Рынок труда ожидания и прогнозы. Кадровый дефицит: работать некому или негде? Менять работу - значит рисковать

Международное кадровое агентство Kelly Services представило результаты масштабного исследования российского рынка труда, в котором приняли участие представители более 200 компаний-работодателей и 2 480 работников, поделившиеся своими взглядами на текущую ситуацию и прогнозами на 2017 год. По результатам исследования, возросло количество вакансий на рынке и активность соискателей, а срок поиска работы для большинства респондентов сократился.

Работодатели активно набирают новых сотрудников: в 2017 году 38% компаний планируют расширить штат, в то время как в прошлом году о таком намерении заявляли лишь 12% опрошенных (рис.1). Также 66% работодателей готовы провести общую или выборочную индексацию зарплат.

Возросла и активность работников. На вопрос о наличии работы ответили положительно 79% опрошенных, что на 3% больше по сравнению с данными аналогичного опроса Kelly Services 2016 года. В то же время большинство респондентов (69%) заявили о готовности сменить работу, что на 9% больше, чем в прошлом году.

Поиск работы, по мнению соискателей, занимает меньше времени по сравнению с прошлым годом. В 2016 году 21% опрошенных считали, что срок поиска работы сократился или остался

прежним, в 2017 году так думают уже 38%. При этом 42% опрошенных находят работу в течение первых 3 месяцев, 32% - в течение полугода, а 26% тратят на поиск подходящего места до 1 года.

76% компаний вводят различные меры сокращения расходов и экономии, однако экономия на сотрудниках не является приоритетной мерой - напротив, работодатели предпочитают сокращать траты за счет отказа от корпоративов (17%), частичной передачи функционала на аутсорсинг (15%), сокращения представительских расходов (11%) и других мер (рис.2).

Больше всего рынок нуждается в специалистах - их считают наиболее востребованными 69% опрошенных, второе место занимают руководители среднего звена (20%), относительно невысок спрос на руководителей высшего звена (8%) и специалистов без опыта (3%) (рис. 3).

Наиболее спокойно, по прогнозам работодателей, могут чувствовать себя сотрудники отраслей IT и телеком. В 2016 году спрос на них прогнозировали 32% от общего числа опрошенных работодателей, а в 2017 году - уже 46% работодателей. Далее с большим отрывом следуют специалисты фармацевтической и медицинской промышленности (спрос на них снизился более чем в два раза по сравнению с аналогичными прогнозами прошлого года и составил 8%), столько же приходится и на отрасль товаров народного потребления и ритейла (рис.4).

«В 2017 году мы наблюдаем рост числа вакансий по сравнению с 2016 годом. По-прежнему, работодателям нужны прежде всего специалисты - в различных областях, и предпочтение отдается тем, кто помимо своей специализации, имеет еще и „смежные“ навыки. Интересно, что лидерские качества по-прежнему не являются сильно востребованными, вместо них нужны навыки проектной работы в профессиональном коллективе, способность оперативно решать сложные задачи. Стоит отметить, что 69% соискателей готовы рассматривать предложения о новой работе, поэтому при наличии хороших вакансий востребованные специалисты могут начать менять работу и компании рискуют потерять лучших сотрудников», - комментирует Екатерина Горохова , Генеральный директор Kelly Services Россия и Польша и Генеральный директор Ассоциации частных агентств занятости (АЧАЗ).

Кроме многофункциональности, работодатели ценят такие качества работников как умение разрешать сложные ситуации и принимать ответственные решения (25%) и достигать поставленной цели (15%), а вот умение налаживать неформальные отношения с коллективом оказалось наименее популярным (1%) (рис. 5).

Информация об исследовании:

Данные опроса работников являются результатом опроса «Рынок труда глазами работников», проведенного в феврале-марте 2017 года;

В опросе приняли участие 2 486 работника.

Пол: Мужчины - 55%, Женщины - 45%;

Возраст: 41% - 26-33 года, 34-45 лет - 29%, 18-25 лет - 22%, более 45 лет - 8%.

География: Москва - 43%, Санкт-Петербург - 23%, Другие регионы - 34%;

Проф.уровень: 52% - специалисты, 26% - руководители среднего звена, 12% - начальный уровень, 10% - топ менеджмент.

Данные опроса работодателей являются результатом опроса «Рынок труда глазами работодателей»,

проведенного в январе-феврале 2017 года;

В опросе приняли участие более 200 представителей компаний, среди которых HR менеджеры, директора, рекрутеры и другие специалисты.

География: Москва - 66%, Санкт-Петербург - 14%, Другие регионы - 20%;

Аналитики рекрутинговой компании Superjob считают, что 2017 год станет переломным для российского рынка труда. Компании будут стараться нанять лучших сотрудников, а действующих поставить в условия «развивайся или уходи». С 2018 года начнется сокращение предложений для сотрудников низкой квалификации на 5% каждый год. Реальная безработица будет расти на эту же цифру. Таким образом, при существующих тенденциях общий уровень реальной безработицы в России к 2022 году может вырасти в несколько раз, до 20-25%. Спрос на специалистов высокой квалификации будет только расти. Сохранить занятость населения существующими методами государственной поддержки занятости не получится.

Кризисное безвременье принесет и изменение спроса на рынке труда.

Будет повышаться спрос на веб-разработчиков, специалистов по информационной защите, кибербезопасности.

В сфере добычи сырья понадобятся специалисты по разведке и разработке месторождений, совершенствованию технологий.

В промышленности — ​инженеры в машиностроении, в нефтегазовом сегменте, специалисты в лесной промышленности, инженеры в авиационной, пищевой промышленности.

В продажах — ​менеджеры по продажам высокотехнологичных продуктов.

В банковской сфере — ​управленцы, специалисты по работе с залогами и проблемной задолженностью.

В юриспруденции — ​специалисты в области международного и налогового права.

Будут востребованы НR: директора по персоналу, аналитики с техническим бэкграундом, специалисты по внутреннему обучению.

В зону риска потери работы попадут бухгалтеры начального уровня, продолжатся сокращения численности бухгалтерских подразделений на средних и крупных предприятиях, в том числе государственных. К 2020 году рынок труда для бухгалтеров начального уровня и делопроизводителей может сократиться в три раза.

Банки перестанут размещать новые вакансии и начнут сокращение позиций специалистов, задействованных в бумажном документообороте.

Снизится спрос на сотрудников контакт- и колл-центров в связи с расширением автоматизации подобных видов деятельности. В целом в ближайшие годы в разы сократится объем работы для специалистов по обработке информации.

Сократится спрос на преподавателей иностранных языков.

С 2018 года начнет снижаться спрос на квалифицированных рабочих на промышленных предприятиях.

О том, что рынок труда в России живет в ожидании очередного затяжного стресса, говорит и следующий факт: год назад число россиян, согласных на зарплату по «черной» или «серой» схеме, было минимально, а сегодня уже 47% опрошенных готовы отказаться от «белой» зарплаты. Труднее всего находят работу женщины предпенсионного возраста и молодые люди до 25 лет.

В апреле 2016 года безработица в России составила 6%. Это порядка 4,5 млн человек. Службы занятости подали информацию о миллионе обратившихся. А различные социальные опросы говорят о том, что 27% граждан в 2016 году пожаловались на сокращение рабочих мест.

Центр занятости

Центр занятости населения «Басманный» в Лялином переулке в середине рабочего дня пуст.

В коридоре сидит одна девушка. Администратор в зале спрашивает, что меня интересует. Отвечаю, что в принципе меня интересует, чем мне как безработной могут здесь помочь. «Это вам в третий кабинет». Молодой человек за компьютером просит паспорт. Выясняется, что просто так посмотреть вакансии я не могу — ​сначала должна зарегистрироваться в центре занятости по месту прописки.

— А если у вас нет вакансий, которые мне интересны? Может, я все же сначала узнаю, а потом буду регистрироваться?

— А что вас интересует?

— Менеджер по туризму.

Находится две вакансии. Но ни адреса фирм, ни зарплаты мне не сообщают.

— Вы все же зарегистрируйтесь, а потом мы будем искать.

На стенах центра множество материалов. Узнаю, что в топе самых востребованных профессий — ​водитель: более 9 тысяч вакансий по Москве со средней зарплатой в 32 тысячи. Далее по рейтингу популярности идут: каменщик, дворник, матрос, арматурщик, штукатурщик, полицейский, сиделка, массажист. Запросов на корреспондента — ​581 со средней зарплатой 19 тысяч.

Иду в другую дверь, где, как объяснили, можно записаться на курсы. Приходится ждать несколько минут, потому что список курсов в единственном экземпляре выдается на руки в присутствии сотрудника.

Список стоя листает пожилой мужчина. Жду. Получив распечатанный файл, выясняю, что можно обучиться на тракториста, экскаваторщика, штукатурщика, промышленного альпиниста и много чего еще, требующего выдающихся физических кондиций. Это явно не подходит. Спрашиваю, что есть для меня. Сотрудница заводит тот же разговор: надо сначала зарегистрироваться. На мои аргументы, что я хочу понимать, на что в принципе можно рассчитывать, тянет: «Ну, я не знаю, чего вы хотите». Я хочу профессии гуманитарного склада или, по крайней мере, в сфере обслуживания. «Вот, посмотрите. Это мы еще планируем в этом году запускать, но пока не ясно, когда. Если встанете на учет, вам будут присылать сообщения о наборе. Но имейте в виду, что сюда будут записывать льготные категории. Если останутся места, то попадете».

В сухом остатке: при известном везении смогу научиться пользоваться персональным компьютером, быть товароведом, веб-дизайнером, парикмахером и социальным работником.

Если вбить в поисковик запрос «отзывы о центре занятости», негативные будут преобладать с критическим перевесом.

«Все эти центры занятости — ​сплошная фикция. Они делают вид, что помогают нам найти работу, а мы делаем вид, что им верим. Я уволилась из банка, а они мне дали направление опять в тот же банк, но в другом районе Москвы. Другие вакансии, предложенные мне, бывшему работнику банка, были таковы: гладильщица белья на Ленинградском вокзале, упаковщик колбасы, упаковщик замков, сборщик замков, уборщица, курьер, кассир в супермаркете, продавец кастрюль».

«С порога тебе психолог говорит, что через данную службу работу найти НЕВОЗМОЖНО. Встретила там многих одноклассников. Им тоже НЕ ПОМОГЛИ. Даже по рабочим специальностям. Нормально так? Эта служба идеально следит за правильным начислением денег — ​в этом ее функция, но никак не в поиске вакансий. Звонишь по вакансии, а там отвечают, что у нас другие требования и удивляются направлению, выданному службой. Стояла год без толку».

Впрочем, официальная информация, которая регулярно публикуется в газете «Биржа труда» — ​органе департамента труда и социальной защиты населения Москвы, выглядит вполне оптимистично: из 139 тысяч человек, обратившихся в службу в 2016 году, было трудоустроено 106 тысяч. Из общего числа вакансий 55% — ​вакансии для рабочих, 18% — ​вакансии, на которые работодатели планируют привлекать иностранных рабочих. Дополнительное профобучение и профобразование получили 78 тысяч человек.

Евгений Гонтмахер: «Наш человек готов на все, чтобы формально остаться на работе»

Евгений Гонтмахер — российский экономист, заместитель директора по научной работе Института мировой экономики и международных отношений, доктор экономических наук, профессор. Фото: РИА Новости

— В августе минувшего года министр труда Топилин сообщил, что безработица в России держится на отметке 6% и ничего страшного не происходит.

— Эти 6% безработицы измерены по методологии Международной организации труда (МОТ), их получают в результате большого опроса. Он проводится Росстатом, опрашивают десятки тысяч людей. К вам подходят на улице и спрашивают: «Вы работаете или не работаете?» При утвердительном ответе — ​все, до свидания. А если: «Нет, я не работаю» — ​спрашивают: «Вы ищете работу или не ищете работу?» Если ответ «Нет», то ответивший тоже не попадает в эту статистику. Человек, может, и не ищет работу, он хочет отдохнуть, поучиться. А если ответит «Да», то его спрашивают: «Готовы ли вы сразу же выйти на любую работу, которую вам предложат?» Человек может сказать: «Не готов, я инженер и не хочу идти дворником». И он тоже выпадает. А если только человек уже говорит: «Да, готов», он доведен до кризисного положения.

—  То есть эти 6% — ​ дошедшие до отчаянного состояния люди, которые ищут работу?

— Это действительно те, кто реально нуждается в работе сейчас. И вот таких у нас 6%. По мировым меркам — ​очень хороший параметр.

На самом деле у нас проблема не с безработицей, а с занятостью. В стране все-таки работают почти все, кто хочет, за исключением маленьких городков, где, потеряв работу, можно действительно оказаться в безнадежной ситуации.

Люди у нас в основном работают, но им не нравится их работа. Им не нравится специальность, должность, они считают, что им мало платят. Люди боятся, что могут лишиться работы, это у нас сейчас одна из самых больших фобий.

—  Минтруд регистрирует почти 1,5 миллиона вакансий и миллион безработных. Но эти вакансии и безработные хронически не встречаются. Почему?

— Наша система поиска работы довольно архаична. В центр занятости идут немногие из потерявших работу. Наш человек, став безработным, первым делом начинает рыскать по знакомым, по родственникам. Это классический способ, что называется, «устроиться по знакомству». Еще в 2000-е годы можно было так пристроиться и получить работу примерно того же качества, что и была. Тогда же начался расцвет гастарбайтеров.

—  Они шли на рабочие места, которые нашими людьми тогда не рассматривались в принципе?

— Да. Более того, у нас же сложилась система, когда в строительстве, коммунальном хозяйстве, торговле российским работодателям был невыгоден российский работник. Потому что российский человек все-таки какие-то права имеет. А если у вас таджик на стройке, он может жить где-нибудь в подсобке, за него можно не платить никаких медицинских страховок, его можно элементарно обманывать с выплатой зарплаты. Почти все места сиделок, нянечек, домработниц тоже были заполнены гастарбайтерами. Были случаи, когда человека с российским паспортом, который вдруг захотел пойти в дворники или в сантехники, работодатель вытеснял. Сейчас ситуация изменилась.

—  Когда вы говорите «сейчас», имеются в виду последние два года?

— Да. И ситуация поменялась с двух сторон. Во-первых, произошла девальвация рубля и несчастному таджику уже не так выгодно в России работать. Во-вторых, безработица особо не увеличилась, но качество занятости снизилось еще больше.

Когда в Европе наступает экономический кризис, что делает работодатель? Он часть персонала просто увольняет. Но даже мысли у работодателя урезать зарплату с сохранением рабочего места не возникает. Ненужных увольняют, а остальные получают полную зарплату. Потому что, когда кризис проходит, начинается подъем, создаются рабочие места, и те, кто оказался за бортом, знают, что они могут при определенных усилиях снова вернуться на рынок труда.

—  На тот же уровень?

— Может быть, и на тот же уровень. Кстати, в Европе и США существует система непрерывного образования. Человека уволили, но он не сидит и не ждет: «А, вот сейчас откроется вакансия…» Он переучивается. Он хочет зацепиться за новый рынок труда.

А такого поведения, которое сформировалось в России, когда человек готов на все, чтобы формально остаться на работе даже за минимальные деньги, на Западе нет. Это очень серьезный психологический феномен.

—  Это вредно для экономики?

— Очень. Потому что если экономика страны развивается, то в ней создаются рабочие места, принципиально отличные от тех, которые были прежде. Кризис — ​это обновление. Неконкурентные предприятия, фирмы закрываются, и потом на стадии подъема создаются другие. Соответственно, и рабочая сила должна быть другая по своим качествам. У нас этот процесс не идет. Потому что отечественная экономика не меняется с точки зрения структуры рабочих мест. У нас есть очень хорошие рабочие места в «Газпроме», «Роснефти». Есть сектор госуправления. Отчего народ так любит идти в госуправление, быть чиновником? Ну, это худо-бедно какие-то гарантии занятости, зарплаты. У нас есть большое количество рабочих мест в бюджетной сфере (в здравоохранении, образовании), но там сейчас постоянно идут сокращения.

И наши работники, особенно в провинции, оказавшись в положении, когда они начинают получать копейки, теперь идут в нишу, которую прежде занимали исключительно гастарбайтеры. Вы знаете, откуда в основном в Москве «охранники», эти мужики около шлагбаумов? Из Мордовии. Они тут работают две недели, причем без выходных, снимают какие-то квартиры, где живут скопом, питаются самой дешевой едой. Но потом едут домой, привозят энное количество денег, что для той местности очень неплохо, и они не безработные.

Говоря о безработице, важно понимать, что бывает так называемая фрикционная безработица, то есть очень короткая. Вас уволили, но вы через две недели устроились в другое место. Это «естественная безработица». А есть застойная безработица, когда человек лишился работы и не может ее найти полгода, год. Это опасная безработица. Ее в России пока еще немного.

—  Пока немного. А что будет?

— У нас экономический кризис, довольно длительный, и, как это ни парадоксально, он решает многие аспекты именно физической безработицы, когда люди соглашаются на любую неквалифицированную работу.

—  То есть кризис заставляет людей идти уже на какие-то компромиссные варианты?

— Как это ни удивительно, да.

—  А как же привычка российского человека до последнего сидеть на 12 тысячах, но не искать лучшей доли?

— Что-то здесь меняется. Снова возникло явление, которое называется «отходничество». Помните из истории, такое было до революции, когда бригады бурлаков, плотников ходили в крупные города на заработки? Теперь появилось очень много бригад, которые ремонтируют квартиры. Какая-то часть наших людей готова поступиться статусом ради того, чтобы все-таки зарабатывать.

—  А люди с «дипломом», которые привыкли к определенному статусу, им же невозможно взять и пойти в сиделки. Что они будут делать?

— Вы не Москву берите, здесь люди с более высокими запросами. А учительница из провинции легко пойдет в сиделки. В Москве этого пока не видно, но вся Россия уже начинает потихоньку переходить на тип работы «из инженера — ​в обслугу». С одной стороны, это хорошо, потому что эти люди не безработные. Проблема в том, что они теряют свою квалификацию.

— Работоспособная часть населения теряет квалификацию на застойной работе, одновременно неизбежно старея. А молодые люди, не заполняют эту нишу?

— А ниши нет. Есть очень ограниченный круг престижных рабочих мест, а бо льшая часть нашей экономики — ​это совершенно архаичные рабочие места.

—  То есть неэффективные?

— Ну да, ты работаешь на огромном машиностроительном заводе, который производит непонятно что. Там поэтому и зарплата маленькая — ​ведь вашу продукцию особо не покупают. В бедственном положении малый бизнес, для которого характерно существование на грани себестоимости. Добавьте административное давление, недоступность кредитов, недоступность аренды. Вас не допускают к госзакупкам, чтобы вы могли вашу продукцию продавать государству.

К вопросу о молодежи. Вот человек окончил престижный вуз, куда он пойдет? Или по блату папа-мама устроят в условный «Газпром», или на госслужбу (в широком смысле этого слова). Но людей выпускается больше, чем требуется этим двум сегментам рынка труда. Не случайно появилось понятие «офисный планктон». Еще некоторое время назад он процветал. Росли банковский сектор, страхование, так называемая сервисная экономика. Работодатели в этих секторах не особо заботились о снижении издержек. Они купались в прибыли и поэтому там были истории, связанные с престижем: я вот руководитель подразделения в банке, и мне обязательно нужны три советника.

Однако этот феномен начал сдуваться еще в 2008-2009 гг., когда была первая стадия экономического кризиса. И когда наш бизнес решил увольнять балласт, то есть резать офисный планктон.

Сейчас острота ситуации компенсируется тем, что на рынок труда начинает выходить малочисленное поколение. Молодых, которые заканчивают сейчас вузы, становится все меньше, и это будет довольно долгий период.

—  Это означает дисквалификацию образованного слоя в России.

— Дисквалификация — латентный процесс. Топилин может отчитываться еще 20 лет: «С безработицей у нас все хорошо». Но неизбежно происходит постепенная деградация нашего человеческого капитала, люди просто пристраиваются, чтобы иметь работу. И их работа не соответствует тем знаниям, которые они получили.

—  А как себя чувствует «креативный класс», который в свое время вышел массово на Болотную?

— Он деградирует тоже. Протестующих было не так много даже по масштабам Москвы — ​100 тысяч собрал самый большой митинг на Сахарова. В других городах было совсем мало. Что с ними произошло? Какая-то небольшая, но самая активная часть уехала. Мы в прошлом году, осенью, опубликовали доклад об эмиграции из России. Там очень тяжелые цифры. Этих людей не так много, но они самые активные, самые энергичные. Они с собой увозят эту энергетику.

Второе. Бо льшая часть этих людей, безусловно, смирилась, что здесь ничего не поменяется, что их усилия никому не нужны.

Третье — ​это деградация. Какая-то часть людей, безусловно, деградировала. Может, эта часть пока не очень большая, но это люди, которые так и не получили возможность реализовать свою творческую свободу.

—  Вы рисуете страшную картину.

— А она действительно страшная. Почему? Потому что мы подрубаем собственное будущее.

—  У нас электорат совершенно пассивный, и его даже собственное загнивание не встряхнет.

— Да не считайте вы эти выборы, они будут уже завтра. Я говорю про перспективу. Путин станет президентом в 2018 году, это понятно. Вот он приходит в свой кабинет, у него впереди шесть лет, и я не понимаю, что он еще шесть лет с этой страной собирается делать, когда у него народ загибается. То есть вроде все спокойно, никто не ходит на митинги, 86% его поддерживают… На самом деле похоже на онкологию. Вы с ней можете жить годы и годы, можете о ней не знать, а потом в один прекрасный день она вдруг показывает себя, и вы понимаете, что умрете через полгода. Никто не знает, когда эта коллективная опухоль даст о себе знать. Может быть, через 10 лет, может, позже, но это будет.

— По-вашему, социальный пессимизм — ​ это главная проблема нашего человеческого ресурса?

— У нашего человека теряется валентность. В химии у каждого атома есть валентность — ​способность сцепляться с другими атомами. Наш человек теряет даже маленький запас этой валентности. Мы не можем постоять за свои права даже на каком-то бытовом уровне, не понимаем, как объединиться, как сорганизоваться, как помочь самим себе. Люди ждут, когда придет дяденька из ЖЭКа, или от губернатора и все им сделает.

—  А поколение совсем молодых людей? Его валентность имеет другую природу?

— Это потерянное поколение. Про Советский Союз они ничего не знают, для них это уже история. Они зачастую довольно позитивно говорят про Сталина. Они не понимают смысла Большого террора, когда люди жили в страхе, когда миллионы были убиты. «Ну и что? Зато Сталин победил в Великой Отечественной войне».

Это поколение очень прагматично. Да, они хотят работать, хотят получать зарплату, безусловно, принимают все ценности технологий, но у них, к сожалению, нет ценностей гуманитарных.

—  Можно ли в принципе в России изменить пессимистичный сценарий с занятостью и человеческим ресурсом, который мы сейчас имеем?

— Кто такой идеальный работник экономики XXI века, который должен быть и на нашем рынке труда?

Во-первых, это люди всех возрастов. Современный рынок труда предполагает, что ты оцениваешься только по конкурентоспособности. Возраст не имеет значения, если ты занимаешься собой, здоров и постоянно обучаешься. Работодатель на Западе зачастую делает выбор в пользу зрелого сотрудника, потому что у него больше опыта.

У нас не так. У нас как раз люди, близкие к пенсионному возрасту, вылетают первыми из относительно хорошего сегмента рынка труда. Это, кстати, тоже очень архаично. Должна быть конкуренция вне зависимости от возраста.

Второе — ​надо постоянно учиться. Идеальная траектория — ​это если вы два-три раза в течение жизни довольно радикально поменяли свою специальность: были журналистом, а потом стали историком, а потом дизайнером. Нужно тренировать собственную приспособляемость к рынку труда, который постоянно меняется.

Третье — ​это мобильность. Готовность ради работы сменить город или страну.

И четвертое — ​коммуникация. Вы должны уметь общаться. А у нас — ​общественная атомизация. Утверждение, что советский человек был самый коллективистский, — ​это миф. Нам с вами не давали ничего делать, за нас все решали. Наша система по-прежнему клепает послушного безынициативного работника…

—  …который не хочет учиться и готов на три копейки жить?

— Да, который готов идти получать фейковый диплом, чтобы предъявить этот фейковый диплом работодателю, чтобы взяли на фейковую работу. В этом смысле Россия стоит на пороге даже не кризиса, а катастрофы. Мы не можем претендовать с таким человеческим капиталом на более-менее приличное место в мире.

Самого большого роста зарплат в 2017 году стоит ждать сотрудникам высокотехнологичных специальностей.

Эксперты также говорят о возвращении индексации заработной платы в большинство компаний. Средний ее размер будет на уровне официальной годовой инфляции.

В 2017 году опережающими темпами продолжит расти IT-сфера. "Предложения по зарплате будут расти для мобильных разработчиков, специалистов кибербезопасности, аналитиков Big Data", - сообщили в Superjob.ru. В сфере продаж работодатели будут готовы предложить дополнительные бонусы профессионалам по реализации услуг и высокотехнологичных продуктов. "В сфере HR будут востребованы аналитики с техническим бэкграундом и специалисты по внутрикорпоративному обучению", - считают в Superjob.ru.

Специалисты HR-сферы делают ставку на отсутствие серьезных экономических потрясений в 2017 году. В этом случае можно будет надеяться на серьезное восстановление рынка труда. И объем спроса на персонал в 2017 году вырастет. Этот рост будет обеспечен изменениями в планах работодателей: число компаний, планирующих расширение штата, превысит в 2017 году число компаний, собирающихся проводить сокращения. По нашим оценкам, годовой прирост числа новых вакансий составит 10 процентов", - считает Анна Чуксеева, шеф-редактор "Работа.ру".

Также в 2017 году будут набирать темпы новые формы взаимодействия работника и работодателя. Увеличится число компаний, использующих наем временного персонала. Количество вакансий для временного персонала вырастет на 20-30 процентов в течение 2017 года.

Довольно серьезно расширится сегмент дистанционной работы. Растет число компаний, готовых разрешить своим сотрудникам работать удаленно часть времени - 1-2 дня в неделю. Расширяется список видов деятельности, где удаленная работа считается приемлемой. Он пополнился специалистами банковского сектора, продаж, работниками сфер IT и телеком, административным персоналом.

В то же время снизится спрос на бухгалтеров начального уровня. Продолжатся сокращения численности бухгалтерских подразделений на средних и крупных предприятиях, в том числе государственных. Банки начнут сокращение действующих позиций специалистов, задействованных в бумажном документообороте. Обе эти тенденции связаны с развитием электронного документооборота и высоким уровнем автоматизации при работе с документами.

Автоматизация затрагивает и работу колл-центров, большой объем работы выполняется роботами. В итоге сотрудников колл-центров также может ожидать сокращение в 2017 году.

Всем этим специалистам самое время подумать об экзамене на профессионализм. С этого года у россиян появилась возможность подтвердить уровень квалификации- вступил в силу закон о независимой оценке квалификаций.

Как пояснили в Минтруде России, независимая оценка квалификации позволит определить уровень знаний и умений работника, даже если у него нет профессионального образования. Определить, нуждается ли человек в обучении.

Все, кто успешно сдадут экзамены, получат свидетельства о квалификации, которое можно будет предъявлять при трудоустройстве.

Стоит сразу отметить, что оценка квалификации не будет обязательной, а только добровольной, и по закону не влечет за собой каких-либо обязательных последствий или требований, в том числе при приеме на работу.

Если работодатель хотел бы направить своих работников на экзамен по оценке квалификации, он, во-первых, должен будет получить на это письменное согласие подчиненного, а во-вторых, оплатить эту процедуру. Кроме того, ему придется предусмотреть такую возможность в коллективном и трудовом договорах.

Также, поясняют в минтруде, в этом году будет запущен сайт, на котором любой желающий, как из числа работников, так и работодателей, получит бесплатно всю интересующую информацию о возможности проведения оценки квалификации. Там же будет размещена информация о выданных свидетельствах о квалификации и сроках их действия, что даст возможность работодателям получить актуальную информацию о профессионализме работника.

Сейчас при Национальном совете при Президенте России уже образовано 28 советов по профессиональным квалификациям.

Чем заканчивается уходящий год и какой стратегии придерживаться в 2017-м? Вместе с экспертами мы разобрались, что стоит за статистикой рынка.

1. Менять работу - значит рисковать

Около 40% представителей компаний, опрошенных HeadHunter в ноябре-декабре этого года, рассказали, что в этом году у них проходили сокращения сотрудников. Четверть опрошенных сообщила, что в компании снизились премии и оклады.

Однако недовольные изменениями сотрудники не спешат увольняться и искать новую работу.

Вместе с количеством сокращенных на рынке растет конкуренция, а быть новичком в чужой компании - все равно что оказаться под ударом сокращения самому. Динамика прироста резюме на сайт за последние два года чуть замедлила рост: сейчас сотрудники неохотно меняют место работы, а поиск нового работодателя ведут пассивно.

.

2. Срок поиска работы вырос в 1,5 раза

Специалист в начале 2014 года готовился к поиску работы, который длится до трёх месяцев. В этом году специалисты называют нормальным срок в 4–6 месяцев. Время закрытия вакансии выросло и у работодателей. Из-за большого количества кандидатов компаниям сложнее сделать выбор, а количество этапов подбора при найме растет.

3. Работодатели выбирают кандидатов с опытом

Особенности рынка и демографическая яма 90-х годов заставляют компании смотреть в сторону более опытных и возрастных кандидатов. Особенно сильно тенденция заметна в Москве: за последние два года доля вакансий с опытом работы 3–6 лет увеличилась на сайт на 6%.

По прогнозу Минэкономразвития, за 2016–2019 годы количество трудоспособного населения в России сократится на 3,6 миллиона человек.

Екатерина Горохова, генеральный директор и руководитель группы стран Россия и Польша Kelly Services: «Такого бума на сотрудников до 35 лет, который был 5 или 10 лет назад, сегодня нет. Клиенты стали обращать меньше внимания на возраст соискателей. Работодатели охотнее рассматривают кандидатов на административные и сервисные должности, персональных ассистентов старше 35 и даже 40 лет, у которых уже выросли дети, определены личные и карьерные амбиции. В отдельных сферах, например в колл-центрах, отдают предпочтение работникам после 40 лет: они реже меняют работу, более лояльны по отношению к компании. То есть тенденции в сторону расширения возрастного диапазона работников есть. Хотя, конечно же, кандидатов ищут на конкурсной основе и выбирают того, кто больше подходит по требованиям».

4. Несмотря на высокую конкуренцию, компаниям сложно найти хорошего специалиста

После кризиса 2014–2015 годов конкуренция среди соискателей выросла в 1,2–2 раза. Но, по мнению работодателей, найти хорошего специалиста по-прежнему тяжело. Компании больше не переманивают заоблачными зарплатами, а кандидаты неохотно меняют место работы и долго думают, прежде чем сделать решительный шаг.

Евгения Ланичкина, партнер рекрутинговой компании Antal Russia: «Найти хороших специалистов по-прежнему сложно. Часто их не успевают сокращать: компания или заранее предлагает ценным сотрудникам другие варианты внутри, или специалист очень быстро переходит на другое место работы, не дожидаясь этапа сокращений и не выходя в фазу активного поиска. Таким образом, хоть на рынке труда и стало больше людей, но число специалистов, которые интересны работодателям, осталось на докризисном уровне. Работа рекрутеров и менеджеров по персоналу усложнилась: нужно просмотреть больше кандидатов, чтобы найти подходящего».

Конкуренция в Москве, резюме/вакансию.

Узнать о конкуренции в вашем городе и в вашей профобласти можно на .

Екатерина Горохова, Kelly Services: «Работодатели не спешат с выбором кандидатов, с опасением относятся к сокращенным работникам, полагая, что сокращают неуспешных. Сегодня это не лучшая тактика для бизнеса. Качество кандидатов сегодня определяется иными критериями, чем три или пять лет назад. Если раньше качественным считался лучший кандидат, на поиск которого компания могла потратить 5 или 6 месяцев, сегодня им будет просто хороший кандидат, найденный своевременно. Рынок требует быстрых и гибких решений: за 4–5 месяцев все так быстро меняется, что потери от незакрытой на протяжении 3 месяцев вакансии несравнимо выше, чем привлечение не блестящего, а просто хорошего кандидата. Многие работодатели еще не успели освоиться в новой реальности и продолжают месяцами искать лучшего кандидата. Хотя сейчас нужно действовать по-другому: искать, может быть, не до конца обученного, но обучаемого кандидата, который освоится в процессе».

5. Компании надеются на внутренний наём

Несмотря на сокращение затрат на персонал, в компаниях выросла ценность отдельно взятого сотрудника. С учетом сложностей подбора, сегодня многие работодатели готовы обучать лучших и лояльных работников для того, чтобы продвигать их внутри компании.

По данным HeadHunter, 58% компаний, которые используют инструменты оценки персонала, в 2017 году применят их для внутреннего найма.

Егор Ворогушин, менеджер, практика по организационному дизайну, управлению персоналом и изменениями PwC в России: «Российские компании все больше внимания обращают на управление талантами и его инструменты. Хотя почти все стремятся оптимизировать расходы как на внутреннее, так и на внешнее обучение, среднее количество часов обучения на штатную единицу численности растет. Согласно исследованию PwC Saratoga, в 2014–2015 годах количество часов обучения на штатную единицу выросло с 15,2 до 19,2. Такая динамика необычна: нечасто показатель растет за год больше чем на четверть».

Алексей Кирсенко, директор по персоналу «Панавто» (официальный дилер «Мерседес-Бенц»): «За последние два года в нашей компании существенно вырос бюджет на обучение персонала. Мы уделяем внимание повышению личной эффективности сотрудников - совершенствованию навыков тайм-менеджмента, ведения переговоров, управления конфликтами и общения с клиентами. Таким образом обеспечиваем профессиональный рост сотрудников внутри компании: они могут развиваться как в текущих должностях, так и пробовать себя в других направлениях. Если год назад на открытые вакансии из десяти сотрудников «с улицы» претендовал один штатный, то сегодня каждая пятая вакансия закрывается за счет действующего персонала».

6. Время сокращений проходит

В 2015–2016 годах компании предпочитали сократить часть сотрудников, чтобы сохранить уровень зарплаты. В следующем году, по прогнозам HeadHunter, оптимизация трат на персонал значительно сократится.

Мария Игнатова, руководитель Службы исследований HeadHunter: «По нашим данным, около 12–14% компаний в 2017 году готовы сократить издержки за счет сокращения персонала. Эта цифра меньше, чем в «кризисный» период, и говорит о том, что компании в целом оптимистично смотрят в будущее. Если сокращения продолжатся, то уже в рамках повышения эффективности бизнеса: расставаться будут с теми, кто не справляется или показывает плохие результаты. Раньше на это часто закрывали глаза, сегодня же работодатели настроены более серьезно.

Почти половина из опрошенных сказали, что в следующем году в их компании вырастет фонд оплаты труда. Глобального повышения зарплат не будет, но к небольшой индексации рынок готов - это большой плюс для сотрудников».

7. Под угрозой остались страховые агенты, кредитные специалисты и операционисты в банках

По итогам года отрицательную динамику по приросту вакансий показали «Банки, инвестиции, лизинг» и «Страхование». В связи с инфляцией упало количество покупок страховых продуктов, а вместе с ним и количество вакансий страховых агентов. В Москве, по сравнению с прошлым годом, спрос на этих специалистов уменьшился почти на 30%.

Еще одна отрасль, где не все хорошо, - банки. В Москве спрос на кредитных специалистов упал на 31% по сравнению с прошлым годом. На 27% упал спрос на операционистов. За последние два года из-за отзывов лицензий банковский сектор заметно сузился - а значит, сократилось и количество рабочих мест.

Татьяна Баклагова, эксперт практики «Банки и финансовые услуги» рекрутинговой компании Antal Russia: «Сегодня подбор в банках стал более точечным, аккуратным. С другой стороны, и соискатели в банковской сфере стали более разборчивы и требовательны к работодателю. Отрасль сузилась, и цена ошибки при выборе нового места работы стала выше. Поэтому этот выбор стал еще более осознанным. В первую очередь под угрозой сокращений остаются операционисты и другие сотрудники банков, выполняющие работу, которая не требует высокой квалификации. Автоматизация процессов в банковской сфере, переход в интернет-банкинг делают ненужным такое большое количество отделений, банки сокращают свое физическое присутствие. Все это влияет на расстановку сил на рынке труда в отрасли. Востребованными в банках будут сотрудники в области технологий, инноваций, e-commerce. А также не теряют своей актуальности позиции front-office, специалисты по продажам финансовых услуг продолжают пользоваться спросом у работодателей».

8. Хорошо чувствуют себя на рынке «Транспорт, логистика», «Автомобильный бизнес» и ИТ

На 29,5% за год вырос спрос на водителей на сайт. Более чем на 45% вырос спрос на специалистов по логистике, закупкам в Москве. Просевший в 2015 году автомобильный бизнес постепенно возвращается на докризисные позиции: по сравнению с 2014 годом, вакансий в этой сфере все еще меньше на 14%. Следуя рыночным тенденциям, уменьшилась текучесть персонала, и в настоящий момент компании готовы больше уделять внимания обучению персонала.

Алексей Кирсенко, «Панавто»: «Мы отмечаем снижение конкуренции в отрасли. Так, если еще 1,5 года назад в «Панавто» регулярно приходили резюме перспективных кандидатов, даже если в компании не было открытых вакансий, то сегодня поток заметно сократился. Это связано с тем, что сотрудники чувствуют колебания рынка и не рискуют менять место работы. В пользу этой статистики говорит и уменьшение текучести персонала: уже третий год подряд мы наблюдаем снижение количества уходящих от нас сотрудников».

9. HR и тренеры возвращаются в штат

По статистике сайт, за последний год на 30% выросло количество вакансий в сфере «Управление персоналом и тренинги». На 46% больше, по сравнению с 2015 годом, было опубликовано вакансий HR-менеджеров. Однако, по мнению специалистов, это не значит, что профессия стала более востребованной.

Илона Иванс, руководитель направления подбора персонала в России и СНГ, Manpower Group: «К большому нашему сожалению, назвать профессию HR-менеджера более популярной или развивающейся на российском рынке на данный момент нельзя. Более того, прогнозы относительно роста потребности в новых профессионалах в этой области не самые радужные. Всплеск количества вакансий связан с двумя факторами: пересмотром бюджета многими компаниями и принятым вследствие этого решением замыкать все HR-процессы, которые до этого были на аутсорсе, на внутреннем сотруднике, который, как ошибочно кажется руководству компаний, будет стоить им дешевле, чем работа с провайдерами. А вторая причина - слишком сильное падение спроса на HR-менеджеров в 2015 году. После первого кризисного года это была одна из самых часто сокращаемых позиций, чему служит подтверждением огромное количество профессионалов на открытом рынке. Соответственно, по сравнению с плохим на подбор HR-менеджеров годом, всплеск очевиден».

10. Трансформация рынка труда завершится в 2018 году

Будущий год станет определяющим для рынка. Компании меняют подход к найму и кадровому резерву, а собственники бизнеса учатся иначе относиться к затратам на персонал.

Мария Игнатова, HeadHunter: «Каждая вторая компания оценивает будущий год позитивно, это хорошо заметно на графике. Однако для соискателей все не так радужно. Из-за сокращений ситуация во многих отраслях изменилась. Сегодня работодатели не готовы тратить деньги впустую, им важен конкретный измеримый результат. Отсюда тенденции к оценке персонала, к обучению, к введению KPI. Эти процессы в компаниях постепенно набирают обороты, что требует от работников большего вовлечения, профессионализма и постоянного развития.

Несмотря на то что работодатели чувствуют нехватку хороших кадров, соискатели не диктуют условия на рынке, как это было три года назад. Обе стороны оказались в ситуации, когда приходится смотреть на вещи трезво, с точки зрения рынка и бизнеса».

Краткий обзор доклада Центра трудовых исследований (ЦеТи) и Лаборатории исследований рынка труда (ЛИРТ) НИУ ВШЭ: «Российский рынок труда: тенденции, институты, структурные изменения».

• Низкий уровень безработицы

За прошедшие два десятилетия в России сложилась модель рынка труда, которая заметно отличается от модели, характерной для большинства развитых стран. Ее ключевая особенность состоит в том, что приспособление рынка труда к колебаниям экономической конъюнктуры происходит, главным образом, за счет изменений в цене труда , а не за счет изменений в занятости и безработице (везде, как правило, наоборот). Такая модель обеспечивает высокий и стабильный уровень занятости и низкий уровень безработицы при значительных колебаниях оплаты труда.

• Резкие колебания заработных плат

В России весомую долю в суммарной компенсации работников составляет переменная часть, величина которой не фиксируется заранее в трудовых договорах. Она включает премии и другие поощрительные выплаты, которые могут колебаться в широких пределах в зависимости от экономического положения предприятий и установок менеджмента. Привязка значительной части денежного вознаграждения работников к результатам деятельности предприятия означает, что их совокупный заработок начинает зависеть от конъюнктурных колебаний. При ухудшении экономических условий деятельности предприятий происходит практически автоматическое снижение заработной платы, тогда как при их улучшении работники почти всегда начинают получать повышенные премии. Результатом этого становится сильно выраженное проциклическое движение заработной платы.

• Чем моложе, тем выше уровень дохода

В предыдущие 15 лет в России наблюдался рост как уровней занятости работников старше 25 лет, так и численности занятых и особенно за счет возрастных групп 26–35 и 51–65 лет. Таким образом, демографические тенденции поддерживали экономический рост. Однако, согласно демографическим прогнозам, в следующие 15 лет нас ждет общее сокращение численности занятых, которое в основном произойдет за счет работников в возрасте моложе 35 лет. Существенное увеличение уровня занятости, даже при повышении пенсионного возраста, вряд ли возможно. Следствием таких тенденций будет рост заработков работников в молодых возрастах относительно пожилых и, соответственно, более ранний (по возрасту) пик заработков. Кроме того, становится более актуальной проблема поддержания уровня человеческого капитала у работников в старших возрастах: существующие уровни участия в переобучении не способны поддерживать производительность труда по мере старения.

Для противодействия тенденции к раннему началу снижения производительности труда инвестиции в специальный человеческий капитал лиц в возрасте старше 45 лет должны быть значительными и непрерывными на протяжении всего последующего периода трудовой жизни. Если человеческий капитал не обновляется в течение трудовой жизни и теряет свой производительный потенциал, то его производительность будет снижаться.

• Белые воротнички рулят

Доля групп с высокой профессиональной квалификацией (руководители, специалисты высшего и среднего уровней квалификации) приближается к половине, а доля групп с низкой (сельскохозяйственные работники, полуквалифицированные и неквалифицированные рабочие) составляет не более четверти от общей численности занятых. С точки зрения характера трудовой деятельности 62% приходится на долю представителей беловоротничковых и лишь 38% - синеворотничковых профессий. Отсюда видно, что не-физический труд стал сегодня доминирующим видом экономической активности россиян.

• Уровень Человеческого капитала падает

Профессиональная переподготовка и переобучение являются важными источниками пополнения человеческого капитала. Страны, находящиеся вблизи технологической границы, тратят на эти цели значительные средства и ежегодно охватывают обучением до половины всех работников. В России доля занятых, вовлеченных в процесс переобучения, составляет около 13%, а в частном секторе она еще ниже. Расходы предприятий на эти цели составляют около 0,3% от общих затрат на рабочую силу.

Обучение является сильно селективным: оно в большей мере ориентировано на квалифицированных работников, занятых на крупных предприятиях, обладателей высшего образования и молодежь. Те, кто в наибольшей степени нуждается в переобучении, оказываются вне доступа к нему. Низкий технологический уровень производства, слабая конкуренция и высокая мобильность работников снижают стимулы к инвестированию в переобучение. В итоге, общий уровень человеческого капитала оказывается ниже оптимального.

Важным источником пополнения и воспроизводства человеческого капитала является дополнительное профессиональное обучение - обучение и переобучение взрослых на рабочем месте, которое может идти с отрывом или без отрыва от производства. Оно обеспечивает предложение необходимых профессиональных навыков и является фактором роста производительности труда. Исследования по России приходят к выводу, что дополнительное профессиональное обучение увеличивает заработную плату работника примерно на 8% . Это объясняет, почему данная проблема находится в фокусе политики на рынке труда во многих странах. Если в европейских странах предприятия тратят в среднем 1,6% от фонда оплаты труда, а страны лидеры более 2%, то в России данный показатель в 5 раз меньше и составляет 0,3%.

• Квалификация рождает квалификацию

Чем выше образование и квалификация, тем сильнее вовлеченность в процессы обучения и переобучения. Среди работников с полным средним образованием участие в дополнительном обучении принимает каждый двадцатый, а среди работников с высшим образованием - примерно каждый пятый. Если каждый четвертый специалист ежегодно переобучается, то среди рабочих - лишь каждый двадцатый. Тем самым подтверждается известная закономерность о том, что квалификация рождает квалификацию.

• Инвестиции в обучение наиболее обучаемых

Максимальный охват наблюдается в группе 25–29 лет, он чуть ниже у тридцатилетних и затем быстро снижается. В старших возрастных группах он минимален. Такой профиль может иметь несколько причин. Поскольку выгода работодателя заключается в присвоении разницы между приростом производительности труда и приростом заработной платы работника после обучения, то работодатели предпочитают инвестировать в обучение наиболее обучаемых. Во-первых, работодатели, инвестируя в переобучение, рассчитывают на более длинный период, в течение которого они могут получать отдачу. Во-вторых, молодые люди более обучаемы, а к тому же в молодых когортах выше уровень общего образования, что облегчает переподготовку.

• Каким навыкам и компетенциям обучают работников?

Согласно докладу Всемирного банка, работодатели отмечают существенную нехватку социальных и поведенческих навыков у работников (умение работать с людьми). В том числе отмечается острая нехватка когнитивных навыков высокого порядка - возникающие в ходе работы. При этом превалирующая доля обучения всех категорий персонала приходится именно на развитие профессиональных навыков.

При рассмотрении в разрезе квалификационных групп можно отметить, что обучение руководителей разностороннее и направлено, в том числе, на , и работу подчиненных, а также на развитие умения решать возникающие проблемы. Обучение специалистов направлено на умение и на решение возникающих проблем.

• NEET - Not in Employment, Education or Training

Молодые люди в возрасте 15–24 лет, которые не учатся, не работают и не участвуют в профессиональной подготовке, получили в международной статистике специальное название - NEET - Not in Employment, Education or Training. Представители этой группы оторваны от сферы образования и рынка труда, а вероятность того, что они будут испытывать трудности с дальнейшим трудоустройством и становлением в качестве полноценных членов общества, весьма велика. В 1995–2015 гг. доля данной группы в России значительно уменьшилась, что, в первую очередь, стало результатом активного вовлечения молодежи в обучение, наблюдавшееся на протяжении последних двадцати лет.

В структуре российской молодежи NEET стабильно преобладают те, чья связь с рынком труда, оказывается наиболее слабой - экономически неактивные. Наиболее значимыми факторами попадания в данную категорию является несоответствие полученного образования требованиям рынка труда и его низкий уровень, а также дефицит рабочих месть в сельской местности. Если массовизация высшего образования продолжится, то значимой частью NEET-молодежи могут стать и выпускники некачественных ВУЗов, чьи знания не находят применения на рынке труда. Тем самым, меры социальной политики должны быть направлены на привлечение представителей молодежи NEET к повышению квалификации и переобучению в рамках активных программ поиска работы, и создание новых рабочих мест.

Указанные особенности могут объясняться продолжающимся процессом массовизации высшего образования, при котором выпускники некачественных ВУЗов не обладают достаточными компетенциями и навыками для того, чтобы конкурировать за рабочие места, и становятся безработными. При этом некоторую часть данной молодежи NEET (относительно более благополучную) могут составлять и выпускники с высокими зарплатными ожиданиями, которые не могут быстро найти удовлетворяющие их запросам рабочие места.

• Региональные рынки труда

Российский рынок труда представляет собой систему региональных рынков, которые достаточно слабо связаны между собой и сильно различаются по своей «успешности». Одни рынки труда характеризуются высокой занятостью, высоким уровнем вакансий и низкой безработицей и предлагают высокий уровень оплаты, тогда как другие не могут обеспечить рабочими местами большую часть населения и не позволяют иметь достойный уровень заработной платы.

Наличие «сильных» и «слабых» рынков труда необходимо принимать во внимание при реализации любой политики, проводимой на федеральном уровне, так как одни и те же меры могут быть благом для одних рынков труда и быть неэффективными или даже вредными для других. Сильные различия в уровне занятости, безработицы или оплаты труда указывают на относительно неэффективное распределение трудовых ресурсов по территории страны, которое потенциально можно улучшить, и в результате общий уровень благосостояния населения мог бы возрасти. Устойчивость этих различий во времени говорит о том, что традиционные рыночные сглаживающие механизмы (миграция, потоки капитала, торговля, диффузия технологий) работают плохо.

Например, желающие найти или сменить работу москвичи вряд ли будут осуществлять поиск работы и интересоваться вакансиями в Кировской области, а жители республики Дагестан - учитывать при поиске работы структуру спроса на труд в Мурманской области. Подобных примеров практически непересекающихся локальных рынков труда в российских условиях можно привести бесчисленное множество вследствие высоких издержек перемещения и поиска информации.

• Регионы кластеризуются

Можно выделить целые группы регионов, которые являются лидерами или аутсайдерами одновременно по многим рассматриваемым показателям. Одна группа регионов-лидеров, где рынки труда работают относительно хорошо, - это условно «северные» регионы: Чукотский АО, Магаданская область, Ямало-Ненецкий АО, Ханты - Мансийский АО, Мурманская область. Другая группа лидеров - условно центрально - европейские регионы - включает в себя Москву и Санкт-Петербург, а также Московскую и Ярославскую области. Среди регионов-аутсайдеров можно также выделить две группы. Первая - это группа южных республик - Дагестан, Ингушетия, Карачаево-Черкесия и Кабардино-Балкария. К этой группе близки также республики Калмыкия, Северная Осетия и Адыгея. Другую группу аутсайдеров составляют регионы Южной Сибири - республики Тыва, Забайкальский край, Республика Алтай, Алтайский край, к которым по ряду показателей близки Еврейская АО, республики Бурятия и Хакасия, а также Иркутская область.

Нетрудно заметить, что эти группы образуют кластеры территориально близких и, во многих случаях, граничащих друг с другом регионов. Такая очевидная пространственная кластеризация указывает на то, что регионы внутри каждой группы имеют весьма схожие структурные и природногеографические характеристики.

Источник обзора: Доклад Центра трудовых исследований (ЦеТи) и Лаборатории исследований рынка труда (ЛИРТ) НИУ ВШЭ «Российский рынок труда: тенденции, институты, структурные изменения»«Человеческий капитал», Центр стратегических разработок.

Следующие две вкладки изменить содержание ниже.

Коуч-консультант по поиску работы и построению карьеры. Единственный в России тренер-интервьюер, который готовит к прохождению всех видов собеседований. Эксперт по написанию резюме. Автор книг: "Я боюсь собеседований!", "Сразить наповал #Резюме", "Сразить наповал #Сопроводительное письмо".