Վարձատրության համակարգի տեսակները. Վարձատրության հայեցակարգը. Հատված աշխատանքի տեսակները

Վարձով աշխատող մարդն ամենաքիչը մտածում է հնարավորինս շատ բան ստանալու մասին։ Շատերը ուրախ են հավելյալ ջանք գործադրել դրա համար, պայմանով, որ ընկերությունը սահմանի պարզ և թափանցիկ չափանիշներ, թե ինչպես կարելի է բարձրացնել աշխատանքային փոխհատուցումը: Ի՞նչ սխեմաների միջոցով ընկերությունը կարող է որոշել աշխատողների աշխատավարձերի հաշվարկման սկզբունքները: Ինչպե՞ս պետք է ընկերության ղեկավարությունն ընտրի ամենաօպտիմալը:

Վարձատրության որոշում

Նախքան Ռուսաստանի Դաշնությունում և համաշխարհային պրակտիկայում ընդունված վարձատրության տեսակները ուսումնասիրելը, մենք կքննարկենք էությունը. այս հայեցակարգը. Որո՞նք են այս ասպեկտի վերաբերյալ հիմնական տեսական հասկացությունները, որոնք տարածված են ռուս հետազոտողների շրջանում: Համաձայն տարածված սահմանման, վարձատրությունը պետք է հասկանալ որպես հարաբերություն, որը կապված է գործատուի և աշխատողի միջև հաշվարկների սխեմայի որոշման, ինչպես նաև դրա օրինականության ապահովման հետ: Որոշ հետազոտողներ առանձնացնում են խնդրո առարկա տերմինը աշխատավարձերը- աշխատողի աշխատանքի դիմաց վարձատրությունը՝ իր որակավորումներին, կատարվող պարտականությունների բարդությանը և գործունեության իրականացման պայմաններին համապատասխան. Աշխատավարձն այս դեպքում հասկացվում է որպես վարձատրության բաղադրիչ։ Բայց մի շարք մեկնաբանություններում նշված երկու տերմինները նույնացվում են:

Համակցված մեթոդ

Իհարկե կարող եք համատեղել տարբեր տեսակներվճարում Միևնույն ժամանակ, նրանք պետք է համապատասխանեն աշխատողներին այն տեսանկյունից, որ մարդը հնարավորություն կունենա մի կողմից վերահսկել իր վաստակը, մյուս կողմից՝ վստահ լինի գումարի կայունության մեջ։ աշխատանքային փոխհատուցում. Ցանկալի է նաև, որ կոնկրետ մասնագետի համար վճարման պայմանները չտարբերվեն կազմակերպության և նմանատիպ պաշտոնում գտնվող մեկ այլ աշխատակցի միջև պայմանագրում նշված պայմաններից: Որոշ դեպքերում, որոշ գերատեսչությունների աշխատակիցների համար հնարավոր է իմանալ, թե ինչ տեսակի վարձատրություններ են կիրառվում ընկերության այլ ստորաբաժանումներում, միգուցե նրանք որոշեն դրանք որպես իրենց համար առավել օպտիմալ և տեղափոխվեն այնտեղ աշխատելու: Սա ընկերությանը թույլ կտա բարձրացնել աշխատանքի արտադրողականությունը մարդկային ռեսուրսների պատշաճ բաշխման միջոցով. մարդիկ կզբաղվեն այն գործունեությամբ, որն իրենց ավելի շատ դուր է գալիս:

Ռուսաստանի Դաշնության օրենսդրությունը չի սահմանափակում ձեռնարկություններին (բացառությամբ պետական ​​ձեռնարկությունների, նրանք պետք է, ինչպես նշեցինք վերևում, աշխատողների համար փոխհատուցման ներքին սխեմաներ բերեն օրենսդրական չափանիշներին համապատասխան) ​​աշխատանքային փոխհատուցման այս կամ այն ​​սխեմայի ընտրության կամ. օգտագործելով դրանց համակցությունները: Միանգամայն հնարավոր է, որ աշխատավարձը որոշվի միաժամանակ ժամանակի և հատորի ցուցիչների հիման վրա, որի դեպքում անձը մի կողմից ստանում է ֆիքսված աշխատավարձ, իսկ մյուս կողմից՝ հավելավճարներ այն դեպքում, համեմատաբար. , ապրանքների արտադրության համար ստանդարտներով սահմանվածների համեմատ ավելի բարձր ցուցանիշների հասնելու համար։

Ձեռնարկությունում վարձատրության համակարգը պետք է լինի մրցունակ, հակառակ դեպքում մասնագետները կարող են սկսել տեղափոխվել այլ ընկերություններ, իրենց կարծիքով, փոխհատուցման հաշվարկման ավելի արդար սկզբունքներով: Ընկերությունում ներդրված սխեման պետք է, միևնույն ժամանակ, նպաստի աշխատողների շահագրգռվածությանը աշխատանքի արդյունավետության բարձրացման և դրա իրականացման նկատմամբ նրանց մոտեցումների կատարելագործման հարցում: Եթե ​​մարդը մեծ երաշխավորված աշխատավարձ է ստանում, նրա ակտիվ աշխատելու մոտիվացիան կարող է նվազել։ Բայց, ինչպես վերը նշեցինք, ձեռնարկությունը պետք է ապահովի, որ աշխատողը ստանա կայուն փոխհատուցում։

Մեկը կարևոր հարցերգործատուի համար վարձատրության ձևի և համակարգի ընտրությունն է: Հոդվածում մենք կանդրադառնանք, թե ինչ վարձատրության համակարգեր կան, որոնք են դրանց տարբերությունները, ինչպես նաև կպարզենք, թե ինչպես ընտրել ձեր ընկերության համար առավել հարմար վարձատրության համակարգը:

Վարձատրության համակարգ

Աշխատավարձի համակարգը (SOT) հասկացվում է որպես աշխատավարձի հաշվարկման սկզբունք, որը կիրառվում է ամբողջ ընկերությունում կամ մեկ առանձին ստորաբաժանումում:

Հիմնական SOT-ը ներառում է ժամանակի վրա հիմնված և հատի դրույքաչափով վճարում:

Ժամանակի վրա հիմնված վճարային համակարգ է, որտեղ աշխատողների աշխատավարձերը հաշվարկվում են՝ ելնելով նրանց աշխատանքի կոնկրետ ժամից:

Piecework-ը ենթադրում է աշխատողի կողմից արտադրված ապրանքների քանակի հաշվառում (մատուցվող ծառայություններ):

Այնուամենայնիվ, ինչպես ցույց է տալիս պրակտիկան, ԳՍԸ-ների ցանկը ներառում է մի քանի տեսակներ.

• Պարզ ժամանակի վրա հիմնված
• Ժամանակի վրա հիմնված բոնուս;
• Ուղղակի կտոր աշխատանք;
• Կտոր-բոնուս;
• Կտոր-առաջադեմ;
• Անուղղակի կտոր աշխատանք;
• Հանձնաժողով;
• Լողացող աշխատավարձի համակարգ;
• Ակորդ.

Ինչպես ընտրել վարձատրության համակարգ

Ժամանակի վրա հիմնված SOP - ընտրվում է, եթե աշխատանքի արդյունքը կախված է աշխատողի աշխատած ժամանակից: Եթե ​​միևնույն ժամանակ անհրաժեշտ է հետագայում հետաքրքրել ձեր աշխատակիցներին, ապա ներդրվում է ժամանակի վրա հիմնված բոնուսային SOP: Պրեմիումը սահմանվում է որպես բաղադրիչաշխատավարձերը և թույլ է տալիս հաշվարկել աշխատողների վճարումները՝ հաշվի առնելով նրանց աշխատանքի արդյունքները: Բոնուսների վճարումների բոլոր հատկանիշները նշված են Բոնուսների կանոնակարգում: Օրինակ, այն կարող է պարունակել տեղեկատվություն ոչ միայն աշխատողների խրախուսման, այլ նաև բոնուսների չեղարկման մասին, եթե աշխատողը ներգրավված է եղել. կարգապահական պատասխանատվություն. Որպես կանոն, բոնուսների ներդրումն է արդյունավետ միջոցաշխատողների խրախուսում.

Այս վճարային համակարգը ամենատարածվածն է և օգտագործվում է պետական ​​հատվածի աշխատողների աշխատավարձերը և գրասենյակային աշխատողներ. Հարմար է այն օգտագործել, երբ դժվար է հաշվի առնել աշխատողի կատարած աշխատանքի ծավալը։

Ժամանակի վրա հիմնված SOP-ի համար աշխատավարձի ֆիքսված մասը հետևյալն է.

• Սակագնի դրույքաչափ - հաշվի է առնում որոշակի ժամանակային ընդմիջում (ժամ, օր);
• Աշխատավարձ՝ սահմանված 1 ամսվա համար։

Կտորի դրույքաչափով SOP-ը հարմար է, երբ հնարավոր է աշխատողի կողմից արտադրված ապրանքների հաշվառում (մատուցվող ծառայություններ): Այն սովորաբար տեղադրվում է արտադրության մեջ, երբ աշխատողները զբաղված են որոշակի ապրանքների արտադրությամբ։ Այս համակարգով սահմանվում է հատի դրույքաչափ, որը բազմապատկվում է մեկ աշխատողի արտադրած ապրանքների քանակով։

Օրինակ

Փոքր դետալներ արտադրող ընկերությունն ունի մասնատված SOP: Ելնելով 1 մասի համար 1,5 ռուբլու չափով, մենք հաշվարկում ենք այն աշխատողի աշխատավարձը, ով ամսական արտադրել է 25 հազար միավոր ապրանք:

1,5 x 25,000 = 37,500 ռուբլի: Այս աշխատավարձը աշխատողին կհաշվարկվի ամսական։

Նման SOP ընտրելիս ընկերությունը պետք է կազմակերպի աշխատողի կողմից արտադրված արտադրանքի մանրամասն հաշվառում, քանի որ նրա աշխատավարձը կախված կլինի դրանից:

Այս SOP-ն օգտագործվում է ոչ միայն արտադրության մեջ, այլ նաև ծառայություններ մատուցող ընկերություններում, օրինակ՝ վարսավիրանոցում, վարպետի աշխատավարձը հաշվարկվում է՝ ելնելով նրա կատարած ծառայությունների ծավալից. Այս դեպքում հաշվառվում են աշխատողի կողմից մատուցվող ծառայությունների մասին:

Նույնիսկ աշխատանքի վարձատրության ընտրության ժամանակ պետք է հաշվի առնել նվազագույն աշխատավարձի չափը։ Բացի այդ, աշխատավարձի վճարումները պետք է կատարվեն ամսական առնվազն երկու անգամ։ Այսինքն՝ անկախ ԳՍԾ-ից, պետք է պահպանվեն օրենքով սահմանված պահանջները։

Կոմպլեկտոր SOP-ի տեսակները ներառում են.

• Ուղղակի կտոր աշխատանք;
• Կտոր-բոնուս;
• Կտոր-առաջադեմ;
• Անուղղակի կտոր աշխատանք:

Հանձնաժողովի SOP - նման համակարգը բավականին տարածված է մեր օրերում: Այն ներառում է աշխատավարձերի հաշվարկ՝ հաշվի առնելով այն եկամուտները, որոնք ընկերությունը ստացել է աշխատողի կողմից իրականացվող գործունեությունից։ Աշխատավարձը հաշվարկվելու է երեք եղանակներից մեկով.

• Եկամտի տոկոսը;
• Աշխատավարձ + եկամտի տոկոս;
• Եկամտի տոկոսը, բայց ավելի քիչ, քան աշխատավարձը:

Օպտիմալ տարբերակն այն է, երբ աշխատողին տրվում է նվազագույն աշխատավարձից ոչ ցածր աշխատավարձ և եկամտի տոկոս։

Տարբեր վարձատրության համակարգերի առանձնահատկությունները

Եթե ​​նախատեսում են բարձրացնել աշխատանքի արտադրողականությունը, ապա ներդրվում է մասնակի-պրոգրեսիվ վճարում։ Նման համակարգի պայմաններում աճում է այն ապրանքների ինքնարժեքը, որոնք աշխատողը արտադրում է ամսական նորմայից ավելի: Երբ արտադրության արագացում չի պահանջվում, ապա ստեղծվում է ռեգրեսիվ SOP: Նման համակարգով կրճատման գործակից է սահմանվում, եթե աշխատողը գերազանցում է ամսական պլանը։

Աշխատավարձը Հեռավոր Հյուսիսում

Որոշ մարզերում աշխատողներին ի լրումն աշխատավարձի, ստանում են բոնուսներ և տարածաշրջանային գործակիցներ: Նման հավելյալ վճարումները նախատեսված են հատուկ կլիմայական պայմաններում աշխատող աշխատողների համար (Հեռավոր հյուսիս, նմանատիպ տարածքներ): Ընդ որում, հաշվի է առնվում այն ​​փաստը, որ հավելավճարը կամ գործակիցը սահմանվում է աշխատողի աշխատանքի վայրում, այլ ոչ այն վայրում, որտեղ գտնվում է ընկերության գլխամասային գրասենյակը:

Բոնուսը և պահանջվող գործակիցը նշված են աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագրում: Կազմակերպությունում աշխատավարձերը հաշվարկելու համար ձեզ հարկավոր են հետևյալ փաստաթղթերը՝ ժամանակացույց, բոնուսային պատվերներ, KPI ցուցանիշ և այլն:

Հարկ է հիշել, որ աշխատավարձը հաշվարկելուց հետո անհրաժեշտ կլինի կիրառել մարզում սահմանված մարզային գործակիցը և տոկոսային հավելավճարը։ Ընդ որում, դրանք հաշվարկվում են աշխատավարձի բոլոր բաղադրիչների վրա։

Կա ևս մեկ SOP, որը հիմնված է հիմնական ցուցանիշները KPI-ի արդյունավետությունը, այսինքն՝ ձեռնարկությունը սահմանել է հատուկ նպատակներ, աշխատանքի ավարտի ժամկետներ և կատարված աշխատանքի որակի պահանջներ: Այս ցուցանիշը կարող է օգտագործվել մեկ աշխատակցի, մի ամբողջ ստորաբաժանման կամ մի ամբողջ ձեռնարկության կատարողականը որոշելու համար: KPI-ն ներդրվում է, երբ ընկերության նպատակների վրա ազդում է որոշակի աշխատակցի աշխատանքը: Այս համակարգը կիրառվում է վաճառքի կամ ծառայությունների մատուցման ոլորտում (օրինակ՝ ՏՏ):

Աշխատավարձի չափը կախված կլինի նրանից, թե աշխատողը ինչ նպատակների է հասել և ինչ չափով։ Այս դեպքում յուրաքանչյուր գոլի համար սահմանվում է համապատասխան գործակից։ Կազմակերպությունում աշխատավարձերը հաշվարկելու համար կազմվում են «KPI Matrix» աղյուսակները:

Ձևակերպում աշխատանքային պայմանագրում

Կախված ընկերությունում ստեղծված SOP-ից, աշխատողի հետ աշխատանքային պայմանագրում վարձատրության մասին ձևակերպումները տարբեր կլինեն: Դիտարկենք հիմնականները.

IN ժամանակակից ոլորտաշխատանքային հարաբերությունները, կան վարձատրության տեսակների, ձևերի և համակարգերի հսկայական բազմազանություն, որոնցից յուրաքանչյուր կազմակերպության համար կարող եք ընտրել ամենաարդյունավետ և հարմար տարբերակը: Այնուամենայնիվ, ինչպես ապահովել վարձատրության տեսակների կարգավորումը Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի համաձայն և ինչպես ընտրել առավելագույնը լավագույն միջոցըՈչ բոլոր գործատուները կամ ղեկավարները գիտեն ձեռնարկությունում աշխատավարձի մասին: Բայց նույնիսկ տարբեր ձևերի և համակարգերի հիմնական սկզբունքները հասկանալը բավական կլինի՝ խուսափելու համար կրիտիկական սխալ թույլ տալու և իմանալու համար, թե որ տարբերակները պետք է առաջինը դիտարկել:

Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի համաձայն վարձատրության տեսակների, ձևերի և համակարգերի հիմնական ցանկը

Գործող Ռուսաստանի օրենսդրության տեսանկյունից մեխանիզմները և վարձատրության համակարգերը կարող են սահմանվել գործատուի կողմից ինքնուրույն: Այսինքն՝ չկա աշխատավարձի հաշվարկման կարգը կարգավորելու հնարավոր մեթոդների սահմանված ցանկ, որը խստորեն պարտադիր կլինի բոլոր կազմակերպությունների համար։ Այս կանոնից բացառություններ կարող են լինել միայն պետական, քաղաքային, բյուջետային կազմակերպություններ, որի համար նման ընթացակարգը կարող է կարգավորվել առանձին օրենքներով և այլ կարգավորող փաստաթղթերով։

Չնայած Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքի տեսանկյունից՝ առանց սահմանափակումների գործատուի վարձատրության համակարգը և տեսակը ընտրելու թույլտվությանը, նրա վրա դեռևս դրվում են որոշակի պարտավորություններ: Մասնավորապես, վարձատրության ցանկացած համակարգ թույլատրվում է կիրառել միայն այն պայմանով, որ ընդհանուր կարգըԱշխատողների վարձատրությունը չի խախտում աշխատանքային օրենսգրքով սահմանված այլ չափանիշներ:

Ընդհանուր առմամբ, նախքան վարձատրության մեթոդների դասակարգումը դիտարկելը, պետք է հասկանալ, որ այն ունի մի քանի մակարդակ: Ամենաբարձր աստիճանը բաժանումն է ըստ սակագնի առկայության, որը ներառում է.

• Սակագնային համակարգերը ներառում են վարձատրության բոլոր տարբերակները, որոնք օգտագործում են սակագնային ժամանակացույցը, որը կազմված է երկու պետական ​​մակարդակի գրացուցակների դրույթներին համապատասխան՝ կապուտաչյա մասնագիտությունների տեղեկատու և ղեկավար և պաշտոնական պաշտոնների տեղեկատու:
• Դրանք ներառում են վարձատրության համակարգերի բոլոր այլ տարբերակները: Այնուամենայնիվ, այս դեպքում ուղղակի ոչ սակագնային աշխատավարձի համակարգը նույնպես կարելի է առանձին տեսակ համարել, քանի որ այն ունի միայն իրեն բնորոշ մի քանի առանձնահատկություններ։ Ընդհանուր առմամբ, այս համակարգերը միավորված են միայն մի քանի գործոններով. դրանց ձևավորման ընթացքում աշխատավարձի գրաֆիկների և աշխատատեղերի տեղեկատուների օգտագործման բացակայությունը և դրանց համապատասխան ֆիքսված աշխատավարձի տարբերակների բացակայությունը:

Հաջորդիվ կդիտարկենք սակագնային համակարգի շրջանակներում անհատական ​​վարձատրության համակարգերի ենթատեսակները: Մասնավորապես, հետագա բաժանման հիմնական գործոնը աշխատանքի ծավալի հաշվառման օբյեկտն է: Ըստ դրա, վճարման տեսակները կարելի է բաժանել.

Այս դեպքում հիմքն ուղղակիորեն վերցվում է աշխատողի այս կամ այն ​​ձևով աշխատած ժամանակով, և նրան հատկացված միջոցները կուտակվում են ճշգրիտ ծախսված ժամանակի համաձայն, առանց արտադրության ստանդարտների կամ դրանց մասնակի հղումների:

Աշխատավարձը ուղղակիորեն կապված է աշխատողի կողմից իր ներսում արտադրված ծավալների հետ աշխատանքային պարտականություններըապրանքներ. Այնուամենայնիվ, վարձատրության այս տեսակները կարող են ներառել նաև մատուցվող ծառայությունների ծավալը հաշվի առնելը, որը կարող է տեղին լինել գործունեության բազմաթիվ ոլորտներում:

Մասնակի գործոն, որն ազդում է վարձատրության համակարգերն ըստ տեսակների բաժանման վրա, կարող է լինել նաև տարբեր լրացուցիչ խթանիչ ազդեցությունների օգտագործումը կամ չկիրառումը: Ըստ այդմ՝ դրանք կարելի է բաժանել.

• Ուղղակի աշխատավարձի համակարգեր.Տվյալ դեպքում վարձատրությունն իրականացվում է բացառապես դրույթներին համապատասխան աշխատանքային պայմանագիրառանց լրացուցիչ նվազեցումների՝ բոնուսների և աշխատավարձի տեսակների մեջ ներառված այլ ասպեկտների տեսքով:
• Պրեմիում վարձատրության համակարգեր.Նրանք ի սկզբանե նախատեսում են աշխատավարձի ուղղակի կախվածություն աշխատողների արտադրողականությունից և ենթադրում են պարգևների բաշխում նրանց, ովքեր աչքի են ընկել կամ պարզապես կատարում են ձեռնարկությունում սկզբնապես հաստատված որոշակի չափանիշներ:

Անհրաժեշտ է տարբերակել վարձատրության համակարգերը և տեսակները, որպես միջոցառումների և սկզբունքների մի շարք, որոնց համաձայն հաշվարկվում է աշխատավարձը, և ուղղակիորեն աշխատավարձի տեսակները, որոնք հաշվի են առնում աշխատավարձի առանձին բաղադրիչները, այլ ոչ թե դրանց հաշվարկման մեխանիզմները: Աշխատավարձի տեսակներին կարող եք ծանոթանալ համապատասխան առանձին հոդվածից։

Բացի այդ, կան խառը վարձատրության համակարգեր, որոնք կարող են օգտագործել որոշակի չափանիշներ նույնիսկ ավանդաբար հակադիր համակարգերից: Մասնավորապես, որոշ սակագին համակարգեր կարող են օգտագործվել հատուկ ձևով ձևավորված սակագնային գրաֆիկների կիրառմամբ: Բացի այդ, աշխատանքի վարձատրության համակարգերը կարող են հաշվի առնել ժամանակավոր գործոններ, որոնք ազդում են տրամադրվող աշխատանքի ծավալի և դրանց համապատասխան վճարման վրա:

Ժամանակի վրա հիմնված աշխատավարձի համակարգերի տեսակները

Ժամանակի վրա հիմնված վարձատրության համակարգերը, ինչպես նշվեց ավելի վաղ, ներառում են բոլոր մեխանիզմները, որոնք հիմնականում ներառում են ուղղակիորեն աշխատած ժամանակի գրանցումը: Այս համակարգերը չափազանց լայնորեն օգտագործվում են երկուսում էլ Ռուսաստանի Դաշնություն, եւ դրանից դուրս. Ավելին, գլոբալ միտումները ցույց են տալիս, որ հրաժարվում է աշխատանքի վարձատրության համակարգերի կիրառումը հօգուտ ժամանակի վրա հիմնվածների: Ժամանակի վրա հիմնված վճարային համակարգերը ներառում են հետևյալ տեսակները.

• Այս դեպքում աշխատանքային ժամանակը գրանցվում է անմիջապես ժամերով կամ րոպեներով: Այս համակարգը առավել հաճախ օգտագործվում է ժամանակի համախմբման մեխանիզմներով՝ արտաժամյա վճարումները հաշվարկելու համար, ինչը գործատուին թույլ է տալիս ազատվել այդ հավելյալ նպաստները վճարելու պարտավորությունից, եթե իրականում աշխատած ժամերի ընդհանուր թիվը պահանջվածից պակաս է: Դրա թերությունները ներառում են ամենաբարձր ծախսերը ժամանակի հետագծման ապահովման համար
• Այն ենթադրում է աշխատանքային ժամերի հաշվառման բացակայություն, բացառությամբ աշխատած օրերի, և ամսական վճարվող ֆիքսված աշխատավարձ՝ աշխատած վաստակի ծավալներին համապատասխան: Այս համակարգըվճարումը, ընդհանուր առմամբ, ամենատարածվածն է Ռուսաստանում, քանի որ այն կարող է կիրառվել բոլոր մասնագիտությունների և պաշտոնների համար, որոնք ունեն բարձր արդյունավետություն առանց բացառության:
• Ժամանակի վրա հիմնված բոնուսային վճարման համակարգ. Այս դեպքում և՛ աշխատավարձի տարրեր, և՛ ժամավճարկամ ցանկացած այլ տեսակի աշխատավարձ: Հիմնական առանձնահատկությունԱյս համակարգը հավելյալ մեխանիզմների օգտագործումն է բոնուսների և խրախուսման աշխատակիցների համար առավելագույն կատարողականի ցուցանիշների հասնելու համար:
• Ժամանակի վրա հիմնված աշխատանքի վարձատրություն: Այս խառը համակարգերը ներառում են ինչպես ժամանակի վրա հիմնված, այնպես էլ տոկոսադրույքով վճարման համակարգերի առանձին սկզբունքների կիրառում և հնարավորություն են տալիս օգտագործել դրանցից յուրաքանչյուրի առավելությունները աշխատանքային գործընթացում:

Կտորային դրույքաչափով աշխատավարձի համակարգեր

Գրեթե նույնքան տարածված, որքան ժամանակի վրա հիմնված աշխատավարձի տարբերակները մասնակի դրույքաչափերի համակարգերն են: Դրանք առանձնանում են առաջին հերթին նրանով, որ աշխատավարձերը հաշվարկվում են կատարված աշխատանքային պարտականություններին համապատասխան։ Նման պահանջները զգալիորեն մեծացնում են աշխատակիցների ընդհանուր մոտիվացիան, չնայած նրանք ունեն մի շարք որոշակի թերություններ: Ընդհանուր առմամբ, մասնակի աշխատանքի վարձատրության համակարգերը կարելի է բաժանել հետևյալ տեսակների.

• Պարզ կտոր աշխատանք. Այս դեպքում ձեռնարկությունը սահմանում է որոշակի սակագնային ժամանակացույց, որը ցույց է տալիս աշխատանքի բոլոր տեսակները և դրանց գները, ինչպես նաև լրացուցիչ գործոններ, որոնք ազդում են սահմանված սակագնի չափի վրա, որոնք կարող են լինել աշխատողի ստաժը, արտադրանքի որակը, եւ այլն։
• Այս տեխնիկան առավել հաճախ օգտագործվում է այն իրավիճակներում, երբ մեկ աշխատանքի ծավալը կարող է չափազանց մեծ լինել որոշակի աշխատակցի համար կամ չափազանց շատ ժամանակ պահանջել՝ մի քանի օրից մինչև մի քանի ամիս: Փաստորեն, այս դեպքում գնահատվում է առաջադրանքը կատարելու համար անհրաժեշտ աշխատանքի ողջ շրջանակը, խստորեն սահմանված ժամանակահատվածում մասերի բաժանված վճարումները, բոնուսների կամ գործակիցների հնարավոր օգտագործմամբ, որոնք փոխում են վճարման չափը:
• . Համակարգը ենթադրում է աշխատանքային հարաբերություններում տարբեր լրացուցիչ խթանիչ գործոնների համատարած օգտագործում։ Նախևառաջ, այն օգտագործվում է բուն կտորների համակարգի հիմնական թերությունները հարթելու համար՝ արտադրանքի կամ ծառայությունների որակի վնասը՝ հանուն դրանց ծավալների, ինչպես նաև ցածր արդյունավետությունաշխատողների թիմային աշխատանք.
• Կտոր-ժամանակ աշխատավարձի համակարգ. Դրանք կարող են նախատեսել որոշակի կոնկրետ աշխատանքների հետ կապված աշխատանքների օգտագործումը, օրինակ, երբ աշխատողները փոխարինելի պաշտոններ ունեն կամ կիրառվել հնարավոր պարապուրդի ժամանակաշրջաններում՝ ապահովելու աշխատանքի համապատասխանությունը օրենքին:
• Պրոգրեսիվ աշխատանքային աշխատավարձ: Այն ենթադրում է որոշակի գործակիցների օգտագործում, որոնցից կախված սակագնի դրույքաչափը փոխվում է։ Առաջին հերթին դրանք ուղղակիորեն ազդում են արտադրության ծավալի վրա. այս դեպքում, օրինակ, եթե աշխատողը չի հասնում արտադրության չափանիշներին, նա կարող է վարձատրվել նվազեցված գործակցով, իսկ գերազանցելու դեպքում՝ բարձրացված գործակցով։ Այս համակարգի ամենաարդիական օգտագործումը անհատական ​​աշխատանքների, շտապ պատվերների կամ արտակարգ իրավիճակներորպես ժամանակավոր, այլ ոչ թե մշտական ​​պայմանավորվածություն:

Անկախ ընտրված մասնաբաժնի վճարման համակարգի տեսակից, գործատուները պետք է հիշեն, որ նրանք պարտավոր են համապատասխանել ամսական առնվազն երկու անգամ աշխատավարձ վճարելու իրավական չափանիշներին և ոչ ցածր, քան դաշնային կամ տարածաշրջանային մակարդակով սահմանված նվազագույն աշխատավարձը, հետևաբար նրանք պետք է ուշադիր նկարեն բարձրացնել աշխատանքային պայմանագրերը և աշխատողներին տրամադրել լրացուցիչ վճարներ պահանջվող մակարդակին նույնիսկ արտադրության ստանդարտներին չհամապատասխանելու դեպքում, սակայն, շատ դեպքերում, նման անհամապատասխանությունը կարող է օրինական պատճառ հանդիսանալ աշխատողին աշխատանքից հեռացնելու համար:

Աշխատավարձի անվճար համակարգեր

Կան բազմաթիվ տեսակի ոչ սակագնային վճարային համակարգեր: Այնուամենայնիվ, դրանցից շատերը չափազանց սպեցիֆիկ են, նույնիսկ մշակված են առանձին կոնկրետ ձեռնարկության կարիքների և պահանջների համար՝ հաշվի առնելով դրա բոլոր առանձնահատկությունները: Այնուամենայնիվ, մենք կարող ենք տարբերակել վճարային համակարգերի օգտագործման չորս հիմնական տարբերակներ, որոնք ներառված չեն սակագների դասական սահմանումների մեջ: Դրանք ներառում են.

• Դասական սակագին աշխատավարձի համակարգ. Այն ենթադրում է ճկուն, անընդհատ փոփոխվող աշխատավարձի ֆոնդի առկայություն, որն առավել հաճախ կարող է ուղղակիորեն կապված լինել տնտեսական իրավիճակի և ձեռնարկության իրական հաջողության հետ: Իր հերթին, այս դեպքում արդյունավետության գործակիցների հաշվառման որոշակի սկզբունքներ կիրառվում են նաև աշխատողների նկատմամբ՝ նրանց իրավունք տալով պահանջել որոշակի մասնաբաժին աշխատավարձային ֆոնդում։
• Ապահովում է տարբեր աստիճանների ձևավորում, որոնք միավորում են աշխատողների դիրքերը՝ կախված մի շարք գործոններից, ինչպիսիք են նրանց սխալների արժեքը, ձեռնարկության գործունեության մեջ ներդրման արդյունավետությունը և չափը և գործունեության այլ առանձնահատկությունները: Միևնույն ժամանակ, մեկ դասարանում աշխատավարձերը մոտավորապես նույնն են՝ հնարավոր տատանումներով՝ կախված աշխատողների անձնական արդյունավետությունից: Այս համակարգերը լավ հեռանկարներ են տալիս կարիերայի աճ, կանոնակարգված կառուցվածք և հատկապես տարածված են խոշոր կորպորացիաներում, որոնք կարող են պարունակել տասնյակ կամ հարյուրավոր տարբեր պաշտոններ իրենց անձնակազմի կառուցվածքում։
• Հանձնաժողովի վարձատրության համակարգ կամ վաճառքի տոկոսով աշխատավարձ: Ամենից հաճախ այն պարունակում է ինչպես աշխատավարձի, այնպես էլ աշխատավարձի որոշակի հատկանիշներ, բայց ունի մի շարք առանձնահատկություններ, որոնք ներառում են բացակայությունը. սակագնային գրաֆիկև կատարողականի արդյունավետության հաշվառման հատուկ մեթոդներ:
• Այս դեպքում յուրաքանչյուր աշխատող հնարավորություն ունի վաստակելու հատուկ միավորներ, որոնց հիման վրա հետագայում հաշվարկվում է նրա աշխատավարձը։ Սքորինգային մեթոդը հնարավորություն է տալիս ստեղծել չափազանց ճկուն աշխատավարձի հաշվառման համակարգեր՝ օգտագործելով վարձատրության մեխանիզմների լայն տեսականի՝ հաշվի առնելով գործոնների առավելագույն հնարավոր քանակը և ապահովելով. բարձր արդյունավետությունաշխատուժ.

Ինչպես ընտրել ձեռնարկությունում վարձատրության ամենահարմար տեսակը

Հաշվի առնելով ձեռնարկության յուրաքանչյուր տեսակի վարձատրության հիմնական առանձնահատկությունները, գործատուների մեծ մասը կարող է հասկանալ, թե որ տարբերակներին և համակարգերին պետք է մեծ ուշադրություն դարձնել, և որոնցից ավելի լավ կլինի հրաժարվել: Այնուամենայնիվ, աշխատողների համար աշխատավարձի հաշվարկման համապատասխան մեթոդաբանության ընտրությունը պարզեցնելու համար կարող եք հաշվի առնել այն հիմնական գործոնները, որոնք կարող են ազդել դրա ընտրության վրա: Այսպիսով, գործատուները և ղեկավարները կարող են հեշտությամբ օգտագործել հետևյալ պարզ խորհուրդները.

1. Անձնակազմի նվազագույն շրջանառություն ունեցող մշտական ​​աշխատատեղերի համար առաջին հերթին պետք է ուշադրություն դարձնել ժամանակի վրա հիմնված աշխատավարձի համակարգերին, քանի որ դրանք աշխատողներին ապահովում են կայունության որոշակի մակարդակ: Դրանք առավել արդյունավետ են, եթե պաշտոնն առաջարկում է, թեև ապագայում, աշխատանքային հարաբերությունների իրականացման գործընթացում կարիերայի լավ աճի հնարավորություններ:
2. Աշխատավարձի աշխատանքային համակարգը ամենապարզն է դրա իրականացման և հետագա պահպանման ծախսերի առումով: Այնուամենայնիվ, այն ունի նաև աշխատողներին մոտիվացնելու ամենացածր ցուցանիշը: Բացի այդ, այս համակարգը վարձատրության ժամանակի վրա հիմնված այլ մեթոդների հետ միասին ապահովում է նաև ծախսերի ամենապարզ պլանավորումը:
3. Միանվագ աշխատավարձի համակարգը առավել տարածված է ժամանակավոր կամ սեզոնային աշխատանքի համար, որը ներառում է մի շարք աշխատանքներ պաշտոնական պարտականություններըսահմանափակ ժամկետով:
4. Կտոր տոկոսադրույքով վճարման համակարգերը կարող են ընդհանուր առմամբ բարձրացնել անհատական ​​մոտիվացիան՝ թիմային աշխատանքի գործոնների նվազեցման գնով: Այնուամենայնիվ, դրանք չեն կարող կիրառվել բազմաթիվ պաշտոնների համար, օրինակ՝ վերանորոգման և սպասարկման աշխատանքներ, կամ նրանց, որոնք հնարավորություն չեն տալիս օբյեկտիվորեն և համարժեք գնահատել կատարված աշխատանքի ծավալը: Բացի այդ, կտորային համակարգերը հնարավորություն են տալիս արդյունավետորեն բաշխել աշխատավարձի ծախսերը՝ դրանք կապելով ձեռնարկության շահութաբերության հետ:
5. Աշխատավարձի ժամային համակարգերը, ինչպես նաև մասերի աշխատանքի շատ համակարգեր, պահանջում են զգալի ծախսեր՝ ապահովելու աշխատանքային ժամերի գրանցումը կամ արտադրության հաշվառումը, որը պետք է հաշվի առնել դրանց իրականացումը պլանավորելիս: Աշխատանքի լիարժեք գնահատականի կամ բալային համակարգի ներդրումն էլ ավելի դժվար կլինի։

Վարձատրության տեսակները

Վարձատրությունը երկու տեսակի է.

• Բազային աշխատավարձը.Աշխատողին հաշվեգրվում է կախված աշխատած ժամանակից, կատարված աշխատանքի քանակից և որակից, սակագնի դրույքաչափից կամ աշխատավարձից, հատի չափով վճարումներից, բոնուսային վճարներից, հավելավճարներից. հատուկ պայմաններաշխատանք (գիշերային աշխատանք, վարպետի բոնուսներ, աշխատողի մեղքով չաշխատող ժամանակի փոխհատուցում և այլն);
• Հավելյալ աշխատավարձներառում է օրենսդրական մակարդակով կարգավորվող չաշխատած ժամանակի վճարումները (արձակուրդների վճարում, կերակրող մայրերի ընդմիջում, անչափահասների համար արտոնյալ աշխատանքային ժամ, վճարում. չօգտագործված արձակուրդև այլն)

Վարձատրության ձևերը

Գոյություն ունի վարձատրության երկու ձև: ժամանակի վրա հիմնվածԵվ կտոր աշխատանք, որոնք իրենց հերթին բաժանվում են մի քանի ձևերի.

Ժամանակի վրա հիմնված վարձատրության ձև:

• Պարզ ժամանակի վճարում: Այս տեսակի վճարումը կատարվում է որոշակի քանակությամբ չաշխատած ժամանակի համար և կախված չէ աշխատանքի քանակական բնութագրերից։ Այն հաշվարկվում է ժամային կամ օրական դրույքաչափը բազմապատկելով աշխատած ժամերի կամ օրերի քանակով: Եթե ​​աշխատողն ունի աշխատավարձ, ապա աշխատավարձը հաշվարկվում է ամսական աշխատավարձի հիման վրա աշխատած ժամանակի հիման վրա:
• Ժամանակի վրա հիմնված բոնուսային աշխատավարձեր. Վճարման այս ձևը ենթադրում է, որ վճարումները ժամանակի վճարումավելացնել պրեմիում նշված աշխատանքային պայմանագիրաշխատողի հետ կամ ամրագրված կազմակերպության այլ ներքին փաստաթղթերում:

1. Կտորի աշխատավարձ:

   • Ուղղակի աշխատանքային աշխատավարձ:Իրականացվում է աշխատողի կողմից արտադրված արտադրանքի կամ աշխատանքի համար սահմանված դրույքաչափերի հիման վրա: Աշխատավարձի այս ձևը հաշվի է առնում նաև աշխատողի որակավորումը:
   • Վարձատրության կտոր-բոնուս ձև:Ապահովում է բոնուսների կուտակում արտադրական պլանը գերազանցելու կամ կատարված աշխատանքի որոշակի որակի ցուցանիշների հասնելու համար.
   • Կտոր-պրոգրեսիվ վարձատրության ձև:Վարձատրության այս ձևի էությունը արտադրանքի արտադրության կամ սահմանված նորմայից գերազանցող աշխատանքի դիմաց վճարումների ավելացումն է:

   • Վարձատրության անուղղակի աշխատանքային ձև:Արտադրվում է օժանդակ արտադրության աշխատողների համար՝ որպես հիմնական արտադրության աշխատողների աշխատավարձի տոկոս (կարգավորիչներ, հավաքողներ, վարպետների օգնականներ և այլն):

     Գործնականում այն ​​հաճախ օգտագործվում է վարձատրության խառը ձևեր. Սա վերաբերում է, առաջին հերթին, աշխատողներին, որոնք միավորում են մի քանի պաշտոններ մեկ ձեռնարկությունում:

     Համաձայն վարձատրություն.Այն օգտագործվում է մի շարք աշխատանքների կամ որոշակի ծավալի արտադրանքի կամ աշխատանքի համար վճարը հաշվարկելու համար, այլ ոչ թե կոնկրետ արտադրական գործողության համար։

Վճարային համակարգեր

Գոյություն ունի վարձատրության երեք հիմնական համակարգեր:

• սակագին;
• առանց սակագնի;
• խառը.

Սակագնային համակարգստանդարտների մի շարք է, որոնց օգնությամբ իրականացվում է աշխատողների աշխատավարձերի տարբերակում տարբեր կատեգորիաներ.

Վարձատրության սակագնային համակարգը բաղկացած է մի քանի տարրերից (նկ. 1).

Գծապատկեր 1. Վարձատրության սակագնային համակարգի տարրերը

Աշխատավարձի անվճար համակարգենթադրում է երաշխավորվածի չօգտագործում սակագների դրույքաչափերըև պաշտոնական աշխատավարձերը։ Ոչ սակագնային աշխատավարձի համակարգով աշխատողի աշխատավարձը կախված է կազմակերպության ամբողջ ստորաբաժանման աշխատանքի վերջնական արդյունքներից և ներկայացնում է ամբողջ թիմի վաստակած աշխատավարձի ֆոնդում: Անհատական ​​աշխատողի աշխատավարձի մասնաբաժինը որոշվում է՝ ելնելով աշխատողի որակավորումից և աշխատանքի մասնակցությունից:

Անսակագ համակարգի օգտագործումը նպատակահարմար է, եթե հնարավոր է հաշվի առնել յուրաքանչյուր աշխատողի աշխատանքի արդյունքները: Այս համակարգը դրական է ազդում թիմի և յուրաքանչյուր աշխատակցի ընդհանուր հետաքրքրության վրա՝ առանձին-առանձին:

Աշխատավարձի հաշվարկման կարգը

Աշխատավարձի հաշվարկման կարգը կարգավորվում է օրենսդրական մակարդակով, առաջին հերթին Ռուսաստանի Դաշնության աշխատանքային օրենսգրքով:

Յուրաքանչյուր կազմակերպությունում աշխատավարձի հաշվարկման կարգը կարգավորվում է կազմակերպության ներքին տեղական ակտերի հիման վրա:

• աշխատավարձի կանոնակարգեր;
• անձնակազմի համալրում;
• Աշխատանքի ընդունման կարգը;
• աշխատանքային պայմանագիր;
• Ժամանակացույց;
• խրախուսման կարգ և այլն։

Աշխատողների իրավունքների խախտումներից խուսափելու համար անհրաժեշտ է պահպանել աշխատավարձի հաշվարկման և վճարման հստակ կանոնները։

Աշխատողի ամսական աշխատավարձը պետք է հավասար լինի կամ ավելի բարձր, քան սահմանված է այս պահիննվազագույն աշխատավարձը՝ հաշվի առնելով մարզային գործակիցը.

Աշխատավարձը ճիշտ հաշվարկելու համար անհրաժեշտ է հաշվի առնել յուրաքանչյուր պաշտոնի համար կազմակերպությունում ընդունված վարձատրության մեթոդները, բոլոր տեսակի տույժերն ու խրախուսանքները, հարկային նվազեցումները և տարբեր սոցիալական նպաստները:

Աշխատած ամսվա համար գործատուն պարտավոր է աշխատողներին տալ աշխատավարձի կտրոններ, որտեղ նշված է.

• հաշվեգրված աշխատավարձի չափը.
• նպաստներ;
• բոնուսներ;
• պահանջվող նվազեցումներ;
• պահված անձնական եկամտահարկ;
• վճարված կանխավճարի չափը.
• ձեռնարկության պարտքի մնացորդը.

Ծանոթագրություն 1

Այսպիսով, աշխատավարձը ներառում է բազմաթիվ ասպեկտներ ներքին կարգըվարձատրություն և օրենսդրական պահանջներ։

Դուք չգիտեք, թե ինչ վարձատրության համակարգ տեղադրել, որպեսզի աշխատակիցները աշխատեն արդյունքների համար և ռացիոնալ օգտագործեն իրենց ռեսուրսները աշխատանքային ժամ? Մենք ձեզ կպատմենք հոդվածում, թե վարձատրության ինչ տեսակներ կան և ինչպես կիրառել դրանք:

Հոդվածից դուք կսովորեք.

Վարձատրության համակարգեր. տեսակներ և բնութագրեր

Աշխատավարձի համակարգը և դրա տեսակները 2017 թվականին սահմանում են ընկերությունում աշխատավարձի հաշվարկման և վճարման որոշակի ընթացակարգ: Գործատուն ինքնուրույն որոշում է ձևերը, տեսակները և համակարգերը աշխատավարձերըԿազմակերպությունում. Ավելին, վարձատրության համակարգը, դրա տեսակներն ու բնութագրերը կարող են լինել կամ միատեսակ ամբողջ ընկերությունում (նույնը բոլոր աշխատողների համար) կամ տարբեր (տարբեր պաշտոնների, կառուցվածքային ստորաբաժանումների համար, գործատուն կարող է հաստատել. տարբեր տեսակներաշխատավարձ):

2017 թվականին վարձատրության տեսակները, ձևերը և համակարգերը համառոտ ամփոփված են Աղյուսակ 1-ում:

Ներբեռնեք փաստաթղթեր թեմայի վերաբերյալ.

Աղյուսակ 1. Աշխատավարձի տեսակներն ու ձևերը 2017 թ

Կարևոր!Աշխատավարձի տեսակներն ու ձևերը և համակարգերը սահմանվում են կոլեկտիվ պայմանագրերով, պայմանագրերով, տեղական կանոնակարգերով՝ համաձայն. աշխատանքային օրենսդրությունըև նորմեր պարունակող այլ կարգավորող իրավական ակտեր աշխատանքային օրենք. Աշխատավարձի համակարգեր սահմանող տեղական կանոնակարգերն ընդունվում են գործատուի կողմից՝ հաշվի առնելով աշխատողների ներկայացուցչական մարմնի կարծիքը:

Սա նշանակում է, որ յուրաքանչյուր ընկերություն պետք է ունենա հաստատված տեղական նորմատիվ ակտկարգավորելով այս խնդիրները։ Նման փաստաթղթի բացակայությունը խախտում է։ Սա կարող է լինել առանձին կանոնակարգ: Վարձատրության կանոնակարգի նմուշը կարելի է ներբեռնել .

Աշխատանքի համար վճարման ձևերը

Դիտարկենք վարձատրության ձևերը.

• դրամական – վարձատրության տեսակները և վճարման ձևերը պետք է ունենան դրամական արժեք: Դրամական ձևաշխատավարձը աշխատողի վարձատրության հիմնական ձևն է:

Կարևոր! Աշխատավարձը պետք է վճարվի աշխատողներին Ռուսաստանի Դաշնության արժույթով (ռուբլով աշխատավարձի վճարումը չի թույլատրվում):

• ոչ դրամական - այս դեպքում, գումարի փոխարեն, աշխատողը կարող է ստանալ, օրինակ, արտադրանք, որը արտադրում է ընկերությունը: Ոչ դրամական մասը չի կարող գերազանցել աշխատողի ընդհանուր աշխատավարձի 20%-ը:

Հարց պրակտիկայից

Ինչպե՞ս ստեղծել աշխատավարձի համակարգ:

Պատասխանը պատրաստվել է խմբագիրների հետ համատեղ

Նինա Կովյազինան պատասխանում է
Վարչության փոխտնօրեն բժշկական կրթությունԵվ կադրային քաղաքականությունՌուսաստանի առողջապահության նախարարության առողջապահության ոլորտում

Կազմակերպությունը կարող է միաժամանակ կիրառել մի քանի վարձատրության համակարգեր: Օրինակ, որոշ աշխատակիցների համար՝ կտոր աշխատանք, իսկ մյուսների համար՝ ժամանակի վրա հիմնված: Հայաստանում բազմակի վարձատրության համակարգերի ստեղծման արգելք Աշխատանքային օրենսգիրքՌԴ թիվ

Ձեր հարցը տվեք փորձագետներին

Վճարեք աշխատանքային համակարգերի համար

Աշխատողներին վարձատրելու համար գործատուն կարող է հաստատել հետեւյալ տեսակներըԱշխատավարձային համակարգեր.

1. սակագին- սրանք վարձատրության համակարգերի տեսակներ են, որոնք հիմնված են տարբեր կատեգորիաների աշխատողների համար աշխատավարձերի տարբերակման սակագնային համակարգի վրա.
2. առանց սակագնի- սրանք վարձատրության համակարգերի տեսակներ են, որոնցում նախապես հայտնի չէ, թե որքան գումար կստանա աշխատողը, քանի որ նրան հատուկ աշխատավարձ չի տրվում, և վաստակը կախված է ընկերության աշխատանքի վերջնական արդյունքներից կամ ամբողջությամբ: առանձին կառուցվածքային միավոր, թիմ և այլն;
3. խառը– սրանք վարձատրության համակարգերի տեսակներ են, որոնք պարունակում են սակագնային և ոչ սակագնային համակարգի առանձնահատկություններ:

Վարձատրության համակարգ. վարձատրության ձևերն ու տեսակները

Գործատուի կողմից կիրառվող վարձատրության հիմնական համակարգերը հետևյալն են.

• ժամանակի վրա հիմնված- աշխատավարձը վճարվում է իրական աշխատած ժամանակի համար.
• կտոր աշխատանք- աշխատավարձը վճարվում է փաստացի կատարված աշխատանքի դիմաց:

Աղյուսակ 2-ում ներկայացված են վարձատրության համակարգերի տեսակները:

Աղյուսակ 2. Վարձատրության համակարգի տեսակները

Գործնական իրավիճակ

Ինչպես ընտրել աշխատավարձը և դրանք գրել պայմանագրում: Հինգ ձևակերպումներ տարբեր իրավիճակների համար

Պատասխանը պատրաստվել է ամսագրի խմբագիրների հետ համատեղ »

Անդրեյ ԲԵՐԵԺՆՈՎԸ պատասխանում է.
Կ. Յու. բ.գ., Բալաշովայի իրավաբանական խորհրդատուների իրավաբան, Մոսկվայի Մ.Վ. Լոմոնոսովի անվան պետական ​​համալսարանի իրավագիտության ֆակուլտետի աշխատանքային իրավունքի ամբիոնի դոցենտ

Երբ աշխատողը արտադրանք է արտադրում ստանդարտի համաձայն, և դրա որակն ու քանակը կարելի է գնահատել, դա օգտագործվում է որպես վարձատրության հիմք: Կտոր վճարումը խրախուսում է աշխատակիցներին արդյունավետ և ժամանակին կատարել իրենց աշխատանքը և կախված չլինել թիմի արդյունքներից: Արտադրական տարածքներում ներդրվում է հատի վճարում։

Ի՞նչն է որոշում վարձատրության չափը:Գործատուն որոշակի ժամանակահատվածում աշխատողի կողմից արտադրված որակյալ արտադրանքի քանակը բազմապատկում է արտադրության միավորի արժեքով: Սա, ի վերջո, որոշում է աշխատավարձի չափը: Որքան շատ պրոդուկտներ է ստեղծում աշխատողը, այնքան բարձր է աշխատավարձը...

Աղյուսակ 3. Վարձատրության տեսակները

Այս հոդվածում մենք ուսումնասիրեցինք վարձատրության տեսակները, ձևերը և համակարգերը, որոնք կարող են սահմանվել ընկերությունում: Աշխատավարձի տեսակը որոշելը գործատուի իրավունքն է։ Իսկ ընկերության խնդիրն է ստեղծել մի համակարգ, որը առավելագույն ազդեցություն կբերի կազմակերպությանը, բայց չի սահմանափակի աշխատակիցների իրավունքները և կվատթարացնի նրանց վիճակը։