ หน่วยงานพิจารณาข้อพิพาทแรงงาน หน่วยงานที่พิจารณาข้อพิพาทแรงงานรายบุคคล ได้แก่...

ข้อขัดแย้งเกี่ยวกับ กิจกรรมแรงงานลูกจ้างรายหนึ่งและนายจ้างของเขาก่อให้เกิดแนวคิดเรื่องข้อพิพาทแรงงานส่วนบุคคล ข้อขัดแย้งระหว่างทั้งทีมและหัวหน้าจะได้รับการพิจารณาโดยคณะกรรมการประนีประนอมหรืออนุญาโตตุลาการแรงงาน ความพึงพอใจในผลประโยชน์ส่วนตัวขึ้นอยู่กับความสามารถของหน่วยงานในการระงับข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคล สามารถชำระหนี้ผ่านศาลหรือได้รับความช่วยเหลือจากคณะกรรมการพิเศษ

ข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลหมายถึงสถานการณ์ที่มีลักษณะส่วนบุคคลล้วนๆ ปัญหาเรื่องการคงค้าง การขึ้นเงินเดือน และการจ่ายเงินเดือนอยู่ในระนาบนี้ วิธีแก้ปัญหาของพวกเขาเป็นไปได้ก็ต่อเมื่อมีข้อตกลงสรุปอย่างเป็นทางการเท่านั้น ความขัดแย้งส่วนบุคคลเกิดขึ้นจากการที่นายจ้างปฏิเสธที่จะทำสัญญาจ้างงานกับผู้สมัครหรือผู้ฝึกงานโดยไม่มีเหตุผลอันเป็นรูปธรรม

ประเภทของข้อพิพาทด้านแรงงาน

เหตุผลที่กำหนดความขัดแย้งทางผลประโยชน์ด้านแรงงานมีดังต่อไปนี้:

• ขาดสิทธิตามสัญญาที่กำหนดโดยกฎหมายแรงงาน
• ความเข้าใจผิดในสาระสำคัญของกฎระเบียบ - โดยตั้งใจหรือไม่ตั้งใจ
• ความไม่สมบูรณ์ของกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับการควบคุมแรงงานสัมพันธ์
• การใช้บทบัญญัติแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอย่างไม่เหมาะสม

ความขัดแย้งที่เกิดขึ้นในด้านแรงงานจำแนกได้ดังนี้

• โดยที่มา: การใช้การอ้างอิงถึงกฎระเบียบไม่ถูกต้องและถูกต้อง
• ขึ้นอยู่กับเหตุผล: สภาพทางกฎหมายหรือไม่ทำงาน

เมื่อเกิดข้อพิพาทด้านแรงงาน การนัดหยุดงานก็เกิดขึ้นได้ คุณสามารถทำความคุ้นเคยกับความแตกต่างทั้งหมดของการใช้งานได้ตามกฎทั้งหมดในบทความที่ลิงค์

ข้อตกลงก่อนการพิจารณาคดี

ความขัดแย้งทางธรรมชาติ ลักษณะเฉพาะ สถานะทางกฎหมายผู้เข้าร่วมความแตกต่างของการลงทะเบียนและวิธีการบรรลุฉันทามตินั้นมีรายละเอียดอยู่ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ขั้นตอนการพิจารณาระบุไว้โดยละเอียดในมาตรา ประมวลกฎหมายแรงงาน 384 ของสหพันธรัฐรัสเซีย คณะกรรมการที่สร้างขึ้นเป็นพิเศษเพื่อจุดประสงค์นี้มีส่วนร่วมในการปกป้องสิทธิของทั้งสองฝ่าย ทั้งสองฝ่ายในความขัดแย้งและตัวแทนของพวกเขามีสิทธิ์ที่จะเรียกประชุม

ความคิดริเริ่มจะแสดงเป็นลายลักษณ์อักษรและส่งไปยังฝ่ายตรงข้าม เธอมีหน้าที่ส่งตัวแทนของเธอภายใน 10 วัน นายจ้างมีสิทธิแต่งตั้งตัวแทนได้โดยไม่ต้องปรึกษาใคร พนักงานมีหน้าที่ต้องเริ่มการเลือกตั้งตัวแทนในที่ประชุมและได้รับคำแนะนำจากการตัดสินใจของคนส่วนใหญ่

การทำงานของคณะกรรมการดังกล่าวได้รับการควบคุมโดยกฎหมายอย่างเคร่งครัด ต้องปฏิบัติตามลำดับชั้น: ประธาน, รอง, เลขานุการ

ระเบียบการทำงานของคณะกรรมาธิการ

กฎหมายให้เวลาเพียง 10 วันในการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานส่วนบุคคล พนักงานเองหรือตัวแทนที่ได้รับมอบอำนาจเข้าร่วมในขั้นตอนนี้ หากไม่มีพวกเขาก็จะไม่มีใครมีสิทธิตัดสินใจในนามของพนักงานได้ หากไม่มีผู้มีส่วนได้เสียก็เลื่อนการประชุมออกไป การไม่ปรากฏตัวซ้ำๆ เป็นเหตุผลที่ถูกต้องในการปฏิเสธการพิจารณา คุณจะต้องสมัครอีกครั้ง

เงื่อนไขหลักในการทำงานของคณะกรรมาธิการคือความเป็นกลาง เพื่อให้มั่นใจในสิ่งนี้ สมาชิกของคณะกรรมาธิการมีสิทธิ์ใช้คำให้การในการทำงาน ความคิดเห็นของผู้เชี่ยวชาญที่มีความสามารถ และบุคคลอื่นที่เกี่ยวข้องกับข้อพิพาทในปัจจุบัน และการเกิดขึ้นของสถานการณ์ที่ขัดแย้งกัน

ความคืบหน้าของการพิจารณาจะถูกบันทึกไว้ในระเบียบการ มีผลบังคับทางกฎหมายก็ต่อเมื่อได้รับการรับรองโดยลายเซ็นของประธานและประทับตราของคณะกรรมาธิการ สมาชิกแสดงจุดยืนโดยการลงคะแนนลับ เอกสารสุดท้ายของการทำงานของคณะกรรมาธิการคือการตัดสินใจ ควรสะท้อนถึงประเด็นต่อไปนี้:

• ข้อมูลที่ครบถ้วนเกี่ยวกับบริษัท/นายจ้าง
• วันที่ยื่นคำขอโดยผู้เสียหาย
• รายละเอียดทั้งหมดของผู้สมัคร (ชื่อเต็ม, ตำแหน่ง);
• สาเหตุของข้อพิพาท
• สาระสำคัญของสถานการณ์ความขัดแย้ง
• ข้อมูลเกี่ยวกับสมาชิกของคณะกรรมาธิการ
• การตัดสินใจตามกฎระเบียบ
• ผลการลงคะแนนลับ

แต่ละฝ่ายที่มีข้อขัดแย้งจะได้รับสำเนาคำตัดสิน - สามารถรับได้ภายใน 3 วันนับจากวันที่ออก หากคุณเห็นด้วยกับมัน 10 วันนับจากวันที่ตัดสินใจจะได้รับการจัดสรรให้ดำเนินการ หากคุณไม่เห็นด้วยคุณสามารถอุทธรณ์ได้

เขตอำนาจศาลของข้อพิพาทแรงงานส่วนบุคคล

ห้ามมิให้แก้ไขข้อพิพาทผ่านศาล คุณสามารถยื่นคำร้องต่อลูกจ้างหรือนายจ้างได้โดยไม่ต้องผ่านคณะกรรมการแรงงาน แต่สาเหตุที่พบบ่อยที่สุดในการยื่นคำร้องคือการละเมิดระยะเวลา 10 วันในการพิจารณาคำร้องเรียน อีกเหตุผลหนึ่งคือไม่เห็นด้วยกับการตัดสินใจของเธอ การยื่นคำร้องสำหรับสาเหตุที่ 2 จะต้องมีสำเนาคำตัดสินนี้ หากไม่เป็นไปตามบรรทัดฐานของกฎหมายในปัจจุบัน พนักงานอัยการจะยื่นอุทธรณ์ต่อศาล

เมื่อพิจารณาข้อเรียกร้องในศาล ตัวแทนของทั้งสองฝ่ายและพยานจะได้รับเชิญให้ชี้แจงพฤติการณ์

เราคุยกันถึงประเภทของข้อพิพาทด้านแรงงานในบ้านเรา เราจะพูดถึงการพิจารณาและแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลในเนื้อหานี้

แนวคิดของข้อพิพาทแรงงานส่วนบุคคล

ข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลเป็นความขัดแย้งที่ไม่ได้รับการแก้ไขในประเด็นด้านแรงงานที่เกิดขึ้นระหว่างนายจ้างและลูกจ้างและมีการรายงานความขัดแย้งเหล่านี้ต่อร่างกายเพื่อพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานแต่ละรายการ (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 381 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซีย สหพันธ์) ปัญหาด้านแรงงานซึ่งกลายเป็นประเด็นข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลอาจเกี่ยวข้องกับการบังคับใช้กฎหมายแรงงานและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงาน ข้อตกลงแรงงานหรือข้อตกลงร่วม ข้อตกลง ข้อบังคับท้องถิ่น

หน่วยงานพิจารณาข้อพิพาทแรงงานรายบุคคล ได้แก่...

ใครเป็นผู้พิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคล? ขั้นตอนทั่วไปในการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลภายใต้ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมี 2 กรณี ดังนั้นจึงมีการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคล (มาตรา 382 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย):

• ค่าคอมมิชชั่นข้อพิพาทแรงงาน
• โดยศาล

ในกรณีนี้พนักงานเองก็ตัดสินใจว่าจะติดต่อคณะกรรมาธิการก่อนและไปที่ศาลเฉพาะในกรณีที่เขาไม่เห็นด้วยกับการตัดสินใจหรือยื่นคำร้องต่อศาลทันที (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 391 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) .

จะต้องคำนึงว่าในบางกรณีจะใช้เฉพาะขั้นตอนการพิจารณาคดีเพื่อแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลเท่านั้น ซึ่งหมายความว่าคณะกรรมการไม่ได้รับการติดต่อเพื่อแก้ไขข้อพิพาทดังกล่าว ข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลจะได้รับการพิจารณาในศาลเสมอเมื่อแก้ไขปัญหาต่างๆ เช่น (มาตรา 391 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย):

• ปฏิเสธที่จะจ้าง;
• การคืนสถานะในที่ทำงาน
• การเปลี่ยนแปลงวันที่และถ้อยคำของเหตุผลในการเลิกจ้าง
• การเลือกปฏิบัติในที่ทำงาน
• การเรียกร้องของบุคคลที่ทำงานภายใต้สัญญาจ้างงานสำหรับนายจ้าง - บุคคลที่ไม่ใช่ผู้ประกอบการรายบุคคล
• ความขัดแย้งของพนักงาน องค์กรทางศาสนากับนายจ้าง;
• การจ่ายเงินสำหรับการถูกบังคับขาดงาน;
• การกระทำที่ผิดกฎหมาย (การเฉยเมย) ของนายจ้างเมื่อประมวลผลและปกป้องข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงาน
• ค่าสินไหมทดแทนของลูกจ้างสำหรับความเสียหายที่เกิดแก่นายจ้าง

ขั้นตอนการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานแต่ละรายการได้รับการควบคุมโดยประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ และประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย (มาตรา 383 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

กำหนดเวลาในการสมัครเพื่อระงับข้อพิพาท

ลูกจ้างมีสิทธิอุทธรณ์ต่อคณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานได้ภายใน 3 เดือน นับแต่วันที่ทราบหรือควรทราบเกี่ยวกับการละเมิดสิทธิของตน ในกรณีนี้ คณะกรรมาธิการสามารถพิจารณาข้อพิพาทได้แม้ว่าจะสิ้นสุดระยะเวลาสามเดือนแล้วก็ตาม หากพลาดช่วงเวลานี้ด้วยเหตุผลที่ถูกต้อง (มาตรา 386 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) หากคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานไม่พิจารณาข้อพิพาทแรงงานรายบุคคลภายใน 10 วัน พนักงานมีสิทธิโอนข้อพิพาทไปยังศาลได้ พนักงานสามารถขึ้นศาลได้แม้ว่าข้อพิพาทจะได้รับการพิจารณาโดยคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานแล้วก็ตาม หากเขาต้องการอุทธรณ์คำตัดสิน พนักงานมีเวลา 10 วันในการดำเนินการนี้นับจากวันที่ส่งสำเนาคำตัดสินของคณะกรรมาธิการ (มาตรา 390 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

สำหรับการขึ้นศาลโดยตรง โดยทั่วไปลูกจ้างจะได้รับ 3 เดือนนับจากวันที่ทราบหรือควรทราบเกี่ยวกับการละเมิดสิทธิของตน หากเป็นข้อพิพาทเรื่องการเลิกจ้างระยะเวลาในการขึ้นศาลคือ 1 เดือนนับจากวันที่ส่งมอบสำเนาคำสั่งเลิกจ้างให้ลูกจ้างหรือนับจากวันที่ออก หนังสืองาน.

ในข้อพิพาทเกี่ยวกับการไม่จ่ายหรือจ่ายค่าจ้างไม่ครบและการจ่ายเงินอื่น ๆ พนักงานจะมีสิทธิในการขึ้นศาลเป็นเวลา 1 ปีนับจากวันที่จ่ายเงินตามจำนวนที่ระบุ นายจ้างยังได้รับเวลาหนึ่งปีหากต้องการขึ้นศาลเพื่อเรียกค่าสินไหมทดแทนจากลูกจ้างสำหรับความเสียหายที่เกิดขึ้นกับนายจ้าง ระยะเวลาในที่นี้คำนวณจากวันที่พบความเสียหายดังกล่าว

จะต้องคำนึงถึงว่ากำหนดเวลาที่พลาดไปด้วยเหตุผลที่ดีสามารถคืนสถานะได้โดยศาล (มาตรา 392 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในกรณีนี้ศาลไม่มีสิทธิปฏิเสธการรับคำให้การเรียกร้องเนื่องจากพ้นกำหนดเวลา (

หลังจากศึกษาบทที่ 4 แล้ว นักเรียนควร:

ทราบ

• ประเภทของหน่วยงานที่พิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลและขั้นตอนการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคล
• ประเภทของหน่วยงานที่พิจารณาข้อพิพาทแรงงานโดยรวม และขั้นตอนของกระบวนการประนีประนอมเมื่อพิจารณาข้อพิพาทแรงงานโดยรวม
• สถานะทางกฎหมาย หน่วยงานภาครัฐในการระงับข้อพิพาทด้านแรงงานโดยรวม

สามารถ

• นำทางขั้นตอนในการพิจารณาและแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลและส่วนรวม
• กำหนดข้อดีและข้อเสียของร่างกายที่พิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงาน

เป็นเจ้าของ

• ความสามารถในการเลือกขั้นตอนที่เหมาะสมในกระบวนการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานโดยเฉพาะ
• ทักษะในการดำเนินขั้นตอนการประนีประนอมภายใต้กรอบข้อพิพาทแรงงานโดยรวม

ประเภทของหน่วยงานที่พิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคล

มาตรา 382 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่าข้อพิพาทด้านแรงงานแต่ละรายการจะได้รับการพิจารณาโดย CCC และศาล นอกจากนี้ ส่วนที่ 2 ของศิลปะ มาตรา 383 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดว่าการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลโดยเฉพาะนั้นถูกกำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง มาตรฐานเหล่านี้ทำให้เราสรุปได้ว่าในปัจจุบันมีดังต่อไปนี้ หน่วยงานเขตอำนาจศาลที่มีอำนาจพิจารณาและแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคล

1. คณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงาน ก่อตั้งขึ้นตามความคิดริเริ่มของพนักงาน (กลุ่มตัวแทนของพนักงาน) และ (หรือ) นายจ้าง (องค์กร ผู้ประกอบการแต่ละราย) จากตัวแทนของพนักงานและนายจ้างในจำนวนเท่ากัน ตัวแทนพนักงานได้รับการเลือกตั้งโดยที่ประชุมสามัญ (ประชุม) ของพนักงานหรือได้รับมอบหมายจากคณะผู้แทนของพนักงานโดยได้รับอนุมัติในภายหลังที่ การประชุมใหญ่สามัญ(การประชุม) ของพนักงานและตัวแทนของนายจ้างได้รับการแต่งตั้งจากหัวหน้าองค์กรนายจ้าง - ผู้ประกอบการรายบุคคล

ตามศิลปะ CCC เป็นหน่วยงานสำหรับการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานตามมาตรา 385 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ยกเว้นข้อพิพาทที่ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ได้กำหนดขั้นตอนที่แตกต่างกันในการพิจารณา

2. ศาล ข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลในฐานะศาลชั้นต้นได้รับอนุญาตให้พิจารณาโดยศาลแขวงซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของระบบศาลรัฐบาลกลาง และจนถึงวันที่ 30 กรกฎาคม พ.ศ. 2551 ผู้พิพากษาซึ่งเป็นผู้พิพากษาในเขตอำนาจศาลทั่วไปของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบอาจพิจารณาได้จนถึงวันที่ 30 กรกฎาคม พ.ศ. 2551 ของสหพันธรัฐรัสเซีย

การจัดตั้งสถาบันผู้พิพากษาจัดทำขึ้นโดยกฎหมายรัฐธรรมนูญของรัฐบาลกลางเมื่อวันที่ 31 ธันวาคม 2539 ฉบับที่ 1-FKZ “ ในระบบตุลาการ สหพันธรัฐรัสเซีย" กฎหมายของรัฐบาลกลางวันที่ 17 ธันวาคม 2541 ฉบับที่ 188-FZ "เกี่ยวกับผู้พิพากษาในสหพันธรัฐรัสเซีย" (ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมเมื่อวันที่ 18 กรกฎาคม 2554) โดยมีเงื่อนไขว่าผู้พิพากษาพิจารณาในกรณีแรกทุกกรณีที่เกิดขึ้นจาก แรงงานสัมพันธ์ยกเว้นกรณีการคืนสถานะและคดีแก้ไขข้อพิพาทแรงงานโดยรวมตลอดจนคดีออกคำสั่งศาล

กฎหมายของรัฐบาลกลางวันที่ 22 กรกฎาคม 2551 ฉบับที่ 147-FZ “ในการแก้ไขมาตรา 3 กฎหมายของรัฐบาลกลาง“ว่าด้วยผู้พิพากษาแห่งสันติภาพในสหพันธรัฐรัสเซีย” และมาตรา 23 แห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย” ได้รับการยอมรับว่าเป็นอนุวรรค 7 วรรค 1 ที่ไม่ถูกต้องมาตรา 3 ของกฎหมายของรัฐบาลกลาง “ว่าด้วยผู้พิพากษาแห่งสันติภาพในสหพันธรัฐรัสเซีย” และวรรค 6 ส่วนที่ 1 บทความ 23 ของประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่ง RF อันเป็นผลมาจากคดีที่เกิดจากความสัมพันธ์ด้านแรงงานถูกแยกออกจากความสามารถของผู้พิพากษา สหพันธรัฐรัสเซีย ตามที่ศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียระบุไว้ใน หมายเหตุอธิบายร่างกฎหมายหมายเลข 147-FZ คดีแพ่งที่เกิดจากข้อพิพาทแรงงาน “สร้างความยากลำบากให้กับผู้พิพากษาเนื่องจากจำเป็นต้องรวบรวมพยานหลักฐาน”

ในการเริ่มต้นการเปลี่ยนแปลงเขตอำนาจศาลของคดีที่เกิดจากแรงงานสัมพันธ์ ศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียคำนึงถึงการปรากฏตัวของผู้พิพากษาศาลแขวงซึ่งมีภาระคดีแรงงานสัมพันธ์น้อยกว่าผู้พิพากษา ความผิดทางปกครองโอกาสที่มากขึ้นในการจัดทำและพิจารณาคดีแพ่งประเภทนี้

อย่างไรก็ตาม คดีแพ่งประเภทนี้ยังห่างไกลจากคดีใหม่สำหรับผู้พิพากษาศาลแขวง เนื่องจากก่อนหน้านี้พวกเขาได้แก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานเกี่ยวกับการคืนสถานะ ผู้พิพากษาศาลแขวงมีประสบการณ์เพียงพอในการวิเคราะห์กฎหมายแรงงานและตรวจสอบหลักฐาน ซึ่งน่าจะส่งผลเชิงบวกต่อคุณภาพการพิจารณาคดีที่เกิดจากแรงงานสัมพันธ์ด้วย

ด้วยเหตุผลหลักสำหรับการนำกฎหมายของรัฐบาลกลางหมายเลข 147-FZ มาใช้ศาลฎีกาของสหพันธรัฐรัสเซียจึงตั้งชื่อภาระงานที่เพิ่มขึ้นของผู้พิพากษาเนื่องจากปริมาณคดีความผิดทางปกครองที่เพิ่มขึ้นซึ่งพิจารณาโดยพวกเขา ฐานพยานหลักฐานที่ซับซ้อนสำหรับคดีที่เกิดจากแรงงานสัมพันธ์ ความซับซ้อนของกฎหมายที่บังคับใช้

ดังนั้นในปัจจุบันข้อพิพาทแรงงานส่วนบุคคลในฐานะศาลชั้นต้นจึงมีอำนาจพิจารณาได้เท่านั้น ศาลแขวง

ใน ปีที่ผ่านมาแนวโน้มต่อไปนี้เกิดขึ้นอย่างชัดเจน: หน่วยงานหลักที่พิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลกำลังกลายเป็นศาลในฐานะหน่วยงานที่มีอำนาจของรัฐที่เป็นอิสระภายใต้รัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซียและกฎหมายของรัฐบาลกลางเท่านั้น สิ่งนี้ได้รับการยืนยันจากข้อมูลทางสถิติเกี่ยวกับจำนวนคดีแรงงานที่ศาลรัสเซียพิจารณาเป็นกรณีแรก ดังนั้นในปี 2544 ในรัสเซียโดยรวมศาลได้พิจารณาคดีแรงงานประมาณ 540,000 คดีในปี 2545 - มากกว่า 630,000 ในปี 2546 - ประมาณ 660,000 ในปี 2547 - มากกว่า 675,000 ในปี 2548 - ประมาณ 690,000 ในปี 2549 - มากกว่า 725,000 ในปี 2550 - ประมาณ 740,000 ในปี 2551 - มากกว่า 900,000 ในปี 2552 - 2,400,000 ในปี 2553 - 2,350,000 กรณีแรงงาน

จำนวนข้อพิพาทด้านแรงงานที่เพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็วในช่วงสามปีที่ผ่านมานั้นแน่นอนว่าเกี่ยวข้องกับปรากฏการณ์วิกฤตในเศรษฐกิจโลกโดยทั่วไปและโดยเฉพาะอย่างยิ่งเศรษฐกิจรัสเซียซึ่งมาพร้อมกับการละเมิดจำนวนมาก สิทธิแรงงานและผลประโยชน์อันชอบด้วยกฎหมายของคนงานทำงานบ้าน

ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา ศาสตร์แห่งกฎหมายแรงงานได้แสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับความจำเป็นในการปฏิรูประบบตุลาการและสร้างศาลแรงงาน

ข้อความดังกล่าวไม่ใช่เรื่องบังเอิญและถูกกำหนดโดยเอกสารนโยบายของรัฐบาลและแนวทางปฏิบัติของหน่วยงานบังคับใช้กฎหมาย

ดังนั้นโครงการปฏิรูปสังคมในสหพันธรัฐรัสเซียในช่วงปี พ.ศ. 2539-2543 ซึ่งได้รับการอนุมัติโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 26 กุมภาพันธ์ พ.ศ. 2540 ฉบับที่ 222 ได้จัดให้มีมาตรการเพื่อปกป้องสิทธิแรงงานของพลเมือง โดยตั้งข้อสังเกตว่า “เมื่อเร็วๆ นี้ จำนวนการละเมิดแรงงานและสิทธิทางสังคมอื่นๆ ของพลเมืองเพิ่มขึ้นอย่างมีนัยสำคัญ กรณีของการเลิกจ้างอย่างผิดกฎหมายเกิดขึ้นบ่อยขึ้น และการจ่ายเงินล่าช้าได้แพร่หลายมากขึ้น ค่าจ้างและส่งลูกจ้างลาโดยไม่ได้รับค่าจ้าง ในหลายรูปแบบที่เพิ่งเกิดขึ้นใหม่ องค์กรการค้าแรงงานสัมพันธ์ไม่เป็นระเบียบในลักษณะที่กฎหมายกำหนด..." และ "เป้าหมายหลักของการปฏิรูปคือการควบคุมความสัมพันธ์ทางสังคมและแรงงานในเงื่อนไขใหม่ และการพัฒนาระบบสถาบันของรัฐและสาธารณะเพื่อปกป้อง สิทธิแรงงานของพลเมืองบนพื้นฐานของกรอบกฎหมายสมัยใหม่”

โปรแกรมนี้มองเห็นการปฏิรูปในด้านการปกป้องสิทธิแรงงานของพลเมืองในสองประเด็นสำคัญ: การยอมรับประมวลกฎหมายแรงงานใหม่ของสหพันธรัฐรัสเซีย และการจัดตั้งระบบของหน่วยงานพิเศษเพื่อการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงาน ซึ่งที่ ในระยะแรกมีการวางแผนสร้างโครงสร้างสำหรับการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานก่อนการพิจารณาคดีบนพื้นฐานความเท่าเทียมกับพันธมิตรทางสังคม ควรมีการจัดองค์ประกอบพิเศษในหน่วยงานตุลาการที่มีอยู่ เจ้าหน้าที่ตุลาการซึ่งจะเป็นผู้พิจารณาและแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลและส่วนรวม

นอกจากนี้ โครงการยังระบุว่าการจัดสรรคณะตุลาการพิเศษและการจัดระเบียบงานจะต้องมีการพัฒนา รหัสวิธีพิจารณาแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย จัดให้มีตัวแทนของคู่ความที่เกี่ยวข้องกับแรงงานสัมพันธ์ในการพิจารณาคดี (จากลูกจ้างและนายจ้าง)

ในขั้นตอนต่อไป โครงการควรจะสร้างศาลแรงงานเฉพาะทาง

น่าเสียดายที่บทบัญญัติข้างต้นของโครงการปฏิรูปสังคมยังไม่มีการบังคับใช้

ดูเหมือนว่าการยอมรับประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในรัสเซียในปัจจุบันจะเกิดก่อนกำหนดและไม่สอดคล้องกัน คดีแรงงานซึ่งถือเป็นคดีแพ่งประเภทหนึ่งยังไม่มีคุณภาพเฉพาะเจาะจงที่จะโดดเด่นจากคดีแพ่งทั้งชุดและนำไปใช้ในการพิจารณาและระงับคดีได้ บรรทัดฐานพิเศษแตกต่างจากบทบัญญัติของประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย เป็นไปไม่ได้ที่จะไม่สังเกตเห็นสิ่งนั้น เงื่อนไขที่จำเป็นการนำประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมาใช้เป็นการสร้างระบบศาลแรงงานเฉพาะทาง เห็นได้ชัดว่ายังไม่มีเงื่อนไขทางเศรษฐกิจ การเงิน และองค์กรในการสร้างศาลแรงงานในประเทศของเรา สถานการณ์นี้ยังได้รับผลกระทบจากข้อเท็จจริงที่ว่าระบบในสหพันธรัฐรัสเซีย ความร่วมมือทางสังคมซึ่งถือเป็นกระบวนการประนีประนอมเพื่อแก้ไขข้อขัดแย้งที่เกิดขึ้น

ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียประกอบด้วยแนวทางใหม่ที่เป็นพื้นฐานในการแก้ไขปัญหาความสัมพันธ์ระหว่างความสามารถของ CCC และศาล ก่อนหน้านี้ ในช่วงระยะเวลาของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ค่าคอมมิชชันเหล่านี้เป็นหน่วยงานหลักที่ได้รับมอบอำนาจในการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงาน โดยมีข้อยกเว้นที่หายาก ตามที่ทราบกันดีว่าศิลปะ มาตรา 46 ของรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียรับรองและรับประกันว่าเป็นหนึ่งในสิทธิขั้นพื้นฐานของมนุษย์และพลเมืองในการคุ้มครองสิทธิและเสรีภาพทางตุลาการ ดังนั้นการยื่นข้อพิพาทด้านแรงงานให้ ป.ป.ช. พิจารณาจึงถือเป็นขั้นตอนบังคับ

ในความเป็นจริง ค่าคอมมิชชั่นข้อพิพาทแรงงาน ด้วยเหตุผลหลายประการ พวกเขาไม่สามารถรับมือกับบทบาทที่ได้รับมอบหมายตามกฎหมายในฐานะหน่วยงานที่มีประสิทธิภาพในการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานก่อนการพิจารณาคดี มีสาเหตุหลายประการดังกล่าว

ประการแรก ส่วนสำคัญของข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลจะต้องได้รับการพิจารณาในศาลเท่านั้น (ดูมาตรา 391 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ดังนั้น ในข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนใหญ่ ศาลจึงเป็นองค์กรเดียวเท่านั้นที่ไม่เป็นทางเลือก ซึ่งสามารถฟื้นฟูความเป็นธรรมในความสัมพันธ์ด้านแรงงานได้

ประการที่สอง ในหลายองค์กร (ณ ผู้ประกอบการแต่ละราย) CTS ไม่ได้ถูกสร้างขึ้นเนื่องจากขาดความคิดริเริ่มของคนงานและ (หรือ) นายจ้างหรือบุคลากรจำนวนน้อยและในองค์กรดังกล่าว (ผู้ประกอบการแต่ละรายดังกล่าว) การละเมิดสิทธิแรงงานและผลประโยชน์ที่ชอบด้วยกฎหมายของคนงานจะได้รับอนุญาตบ่อยกว่าใน ผู้ที่มีองค์กรสหภาพแรงงานที่เข้มแข็งที่สามารถปกป้องคนงานได้

ประการที่สาม การไร้ความสามารถของสมาชิกของ CCC มีความสำคัญมาก พวกเขาไม่สามารถเข้าใจได้ ปัญหาที่ซับซ้อนกฎหมายแรงงานในปัจจุบันเนื่องจากความพร้อมไม่เพียงพอที่จะปฏิบัติหน้าที่ที่ได้รับมอบหมาย และโดยเฉพาะอย่างยิ่งการขาดการศึกษาด้านกฎหมายและแนวปฏิบัติที่เกี่ยวข้อง

ประการที่สี่ การตัดสินใจของ CCC มักไม่ดำเนินการโดยสมัครใจโดยนายจ้าง เนื่องจากค่าคอมมิชชั่นไม่ใช่หน่วยงานที่เชื่อถือได้สำหรับพวกเขา และปลัดอำเภอด้วยเหตุผลหลายประการปฏิเสธที่จะบังคับใช้การตัดสินใจของ CCC รวมถึงในส่วนที่เกี่ยวข้องกับการละเมิดบรรทัดฐานที่มีอยู่และ พิจารณาคดีและการตัดสินใจ พลาดกำหนดเวลาในการออกเอกสารผู้บริหารโดยคณะกรรมการ หรือกำหนดเวลานำเสนอเอกสารเหล่านี้เพื่อดำเนินการ เป็นต้น

เป็นผลให้ CCC มักจะไม่สามารถป้องกันการฝ่าฝืนกฎหมายแรงงาน ยุติเรื่องกันเอง หรือตัดสินใจอย่างยุติธรรมและสมเหตุสมผลและบังคับใช้ได้ เช่น พวกเขาไม่ได้ปฏิบัติหน้าที่ในการระงับข้อพิพาทแรงงานก่อนการพิจารณาคดี เนื่องจากพวกเขาไม่ได้พิสูจน์ตัวเองอย่างถูกต้องในทางปฏิบัติและไม่มีข้อได้เปรียบเหนือศาล จึงแทบไม่มีคนเต็มใจที่จะขอความช่วยเหลือเมื่อเกิดความขัดแย้ง กล่าวอีกนัยหนึ่งคณะกรรมาธิการเหล่านี้ซึ่งมีข้อบกพร่องของกฎหมายของสหภาพโซเวียตไม่ได้กลายเป็นและไม่สามารถกลายเป็นหน่วยงานเขตอำนาจศาลที่สามารถปล่อยศาลจากการพิจารณาส่วนสำคัญของคดีแรงงานได้

เมื่อเปรียบเทียบกับ CCC แล้ว คุณภาพของการพิจารณาคดีในศาลจะสูงกว่ามาก ข้อมูลต่อไปนี้สามารถใช้เป็นข้อพิสูจน์ได้: ในช่วง 10 ปีที่ผ่านมา คำตัดสินของศาลชั้นต้นในข้อพิพาทแรงงานไม่เกิน 1–1.5% ถูกล้มเลิกโดยศาลที่สูงกว่าทุกปี

ในที่สุด เมื่อกฎหมายของรัฐบาลกลางมีผลบังคับใช้ในวันที่ 27 กรกฎาคม 2010 ฉบับที่ 193-ΦZ “ในขั้นตอนการระงับข้อพิพาททางเลือกโดยการมีส่วนร่วมของผู้ไกล่เกลี่ย (ขั้นตอนการไกล่เกลี่ย)” (ต่อไปนี้จะเรียกว่ากฎหมายการไกล่เกลี่ย) วิธีใหม่การระงับข้อพิพาทด้านแรงงาน – โดยการมีส่วนร่วมของคนกลาง

ตามวรรค 2 ของศิลปะ 2 แห่งกฎหมายว่าด้วยการไกล่เกลี่ยภายใต้ ขั้นตอนการไกล่เกลี่ย หมายถึงวิธีการแก้ไขข้อพิพาทด้วยความช่วยเหลือของผู้ไกล่เกลี่ยโดยได้รับความยินยอมโดยสมัครใจของคู่กรณีเพื่อให้บรรลุการแก้ปัญหาที่ยอมรับร่วมกัน ขั้นตอนการไกล่เกลี่ยใช้กับข้อพิพาทที่เกิดขึ้นจากความสัมพันธ์ทางกฎหมายทางแพ่ง รวมถึงการเกี่ยวข้องกับการดำเนินธุรกิจและอื่นๆ กิจกรรมทางเศรษฐกิจตลอดจนข้อพิพาทที่เกิดจากความสัมพันธ์ทางกฎหมายด้านแรงงานและครอบครัว

ควรสังเกตว่าโดยอาศัยอำนาจตามมาตรา 5 ของศิลปะ มาตรา 1 ของกฎหมายว่าด้วยการไกล่เกลี่ย ขั้นตอนการไกล่เกลี่ยใช้ไม่ได้กับข้อพิพาทแรงงานโดยรวม

ตามมาตรา 5 ของมาตรา มาตรา 2 แห่งกฎหมายว่าด้วยการไกล่เกลี่ย คู่สัญญามีสิทธิที่จะทำข้อตกลงเกี่ยวกับการใช้ขั้นตอนการไกล่เกลี่ยได้ คู่สัญญาทั้งสองฝ่ายมีสิทธิที่จะรวมเงื่อนไขที่คู่สัญญาตกลงที่จะไม่ขึ้นศาลในข้อตกลงดังกล่าว อย่างไรก็ตาม เงื่อนไขนี้เป็นที่ยอมรับกันโดยทั่วไปว่าไม่ถูกต้อง โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อจำกัดความสามารถทางกฎหมาย อย่างไรก็ตามในกรณีนี้ ความเป็นไปได้ของการจำกัดนั้นกำหนดไว้โดยตรงตามกฎหมายและดังนั้นจึงได้รับอนุญาต (ดูวรรค 3 ของมาตรา 22 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย)

เงื่อนไขดังกล่าวสามารถมีอยู่ได้ภายในกรอบข้อตกลงว่าด้วยการใช้ขั้นตอนการไกล่เกลี่ยเท่านั้น อย่างไรก็ตาม ในทางปฏิบัติ คู่สัญญาทั้งสองฝ่ายจะสามารถรวมข้อกำหนดที่จำกัดการขอความช่วยเหลือจากศาลไว้ในสัญญาใดๆ ซึ่งครอบคลุมถึงข้อตกลงเกี่ยวกับการใช้ขั้นตอนการไกล่เกลี่ย สิ่งนี้จะสร้างโอกาสที่กว้างขวางสำหรับการละเมิด โดยเฉพาะอย่างยิ่งในความสัมพันธ์ที่ฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งมีความเข้มแข็งทางเศรษฐกิจและสามารถ "ผลักดัน" การรวมเงื่อนไขดังกล่าวไว้ในสัญญาได้

ลองจินตนาการถึงสถานการณ์: นายจ้างทำข้อตกลงกับพนักงานเกี่ยวกับการใช้ขั้นตอนการไกล่เกลี่ยและรวมถึงเงื่อนไขที่คู่สัญญาทั้งสองฝ่ายตกลงที่จะไม่ขึ้นศาลในช่วงเวลาที่กำหนดสำหรับขั้นตอนการไกล่เกลี่ย ต่อไป นายจ้างไล่ลูกจ้างออก และฝ่ายหลังต้องการโต้แย้งการเลิกจ้างที่ผิดกฎหมายนี้ ระยะเวลารวมของขั้นตอนการไกล่เกลี่ยคือ 60 วัน อายุความในการเรียกร้องการคืนสถานะคือ 1 เดือน นายจ้างไม่ได้ทำข้อตกลงในการดำเนินการไกล่เกลี่ย ดังนั้น ระยะเวลาจำกัดจึงไม่ถูกระงับ ในกรณีนี้จะมีการจำกัดการขึ้นศาลหรือไม่? ดูเหมือนว่าไม่ มิฉะนั้น สิทธิ์ในการคุ้มครองตุลาการที่รับรองโดยรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียจะถูกละเมิด

ในสถานการณ์ที่คล้ายกับที่อธิบายไว้ ศาลมักจะอาศัยบทบัญญัติสุดท้ายของวรรค 1 ของมาตรา มาตรา 4 ของกฎหมายว่าด้วยการไกล่เกลี่ย ซึ่งเงื่อนไขในการจำกัดการใช้ศาลไม่ได้ใช้ “หากฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งต้องการตามความเห็นของตน เพื่อปกป้องสิทธิ์ของตน”

เห็นได้ชัดว่าถ้อยคำนี้ไม่ควรเข้าใจว่าหมายความว่าผลกระทบของเงื่อนไขในการจำกัดการขึ้นศาลนั้นขึ้นอยู่กับดุลยพินิจของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง เงื่อนไขจะไม่ใช้เฉพาะเมื่อการปฏิบัติตามนั้นเป็นอันตรายต่อความเป็นไปได้ในการปกป้องสิทธิ์ของฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง

อันเป็นผลมาจากการใช้กระบวนการไกล่เกลี่ยกับข้อพิพาทหรือข้อพิพาทกับความขัดแย้งของแต่ละบุคคลในข้อพิพาท ในการเขียนสรุปข้อตกลงการไกล่เกลี่ย (ข้อ 7 ของข้อ 2 ของกฎหมายว่าด้วยการไกล่เกลี่ย)

แนวคิดของข้อพิพาทแรงงานส่วนบุคคล

ตามศิลปะ มาตรา 381 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลคือความขัดแย้งที่ยังไม่ได้รับการแก้ไขระหว่างนายจ้างและลูกจ้างเกี่ยวกับการบังคับใช้กฎหมายแรงงานและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ที่มีบรรทัดฐานกฎหมายแรงงาน ข้อตกลงร่วม ข้อตกลง กฎระเบียบท้องถิ่น กระทำ, สัญญาจ้างงาน(รวมถึงการจัดตั้งหรือการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานของแต่ละบุคคล) ซึ่งรายงานต่อหน่วยงานเพื่อพิจารณาข้อพิพาทแรงงานส่วนบุคคล
ข้อพิพาทด้านแรงงานเป็นข้อพิพาทเกี่ยวกับการจัดตั้งสิทธิแรงงานอัตนัยใหม่ เช่น สิทธิในการได้รับเงินเดือนหรือผลประโยชน์และข้อได้เปรียบที่สูงขึ้น ตลอดจนข้อพิพาทระหว่างคู่สัญญาเกี่ยวกับขอบเขตของสิทธิและหน้าที่ร่วมกันที่กำหนดไว้แล้วใน กฎระเบียบและสัญญาจ้างงาน
ข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลเป็นข้อพิพาทระหว่างนายจ้างกับบุคคลที่เคยมีความสัมพันธ์ในการจ้างงานกับนายจ้างรายนี้มาก่อน เช่นเดียวกับบุคคลที่แสดงความปรารถนาที่จะทำสัญญาจ้างงานกับนายจ้าง หากนายจ้างปฏิเสธที่จะสรุปข้อตกลงดังกล่าว

ความสัมพันธ์ทางกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับข้อพิพาทแรงงานเกิดขึ้นบนพื้นฐานของคำแถลงที่ไม่เห็นด้วยระหว่างคู่สัญญาในสัญญาจ้างที่เกี่ยวข้องกับการใช้กฎหมายแรงงานหรือข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการทำงานตลอดจนประเด็นการชดเชย ความเสียหายของวัสดุหรือค่าชดเชยความเสียหายทางศีลธรรม ข้อพิพาทด้านแรงงานสิ้นสุดลงด้วยการยอมรับของศาล (หรือ CCC) ของการตัดสินในการรับรู้ข้อพิพาทส่วนตัวหรือปฏิเสธที่จะตอบสนองข้อเรียกร้องตลอดจนการใช้มาตรการคว่ำบาตรและมาตรการอื่น ๆ เพื่อป้องกันการกระทำที่ผิดกฎหมายของนายจ้างหรือ พนักงาน.
การคุ้มครองสิทธิแรงงานของคนงานเป็นวิธีการและวิธีการที่รัฐกำหนดขึ้นซึ่งสิทธิแรงงานและผลประโยชน์ได้รับการคุ้มครองตลอดจนการบังคับฟื้นฟูในกรณีที่มีการละเมิดและชดเชยให้กับพนักงานเต็มจำนวนสำหรับความเสียหายทางวัตถุและความเสียหายทางศีลธรรม
พื้นฐานของข้อพิพาทด้านแรงงานคือการไม่ปฏิบัติตามหรือปฏิบัติตามที่ไม่เหมาะสม ความรับผิดชอบด้านแรงงานวิชาหนึ่งของความสัมพันธ์ด้านแรงงาน

องค์กรพิจารณาข้อพิพาทแรงงานรายบุคคล

ตามศิลปะ มาตรา 382 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อพิพาทด้านแรงงานแต่ละรายการจะได้รับการพิจารณาโดยคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงาน (LCC) และศาล ภายในขอบเขตของสิทธิที่มอบให้
คำถามที่ว่าข้อพิพาทด้านแรงงานแต่ละอย่างควรอยู่ที่ใด - ในคณะกรรมการสัญญาจ้างงานหรือในศาล - จะได้รับการพิจารณาตามเขตอำนาจศาลของพวกเขา
ตามเขตอำนาจศาล ข้อพิพาทด้านแรงงานทั้งหมดสามารถแบ่งออกเป็น:
- วี ขั้นตอนทั่วไปเมื่อ CCC เป็นขั้นตอนหลักบังคับ หลังจากนั้นสามารถยื่นข้อพิพาทต่อศาลได้
- ขึ้นศาลโดยตรง เลี่ยง CTS
การมอบหมายข้อพิพาทแรงงานให้กับกลุ่มใดกลุ่มหนึ่งข้างต้นหมายความว่าหน่วยงานอื่นไม่มีอำนาจที่จะพิจารณาข้อพิพาทนี้ หรือสามารถพิจารณาได้เฉพาะหลังจากที่ CCC พิจารณาในขั้นต้นแล้วเท่านั้น การกำหนดเขตอำนาจศาลของข้อพิพาทแรงงานอย่างถูกต้องมีบทบาทในทางปฏิบัติอย่างมาก เนื่องจากการระงับข้อพิพาทโดยหน่วยงานที่ไร้ความสามารถไม่มีอำนาจทางกฎหมายและไม่สามารถดำเนินการในลักษณะที่กำหนดได้
หากข้อพิพาทด้านแรงงานเป็นรายบุคคลลักษณะของมันจะถูกสร้างขึ้น - ในการใช้กฎหมายแรงงานหรือการแนะนำสภาพการทำงานใหม่ตามข้อตกลงของหัวข้อในสัญญาจ้างงานจากนั้นจะถูกกำหนดว่าความสัมพันธ์ทางกฎหมายใด (ข้อพิพาท) เกิดขึ้น
ข้อพิพาทส่วนบุคคลเกี่ยวกับการจัดตั้งสภาพการทำงานใหม่นั้นอยู่นอกเหนืออำนาจของ CCC หรือศาล แม้ว่าจะเกิดจากความสัมพันธ์ในการจ้างงานก็ตาม ข้อพิพาทที่เกิดจากความสัมพันธ์ทางกฎหมายที่เกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับแรงงานสัมพันธ์นั้นอยู่นอกเหนืออำนาจของ กกต. และศาล เช่น ข้อพิพาทเกี่ยวกับการบังคับใช้กฎหมายว่าด้วยเงินบำนาญและผลประโยชน์ เนื่องจาก ความสัมพันธ์เหล่านี้อยู่ภายใต้กฎหมายประกันสังคม
ขั้นตอนที่กำหนดไว้สำหรับการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลรวมถึงเขตอำนาจศาลของพวกเขาไม่ได้ลิดรอนพนักงานของสิทธิในการอุทธรณ์ไปยังหน่วยงานที่สูงกว่าตามคำสั่งของผู้อยู่ใต้บังคับบัญชาหรือต่อศาลด้วยการร้องเรียนเกี่ยวกับการกระทำ (เฉย) ของหัวหน้าเฉพาะของ องค์กร ลูกจ้างมีสิทธิอุทธรณ์การกระทำที่ผิดกฎหมายของนายจ้างต่อหน่วยงานอื่น เช่น สำนักงานอัยการ หน่วยงานตรวจสอบแรงงานของรัฐบาลกลาง และโครงสร้างอื่น ๆ ที่ดูแลและติดตามการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานและการคุ้มครองแรงงาน
นอกจากนี้ยังจำเป็นต้องคำนึงถึงผลกระทบของกฎหมายว่าด้วยผู้พิพากษาในอาณาเขตของสหพันธรัฐรัสเซียด้วย
รัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียกำหนดหน้าที่ของรัฐและหน่วยงานบังคับใช้กฎหมายในการปกป้องสิทธิของคนงาน ดังนั้นหากพนักงานทุกคนพิจารณาว่าสิทธิแรงงานของตนถูกละเมิด ก็มีสิทธิที่จะมีคุณสมบัติ ความช่วยเหลือทางกฎหมายและเหนือสิ่งอื่นใดคือการคุ้มครองตุลาการ

ขั้นตอนการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงาน

ตามศิลปะ มาตรา 383 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ขั้นตอนการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลได้รับการควบคุมโดยประมวลกฎหมายแรงงานและกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ และขั้นตอนการพิจารณาคดีข้อพิพาทด้านแรงงานในศาลยังถูกกำหนดเพิ่มเติมโดยกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่ง ของสหพันธรัฐรัสเซีย
ลักษณะการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคล แต่ละหมวดหมู่พนักงานได้รับการจัดตั้งขึ้นโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง
ข้อพิพาทด้านแรงงานแบ่งออกเป็นการเรียกร้องและการไม่เรียกร้องสิทธิส่วนบุคคลและส่วนรวม ข้อพิพาทที่สามารถฟ้องร้องได้มักจะรวมถึงความขัดแย้งที่เกิดขึ้นเกี่ยวข้องกับการบังคับใช้กฎหมายและข้อตกลงด้านแรงงาน และข้อพิพาทที่ไม่เกี่ยวกับการฟ้องร้องรวมถึงความขัดแย้งที่เกิดขึ้นเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงหรือการจัดตั้งเงื่อนไขใหม่ที่ไม่ได้ควบคุมโดยกฎหมายและข้อตกลงด้านแรงงาน
ข้อพิพาทด้านแรงงานที่เกี่ยวข้องกับการใช้กฎหมายแรงงานและข้อบังคับอื่น ๆ เกี่ยวกับแรงงาน ข้อตกลงร่วม ข้อตกลงจะได้รับการพิจารณาโดยคณะกรรมการข้อพิพาทด้านแรงงาน และศาลที่มีเขตอำนาจศาลทั่วไป รวมถึงผู้พิพากษา มีการกำหนดขั้นตอนนอกศาลที่จำเป็นในการพิจารณาและแก้ไขข้อพิพาทแรงงานในกรณีที่กฎหมายแรงงานและประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งกำหนด
การกำหนดเขตอำนาจศาลของข้อพิพาทแรงงานหมายถึงการจัดตั้งหน่วยงานทางกฎหมายที่ได้รับอนุญาตให้แก้ไขข้อพิพาทแรงงานที่เฉพาะเจาะจงและทำการตัดสินใจที่มีผลผูกพันกับคู่กรณี ดังนั้น CCC จึงมีเขตอำนาจเหนือข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลทั้งหมดที่มีลักษณะเรียกร้องได้ ยกเว้นข้อพิพาทที่สามารถแก้ไขได้โดยตรงในศาล
CCC มีอำนาจเหนือข้อพิพาทเกี่ยวกับการเรียกเก็บค่าจ้างและจำนวนเงิน การใช้มาตรการลงโทษทางวินัย ฯลฯ CCC ของหน่วยโครงสร้างหรือองค์กรสามารถพิจารณาเฉพาะข้อพิพาทด้านแรงงานภายในอำนาจของแผนกย่อยหรือองค์กรเท่านั้น
ขั้นตอนการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานเป็นไปตามลักษณะ เช่น ข้อพิพาทเรื่องการยอมรับ การลงโทษทางวินัยผิดกฎหมายได้รับการแก้ไขโดย CTS และข้อพิพาทด้านแรงงานเกี่ยวกับการเลิกจ้างที่ผิดกฎหมายสำหรับการละเมิดอย่างเป็นระบบ วินัยแรงงาน– โดยตรงในศาล ซึ่งหมายความว่า ตามเนื้อหาของข้อพิพาทแรงงาน มีความเป็นไปได้ที่จะกำหนดเขตอำนาจศาล กล่าวคือ หน่วยงานด้านกฎหมายควรพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานในขั้นต้น - เริ่มแรกใน CCC จากนั้นในศาล หรือในศาลโดยตรง
ในระยะแรกควรพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานระหว่างเรื่องของสัญญาจ้างตามข้อตกลงร่วมกันของคู่สัญญา เฉพาะเมื่อความขัดแย้งระหว่างเรื่องของความสัมพันธ์ด้านแรงงานไม่ได้รับการแก้ไขไม่ว่าจะโดยการเจรจาโดยตรงหรือด้วยการมีส่วนร่วมของตัวแทนของสหภาพแรงงานที่ได้รับการเลือกตั้งเท่านั้น คู่กรณีในข้อพิพาทจึงสามารถขอความช่วยเหลือจากหน่วยงานด้านกฎหมายได้

ต่อไปเราจะตรวจสอบระบบของหน่วยงานโดยพิจารณาถึงข้อพิพาทด้านแรงงานของแต่ละบุคคล ข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลดังที่ได้กล่าวมาแล้วได้รับการพิจารณาโดยคณะกรรมการและศาลเกี่ยวกับข้อพิพาทแรงงาน นั่นคือความขัดแย้งระหว่างเรื่องของความสัมพันธ์ด้านแรงงานเกี่ยวกับการบังคับใช้กฎหมายแรงงานของนายจ้างหรือข้อตกลงแรงงานที่นายจ้างและลูกจ้างไม่ได้รับการแก้ไขได้รับการแก้ไขโดยหน่วยงานเขตอำนาจศาล: CCC และศาลภายในขอบเขตของสิทธิที่ได้รับ ถึงพวกเขา

คำถามที่ว่าควรแก้ไขข้อพิพาทส่วนบุคคลโดยเฉพาะที่ใด - ใน CCC หรือในศาล - จะได้รับการพิจารณาตามเขตอำนาจศาลของพวกเขา

เขตอำนาจศาลของข้อพิพาทด้านแรงงานคือการกระจายความสามารถในการแก้ไขระหว่างหน่วยงานที่ได้รับมอบอำนาจในการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานและทำการตัดสินใจที่มีผลผูกพันทางกฎหมายสำหรับอาสาสมัครของตน การกำหนดเขตอำนาจศาลของข้อพิพาทแรงงานอย่างถูกต้องมีบทบาทในทางปฏิบัติอย่างมาก เนื่องจากการระงับข้อพิพาทโดยหน่วยงานที่ไร้ความสามารถไม่มีอำนาจทางกฎหมายและไม่สามารถบังคับใช้ได้

ดังนั้น เมื่อพูดถึงการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลโดยหน่วยงานตุลาการ จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องพิจารณาถึงความสามารถของพวกเขาก่อน นั่นคือ การกำหนดขอบเขตของข้อพิพาทแรงงานที่พวกเขาแก้ไข

หน่วยงานตุลาการจะพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลในหลายกรณี ประการแรกพวกเขาทำหน้าที่เป็นหน่วยงานที่สองในการพิจารณาข้อพิพาทหากลูกจ้างหรือนายจ้างไม่เห็นด้วยกับการตัดสินใจของ CCC และยื่นอุทธรณ์ซึ่งประดิษฐานอยู่ในมาตรา 390 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นอกจากนี้ ในนามของพนักงานและเพื่อผลประโยชน์ของเขา สหภาพแรงงานยังสามารถอุทธรณ์คำตัดสินของสหภาพแรงงานได้ (มาตรา 391 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

มีระยะเวลาอุทธรณ์สิบวันโดยคำนวณจากวันที่จัดส่งสำเนาคำตัดสินของคณะกรรมการ การพลาดกำหนดเวลาไม่ใช่เหตุในการปฏิเสธที่จะรับใบสมัคร กำหนดเวลาที่พลาดไปด้วยเหตุผลที่ถูกต้องศาลอาจเรียกคืนได้ หากพ้นกำหนดเส้นตายในการขึ้นศาลโดยไม่ เหตุผลที่ดีศาลเมื่อพิจารณาคดีตามคุณธรรมแล้ว ปฏิเสธไม่ปฏิบัติตามข้อเรียกร้องเนื่องจากอายุความสิ้นอายุความ

รหัสแรงงานบ่งชี้ถึงความเป็นไปได้ในการอุทธรณ์คำตัดสินของคณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานต่อศาลเท่านั้น อย่างไรก็ตาม จำเป็นต้องคำนึงถึงการมีอยู่ในภูมิภาคของคณะผู้พิพากษาแห่งสันติภาพด้วย พวกเขาคือผู้พิจารณาคดีภายหลังการพิพาทแรงงาน เนื่องจากข้อพิพาททั้งหมดที่เกิดจากแรงงานสัมพันธ์อยู่ภายใต้เขตอำนาจศาลของตน ยกเว้นกรณีการคืนสถานะในที่ทำงานและกรณีการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานโดยรวม ( มาตรา 23 แห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย)

อีกกรณีที่ศาลพิจารณาข้อพิพาทแรงงานเกี่ยวข้องกับความล้มเหลวของคณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานไม่ปฏิบัติตามกำหนดเวลาการพิจารณาข้อพิพาทแรงงาน พนักงานสามารถใช้สิทธิในการโอนข้อพิพาททางกฎหมายส่วนบุคคลไปยังศาลได้หากคณะกรรมการไม่พิจารณาภายในสิบวัน (มาตรา 390 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในเรื่องนี้ควรสังเกตว่าสิทธิที่ระบุของพนักงานควรครอบคลุมถึงความเป็นไปได้ในการอุทธรณ์ต่อผู้พิพากษาด้วย

มีความเป็นไปได้ในการโอนการพิจารณาข้อพิพาทไปยังศาล (ไปยังผู้พิพากษา) เพื่อให้แน่ใจว่าได้รับการคุ้มครองสิทธิและผลประโยชน์ที่ชอบด้วยกฎหมายของพนักงานอย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพ เขาไม่จำเป็นต้องรอคำตัดสินของคณะกรรมการในกรณีที่มีการละเมิด กำหนดเวลาการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานแม้ว่าการพิจารณาคดีจะเริ่มแล้วก็ตาม

ไม่มีกำหนดเวลาในการสมัครต่อศาล (ต่อผู้พิพากษา) เมื่อกำหนดตารางการพิจารณาข้อพิพาทใหม่ พนักงานควรดำเนินการนี้ทันทีหลังจากที่ทราบว่าคณะกรรมการฝ่าฝืนกำหนดเวลาสิบวัน อย่างไรก็ตาม ไม่ว่าในกรณีใด มีความจำเป็นต้องปฏิบัติตามกำหนดเวลาทั่วไปที่กำหนดโดยมาตรา 392 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นั่นคือสามเดือนนับจากวันที่พนักงานทราบหรือควรได้เรียนรู้เกี่ยวกับการละเมิดสิทธิของเขา

พนักงานอาจยื่นคำร้องต่อศาล (ผู้พิพากษา) เพื่อพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลได้ หากไม่ได้มีการจัดตั้งคณะกรรมการข้อพิพาทด้านแรงงานในองค์กรด้วยเหตุผลบางประการ

ตามมาตรา 391 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย พนักงานสามารถขึ้นศาลได้ (ถึงผู้พิพากษา) โดย "ข้ามคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงาน" ข้อบ่งชี้ของกฎหมายนี้กำหนดเขตอำนาจศาลทางเลือกสำหรับข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคล กล่าวคือ ลูกจ้างมีสิทธิ์เลือกหน่วยงานที่จะพิจารณาความไม่เห็นด้วยกับนายจ้าง นี่อาจเป็นคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานหรือศาล

เมื่อพิจารณาว่ามาตรา 46 ของรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียรับประกันสิทธิของทุกคนที่จะได้รับการคุ้มครองทางศาลและประมวลกฎหมายไม่มีบทบัญญัติเกี่ยวกับการระงับข้อพิพาทแรงงานเบื้องต้นนอกศาลโดยคณะกรรมาธิการข้อพิพาทแรงงานบุคคลที่เชื่อว่า สิทธิของเขาถูกละเมิดตามดุลยพินิจของเขาเองเลือกวิธีการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานส่วนบุคคลและมีสิทธิ์อุทธรณ์ต่อคณะกรรมการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานในขั้นต้น (ยกเว้นกรณีที่ศาลพิจารณาโดยตรง) และในกรณีของ ไม่เห็นด้วยกับการตัดสินใจต่อศาลภายในสิบวันนับจากวันที่ส่งสำเนาคำตัดสินของคณะกรรมาธิการหรือยื่นอุทธรณ์ต่อศาลทันที (มาตรา 382 ส่วนที่ 2 ของบทความ 390 บทความ 391 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซีย สหพันธ์)

หากข้อพิพาทแรงงานรายบุคคลไม่ได้รับการพิจารณาโดยคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงานภายในสิบวันนับจากวันที่ยื่นคำร้องก็มีสิทธิโอนการพิจารณาให้ศาลได้ (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 387 ส่วนที่ 1 ของมาตรา 391 ของแรงงาน รหัสของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ในเวลาเดียวกันก่อนหน้านี้ (มาตรา 382-386 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ไม่ได้ระบุว่าพนักงานสามารถยื่นขอแก้ไขข้อพิพาทแรงงานรายบุคคลต่อคณะกรรมาธิการหรือหน่วยงานตุลาการได้นั่นคือสอง- การพิจารณาขั้นตอนของข้อพิพาทแรงงานได้รับการพิจารณา - อันดับแรกในคณะกรรมาธิการและจากนั้นในศาล (สำหรับยกเว้นกรณีที่ตกอยู่ภายใต้เขตอำนาจศาลของศาลโดยตรง)

ความขัดแย้งนี้สามารถเอาชนะได้โดยการตีความบรรทัดฐานของมาตรา 391 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ตัวเลือกการตีความแรก: บทความนี้อ้างถึงกรณีที่องค์กรไม่ได้จัดตั้งคณะกรรมการข้อพิพาทแรงงาน ในสถานการณ์เช่นนี้ กฎหมายก่อนหน้านี้อนุญาตให้ใช้สิทธิไล่เบี้ยต่อศาลได้ นี่เป็น "แนวทางแคบ" การตีความรุ่นที่สองนั้นขึ้นอยู่กับการอ่านตามตัวอักษรของบรรทัดฐานของมาตรา 391 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งระบุว่าพนักงานมีสิทธิที่จะขึ้นศาล“ ข้ามค่าคอมมิชชั่นสำหรับข้อพิพาทด้านแรงงาน” นั่นคือ มีการสร้างและดำเนินการค่าคอมมิชชั่นในองค์กร แต่พนักงานมีสิทธิ์ยื่นคำร้องต่อศาล (ผู้พิพากษา) ได้ทันที

เมื่อพิจารณาขั้นตอนในการแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานแต่ละอย่าง เราไม่สามารถช่วยได้ แต่ต้องคำนึงถึงนวัตกรรมที่จริงจังที่นำเสนอโดยประมวลกฎหมายแรงงาน ในหลายประเด็น พนักงานและตัวแทนได้รับสิทธิในการอุทธรณ์การดำเนินการของนายจ้าง ไม่เพียงแต่ต่อหน่วยงานตุลาการเท่านั้น แต่ยังรวมถึงสำนักงานตรวจแรงงานของรัฐบาลกลางด้วย โดยเฉพาะอย่างยิ่งกรณีดังกล่าวรวมถึงการเลือกปฏิบัติในด้านแรงงาน (มาตรา 3 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ความขัดแย้งเกี่ยวกับการสอบสวนการลงทะเบียนและการบันทึกอุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม (มาตรา 231 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) การอุทธรณ์การลงโทษทางวินัย (มาตรา 193 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ผิดกฎหมาย พระราชบัญญัติท้องถิ่น(มาตรา 372 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) การเลิกจ้างที่ผิดกฎหมายสมาชิกสหภาพแรงงาน (มาตรา 373 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ดังนั้นพนักงานจะกำหนดอย่างอิสระว่าหน่วยงานใดและดังนั้นจึงจะพิจารณาลำดับที่ไม่เห็นด้วยกับนายจ้างตามลำดับ ด้วยเหตุนี้” ด้านที่อ่อนแอ» แรงงานสัมพันธ์ได้รับผลประโยชน์บางประการ แต่ควรสังเกตว่าความเป็นไปได้ในการยื่นขอแก้ไขข้อขัดแย้งกับหน่วยงานตรวจแรงงานของรัฐบาลกลางนั้นได้แนะนำโครงสร้างแบบคู่ขนานสำหรับการพิจารณาข้อพิพาทแรงงานแต่ละรายการในลักษณะการบริหาร สิ่งนี้แทบจะถือได้ว่าไม่สมเหตุสมผลในทางทฤษฎี เนื่องจากประการแรก หน่วยงานกำกับดูแลได้รับความไว้วางใจให้ปฏิบัติงานที่ไม่ปกติสำหรับพวกเขา ประการที่สอง การสร้างโครงสร้างที่ซ้ำกันเพื่อแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลจะทำลายการแบ่งแยกอำนาจที่ชัดเจนของหน่วยงานภาครัฐต่างๆ ที่รับประกันการคุ้มครองสิทธิแรงงานของคนงาน ประการที่สาม การมีอยู่ของสองวิธีที่ถูกต้องตามกฎหมายเท่าเทียมกันในการแก้ไขความขัดแย้งที่เกิดขึ้นระหว่างลูกจ้างและนายจ้างจะนำไปสู่การก่อตัวของแนวทางปฏิบัติในการบังคับใช้กฎหมายที่ขัดแย้งกันอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้

เมื่อพิจารณาถึงความสามารถแล้ว ตุลาการในการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานแต่ละรายการจำเป็นต้องดำเนินการตามขั้นตอนที่กำหนดไว้สำหรับการติดต่อหน่วยงานเหล่านี้และขั้นตอนการระงับข้อพิพาท

ก่อนจะหันไปพึ่งฝ่ายตุลาการจำเป็นต้องกำหนดเขตอำนาจศาลของคดีแรงงานเสียก่อน จะถูกกำหนดตามบทบัญญัติของกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่ง อาศัยอำนาจตามมาตรา 28, 29 แห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย การเรียกร้องการฟื้นฟูสิทธิแรงงานสามารถดำเนินการได้ที่ที่ตั้งขององค์กรหรือ ณ สถานที่พำนักของโจทก์ (พนักงาน)

ตามข้อ 2 ของมาตรา 54 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซียสถานที่ตั้งของนิติบุคคลจะถูกกำหนดโดยสถานที่ การลงทะเบียนของรัฐหากเป็นไปตามกฎหมายที่มีอยู่ในนั้น เอกสารประกอบไม่ได้ระบุไว้เป็นอย่างอื่น ตามข้อ 2 ของข้อ 8 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางวันที่ 8 สิงหาคม 2544 "ในการจดทะเบียนนิติบุคคลของรัฐ" การลงทะเบียนสถานะของนิติบุคคลจะดำเนินการ ณ สถานที่ตั้งของถิ่นที่อยู่ถาวรที่ระบุโดยผู้ก่อตั้งในการสมัครของรัฐ การลงทะเบียน ผู้บริหารในกรณีที่ไม่มีผู้บริหารดังกล่าว - ณ ที่ตั้งของหน่วยงานอื่นหรือบุคคลอื่นที่มีสิทธิดำเนินการในนามของนิติบุคคลโดยไม่มีหนังสือมอบอำนาจ ข้อมูลที่จำเป็นทั้งหมดเกี่ยวกับ นิติบุคคลในสหพันธรัฐรัสเซียจะรวมอยู่ในทะเบียนของรัฐตามกฎของมาตรา 5 ของกฎหมายของรัฐบาลกลาง "ในการจดทะเบียนนิติบุคคลของรัฐ"

ส่วนการยื่นคำร้อง ณ สถานที่พำนักของโจทก์ ตามมาตรา 20 แห่งประมวลกฎหมายแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย และมาตรา 2 แห่งกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 25 มิถุนายน พ.ศ. 2536 “ ทางด้านขวาของพลเมืองของสหพันธรัฐรัสเซียต่อเสรีภาพในการเคลื่อนย้าย การเลือกสถานที่พำนักและสถานที่ ถิ่นที่อยู่ในสหพันธรัฐรัสเซีย” สถานที่พำนักของพลเมืองได้รับการยอมรับว่าเป็นสถานที่ซึ่งพลเมืองอาศัยอยู่อย่างถาวรหรือส่วนใหญ่อาศัยอยู่ในอาคารพักอาศัยอพาร์ตเมนต์หอพัก ฯลฯ ในฐานะเจ้าของภายใต้สัญญาเช่า (การเช่าช่วง) หรือในพื้นที่อื่นที่กฎหมายกำหนด

ตอนนี้ให้เราอาศัยเขตอำนาจศาลของคดีแพ่งที่เกิดขึ้น แรงงานสัมพันธ์ผู้พิพากษา และศาลแขวง ตามมาตรา 23 แห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย เขตอำนาจศาลของผู้พิพากษารวมถึงกรณีข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคล ยกเว้นกรณีการคืนสถานะในที่ทำงานและกรณีการแก้ไขข้อพิพาทแรงงานโดยรวม โดยเฉพาะอย่างยิ่งเขาพิจารณากรณีของการเรียกร้อง: เกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงวันที่และถ้อยคำของเหตุผลในการเลิกจ้าง; การรับรู้ถึงการโอนไปทำงานอื่นว่าผิดกฎหมาย ในเรื่องการยกเลิกการลงโทษทางวินัย เกี่ยวกับการชดใช้จากลูกจ้างซึ่งเกิดความเสียหายต่อทรัพย์สินของวิสาหกิจ สถาบัน หรือองค์การ

ศาลฎีกาอธิบายว่าผู้พิพากษาไม่มีอำนาจตัดสินคดีไม่เพียงแต่กรณีการคืนสถานะในที่ทำงานเท่านั้น แต่ยังรวมถึงคดีที่มาจากข้อเรียกร้องในการคืนสถานะในที่ทำงานด้วย โดยเฉพาะกรณีการชดเชยความเสียหายทางศีลธรรมที่เกิดจากการเลิกจ้างโดยผิดกฎหมาย

คดีเกี่ยวกับข้อพิพาทด้านทรัพย์สินที่เกิดจากแรงงานสัมพันธ์อยู่ภายใต้เขตอำนาจของผู้พิพากษา โดยไม่คำนึงถึงมูลค่าของการเรียกร้อง

อาศัยอำนาจตามมาตรา 24 ของประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซีย คดีแพ่งที่ไม่อยู่ในอำนาจของผู้พิพากษาจะได้รับการพิจารณาในคดีแรกโดยศาลแขวง เว้นแต่โดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง คดีเหล่านั้นจะตกอยู่ภายใต้เขตอำนาจศาลของสหพันธรัฐอื่น ศาลที่มีเขตอำนาจศาลทั่วไป ศาลแขวงยังทำหน้าที่เป็นผู้มีอำนาจเหนือกว่าทันทีในการตรวจสอบคำตัดสินและการตัดสินของผู้พิพากษาแห่งสันติภาพที่ยังไม่มีผลบังคับใช้ทางกฎหมาย ในกรณีที่มีการอุทธรณ์โดยบุคคลที่เข้าร่วมในคดี ภายใต้สถานการณ์บางอย่าง กรณีที่กฎหมายอ้างถึงอำนาจของผู้พิพากษาจะได้รับการพิจารณาในคดีแรกโดยศาลแขวง โดยเฉพาะอย่างยิ่งตามส่วนที่ 2 ของข้อ 12 ของกฎหมายของรัฐบาลกลางวันที่ 17 ธันวาคม 2541 "ผู้พิพากษาแห่งสันติภาพในสหพันธรัฐรัสเซีย" หากไม่ได้รับการแต่งตั้งหรือเลือกผู้พิพากษาแห่งสันติภาพ

ดังนั้น เมื่อตรวจสอบความสามารถของหน่วยงานตุลาการในการพิจารณาข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคล ตลอดจนประเด็นการพิจารณาเขตอำนาจศาลของคดีแรงงานแล้ว ให้เราดำเนินการโดยตรงไปยังขั้นตอนในการแก้ไขข้อพิพาทด้านแรงงานส่วนบุคคลในศาลชั้นต้น