Աշխատաշուկայի ակնկալիքներն ու կանխատեսումները. Կադրերի սղություն. ոչ ոք, թե՞ աշխատելու տեղ չկա. Աշխատանքը փոխելը նշանակում է ռիսկի դիմել

Կադրերի հավաքագրման միջազգային գործակալությունը Kelly Services-ը ներկայացրել է Ռուսաստանի աշխատաշուկայի լայնածավալ ուսումնասիրության արդյունքները, որին մասնակցել են ավելի քան 200 աշխատող ընկերությունների ներկայացուցիչներ և 2480 աշխատողներ՝ կիսելով իրենց տեսակետները ներկա իրավիճակի և 2017 թվականի կանխատեսումների վերաբերյալ։ Հետազոտության արդյունքների համաձայն՝ ավելացել է շուկայում թափուր աշխատատեղերի թիվը և աշխատանք փնտրողների ակտիվությունը, իսկ հարցվածների մեծ մասի համար աշխատանք փնտրելու ժամանակահատվածը նվազել է։

Գործատուներն ակտիվորեն նոր աշխատակիցներ են հավաքագրում. 2017 թվականին ընկերությունների 38%-ը նախատեսում է ընդլայնել իրենց աշխատակազմը, մինչդեռ անցյալ տարի նման մտադրություն է հայտնել հարցվածների միայն 12%-ը (նկ. 1): Նաև գործատուների 66%-ը պատրաստ է իրականացնել աշխատավարձերի ընդհանուր կամ ընտրովի ինդեքսավորում։

Աճել է նաև աշխատողների ակտիվությունը։ Աշխատանքի առկայության մասին հարցին, հարցվածների 79%-ը դրական է պատասխանել, ինչը 3%-ով ավելի է, քան 2016 թվականին Kelly Services-ի նմանատիպ հետազոտության տվյալները: Միաժամանակ, հարցվածների մեծամասնությունը (69%) հայտարարել է աշխատանքը փոխելու պատրաստակամության մասին, ինչը 9%-ով ավելի է նախորդ տարվա համեմատ։

Աշխատանք փնտրելը, ըստ աշխատանք փնտրողների, նախորդ տարվա համեմատ ավելի քիչ ժամանակ է պահանջում։ 2016 թվականին հարցվածների 21%-ը կարծում էր, որ աշխատանք փնտրելու համար անհրաժեշտ ժամանակը կրճատվել կամ մնացել է.

նույնը, 2017-ին արդեն 38%-ն է այդպես կարծում։ Ընդ որում, հարցվածների 42%-ը աշխատանք է գտնում առաջին 3 ամիսների ընթացքում, 32%-ը՝ վեց ամսվա ընթացքում, իսկ 26%-ը մինչև 1 տարի ծախսում է համապատասխան վայր փնտրելու համար։

Ընկերությունների 76%-ը ներդնում է ծախսերի կրճատման և խնայողության տարբեր միջոցներ, սակայն աշխատակիցների վրա խնայողությունը առաջնահերթ միջոց չէ. և զվարճանքի ծախսերի կրճատում (11%) և այլ միջոցառումներ (նկ. 2):

Շուկան ամենից շատ մասնագետների կարիք ունի. նրանք ամենապահանջվածն են համարում հարցվածների 69%-ը, երկրորդ տեղը զբաղեցնում են միջին մենեջերները (20%), ավագ մենեջերների պահանջարկը (8%) և փորձ չունեցող մասնագետները (3%)։ ) համեմատաբար ցածր է (նկ. 3) ։

Գործատուների կանխատեսումների համաձայն՝ ՏՏ և հեռահաղորդակցական արդյունաբերության աշխատակիցները կարող են իրենց առավել հանգիստ զգան: 2016-ին դրանց պահանջարկը կանխատեսել էր հարցված գործատուների ընդհանուր թվի 32%-ը, իսկ 2017-ին՝ գործատուների արդեն 46%-ը։ Դրան հաջորդում են դեղագործական և բժշկական արդյունաբերության մասնագետները մեծ տարբերությամբ (նրանց նկատմամբ պահանջարկը նախորդ տարվա համանման կանխատեսումների համեմատ նվազել է ավելի քան կեսով և կազմել 8%), և նույնքան բաժին է ընկնում սպառողական ապրանքների և մանրածախ արդյունաբերությանը ( Նկար 4):

«2017թ.-ին 2016թ-ի համեմատ նկատվում է թափուր աշխատատեղերի աճ. Ինչպես նախկինում, գործատուներին առաջին հերթին անհրաժեշտ են մասնագետներ՝ տարբեր ոլորտներում, և նախապատվությունը տրվում է նրանց, ովքեր իրենց մասնագիտությունից բացի ունեն նաև «հարակից» հմտություններ։ Հետաքրքիր է, որ առաջնորդի որակները դեռևս մեծ պահանջարկ չունեն նախագծային աշխատանքպրոֆեսիոնալ թիմում՝ բարդ խնդիրներն արագ լուծելու կարողություն։ Հարկ է նշել, որ դիմորդների 69%-ը պատրաստ է քննարկել աշխատանքի առաջարկները նոր աշխատանքհետևաբար, եթե լավ թափուր աշխատատեղեր լինեն, պահանջարկ ունեցող մասնագետները կարող են սկսել փոխել աշխատանքը, և ընկերությունները վտանգի են ենթարկում կորցնել իրենց լավագույն աշխատակիցներին», - մեկնաբանում է: Եկատերինա Գորոխովա, Ռուսաստանի և Լեհաստանի Kelly Services-ի գլխավոր տնօրեն և զբաղվածության մասնավոր գործակալությունների ասոցիացիայի (APEA) գլխավոր տնօրեն:

Բացի բազմակողմանիությունից, գործատուները գնահատում են աշխատողների այնպիսի որակները, ինչպիսիք են դժվար իրավիճակները լուծելու և պատասխանատու որոշումներ կայացնելու ունակությունը (25%) և նպատակներին հասնելու ունակությունը (15%), բայց թիմի հետ ոչ պաշտոնական հարաբերություններ հաստատելու ունակությունը պարզվեց, որ ամենաքիչն է: հայտնի (1%) (նկ. 5) .

Ուսումնասիրության տեղեկատվություն.

Աշխատակիցների հարցման տվյալները 2017 թվականի փետրվար-մարտ ամիսներին անցկացված «Աշխատաշուկան աշխատակիցների աչքերով» հետազոտության արդյունքն են.

Հարցմանը մասնակցել է 2486 աշխատակից։

Սեռը՝ տղամարդիկ՝ 55%, կանայք՝ 45%;

Տարիքը՝ 41% - 26-33 տարեկան, 34-45 տարեկան՝ 29%, 18-25 տարեկան՝ 22%, 45 տարեկանից բարձր՝ 8%։

Աշխարհագրություն՝ Մոսկվա՝ 43%, Սանկտ Պետերբուրգ՝ 23%, Այլ շրջաններ՝ 34%;

Մասնագիտական ​​մակարդակ՝ 52%՝ մասնագետներ, 26%՝ միջին մենեջերներ, 12%՝ մուտքի մակարդակ, 10%՝ թոփ մենեջեր։

Գործատուների հարցման տվյալները «Աշխատաշուկան գործատուների աչքերով» հետազոտության արդյունքն են։

անցկացված 2017 թվականի հունվար-փետրվար ամիսներին;

Հարցմանը մասնակցել են ընկերության ավելի քան 200 ներկայացուցիչներ, այդ թվում՝ կադրերի մենեջերներ, տնօրեններ, հավաքագրողներ և այլ մասնագետներ։

Աշխարհագրություն՝ Մոսկվա՝ 66%, Սանկտ Պետերբուրգ՝ 14%, Այլ շրջաններ՝ 20%;

Superjob հավաքագրող ընկերության վերլուծաբանները կարծում են, որ 2017 թվականը շրջադարձային կլինի Ռուսաստանի աշխատաշուկայի համար։ Ընկերությունները կփորձեն աշխատանքի ընդունել լավագույն աշխատակիցներին և գործողներին դնել «զարգացնել կամ հեռանալ» պայմանների տակ։ 2018 թվականից ցածր որակավորում ունեցող աշխատողների համար առաջարկները ամեն տարի կկրճատվեն 5%-ով։ Նույն ցուցանիշով կաճի իրական գործազրկությունը։ Այսպիսով, հաշվի առնելով ներկա միտումները, մինչև 2022 թվականը Ռուսաստանում իրական գործազրկության ընդհանուր մակարդակը կարող է աճել մի քանի անգամ՝ մինչև 20-25%: Մասնագետների պահանջարկ բարձր որակավորում ունեցողմիայն կաճի: Պահպանել զբաղվածությունը՝ օգտագործելով առկա մեթոդները պետական ​​աջակցությունզբաղվածությունը չի աշխատի.

Ճգնաժամի անժամանակությունը կբերի նաև աշխատաշուկայում պահանջարկի փոփոխություն։

Պահանջարկը կաճիվեբ մշակողների, տեղեկատվական անվտանգության և կիբերանվտանգության մասնագետների համար։

Հումքի արդյունահանման ոլորտում կպահանջվեն հանքավայրերի հետախուզման ու մշակման, տեխնոլոգիաների կատարելագործման մասնագետներ։

Արդյունաբերության մեջ - ինժեներներ մեքենաշինության ոլորտում, նավթի և գազի հատվածում, անտառային արդյունաբերության մասնագետներ, ավիացիայի և սննդի արդյունաբերության ինժեներներ:

Վաճառքում - բարձր տեխնոլոգիական արտադրանքի վաճառքի մենեջերներ:

IN բանկային հատված— մենեջերներ, գրավի և խնդրահարույց պարտքերի հետ աշխատելու մասնագետներ:

Իրավագիտության ոլորտում՝ միջազգային և հարկային իրավունքի ոլորտի մասնագետներ։

HR-ը պահանջարկ կունենա՝ HR տնօրեններ, տեխնիկական փորձ ունեցող վերլուծաբաններ, ներքին վերապատրաստման մասնագետներ։

Աշխատանքը կորցնելու վտանգի տակ գտնվողները կլինենսկզբնական հաշվապահներ, հաշվապահական հաշվառման բաժինների թվի կրճատում միջին և խոշոր ձեռնարկություններ, այդ թվում՝ կառավարական։ Մինչև 2020 թվականը սկսնակ հաշվապահների և գործավարների աշխատաշուկան կարող է երեք անգամ կրճատվել:

Բանկերը կդադարեցնեն նոր թափուր աշխատատեղերի տեղադրումը և կսկսեն կրճատել թղթաբանությամբ զբաղվող մասնագետների հաստիքները։

Կոնտակտային և զանգերի կենտրոնի աշխատակիցների պահանջարկը կնվազի նման տեսակի գործունեության ավտոմատացման ընդլայնման պատճառով։ Ընդհանուր առմամբ, առաջիկա տարիներին տեղեկատվության մշակման մասնագետների աշխատանքի ծավալը զգալիորեն կկրճատվի։

Օտար լեզուների ուսուցիչների պահանջարկը կնվազի.

2018 թվականից արդյունաբերական ձեռնարկություններում հմուտ աշխատողների պահանջարկը կսկսի նվազել։

Այն, որ Ռուսաստանում աշխատաշուկան ապրում է հերթական ձգձգվող սթրեսի ակնկալիքով, վկայում է նաև հետևյալ փաստը. մեկ տարի առաջ «սև» կամ «մոխրագույն» սխեմայով աշխատավարձին համաձայնվող ռուսների թիվը նվազագույն էր, սակայն. այսօր հարցվածների 47 տոկոսը պատրաստ է հրաժարվել «սպիտակ» աշխատավարձից։ Մինչ կենսաթոշակային տարիքի կանայք և մինչև 25 տարեկան երիտասարդները ամենադժվարն են աշխատանք գտնել:

2016 թվականի ապրիլին Ռուսաստանում գործազրկությունը կազմել է 6%։ Սա մոտավորապես 4,5 միլիոն մարդ է: Զբաղվածության ծառայությունները տեղեկատվություն են տրամադրել մեկ միլիոն դիմորդների մասին: Իսկ սոցիալական տարբեր հարցումները ցույց են տալիս, որ 2016 թվականին քաղաքացիների 27%-ը դժգոհել է աշխատատեղերի կրճատումից։

Զբաղվածության կենտրոն

Լյալին Լեյնի վրա գտնվող Basmanny զբաղվածության կենտրոնը աշխատանքային օրվա կեսին դատարկ է:

Միջանցքում մի աղջիկ է նստած։ Դահլիճում ադմինիստրատորը հարցնում է, թե ինչն է ինձ հետաքրքրում։ Պատասխանում եմ, որ սկզբունքորեն ինձ հետաքրքրում է, թե ինձ՝ որպես գործազուրկի, ինչպես կարող են օգնել այստեղ։ «Սա ձեր երրորդ գրասենյակի համար է»: Երիտասարդը համակարգչի մոտ անձնագիր է խնդրում։ Ստացվում է, որ ես չեմ կարող պարզապես նայել թափուր աշխատատեղերին, նախ պետք է գրանցվեմ իմ գրանցման վայրում գտնվող զբաղվածության կենտրոնում:

— Իսկ եթե ինձ հետաքրքրող թափուր աշխատատեղեր չունե՞ք: Գուցե նախ իմանամ, հետո գրանցվե՞մ։

-Ի՞նչն է քեզ հետաքրքրում։

- Զբոսաշրջության մենեջեր.

Երկու թափուր աշխատատեղ կա։ Բայց ինձ չեն ասում ընկերությունների հասցեները կամ աշխատավարձերը։

— Դու դեռ գրանցվի՛ր, իսկ հետո մենք կփնտրենք։

Կենտրոնի պատերին շատ նյութեր կան։ Պարզում եմ, որ ամենապահանջված մասնագիտությունը վարորդն է. Մոսկվայում 9 հազարից ավելի թափուր աշխատատեղ կա՝ 32 հազար միջին աշխատավարձով։ Հանրաճանաչության վարկանիշում հաջորդն են՝ աղյուսագործ, դռնապան, նավաստի, մոնտաժող, ծեփագործ, ոստիկան, բուժքույր, մերսող թերապևտ: 19 հազար միջին աշխատավարձով թղթակցի 581 հարցում կա։

Ես գնում եմ մեկ այլ դուռ, որտեղ, ինչպես բացատրեցին, կարող եմ գրանցվել դասընթացների։ Դուք պետք է սպասեք մի քանի րոպե, քանի որ դասընթացների ցանկը մեկ օրինակով բաժանվում է աշխատողի ներկայությամբ:

Մի տարեց տղամարդ կանգնած նայում է ցուցակը։ Ես սպասում եմ. Ստանալով տպագիր ֆայլը՝ պարզում եմ, որ դուք կարող եք մարզվել որպես տրակտորավար, էքսկավատորավար, գիպսագործ, արդյունաբերական ալպինիստ և շատ այլ բաներ, որոնք պահանջում են գերազանց ֆիզիկական վիճակ։ Սա ակնհայտորեն հարմար չէ: Հարցնում եմ՝ ի՞նչ կա ինձ համար։ Աշխատակիցը նույն խոսակցությունն է սկսում՝ նախ պետք է գրանցվել։ Ի պատասխան իմ փաստարկների, որ ես ուզում եմ հասկանալ, թե ինչի վրա կարելի է սկզբունքորեն հույս դնել, պատասխանը հետևյալն է. «Դե, ես չգիտեմ, թե ինչ եք ուզում»: Ես ուզում եմ մասնագիտություն ունենալ հումանիտար կամ գոնե սպասարկման ոլորտում: «Ահա, նայիր. Մենք դեռ նախատեսում ենք սա սկսել այս տարի, բայց դեռ պարզ չէ, թե երբ: Գրանցվելու դեպքում կստանաք հավաքագրման հաղորդագրություններ: Բայց նկատի ունեցեք, որ արտոնյալ կատեգորիաները կգրանցվեն այստեղ։ Եթե ​​տեղեր մնան, ներս կմտնեք»։

Եզրակացությունը. որոշ բախտի դեպքում ես կարող եմ սովորել օգտագործել անհատական ​​համակարգիչ, լինել վաճառող, վեբ դիզայներ, վարսահարդար և սոցիալական աշխատող:

Եթե ​​որոնման համակարգում մուտքագրեք «Կարծիքներ զբաղվածության կենտրոնի մասին» հարցումը, բացասականները կգերակշռեն կրիտիկական մարժանով:

«Բոլոր այս զբաղվածության կենտրոնները լրիվ հորինվածք են։ Նրանք ձևացնում են, թե օգնում են մեզ աշխատանք գտնել, իսկ մենք ձևացնում ենք, թե հավատում ենք նրանց։ Ես դուրս եկա բանկից, և նրանք ինձ նորից ուղեգիր տվեցին նույն բանկ, բայց Մոսկվայի այլ տարածքում: Ինձ առաջարկված այլ թափուր աշխատատեղեր նախկին աշխատակիցբանկը հետևյալն էր՝ սպիտակեղենի արդուկ Լենինգրադսկի կայարանում, երշիկեղեն փաթեթավորող, կողպեքի փաթեթավորող, կողպեք հավաքող, հավաքարարուհի, առաքիչ, սուպերմարկետում գանձապահ, կաթսաների վաճառող»։

«Հոգեբանը միանգամից ասում է, որ այս ծառայության միջոցով աշխատանք գտնելն ԱՆՀՆԱՐ Է։ Այնտեղ շատ դասընկերների հանդիպեցի։ Իրենք էլ ՉԵՆ ՕԳՆԵԼ։ Նույնիսկ աշխատանքային մասնագիտություններում։ Դա նորմա՞լ է: Այս ծառայությունը իդեալականորեն վերահսկում է փողի ճիշտ հաշվեգրումը. սա նրա գործառույթն է, բայց ոչ մի կերպ չի փնտրում թափուր աշխատատեղեր: Զանգում եք թափուր աշխատատեղի մասին, և նրանք պատասխանում են, որ մենք այլ պահանջներ ունենք և զարմացած են ծառայության կողմից տրված ուղղությունից։ Այն մեկ տարի մնաց՝ անօգուտ»:

Այնուամենայնիվ, պաշտոնական տեղեկատվությունը, որը պարբերաբար հրապարակվում է Մոսկվայի բնակչության աշխատանքի և սոցիալական պաշտպանության դեպարտամենտի «Աշխատանքի փոխանակում» թերթում, բավականին լավատեսական է թվում. 2016 թվականին ծառայության դիմած 139 հազար մարդկանցից 106 հազարը. աշխատանքի են ընդունվել։ Թափուր աշխատատեղերի ընդհանուր թվից 55%-ը աշխատողների թափուր աշխատատեղեր են, 18%-ը՝ թափուր աշխատատեղեր, որոնց համար գործատուները նախատեսում են ներգրավել օտարերկրյա աշխատողների։ 78 հազար մարդ ստացել է լրացուցիչ մասնագիտական ​​ուսուցում և կրթություն։

Եվգենի Գոնթմախեր. «Մեր մարդը պատրաստ է ամեն ինչի, որպեսզի պաշտոնապես մնա աշխատավայրում».

Եվգենի Գոնթմախերը ռուս տնտեսագետ է, փոխտնօրեն գիտական ​​աշխատանքՀամաշխարհային տնտեսության և միջազգային հարաբերությունների ինստիտուտ, տնտեսական գիտությունների դոկտոր, պրոֆեսոր։ Լուսանկարը՝ ՌԻԱ Նովոստի

- ՄԵՋԱնցյալ օգոստոսին աշխատանքի նախարար Թոպիլինը զեկուցեց, որ Ռուսաստանում գործազրկությունը մնում է 6%-ի մակարդակում, և ոչ մի սարսափելի բան տեղի չի ունենում։

— Այս 6% գործազրկության մակարդակը չափվում է մեթոդաբանությամբ Միջազգային կազմակերպությունաշխատուժ (ԱՄԿ), դրանք ստացվում են մեծ հարցման արդյունքում։ Այն անցկացվում է Ռոսստատի կողմից և հարցումներ է անցկացնում տասնյակ հազարավոր մարդկանց շրջանում: Փողոցում մոտենում են ձեզ և հարցնում. «Աշխատո՞ւմ եք, թե՞ չեք աշխատում»: Եթե ​​պատասխանը այո է, ուրեմն վերջ, ցտեսություն: Իսկ եթե՝ «Ոչ, չեմ աշխատում», հարցնում են՝ աշխատանք փնտրու՞մ ես, թե՞ աշխատանք չես փնտրում։ Եթե ​​պատասխանը «ոչ» է, ապա պատասխանողը նույնպես ներառված չէ այս վիճակագրության մեջ։ Մարդը կարող է աշխատանք չփնտրի, ուզում է հանգստանալ, սովորել։ Իսկ եթե նա պատասխանում է «Այո», ապա նրան հարցնում են. Մարդը կարող է ասել. «Ես պատրաստ չեմ, ես ինժեներ եմ և չեմ ուզում դռնապան դառնալ»։ Եվ նա նույնպես դուրս է ընկնում: Եվ եթե միայն մարդն արդեն ասում է. «Այո, ես պատրաստ եմ», նա հայտնվում է ճգնաժամային իրավիճակի մեջ:

—  Այսինքն՝ այս 6%-ը.​ հուսահատ մարդիկ աշխատանք են փնտրում.

— «Սրանք իսկապես նրանք են, ովքեր այժմ իսկապես աշխատանքի կարիք ունեն: Իսկ այստեղ մենք ունենք 6 տոկոս։ Համաշխարհային չափանիշներով սա շատ լավ պարամետր է։

Իրականում մեր խնդիրը ոչ թե գործազրկության, այլ զբաղվածության հետ է կապված։ Երկրում աշխատում են գրեթե բոլոր ցանկացողները, բացառությամբ փոքր քաղաքների, որտեղ աշխատանքդ կորցնելու դեպքում իսկապես կարող ես հայտնվել անելանելի վիճակում։

Մարդկանց մեծ մասն աշխատում է մեզ մոտ, բայց նրանց դուր չի գալիս իրենց աշխատանքը: Նրանց դուր չի գալիս իրենց մասնագիտությունը կամ պաշտոնը, կարծում են, որ քիչ են վարձատրվում: Մարդիկ վախենում են, որ կարող են կորցնել իրենց աշխատանքը, սա մեր ամենամեծ ֆոբիաներից մեկն է հիմա։

—   Աշխատանքի նախարարությունը գրանցում է գրեթե 1,5 մլն թափուր աշխատատեղ և մեկ միլիոն գործազուրկ։ Բայց այս թափուր աշխատատեղերը և խրոնիկ գործազուրկները չեն լինում։ Ինչո՞ւ։

— Մեր աշխատանքի որոնման համակարգը բավականին հնացած է: Աշխատանքը կորցրածներից քչերն են դիմում զբաղվածության կենտրոն։ Մեր մարդը, գործազուրկ դառնալով, առաջին հերթին սկսում է քրքրել իր ծանոթներին ու հարազատներին։ Սա, ինչպես ասում են, «ծանոթանալու» դասական միջոց է։ Դեռ 2000-ականներին դուք կարող էիք նման աշխատանք ստանալ և մոտավորապես նույն որակի աշխատանք ստանալ, ինչ ունեիք: Միաժամանակ սկսվեց հյուր-աշխատողների ծաղկման շրջանը։

—  Արդյո՞ք նրանք գնացել են այնպիսի աշխատանքի, որն այն ժամանակ մեր ժողովրդի կողմից ընդհանրապես հաշվի չի առնվել։

-Այո: Ավելին, մենք մշակել ենք մի համակարգ, որտեղ շինարարության, կոմունալ ծառայությունների, առևտրի ոլորտներում Ռուս գործատուներանշահավետ էր Ռուս բանվոր. Որովհետեւ ռուս մարդը դեռ որոշ իրավունքներ ունի։ Իսկ եթե շինհրապարակում տաջիկ ունեք, նա կարող է ապրել ինչ-որ տեղ ետևի սենյակում, նրա համար բժշկական ապահովագրություն վճարելու կարիք չկա, պարզապես կարող եք խաբել նրան իր աշխատավարձի վճարմամբ: Բուժքույրերի, դայակների, տնային տնտեսուհիների գրեթե բոլոր հաստիքները նույնպես համալրվել են արտագնա աշխատողներով։ Եղել են դեպքեր, երբ ռուսական անձնագրով անձին, ով հանկարծ ցանկացել է դռնապան կամ ջրմուղագործ դառնալ, գործատուի ուժով դուրս է հանվել։ Այժմ իրավիճակը փոխվել է.

—  Երբ ասում եք «հիմա», նկատի ունեք վերջին երկու տարին:

-Այո: Եվ իրավիճակը փոխվեց երկու կողմից։ Նախ՝ ռուբլին արժեզրկվեց, և դժբախտ տաջիկի համար Ռուսաստանում աշխատելն այլևս այնքան էլ ձեռնտու չէ։ Երկրորդ՝ գործազրկությունը շատ չի աճել, բայց զբաղվածության որակն է՛լ ավելի է նվազել։

Երբ տնտեսական ճգնաժամը հարվածում է Եվրոպային, ի՞նչ է անում գործատուն: Նա պարզապես աշխատանքից ազատում է անձնակազմի մի մասին: Բայց գործատուն չի էլ մտածում աշխատատեղը պահպանելով աշխատավարձերը կրճատելու մասին։ Նրանք, ովքեր կարիք չունեն, ազատվում են աշխատանքից, իսկ մնացածները ստանում են լիարժեք աշխատավարձ։ Որովհետև, երբ ճգնաժամն անցնում է, սկսվում է վերականգնումը, աշխատատեղեր են բացվում, և նրանք, ովքեր իրենց հետ են մնում, գիտեն, որ կարող են որոշակի ջանքերով վերադառնալ աշխատաշուկա։

—  Նույն մակարդակի՞ վրա։

— Գուցե նույն մակարդակի վրա: Ի դեպ, Եվրոպայում և ԱՄՆ-ում գործում է շարունակական կրթության համակարգ։ Մարդուն ազատեցին աշխատանքից, բայց չի նստում ու սպասում. «Վայ, հիմա թափուր աշխատատեղ կբացվի...» Նա վերապատրաստվում է. Նա ցանկանում է բռնել աշխատանքի նոր շուկան:

Բայց այնպիսի վարքագիծ, որը զարգացավ Ռուսաստանում, երբ մարդը պատրաստ է ամեն ինչի, որպեսզի պաշտոնապես մնա աշխատավայրում նույնիսկ նվազագույն գումարի համար, Արևմուտքում գոյություն չունի։ Սա շատ լուրջ հոգեբանական երեւույթ է։

—  Սա վա՞տ է տնտեսության համար։

-Շատ. Որովհետև եթե երկրի տնտեսությունը զարգանում է, ապա ստեղծվում են աշխատատեղեր, որոնք էապես տարբերվում են նախկինում եղածներից: Ճգնաժամը նորացում է. Փակվում են ոչ մրցակցային ձեռնարկություններն ու ֆիրմաները, ապա վերականգնման փուլում ստեղծվում են մյուսները։ Համապատասխանաբար, և աշխատուժպետք է տարբերվի իր որակներով: Այս գործընթացը այստեղ տեղի չի ունենում։ Որովհետև ներքին տնտեսությունը չի փոխվում աշխատատեղերի կառուցվածքի առումով։ Մենք շատ լավ աշխատատեղեր ունենք «Գազպրոմում» և «Ռոսնեֆտում»: Գոյություն ունի պետական ​​կառավարման ոլորտ։ Ինչո՞ւ են մարդիկ այդքան սիրում գնալ կառավարություն, լինել պաշտոնյա: Դե սա գոնե աշխատանքի ու աշխատավարձի ինչ-որ երաշխիք է։ Մենք ունենք մեծ թվով աշխատատեղեր պետական ​​հատվածում (առողջապահություն, կրթություն), բայց այնտեղ այժմ անընդհատ կրճատումներ են լինում։

Իսկ մեր աշխատողները, հատկապես մարզերում, հայտնվելով մի իրավիճակում, որտեղ սկսում են կոպեկներ վաստակել, այժմ տեղափոխվում են այն տեղը, որը նախկինում զբաղեցնում էին բացառապես հրավիրատոմսերը։ Դուք գիտե՞ք, թե որտեղից են հիմնականում Մոսկվայի «պահապանները», այս մարդիկ՝ պատնեշների մոտ։ Մորդովիայից. Նրանք այստեղ աշխատում են երկու շաբաթ, շաբաթը յոթ օր, որոշ բնակարաններ են վարձում, որտեղ նրանք զանգվածաբար ապրում են, ուտում են ամենաէժան սնունդը։ Բայց հետո գնում են տուն, բերում են որոշակի գումար, որը շատ լավ է այդ տարածքի համար, ու գործազուրկ չեն։

Խոսելով գործազրկության մասին՝ պետք է հասկանալ, որ կա, այսպես կոչված, ֆրիկցիոն գործազրկություն, այսինքն՝ շատ կարճաժամկետ գործազրկություն։ Ձեզ ազատեցին աշխատանքից, բայց երկու շաբաթ անց աշխատանքի ընդունեցիք այլ տեղ։ Սա «բնական գործազրկություն» է։ Եվ կա լճացած գործազրկություն, երբ մարդը կորցրել է աշխատանքը և չի կարողանում գտնել վեց ամիս կամ մեկ տարի։ Սա վտանգավոր գործազրկություն է. Ռուսաստանում դա դեռ քիչ է։

—  Դեռ ոչ շատ։ Ի՞նչ է լինելու։

— «Մենք ունենք տնտեսական ճգնաժամ, բավականին երկար, և, պարադոքսալ կերպով, այն լուծում է ֆիզիկական գործազրկության շատ ասպեկտներ, երբ մարդիկ համաձայնվում են ցանկացած ոչ հմուտ աշխատանքի:

—  Այսինքն՝ ճգնաժամը մարդկանց ստիպում է գնալ որոշակի փոխզիջումների՞։

- Զարմանալիորեն, այո:

—  Ինչ վերաբերում է սովորությանը: Ռուս մարդնստեք մինչև վերջ 12 հազարի վրա, բայց մի՞ փնտրեք ավելի լավ կյանք։

-Այստեղ ինչ-որ բան փոխվում է: Նորից առաջացել է «օտխոդնիչեստվո» կոչվող երեւույթը. Հիշու՞մ եք պատմությունից, սա եղել է հեղափոխությունից առաջ, երբ բեռնափոխադրողների և ատաղձագործների թիմերը գնում էին մեծ քաղաքներ՝ փող աշխատելու: Այժմ կան բազմաթիվ թիմեր, որոնք վերանորոգում են բնակարանները։ Մեր ժողովրդի մի մասը պատրաստ է հրաժարվել իր կարգավիճակից, որ դեռ փող աշխատի։

—   Իսկ «դիպլոմով» մարդիկ, ովքեր սովոր են որոշակի կարգավիճակի, անհնար է, որ նրանք ուղղակի գնան բուժքույր դառնան։ Ի՞նչ են անելու։

«Մի՛ վերցրու Մոսկվան, այստեղ մարդիկ ավելի մեծ պահանջներ ունեն։ Իսկ մարզերից եկած ուսուցիչը հեշտությամբ բուժքույր կդառնա։ Սա դեռ տեսանելի չէ Մոսկվայում, բայց ամբողջ Ռուսաստանն արդեն սկսում է կամաց-կամաց անցնել աշխատանքի տեսակի՝ «ինժեներից սպասարկող»։ Սա մի կողմից լավ է, քանի որ այդ մարդիկ գործազուրկ չեն։ Խնդիրն այն է, որ նրանք կորցնում են իրենց հմտությունները։

— Բնակչության աշխատունակ մասը կորցնում է որակավորումը լճացած աշխատատեղերում, միևնույն ժամանակ անխուսափելիորեն ծերանում է։ Երիտասարդները չե՞ն լրացնում այս տեղը։

- Բայց խորշ չկա: Հեղինակավոր աշխատանքների շատ սահմանափակ շրջանակ կա, և բ ՕՄեր տնտեսության մեծ մասը լիովին հնացած աշխատատեղեր են:

—  Այսինքն՝ անարդյունավե՞տ։

— «Դե, այո, դուք աշխատում եք հսկայական մեքենաշինական գործարանում, որը ով գիտի ինչ է արտադրում։ Ահա թե ինչու այնտեղ աշխատավարձերը ցածր են, քանի որ նրանք իրականում չեն գնում ձեր արտադրանքը: Փոքր բիզնեսները, որոնք բնութագրվում են ծախսերի եզրին գոյություն ունեցող, դժվարության մեջ են: Ավելացնել վարչական ճնշում, վարկերի անհասանելիություն, վարձակալության անհասանելիություն. Ձեզ թույլ չեն տալիս մասնակցել պետական ​​գնումներին, որպեսզի կարողանաք ձեր արտադրանքը վաճառել պետությանը։

Երիտասարդության հարցով. Ահա մի մարդ, ով ավարտել է հեղինակավոր համալսարանը, ո՞ւր է գնալու։ Կամ կապերի միջոցով հայրիկն ու մայրիկը աշխատանքի կանցնեն, այսպես կոչված, «Գազպրոմում», կամ քաղաքացիական ծառայության մեջ (բառի լայն իմաստով): Բայց ավելի շատ մարդ է արտադրվում, քան պահանջում են աշխատաշուկայի այս երկու հատվածները։ Պատահական չէ, որ ի հայտ եկավ «գրասենյակային պլանկտոն» հասկացությունը։ Մինչև որոշ ժամանակ առաջ այն ծաղկում էր։ Աճեցին բանկային հատվածը, ապահովագրությունը, այսպես կոչված սպասարկման տնտեսությունը։ Այս ոլորտների գործատուները առանձնապես չէին մտածում ծախսերի կրճատման վրա: Նրանք շահույթի մեջ էին լողում, և, հետևաբար, կային պատմություններ՝ կապված հեղինակության հետ.

Սակայն այս երեւույթը սկսեց մարել դեռեւս 2008-2009 թվականներին, երբ տեղի ունեցավ տնտեսական ճգնաժամի առաջին փուլը։ Եվ երբ մեր բիզնեսը որոշեց հեռացնել բալաստը, այսինքն՝ կտրել գրասենյակային պլանկտոնը։

Այժմ իրավիճակի սրությունը փոխհատուցվում է նրանով, որ փոքր սերունդը սկսում է մուտք գործել աշխատաշուկա։ Այժմ բուհերն ավարտող երիտասարդներն ավելի ու ավելի քիչ են լինում, և սա բավականին երկար ժամանակաշրջան է լինելու։

—  Սա նշանակում է Ռուսաստանում կրթված շերտի որակազրկում։

— Որակազրկումը լատենտ գործընթաց է։ Topilin-ը կարող է զեկուցել ևս 20 տարի. «Մենք լավ ենք գործազրկության հետ կապված»: Բայց անխուսափելիորեն մեր մարդկային կապիտալի աստիճանական դեգրադացիա է տեղի ունենում, մարդիկ պարզապես միանում են աշխատանք ունենալու համար։ Իսկ նրանց աշխատանքը չի համապատասխանում ստացած գիտելիքներին։

—  Ինչպե՞ս է իրեն զգում «ստեղծագործական դասը», որը ժամանակին զանգվածաբար դուրս է եկել Բոլոտնայա։

-Նա էլ է ստորացուցիչ: Նույնիսկ Մոսկվայի մասշտաբով ցուցարարներն այդքան շատ չեն եղել. Սախարովի դեմ ամենամեծ հանրահավաքը հավաքել է 100 հազար մարդ։ Այլ քաղաքներում շատ քիչ էին։ Ի՞նչ եղավ նրանց հետ։ Մի փոքր, բայց ամենաակտիվ մասը հեռացավ: Անցյալ տարի՝ աշնանը, մենք զեկույց հրապարակեցինք Ռուսաստանից արտագաղթի մասին։ Այնտեղ շատ դժվար թվեր կան։ Այդ մարդկանցից շատ չեն, բայց նրանք ամենաակտիվն են, ամենաեռանդունը։ Նրանք իրենց հետ տանում են այս էներգիան։

Երկրորդ. Բ ՕԱյդ մարդկանց մեծամասնությունը, իհարկե, ընդունել է, որ այստեղ ոչինչ չի փոխվելու, որ ոչ մեկին իրենց ջանքերը պետք չեն։

Երրորդը դեգրադացիա է։ Որոշ մարդիկ անշուշտ այլասերվել են: Միգուցե այս հատվածը դեռ շատ մեծ չէ, բայց սրանք մարդիկ են, ովքեր երբեք հնարավորություն չեն ունեցել իրացնելու իրենց ստեղծագործական ազատությունը։

—  Դուք սարսափելի պատկեր եք նկարում:

- Եվ նա իսկապես սարսափելի է: Ինչո՞ւ։ Որովհետև մենք կտրում ենք մեր ապագան։

—  Մեր ընտրազանգվածը լիովին պասիվ է, և նույնիսկ սեփական քայքայումը նրան չի ցնցի։

«Այս ընտրությունները մի՛ հաշվեք, դրանք կլինեն վաղը». Ես խոսում եմ հեռանկարի մասին: Պուտինը նախագահ կդառնա 2018 թվականին, սա պարզ է. Այսպիսով, նա գալիս է իր գրասենյակ, իրեն վեց տարի է սպասվում, և ես չեմ հասկանում, թե նա ինչ է անելու այս երկրի հետ ևս վեց տարի, երբ իր ժողովուրդը մահանում է: Այսինքն՝ կարծես թե ամեն ինչ հանգիստ է, հանրահավաքների ոչ ոք չի գնում, 86 տոկոսն է սատարում... Փաստորեն, սա ուռուցքաբանության տեսք ունի։ Դու կարող ես տարիներ ու տարիներ ապրել դրա հետ, կարող ես չիմանալ դրա մասին, իսկ հետո մի գեղեցիկ օր հանկարծ ինքն իրեն դրսևորի, և դու հասկանում ես, որ վեց ամսից կմահանաս։ Ոչ ոք չգիտի, թե երբ այս կոլեկտիվ ուռուցքը հայտնի կդառնա: Միգուցե 10 տարի հետո, գուցե ավելի ուշ, բայց դա կլինի։

- Ձեր կարծիքով, սոցիալական հոռետեսություն.​ Սա հիմնական խնդիրըմեր մարդկային ռեսուրսը.

— Մեր մարդը կորցնում է վալենտությունը։ Քիմիայի մեջ յուրաքանչյուր ատոմ ունի վալենտություն՝ այլ ատոմների հետ կապվելու ունակություն։ Մեր անձը կորցնում է այս վալենտության նույնիսկ մի փոքր պաշարը։ Մենք չենք կարող տեր կանգնել մեր իրավունքներին նույնիսկ ինչ-որ առօրյա մակարդակում, մենք չենք հասկանում, թե ինչպես համախմբվել, ինչպես կազմակերպվել, ինչպես օգնել ինքներս մեզ. Մարդիկ սպասում են, որ բնակարանային գրասենյակի տղան կամ մարզպետը գա ու ամեն ինչ անի իրենց համար։

—  Իսկ ի՞նչ կասեք շատ երիտասարդների սերնդի մասին։ Արդյո՞ք դրա վալենտությունը այլ բնույթ ունի։

-Սա կորած սերունդ է. Մասին Սովետական ​​ՄիությունՆրանք ոչինչ չգիտեն, նրանց համար դա արդեն պատմություն է։ Նրանք հաճախ բավականին դրական են խոսում Ստալինի մասին։ Նրանք չեն հասկանում Մեծ տեռորի իմաստը, երբ մարդիկ ապրում էին վախի մեջ, երբ միլիոնավոր մարդիկ էին սպանվում։ "Եւ ինչ? Բայց Ստալինը հաղթեց Հայրենական մեծ պատերազմում»։

Այս սերունդը շատ պրագմատիկ է։ Այո, ուզում են աշխատել, ուզում են վարձատրվել, իհարկե, ընդունում են տեխնոլոգիայի բոլոր արժեքները, բայց, ցավոք, մարդասիրական արժեքներ չունեն։

—   Հնարավո՞ր է սկզբունքորեն փոխել հոռետեսական սցենարը Ռուսաստանում զբաղվածության և զբաղվածության հետ կապված: մարդկային ռեսուրս, որը մենք հիմա ունենք.

- Ո՞վ իդեալական աշխատող 21-րդ դարի տնտեսությունը, որը նույնպես պետք է առկա լինի մեր աշխատաշուկայում։

Նախ, սրանք բոլոր տարիքի մարդիկ են: Ժամանակակից աշխատաշուկան ենթադրում է, որ քեզ գնահատում են միայն մրցունակությամբ։ Տարիքը նշանակություն չունի, եթե դու հոգ ես տանում քո մասին, առողջ ես և անընդհատ սովորում ես։ Արևմուտքում գործատուն հաճախ ընտրում է հասուն աշխատողի, քանի որ նա ավելի մեծ փորձ ունի:

Մեզ մոտ այդպես չէ։ Մեր երկրում աշխատաշուկայի համեմատաբար լավ սեգմենտից առաջինը լքում են կենսաթոշակային տարիքին մոտ մարդիկ։ Սա, ի դեպ, նույնպես շատ արխայիկ է։ Մրցակցություն պետք է լինի անկախ տարիքից։

Երկրորդ, դուք պետք է անընդհատ սովորեք: Իդեալական հետագիծն այն է, եթե կյանքիդ ընթացքում երկու կամ երեք անգամ արմատապես փոխես մասնագիտությունդ. լրագրող էիր, հետո պատմաբան դարձար, հետո դիզայներ։ Դուք պետք է պատրաստեք ձեր սեփական հարմարվողականությունը աշխատաշուկային, որն անընդհատ փոփոխվում է:

Երրորդը շարժունակությունն է: Աշխատանքի համար քաղաքները կամ երկրները փոխելու պատրաստակամություն:

Եվ չորրորդը `հաղորդակցություն: Դուք պետք է կարողանաք շփվել: Եվ այստեղ մենք ունենք սոցիալական ատոմիզացիա։ Այն պնդումը, որ խորհրդային ժողովուրդն ամենակոլեկտիվիստն էր, առասպել է։ Ինձ ու քեզ թույլ չտվեցին ինչ-որ բան անել. Մեր համակարգը դեռ գամում է հնազանդ, չնախաձեռնող բանվորին...

—  ...ով չի ուզում սովորել և պատրաստ է ապրել երեք կոպեկով։

— Այո՛, ո՞վ է պատրաստ գնալ կեղծ դիպլոմ բերելու, որ այդ կեղծ դիպլոմը ներկայացնի գործատուին, որ նրան կեղծ աշխատանքի ընդունեն։ Այս առումով Ռուսաստանը կանգնած է ոչ թե նույնիսկ ճգնաժամի, այլ աղետի շեմին։ Նման մարդկային կապիտալով մենք չենք կարող հավակնել աշխարհում քիչ թե շատ արժանապատիվ տեղ ունենալու։

Բարձր տեխնոլոգիական մասնագիտությունների գծով աշխատողները պետք է ակնկալեն աշխատավարձերի ամենամեծ աճը 2017թ.

Փորձագետները խոսում են նաև ինդեքսավորման վերադարձի մասին աշխատավարձերըընկերությունների մեծ մասի համար: Դրա միջին չափը կլինի պաշտոնական տարեկան գնաճի մակարդակին։

2017 թվականին ՏՏ ոլորտը կշարունակի աճել արագացված տեմպերով։ «Աշխատավարձի առաջարկները կբարձրանան բջջային ծրագրավորողների, կիբերանվտանգության մասնագետների և Big Data վերլուծաբանների համար», - հաղորդում է Superjob.ru-ն: Վաճառքի ոլորտում գործատուները պատրաստ կլինեն լրացուցիչ բոնուսներ առաջարկել ծառայություններ և բարձր տեխնոլոգիական արտադրանք վաճառող մասնագետներին։ «Մարդկային ռեսուրսների ոլորտում պահանջված կլինեն տեխնիկական փորձ ունեցող վերլուծաբանները և ներքին կորպորատիվ վերապատրաստման մասնագետները», - կարծում է Superjob.ru-ն:

HR մասնագետները խաղադրույքներ են կատարում 2017 թվականին տնտեսական լուրջ ցնցումների բացակայության վրա։ Այս պարագայում աշխատաշուկայի լուրջ վերականգնման հույս կարող ենք ունենալ։ Իսկ կադրերի պահանջարկը 2017թ. Այս աճը պայմանավորված կլինի գործատուների պլանների փոփոխություններով. այն ընկերությունների թիվը, որոնք պլանավորում են ընդլայնել իրենց անձնակազմը, կգերազանցի այն ընկերությունների թիվը, որոնք պլանավորում են կրճատումներ կատարել 2017 թվականին: Մեր հաշվարկներով՝ նոր թափուր աշխատատեղերի տարեկան աճը կկազմի 10 տոկոս»,- ասում է Rabota.ru-ի գլխավոր խմբագիր Աննա Չուկսեեւան։

Նաև 2017 թվականին նոր թափ կստանան աշխատողի և գործատուի փոխգործակցության նոր ձևերը: Ժամանակավոր կադրեր օգտագործող ընկերությունների թիվը կավելանա. Ժամանակավոր աշխատողների թափուր աշխատատեղերի թիվը 2017 թվականի ընթացքում կավելանա 20-30 տոկոսով.

Սեգմենտը բավականին լուրջ կընդլայնվի հեռավոր աշխատանք. Աճում է ընկերությունների թիվը, որոնք պատրաստ են իրենց աշխատակիցներին թույլ տալ հեռավար աշխատել ժամանակի մի մասում՝ շաբաթական 1-2 օր: Գործունեության ցանկը, որտեղ հեռավոր աշխատանքընդունելի է համարվում։ Այն համալրվել է բանկային ոլորտի մասնագետներով, վաճառքի, ՏՏ և հեռահաղորդակցության ոլորտի աշխատողներով, վարչական անձնակազմով։

Միաժամանակ կնվազի սկզբնական մակարդակի հաշվապահների պահանջարկը։ Միջին և խոշոր ձեռնարկություններում, այդ թվում՝ պետական, հաշվապահական հաշվառման բաժինների կրճատումները կշարունակվեն։ Բանկերը կսկսեն կրճատել թղթաբանության մեջ ներգրավված մասնագետների առկա հաստիքները: Այս երկու միտումներն էլ կապված են զարգացման հետ էլեկտրոնային փաստաթղթերի կառավարումև փաստաթղթերի հետ աշխատելիս ավտոմատացման բարձր մակարդակ:

Ավտոմատացումը նույնպես ազդում է զանգերի կենտրոնների աշխատանքի վրա. Արդյունքում զանգերի կենտրոնի աշխատակիցները կարող են 2017 թվականին ակնկալել նաեւ կրճատումներ:

Ժամանակն է, որ այս բոլոր մասնագետները մտածեն որակավորման քննություն հանձնելու մասին: Այս տարվանից ռուսաստանցիները հնարավորություն ունեն հաստատել իրենց որակավորումների մակարդակը.

Ինչպես պարզաբանել է ՌԴ աշխատանքի նախարարությունը, որակավորումների անկախ գնահատումը կորոշի աշխատողի գիտելիքների և հմտությունների մակարդակը, նույնիսկ եթե նա չունի: մասնագիտական ​​կրթություն. Որոշեք, թե արդյոք մարդը վերապատրաստման կարիք ունի:

Յուրաքանչյուր ոք, ով հաջողությամբ կհանձնի քննությունները, կստանա որակավորման վկայական, որը կարող է ներկայացվել աշխատանքի ընդունվելիս:

Անմիջապես հարկ է նշել, որ որակավորման գնահատումը չի լինելու պարտադիր, այլ միայն կամավոր, և օրենքով չի առաջացնում որևէ պարտադիր հետևանք կամ պահանջ, այդ թվում՝ աշխատանքի դիմելու ժամանակ։

Եթե ​​գործատուն ցանկանում է իր աշխատակիցներին ուղարկել որակավորման գնահատման քննության, նա, առաջին հերթին, պետք է ստանա ենթակայի գրավոր համաձայնությունը, և երկրորդ՝ վճարի այս ընթացակարգի համար։ Բացի այդ, նա ստիպված կլինի նման հնարավորություն նախատեսել կոլեկտիվ և աշխատանքային պայմանագրերում։

Նաև, պարզաբանում են Աշխատանքի նախարարությունից, այս տարի կգործարկվի վեբկայք, որտեղ յուրաքանչյուր ոք՝ և՛ աշխատողները, և՛ գործատուները, անվճար կստանան իրենց անհրաժեշտ ողջ տեղեկատվությունը որակավորման գնահատում անցկացնելու հնարավորության վերաբերյալ։ Այնտեղ կտեղադրվեն նաև տրված որակավորման վկայականների և դրանց վավերականության ժամկետների մասին տեղեկությունները, ինչը գործատուներին հնարավորություն կտա ստանալ արդի տեղեկատվություն աշխատողի պրոֆեսիոնալիզմի մասին։

Այժմ Ռուսաստանի նախագահին առընթեր Ազգային խորհրդին կից արդեն ձևավորվել է մասնագիտական ​​որակավորման 28 խորհուրդ։

Ինչպե՞ս է ավարտվում արտագնա տարին և ի՞նչ ռազմավարությամբ պետք է հետևել 2017 թվականին։ Փորձագետների հետ միասին մենք պարզեցինք, թե ինչ է թաքնված շուկայի վիճակագրության հետևում:

1. Աշխատանքը փոխելը նշանակում է ռիսկի դիմել:

Ընթացիկ տարվա նոյեմբեր-դեկտեմբերին HeadHunter-ի կողմից հարցված ընկերությունների ներկայացուցիչների մոտ 40%-ը նշել է, որ այս տարի աշխատանքից ազատել է աշխատակիցներին։ Հարցվածների մեկ քառորդը հայտնել է, որ ընկերությունը կրճատել է բոնուսներն ու աշխատավարձերը։

Սակայն փոփոխություններից դժգոհ աշխատակիցները չեն շտապում թողնել աշխատանքն ու նոր աշխատանք փնտրել։

Աշխատողների կրճատումների քանակին զուգընթաց շուկայում մրցակցությունն աճում է, և ուրիշի ընկերությունում նորեկ լինելը նույնն է, ինչ ինքդ քեզ վրա հարված հասցնես: Վերջին երկու տարիների ընթացքում կայքում ռեզյումեների աճի դինամիկան փոքր-ինչ դանդաղել է. այժմ աշխատակիցները չեն ցանկանում փոխել աշխատանքը, իսկ նոր գործատուի որոնումը պասիվ է:

.

2. Աշխատանք փնտրելու ժամանակը ավելացել է 1,5 անգամ

2014 թվականի սկզբին մասնագետը պատրաստվում էր աշխատանքի որոնման, որը տեւում է մինչեւ երեք ամիս։ Այս տարի մասնագետները նորմալ շրջանն անվանում են 4-6 ամիս։ Գործատուների համար ավելացել է նաև թափուր աշխատատեղը զբաղեցնելու ժամանակը։ Թեկնածուների մեծ թվի պատճառով ընկերությունների համար ավելի դժվար է ընտրություն կատարել, իսկ աշխատանքի ընդունվելիս ընտրության փուլերի թիվը գնալով ավելանում է։

3. Գործատուներն ընտրում են փորձ ունեցող թեկնածուների

Շուկայի առանձնահատկությունները և 90-ականների ժողովրդագրական բացը ստիպում են ընկերություններին նայել ավելի փորձառու և տարեց թեկնածուներին։ Միտումը հատկապես նկատելի է Մոսկվայում. վերջին երկու տարիների ընթացքում 3-6 տարվա փորձ ունեցող թափուր աշխատատեղերի մասնաբաժինը մեկ կայքի համար աճել է 6%-ով:

Տնտեսական զարգացման նախարարության կանխատեսումների համաձայն՝ 2016-2019 թվականներին Ռուսաստանում աշխատունակ բնակչության թիվը կնվազի 3,6 միլիոն մարդով։

Եկատերինա Գորոխովա, գործադիր տնօրենև Ռուսաստանի և Լեհաստանի երկրների խմբի ղեկավար Kelly Services. «Մինչև 35 տարեկան աշխատողների նման բում չկա, որը եղել է 5 կամ 10 տարի առաջ։ Հաճախորդները սկսեցին ավելի քիչ ուշադրություն դարձնել դիմորդների տարիքին: Գործատուներն ավելի պատրաստ են դիտարկել վարչական և ծառայողական պաշտոնների թեկնածուներին, 35 և նույնիսկ 40 տարեկանից բարձր անձնական օգնականներին, որոնց երեխաները արդեն մեծացել են, անձնական և կարիերայի հավակնություններ. IN որոշակի տարածքներՕրինակ, զանգերի կենտրոններում նախապատվությունը տալիս են 40 տարեկանից բարձր աշխատողներին. նրանք ավելի քիչ են փոխում աշխատանքը և ավելի հավատարիմ են ընկերությանը։ Այսինքն՝ միտումներ կան աշխատողների տարիքային շրջանակի ընդլայնման ուղղությամբ։ Թեեւ, իհարկե, մրցութային կարգով թեկնածուներ են փնտրում ու ընտրվում է պահանջներին լավագույնս համապատասխանողը»։

4. Չնայած բարձր մրցակցությանը՝ ընկերությունները դժվարանում են լավ մասնագետ գտնել

2014–2015 թվականների ճգնաժամից հետո դիմորդների միջև մրցակցությունն աճել է 1,2–2 անգամ։ Բայց, ըստ գործատուների, լավ մասնագետ գտնելը դեռ դժվար է։ Ընկերություններն այլևս չեն գայթակղվում չափազանց բարձր աշխատավարձերով, իսկ թեկնածուները դժկամությամբ են փոխում աշխատանքը և երկար մտածելուց առաջ ընկնելը:

Եվգենյա Լանիչկինա, Antal Russia հավաքագրող ընկերության գործընկեր. «Դեռևս դժվար է լավ մասնագետներ գտնել: Հաճախ նրանք աշխատանքից ազատվելու ժամանակ չունեն. ընկերությունը կա՛մ արժեքավոր աշխատակիցներին առաջարկում է այլ ներքին տարբերակներ, կա՛մ մասնագետը շատ արագ տեղափոխվում է աշխատանքի այլ վայր՝ չսպասելով կրճատման փուլին և չմտնելով ակտիվ որոնման փուլ: Այսպիսով, թեև աշխատաշուկայում ավելի շատ մարդ կա, սակայն գործատուներին հետաքրքրող մասնագետների թիվը մնացել է նախաճգնաժամային մակարդակում։ Հավաքագրողների և HR մենեջերների գործն ավելի բարդ է դարձել. նրանք պետք է ավելի շատ թեկնածուներ անցնեն՝ ճիշտը գտնելու համար»:

Մրցույթ Մոսկվայում, ռեզյումե/թափուր աշխատատեղ.

Դուք կարող եք իմանալ մրցակցության մասին ձեր քաղաքում և ձեր մասնագիտական ​​ոլորտում հետևյալ հասցեով.

Եկատերինա Գորոխովա, Kelly Services. «Գործատուները չեն շտապում թեկնածուներ ընտրել և զգուշանում են կրճատված աշխատողներից՝ կարծելով, որ նրանք աշխատանքից ազատում են անհաջողներին: Այսօր բիզնեսի համար սա լավագույն մարտավարությունը չէ։ Թեկնածուների որակն այսօր որոշվում է տարբեր չափանիշներով, քան երեք-հինգ տարի առաջ։ Եթե ​​նախկինում որակյալ թեկնածուն համարվում էր լավագույն թեկնածուն, որը ընկերությունը կարող էր փնտրել 5 կամ 6 ամիս, ապա այսօր այն պարզապես ժամանակին հայտնաբերված լավ թեկնածու կլինի: Շուկան պահանջում է արագ և ճկուն լուծումներ. 4-5 ամսում ամեն ինչ այնքան արագ է փոխվում, որ 3 ամիս չլրացված թափուր աշխատատեղից կորուստներն անհամեմատ ավելի շատ են, քան ոչ փայլուն, այլ պարզապես լավ թեկնածու գրավելը։ Շատ գործատուներ դեռ չեն հասցրել ընտելանալ նոր իրականությանը և ամիսներ շարունակ շարունակել լավագույն թեկնածուի որոնումները։ Թեև հիմա պետք է այլ կերպ վարվել՝ փնտրել, թերևս, ոչ լիարժեք պատրաստված, բայց պատրաստվող թեկնածուների, ովքեր կվարժվեն գործընթացին»։

5. Ընկերությունները ապավինում են ներքին աշխատանքի ընդունմանը

Չնայած անձնակազմի ծախսերի կրճատմանը, ընկերություններում աճել է անհատ աշխատողի արժեքը։ Հաշվի առնելով ընտրության դժվարությունները՝ այսօր շատ գործատուներ պատրաստ են պատրաստել լավագույն և հավատարիմ աշխատակիցներին՝ նրանց առաջխաղացման համար ընկերության ներսում։

Ըստ HeadHunter-ի՝ անձնակազմի գնահատման գործիքներ օգտագործող ընկերությունների 58%-ը դրանք կօգտագործի ներքին աշխատանքի ընդունելու համար 2017թ.

Եգոր Վորոգուշին, մենեջեր, կազմակերպչական ձևավորում, HR և փոփոխությունների կառավարման պրակտիկա PwC Ռուսաստանում. Ռուսական ընկերություններԱվելի ու ավելի մեծ ուշադրություն է դարձվում տաղանդների կառավարմանը և դրա գործիքներին: Թեև գրեթե բոլորը ձգտում են օպտիմալացնել ծախսերը թե՛ ներքին, թե՛ արտաքին ուսուցման վրա, մեկ հոգու համար ուսուցման ժամերի միջին թիվը աճում է: Համաձայն PwC Saratoga-ի ուսումնասիրության, 2014-15 թվականներին ուսուցման ժամերը մեկ լրիվ դրույքով պաշտոնի համար աճել են 15,2-ից մինչև 19,2: Այս դինամիկան անսովոր է. հաճախ չէ, որ մեկ տարվա ընթացքում ցուցանիշն աճում է ավելի քան մեկ քառորդով»:

Ալեքսեյ Կիրսենկո, Panavto-ի HR տնօրեն (Mercedes-Benz-ի պաշտոնական դիլեր). «Վերջին երկու տարիների ընթացքում մեր ընկերության անձնակազմի վերապատրաստման բյուջեն զգալիորեն աճել է: Մենք ուշադրություն ենք դարձնում աշխատակիցների անձնական արդյունավետության բարձրացմանը՝ ժամանակի կառավարման, բանակցությունների, կոնֆլիկտների կառավարման և հաճախորդների հետ շփման հմտությունների կատարելագործմանը: Այս կերպ մենք ապահովում ենք մասնագիտական ​​աճԸնկերության աշխատակիցներ. նրանք կարող են զարգանալ և՛ իրենց ներկայիս պաշտոններում, և՛ փորձել իրենց այլ ուղղություններով: Եթե ​​մեկ տարի առաջ «փողոցից» ​​տասը աշխատողներից միայն մեկ հաստիքով էր դիմում բաց թափուր աշխատատեղերի համար, ապա այսօր ամեն հինգերորդ թափուր աշխատատեղը համալրվում է գործող անձնակազմով։

6. Կծկումների ժամանակն անցնում է։

2015–2016 թվականներին ընկերությունները նախընտրել են աշխատանքից հեռացնել որոշ աշխատակիցների՝ աշխատավարձի մակարդակը պահպանելու համար։ Հաջորդ տարի, ըստ HeadHunter-ի կանխատեսումների, անձնակազմի ծախսերի օպտիմալացումը զգալիորեն կկրճատվի։

Մարիա Իգնատովա, HeadHunter Research Service-ի ղեկավար. «Ըստ մեր տվյալների՝ 2017 թվականին ընկերությունների մոտ 12–14%-ը պատրաստ է կրճատել ծախսերը՝ կրճատելով անձնակազմը։ Այս ցուցանիշն ավելի քիչ է, քան «ճգնաժամային» ժամանակաշրջանում, և վկայում է այն մասին, որ ընկերությունները հիմնականում լավատես են ապագայի նկատմամբ։ Եթե ​​կրճատումները շարունակվեն, դա կլինի որպես բիզնեսի արդյունավետության բարձրացման մաս. նրանք կբաժանվեն նրանցից, ովքեր չեն կարողանում հաղթահարել կամ ցույց են տալիս վատ արդյունքներ: Նախկինում մարդիկ հաճախ էին աչք փակում սրա վրա, իսկ այսօր գործատուներն ավելի լուրջ են տրամադրված։

Հարցվածների գրեթե կեսն ասել է, որ հաջորդ տարի իրենց ընկերության աշխատավարձը կավելանա։ Աշխատավարձերի գլոբալ բարձրացում չի լինի, բայց շուկան պատրաստ է փոքր ինդեքսավորման՝ սա մեծ պլյուս է աշխատողների համար»։

7. Ապահովագրական գործակալները, վարկային մասնագետները և բանկային գանձապահները մնում են ռիսկի տակ

Տարեվերջին թափուր աշխատատեղերի աճի առումով բացասական դինամիկա են ցույց տվել «Բանկային գործ, ներդրումներ, լիզինգ» և «Ապահովագրություն» ընկերությունները։ Գնաճի պատճառով նվազել են ապահովագրական ապրանքների գնումների թիվը, դրա հետ մեկտեղ՝ ապահովագրական գործակալների թափուր աշխատատեղերը։ Մոսկվայում նախորդ տարվա համեմատ այս մասնագետների պահանջարկը նվազել է գրեթե 30%-ով։

Մեկ այլ ոլորտ, որտեղ ամեն ինչ չէ, որ լավ է ընթանում, բանկերն են: Մոսկվայում վարկային մասնագետների պահանջարկը նախորդ տարվա համեմատ նվազել է 31%-ով։ Գումարի պահանջարկը նվազել է 27%-ով։ Վերջին երկու տարիների ընթացքում լիցենզիաների չեղարկման պատճառով բանկային հատվածը նկատելիորեն կրճատվել է, ինչը նշանակում է, որ նվազել է նաև աշխատատեղերի թիվը։

Տատյանա Բակլագովան, Antal Russia հավաքագրող ընկերության «Բանկեր և ֆինանսական ծառայություններ» պրակտիկայի փորձագետ. «Այսօր բանկերում ընտրությունը դարձել է ավելի նպատակային և ճշգրիտ: Մյուս կողմից, բանկային ոլորտում դիմորդները դարձել են ավելի բծախնդիր և պահանջկոտ իրենց գործատուների նկատմամբ։ Արդյունաբերությունը նեղացել է, և նոր աշխատանք ընտրելիս սխալվելու արժեքը դարձել է ավելի բարձր։ Ուստի այս ընտրությունն էլ ավելի գիտակցված դարձավ։ Առաջին հերթին, աշխատողների կրճատման սպառնալիքի տակ են մնում գանձապահները և բանկի այլ աշխատակիցները, որոնք կատարում են բարձր որակավորում չպահանջող աշխատանք։ Բանկային ոլորտում գործընթացների ավտոմատացումը և ինտերնետ-բանկինգին անցնելը անհարկի են դարձնում մասնաճյուղերի այդքան մեծ թիվը, բանկերը նվազեցնում են իրենց ֆիզիկական ներկայությունը։ Այս ամենն ազդում է արդյունաբերության մեջ աշխատաշուկայում ուժերի հավասարակշռության վրա։ Տեխնոլոգիաների, նորարարությունների, էլեկտրոնային առևտրի ոլորտի աշխատակիցները պահանջված կլինեն բանկերում։ Ֆինանսական ծառայությունների վաճառքի մասնագետները չեն կորցնում իրենց արդիականությունը.

8. Նրանք իրենց լավ են զգում «Տրանսպորտ, լոգիստիկա», «Ավտոմոբիլային բիզնես» և ՏՏ շուկաներում։

Կայքում վարորդների պահանջարկը տարվա ընթացքում աճել է 29,5%-ով։ Մոսկվայում լոգիստիկայի և գնումների մասնագետների պահանջարկն աճել է ավելի քան 45%-ով։ Կախված է 2015 թ ավտոմոբիլային բիզնեսաստիճանաբար վերադառնում է նախաճգնաժամային դիրքերին. 2014 թվականի համեմատ այս ոլորտում դեռ 14%-ով քիչ թափուր աշխատատեղեր կան։ Հետևելով շուկայի միտումներին՝ աշխատակազմի շրջանառությունը նվազել է, և ներկայումսընկերությունները պատրաստ են ավելի մեծ ուշադրություն դարձնել անձնակազմի վերապատրաստմանը։

Ալեքսեյ Կիրսենկո, Պանավտո. «Մենք նշում ենք ոլորտում մրցակցության նվազում: Այսպիսով, եթե 1,5 տարի առաջ, խոստումնալից թեկնածուների ռեզյումեները պարբերաբար գալիս էին Panavto, նույնիսկ եթե ընկերությունը չուներ. բաց թափուր աշխատատեղեր, ապա այսօր հոսքը նկատելիորեն նվազել է։ Դա պայմանավորված է նրանով, որ աշխատակիցները զգում են շուկայի տատանումները և չեն ռիսկի դիմում փոխել աշխատանքը: Այս վիճակագրությանը նպաստում է նաև անձնակազմի շրջանառության նվազումը. երրորդ տարին անընդմեջ մենք նկատում ենք մեզնից հեռացողների թվի նվազում»։

9. Կադրերը և մարզիչները վերադառնում են անձնակազմ

Ըստ կայքի վիճակագրության՝ համար Անցած տարի«Մարդկային ռեսուրսների կառավարում և ուսուցում» ոլորտում թափուր աշխատատեղերի թիվն աճել է 30%-ով։ 2015թ.-ի համեմատ 46%-ով ավելի շատ են հրապարակվել HR մենեջերների թափուր աշխատատեղերը։ Սակայն, ըստ մասնագետների, դա չի նշանակում, որ մասնագիտությունն ավելի պահանջված է դարձել։

Իլոնա Իվանս, կադրերի ընտրության ղեկավար Ռուսաստանում և ԱՊՀ-ում, Manpower Group-ում. այս պահինդա արգելված է. Ավելին, այս ոլորտում նոր մասնագետների աճող անհրաժեշտության վերաբերյալ կանխատեսումները ամենավարդագույնը չեն։ Թափուր աշխատատեղերի թվի աճը կապված է երկու գործոնի հետ՝ բազմաթիվ ընկերությունների կողմից բյուջեի վերանայում և արդյունքում որոշում՝ փակելու կադրային բոլոր գործընթացները, որոնք նախկինում փոխանցվել էին ներքին աշխատակցին, որը, ինչպես սխալմամբ կարծում է ընկերության ղեկավարությունը, կարժենա նրանց։ ավելի քիչ, քան պրովայդերների հետ աշխատելը: Իսկ երկրորդ պատճառը HR մենեջերների պահանջարկի չափազանց ուժեղ անկումն է 2015թ. Առաջին ճգնաժամային տարվանից հետո սա ամենահաճախ կրճատվող պաշտոններից մեկն էր, ինչը հաստատում է մասնագետների հսկայական թիվը: բաց շուկա. Ըստ այդմ, HR մենեջերների հավաքագրման համար վատ տարվա համեմատ աճն ակնհայտ է»։

10. Աշխատաշուկայի վերափոխումը կավարտվի 2018թ

Հաջորդ տարին որոշիչ է լինելու շուկայի համար. Ընկերությունները փոխում են իրենց մոտեցումը աշխատանքի ընդունելու և կադրերի ռեզերվ, և բիզնեսի սեփականատերերը սովորում են այլ կերպ մտածել անձնակազմի ծախսերի մասին:

Մարիա Իգնատովա, HeadHunter. «Ամեն երկրորդ ընկերությունը գնահատում է հաջորդ տարիդրականորեն, սա հստակ տեսանելի է գրաֆիկի վրա: Այնուամենայնիվ, աշխատանք փնտրողների համար ամեն ինչ այնքան էլ վարդագույն չէ։ Աշխատակիցների կրճատումների պատճառով իրավիճակ է փոխվել բազմաթիվ ոլորտներում. Այսօր գործատուները պատրաստ չեն գումար վատնել, նրանք մտածում են կոնկրետ չափելի արդյունքների մասին. Այստեղից էլ առաջացել են անձնակազմի գնահատման, վերապատրաստման և KPI-ների ներդրման միտումները: Ընկերություններում այս գործընթացներն աստիճանաբար թափ են հավաքում, ինչը պահանջում է աշխատակիցների ավելի մեծ ներգրավվածություն, պրոֆեսիոնալիզմ և մշտական ​​զարգացում։

Չնայած այն հանգամանքին, որ գործատուները պակասություն են զգում լավ կադրեր, դիմորդները շուկայում պայմաններ չեն թելադրում, ինչպես դա երեք տարի առաջ էր։ Երկու կողմերն էլ հայտնվում են մի իրավիճակում, երբ պետք է սթափ նայեն իրերին՝ շուկայական ու բիզնեսի տեսանկյունից»։

Ազգային Հետազոտական ​​Համալսարանի Տնտեսագիտության Բարձրագույն Դպրոցի Աշխատանքի Հետազոտությունների Կենտրոնի (CETI) և Աշխատանքի շուկայի հետազոտական ​​լաբորատորիայի (LIRT) զեկույցի համառոտ ակնարկ. Ռուսական շուկաաշխատուժ. միտումներ, ինստիտուտներ, կառուցվածքային փոփոխություններ»:

• Գործազրկության ցածր մակարդակ

Վերջին երկու տասնամյակների ընթացքում Ռուսաստանը մշակել է աշխատաշուկայի մոդել, որը զգալիորեն տարբերվում է զարգացած երկրների մեծամասնությանը բնորոշ մոդելից: Նրա հիմնական հատկանիշըայն է, որ աշխատաշուկայի հարմարեցումը տնտեսական պայմանների տատանումներին տեղի է ունենում հիմնականում փոփոխությունների պատճառով աշխատանքի գնի մեջ, և ոչ զբաղվածության և գործազրկության փոփոխությունների պատճառով (ամենուր, որպես կանոն, հակառակն է): Այս մոդելը ապահովում է զբաղվածության բարձր և կայուն մակարդակ և գործազրկության ցածր մակարդակ՝ աշխատավարձի զգալի տատանումներով։

• Աշխատավարձի կտրուկ տատանումներ

Ռուսաստանում աշխատողների ընդհանուր փոխհատուցման մեջ զգալի մասնաբաժին է կազմում այն ​​փոփոխական մասը, որի արժեքը նախապես ամրագրված չէ. աշխատանքային պայմանագրեր. Այն ներառում է բոնուսներ և այլ խրախուսական վճարումներ, որոնք կարող են շատ տարբեր լինել՝ կախված ձեռնարկությունների տնտեսական իրավիճակից և ղեկավարության վերաբերմունքից: Աշխատակիցների դրամական վարձատրության զգալի մասը ձեռնարկության գործունեության արդյունքների հետ կապելը նշանակում է, որ նրանց ընդհանուր եկամուտը սկսում է կախված լինել շուկայի տատանումներից: Երբ ձեռնարկությունների տնտեսական պայմանները վատթարանում են, տեղի է ունենում աշխատավարձի գրեթե ավտոմատ իջեցում, մինչդեռ երբ դրանք բարելավվում են, աշխատողները գրեթե միշտ սկսում են ավելացված բոնուսներ ստանալ: Արդյունքը աշխատավարձի խիստ պրոցիկլային շարժում է:

• Որքան երիտասարդ եք, այնքան բարձր է ձեր եկամտի մակարդակը

Նախորդ 15 տարիներին Ռուսաստանում աճել են ինչպես 25 տարեկանից բարձր աշխատողների զբաղվածության մակարդակը, այնպես էլ աշխատողների թիվը, հատկապես 26-35 և 51-65 տարիքային խմբերի պատճառով: Այսպիսով, ժողովրդագրական միտումները նպաստեցին տնտեսական աճին։ Սակայն, ըստ ժողովրդագրական կանխատեսումների, առաջիկա 15 տարիների ընթացքում մենք կտեսնենք զբաղվածների թվի ընդհանուր անկում, ինչը հիմնականում տեղի կունենա 35 տարեկանից ցածր աշխատողների հաշվին։ Զբաղվածության մակարդակի զգալի աճ, նույնիսկ կենսաթոշակային տարիքի բարձրացմամբ, դժվար թե հնարավոր լինի։ Նման միտումների հետևանքը կլինի երիտասարդ տարիքի աշխատողների եկամուտների աճը ավելի մեծերի համեմատ և, համապատասխանաբար, ավելի վաղ (տարիքային) եկամուտների բարձրացումը: Բացի այդ, ավելի արդիական է դառնում ավելի մեծ տարիքի աշխատողների շրջանում մարդկային կապիտալի մակարդակի պահպանման խնդիրը. վերապատրաստմանը մասնակցության առկա մակարդակները չեն կարողանում պահպանել աշխատանքի արտադրողականությունը տարիքի հետ:

Արտադրողականության վաղ անկման միտումը հակազդելու համար 45 տարեկանից բարձր անձանց համար հատկացված մարդկային կապիտալում ներդրումները պետք է լինեն նշանակալի և շարունակական հետագա աշխատանքային կյանքի ընթացքում: Եթե ​​աշխատանքային կյանքի ընթացքում մարդկային կապիտալը չվերականգնվի և կորցնի իր արտադրողական ներուժը, ապա նրա արտադրողականությունը կնվազի։

• Սպիտակ օձիքի աշխատողները կառավարում են

Մասնագիտական ​​բարձր որակավորում ունեցող խմբերի (մենեջերներ, բարձր և միջին որակավորման մասնագետներ) մասնաբաժինը մոտ կեսն է, իսկ ցածր որակավորում ունեցող խմբերի տեսակարար կշիռը (գյուղատնտեսության աշխատողներ, կիսահմուտ և ոչ հմուտ աշխատողներ) ոչ ավելի, քան մեկ քառորդը։ աշխատողների ընդհանուր թիվը. Բնավորության տեսանկյունից աշխատանքային գործունեություն 62%-ը գալիս է սպիտակամորթ մասնագիտություններից և միայն 38%-ը՝ կապուտաչյա մասնագիտություններից։ Սա ցույց է տալիս, որ ոչ ֆիզիկական աշխատանքն այսօր դարձել է ռուսների տնտեսական գործունեության գերիշխող տեսակը։

• Մարդկային կապիտալի մակարդակը նվազում է

Մասնագիտական ​​վերապատրաստումը և վերապատրաստումը մարդկային կապիտալի համալրման կարևոր աղբյուրներ են։ Տեխնոլոգիական սահմանին մոտ գտնվող երկրները զգալի գումարներ են ծախսում այդ նպատակների համար և տարեկան ուսուցում են ստանում աշխատողների մինչև կեսը: Ռուսաստանում վերապատրաստման գործընթացում ներգրավված աշխատողների տեսակարար կշիռը կազմում է մոտ 13%, իսկ մասնավոր հատվածում այն ​​էլ ավելի ցածր է։ Այս նպատակների համար ձեռնարկության ծախսերը կազմում են մոտավորապես 0,3% -ից ընդհանուր ծախսերըաշխատուժի համար։

Դասընթացը խիստ ընտրովի է. այն ավելի շատ կենտրոնացած է խոշոր ձեռնարկություններում աշխատող որակյալ աշխատողների, սեփականատերերի վրա բարձրագույն կրթությունև երիտասարդություն: Նրանք, ովքեր ամենաշատը վերապատրաստման կարիք ունեն, բացառվում են դրա հասանելիությունից: Արտադրության ցածր տեխնոլոգիական մակարդակը, թույլ մրցակցությունը և աշխատողների բարձր շարժունակությունը նվազեցնում են վերապատրաստման մեջ ներդրումներ կատարելու խթանները: Արդյունքում մարդկային կապիտալի ընդհանուր մակարդակը օպտիմալից ցածր է։

Մարդկային կապիտալի համալրման և վերարտադրման կարևոր աղբյուր է լրացուցիչ մասնագիտական ​​ուսուցումը` աշխատավայրում մեծահասակների ուսուցումն ու վերապատրաստումը, որը կարող է տեղի ունենալ արտադրության ընդհատումով կամ առանց ընդհատման: Այն ապահովում է անհրաժեշտ մասնագիտական ​​հմտությունների մատակարարումը և հանդիսանում է աշխատանքի արտադրողականության բարձրացման գործոն։ Ռուսաստանում կատարված հետազոտությունները եզրակացնում են, որ լրացուցիչ մասնագիտական ​​ուսուցումը բարձրացնում է աշխատողի աշխատավարձը մոտ 8%-ով։ Սա բացատրում է, թե ինչու է այս խնդիրը շատ երկրներում աշխատաշուկայի քաղաքականության ուշադրության կենտրոնում: Եթե ​​եվրոպական երկրներում ձեռնարկությունները միջինում ծախսում են աշխատավարձի ֆոնդի 1,6%-ը, իսկ առաջատար երկրներում՝ ավելի քան 2%-ը, ապա Ռուսաստանում այդ ցուցանիշը 5 անգամ պակաս է և կազմում է 0,3%:

• Որակավորումը ծնում է որակավորում

Որքան բարձր է կրթությունը և որակավորումը, այնքան ավելի ուժեղ է ներգրավվածությունը վերապատրաստման և վերապատրաստման գործընթացներում: Ամբողջական միջնակարգ կրթություն ունեցող աշխատողների շրջանում յուրաքանչյուր քսաներորդը մասնակցում է լրացուցիչ վերապատրաստման, իսկ բարձրագույն կրթությամբ աշխատողների մոտ՝ մոտավորապես յուրաքանչյուր հինգերորդը: Եթե ​​ամեն չորրորդ մասնագետը վերապատրաստվում է տարեկան, ապա աշխատողների շրջանում՝ միայն յուրաքանչյուր քսաներորդը։ Սա հաստատում է այն հայտնի օրինաչափությունը, որ որակավորումը առաջացնում է որակավորում:

• Ներդրումներ ուսուցման համար, որոնք կարող են առավել մարզվել

Առավելագույն ծածկույթը դիտվում է 25–29 տարեկանների խմբում, երեսուն տարեկանների մոտ այն մի փոքր ավելի ցածր է, ապա արագ նվազում։ Ավելի մեծ տարիքային խմբերում այն ​​նվազագույն է։ Այս պրոֆիլի մի քանի պատճառ կարող է լինել: Քանի որ գործատուի օգուտը կայանում է նրանում, որ յուրացնի աշխատանքի արտադրողականության բարձրացման և վերապատրաստումից հետո աշխատողի աշխատավարձի բարձրացման տարբերությունը, գործատուները նախընտրում են ներդրումներ կատարել ամենապատրաստվածների վերապատրաստման մեջ: Նախ, գործատուները, երբ ներդրումներ են կատարում վերապատրաստման մեջ, ակնկալում են ավելի երկար ժամանակահատված, որի ընթացքում նրանք կարող են եկամուտ ստանալ: Երկրորդը, երիտասարդներն ավելի պատրաստված են, և բացի այդ, երիտասարդ խմբերն ունեն հանրակրթության ավելի բարձր մակարդակ, ինչը հեշտացնում է վերապատրաստումը:

• Ի՞նչ հմտություններով և կարողություններով են վերապատրաստվում աշխատակիցները:

Հաղորդագրության համաձայն Համաշխարհային Բանկ, գործատուները նշում են աշխատողների շրջանում սոցիալական և վարքային հմտությունների զգալի պակաս (մարդկանց հետ աշխատելու ունակություն): Ի թիվս այլ բաների, նկատվում է բարձր կարգի ճանաչողական հմտությունների սուր պակաս՝ նրանք, որոնք առաջանում են աշխատանքի ընթացքում: Միևնույն ժամանակ, անձնակազմի բոլոր կատեգորիաների վերապատրաստման գերակշռող մասնաբաժինը բաժին է ընկնում մասնագիտական ​​հմտությունների զարգացմանը:

Երբ դիտվում է խաչմերուկում որակավորման խմբերԿարելի է նշել, որ մենեջերների վերապատրաստումը բազմակողմանի է և ուղղված է, ի թիվս այլ բաների, ենթակաների աշխատանքին, ինչպես նաև առաջացող խնդիրները լուծելու կարողության զարգացմանը: Մասնագետների վերապատրաստումն ուղղված է հմտությունների և ի հայտ եկած խնդիրների լուծմանը:

• NEET - Աշխատանքի, կրթության կամ վերապատրաստման մեջ չէ

15-24 տարեկան երիտասարդներ, ովքեր չեն սովորում, չեն աշխատում կամ չեն մասնակցում մասնագիտական ​​դասընթաց, միջազգային վիճակագրության մեջ ստացել է հատուկ անվանում՝ NEET - Not in Employment, Education or Training։ Այս խմբի ներկայացուցիչները կտրված են կրթությունից և աշխատաշուկայից, և հավանականությունը, որ նրանք դժվարություններ կունենան հետագա աշխատանքի և հասարակության լիարժեք անդամ դառնալու հարցում, շատ մեծ է: 1995–2015 թթ Ռուսաստանում այս խմբի տեսակարար կշիռը զգալիորեն նվազել է, ինչը, առաջին հերթին, կրթության մեջ երիտասարդների ակտիվ ներգրավվածության արդյունք էր՝ նկատված վերջին քսան տարիների ընթացքում։

Ռուսական NEET երիտասարդության կառուցվածքում հետևողականորեն գերակշռում են նրանք, ում կապը աշխատաշուկայի հետ պարզվում է, որ ամենաթույլն է՝ տնտեսապես ոչ ակտիվները: Այս կատեգորիայի մեջ ընկնելու ամենակարևոր գործոններն են ստացված կրթության անհամապատասխանությունը աշխատաշուկայի պահանջներին և դրա ցածր մակարդակը, ինչպես նաև աշխատողների պակասը: գյուղական տարածքներ. Եթե ​​բարձրագույն կրթության մասսայականացումը շարունակվի, ապա NEET երիտասարդության զգալի մաս կարող են դառնալ նաև անորակ բուհերի շրջանավարտները, որոնց գիտելիքները կիրառություն չեն գտնում աշխատաշուկայում։ Այսպիսով, միջոցառումներ սոցիալական քաղաքականությունպետք է նպատակաուղղված լինի NEET երիտասարդներին ներգրավելու դեպի հմտությունների բարձրացում և վերապատրաստում աշխատանքի որոնման ակտիվ ծրագրերի միջոցով և նոր աշխատատեղեր ստեղծելու համար:

Այս առանձնահատկությունները կարելի է բացատրել բարձրագույն կրթության մասսայականացման շարունակվող գործընթացով, երբ անորակ բուհերի շրջանավարտները չունեն բավարար կարողություններ և հմտություններ՝ աշխատանքի համար մրցելու և գործազուրկ դառնալու համար: Միևնույն ժամանակ, այս NEET երիտասարդներից մի քանիսը (համեմատաբար ավելի բարեկեցիկ) կարող են ներառել նաև բարձր աշխատավարձի ակնկալիքներով շրջանավարտներ, ովքեր չեն կարող արագ գտնել իրենց կարիքները բավարարող աշխատանք:

• Տարածաշրջանային աշխատաշուկաներ

Ռուսական աշխատաշուկան տարածաշրջանային շուկաների համակարգ է, որոնք բավականին թույլ կապված են միմյանց հետ և մեծապես տարբերվում են իրենց «հաջողությամբ»: Որոշ աշխատաշուկաներ բնութագրվում են բարձր զբաղվածությամբ, թափուր աշխատատեղերի բարձր մակարդակով և ցածր գործազրկությամբ և առաջարկով բարձր մակարդակվճարում, մինչդեռ մյուսները չեն կարող աշխատանքով ապահովել բնակչության մեծամասնությանը և թույլ չեն տալիս նրանց ունենալ արժանապատիվ աշխատավարձ։

«Ուժեղ» և «թույլ» աշխատաշուկաների առկայությունը պետք է հաշվի առնել դաշնային մակարդակում իրականացվող ցանկացած քաղաքականություն իրականացնելիս, քանի որ նույն քաղաքականությունը կարող է օգտակար լինել որոշ աշխատաշուկաների համար, իսկ մյուսների համար՝ անարդյունավետ կամ նույնիսկ վնասակար: Զբաղվածության, գործազրկության կամ աշխատավարձի մեծ տարբերությունները ցույց են տալիս համեմատաբար անարդյունավետ բաշխում աշխատանքային ռեսուրսներամբողջ երկրում, ինչը կարող է պոտենցիալ բարելավվել, և արդյունքում կարող է բարձրանալ բնակչության բարեկեցության ընդհանուր մակարդակը: Ժամանակի ընթացքում այս տարբերությունների պահպանումը ցույց է տալիս, որ շուկայի հարթեցման ավանդական մեխանիզմները (միգրացիա, կապիտալի հոսքեր, առևտուր, տեխնոլոգիաների տարածում) լավ չեն աշխատում:

Օրինակ, մոսկվացիները, ովքեր ցանկանում են աշխատանք գտնել կամ փոխել, դժվար թե աշխատանք փնտրեն և հետաքրքրված լինեն Կիրովի մարզում թափուր աշխատատեղերով, և Դաղստանի Հանրապետության բնակիչները դժվար թե հաշվի առնեն Մուրմանսկի մարզում աշխատուժի պահանջարկի կառուցվածքը: աշխատանք փնտրելը. Կան գործնականում չհամընկնող տեղական աշխատաշուկաների նմանատիպ օրինակներ Ռուսական պայմաններԱնհամար թվեր կարելի է մեջբերել տեղափոխման և տեղեկատվության որոնման բարձր ծախսերի պատճառով:

• Մարզերը կլաստերացված են

Հնարավոր է նույնականացնել տարածաշրջանների ամբողջ խմբերը, որոնք հանդիսանում են առաջատար կամ կողմնակի անձինք միաժամանակ դիտարկվող շատ ցուցանիշներում: Առաջատար շրջանների մի խումբ, որտեղ աշխատաշուկաները համեմատաբար լավ են աշխատում, այսպես կոչված «հյուսիսային» շրջաններն են՝ Չուկոտկայի ինքնավար շրջան, Մագադան, Յամալո-Նենեց ինքնավար օկրուգ, Խանտի-Մանսիյսկի ինքնավար շրջան, Մուրմանսկի շրջան: Առաջնորդների մեկ այլ խումբ՝ պայմանականորեն կենտրոնական Եվրոպայի շրջանները, ներառում են Մոսկվան և Սանկտ Պետերբուրգը, ինչպես նաև Մոսկվայի և Յարոսլավլի շրջանները։ Արտաքին շրջաններից կարելի է առանձնացնել նաև երկու խումբ. Առաջինը հարավային հանրապետությունների մի խումբ է՝ Դաղստան, Ինգուշեթիա, Կարաչայ-Չերքեզիա և Կաբարդինո-Բալկարիա: Այս խմբին մոտ են նաև Կալմիկիայի, Հյուսիսային Օսիայի և Ադիգեայի հանրապետությունները։ Օտարների մեկ այլ խումբ բաղկացած է Հարավային Սիբիրի շրջաններից՝ Տիվայի Հանրապետությունից, Անդրբայկալյան երկրամասից, Ալթայի Հանրապետությունից, Ալթայի շրջան, որին մի շարք ցուցանիշներով մոտ են Հրեական ինքնավար մարզը, Բուրյաթիայի և Խակասիայի հանրապետությունները, ինչպես նաև Իրկուտսկի մարզը։

Հեշտ է նկատել, որ այդ խմբերը կազմում են տարածքային առումով մոտ և, շատ դեպքերում, սահմանակից շրջանների կլաստերներ: Այս ակնհայտ տարածական կլաստերավորումը ցույց է տալիս, որ յուրաքանչյուր խմբի մեջ գտնվող շրջաններն ունեն շատ նման կառուցվածքային և բնական աշխարհագրական բնութագրեր:

Վերանայման աղբյուր՝ Աշխատանքի հետազոտությունների կենտրոնի (CETI) և Աշխատանքի շուկայի հետազոտական ​​լաբորատորիայի (LIRT) ազգային գիտահետազոտական ​​համալսարանի Տնտեսագիտության բարձրագույն դպրոցի զեկույց «Ռուսական աշխատաշուկա. միտումներ, ինստիտուտներ, կառուցվածքային փոփոխություններ», «Մարդկային կապիտալ», կենտրոն Ռազմավարական հետազոտություն.

Հաջորդ երկու ներդիրները փոխում են ներքևի բովանդակությունը:

Աշխատանք փնտրելու և կարիերայի կառուցման մարզիչ: Ռուսաստանում միակ մարզիչ-հարցազրույցավարը, ով պատրաստվում է բոլոր տեսակի հարցազրույցների։ Ռեզյումե գրելու փորձագետ. Գրքերի հեղինակ՝ «Վախենում եմ հարցազրույցներից», «Քանդելով #Ռեզյումեն», «Քանդելով #Հետազոտական ​​նամակը»։