Дисциплина - это своевременное и надлежащее исполнение правил и обязательств, выполнение принятых законов, а так же правил экономической и трудовой этики.

Любой коллектив, даже самый маленький и состоящий из 2-4 человек, со временем появляются вопросы, из – за чего одному сотруднику все сходит с рук, а другому постоянно делают замечания, даже за самый маленький пустяк.

Так каким же должен быть руководитель организации, чтобы собрать воедино из всех работников слаженный коллектив, при этом мотивировав его на большую производительность, а так же поддерживать дисциплину и внутренний распорядок?

Почти не возможно, быть хорошим для всех, решать все проблемы, зачастую возникающих на пустом месте, да к тому же, демократическими способами, другими словами никак. Если вы настоящий руководитель, то вы отвечаете абсолютно "за все", хотите ли вы этого или нет.

Так как же определить четкие границы между демократией и авторитаризмом? Что же отличает руководителя от руководителя - попустителя? Ответ очень прост, только дисциплина. А она не выносит попустительства и компромиссов. Не рассчитывайте, что ваши сотрудники будут сами поддерживать дисциплинированность внутри коллектива. Если вы сами не позаботитесь о внутренней дисциплине, то даже самые серьезные и ответственные люди, получившие отличное воспитание родителями, школой, да и армией в целом, окажутся в меньшинстве.

Ну что ж засучите рукава и начните, прежде всего, с себя...

Дисциплина в коллективе всегда начинается с руководства, и ни одна инструкция, корпоративные кодексы и штрафы, а так же общественные порицания и встречи «на ковре» не помогут, если вы сами руководитель, начальник отказываетесь им следовать и всецело их соблюдать.

Например, вы славитесь постоянными задержками, так чего же вы хотите от сотрудников, все ваши гневные высказывания, это лишь пустое колебание воздуха. Если вы сами работаете в пол силы, не удивляйтесь тому факту, что производительность труда вашего коллектива упадет, и будет продолжать падать, пока не дойдет до самой крайней отметки. Если вы сами постоянно болтаете с семьей по телефону, то ваши грозные взгляды по сторонам не менее общительных сослуживцев ни имеют, ни какой силы и совершенно бесполезны. И так можно перечислять до бесконечности и рассмотреть любой значимый вопрос.

Руководитель организации задает общий настрой в работе, задает стиль и делает погоду. На вас постоянно смотрят и оглядываются. Ваше мнение это опора, а ваше поведение ориентир. Поэтому ни когда не жалуйтесь на своих сотрудников и начинайте в первую очередь дисциплину с самого себя. После того, как вы разберетесь и договорились с самим собой, начните следовать еще нескольким не сложным правилам.

Правило № 1. Соблюдение дистанции

При всем огромном многообразии методов, существует всего 2 варианта рациональных действий, в результате соблюдения которых может получиться стать руководителем.

Первый вариант – когда начальник проходит все стадии карьерного роста в данной компании от малозначащего сотрудника до руководителя организации.

Второй вариант – когда начальник занимает управленческие посты в новой организации. Стоит учитывать тот факт, что здесь любого начальника может постичь новая трудность – почти все, что он захочет выполнить, сразу же сойдется в схватке с корпоративной культурой всего коллектива, который он должен возглавлять и руководить.

Как в первом, так и во втором вариантах ключевым аспектом продвижения всех управленческих решений является только дистанция, ведь она являет собой обязательный составляющий элемент управления. В управление дисциплиной в трудовом коллективе этот элемент дает руководителю чувствовать ситуацию со стороны, не включаясь в процесс, производить контроль и находить больше возможностей для маневров. Также дистанция позволяет влиять на сотрудников, возводя перед ними рамки и границы допускаемого поведения. Что позволит вам, избежать ситуации, когда какой либо из приближенных к вам сотрудников, будет требовать справедливости. В общем и целом, дистанция заставит сотрудников вести себя правильно и в рамках нормы.

Однако не забывайте о том, что забота о подчиненных, совместная плодотворная работа над новыми и увлекательными проектами, создание положительного настроя и многое другое, так же несут важную составляющую в поддержание дисциплины в коллективе. Соблюдение дистанция не означает, что вы должны относиться к окружающим высокомерно и с презрением.

Дистанция подразумевает под собой только вариант воспитания, который позволит и плодотворно работать, и позитивно веселиться. Поэтому если на данный момент дистанции нет, то руководитель обязан её восстановить.

Правило № 2. Наличие готовых решений

Вы наверно знаете, чем отличается успешное управление от ориентирования? В спортивном состязании вы ищете решение в процессе и во время бега по местности реализуете свой талант поисковика и получаете от этого удовольствие. А в правильном управлении решение должно быть известно вам заранее. Причем это должно касаться не только вас, но и всего вашего коллектива. Это очень сильно повлияет на дисциплину в коллективе.

Это, будет обозначать, что все рамки, процедуры и допустимые и даже не допустимые действия, границы эффективности работы, так же как и мероприятия по их поддержке и пролонгированною, должны быть известны и понятны всему коллективу, еще до начала работы.

Сотрудник не должен строить догадки, он не обязан искать. Он обязан знать не только, как поступать и действовать, но и обязан знать рамки собственных полномочий. По известному принципу Парето в 80% случаях из 100 – как выкрутиться самостоятельно, в остальных 20% – как сделать это с помощью руководителя. Запомните, что знание норм и принципов работы обязательно нужно скрепить согласием. Именно поэтому со всеми нормами распорядка, а так же должностными инструкциями и трудовыми и организационными приказами необходимо знакомить «под подпись». Именно в этом есть глубокий смысл, так как теперь не только вы один знаете, что же такое хорошо и, что плохо, но и все ваши сотрудники.

Правило № 3. Помните про важные мелочи

Существует еще ряд правил, которые обязательно необходимо знать вам:

1. Дали слово – держите его. Ни когда не давайте пустых необоснованных обещаний, а если все же дали, то постарайтесь выполнить его, так как выполнение обещанного и дисциплина это вещи, связанные напрямую. Помните, что бы поддержать дисциплину в коллективе, вы должны стать образцом, на который будет равняться весь ваш коллектив.

2. Переходите в своей речи на «вы». На вы следует обращаться, вне зависимости, моложе вы или же старше ваших сослуживцев, принято ли у вас в коллективе звать всех по имени и отчеству или же просто по имени, и без разницы вы давно знакомы или же познакомились сравнительно недавно. Простое и уважительное вы оказывает большое влияние на сотрудников и хорошо дисциплинирует их.

3. Держите лицо на высоте. Не исключено, что чем успешнее начальник, тем больше различных гадостей на свой счет ему придется выслушать. Причем, чем больше у него возможностей и полномочий, тем более ответственные и сложные решения придется принимать руководителю. И в этой ситуации совершенно вас не должно интересовать, что подумают люди о вас, да особенно, что они могут сказать. Поэтому во всех ситуациях стоит реагировать со сдержанной и открытой доброжелательностью. Ваша сдержанность и не переход на личности, подскажут вам, как наладить дисциплину в коллективе .

4. Держим поступающий удар. Без сомнений, проявление обычных человеческих эмоций свойственно любому человеку, даже руководителю: например, удивление и гнев, растерянность и слабость, все эти эмоции делают любого руководителя человечным, но за всеми кажущимися преимуществами, кроются подводные камни. Так как права на эти эмоции у вас просто нет. Так как свои эмоции и сомнения вам следует держать при себе, и раскрывать их дома, что то же не очень хорошо, а лучше всего у психотерапевта. Помните, показывая свою слабину, кто то обязательно этим воспользуется, тогда трудовая дисциплина в коллективе, вам не светит.

5. Запомните, что правильный тон делает фразу неоспоримой. Бесспорный факт, что повышенного тона руководителя боятся все подчиненные, потому что никто не захочет быть участником в конфликтной ситуации или же быть публично оскорбленным, даже руководителем. Но в то же время, не стоит забывать, что всем подчиненным известен тот факт, что проявление таких ярко экспрессивных эмоций со стороны руководителя, есть не что иное, как сигнал о потере самоконтроля. Запомните, что переходя в разговоре на повышенные тона, это обязательно покажет вашу боязнь и уязвимость, что в свою очередь скажется на корпоративной дистанции.

6. Руководитель отжигает дома. Руководство организации не должно пить и проводить свободное время с подчиненными. Конечно же, что кому-то необходим большой контроль, а кому-то нужно просто повеселиться. Однако, как показывает практика, к великому сожалению, в большинстве случаев совместный досуг руководства с сослуживцами, только если это не корпоративный вечер, в большей степени разлагает дисциплину, чем ее объединяет. Помните, что завоевать уважительное положение к себе, очень сложно, но вот потерять его проще простого.

Правило № 4. Строгий учет и контроль, в любой ситуации

Итак, вы уже собраны, сотрудники вооружены полезной и нужной информацией. Вроде, по факту, все готовы к новым трудовым свершениям. Но для дисциплины в коллективе этого будет не достаточно, дисциплина требует постоянного вливания и поддержки, а так же постоянного учета и контроля. На первый взгляд сотрудники – сложный материал, особенно для учета, поскольку в любом человеке очень много субъективного мнения. Но если отбросить эмоции, то есть интересоваться не внутренним миром, а только лишь поведением, причем поведением, относящемуся, исключительно только к трудовой дисциплине. Нормы поведения всегда очень простые.

1. Учитывать время.

Для поддержания дисциплины в коллективе ведите учет в первую очередь времени. Повсеместно происходят ситуации, когда все сроки выполнения той или иной работы постоянно отодвигаются. При этом вроде бы все работают в полную силу и допоздна, постоянно устают и всегда жалуются. И со стороны даже может показаться, что объем работы просто нечеловеческий. Но стоит только подойти к работникам и взглянуть в их мониторы, что вы увидите, что весь ваш коллектив сидит в социальных сетях. А если прислушаться к якобы деловым разговорам, все они на личные темы, и ни как не касаются работы. А если позвонить на внутренний служебный телефон сотрудника, то, скорее всего, он будет молчать. И стоит капнуть поглубже, все заняты чем угодно, только не работой.

Учет времени позволит показать, насколько реально загружены ваши сотрудники. Запомните, что время это самый объективный показатель происходящего. Именно поэтому нужны временные границы, и они должны исполняться беспрекословно: приход, уход, если обещал – значит, сделал, если не успеваешь – значит предупредил. Если ваш персонал уважает время, то все идет по четко расписанному плану. Если же со временем какой то непорядок, то надо что-то менять. И помните, что трудовая дисциплина в коллективе , начинается именно с вас.

2. Соблюдение четкого дресс-кода.

Рабочая униформа врачей, строителей, страховщика раз и навсегда прикрывает гигантскую брешь не соответствия, внешнего вида работника с принятыми корпоративными стандартами.

Одежда узнаваемых и хорошо продаваемых марок на продавцах обязательное требование компаний, особенно если они лидеры торговли класса премиум. Работники банковского звена, причем любого пола очень легко определить по классическому строгому часто синему костюму. А менеджера среднего класса крупной компании можно узнать из тысячи, как бы это странно не звучало, по розовой или лиловой рубашке. И даже государственные служащие, которые являются обязательными носителями корпоративного костюма, желательно незаметных расцветок, даже они вынуждены вводить рамки внешнего вида, которые касаются не только себя, но и посетителей.

Если в вашей компании все намного проще, то подойдет классический костюм – белый верх и черный низ, обязательное условие для дам, это закрытые плечи и декольте. Обратите внимание, что последняя тенденция дресс-кода это – либерализация, а значит достаточно, просто следить, чтобы все работники были аккуратно подстрижены и расчесаны, приходили на работу с чистой головой, при этом рубашки или водолазки каждый день должны быть свежие, а ботинки обязательно начищенные.

3. Грамотно построенная речь.

Для того чтобы ваш язык не стал вашим врагом, за речью необходимо обязательно следить, при чем не только руководителю, но и всем сотрудникам, следить всегда и везде. Особенно это относится к любителям мата и ненормативной лексики. Интересный факт, казалось бы, речь без мата это обязательная норма и непреложное правило, но и здесь бывают исключения. Были ситуации, когда сотрудники известных организаций заявляли, что для их компании ненормативная лексика это норма.

Еще один немало важный критерий непорядка это ложь. Вранье, даже по несущественным мелочам очень настораживает. Это значит, что работники либо боятся говорить правду, либо шифруют от руководителя очень серьезные проблемы. В любом случае, ложь ярко демонстрирует отсутствие лояльности, а самое главное доверия, а также предсказывает возможность кризиса в любой, даже самый ближайший момент.

Любые попытки заимствовать накопленный в крупном успешном бизнесе опыт и перенести его в малый и средний бизнес, зачастую приводят к весьма странному результату, в большинстве случаев люди просто обижаются и уходят. Да, не спорим инструменты оценки очень жесткие, а ресурсы для удержания сотрудников в условиях жесткой конкуренции у реального сектора просто нет: так как зарплаты не большие, а так называемый социальный пакет весьма условный. Именно поэтому без специфических задач и достаточного количества ресурсов, даже не стоит начинать проверять сотрудников на прочность. Он просто не выдержит.

Делая общие выводы, можно сказать, что получить дисциплину в коллективе возможно лишь путем становления, как самого начальника, так и его подчиненных. При этом не стоит забывать такие важные факторы, как соблюдение дистанции, считывания времени, следить за речью, правильно продумать дресс-код, и заняться психологической подготовкой.

Построение карьеры

Как поддерживать дисциплину в коллективе?

23 фев 2011 Как определил раз и навсегда великий полководец Александр Васильевич Суворов, «дисциплина - мать победы». Поэтому, кроме вопросов о том, как найти, уговорить, мотивировать персонал, Вы как руководитель обязательно столкнетесь с необходимостью поддерживать закон и порядок в рамках зоны Вашей ответственности.
Последние годы мы были сложно воспитаны в рамках системы демократических, а чаще - псевдодемократических представлений. Где руководитель, конечно же, «демократ», а его главные ценности - «честность и открытость». Именно такие перлы можно найти в методичках и серьезных учебниках по менеджменту. Мы, очевидно, не хотим возвращаться в «тоталитарное прошлое», однако необходимо признать, что не все вопросы организации работы персонала решаются демократическими методами. Кто-то все-таки должен взять на себя ответственность и перестать «быть хорошим». И скорее всего, это будете Вы - эффективный руководитель.

Так где же проходит водораздел между демократией и авторитаризмом? Что отличает руководителя от «попустителя»? Только дисциплина. А она не терпит компромиссов. Не рассчитывайте на внутреннюю дисциплинированность Ваших сотрудников. Если Вы не позаботитесь о дисциплине, то даже самые ответственные люди, воспитанные родителями, школой и армией, окажутся в меньшинстве. Засучите рукава и…

Внутренняя трудовая дисциплина - свод правил и нормативов, направленных на регулирование поведения работников. Более подробно об этом пойдет речь в материале статьи.

Из статьи вы узнаете:

Трудовая дисциплина: общая информация

Соблюдение трудовой дисциплины обязательно во всех организациях. Если не контролировать работников, возникают периодические нарушения, которые со временем становятся систематическими. От этого напрямую ухудшается качество труда, при этом работники, видя, что другие не придерживаются установленных норм и правил, быстро перенимают плохие качества. Менеджер по персоналу должен следить за выполнением требований, наказывать нарушителей.

Трудовая дисциплина работников рассматривается в четырех направлениях:

• постулат права - дисциплина понимается как управляющее начало, проходящее через трудовые нормы;
• автономный институт права - сущность всех установленных норм, имеющихся в организации, которые ориентированы на установление длительности рабочего времени, распорядка, взаимоотношений среди коллектива и т.д.;
• компонент правоотношений - нормы поведения работников и всего коллектива в целом;
• фактическое поведение сотрудников - степень выполнения установленных норм и предписаний, имеющихся в договоре.

Трудовая дисциплина работников как элемент организации труда имеет значение, цели и задачи. Без нее невозможно нормальное функционирование организаций любого уровня и сферы деятельности. Только при соблюдении норм отмечается продуктивная и здоровая обстановка в коллективе. Важно разработать положения, ознакомить с ними сотрудников. При их составлении важно учитывать ряд нюансов.

Менеджер или непосредственный руководитель должен:

1. составить содержание внутреннего трудового распорядка;
2. установить права, обязанности сотрудников;
3. утвердить рабочее время;
4. создать организационные и экономические условия для работы;
5. воспитывать сознательное отношение труду.

При составлении правил нужно опираться на:

правила внутреннего распорядка (локальные или отраслевые);

уставы и положения о дисциплине отдельных работников;

технические правила, а также инструкции;

должностные инструкции.

Все пункты внутренней трудовой дисциплины должны быть прописаны в правилах внутреннего распорядка. При их составлении нужно учитывать особенности работы, корпоративную культуру, а также основные цели.

Соблюдение трудовой дисциплины является главным инструментом для достижения следующих целей:

1. увеличения уровня эффективности работников, а также всего коллектива в целом;
2. повышения трудовой производительности;
3. обеспечения обоснованного применения рабочего времени;
4. поддержания безопасных и комфортных условий;
5. способствования охране труда и здоровья.

Соблюдение трудовой дисциплины - это способ достичь высоких показателей труда и свести к минимуму возможные происшествия на производстве. Особенно важно поддерживать дисциплину в промышленности, где люди работают со сложными механизмами, станками. Если в офисах из-за нарушений ничего страшного не происходит, то на производстве могут возникать чрезвычайные ситуации, в ходе которых могут пострадать люди, получить серьезные увечья.

Соблюдение трудовой дисциплины и методы ее обеспечения

Не издав приказ о трудовой дисциплине в коллективе, не разработав правила трудового распорядка и не ознакомив с ними сотрудников, невозможно требовать от работников соблюдения негласных норм. Все правила должны быть зафиксированы! К данному вопросу нужно подходить максимально ответственно, ведь от этого напрямую зависит благосостояние организации. После внедрения требований, нужно анализировать уровень исполнения.

Можно выделить три уровня трудовой дисциплины:

высокий - соблюдаются абсолютно все предписания подавляющим большинством работников;

средний - отмечается соблюдение норм, но некоторые работники периодически совершают нарушения;

Чтобы отмечалось укрепление трудовой дисциплины, необходимо принимать все меры, способствующие этому. Менеджер должен разработать шкалу наказаний, с помощью которой работники смогут оценить свою вину. При этом сотрудников, которые стараются соблюдать все правила, нужно поощрять. Сделать это можно несколькими способами.

Поощрение - публичное признание заслуг отдельных работников, награждение. Как правило, под поощрением подразумевается денежное награждение. В качестве альтернативы используются абонементы в спортивные залы, подарки.

Денежные бонусы в виде премий выдаются за успешное выполнение работы на протяжении определенного промежутка времени, но при условии того, что работник не допустил нарушений. Размер премии должен подбираться с учетом того, что награда направлена на стимулирование, поэтому ее размер определяется индивидуально в каждом конкретном случае.

Моральный стимул - эффективный способ улучшения трудовой дисциплины. Далеко не всех сотрудников интересует именно материальное поощрение, поэтому они больше предпочитают грамоты, присвоение званий, прочие благодарности.

Обычно с целью укрепления трудовой дисциплины поощряют отдельных сотрудников, но если весь коллектив четко соблюдает установленные нормы, нельзя выделять кого-то конкретно. В последующем нечестное поощрение повлечет ухудшение психологического климата, снижение мотивации и лояльности. Если организация не может выдать всем премии, можно наградить работников грамотами или небольшими памятными подарками.

Контроль трудовой дисциплины: методы обеспечения

В организации должен проводиться постоянный контроль трудовой дисциплины, а при выявлении систематических нарушений - вестись работа как с отдельными сотрудниками, так и со всем коллективом сразу. Если не обращать внимания на мелкие отступления от правил, в последующем они примут масштабный характер. В некоторых организациях явные лидеры провоцируют других нарушать дисциплину, что следует сразу пресекать.

Мнение эксперта Дмитрия Кузнецова, директора по управлению персоналом компании «ХотСаппорт»

Иногда радикальные меры неизбежны: HR-директор уволил неформального лидера, и проблемы с дисциплиной исчезли

Случай произошел в крупном холдинге. Новый руководитель HR-службы уволил «по статье» специалистку, давно работающую в компании. Протестуя, коллектив стал массово нарушать дисциплину. Чтобы сохранить команду, HR-директор сделал упор на две вещи – индивидуальные беседы с подчиненными в рабочем порядке и неформальное общение, скажем, походы в кино. В результате Директор по персоналу выявил неформального лидера, который заварил кашу. Поговорив с ним, глава службы персонала сделал вывод, что нужно уволить смутьяна. После увольнения, действительно, вернуть дисциплину не составило труда.

Контроль трудовой дисциплины сотрудников направлен на выявление всех нарушений:

1. отклонения от правил охраны труда;
2. прогулы;
3. систематические опоздания;
4. ранние уходы с работы;
5. растрата или хищение имущества;
6. отказ от выполнения требований начальства;
7. невыполнение должностных обязанностей.

Выполняя контроль трудовой дисциплины персонала, и учитывая принципы его организации, менеджер должен:

формировать трудоспособные и сплоченные коллективы;

составлять список правил общего или личного характера;

повышать уровень организаторских способностей руководителей.

Все оступившиеся работники должны нести наказания. Это могут быть как штрафные санкции, так и высказывания, выговоры и увольнение. В некоторых случаях нарушения заносятся в личную карточку, при этом работника можно уволить и по статье, сделав соответствующую пометку в трудовой книжке.

Выполняя контроль трудовой дисциплины в организации, замечая недочеты, нужно проявлять лояльность, учитывать обстоятельства, смягчающие вину. Если работник впервые допустил нарушения, с ним можно провести профилактическую беседу или попросить написать объяснительную записку. Обычно этого достаточно.

Контроль трудовой дисциплины персонала: образец приказа

Работодатель должен издать приказ о трудовой дисциплине. На сегодняшний день унифицированной формы приказа не предусмотрено, поэтому он может заполняться в любом порядке, но нужно указывать основные сведения. Работодатель может использовать типовой образец или подготавливать документ самостоятельно.

Приказ о трудовой дисциплин: образец

1. номер приказа;
2. дата издания;
3. наименование работодателя;
4. Ф. И. О. и должность работников или отдельного лица;
5. указание всех обстоятельств, послуживших причиной для вынесения приказа.

В приказе может отражаться контроль трудовой дисциплины персонала, поощрение или наказание специалистов, укрепление исполнительности. Соответственно, при любых изменениях и правонарушениях должен подготавливаться документ. С ним следует ознакомлять сотрудников, по отношению к которым применяется поощрение, наказание или другие меры.

Приказ о дисциплинарной ответственности:

Приказ о трудовой дисциплине, ее укреплении и контроле, содержит указания работодателя по поводу необходимости создавать комиссию. Ее основной функцией является повышенный контроль по отношению ко всем работникам организации. Все нарушения фиксируются и передаются руководителю. Эта мера позволяет улучшить исполнительность работников, увеличить производительность труда.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Как воспитывать сотрудников?

В конце марта состоялся мой очередной семинар для руководителей компаний малого и среднего бизнеса по вечно актуальной:) теме " Как воспитывать сотрудников? ". Эта заметка - короткое "послевкусие" данного семинара, своего рода обзор вопросов и идей, которые мы обсуждали.

Название темы изначально было провокационным, т.к. по опыту знаю, что среди руководителей существует большой разброс мнений, от "Сотрудники - те же дети! " или "Они как дети, только хуже! " до "Какое ещё воспитание?! Мне нужны зрелые взрослые люди! Чтобы они мне деньги зарабатывали, а не я с ними нянчился! ".

Но люди (сотрудники) - не роботы! И вряд ли любой руководитель сможет избежать "педагогической" стороны отношений со своими подчиненными.

Разговор на семинаре начался с вопроса: в чёмразница между обучением и воспитанием ? Разумеется, среди участников были люди, имеющие педагогическое образование, поэтому ответ был найден быстро.

В результате обучения человек приобретает некие знания, умения и навыки (ЗУН). Или, как это модно называть нынче -компетенции . В приложении к профессиональной деятельности это ответ на вопрос: "ЧТО умеет делать работник?". Результатом обучения (+опыта) является профессиональная квалификация. Это обычно те самые "красивые" строчки в резюме: "изучил...", "реализовал...", "решал задачи по...", "работал в качестве..." (и т.п.).

Результатом воспитания является формирование личностных качеств человека. Например, системыценностей и целей . Например, привычных для человека "мотивационных шаблонов" (правил, закономерностей организации собственной активности). "Мотивационные шаблоны" - это привычные для человека стратегии поведения, с помощью которых он воплощает в жизнь свои цели и ценности.

Разумеется, нас не очень интересует т.н. "общая воспитанность". Конечно, хорошо, если сотрудник здоровается при встрече, и не ругается через слово матом:) Но для любой организации жизненно важным вопросом является наличие у сотрудника такой конфигурации личностных качеств, которые ещё при советской власти назывались "трудовым воспитанием ".

Всё достаточно просто. "Трудовое воспитание" - это ответ на вопрос "КАК работник относится к тому, что делает (ик труду вообще)?". Является ли труд его ценностью-целью, или работа для него всего лишь ценность-средство? Есть ли у него "привычка трудиться" (эффективные "мотивационные шаблоны", связанные с работой), или она отсутствует?

В качестве ремарки заметим, что вопрос (как человек ДОЛЖЕН относиться к труду) на самом деле мутный и сложный:) И даже лучшие умы человечества здесь дают противоречивые ответы. Кто-то считает, чтопотребность в труде для человекаявляется естественной и необходимой (вроде потребности дышать). А все "проблемы трудового воспитания" возникают лишь из-за того, что человек просто неверно выбрал сферу приложения своих способностей. Достаточно найти более подходящий род занятий (или просто сменить место работы) - и будет счастье! Самореализация, самоактуализация, обретение своего призвания, "места в жизни" и проч. :)

Другие лучшие умы человечества (например, один из классиков экономики Л.фон Мизес ) считают, что не следует путать потребность в труде, спотребностью в активности . Активность кроме трудовой может быть творческой, рекреационной (отдых), игровой и т.д. Изначально человек предпочитает виды активности, связанные с максимальным получением удовольствия (игра, отдых).

Так называемая "потребность в труде" - это изобретение социальной системы, рыночной экономики. Человеческий труд - это всего лишь горючее, "пушечное мясо" экономики. Поэтому нельзя осуждать тех, кто не хочет и не любит трудиться - они просто ближе к естественной жизни, к миру детей и животных:)

Кстати, именно поэтому многие предприниматели мечтают (наивные;)) не "пожизненно" заниматься своим бизнесом, а заработать fucking money (сумму, которая даст возможность показать fuck любой работе:)) ) , и уехать доживать остатки дней куда-нибудь на Гоа.

Ну, пусть философы продолжают спорить... А что делать-то конкретному работодателю? Ведь к нему может запросто прийти сотрудник, трудовое воспитание которого будет "ниже плинтуса". А любому бизнесу как воздух нужны люди с горящими глазами, жадные до работы...

Кроме того, если при "тоталитарном режиме" семья и школа ещё хоть как-то заморачивались насчёт трудового воспитания, то с нынешним подрастающим поколением (поколением Y и Z ) вообще всё грустно. У них же предел мечтаний - 4-х часовая рабочая неделя. Или вообще - найти источник пассивных доходов, и начать в 20 лет беспечную жизнь рантье;)

Вот только не подумайте, что у меня есть маразматическое желание морализировать: "О времена, о нравы! Куда катится современная молодёжь!" :))) С современной молодёжью всё в порядке! В иных стартапах 18-20-летние ребята впахивают так, что иным старичкам-предпринимателям "первой волны" и не снилось!

Но эти приятные исключения не устраняют проблему, а лишь заостряют её. Хотя бы потому, чтопроблема воспитания сотрудников острее всего проявляется в отношениях "работодатель - наёмный работник" . У тех, кто "работает на себя" (т.е. у самих предпринимателей) проблем с отношением к труду обычно не возникает:) А вот когда надо "работать на дядю" (т.е. на работодателя) - проблема трудового воспитания тут как тут!

В чем главная сложность? Откройте любой учебник по психологии личности, и там вы прочитаете, что основныечерты личности формируются очень рано - к 5-7 годам. В том числе и те качества, которые определяют отношение к труду. Личностные качества ещё можно немного скорректировать в период "подросткового кризиса" 13-15 лет. Но потом они "костенеют", и принципиально уже в течение жизни не меняются.

Вернее, нет - меняются! Но только в оченьособых ситуациях . На семинаре я просто задал участникам вопрос: Могут ли они привести пример, когда, в каких ситуациях, они (или их близкие) действительно менялись? Когда они смогли сломать какие-то свои привычки, существовавшие годами? Кто-то изменился, когда сильно влюбился. Ещё кто-то изменился, когда "жизнь заставила" - например, возникли серьёзные проблемы со здоровьем.

Кто-то менялся долго и мучительно, перевоспитывая и изменяя себя "по миллиметру". Кто-то менялся стремительно, "в один миг". Но сама динамика изменений не столь важна - важно то, что в основе любого изменения лежала действительно оченьмощная внутренняя мотивация (положительная или отрицательная). Можно даже сказать - страсть...

И вот тут следующий вопрос участникам семинара: как ВЫ можете перевоспитать сотрудника? Если учесть, что к семилетнему возрасту у него уже сформировано отношение к труду, а измениться он может только под влиянием сильной страсти? Можно ли организовать работникам "негативную страсть" - в воспитательных целях, конечно?

Да, есть компании, в которых недоброй традицией стало устраивать сотрудникам "на входе"сильнейший негативный стресс . Прививка "правильного отношения" к труду осуществляется через авторитарный менеджмент, тоталитарный контроль, жесточайшую систему наказаний. Эдакая "трудовая зона строгого режима".

Если вы скажете, что сегодня таких организаций уже не бывает, то вы сильно ошибётесь:) Вроде бы мы живём в условиях свободного рынка труда. Если работодатель будет слишком "закручивать гайки", то сотрудники просто "проголосуют ногами". Но есть отраслевая и региональная специфика. Иногда людям просто некуда сбежать:(

Также есть организации, в которых в принципе рассматривают персонал как "расходный материал", и в силу разных причин не заинтересованы в высокой лояльности и долгосрочном закреплении персонала на предприятии. Люди нужны для того, чтобы за ограниченное время "выжать" из них требуемую производительность труда, и потом заменить их на "свеженьких". Подобная кадровая политика как бы дозволяет любые, самые суровые варианты перевоспитания сотрудников.

Но давайте будем реалистами... Можно ли через такое "насилие на работе" действительно воспитать у сотрудников правильное отношение к труду? Вряд ли... Ведь когда мы перевоспитывали сами себя под влиянием каких-то негативных стрессов, мы ведь делаем это ДОБРОВОЛЬНО. Мывнутренне принимаем необходимость изменений (при этом не важно, что их причина была негативной). Мы берём на себя ответственность за то, что мы будем меняться, становиться другими.

У работников, которых мы попытаемся перевоспитать насильно, такого внутреннего принятия изменений не будет. Они будут просто приспосабливаться к новым, жёстким требованиям работодателя. В каких-то ситуациях они действительно будут вести себя, как требует работодатель. Но как только контроль будет ослабевать, они будут всеми возможными способами саботировать навязанные им принципы и правила отношения к труду. Нужны ли вам такие саботажники за спиной? Не думаю...

Что же тогда остаётся? Остаётся "перевоспитание любовью " :) Кто-то из участников семинара прикололся: "Ну да, давайте организуем корпоративную секту в стиле "возлюби ближнего своего "!". На самом деле не такой уж и нереалистичный вариант:) В современном менеджменте очень много говорят про лидеров-харизматиков, про "корпоративные религии" и "бренд-евангелизм".

И вообще в России очень глубокие корни пустила патерналистская модель управления, когда идеальный руководитель - это строгий, но справедливый Отец-харизматик. Который строго контролирует и жёстко наказывает своих несмышлёных детей-подчинённых, но в то же самое время он их любит, заботится о них, является для них уважаемой и обожаемой персоной.

Логика трудового перевоспитания здесь проста: любишь босса, люби и его бизнес (но не наоборот! ). Проблема здесь именно в том, что люди должны ценить то, что они делают - а не того, ради чьей высокой оценки они это делают. Иначе это будет не работа на результат, сколько "культ личности" и прочие "перегибы" :) Проще говоря, любовь к лидеру ну никак не гарантирует правильного отношения к работе (т.к. объекты любви разные).

Вторым очевидным ответом является такой: надо искать и брать в организацию сотрудников, у которыхтакая же страсть к бизнесу (к тому, чем организация занимается), как и у руководителя. Идея, конечно, прекрасная, но есть парочка "но"...

Во-первых, наемный работник НИКОГДА не будет относиться к бизнесу с той же страстью, как топ-менеджмент, и уж тем более - как его отцы-основатели. Для создателей бизнеса, их дело = их ребенок. Вот у вас, например, много ли есть чужих детей, которых вы любите столь же сильно, как и своих собственных?

Во-вторых, крайне сложно найти человека, имеющего "такую же" страсть к делу нашей жизни, какую имеем мы сами. Подлинные единомышленники - на вес золота! Найти "болеющего тем же" бизнес-единомышленника - это огромная удача! Которая, увы, случается крайне редко:(Но искать таких людей всё равно надо!

Очевидно, что нахождение единомышленников - задача всей жизни. А работники нужны уже сегодня... Что делать? К тому же к концу семинара у участников стало закрадываться смутное подозрение, что на самом деле как-торадикально перевоспитать взрослого зрелого сотрудника , имеющего сформировавшееся отношение к труду -особенно и не получится ... :(

Главная идея семинара заключалась в следующем: берите на работу сотрудников, имеющих СОБСТВЕННУЮ СТРАСТЬ, заставляющую их позитивно меняться и развиваться. Эта страсть может вовсе не совпадать с вашей, но важно найти точки пересечения их страсти, и вашей.

Для тех, кого смущает слово "страсть", уточню: речь идёт об интересах, рабочих привычках, "любимом деле" (типе активности), трудовых ценностях человека. О его, если можно так выразиться, "трудовой мотивационной конфигурации" :)

Задача трудового воспитания сотрудников заключается в том, чтобысовместить трудовые ценности бизнеса с трудовыми ценностями сотрудника . "Страсть" работника должна быть максимально конструктивным способом включена в ценностно-мотивационную систему организации. То, что он любит и умеет делать, должно наилучшим образом влиться в том, что компания любит и умеет делать:)

Идея не так уж и сложна, как может показаться на первый взгляд. Например, сотрудник любит деньги. Это его главная ценность; стремление заработать их побольше - его главная трудовая мотивация. Надо просто посадить такого сотрудника на "входящий денежный поток". В смысле, в отдел продаж:) И разработать честную и прозрачную мотивационную схему, которая даст ему возможность зарабатывать, зарабатывать и зарабатывать ещё больше.

Понятно, что идея не нова:) Любой грамотный HR скажет, что модели "подбор работы под человека" сто лет в обед исполняется:) Но от этого она не становится менее работоспособной.

Если резюмировать, топроцесс трудового воспитания на рабочем месте заключается в выявлении "страсти" каждого сотрудника; в нахождении трудовых задач/функций, при выполнении которых "страсть" сотрудника будет реализована наилучшим образом; и в создании мотивационных стимулов, которые будут поощрять проявление индивидуальной "страсти" сотрудника для общего блага, и аккуратно блокировать деструктивные проявления этой же самой "страсти".

На самом деле все эти шаги (выявление мотивационных особенностей сотрудника; проектирование мотивационной среды организации; мотивирующее оперативное управление) достаточно хорошо технологизированы. Т.е. имеются конкретные "рецепты", приёмы, методы, давно уже известные. Любой руководитель может их легко применять в своей работе.

Но по моему мнению, главное здесь - правильное и разумное понимание "трудового воспитания". Перевоспитать сотрудников "напрямую" (т.е. заставить любить нашу организацию и наш бизнес) мы не можем. Мы можем лишь обнаружить, в чём заключается его "страсть". И предоставить ему организационные условия для реализации этой "страсти". И аккуратно направлять его трудовые усилия таким образом, чтобы эта самая "страсть" работала на общее благо.

P.S. На семинаре мы обсуждали ещё много всяких деталей и технических тонкостей. Надеюсь, что каждый участник унёс с собой конкретные идеи о том, с чего начать "воспитывать" своих сотрудников:)

Если вам понравился / был полезен этот текст, обязательно

Задачей руководителя является не только создать работоспособный коллектив, но сделать его сплоченным, и поддерживать на высоком уровне дисциплину. Как держать дисциплину в коллективе?

Эффективность трудового процесса обеспечивается строгим порядком. Но, при поддержании дисциплины в коллективе, не стоит опускаться до придирчивости к коллегам. Для того, чтобы установить открытые и дружеские отношения с людьми, руководителю надо быть в меру демократичным. Без этого сложно получить какой-то заметный результат.

Начальник должен не только серьезно относится к работе, но и уметь пошутить, улыбнуться, рассказывать интересную историю при контакте с подчиненными. Оптимальным вариантом будет сочетание доброго и уважительного отношения к сотрудникам с требовательностью и принципиальностью к ним со стороны руководителя.

Как удержать в коллективе дисциплину

Лидер руководитель должен обладать искренностью, честностью, тактом, самообладанием и чувством товарищества. К себе он должен быть требовательным, как и к другим. Управлять успешно людьми и сохранять дисциплину на высоком уровне, можно только, если о них заботиться.

Высокий авторитет руководителя и здоровые отношения в коллективе могу сформироваться только тогда, когда руководитель, не пренебрегая мелочами следит за атмосферой внутри коллектива, а также за собственным поведением.

Внимательный и вежливый руководитель, реагирует оперативно на все просьбы и сообщения сотрудников, чтобы добиться максимальных результатов в контактах с подчиненными. Авторитетный руководитель безупречно должен знать свое дело и на собственном примере показывать, как надо выполнять ту или иную задачу на производстве. Требуя соблюдения дисциплины от подчиненных, он должен сам быть пунктуальным и организованным.

Еще статьи на эту тему:

Чем лучше руководитель знает личные цели каждого работника, тем он лучше сможет его мотивировать, а значит повышать результаты работы, делать крепче коллектив и саму компанию…

Любой руководитель заинтересован в результативной и эффективной работе своих подчиненных. Чтобы это было именно так, важно знать и применять методы, которые улучшают качество работы…

Очень сложно управлять персоналом, когда сотрудники по возрасту старше своего руководителя. В этом случае бывает трудно избежать завистливого взгляда, неприятной сплетни…

Оценка работы сотрудников является одной из наиболее важных функций в работе любого менеджера. Честная и объективная оценка деятельности сотрудников позволяет объективно увидеть…

Контролировать необходимо даже самых грамотных и добросовестных исполнителей. Хотя, осуществлять контроль над неопытным коллективом, и тем, где собраны профессионалы…