Премия - какое другое слово более греет душу каждого наемного работника? Однако действующее трудовое законодательство ограничилось тем, что включило стимулирующие выплаты (в том числе и премии) в понятие заработной платы работника (ст. 129 ТК РФ), в остальном полностью отдав этот вопрос на откуп работодателю.

Трудовой кодекс РФ не детализирует, каким образом и на каких основаниях производится выплата работнику премии, должна ли такая выплата производиться вовсе и в каких случаях работник может быть лишен премии полностью или частично. Статья 135 ТК РФ говорит лишь о том, что системы оплаты труда, включая системы премирования, могут устанавливаться коллективными договорами, соглашениями либо иными нормативными актами, принятыми работодателем.
Являясь одной из форм материального стимулирования работников, премирование применяется в целях обеспечения материальной заинтересованности работников в результатах своего труда, что делает его весьма привлекательным не только для работника, но и для работодателя. Однако вполне естественно, что у работодателя возникает желание использовать механизм премирования в своих интересах, выплачивать премию лишь добросовестным работникам и при условии достижения намеченных работодателем целей, а у работника соответственно возникает не менее горячее желание получить премию несмотря ни на что.
Поэтому споры, касающиеся вопросов выплаты и начисления премий, составляют довольно значительный процент от всех трудовых споров, рассматриваемых судами. Что же необходимо учесть работодателю, чтобы оградить себя от возможных негативных судебных последствий и соблюсти закон, одновременно защитив свои интересы?
Как показывает практика, все судебные споры, касающиеся премирования, можно условно разделить на три категории:
- работник не согласен с принятой работодателем системой и показателями премирования;
- работник не согласен с принятым работодателем решением не выплачивать премию в связи с невыполнением показателей премирования;
- работник не согласен с лишением премии либо уменьшением ее размера за допущенные, по мнению работодателя, упущения в работе.
Рассмотрим эти виды судебных споров более подробно.
1. Споры, относящиеся к первой категории, возникают не слишком часто и, как правило, в тех случаях, когда работодатель решает поменять сложившиеся "правила игры" - отменить существующие виды премий и/или показателей и заменить их другими, с его (работодателя) точки зрения, более удачными. Работники в таких ситуациях не всегда разделяют позицию администрации, причем даже тогда, когда общий размер заработка не уменьшается.

Судебная практика. Профсоюзный комитет обратился в суд с заявлением о признании незаконными введенных работодателем взамен ранее действовавших положений о премировании. Полагал, что новые положения являются дискриминационными по отношению к работникам, отсутствовавшим на работе в связи с болезнью, а также ухудшают условия оплаты труда работников по сравнению с ранее действовавшей системой оплаты труда. Судом в удовлетворении иска было отказано. Изучив материалы дела, суд пришел к выводу, что введение системы стимулирующих выплат, включая премиальные вознаграждения за достижение различных показателей (в т.ч. за отсутствие неявок, влияющих на эффективность производства), не является нарушением права на равное вознаграждение за равный труд, поскольку такие выплаты производятся за труд различной ценности. Действующее законодательство предусматривает лишь одно правило, обязательное для работодателей в таких случаях: условия оплаты труда, определенные локальным нормативным актом организации, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами (ст. 135 ТК РФ). Оно не содержит никакого запрета для работодателей изменять действующие системы оплаты труда и стимулирующих выплат как в лучшую для работников сторону, так и в худшую. Также судом было установлено, что мнение профсоюзной организации по поводу вводимых положений работодателем выяснялось; процедура ознакомления работников с новыми положениями о премировании была соблюдена (Определение Липецкого областного суда от 05.10.2005, дело N 33-1638/2005).

А в следующем случае решение суда оказалось не в пользу работодателя.

Судебная практика. Работница обратилась в суд с иском о взыскании недоплаченной суммы премии. Указывала, что работодателем было принято новое положение о премировании, которое ухудшало условия оплаты труда работников по сравнению с ранее действующим положением. С новым положением о премировании истица ознакомлена не была. Полагала, что новое Положение не должно ухудшать положение работников, а также не могло быть применено без ознакомления работников с его содержанием. Установив, что в заключенном с истицей трудовом договоре имеется ссылка на осуществление премирования в соответствии с действующим на момент заключения договора положением о премировании, суд пришел к выводу, что в данном случае изменение условий премирования представляет собой изменение определенных сторонами условий трудового договор, и, следовательно, в силу ст. 74 ТК РФ, работодатель был обязан предупредить работницу о таких изменениях в письменной форме не позднее чем за два месяца. В результате исковые требования о взыскании недополученной премии были удовлетворены (Определение Ростовского областного суда от 06.02.2012, дело N 33-1529/2012).

Комментарий. Для того чтобы правильно оформить выплату работникам премии, в первую очередь необходимо разработать положение о премировании, в котором четко указать показатели премирования, непосредственно связанные с производственной деятельностью предприятия, качеством и количеством труда каждого работника либо отдельной категории работников. Это позволит работодателю не только избежать обвинений в дискриминации, но и учесть расходы по выплате премии для целей налогообложения прибыли. В соответствии со ст. 68 ТК РФ при приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации локальными нормативными актами, в том числе существующими положениями о премировании. При изменении премиальных положений всех работников также необходимо своевременно ознакомить с ними под роспись.

2. Достаточно часто возникают споры в связи с невыплатой премии в результате невыполнения установленных показателей премирования - работодатель считает, что оснований для выплаты премии нет, а работники с этим абсолютно не согласны. Как правило, такие споры происходят в тех случаях, когда в положении о премировании содержатся нечеткие формулировки, которые могут иметь различное толкование.

Судебная практика. Работник обратился в суд с иском о взыскании невыплаченной премии, мотивируя свои требования тем, что в соответствии в принятым в организации положением о премировании выплата премии осуществляется в зависимости от выполнения установленного для управления текущего плана продаж. По итогам работы за спорный период управление, в котором работает истец, перевыполнило план продаж, однако премия истцу выплачена не была. Судом в удовлетворении иска было отказано. Разрешая спор, суд установил, что действующим положением предусмотрено премирование работников с учетом выполнения текущего плана, установленного персонально каждому работнику. Работодателем были установлены индивидуальные планы продаж на рассматриваемый период, с которыми каждый работник, в том числе и истец, был ознакомлен под роспись. Истец установленный ему индивидуальный план не выполнил, в связи с чем право на получение премиальной выплаты не имеет. Доводы заявителя о том, что установление индивидуальных планов продаж сотрудникам не предусмотрено, опровергаются представленным в материалы дела положением об оплате труда работников, из буквального прочтения текста которого с однозначностью следует, что премирование осуществляется за индивидуальный трудовой вклад в коллективные результаты труда при достижении высоких производственных показателей (Определение Ярославского областного суда от 15.08.2016, дело N 33-5574/2016).

Комментарий. Как мы видим, детальная проработка работодателем содержания локального нормативного акта, включение в него четких и ясных формулировок, позволяющих избежать двоякого толкования, а также соблюдение процедуры установления количественных показателей премирования и ознакомления с ними работников позволяет работодателю вполне успешно отстаивать в подобных случаях свою позицию.

3. Пожалуй, самая распространенная категория судебных споров, связанных с оплатой труда, - это споры по поводу лишения работника премии за какую-либо провинность. И здесь масла в огонь подливает еще и то обстоятельство, что за достаточно серьезные проступки работодатели, как правило, применяют и наложение дисциплинарного взыскания, и депремирование. Содержащаяся же в ст. 193 ТК РФ норма о том, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, широко продублирована в правилах внутреннего трудового распорядка и иных локальных нормативных актах, в результате чего в сознании людей остается правило: один проступок - одно наказание.

Судебная практика. Истец обратился в суд с заявлением о признании незаконным приказа о лишении премии и взыскании денежных средств. В иске указал, что за допущенные упущения в работе приказом заместителя директора на него было наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора и лишения премии на 50%. Полагал, что такого вида дисциплинарного взыскания, как лишение премии, трудовое законодательство не содержит, а премия является составной частью его заработной платы, которой его незаконно лишили.
Изучив материалы дела, суд установил, что положением о премировании, действующим у работодателя, предусмотрено, что общим условием для премирования являются положительные результаты финансово-хозяйственной деятельности. Одним из пунктов установлено, что за отдельные нарушения, а также в случае, если к работнику было применено дисциплинарное взыскание, премия может быть уменьшена либо работник может быть лишен ее полностью в зависимости от тяжести совершенного проступка. При заключении трудового договора истец был надлежащим образом ознакомлен с данным положением и должностной инструкцией. Оценив доказательства, суд пришел к выводу, что поскольку основанием для лишения истца премии послужил факт дисциплинарного взыскания - выговор, который сторонами не оспаривается, то работодатель имел право лишить истца премии за тот же период. Суд указал, что не может принять во внимание довод истца о том, что, не выдав ему премию, ответчик применил к нему вид дисциплинарного взыскания, не предусмотренный Трудовым кодексом РФ, поскольку этот довод основан на неверном толковании норм права. В результате в иске судом было отказано (Решение Гайского городского суда Оренбургской области от 14.12.2015, дело N 2-1405/15).
Также достаточно интересным является следующее решение суда.

Судебная практика. Работница обратилась в суд с иском об отмене приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора и лишении премии за то, что она ушла с работы на 1,5 часа раньше по состоянию здоровья. Разрешая спор, суд пришел к выводу о наличии в действиях истца дисциплинарного проступка - она покинула рабочее место до конца смены, непосредственного руководителя в известность не поставила, к медицинскому работнику предприятия не обращалась, оправдательного документа (листка нетрудоспособности) работодателю также не представила. В соответствии с утвержденным работодателем положением о премировании премия по итогам работы за месяц не начисляется в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения обязанностей, возложенных на работника трудовым договором, должностной инструкцией, несоблюдения правил внутреннего трудового распорядка. Суд считает, что, установив в действиях истца нарушение правил внутреннего трудового распорядка, работодатель был вправе не начислять работнице премию по итогам месяца. Однако, по мнению суда, наложенное на истца дисциплинарное взыскание - выговор - не соответствует тяжести совершенного проступка и степени вины работницы. На основании изложенного суд удовлетворил иск частично: признал незаконным и отменил приказ в части наложения дисциплинарного взыскания - выговора, в части же исковых требований о признании незаконным лишения премии в удовлетворении отказал (Решение Мотыгинского районного суда Красноярского края от 05.07.2016, дело N 2-335/2016).

Премия — пожалуй самая приятная часть дохода. Любые деньги, которые выплачиваются за добросовестный труд или особые заслуги служат прекрасным доказательством того, что сотрудник ценен и важен для организации. При этом ни для кого не секрет, что во многих организациях премия может быть значительно больше оклада, что позволяет не совсем честно но все же экономить на налогах.

Однако что делать, если премию не выплачивают? Значит ли это, что вашу работу не ценят, или же это показатель того, что работодатель просто хочет лишить вас заслуженного заработка? О том, когда нужно платить премию сотруднику и что ему делать если деньги он не получил, мы и расскажем в нашей статье.

Премией можно считать любой заработок, который за свой труд получает сотрудник сверх оклада. Премии (так же иногда называемые стимулирующими выплатами) могут быть самыми разными, но все они имеют одну цель — поощрить сотрудника за качественный и добросовестный труд, выполнение трудовых норм или просто длительную службу.

При этом премии стоит делить на несколько групп:

• Премии определенным сотрудникам за выполнение ими работы;
• Премии, начисляемые за достижение каких — либо задач.
• Премии, начисляемые в определенные даты или сроки : 13-я зарплата, годовая или полугодовая премия, ежемесячная премия лучшему сотруднику и т.д.

Какие премии можно требовать?

На самом деле практически никакие. Хоть и приравнивает премиальные выплаты к заработку работника, сам же работодатель имеет право решать, выплачивать ли премию или нет. Так что даже если вы и были, например, лучшим работником года, то работодатель может вам вообще ничего за это не дать — это его право.

Однако из этого правила есть исключение. Вернее, два исключения: премии, обязательные к выплатам согласно уставу самого предприятия, а так же премии, которые были прописаны в как обязательны (либо премии за выполнение каких — либо работ). Такие премии считаются обязательными к выплатам, но на них так же будут распространяться и некоторые правила. Например, они могут быть уменьшены или же вовсе отменены в случае нарушений со стороны работника, некачественного выполнения своих обязанностей или иных действий, так или иначе указывающих на некомпетентность сотрудника.

Что делать, если вам отказывают?

Итак, перейдем к главной теме — вы добросовестно выполнили свою работу, но работодатель отказался выплатить вам желаемую премию. В этом случае у вас есть только три варианта действий:

1. Смириться;
2. обсудить её с самим работодателем;
3. Установить причину отсутствия выплат и обратиться в госслужбы.

К сожалению, большинство граждан выбирает первый вариант, даже не подозревая о том, что премию иногда можно получить в полном объеме или хотя бы частично. Поэтому рассмотрим более решительные и действенные варианты.

Мирное урегулирование

Самый простой способ добиться выплат — просто пообщаться с начальством. Он обязан будет вам разъяснить, почему премию вы не получили. Иногда случается и так, что руководство не выдает деньги из — за какого — то недоразумения или ошибки. Если же ответ руководства вас не устроил, то вы можете обсудить с ним дальнейшие премии, точные условия их получения и прочие нюансы. При этом вы можете обсуждать любые типы премий, в том числе и необязательные. Весьма действенным станет включение дополнительных премий и начислений в трудовой договор. Если же руководство и после этого откажется вам выплачивать заслуженные средства, то стоит задуматься — нужна ли вам та работа, на которой вас игнорируют и при этом препятствуют вашему саморазвитию и мотивации?

Урегулирование конфликта с помощью госслужб

Второй способ получить положенные выплаты — В случае отсутствия премиальных выплат, которые гарантирует вам законодательство, трудовой договор или общие положения работы компании, вы можете обратиться в следующие службы:

Если же обращение в Трудовую инспекцию не дало никакого результата, то вы имеете право Однако делать это можно только в одном случае — если Трудовая инспекция подтвердила факт нарушения, но работодатель проигнорировал её постановление. Именно в этом случае невыплата премии будет являться нарушением ваших граждански, а не трудовых прав, и прокуратура сможет принять жалобу в работу. Само заявление в прокуратуру полностью аналогично жалобе в трудовую инспекцию за одним исключением — в заголовке помимо наименования отделения следует добавить ФИО и должность его руководителя.

Последняя инстанция, в которую следует обращаться — арбитражный суд. Его преимущество в том, что работники суда готовы проводить расследование при участии самого заявителя (истца), учитывать все индивидуальные особенности. Однако судебные тяжбы очень длительны, отнимают много сил и средств, а работать после них на том же месте у вас вряд ли выйдет. И чтобы выиграть их

Подведем итог

Выплата премий — процесс весьма тонкий, запутанный и сложный с точки зрения Трудового Кодекса. И если вам отказывают в дополнительных выплатах, то бороться за них стоит, но с умом. Так что перед тем, как вступать в спор с начальством ответьте для себя на следующие вопросы:

1. Какую именно премию вы хотите получить и возможно ли предъявлять требования?;
2. Готовы ли вы привлекать на свою сторону госслужбы?;
3. Имеет ли вообще смысл за премию бороться?

При этом будет очень полезным обратиться за советом к специалисту. Так, например, вам может помочь .

Всегда ли работодатель вправе лишить премии работника, имеющего неснятое взыскание Когда работник может рассчитывать на премию, даже если отсутствовал на работе В каких случаях возможна выплата премии работнику в меньшем размере, чем иным сотрудникам

Премии по итогам года являются не только методом стимулирования работников, но и приятной неожиданностью для сотрудников, когда их карманы уже пусты от трат на подарки и праздничные мероприятия. Впрочем, квартальные и ежемесячные премии радуют не меньше.

Однако на практике нередки случаи, когда одного или нескольких работников лишают премиальных выплат. С правомерностью такого решения вряд ли кто-либо из них согласится. Особо принципиальные сотрудники отстаивают свою правоту в суде.

Рассмотрим, какие доводы стороны приводят в поддержку своих позиций и как на них реагирует суд.

История 1. О пропущенном сроке

Если у работодателя установлена система премирования, то рано или поздно обязательно найдется «недовольный» работник. Первое, что нужно сделать работодателю в такой ситуации, – выяснить, может ли работник рассчитывать на судебную защиту. Ведь сроки обращения за ней строго ограничены. Поэтому, возможно, что ходатайство о пропуске срока будет единственным документом, на подготовку которого работодателю придется потратить время.

Суть спора. Б., проходившая службу в органах внутренних дел с ноября 1990 г. по июль 2008 г., была лишена премии за IV квартал 2007 г. в связи с тем, что ею была нарушена служебная дисциплина. А в июле 2011 г. она обратилась в суд, требуя отменить соответствующий пункт приказа о поощрительных выплатах, изданного 30.11.2007.

Аргументы работника. О содержании приказа, которым ее лишили премии за IV квартал 2007 г., которая полагается за образцовое исполнение служебных обязанностей, Б. узнала только в начале 2011 г.

Аргументы работодателя. Представитель Управления МВД по Белгородской области заявил, что требования истца не могут быть удовлетворены, поскольку Б. пропустила срок для обращения в суд за защитой своих прав. Сославшись на ТК РФ, представитель ответчика напомнил, что у Б. было три месяца на подачу искового заявления в суд. Учитывая же, что достоверно о содержании оспариваемого приказа Б. стало известно из письма за подписью врио начальника УРЛС УМВД по Белгородской области от 28.12.2010, которое она получила в январе 2011 г., а обратилась в суд только в июле 2011 г., данный срок ею был пропущен.

Вердикт суда 1 . В соответствии со ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Из материалов дела следует, что Б. нарушила данный срок. Доказательств о наличии уважительных причин для этого она не представила. Как следствие, вердикт суда был вынесен в пользу работодателя.

История 2. О премии «меньше, чем у других»

На практике распространена ситуация, когда требования, связанные с выплатой премий, являются не основными в иске работника. Но от этого они не теряют своей остроты. Особенно, если работник использует слова «премия» и «дискриминация» в сочетании.

Суть спора. Помимо прочих требований, В. просила суд обязать работодателя – ГМЗ «Петергоф», где она работала сторожем, пересчитать размеры ее ежемесячных премий за весь 2010 г. Как она указала, другим работникам в указанный период назначалась премия на 500 руб. больше, чем ей. Поскольку В. выполняла одинаковую работу с этими работниками, то посчитала, что работодатель тем самым допускал в отношении нее дискриминацию.

Аргументы работодателя. В соответствии с постановления Правительства Санкт-Петербурга от 17.01.2006 № 5 «Об особенностях оплаты труда работников государственных учреждений, финансируемых за счет средств бюджета Санкт-Петербурга» премирование работников учреждения осуществляется в пределах средств, направляемых на оплату труда на основании системы премирования, установленной коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В соответствии с Положением о системах оплаты труда работников ГМЗ «Петергоф» премия по итогам работы за месяц выплачивается с целью поощрения работников за общие результаты труда с учетом различных показателей работы в пределах имеющихся средств. Конкретный размер премии может определяться как в процентах к окладу работника, так и в абсолютном размере. Согласно этой же норме Положения по решению генерального директора музея работники, грубо нарушившие трудовую или производственную дисциплину, систематически не выполнявшие порученные им задания, допустившие производственные упущения могут быть депремированы полностью или частично путем оформления приказа с указанием конкретных причин.То есть определение размера премии, подлежащей выплате конкретному работнику, находится в компетенции работодателя.

Аргументы работника. Положение о системе оплаты труда подлежат применению с учетом норм ТК РФ, запрещающей какую бы то ни было дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда. Общие положения о запрете дискриминации в сфере труда в качестве основного принципа правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений содержатся также в ст. и ТК РФ. К тому же при разрешении спора о перерасчете премии не подлежало применению , поскольку ГМЗ «Петергоф» финансируется из федерального бюджета, а не из бюджета г. Санкт-Петербурга.

Вердикт суда 2 . Суд отказал работнику в удовлетворении его исковых требований по следующим основаниям:

оценка результатов трудовой деятельности работника и определение размера премии находятся в компетенции руководства учреждения;депремирование кого-либо из работников должно производиться на основании приказа генерального директора при наличии указанных в Положении о системах оплаты труда нарушений. Однако решения о депремировании В. работодатель не принимал; – начисление премии в разном размере само по себе не свидетельствует о дискриминации. Материалы дела не дают достаточных оснований для вывода, что при премировании работников в отношении истицы имела место дискриминация.

История 3. О риске снижения премии

Многие работодатели рассматривают премию исключительно как инструмент стимулирования-поощрения (ведь за труд работнику выплачивается оклад). Как следствие, считают, что по своему желанию могут менять ее размер – обычно в сторону уменьшения. Такая позиция и приводит в зал судебных заседаний.

Суть спора. Б. с 01.06.2005 по 30.09.2005 работала проводником пассажирских вагонов в ООО «ЗТК – Экспресс Чита». По условиям заключенного трудового договора, ее должностной оклад (тарифная ставка) составлял 10 руб. в час, премия – 31 руб. в час. Однако в течение четырех месяцев заработная плата выплачивалась не в полном объеме. Несмотря на то, что в трудовом договоре размер премии точно зафиксирован, в период работы премия Б. выплачивалась в размере 1,61% от указанной суммы. Кроме того, Б. не были возмещены расходы, которые она понесла в связи с прохождением медицинских осмотров.

Аргументы работодателя. В трудовом договоре с Б. упоминалось о выплате премий в порядке и на условиях Положения об оплате труда. Согласно соответствующему Положению, утвержденному директором ООО «ЗТК – Экспресс Чита» 25.05.2005, премия по итогам работы выплачивается в размере 1,61% от суммы, оговоренной в трудовом договоре. Б. знала о существовании этого Положения и препятствий к ознакомлению с ним не имела.

Аргументы работника. Как указала Б., с Положением об оплате труда, на которое ссылался ответчик при обосновании выплаты премии в меньшем размере, чем установлено в трудовом договоре, она не была ознакомлена. И напомнила, что размер оплаты труда является одним из существенных условий трудового договора и оно не могло быть изменено в одностороннем порядке (ст. и ТК РФ).

Вердикт суда 3 . В силу ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Из смысла этой нормы следует, что работник вправе и должен четко представлять размер вознаграждения (в абсолютном его выражении). При этом условие об оплате труда не исчерпывается размерами тарифной ставки (оклада). В силу Конвенции МОТ от 1949 г. № 95 «О защите заработной платы» работодатель обязан удобным и легко понятным способом информировать трудящихся об условиях начисления причитающейся им заработной платы до того, как они поступят на работу, и каждый раз, когда эти условия будут меняться.

В договоре с работником упоминалось о выплате премии в порядке, установленном Положением об оплате труда. Следование работодателя этому Положению повлекло для истицы уменьшение размера премии, на который она рассчитывала, в 62 раза. Он не ознакомил Б. с данным локальным актом, что стало причиной ее ошибочного представления о размере причитающегося вознаграждения. Это означает, что работодатель не выполнил возложенную на него законом обязанность достоверного информирования работника о его заработной плате. Исходя из этого суд признал, что условие о выплате премии в размере 1,61% от договорной величины не согласовано участниками договора.

История 4. О внутреннем противоречии

Если даже в организации приняты все необходимые в силу закона кадровые документы, а работник под роспись ознакомлен со всеми локальными актами, касающимися оплаты труда, в частности премирования, работодатель не застрахован от суда. Ошибки может выявить ГИТ.

Суть спора. В ходе проверки ГИТ установила, что ОАО «Экотранс» нарушаются требования трудового законодательства о начислении и выплате работникам заработной платы, установленные ст. , ТК РФ. Так, по условиям трудового договора с Р. его оклад составляет 20 000 руб., что соответствует приказу «Об установлении должностных окладов работников ОАО "Экотранс"». Согласно штатному расписанию от 31.12.2009 Р. установлен оклад в размере 10 000 руб. и ежемесячная премия – 10 000 руб. При этом штатное расписание в части установления размера оклада не соответствует трудовому договору. В нарушение названных норм Р. премия за декабрь 2010 г. не выплачена, при этом отсутствуют основания для лишения его премии полностью или в части, которые определены в Положении об оплате труда и материальном стимулировании работников, утвержденном генеральным директором ОАО «Экотранс» 13.02.2009, – больничный лист, приказ о применении к работнику дисциплинарного взыскания.

Вердикт суда 4 . Судом установлены следующие нарушения, допущенные компанией:

по условиям трудового договора с работником и на основании приказа ему установлен оклад. Согласно штатному расписанию установлены оклад и премия. Штатное расписание в части установления размера должностного оклада не соответствует трудовому договору;в нарушение ЛНА премия не была выплачена, но отсутствуют основания (больничный лист, приказ о применении к работнику дисциплинарного взыскания) для лишения работника премии полностью или в части, которые определены в Положении об оплате труда и материальном стимулировании работников, утвержденном генеральным директором;в нарушение ТК РФ обществом не соблюдаются в полном объеме требования названной нормы об обязанности работодателя извещать в письменном виде работника о составных частях его заработной платы, поскольку в расчетных листках работника не указаны все составные части заработной платы, а именно – не указана отдельной строкой доплата за вредность, установленная приказом генерального директора.

На основании данных нарушений суд признал неправомерным лишение работника премии.

История 5. О противоречии закону

Если Положение о премировании противоречит федеральному закону или , то его нормы будут признаны судом не подлежащими применению.

Суть спора. Приказом Федеральной регистрационной службы (в настоящее время – Федеральная служба государственной регистрации, кадастра и картографии) утверждено об условиях выплаты ежемесячной надбавки за особые условия гражданской службы, премий за выполнение особо важных и сложных заданий, единовременной выплаты при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, материальной помощи и единовременного поощрения федеральных государственных гражданских служащих центрального аппарата и территориальных органов Федеральной регистрационной службы (далее – ). Согласно п. 2.5 Положения не подлежат премированию госслужащие, имеющие неснятое дисциплинарное взыскание. По мнению И., эта норма противоречит требованиям Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», включающей премию за выполнение особо важных и сложных заданий в состав денежного содержания служащего, и нормам ТК РФ – по ним каждый работник имеет право на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы. На основании оспариваемой нормы ему не выплачивается с марта 2011 г. премия по причине наложения дисциплинарного взыскания, вследствие чего нарушается его право на получение денежного содержания.

Аргументы работника. Наличие неснятого дисциплинарного взыскания, примененного за дисциплинарный проступок, совершенный за пределами периода, за который производится премирование, само по себе не влияет на степень участия гражданского служащего в выполнении особо важных и сложных заданий и не может служить основанием для лишения его премии, входящей в состав денежного содержания.

Вердикт суда 5 . В соответствии с оспариваемой нормой исключалось премирование госслужащих, имеющих неснятое дисциплинарное взыскание, независимо от того, когда был совершен дисциплинарный проступок и повлиял ли он на результативность работы служащего в период, за который производится премирование. Суд согласился с доводами истца и признал данную норму неправомерной.

Невыплата премии (Овсянникова Е.)

Дата размещения статьи: 25.08.2012

Статья 129 Трудового кодекса РФ стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) включает в состав заработной платы, которая в соответствии с трудовым законодательством является обязательной для выплаты.
Статьи 22, 191 Трудового кодекса РФ устанавливают, что работодатель имеет право поощрять работников.
Выплата премии - право или обязанность?

Министерство финансов РФ Письмом от 21 февраля 2011 г. N 03-03-06/4/12 разделяет для целей налогообложения два вида стимулирующих выплат работникам - непосредственно связанные с выполнением трудовых обязанностей и заданий и не связанные с выполнением трудовых обязанностей. Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) являются элементами системы оплаты труда в организации и учитываются в составе расходов для целей налогообложения прибыли, так как связаны с производственными результатами работников.
Расходы в виде выплат в связи с профессиональными праздниками, знаменательными датами, персональными юбилейными датами и иные подобные выплаты не относятся к выплатам стимулирующего характера, в связи с этим соответствующие выплаты не могут быть учтены в составе расходов на оплату труда работодателя.
Такое же мнение выразил в своем Постановлении ФАС Центрального округа от 22.05.2009 N А68-7207/07-277/13.
Московский городской суд Определением от 18 ноября 2010 г. по делу N 33-35837 высказал следующее мнение. Премии, указанные в ст. 129 Трудового кодекса РФ, входят в оплату труда работников, их выплата не зависит от усмотрения работодателя и является обязанностью последнего. Вместе с тем ст. 191 Трудового кодекса РФ, помимо премий, входящих в состав заработной платы, установлены иные поощрения за труд, которые не входят в оплату труда работников, а их выплата зависит от усмотрения работодателя.
Система оплаты труда включает в том числе системы премирования и устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Установление системы премирования - прерогатива работодателя (ст. 135 Трудового кодекса РФ).

Судебная практика. Н., А. обратились в суд с иском к ОАО "Московский ювелирный завод" о взыскании невыплаченной премии.
Решением Симоновского районного суда г. Москвы от 31 мая 2010 г. по делу N 33-28059 в удовлетворении заявленных Н. и А. требований к ОАО "Московский ювелирный завод" отказано.
Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд пришел к выводу об отсутствии оснований для взыскания в пользу истцов премии, так как в ходе судебного разбирательства было установлено, что генеральным директором не было принято каких-либо решений по выплатам истцам премий и данная премия не является составной частью системы оплаты труда у данного работодателя, поскольку в ОАО "Московский ювелирный завод" отсутствуют локальные нормативные акты, устанавливающие порядок и размеры премий, выплачиваемых работникам.
Определением Московского городского суда от 23 сентября 2010 г. Решение Симоновского районного суда г. Москвы от 31 мая 2010 г. оставлено без изменения.

Таким образом, если премия входит в состав заработной платы, установлена локальным нормативным актом работодателя, соглашением или коллективным договором, связана непосредственно с выполнением трудовых обязанностей, то выплата такой премии не зависит от усмотрения работодателя и является обязательной.
Разовые премии, которые не входят в систему оплаты труда, не установлены локальным нормативным актом, соглашением, коллективным договором, выплачиваются по усмотрению работодателя и не являются обязательной выплатой.
Утверждение работодателем положения о премировании стало обычной практикой. Работодатель имеет право принимать локальные нормативные акты и вносить в такие акты условия, которые не противоречат действующему трудовому законодательству.
Работники, выполнившие условия премирования, но совершившие дисциплинарный проступок, как правило, не премируются либо премия им выплачивается в меньшем размере.

Судебная практика. П.Д.Х. обратилась в суд с иском к ООО НПК "Оптолинк" о взыскании денежных средств, в том числе премии.
Решением Зеленоградского районного суда г. Москвы от 25 октября 2011 г. по делу N 33-42078 П.Д.Х. в иске отказано.
Материалами дела установлено, что приказом от 6 июля 2011 г. N <...> "О применении дисциплинарного взыскания" истец была привлечена к дисциплинарной ответственности в связи с отсутствием ее на рабочем месте в течение рабочего дня 27 июня 2011 г.
Локальным нормативным актом работодателя - Положением о премировании работников компании ООО НПК "Оптолинк", - с которым истец была ознакомлена под роспись, предусмотрено, что основанием для снижения размера премии является несоблюдение работником трудовой дисциплины.
Поскольку истец допустила нарушение трудовой дисциплины и была привлечена к дисциплинарной ответственности, ей был снижен размер премии.
Московский городской суд Определением от 16 декабря 2011 г. оставил Решение Зеленоградского районного суда г. Москвы от 25 октября 2011 г. без изменения, указав, что работодатель использовал свое право на снижение работнику, допустившему нарушение трудовой дисциплины, размера стимулирующей выплаты, что не противоречит смыслу данной выплаты в соответствии с Положением о премировании работников компании ООО НПК "Оптолинк" и положениям Трудового кодекса РФ.

Если в локальном нормативном акте содержится условие о том, что работнику, совершившему дисциплинарный проступок, премия не выплачивается либо выплачивается в меньшем размере, необходимо помнить, что при лишении/снижении размера премии по данному основанию необходимо четко соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. ст. 192, 193 Трудового кодекса РФ.

Судебная практика. Т. обратилась в суд с иском к ОАО "Московский завод "Кристалл" об отмене дисциплинарного взыскания в виде выговора, примененного к ней приказом ОАО "Московский завод "Кристалл" от 02.10.2009 N 792-л, и взыскании не выплаченной в связи с наличием данного дисциплинарного взыскания премии за основные показатели хозяйственной деятельности. Решением Лефортовского районного суда г. Москвы от 16 августа 2010 г. по делу N 33-32069 исковые требования в части отмены дисциплинарного взыскания и взыскании невыплаченной премии удовлетворены.
Материалами дела установлено, что к Т. приказом от 02.10.2009 N 792-л было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за отсутствие на рабочем месте 16.09.2009, в связи с чем данным приказом также было постановлено не выплачивать истцу премию за основные результаты хозяйственной деятельности за сентябрь 2009 г.
Оценив собранные по делу доказательства, суд установил, что применение к истице дисциплинарного взыскания является необоснованным, так как ответчиком не были приняты во внимание уважительные причины отсутствия истицы на рабочем месте.
Определением Московского городского суда от 12 октября 2010 г. Решение Лефортовского районного суда г. Москвы от 16 августа 2010 г. по делу N 33-32069 оставлено без изменения.

В связи с изложенным полагаю целесообразным включение в локальный нормативный акт пункта о том, что работникам, которые имеют дисциплинарное взыскание за отчетный период, премия не выплачивается.
В локальном нормативном акте работодателя имеется условие о том, что премии работнику, проходящему испытание, не выплачиваются.

Судебная практика. Ш. обратилась в суд с иском к ООО "ПАРИ синегерия в медицине" в том числе и о выплате премии. Решением Останкинского районного суда г. Москвы от 1 июня 2011 г. по делу N 33-39826, в редакции Определения Останкинского районного суда г. Москвы от 16 сентября 2011 г., в удовлетворении иска в части выплаты премии Ш. отказано.
Судом установлено, что согласно локальному нормативному акту работодателя право на получение премии имеют все работники предприятия, состоящие в штате полный отчетный квартал после прохождения срока испытания. Суд пришел к выводу, что к числу работников, имеющих право на получение премии, истица не относилась, так как после истечения срока испытания полный отчетный квартал ею отработан не был.
Определением Московского городского суда от 6 декабря 2011 г. Решение Останкинского районного суда г. Москвы от 1 июня 2011 г. по делу N 33-39826, в редакции Определения Останкинского районного суда г. Москвы от 16 сентября 2011 г., оставлено без изменения.

Судебная практика. С. обратился в суд с иском к ООО "Восток-Запад-Столица" в том числе и о выплате премии.
Решением Савеловского районного суда г. Москвы от 16 июня 2010 г. по делу N 33-35033 в удовлетворении иска отказано.
Суд установил, что в силу Положения о премировании сотрудников департамента продаж (далее - Положение) в период прохождения работником срока испытания премии такому работнику не начисляются и не выплачиваются.
Суд пришел к выводу, что, поскольку истец был принят на работу с условием об испытании, в период прохождения испытания в соответствии с Положением премия истцу не должна была начисляться и выплачиваться.
Определением Московского городского суда от 18 ноября 2010 г. Решение Савеловского районного суда г. Москвы от 16 июня 2010 г. оставлено без изменения.

Полагаю, что установление в локальном нормативном акте условия о том, что премия работнику, походящему испытание, не выплачивается, может быть признано судом дискриминационным и в соответствии со ст. 8 Трудового кодекса РФ не подлежащим применению.
Статья 37 Конституции РФ устанавливает, что каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации.
Статья 23 Всеобщей декларации прав человека говорит о том, что каждый человек, без какой-либо дискриминации, имеет право на равную плату за равный труд.
Трудовой кодекс РФ не формулирует понятие дискриминации в сфере труда, однако определяет ее через категорию "ограничение прав".
В данном случае суд может прийти к выводу, что невыплата премии работнику, проходящему испытание, может быть как раз "ограничением прав", так как ст. 70 Трудового кодекса РФ установлено, что в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов, а ст. 132 Трудового кодекса РФ запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. Также трудовое законодательство не предусматривает, что выплата премии, входящей в состав заработной платы, в период прохождения работником испытания имеет какую-то специфику.
В локальном нормативном акте работодателя имеется условие о том, что премия в случае увольнения работника не выплачивается.
Позиция по данному вопросу отражена в ответе государственного инспектора труда в г. Москве Ольги Юрьевны Ерошенковой: "Условия получения премии, в том числе при увольнении работника, могут быть отражены в трудовом договоре работника, локальном нормативном акте, коллективном договоре" (http://git77.rostrud.ru/questioner/xPages/page.5.html).

Судебная практика. Б. обратилась в суд с иском к ООО "Атак" в том числе о взыскании премии.
Решением Истринского городского суда Московской области от 8 сентября 2010 г. по делу N 33-21939 в удовлетворении исковых требований Б. отказано.
Суд установил, что в соответствии с Положением о премировании сотрудников ООО "Атак" премия выплачивается работникам, состоящим в штате ООО "Атак" на момент издания приказа о премировании.
На момент издания приказа о премировании Б. в штате ООО "Атак" не состояла, в связи с чем в удовлетворении ее исковых требований отказано.
Определением Московского областного суда от 18 ноября 2010 г. Решение Истринского городского суда от 8 сентября 2010 г. в части отказа в удовлетворении исковых требований по взысканию премии оставлено без изменения.

Ф.И.О. 10 обратилась в суд с иском к ЗАО "Остров" в том числе о взыскании премии по итогам работы за 2010 г. в размере 41 250 руб.
Решением Мытищинского городского суда Московской области от 20 сентября 2011 г. по делу N 33-28296 исковые требования Ф.И.О. 10 оставлены без удовлетворения.
Суд установил, что в соответствии с Положением об оплате труда и премирования работников ЗАО "Остров" премия начисляется работникам организации, работающим по трудовым договорам и находящимся в списочном составе организации на 31 декабря года, за который выплачивается премия.
Требования о взыскании с ответчика премии по итогам работы за 2010 г. не подлежат удовлетворению, поскольку истица отсутствовала в списочном составе на 31 декабря 2010 г. в связи с ее увольнением 26 декабря 2010 г.
Определением Московского областного суда от 20 декабря 2011 г. Решение Мытищинского городского суда Московской области от 20 сентября 2011 г. оставлено без изменения.

Л. обратился в суд с иском к Министерству регионального развития РФ в том числе о выплате премии по итогам года.
Тверским районным судом г. Москвы от 28 сентября 2011 г. по делу N 33-5385 в удовлетворении исковых требований Л. отказано.
Судом установлено, Приказом Минрегиона России от 10.12.2007 N 114 "Об оплате и материальном стимулировании труда (денежном содержании) сотрудников центрального аппарата Министерства регионального развития Российской Федерации" установлено, что сотрудникам, уволенным на момент принятия решения о выплате премии, премия не устанавливается и не выплачивается.
Суд пришел к выводу, что требования истца в части взыскания премии по итогам работы не подлежат удовлетворению.
Определением Московского городского суда от 20 февраля 2012 г. Решение Тверского районного суда г. Москвы от 28 сентября 2011 г. оставлено без изменения.

Полагаю, что в случае выполнения работником условий, установленных локальным нормативным актом о премировании, при увольнении работника до выплаты премии премия должна быть ему выплачена, так как в практике регулирования трудовых отношений может возникнуть вопрос относительно обязательности выплаты премий работнику, трудовой договор с которым расторгнут.
Условие локального нормативного акта работодателя о том, что премия работнику в случае его увольнения не выплачивается, не должно препятствовать работнику в получении премии, так как вклад работника в деятельность работодателя до момента увольнения отрицать нельзя.

Судебная практика. Так, истица Х. обратилась в суд с иском к ответчику ОАО "Вымпел-Коммуникации" в том числе о взыскании премии за ноябрь 2010 г. в размере 68 338 руб. 90 коп.
Решением Савеловского суда г. Москвы от 1 апреля 2011 г. по делу N 33-24582 с ответчика в пользу истицы Х. взыскана премия в размере 27 769 руб. 19 коп.
Суд пришел к выводу, что установленные у ответчика правила премирования не могут нарушать трудовых прав работников, внесших свой вклад в конечные результаты труда ответчика, направленные на достижение стратегических целей и развитие бизнеса компании, в том числе выполнение и перевыполнение планов по выручке и продажам.
Разрешая спор, суд также пришел к выводу о взыскании с ответчика в пользу истицы премии за ноябрь 2010 г. в размере, пропорциональном отработанному времени.
Определением Московского городского суда от 8 августа 2011 г. Решение Савеловского суда г. Москвы от 1 апреля 2011 г. оставлено без изменения.

Одним из обязательных для включения в трудовой договор является условие оплаты труда, а также заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ст. ст. 57, 135 Трудового кодекса РФ).

Судебная практика. Так, Решением Пресненского районного суда г. Москвы от 24.05.2010 N 33-28025 в удовлетворении иска Ц. к ОАО "Особые экономические зоны" о взыскании премии за I, II, III кварталы 2009 г. в размере 170 040 руб., премии за IV квартал 2009 г. в размере 72 275 руб., премии по итогам работы за 2009 г. в размере 41 300 руб., денежной компенсации морального вреда в размере 50 000 руб.; в удовлетворении иска Ш. к ОАО "Особые экономические зоны" о взыскании премий за I, II, III кварталы 2009 г. в размере 100 379 руб., премии по итогам работы за 2009 г. в размере 31 200 руб., денежной компенсации морального вреда в размере 50 000 руб. - отказано.
Московский городской суд Определением от 07.09.2010 Решение Пресненского районного суда от 24.05.2010 оставил без изменения.

Трудовыми договорами, заключенными с истцами Ц. и Ш., установлено, что дополнительно работнику могут назначаться выплаты по итогам работы за установленные периоды (месяц, квартал, год).
Суд указал, что порядок премирования работников ответчика установлен Положением об оплате труда и премировании работников, которое является приложением к коллективному договору и в соответствии с которым конкретные размеры текущей премии каждому работнику устанавливаются с учетом личного вклада работника в выполнение задач, стоящих перед структурным подразделением, на основании объективного подхода к оценке трудового вклада работника в достигнутые результаты производственно-хозяйственной деятельности, однако оснований для удовлетворения исковых требований истцов не имеется, так как выплаты по итогам работы за месяц, квартал, год могут назначаться работодателем, при этом в трудовых договорах истцов отсутствует ссылка на обязанность работодателя выплачивать премию работнику, а выплата премии является правом, но не обязанностью работодателя.
Таким образом, суд указал, что, если в трудовом договоре с работником не установлена обязательность премии, работник не имеет права ее требовать.
Однако существует иная точка зрения суда.

Судебная практика. Решением Останкинского районного суда г. Москвы от 05.04.2011 по делу N 33-23604 иск И. к ООО "Южнорусская промышленная компания" о взыскании заработной платы в сумме <...> рублей, компенсации за задержку выплаты заработной платы в сумме <...> рублей, премии за период с июня по ноябрь 2010 г. в сумме <...> рублей удовлетворен.
Определением Московского городского суда от 22 августа 2011 г. Решение Останкинского районного суда г. Москвы от 5 апреля 2011 г. оставлено без изменения.
Согласно трудовому договору с И. работнику могут устанавливаться доплаты, надбавки, премии и другие поощрительные выплаты. Размер и условия таких выплат определены в положении о премировании работников.
Положением об оплате труда и премировании установлено, что премия по итогам работы выплачивается ежемесячно, ежеквартально или раз в год по усмотрению работодателя в случае достижения обществом хороших результатов своей деятельности, получения прибыли.
Поскольку со стороны ответчика не было представлено доказательств того, что у работодателя имелись основания для лишения истца премии, не было представлено копий приказов руководителя о лишении истца премий за какие-либо производственные нарушения, суд пришел к выводу, что требования истца о взыскании премии подлежат удовлетворению.

Полагаю, что в первом случае суд отказал по причине того, что в трудовом договоре с работниками нет ссылки на локальный нормативный акт работодателя, устанавливающий размер и порядок выплаты премии.
Также необходимо помнить, что за невыплату премии работнику Государственная инспекция труда имеет право выдать работодателю обязательное для исполнения предписание о выплате премии работнику и привлечь работодателя к ответственности по ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Судебная практика. Так, в период с 19 ноября 2010 г. по 3 декабря 2010 г. Государственной инспекцией труда в г. Москве проведена проверка в открытом акционерном обществе "Система Масс-медиа", основанием для проведения которой является письменное обращение работника.
В ходе проведения проверки были выявлены следующие нарушения трудового законодательства: в нарушение абз. 1 ч. 2 ст. 22, ч. 1 ст. 135 и ч. 1 ст. 142 Трудового кодекса Российской Федерации, п. 9.5 и Положения о премировании работников ОАО "СММ", а также положений трудового договора не были произведены расчет и выплата ежемесячной премии работнику Р. С целью устранения выявленных нарушений руководству открытого акционерного общества "Система Масс-медиа" выдано обязательное для исполнения предписание. Юридическое лицо привлечено к административной ответственности в виде штрафа в размере 40 600 руб. (http://git77.rostrud.ru/news.shtml/xPages/entry.10098.html).

Итак, выплата премии является как правом, так и обязанностью работодателя.
Регулярные премии, выплачиваемые по заранее утвержденным показателям, в соответствии с утвержденным локальным нормативным актом работодателя, соглашением, коллективным договором, составляют надтарифную (повременную) часть заработной платы, входят в систему оплаты труда и подлежат обязательной выплате. Условия невыплаты или снижения размера премии работодатель имеет право установить в локальном нормативном акте, соглашении, коллективном договоре.
Премии, носящие разовый характер и не входящие в систему оплаты труда, не установленные локальным нормативным актом работодателя, регулирующим порядок выплаты и размер премии, соглашением, коллективным договором, не могут рассматриваться как составная часть заработной платы, и их выплата является правом работодателя.

Многие работодатели практикуют выплату ежеквартальных и годовых премий. Подразумевается, что такие премии выплачиваются работникам по результатам работы за соответствующий квартал или календарный год. Но в таком случае неизменно встает вопрос, как быть с сотрудниками, не отработавшими полностью период, за который полагается премия?

Отказ в выплате премии при не полностью отработанном периоде

Отказ в выплате премии может быть расценен как дискриминация по отношению к уволенному сотруднику, если по результатам своей работы он ее объективно заслужил.

Надо сказать, судам часто приходится рассматривать дела по искам работников к бывшим работодателям об обязанности выплатить ежемесячную или годовую премию, предусмотренную трудовым договором или локальными нормативными актами, но не выплаченную в связи с увольнением до окончания соответствующего квартала или года. Чаще всего работодатели, отстаивая свою позицию, ссылаются на положения локальных нормативных актов, согласно которым уволившимся работникам премия не начисляется. Также они обращаются к ст. 140 ТК РФ, где говорится, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся сотруднику, производится в последний день работы.

В. был уволен в конце сентября в связи с сокращением штата. В период работы дисциплинарных взысканий не имел, премии лишен не был, считает отказ в выплате премии за третий квартал незаконным и просит взыскать ее с ответчика. Тот в свою очередь просит отказать в удовлетворении исковых требований, поскольку на день принятия решения о выплате премии за третий квартал истец уже не состоял с компанией в трудовых отношениях.

Суд первой инстанции отметил, что организации экономически нецелесообразно стимулировать уволенных работников. Однако судом кассационной инстанции этот довод был признан не заслуживающим внимания, поскольку в соответствии с ч. 3 ст. 37 Конституции РФ и ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Не допускается какая бы то ни было дискриминация при установлении условий оплаты труда (ч. 2 ст. 132 ТК РФ). Истец фактически отработал период, за который другим работникам начислена премия в размере 50% оклада. Каких-либо доказательств, свидетельствующих об отсутствии его личного вклада в выполнение работы, ответчиком не представлено. Кроме того, в положении об оплате труда нет ссылки на то, что работникам, уволенным на момент принятия решения о премии, она не выплачивается.

Нередко работодатели ссылаются на то, что бывшие сотрудники не отработали полностью расчетный период, за который производится начисление премии. В этой ситуации суды прежде всего обращают внимание на содержание локального нормативного акта о премировании: имеется ли там пункт о выплате премии пропорционально отработанному в расчетном периоде времени и указано ли вообще, сколько нужно проработать для получения премии.

Обратите внимание!

Если работник увольняется до окончания периода, за который полагается премия, это не значит, что премия ему в принципе не выплачивается.

Как правильно решить вопрос о начислении премиальных выплат сотрудникам, не отработавшим полностью период, чтобы не допустить дискриминации?

Полагаем, что наиболее справедливой в этом случае является выплата премии пропорционально отработанному времени.

Решением суда первой инстанции в пользу работника была взыскана сумма премии, которая не была ему выплачена в связи с увольнением до окончания периода, за который она назначалась. При повторном рассмотрении дела вышестоящий суд в целом согласился с выводами суда первой инстанции об обязательности выплаты премии, но указал, что ее размер был рассчитан неверно. Суд первой инстанции, полагавший, что вознаграждение должно быть выплачено в полном размере, не принял во внимание требования положения о премировании и материальном стимулировании работников, действующего в организации, согласно которому сотрудникам, проработавшим неполное количество рабочих дней в месяце, текущие премии выплачиваются пропорционально отработанному времени.

Работникам, увольняющимся до окончания квартала, соответствующая премия рассчитывается пропорционально отработанному времени. Однако в положении об оплате труда, согласно которому начисляются такие премии, нет пункта о пропорциональном расчете премий при увольнении. Есть ли риск, что наши расчеты признают незаконными?

Такой риск существует, поэтому в локальном нормативном акте, на основании которого выплачивается премия, желательно предусмотреть пункт о пропорциональном расчете премии при увольнении до окончания отчетного периода, за который она выплачивается.

Приведем еще один пример из судебной практики, когда отсутствие правил исчисления пропорциональных премиальных выплат оказалось не на руку работодателю.

Работники обратились в суд с требованием к бывшему работодателю о выплате годовой премии в полном размере, несмотря на увольнение до окончания соответствующего календарного года.

При рассмотрении дела судом было установлено следующее. Пунктом 4.3 Положения о системе оплаты и стимулировании труда работников общества предусмотрена премия за результативность. Указанная премия выплачивается по итогам года и распространяется на всех работников общества. При этом никаких ограничений по выплате работникам, увольняющимся до окончания календарного года, установлено не было.

В то же время суд обратил внимание, что п. 4.2 Положения был предусмотрен еще один вид премий работникам – за персональную результативность. Что интересно, в п. 4.2.1.7 Положения было прямо сказано, что выплата премии за персональную результативность не производится, если работник уволился из общества (по любым причинам) до принятия решения о выплате.

В результате суд пришел к выводу, что, поскольку работодатель не предусмотрел никаких особенностей для выплаты премии за результативность работникам, уволившимся до окончания года, она должна быть им начислена в обычном размере.

Порядок пропорционального начисления премии также может быть установлен для случаев премирования сотрудников, отсутствовавших на работе в течение отчетного периода из-за болезни. Однако следует иметь в виду, что правила, установленные в организации, должны распространяться на всех без исключения работников, иначе можно навлечь на себя подозрение в дискриминации.

Пунктом 8.8 Положения о заработной плате и премировании работников организации установлено, что премия может не выплачиваться в случае длительного отсутствия сотрудника на рабочем месте (более 14 календарных дней) в связи с временной нетрудоспособностью. Работник проболел 18 календарных дней, и работодатель отказался выплачивать ему премию.

Однако при рассмотрении дела в суде стало известно, что другой работник организации, отсутствовавший по болезни 17 календарных дней, был премирован в полном объеме.

Сославшись на данное обстоятельство, суд пришел к выводу, что включение в Положение о заработной плате и премировании условия, при котором сотрудник, отработавший положенный период времени, лишается права на премию исключительно в связи с временной нетрудоспособностью, а работодатель в зависимости от личных предпочтений при прочих равных решает премировать одного работника, отсутствовавшего более 14 календарных дней, и лишает премии другого, свидетельствует о дискриминации, так как сам по себе факт отсутствия на рабочем месте не связан с деловыми качествами.

Лишение премии за нарушение дисциплины

Сразу скажем, что в большинстве случаев работодатель имеет право не начислять премию, если в отчетном периоде работник был привлечен к дисциплинарной ответственности.

Первый аргумент, который приводят работники, оспаривающие такое решение: работодатель, лишая премии за дисциплинарный проступок, наказывает их дважды, в то время как ст. 192 ТК РФ разрешает применять за каждый дисциплинарный проступок только одно дисциплинарное взыскание.

Однако «депремирование» не является мерой дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение или неисполнение работником трудовых обязанностей. Статья 192 ТК РФ не предусматривает такой вид дисциплинарного взыскания, как «лишение премии».

Невыплата премии работнику, имеющему дисциплинарное взыскание, не означает повторное его привлечение к дисциплинарной ответственности за одно и то же нарушение. Более того, в этом случае вообще некорректно говорить о каком-либо дополнительном денежном наказании. По сути, речь идет не о лишении работника премии, а об отсутствии оснований для ее выплаты.

В локальном нормативном акте работодателя, посвященном вопросам премирования, рекомендуем указать, что премия выплачивается только при условии, если в отчетном периоде работник не нарушал трудовую дисциплину, не имел дисциплинарных взысканий и т. п.

Почему в локальных нормативных актах крайне нежелательно использовать словосочетание «лишение премии»?

Согласно Толковому словарю С. Ожегова слово «лишение» означает «утрата, потеря», т. е. работник как бы теряет то, что ему принадлежит. Но как мы уже выяснили, нарушитель трудовой дисциплины ничего не теряет – он не зарабатывает право на премию. Поэтому в локальных актах следует подробно зафиксировать условия начисления премии и предусмотреть в качестве одного из условий отсутствие дисциплинарных взысканий в том периоде, за который она выплачивается.

Принимая решение о невыплате работнику премии за 2012 г., работодатель учел, что в июле этого года работник привлекался к дисциплинарной ответственности и ему был объявлен выговор.

При этом работодатель руководствовался п. 5.4 Положения об оплате труда, согласно которому работник мог быть полностью или частично лишен годовой премии в связи с допущенными нарушениями трудовой дисциплины и ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей в течение отчетного года. Кроме того, в соответствии с данным Положением при применении к работнику дисциплинарного взыскания в течение отчетного года в виде выговора премиальное вознаграждение по итогам работы за год снижается на 100%.

При таких обстоятельствах суд признал невыплату годовой премии работнику законной и обоснованной.

Практический вопрос на тему отмены премии

В феврале работнику объявили выговор. По итогам первого квартала премия ему не начислялась в связи с привлечением к дисциплинарной ответственности. В августе приказом руководителя организации данное взыскание с работника было снято. Получается, теперь мы должны выплатить ему премию и за первый квартал?

Согласно ст. 194 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть досрочно снято работодателем или погашено по истечении года со дня его применения. Важно, что и в том и в другом случае факт совершения работником дисциплинарного нарушения не подвергается сомнению, а привлечение его к ответственности не признается незаконным.

Поэтому то обстоятельство, что взыскание со временем было снято или погашено, не дает работнику права на премию за тот отчетный период, когда к нему в соответствии с законом было применено взыскание.

Другое дело, если впоследствии дисциплинарное взыскание было признано незаконным. В случае если работник оспаривал не только факт «депремирования», но и законность привлечения к дисциплинарной ответственности и суд признал, что наложение дисциплинарного взыскания было произведено с нарушением закона, премию, скорее всего, придется начислить.

В мае работнику было вынесено замечание, в июне объявлен выговор. В соответствии с действующим положением об оплате труда в организации размер ежемесячной премии сотруднику в мае был снижен на 50%, а в июне премию не выплатили вовсе.

Работник обжаловал в суде оба взыскания. Суд признал их незаконными.

Кроме того, поскольку снижение премии явилось следствием незаконного привлечения работника к дисциплинарной ответственности, суд посчитал справедливым взыскать с работодателя суммы премий, которые не были начислены сотруднику за май и июнь.

Если работник пропустил сроки обращения в суд

Спор, связанный с выплатой премии, является разногласием между работником и работодателем по вопросу применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора, а следовательно, относится к категории индивидуальных трудовых споров. Это означает, что на него распространяются нормы ст. 392 ТК РФ, согласно которой работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

В соответствии с п. 5 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», исходя из содержания абз. 1 ч. 6 ст. 152, а также ч. 1 ст. 12 Гражданского процессуального кодекса РФ, согласно которой правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, вопрос о пропуске истцом срока обращения может быть разрешен судом при условии, если об этом заявлено ответчиком. Как показывает судебная практика, работодатели, как правило, заявляют о пропуске работником срока для обращения за судебной защитой, в результате судье приходится выяснять, были ли у того уважительные причины для пропуска срока. Если выясняется, что не было, суд отказывает работнику в удовлетворении его требований.

Работники в свою очередь доказывают, что срок обращения за судебной защитой не пропущен, поэтому принципиально важно понять, с какого момента следует начинать отсчет трехмесячного срока, когда работник должен был узнать о нарушении своего права на получение премии?

Подпунктом 2 п. 5.1 Положения об оплате труда работников ООО «М» установлено, что премии за производственные результаты выплачиваются по итогам работы за определенный период (месяц, квартал, год). Так, премия за III квартал 2011 г. подлежала выплате в октябре 2011-го, за IV квартал и за год – в январе 2012-го, за I квартал 2012 г. – в апреле того же года.

Истец, зная, что в эти периоды премия ему не начислялась, обратился с иском в суд только в сентябре 2012 г. Нахождение истца в очередном отпуске не является основанием для продления срока обращения в суд и не может расцениваться как уважительная причина пропуска этого срока. С апреля 2012 г., когда истцу должна была быть выплачена премия за I квартал 2012 г., он находился на больничном 1 месяц 14 дней, тогда как с момента невыплаты до обращения в суд прошло 5 месяцев 24 дня, т. е. значительно больше трех месяцев, даже с учетом дней нетрудоспособности.

Суд пришел к выводу о пропуске истцом срока обращения в суд с требованием о взыскании неначисленной премии.

К уважительным причинам пропуска срока, наличие которых позволяет суду решить вопрос о его восстановлении, относятся обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи). В материалах дела сведений о таких обстоятельствах не имеется, истец на таковые не ссылался.

Подводя итоги, еще раз перечислим, какие обстоятельства будет анализировать суд, рассматривая дело о «лишении премии»:

1. Указана ли в трудовом договоре премия в качестве гарантированной выплаты с фиксированным размером.
2. Закреплены ли право или обязанность работодателя выплачивать премии в локальном нормативном акте, может ли он самостоятельно определять ее размер, содержатся ли в локальном акте условия и показатели премирования.
3. Соблюдены ли требования ст. 72 ТК РФ при изменении размера премии, если он изначально был прописан в трудовом договоре.
4. Оформляет ли работодатель «лишение премии» как дисциплинарное взыскание.
5. Если неначисление премии произошло из-за дисциплинарного проступка, была ли соблюдена процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
6. Не является ли выплата премии в меньшем размере по сравнению с другими работниками проявлением дискриминации со стороны работодателя.
7. Выплачена ли премия уволенным сотрудникам, отработавшим период, за который начисляется премия. Начислена ли она пропорционально отработанному времени, если такой порядок расчета закреплен в локальном нормативном акте.
8. Соблюден ли работником срок обращения за судебной защитой, указанный в ст. 392 ТК РФ (при наличии заявления работодателя о его пропуске).