Теоретические аспекты организации оплаты труда на предприятии. Анализ трудовых ресурсов предприятия Анализ трудовых показателей организации

1. Значение, задачи и источники информации для анализа трудовых показателей предприятия
2. Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами,
3. Анализ использования рабочего времени
4. Анализ производительности труда
5. Анализ фонда заработной платы и средней заработной платы предприятия

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других эк.показателей.

Основными задачами анализа являются:

Изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

Определение и изучение показателей текучести кадров;

Выявление резервов трудовых ресурсов, более полного эффективного их использования;

Изучение и оценка уровня производительности труда предприятия;

Изучение организации оплаты труда персонала предприятия;

Изучение динамики роста средней заработной платы и рассмотрение ее соответствия росту производительности труда и др.

Основными источниками анализа являются ф.№ 1 ДАП статистической отчетности «Обследование деловой активности промышленной организации» (месячная), разд.1 «Численность занятых в организации в текущем месяце»; ф. №П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», ф. № 1-Т «Сведения о численности и заработной плате работников по видам деятельности» (месячная); ф.№ 5 «Приложение к Бухгалтерскому балансу»; соответствующие разделы плана экономического и социального развития предприятия, данные текущего бухгалтерского и оперативно-технического учета и др. материалы, а также материалы отдела кадров и др.

Обеспеченность предприятия тр.ресурсами определяется сравнением факт.кол-ва работников по категориям и профессиям с плановой потребностью.

Абс.излишек (недостаток) работников Ч:

Чф, Чпл – факт. и плановая среднесписочная численность работников соответствующей категории, чел.

Относит.отклонение численности ΔЧотн определяется сравнением фактической ср.спис. численности Чф с плановой Чпл, скорректированной с учетом выполнения плана по объему выпускаемой продукции (работ):

ΔЧотн=Чф-Чпл*Jв

Jв – индекс, характеризующий уровень выполнения плана по объему валовой продукции в данном периоде.

Анализ качественного состава труд.ресурсов по квалификации (см. практику). Для этого сравнивают ср.тариф. разряды работ и рабочих:

Тр – тарифный разряд

Чi – количество рабочих i-го разряда;

Vi – объем работ каждого вида (разряда).

Нормальным считается соотношение: Тр-х < Тр-т . Разница между разрядами не должна быть > 0,2.

Состав персонала изучается с помощью группировки численности по:

Стажу работы, полу, профессиям.

Анализ структуры персонала по рабочему стажу. Неравновесие в возрастной структуре рабочих стажей очень часто имеет неблагоприятные последствия. Массовое увольнение прежнего персонала может повлечь следующие явления:

Новые работники из-за отсутствия преемственности в производственном процессе не сразу овладели работой на имеющемся оборудовании;

Новый персонал позволяет экономить на заработной плате (оплата работников со стажем оказывает значительное влияние на общую сумму заработной платы предприятия – индекс учета стажа работы);

Новый персонал задерживает процесс создания сильной профсоюзной структуры;

Уравновешенная структура персонала по рабочему стажу (не слишком молодая, не слишком старая) свидетельствует о политике осмысленного выбора работников с адекватным образованием.

Анализ структуры предприятия по полу (исторические причины, социальные стратегии предприятий).

Анализ структуры персонала по профессиональным характеристикам.

· работники, занятые на производстве, требующем очень высокой квалификации, средней, малой квалификации или не требующей ее вовсе;

· работники сферы производства, сферы обслуживания, склады, транспорт и др.;

· работники, осуществляющие автоматизированные, механизированные или ручные операции.

Анализ должен позволить оценить выполняемые работы с учетом их сложности и необходимости специального образования для кадров высшего, среднего и низшего уровней.

Анализ структуры, состава среднесписочной численности персонала организации может быть осуществлена по следующей форме

Анализ состава, структуры численности

Категория персонала	Базовый период	Отчетный период	Изменения
человек	%	человек	%	Абсолют.	Отн.% (п.п.)
					п.4-п.2	п.5-п.3
1. Ср. списочная численность, всего
в том числе
2. рабочие
3. ИТР
4. служащие
5. МОП
6. работники охраны

Для характеристики движения раб.силы рассчитывают:

К-т оборота по приему: Кпр=Кол-во принятых/Ср.спис.численность

К-т оборота по выбытию: Кв= Кол-во уволившихся/Ср.спис.

К-т текучести:

Кт=Кол-во уволившихся по собст.жел. и наруш.труд.дисциплины/Ср.спис.

К-т постоянства персонала: Кпп = Кол-во работавших весь год/Ср.спис.

Данные сведены в таблицу 1.6.

Таблица 1.6

Анализ движения рабочей силы

Показатели	Периоды
2002г.	2003г.	2004г.
1. Состояло работников на нач. периода, чел
2. принято всего, чел., в том числе
- принято предприятием самостоятельно;
3. Выбыло всего, чел, в том числе
По собственному желанию;
за нарушение трудовой дисциплины;
по сокращению
4. Состояло работников на конец периода, чел
5. Среднесписочная численность, чел.
6. Коэффициент оборота по приему, %	14,65	5,3	37,00
7. Коэффициент оборота по увольнению, %	4,46	25,33	12,99
8. Коэффициент текучести, %	4,46		12,99
9. Коэффициент постоянства персонала, %	85,99	59,33	61,69

По приведенным в таблице 1.6 данным видно, что текучесть кадров составляет в 2004г. 13%. Данную величину можно считать нормальной, однако тенденция увеличения этого показателя за анализируемый период свидетельствует о некоторой дестабилизации персонала. Кроме того, не может не вызывать беспокойство у руководства факт увольнения работников за нарушение трудовой дисциплины за последние 2 года (9 и 5 человек соответственно). Менеджерам по персоналу необходимо разработать мероприятия по укреплению трудовой дисциплины.

Следует заметить, что с текучестью рабочей силы связаны довольно существенные затраты:

Прямые затраты на увольняемых работников;

Расходы, связанные со спадом производства в период замены кадров;

Уменьшение объемов работ строительства из-за подготовки и обучения кадров;

Плата за сверхурочные оставшимся работникам;

Затраты на обучение персонала др.

Таким образом, деятельность предприятия, направленная на снижение текучести кадров, может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства в целом. Поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров являются важными элементами работы с персоналом.

Необходимо изучить причины увольнения работников (по соб.жел., сокращению кадров, нарушения труд. дисциплины и др.)

Анализ длительности ТЦ может осущ-ся на основе циклограмм, гармонограмм.

Отношение чистого производительного времени к общему t производства в этом примере не очень хорошее (потери более 30%). Это плохой показатель деятельности.

Рис. Классификация рабочего времени по потерям

Кроме прямого учета потерь рабочего времени для анализа потерь рабочего времени можно использовать факторный анализ.

Анализа использования рабочего времени можно проводить посредством анализа фонда рабочего времени (ФРВ):

ФРВ=Ч р-чих *Д*П

Ч р-чих – численность рабочих, чел;

Д – количество отработанных дней 1 рабочим в среднем за год, дн;

П – продолжительность рабочего дня, час.

Час=чел*дн/чел*час

Целодневные потери:

Д п =Чф*(Дф-Дпл)*Ппл

Внутрисменные потери:

СМ п =Чф*Дф*(Пф-Ппл)

Если на предприятии зафиксированы сверхурочно отработанные часы, то внутрисменные потери будут еще больше. Поскольку из Пф нужно вычесть сверхурочные часы, приходящиеся на 1 смену.

Причины образования сверхплановых потерь рабочего времени:

· объективные – отсутствие электроэнергии, водоснабжения, заболевания рабочих с временной потерей трудоспособности и пр.

· субъективные - простои из-за плохой организации труда (отсутствие фронта работ, инструментов, сырья, материалов), прогулы и пр.

Потери, вызванные субъективными факторами – резерв увеличения ФРВ:

Резерв уменьшения численности при этом: ∆Ч=ПРВ/Ч 1

ПРВ – потери рабочего времени вызванные субъективными факторами, чел-час.

Резерв увеличения выпуска продукции за счет сокращения потерь рабочего времени по вине предприятия: DQ=ПРВ * В ср.час пл

Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

ПТ – это показатель, определяющий эффективность труда в процессе пр-ва.

На ПТ влияет множество факторов. В СО эти факторы:

Q-ов ручного труда засчет механизации тяжелых и трудоемких работ, за счет лучшей организации труда;

Обеспеченность рабочих фронтом работ;

Повышение уровня сборности стр-ва;

Внедрение новой техники, технологии и передовых методов труда;

Повышение творческой активности и квалификации работников.

Уровень ПТ:

ПТ=Q/Т Тем=Т/Q

Т – количество раб.t , затраченного на выполнение Q СМР

Методы оценки ПТ в строительстве :

Натуральный;

Стоимостной;

Нормативный.

Натуральный метод - определение выработки в нат.ед. в ед t и применяется обычно для определения выработки по видам работ. Явл-ся наиболее объективным показателем ПТ, позволяет прямо соизмерить Q выполненных работ и затраченного на него t; анализировать ЗТ на 1-цу пр-ции по видам работ, определять слабые места в организации пр-ва, выявлять резервы роста ПТ.

Стоимостной

В = Q смр по См / Ч (д.е.)

Позволяет установить ср.выработку на 1 работавшего или 1 рабочего по годам и провести сравнительный анализ выработки по различным СО.

«-» на уровень выработки по сметной стоимости оказывает влияние уровень материалоемкости продукции.

Нормативный применяется при определении степени эф-ти использования раб.t бригадами, звеньями или отдельными рабочими с нормами.

В=Т н / Т ф *100

Т н – норматив. T на выполнение работы, чел-ч;

Т ф – фактич.t, чел-ч.

«-» сложность исчистения; не дает представление об абсолют.уровне ПТ.

При анализе динамики выработки определяется индекс структурных сдвигов.

Кт – коэффициент изменения трудоемкости;

d 0 , d 1 – уд.вес объемов работ по направлениям промышленного строительства в общем объеме выполненных собст.силами СМР в баз. и отч.периодах.

пример

Трудоемкость СМР в зависимости от вида строительства

Промышленное строительство	В 0 выработка	В 1	К т	Q 0 , тыс.руб.	Q 1 тыс.руб.	d 0 , %	d 1 , %	K T d 0	K T d 1
Новое Расширенное Реконструкция			1,00 1,23 1,35			45,0 30,0 25,0	35,2 32,4 32,4	45,0 36,9 33,8	35,2 39,9 43,7
Итого				10000	10800	100,0	100,0	115,7	118,8

i в =7013/6802=103.1

Индекс структурных сдвигов:

ТР выработки без влияния структурных сдвигов (индекс фиксированной структуры):

Jв=(i в /J)*100=(103,1/97,4)*100=105,6 %

Таким обр., ТР общей выработки

i в =105,6*97,4/100=103,1%

Прирост ПТ, достигнутый СО в отч.году, равен 5,6%. В результате влияния структурных сдвигов выработка увеличилась всего на 3,6%. Здесь сказался рост доли работ по расширению и реконструкции, где трудоемкость выше, чем на новом строительстве.

Формулы зависимости ПТ от изменения трудоемкости работ:

Под ФОТ понимается вся сумма выплат, определяемых по тарифу, окладам и сд.расценкам, прогрессивным доплатам, премиальным системам, а также материальным поощрениям, социальным доплатам, и др. выплат из прибыли.

1) Абс. изменение ФЗП:

∆ФЗП абс=ФЗП отч - ФЗП пл.

Однако абсолютное изменение само по себе не характеризует использование ФЗП, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по объему работ.

Отн. отклонение:

∆ФЗПотн=ФЗПотч-ФЗП пл*Кв.п.

К в.п. – коэффициент выполнения плана по объему работ.

Однако, необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть ФЗП, которая изменяется пропорционально объему производства. Это ЗП рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты. Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении (спаде) объема работ (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая сумма отпускных).

∆ФЗПотн=ФЗПотч-(ФЗПпл.пер*К в.п.+ФЗП пл.пост)

2) сопоставление динамики товарной продукции (объема выполненных работ), объема реализованной продукции (выручка от реализации) и ФЗП позволит определить способ формирования ФЗП (на основании объема произведенной продукции - сдельная оплата или на основании поступления оплаты работы).

Если r Q тп,ФЗП <0,3 – свидетельствует о том, что формирование ФЗП сотрудников происходит не на обосновании объема произведенной продукции, т.е. сдельная система оплаты труда на предприятии не нашла широкого применения.

r Q рп,ФЗП >

для административных и финансовых служб предприятия оправдано формирование ФЗП на основе объема реализованной продукции, поскольку именно от их деятельности (отбора контрагентов, условий договора с ними, контроля за соблюдением сроков оплаты) зависит финансовое благополучие предприятия.

Относительно рабочих, непосредственно производящих продукцию более подходит способ на основе товарной продукции.

3) анализ оплаты труда статистическим методом обработки данных

Заработная плата, руб	ФОТ	Численность	Средняя заработная плата
руб.	в % к итогу	Чел.	в % к итогу	руб.	в % к средней
400-800		3		7	713	46
800-1200		15		22	1046	67
1200-1600		29		33	1368	87
1600-2000		28		24	1778	113
2000 и более		25		13	3052	195
ВСЕГО	167635	100		100	1567	100

Мода – такое значение изучаемого признака, которое среди всех его значений встречается наиболее часто.

если средняя величина заработной платы < Me , значит, что более половины сотрудников получили в отчетном периоде зарплату меньшую средней величины заработной платы.

Размах вариации R=Xmax-Xmin

Разброс величины заработной платы.

Var коэффициент вариации

Критическое значение 33%. Если Var >33 %, то совокупность нельзя назвать однородной, т.е. на предприятии работают как высокооплачиваемые специалисты, так и низкооплачиваемый обслуживающий персонал.

Коэффициент асимметрии → 0 , значит распределение величин симметрично.

Сильная асимметрия свидетельствует о высокой доли больших зарплат в общей сумме заработной платы

D 10% сотрудников получили «большие зарплаты», но суммарная зарплата за период составляет 30% ФЗП. 29% низкооплачиваемых сотрудников получили лишь 30% ФЗП

Ex→0 нормальное распределение.

Большой положительный эксцесс означает, что в совокупности данных есть слабо варьирующее по данному признаку «ядро», окруженное редкими, сильно отстоящими от него значениями. Большое отрицательное значение показателя эксцесса говорит об отсутствии такого «ядра».

Величина эксцесса свидетельствует о крутизне распределения: в совокупности данных есть некоторое слабо варьирующее ядро. Действительно, зарплаты подавляющего большинства сотрудников (прежде всего это производственные рабочие) близки к среднему и медианному значениям.

4) факторный анализ ФЗП=Ч*ЗП ср

5) В процессе анализа следует установить соответствие между темпами роста ПТ и средней заработной платы.

Не всегда производительность и заработная плата меняются в одном направлении.

Ситуация 4: общее ухудшение финансового состояния и хозяйственной ситуации на предприятии. Если в течение долгого периода наблюдается такое соотношение темпов роста (вернее снижение) показателей, это может привести к социальной напряженности в коллективе и даже к полному экономическому краху предприятия. Руководству необходимо принимать кардинальные меры по полной перестройке своего предприятия.

Ситуация 3 свидетельствует неэффективности управления. Такое соотношение приведет к росту затрат и снижению показателей прибыльности

Ситуация 2 может возникнуть из-за неправильной тарификации и неправильной системы нормирования. В течение длительного периода это может привести к росту недовольства работников, снижению производительности. Необходимо руководству перестроить систему нормирования.

Ситуация 1 наилучшая для предприятия и его сотрудников.

Анализ темпов роста производительности труда и заработной платы сотрудников

п.6 таблицы: обычно для этого показателя существуют нормативные значения, которые варьируются для предприятий разных отраслей. Для промышленных предприятий доля заработной платы в 1 руб. выручки или объема выполненных работ составляет иногда до 20% и выше. В образовательных учреждениях, консультативных фирмах, предприятиях сферы услуг, компаниях работающих в сфере высоких технологий, т.е. там, где МЗ на выпуск продукции низки или отсутствуют, норматив может составлять до 70%.

Для расширенного производства, получения необходимой прибыли, рентабельности необходимо, чтобы ТР ПТ опережали темпы роста его оплаты. Ели этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход ФЗП, повышение Сб и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.

К оп=J пт /J от

Коэффициент опережения должен быть не >15-20%

Графическое представление соотношения темпов роста ПТ и его оплаты.

Для определения суммы экономии или перерасхода ФЗП в связи с изменением соотношений между ТР ПТ и его оплаты можно использовать формулу:

В условиях инфляции при анализе индекса роста средней заработной платы необходимо учитывать индекс роста цен на потребительские товары и услуги за анализируемый период:

где ЗП 1 , ЗП 0 – средняя заработная плата за отчетный и предыдущий период соответственно;

J цен – темпы инфляции за анализируемый период (за 2004 год J цен =13%)

В данной работе необходимо разработать предложения по автоматизации для продажи билетов в кинотеатре.

Кинотеатр - коммерческое предприятие с зрительными залами, оборудованными для показа фильмов. В зале располагается экран и зрительные места.

С точки зрения функционирования или структуры кинотеатра, можно сказать, что он располагает зрительными местами с разным уровнем сервиса, комфортности и, соответственно, оплаты. Места могут быть разных типов:

A (VIP) - самые дорогие места с максимально комфортными для просмотра условиями;

B (Comfort) -место меньшей, чем A, стоимости и комфортности, находящиеся в зоне наилучшего обзора, более удобные и соответственно дорогие чем C;

C (Normal) – наиболее экономные места, без каких-либо выраженных преимуществ. В кинотеатре ведется учет состояния зрительных мест.

Все клиенты желающие приобрести билет должны указать на какой сеанс они хотят его приобрести и класс зрительного места, оплатить стоимость билета.

Любое место зрительного зала имеет номер, по которому ведется учет занято оно или свободно для продажи.

Также кинотеатр предоставляет возможность бронирования билетов.

Таким образом, в функционирование кинотеатра входит:

Продажа билетов;

Контроль наполняемости зала;

Разработать предложения по автоматизации продажи билетов в кинотеатре (сеансы – информация - билеты).

Зритель может выбрать: фильм, сеанс и место из числа предлагаемых системой. Система учитывает статус мест (свободно, продано, бронь). Возможность бронирования мест (условия установления/снятия брони). Справочная информация. Рекламная информация.

2.1 Функциональная модель бизнес-процессов

Построение модели информационной системы начинается с описания функционирования системы в целом в виде контекстной диаграммы.

Рисунок 1 – Контекстная диаграмма «Продажа билетов в кинотеатре»

Взаимодействие системы с окружающей средой описывается с помощью входов («Обращения клиентов», «Репертуар» и «Расписание сеансов»), выходов («Билет», «Возврат билета», «Бронь» и «Снятие брони»), управления («Лицензия», «Нормы» и «Законы РФ»).

Клиенты – люди, создающие спрос на услуги Кинотеатра.

Репертуар – Набор фильмов или других товаров демонстрируемых в Кинотеатре.

Содержит:

Наименование

Описание

Актеров

Постер (картинка)

Расписание сеансов – Список всех проводимых Кинотеатром сеансов

Содержит:

Наименование

Дата и время начала сеанса

Длительность

Законы РФ – законы по защите прав потребителя, и всероссийские нормы на осуществление коммерческой деятельности.

Билет – право Клиента на посещение конкретного сеанса

Возврат билета – случай, когда Клиент вернул билет Кинотеатру и получил затраченные на него денежные средства обратно

Бронь – закрепление места в зале за Клиентом. Изъятие места из продажи до срока пока оно не будет выкуплено Клиентом, или пока истечет срок бронирования

Снятие брони – освобождение места в зале. Внесение его в продажу.

После описания контекстной диаграммы переходим к процессу функциональной декомпозиции, т.е. разбиваем систему на подсистемы до степени, достаточной для понимания роли проектируемого ПО и написания спецификаций процессов.

Рисунок 2 – Диаграмма декомпозиции «Продажа билетов в кинотеатре»

Как видно из диаграммы, весь процесс функционирования Кинотеатра разбивается на шесть блоков:

Выбор операции - ветвление, позволяющее пользователю выбрать интересующую операцию с системой Кинотеатра

Предоставление информации - предоставление пользователю всей доступной информации о расписании и сеансах

Создание заказа - сведение всех требований Клиента в один заказ

Приобретение билета - совершение операции купли-продажи между Клиентом и Кассиром и закрепления за Клиентом билета

Идентификация - подтверждение личности Клиента и его права на осуществление постановки или снятия брони. В случае снятия брони еще проверяется наличие брони для текущего Клиента

Проверка билета - операция по подтверждению действительности билета, в случае успешной проверки Билет возвращается Кинотеатру и заново запускается в продажу, а Клиент получает затраченные на билет денежные средства обратно

Произведем дальнейшее разбиение на подсистемы.

Рисунок 3 – Диаграмма декомпозиции «Выбор операции»

Опишем процессы, представленные на данной диаграмме декомпозиции.

Выбор – акт в котором пользователь выбирает что он хочет.

Получение информации – принятие клиентом решения получить информацию

Покупка билета – принятие клиентом решения приобрести билет на сеанс

Операции с бронью – принятие клиентом решения осуществить операцию с бронью

Вернуть билет - принятие клиентом решения вернуть приобретенный ранее билет

Рисунок 4 – Диаграмма декомпозиции «Предоставление информации»

Опишем процессы, представленные на данной диаграмме.

Расписание сеансов и стоимость билетов - Клиент получает информацию о сеансах:

Наименование

Дата и время начала сеанса

Длительность

Стоимость билетов класса A, B, C

Зрительный зал в котором проводится сеанс

И решает с каким сеансом он будет выполнять дальнейшие операции.

Информация о сеансах - информация которая позволяет Клиенту понять что за Сеансы проводятся в Кинотеатре и помогает выбрать на какой из них пойти

Возврат в выбор операций - решение пользователя вернуться к выбору операций

Рисунок 5 – Диаграмма декомпозиции «Создание заказа»

Опишем процесс создания заказа.

Первым этапом для создания заказа клиент должен заполнить форму, в которой должен указать требуемый сеанс из Расписания сеансов и требуемое место в зале. Клиенту к этому моменту уже известна стоимость билета – она входит в Информацию о сеансе. Далее, если клиент согласен с введенной информацией, он должен подтвердить заказ. Система сформирует заказ в виде принятом в нормах кинотеатра.

Требования Клиента – набор, заполненных Клиентом данных о сеансе которые однозначно его (сеанс) позиционирует.

Генерирование заказа – система формирует Заказ исходя из требований Клиента и Норм предприятия.

На схеме показано, что система продажи билетов в кинотеатре работает с базой данных репертуара, базой данных сеансов кинотеатра и базой данных отдела финансов и статистики. Также система продажи билетов в кинотеатре имеет систему защиты и систему обслуживания.

Рисунок 6 – Внешнее окружение системы «Продажи билетов в кинотеатре»

Данная информационная система будет автоматизировать:

Продажа билетов;

Контроль наполняемости зала;

Предоставление информации о репертуаре кинотеатра;

Услуги бронирования билетов и снятия брони;

Возврат билетов.

2.4 Спецификация процессов

2.4.1 Создание заказа

@ВХОД = ИНФОРМАЦИЯ О СЕАНСЕ

@ВХОД = ВЫБОР ПОКУПКИ

@ВЫХОД = ЗАКАЗ

@СПЕЦПРОЦ = СОЗДАНИЕ ЗАКАЗА

ЕСЛИ место свободно ТО

ВЫПОЛНИТЬ сгенерировать ЗАКАЗ

КОНЕЦЕСЛИ

КОНЕЦЕСЛИ

ЕСЛИ подтверждение ЗАКАЗА ТО

ВЫПОЛНИТЬ распечатать ЗАКАЗ

ВЫПОЛНИТЬ отменить ЗАКАЗ

КОНЕЦЕСЛИ

@КОНЕЦ СПЕЦИФИКАЦИИ СОЗДАНИЕ ЗАКАЗА

2.4.2 Бронирование билета

@ВХОД = ИНФОРМАЦИЯ О СЕАНСЕ

@ВХОД = ВЫБОР БРОНИРОВАНИЯ

@ВЫХОД = БРОНЬ

@СПЕЦПРОЦ = БРОНИРОВАНИЕ БИЛЕТА

ВЫПОЛНИТЬ вывести ФОРМУ клиенту, для ее заполнения

ЕСЛИ В ФОРМЕ заполнены СЕАНС, МЕСТО ТО

ЕСЛИ место свободно ТО

ВЫПОЛНИТЬ создать БРОНЬ

КОНЕЦЕСЛИ

КОНЕЦЕСЛИ

ВЫПОЛНИТЬ отменить БРОНИРОВАНИЕ БИЛЕТА

КОНЕЦЕСЛИ

@КОНЕЦ СПЕЦИФИКАЦИИ БРОНИРОВАНИЕ БИЛЕТА

2.4.3 Снятие брони

@ВХОД = БРОНЬ

@ВХОД = ВЫБОР СНЯТИЯ БРОНИ

@ВЫХОД = СНЯТИЕ БРОНИ

@СПЕЦПРОЦ = СНЯТИЕ БРОНИ

ВЫПОЛНИТЬ принять БРОНЬ на проверку

ЕСЛИ БРОНЬ действительна ТО

ВЫПОЛНИТЬ СНЯТИЕ БРОНИ

КОНЕЦЕСЛИ

@КОНЕЦ СПЕЦИФИКАЦИИ СНЯТИЕ БРОНИ

@ВХОД = БИЛЕТ

@ВХОД = ВЫБОР ВОЗВРАТА БИЛЕТА

@ВЫХОД = ВОЗВРАТ БИЛЕТА

@СПЕЦПРОЦ = ВОЗВРАТ БИЛЕТА

ВЫПОЛНИТЬ принять БИЛЕТ на проверку

ЕСЛИ БИЛЕТ действителен ТО

ВЫПОЛНИТЬ ВОЗВРАТ БИЛЕТА

КОНЕЦЕСЛИ

@КОНЕЦ СПЕЦИФИКАЦИИ ВОЗВРАТ БИЛЕТА

2.4.5 Покупка билета

@ВХОД = ЗАКАЗ

@ВХОД = ВЫБОР ПОКУПКИ БИЛЕТА

@ВЫХОД = БИЛЕТ

@СПЕЦПРОЦ = ПОКУПКА БИЛЕТА

ВЫПОЛНИТЬ принять ЗАКАЗ на проверку

ЕСЛИ ЗАКАЗ корректен ТО

ВЫПОЛНИТЬ ОПЛАТА БИЛЕТА

ВЫПОЛНИТЬ создать БИЛЕТ

КОНЕЦЕСЛИ

@КОНЕЦ СПЕЦИФИКАЦИИ ПОКУПКА БИЛЕТА

2.4.6 Просмотр информации

@ВХОД = ВЫБОР ПРОСМОТРА ИНФОРМАЦИИ

@ВЫХОД = ИНФОРМАЦИЯ О СЕАНСЕ

@СПЕЦПРОЦ = ПРОСМОТР ИНФОРМАЦИИ

ВЫПОЛНИТЬ

ЕСЛИ выбран ПРОСМОТР ИНФОРМАЦИИ О СЕАНСАХ ТО

ВЫПОЛНИТЬ вывести ИНФОРМАЦИЮ О СЕАНСАХ

КОНЕЦЕСЛИ

ЕСЛИ выбран ПРОСМОТР ИНФОРМАЦИИ О РЕПЕРТУАРЕ ТО

ВЫПОЛНИТЬ вывести ИНФОРМАЦИЮ О РЕПЕРТУАРЕ

КОНЕЦЕСЛИ

ВЫПОЛНИТЬ возврат к ВЫБОРУ ОПЕРАЦИЙ

@КОНЕЦ СПЕЦИФИКАЦИИ ПРОСМОТР ИНФОРМАЦИИ

Система должна позволять клиенту получать доступ к информации о репертуаре театра, эта информация должна быть актуальной и достоверной.

Система должна помогать пользователю в выборе требуемой услуги

Система должна позволять пользователю составлять заказ на приобретение билета, для последующей обработки этого заказа и получения билета на сеанс.

Система должна предоставлять пользователю возможность выбора в заказе на какой сеанс и на которое из свободных мест он может составить заказ.

Система должна позволять пользователю возвращать билет Кинотеатру с целю возврата денежных средств.

Система должна позволять пользователю бронировать билет с целю последующего приобретения билета.

Система должна позволять пользователю снимать имеющееся у него бронирование с билета.

Система не должна позволять пользователю приобретать билеты на несуществующие сеансы

Система не должна разрешать пользователю возвращать билет позднее чем за 10 минут до начала сеанса

Система не должна допускать ситуации, когда забронированные места не выкупаются. Бронирование должно обнуляться за 20 минут до начала сеанса.

Система должна помогать кассиру отслеживать доступные для продажи места в зрительном зале.

Система должна минимизировать работу кассира, используя шаблоны и помогая Клиентам грамотно составить заказ.

Система должна отправлять отчеты по продажам в финансовый отдел и отдел статистики.

Система должна позволять кассиру контролировать бронирование и снятие брони с билетов

Система не должна предоставлять ложные данные ни в отчетах ни в предоставляемой информации о сеансах

4.1 Распределение требований по субъектам и прецедентам

Перед построением диаграммы прецедентов составим таблицу распределения требований по субъектам и прецедентам:

Распределение требований по субъектам и прецедентам

	Прецедент	Требование
	ZapolnenieZakaza	b. Система должна помогать пользователю в выборе требуемой услуги c. Система должна позволять пользователю составлять заказ на приобретение билета, для последующей обработки этого заказа и получения билета на сеанс. d. Система должна предоставлять пользователю возможность выбора в заказе на какой сеанс и на которое из свободных мест он может составить заказ. l. Система должна минимизировать работу кассира, используя шаблоны и помогая Клиентам грамотно составить заказ.
		a. Система должна позволять клиенту получать доступ к информации о репертуаре театра, эта информация должна быть актуальной и достоверной. o. Система не должна предоставлять ложные данные ни в отчетах ни в предоставляемой информации о сеансах
		e. Система должна позволять пользователю возвращать билет Кинотеатру с целю возврата денежных средств. i. Система не должна разрешать пользователю возвращать билет позднее чем за 10 минут до начала сеанса.
	BronirovanieBileta
		g. Система должна позволять пользователю снимать имеющееся у него бронирование с билета.
		h. Система не должна позволять пользователю приобретать билеты на несуществующие сеансы k. Система должна помогать кассиру отслеживать доступные для продажи места в зрительном зале.
		e. Система должна позволять пользователю возвращать билет Кинотеатру с целю возврата денежных средств. i. Система не должна разрешать пользователю возвращать билет позднее чем за 10 минут до начала сеанса m. Система должна отправлять отчеты по продажам в финансовый отдел и отдел статистики.
	BronirovanieBileta	f. Система должна позволять пользователю бронировать билет с целю последующего приобретения билета. j. Система не должна допускать ситуации, когда забронированные места не выкупаются. Бронирование должно обнуляться за 20 минут до начала сеанса.
		g. Система должна позволять пользователю снимать имеющееся у него бронирование с билета. n. Система должна позволять кассиру контролировать бронирование и снятие брони с билетов

4.2 Диаграмма прецедентов системы

Рисунок 7 – Диаграмма прецедентов для системы «Продажа билетов в Кинотеатре»

Опишем каждый из вариантов использования системы отдельно.

Прецедент: ZapolnenieZakaza

Краткое описание: Клиент указывает в билете необходимую информацию.

Главные актеры:

Второстепенные актеры:

Предусловия:

Основной поток: 1.Прецедент начинается, когда Клиент указал что хочет приобрести билет. 2.Система предоставляет Клиенту форму с полями - выпадающими списками для заполнения. 3.Клиент выбирает Наименование сеанса из тех что предоставляет система, взяв значения из Расписания Сеансов. 4.Клиент выбирает Время начала сеанса из тех что предоставляет система, взяв значения из Расписания Сеансов. 5.Клиент выбирает место класса A, B или C из незанятых в зрительном зале. 6.Клиент соглашается с введенными требованиями 7.Система генерирует Заказ на основании введенных требований и норм принятых в Кинотеатре 8.Система предлагает клиенту отчет по Заказу и предлагает свериться корректны ли данные в отчете и так ли он их указал 9.Клиент подтверждает что данные корректны 10.Система распечатывает (или же отправляет по сети данные) заказ для Клиента

Постусловия: 1.Клиет обладает Заказом.

Альтернативные потоки: 1.InvalidSeansName 2.InvalidSeansTimeBegin

Альтернативный поток: ZapolnenieZakaza: InvalidPlace

Краткое описание: Система сообщает Покупателю, что он выбрал недействительное Желаемое место в зале (не существует или уже куплено).

Главные актеры: Покупатель

Второстепенные актеры:

Предусловия: 1. Покупатель ввел недействительное Желаемое место в зале (не существует или уже куплено). 1. Альтернативный поток начинается после шага 5 основного потока. 2. Система сообщает Покупателю, что он ввел недействительное Желаемое место в зале(не существует или уже куплено). 3. Система возвращает Клиента к шагу 5 основного потока

Постусловия:

Прецедент: ProdazhaBiletov

Краткое описание: Клиент совершает операцию купли-продажи с целью получения билета на конкретный сеанс.

Главные актеры:

Второстепенные актеры:

Предусловия: ZapolnenieZakaza

Основной поток: 1.Прецедент начинается, когда Клиент обращается с заказом к кассиру. 2.1 Кассир совершает финансовую операцию. 2.1 Кассир отдает клиенту билет.

Постусловия: 1.Клиет обладает билетом. 2.В финансовый отдел направлена информация о продаже билета 3.В базу данных занесено что проданные Места более недоступны для продажи

Альтернативные потоки:

Прецедент: SeeInformation

Краткое описание: Клиент смотрит наиболее полную информацию о сеансах, ценах, расписании сеансов чтобы определиться что именно он хочет от Кинотеатра.

Главные актеры:

Второстепенные актеры:

Предусловия:

Основной поток: 1. Прецедент начинается, когда Клиент выбирает опцию «Показать информацию». 2. Система выводит окно навигации в которой Клиент может выбрать либо Расписание сеансов и стоимость билетов, либо Информация о сеансах. 3. Если пользователь выбрал Расписание сеансов и стоимость билетов то 3.1 Система предоставляет окно информации в котором находятся данные о всех сеансах: Наименование Дата и время начала сеанса Длительность Стоимость билетов класса A, B, C Зрительный зал в котором проводится сеанс 3.2 Система ждет сигнала от пользователя на возврат к выбору операций 4. Если пользователь выбрал Информация о сеансах то 4.1 Система предоставляет окно информации в котором находятся данные о всех сеансах: Наименование Описание Актеров Постер (картинка) 4.2 Система ждет сигнала от пользователя на возврат к выбору операций 5. Пока Покупатель просматривает информацию.

Постусловия: 1. Система показала данные о Сеансах.

Альтернативные потоки:

Прецедент: VernutBilet

Краткое описание:

Главные актеры:

Второстепенные актеры:

Предусловия: 1.Клиент обладает билетом 2.До начала данного сеанса более 10 минут

Основной поток: 1.Прецедент начинается, когда Клиент сообщает Кассиру что хочет вернуть билет. 2. Кассир проверяет билет 2.1.Если билет действительный 2.1.1.Если до начала сеанса более 10 минут 2.1.1.1.Кассир забирает билет 2.1.1.2.Кассир возвращает деньги за билет Клиенту 2.1.1.3.Кассир отправляет отчет в финансовый отдел 2.1.1.4.Кассир отмечает те места что были в билете как Свободные

Постусловия: 1.Клиет не обладает билетом. 2.В финансовый отдел направлена информация о возврате билета 3.В базу данных занесено что Места снова доступны для продажи

Альтернативные потоки:

Прецедент: BronirovanieBileta

Краткое описание:

Главные актеры:

Второстепенные актеры:

Предусловия: ZapolnenieZakaza

Основной поток: 1.Прецедент начинается, когда Клиент указал что хочет Забронировать билет. 2.Если данные заданы корректно. 2.1.Если требуемое место свободно. 2.1.1.Кассир закрепляет билет за Клиентом 2.2.2.Кассир отмечает те места, что были в билете как Забронированные

Постусловия: 1.Клиент обладает Бронью на билет 2.В базу данных занесено, что забронированные Места более недоступны для продажи

Альтернативные потоки:

Прецедент: SnyatBron

Краткое описание: Клиент снимает бронь с билета

Главные актеры:

Второстепенные актеры:

Предусловия: 1.Клиент обладает бронью на билет 2.До начала данного сеанса более 20 минут

Основной поток: 1.Прецедент начинается, когда Клиент сообщает Кассиру что хочет снять бронь. 2.Если бронь действительна 2.1.Если до начала сеанса более 20 минут 2.1.1.Кассир снимает бронь 2.1.2.Кассир отмечает те места, что были в билете как Свободные

Постусловия:

Альтернативные потоки: Рисунок 8 – Диаграмма деятельности «Продажа билетов» Данная диаграмма описывает поток событий, происходящий в системе при выполнении клиентом запроса на Приобретение билета. Проведем выявление классов в нашей системе для этого: А) Выпишем все существительные: Кинотеатр зрительный_зал название_сеанса Время_начала описание_сеанса Длительность_сеанса Номер_места расписание_сеансов Б) Выделим кандидатов в классы: Расписание_сеансов Зрительный_зал С) Определим атрибуты каждого класса 1)Расписание_сеансов Название_сеанса Время_начала Зрительный_зал Цена А(VIP) Б(Comfort) С(Normal) Длительность_сеанса Описание_сеанса 2)Зрительный_зал Номер места Д) В ходе анализа выявленно что Клиент и Кассир не являются членами классов, Класс Зрительный_зал необходимо доопределить Названием_зала, Класс Место необходимо допределить добавив параметр куплено и преведя его параметр бронь к тому же виду что и куплено - забронировано. 1)Расписание_сеансов Название_сеанса Время_начала Зрительный_зал Цена А(VIP) Б(Comfort) С(Normal) Длительность_сеанса Описание_сеанса 2)Зрительный_зал Название_зала Номер места Куплено Забронировано Для спецификации состояния системы построим диаграмму классов для данной системы. Рисунок 9 – Диаграмма классов для системы «Продажи билетов в кинотеатре» Получившиеся классы не относятся к системе продажи билетов, а относятся к внешним базам данных: База данных Репертуара и База данных сеансов. А это означает, что создание собственной базы данных для реализации системы продажи билетов в кинотеатре не требуется. Спецификация требований к информационной системе «ПРОДАЖА БИЛЕТОВ В КИНОТЕАТРЕ» Цель этого документа – в том, чтобы сформулировать требования к разрабатываемой АИС Продажи билетов в кинотеатре. Данные требования описаны в форме прецедентов, кратких описаний функциональных требований и описаний нефункциональных требований. Основные определения приведены в документе Glossary.doc. Сопутствующая информация представлена в следующих документах: требованиях совладельцев (Пользовательские требования.doc); Краткое представление актеров представлено в таблице 1. Табл. 1. Актеры системы Список вариантов использования показан в таблице 2. Табл. 2. Реестр вариантов использования. Наименование Формулировка ZapolnenieZakaza Клиент указывает в билете необходимую информацию, для последующего бронирования билета или его заказа Клиент совершает операцию купли-продажи с целью получения билета на конкретный сеанс Клиент смотрит наиболее полную информацию о сеансах, ценах, расписании сеансов чтобы определиться что именно он хочет от Кинотеатра. Клиент возвращает билет Кассиру с целью возврата денег BronirovanieBileta Клиент закрепляет за собой право покупки конкретного билета Клиент снимает бронь с билета Система будет использоваться на территориально сосредоточенном (без внешних филиалов) предприятии. В случае изменений в формах документов АИС должна претерпеть малосущественные изменения (нужно будет модифицировать отчётные формы). В случае приобретения или разработки информационных систем, автоматизирующих смежные участки, будет необходимо разработать соответствующие средства импорта-экспорта информации. Другие участники прецедента: нет Краткое описание. Данный вариант использования позволяет Кассиру осуществить генерирование билета или брони, на основе сформулированных предпочтений Клиента для последующей финансовой операции купли-продажи. Основой для генерирования билета и послужит этот набор предпочтений – заказ, который Клиент составляет сам (для примера – выбирает на какой сеанс пойти, какое место в зале приобрести). Для Атомата-Кассира этот Заказ может представлять собой таблицу с полями, которые заполняются Клиентом на основе имеющихся в ИС предложений. Основное действующее лицо: Клиент. Связи с другими вариантами использования: отсутствуют Краткое описание. Клиент обращается к Кассиру с сгенерированным заранее Заказом, с целью приобрести билет на сеанс указанный в Заказе. Происходит беглая проверка корректности Заказа. Кассир принимает платеж от Клиента и генерирует Билет. В случае Автомата-Кассира существенных отличий нет. Основное действующее лицо: Клиент. Другие участники прецедента: нет. Связи с другими вариантами использования: отсутствуют Краткое описание. Данный прецедент позволяет Клиенту получить необходимую и достаточную информацию о репертуаре театра для составления Заказа. Клиент смотрит информацию о: Наименование Время начала Длительность Информацию о сеансе Зал проведения Цена билета: Основное действующее лицо: Клиент. Другие участники прецедента: Кассир. Связи с другими вариантами использования: отсутствуют Краткое описание. Данный вариант использования позволяет Клиенту сдать имеющийся у него действительный билет Кассиру и получить обратно средства, затраченные на его покупку. Данная операция действительна не позднее 10 минут до начала сеанса – это необходимо чтобы возвращенные билеты могли быть допущены к продаже до того момента как они станут недействительны. Основное действующее лицо: Клиент. Другие участники прецедента: Кассир Связи с другими вариантами использования: отсутствуют Краткое описание. На основе сгенерированного ранее Заказа Клиет может закрепить за собой право на конкретный билет не совершая финансовую операцию с Кассиром. Бронь осуществляется по желанию Клиента. Бронирование действительно до того момента когда до начала сеанса остается более 20 минут. В случае если билет не выкуплен по истечению этого срока бронь автоматически снимается с целью вернуть билет в оборот купли-продажи. Если билет выкупается до этого срока, то Клиент становится обладателем билета, а Кинотеатр получает деньги. Основное действующее лицо: Клиент. Другие участники прецедента: Кассир Связи с другими вариантами использования: отсутствуют

Система показателей эффективности производства является частью механизма управления организацией и направлена на обеспечение снижения издержек производства, экономии затрат и ресурсов на единицу выпускаемой продукции. Этим целям служит также и система трудовых показателей - показателей, характеризующих состояние и уровень использования трудового потенциала организации, факторы, его определяющие, а также степень его влияния на конечные результаты деятельности организации.

Комплексная система трудовых показателей структурно может быть представлена пятью функциональными и одной интегральной подсистемами (табл. 5.11).

Первая подсистема - рабочая сила. Она содержит показатели, характеризующие формирование и использование рабочей силы: показатели численности персонала, его состава и структуры, уровня квалификации, динамики изменения функциональной и квалификационной структуры и сдвигов в использовании рабочей силы. К этой же группе относятся показатели, характеризующие условия использования рабочей силы: занятость тяжелой, вредной работой, непрестижность, монотонность труда, травматизм, профзаболевания, текучесть кадров.

Вторая подсистема - рабочее время. Она включает экстенсивные и интенсивные показатели использования рабочего времени. К экстенсивным показателям относятся; внутрисменные и целодневные потери рабочего времени, а также потери рабочего времени по причинам брака и отклонений от нормальных условий работы. К интенсивным показателям следует относить уплотнение рабочего дня (насыщенность трудом каждой единицы рабочего времени) и сокращение затрат времени на отдых (по факторам утомляемости людей в связи с неблагоприятными условиями труда).

Третья подсистема - качество труда. Она характеризуется показателями уровня (процента) сдачи продукции с первого предъявления, количества возвратов продукции в связи с допущенными при ее изготовлении дефектами; сокращения потерь от брака против допустимого уровня и выхода годного продукта; снижения количества обоснованных рекламаций, выхода высших сортов, балльной оценки и др.

Четвертая подсистема - производительность труда. Она представляется показателями воздействия на результаты деятельности

Комплексная система трудовых показателей организации человеческого фактора, техники и технологии, организации производственного процесса и структуры производства. Воздействие человеческого фактора учитывается через изменение уровня общего и специального образования, квалификации и производственного опыта. Техника и технология - факторы, оказывающие главное влияние на производительную силу труда, учитываются через механизацию труда (частичная, комплексная, полная), прогрессивную технологию, модернизацию и новое конструирование, изменение предметов труда и природных условий. Учет влияния организационных факторов осуществляется по результатам рационализации труда и системы управления производством, а структуры производства - по объему кооперации и сдвигов в процессе производства (номенклатура, ассортимент).

Пятая подсистема - расходы на рабочую силу, В этой подсистеме представлены показатели: структура общих затрат на рабочую силу; затраты на оплату труда, выплаты и льготы социального характера; структура расходования средств по основным направлениям издержек на рабочую силу; основные направления использования фонда оплаты труда и выплат социального характера по категориям персонала; динамика в расходовании средств на оплату труда и выплат социального характера; размеры заработной платы в сравнении с достигнутыми показателями эффективности производства.

Интегральная подсистема - социально-экономическая эффективность труда. Представлена показателями совокупного дохода или обшей прибыли, объема производства или продажи продукции, производительности труда, трудоемкости или зарплатоемкости единицы продукции, удельного веса расходов на персонал в общих издержках производства, абсолютного дохода на одного человека по категориям персонала.

Трудовые показатели определяются целым рядом факторов, связанных с территориальным положением организации, ее отраслевой принадлежностью, размером производства, возраста с момента ввода в строй и т.д. (рис. 5.8). Поэтому следует дифференцированно подходить к изучению состояния трудовых показателей каждой организации, определять их уровень на данный период, а также планировать их изменения в перспективе.

Представленная комплексная система трудовых показателей является объектом анализа и планирования.

Анализ трудовых показателей в организации складывается из:

Анализа эффективности использования персонала организации;

Анализа эффективности использования рабочего времени;

Анализа производительности и качества труда;

Анализа эффективности использования средств на оплату труда и выплат социального характера.

При решении конкретных задач анализа:

Устанавливаются причины расхождения между базисными, плановыми и фактическими данными;

Выявляются резервы улучшения трудовых показателей, и определяется их влияние на объемы производства, себестоимость продукции, прибыль;

Накапливаются материалы для принятия управленческих решений.

Рис. 5.6. Факторы, влияющие на трудовые показатели

Анализ трудовых показателей имеет различные виды, представленные на рис. 5.9.

Организация анализа трудовых показателей состоит из следующих этапов:

Составление плана аналитической работы:

Утверждение темы и задач анализа трудовых показателей;

Разработка программы, подбор исполнителей, распределение работ между исполнителями;

Определение информационной базы и источников ее получения;

Разработка макетов аналитических таблиц и методических указаний по их заполнению;

Разработка способов графического оформления результатов анализа (таблиц, графиков, диаграмм).

Подготовка материалов для анализа:

Сбор информации, подлежащей анализу;

Рис. 5.9. Виды анализа трудовых показателей

Аналитическая обработка собранной информации: группировка, разложение, обобщение, определение средних и относительных величин;

Анализ теоретических закономерностей, свойственных изучаемому показателю или процессу;

Эмпирические данные о структуре и особенностях показателя или процесса;

Определение методов и приемов анализа;

Разработка алгоритма решения поставленной задачи;

Формулировка конечной цели, т.е. критериев эффективности, по которым будет проводиться сравнение результатов анализа.

Анализ поставленной задачи с использованием традиционных приемов или методов экономико-математического моделирования.

Предварительная оценка результатов анализа:

Анализ причин изменений или отклонений трудовых показателей;

Определение влияния факторов на изменение показателей;

Оценка ущерба, нанесенного отрицательно влияющими факторами.

Итоговая оценка:

Обобщение результатов анализа;

Сводный подсчет резервов;

Выводы по результатам анализа;

Предложения по использованию результатов анализа, разработка плана организационно-технических и социально- экономических мероприятий.

Для повышения эффективности аналитической работы необходимо соблюдать требования системности, комплексности, регулярности, одновременности проверок всех показателей, надежности информационной базы, экономической оправданности.

Информационной базой анализа трудовых показателей служат прежде всего действующие законодательные и нормативные акты, регулирующие работу предприятий. Важная составная часть информационной базы - планово-нормативная документация, а основными информационными источниками для анализа являются бухгалтерская и статистическая отчетность, акты ревизий, справки обследований и проверок, объяснительные записки, протоколы производственных совещаний, данные анкетных опросов, заявления и жалобы работников.

Планирование трудовых показателей - важная часть внутриорганизационного управления. Рыночные отношения не только не отрицают необходимость планирования трудовых показателей как элемента общего стратегического управления производством внутри предприятий, но и повышают его значение. Это объясняется наличием конкуренции, вынуждающей предпринимателей предвидеть ожидаемый результат с учетом конъюнктуры рынка. Поскольку управление экономикой приобретает все более сложный комплексный характер, планирование трудовых показателей осуществляется комплексно, включая экономические, технологические и социальные показатели. Для реализации такого подхода используются инструменты прогнозирования и разработки общей концепции трудовой и социальной политики на предприятии с целью достижения поставленных целей, получения наивысших результатов. Планирование трудовых показателей - основа обеспечения социальной ответственности администрации предприятия перед персоналом и обществом. Наконец, от качества планирования трудовых показателей зависит социальная эффективность проводимой на предприятии кадровой, социальной политики. Планирование трудовых показателей необходимо для обоснования потребности в человеческих ресурсах, которые нужны для эффективного использования всех производственных мощностей, всех звеньев производства, а также для согласования деятельности между различными подразделениями внутри предприятия и взаимодействия с другими предприятиями. Трудовые показатели взаимосвязаны с другими показателями текущих или перспективных (стратегических) планов, поскольку являются частью технико-экономического планирования.

В условиях рынка предприятие самостоятельно решает, что и как планировать, какие разрабатывать планы. Однако, независимо от вида и содержания плана (будет ли это план постановки проблемы за счет пересмотра целей, их значимости и сроков достижения, или план, формирующий долгосрочную стратегию, или среднесрочный план, или скользящий краткосрочный план), он включает раздел трудовых показателей.

Цель разработки и реализации внутрипроизводственных планов - обеспечение максимально возможной прибыли от результатов деятельности предприятия. Эту же цель преследует и планирование трудовых показателей.

Основные задачи внутрипроизводственного планирования труда:

Разработка планов повышения производительности и качества труда;

Определение потребности в персонале по специальностям, профессиям и уровням квалификации;

Расчет затрат на персонал, в том средств на потребление, размеров заработной платы по категориям работников.

Основой планирования трудовых показателей является планирование роста производительности труда - важный инструмент снижения издержек труда. Вопросы планирования производительности труда подробно рассмотрены в параграфе 5.6 настоящего учебника.

Другим направлением планирования трудовых показателей является планирование численности персонала, призванное ответить на вопросы: какое количество персонала и какой квалификации требуется, когда, в какой период времени, где, на каком участке производства?

При планировании численности работников на предприятии руководствуются следующими принципами:

Соответствие численности и квалификации работников объему запланированных работ и их сложности;

Обусловленность структуры персонала предприятия объективным факторам производства;

Максимальная эффективность использования рабочего времени;

Создание условий для повышения квалификации и расширения производственного профиля работников.

При планировании численности персонала используют следующие показатели: списочная численность персонала; среднесписочная численность промышленно-производственного персонала (ППП) и его категорий; потребность в кадрах; баланс времени одного среднесписочного работника (рабочего).

Численность персонала планируют по группам (ППП и не ППП) и категориям - рабочие, служащие. Число работников рассчитывается с учетом структурных подразделений, профессий и уровней квалификации, по предприятию в целом.

Классический вариант планирования численности предполагает ее расчет на основе трудоемкости, т.е. подсчет численности необходимого набора рабочих различных специальностей, способных выполнить весь объем работ, связанных с выпуском планируемой продукции, с последующим определением необходимого числа специалистов, служащих и руководителей по видам трудоемкости и нормам обслуживания и управляемости.

Численность основных рабочих определяется исходя из плановой или фактической трудоемкости либо может быть установлена делением намечаемого объема продукции в натуральном выражении на планируемую норму выработки этой продукции в расчете на одного рабочего.

Численность вспомогательных рабочих устанавливается по нормам обслуживания, нормативам численности и рабочим местам.

Планирование численности руководителей, специалистов и служащих ведется на основе целей, стратегии, прогноза деятельности предприятия, структуры и схемы управления им, перечня функционально-должностных обязанностей отдельных работников или групп однородных должностей, отраслевых нормативов или нормативов, разработанных самим предприятием. Непосредственный расчет проводится по рабочим местам или нормам обслуживания (мастера, нормировщики и т.п.), или по объему выполняемых работ (конструкторы, технологи и т.п.). Для планирования также могут использоваться нормативы численности управленческого персонала, рассчитанные на 100 рабочих.

Численность непромышленного персонала планируют на основе норм обслуживания, трудоемкости, запланированного объема работ и нормативов численности.

Дополнительную потребность в рабочих кадрах рассчитывают гак же, как и потребность в основных кадрах.

Расчет дополнительной потребности в управленческом персонам включает три основных элемента:

Научно обоснованное определение прироста должностей, замещаемых специалистами, в связи с расширением производства или увеличением объема работ;

Частичная замена практиков, занимающих должности специалистов с высшим, а также со средним специальным образованием;

Возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей.

При планировании численности рабочих учитывают явочный и списочный составы, а остальные категории ППП планируются только по списочному составу. Поскольку планирование численности рабочих предприятия связано с использованием рабочего времени в течение года, измеряемого в человеко-часах и в человеко-днях, для целей планирования различают среднесписочную и среднеявочную численность. Численность рабочих, планируемая по явочному составу, рассчитывается как частное от деления суммы явочной численности за каждый день на число рабочих дней в месяце; при этом делается поправка на процент невыходов.

При планировании затрат на персонал, особенно на длительную перспективу, следует кроме прямых затрат учитывать затраты, связанные с разработкой системы стимулирования персонала, что является основой формирования положительной мотивации к труду.

При планировании общих затрат на персонал необходимо кроме внутренних учитывать внешние факторы, влияющие на размер затрат на персонал, например решения органов государственной власти (Президент РФ, Государственная Дума РФ, Правительство РФ, местные администрации).

При планировании затрат на персонал учитываются:

Общественно-политические и макроэкономические тенденции (ожидаемый темп инфляции);

Прогнозируемое развитие законодательных норм и тарифных соглашений;

Изменения тарифных соглашений, влекущие за собой рост расходов предприятий (увеличение продолжительности отпусков, сокращение рабочего времени);

Периодический пересмотр размера пенсий, выплачиваемых фирмами;

Изменение налоговых предписаний;

Изменение размеров взносов на социальное страхование;

Договорное или ожидаемое повышение тарифных ставок.

Планирование фонда потребления производится по следующим направлениям:

Фонд оплаты труда (средства, начисленные на оплату труда всем работникам);

Выплаты по дивидендам, процентам (по акциям и вкладам в имущество предприятия, начисляемые к выплате);

Средства представляемых предприятием трудовых и социальных льгот, включая материальную помощь.

Планирование расходов на оплату труда работников предприятия осуществляется исходя из понимания механизма формирования средств на оплату труда работников на предприятии. Определяются выручка или валовой доход, валовая прибыль, чистая прибыль предприятия, доходы работников.

Валовой доход (выручка) зависит от объема реализованной продукции и ее цены. Валовая прибыль получается только в том случае если валовой доход (выручка) от реализации выше издержек производства. Валовой доход (выручка) от реализации может быть разделен на две части:

Стоимость материальных затрат на выпуск реализованной продукции, включая стоимость амортизационных отчислений (эта сумма показывает величину затрат прошлого или овеществленного труда);

Стоимость чистой или вновь созданной продукции.

Стоимость чистой продукции, в свою очередь, складывается из заработной платы; отчислений от нее на социальное страхование, в пенсионный фонд и др.; чистой прибыли; отчислений от валовой прибыли в виде налогов, сборов, платежей.

Часть чистой прибыли может быть направлена в фонды накопления для финансирования расширения и развития производства.

Сумма средств, предназначенных для потребления, определяется путем вычитания из стоимости чистой продукции величины отчислений от заработной платы, суммы налогов на прибыль вместе с другими платежами из нее, и суммы средств, направляемых на накопление.

Планирование расходов на оплату труда, осуществляемое с применением прямого счета по нормативам трудоемкости (численности работников) и заработной платы, наиболее распространено в практике экономических расчетов. Такой подход позволяет планировать основной ФОТ и поощрительный фонд как в целом по предприятию, так и по его структурным подразделениям.

Данными для планирования основного фонда оплаты труда (его постоянной части) служат:

Численность рабочих-сдельщиков и повременщиков;

Численность служащих (руководителей, специалистов);

Среднечасовые тарифные ставки рабочих и оклады служащих;

Эффективный плановый фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего;

Планируемый процент выполнения норм;

Размер основных и дополнительных отпусков рабочим;

Размер доплат и надбавок.

Анализ трудовых показателей

Одним из основных разделов анализа деятельности предприятия является исследование трудовых ресурсов. От эффективности использования труда во многом зависят показатели объема производства продукции, уровень себестоимости и качества выпускаемой продукции, получаемый финансовый результат, и, в конечном счете, экономический потенциал хозяйствующего субъекта. Цель проведения подобного анализа - выявление более полного и эффективного использования трудовых ресурсов. При этом под эффективностью понимается ситуация, когда отдача от использования ресурсов превышает их стоимость.

Анализ трудовых показателей предприятия лежит в основе аудита социально-трудовой сферы предприятия, который позволяет оперативно оценить правильность кадровой политики. При этом ведущую роль играет аудит качества труда, которое представляет собой многофакторную категорию.

Качество труда включает большое число условий и показателей, в том числе отсутствие рекламаций и нарушений технологической дисциплины, техники безопасности, хорошие потребительские и физические свойства товаров и услуг, определенный уровень квалификации рабочих и др.

В сферу внимания аудитора попадают потери от брака, снижение которых повышает качество труда и дает экономию рабочего времени, поскольку в этом случае появляется возможность увеличить выпуск продукции без дополнительных затрат труда. В связи с этим может быть также поставлена задача сокращения численности персонала за счет уменьшения потерь от брака выпускаемой продукции.

При исследовании трудовых ресурсов определяющее значение имеет анализ численности работающих и затрачиваемого рабочего времени. Полученная в результате анализа информация необходима для формирования оптимального портфеля заказов и разработки соответствующей производственной программы.

Анализ численности работающих включает исследование следующих показателей:

Численность работников, в том числе состав, пол, возраст, специальность, должность, уровень образования и квалификации; обеспеченность предприятия кадрами;

Данные об использовании рабочего времени;

Формы, динамика и причины движения рабочей силы, коэффициенты стабильности и текучести, направления и интенсивность перемещений внутри предприятия, состояние дисциплины труда;

Количество работников, занятых ручным и малоквалифицированным трудом, тяжелым ручным трудом в динамике;

Социальные показатели трудовой деятельности (мотивация труда, профессионально-квалификационный рост, семейное положение, обеспеченность жильем);

Уровень санитарно-гигиенических производственных и бытовых условий (состояние рабочих мест, мест общественного питания и т.п.).

Источниками информации для анализа трудовых затрат служат план по труду, статистическая отчетность "Отчет по труду", данные табельного учета и отдела кадров. Основными унифицированными формами первичной документации по учету труда и его оплаты являются: приказы (распоряжения) о приеме на работу, переводе на другую работу, предоставлении отпуска, прекращении трудового договора (контракта) (ф. N N Т-1, Т-5, Т-6, Т-8), личная карточка (ф. N Т-2), табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (ф. N Т-12), табель учета использования рабочего времени (ф. N Т-13), расчетно-платежная ведомость (ф. N Т-49) и другие документы, утвержденные Постановлением Госкомстата России от 30.10.1997 N 71а.

Уровень обеспеченности предприятия персоналом определяется сравнением фактического количества работников по категориям и специальностям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется при этом обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных для производства специальностей.

Необходимо анализировать также качественный состав персонала по уровню квалификации. Соответствие квалификации производственного персонала выполняемым работам оценивается с помощью тарифных разрядов. Фактический средний тарифный разряд рабочих напрямую связан с качеством выпускаемой продукции. Следовательно, указанное исследование дает возможность установить, насколько правильно подобран и расставлен производственный персонал по участкам и соответствует ли трудовой вклад работников заработной плате.

Одно из центральных мест среди аудиторских процедур персонала предприятия занимает анализ динамики производительности труда. Рост этого показателя возможен за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, интенсификации производства, внедрения комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, повышения уровня технической оснащенности предприятия, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе аудиторской проверки должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения перечисленных и других мероприятий.

Важную роль при этом играет анализ использования рабочего времени, который начинается с установления планового объема рабочего времени, исчисляемого методом вычитания из числа дней в году праздничных, отпускных дней и потерь рабочего времени из расчета среднего числа часов работы одного среднесписочного работника за год, месяц. Затем плановый объем рабочего времени соотносится с фактическим, реальным объемом рабочего времени, величина которого зависит от численности работников, продолжительности рабочего периода в днях и рабочего дня в часах, количества отработанных человеко-часов. Сравнение плановых показателей с фактическими обнаруживает потери рабочего времени в абсолютных единицах и процентах.

В ходе анализа эффективности использования рабочего времени составляется таблица, содержащая значения следующих показателей, выраженные как относительное отклонение (в процентах) фактических данных от плановых:

Среднесписочное количество работников;

Общее количество отработанных дней;

среднее количество отработанных дней одного работника;

Количество дней неявки на работу с указанием причины (очередные отпуска, учебные отпуска, болезнь, другие причины неявки, разрешенные законом или администрацией, прогулы);

Среднесписочная продолжительность рабочего дня;

Среднее количество часов работы одного работника в день;

Общее количество отработанных часов.

Для более детального анализа структуры рабочего времени по предприятию в целом и отдельным категориям и группам работников составляется "фотография" рабочего времени. В процессе такого анализа выявляются целодневные и внутрисменные потери рабочего времени, которые могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации; заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности; прогулами; простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов или отсутствия сырья, материалов, электроэнергии, топлива и пр. Каждый вид потерь тщательно исследуется, особое внимание уделяется потерям по внутренним для предприятия причинам. Уменьшение таких потерь рабочего времени представляет собой существенный резерв увеличения производительности труда, не требующий дополнительных капитальных вложений и позволяющий быстро получить отдачу.

Возможности роста производительности труда и снижения трудоемкости производства продукции исследуются по важнейшим договорам и по предприятию в целом. В данном контексте учитываются уровень и динамика изменения зарплатоемкости основных видов продукции и всей реализованной продукции, а также распределение фонда заработной платы и динамика средней заработной платы.

Для оценки производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей. К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции на одного рабочего в натуральном выражении, а также, среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Основным обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Ее величина зависит не только от выработки рабочих, количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня, но и от удельного веса последних в общей численности производственно-административного персонала.

Среднегодовая выработка на одного работающего определяется по формуле (1.8):

В ср = У * Д *П * В, (1.8)

где В ср - среднегодовая выработка;

У - отношение числа рабочих к общему числу работающих;

Д - количество дней, отработанных одним рабочим за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня, часов;

Вч - среднечасовая выработка продукции на одного рабочего.

Результаты анализа производительности труда используется

аудитором при разработке конкретных рекомендаций по обеспечению роста производительности труда и определению резервов повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих. Основными направлениями поиска таких резервов являются:

Увеличение выпуска продукции за счет более полного использования

производственных мощностей предприятия, так как при наращивании объемов производства на имеющихся мощностях растет только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная часть остается без изменения, в результате чего затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются;

Сокращение затрат труда на производство продукции в результате интенсификации производства, внедрения комплексной механизации и автоматизации, применения более совершенной техники и технологии производства, снижения потерь рабочего времени за счет улучшения организации труда, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических и инновационных мероприятий.

Анализ расходов средств на оплату труда включает:

Определение размеров средней заработной платы по категориям персонала;

Обоснование форм и системы оплаты труда;

Анализ эффективности систем премирования;

Контроль за использованием средств, направляемых в фонд потребления;

Установление размера финансового резерва на анализируемый период. На основе перечисленных данных составляется таблица, в которой указываются величина фонда потребления, фактические расходы и их отклонения от плановых (в абсолютных значениях и процентах).

К показателям трудового потенциала относятся следующие:

Количественные показатели:

1) численность персонала (среднесписочная, явочная); эффективность использования рабочего времени (коэффициент использования установленной продолжительности рабочего дня и рабочего периода, интегральный коэффициент использования рабочего времени);

2) выработка продукции на одного работника;

3) сбалансированность рабочих мест и работающих на предприятии (дополнительная потребность или избыток рабочей силы);

Качественные показатели:

1) профессионально-квалификационный потенциал:

Профессиональная структура персонала;

Функциональная структура;

Квалификационная структура;

Структура персонала по уровню образования;

Структура персонала по стажу работы.

2) психофизиологический потенциал:

Половозрастная структура персонала;

Интенсивность, тяжесть труда;

Показатели заболеваемости (общей, профессиональной);

Показатели работоспособности работников.

3) творческий потенциал:

Число рацпредложений и изобретений, поданных работающими; участие в разработке инноваций, профессиональных конкурсах и т.п.

4) мотивационный потенциал:

Удовлетворенность трудом;

Показатели отношения к труду;

Состояние социально-психологического климата в коллективе;

Текучесть кадров.

В целом анализ трудовых показателей позволяет оценить экономическую эффективность труда на уровне предприятия и его структурных подразделений.

Таким образом, организация заработной платы на предприятии осуществляется с помощью нормативов, тарифной системы, форм и систем заработной платы, районных коэффициентов и т.д.

Уровень организации оплаты труда на предприятии во многом зависит выработанной системы оплаты труда и качества планирования фонда заработной платы. При этом работники должны быть заинтересованы в росте производительности труда.

Анализ трудовых показателей – это один из основных разделов анализа работы предприятий.

Основными задачами анализа являются:

1. Изучение и оценка обеспеченности предприятия и его подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

2. Определение и изучение показателей текучести кадров;

3. Выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

К трудовым показателям, характеризующим трудовую деятельность предприятия, относятся:

1. Производительность труда;

2. Численность персонала;

3. Фонд заработной платы (ФЗП);

4. Средняя заработная плата.

Производительность труда – важнейший показатель эффективности производства, а её повышение – главный фактор экономического роста. Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим относятся: среднегодовая, среднедневная, среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а так же среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели – это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоёмкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за единицу времени. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка одним работающим, определяемая отношением объёма выпуска продукции к среднесписочной численности промышленного производственного персонала (ППП).

Основной задачей анализа численности работников является выявление возможности экономии труда, уменьшение численности за счет рационального использования рабочего времени, оборудования, повышения квалификации, снижения трудоёмкости при обеспечении запланированного роста производства и улучшении качества продукции. Структура численности ППП зависит от особенностей отрасли промышленности, номенклатуры изделий, специализации и масштабов производства. Удельный вес каждой категории работников меняется с развитием техники и организации производства. Кроме ППП предприятие может иметь непромышленный персонал: работников детских учреждений, жилищно-коммунального хозяйства.

ФЗП включает в себя: фонд оплаты труда (ФОТ), относимый к текущим издержкам и выплатам за счет средств социальной защиты, и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. ФОТ подразделяется на: переменную и постоянную части. Переменная часть ФОТ изменяется пропорционально объёму производства продукции (з/пл. рабочих по сдельным расценкам, премии за производственные результаты и др.) Постоянная часть ФОТ не изменяется при увеличении или спаде объёма производства (з/пл. рабочих по тарифным ставкам, з/пл. служащих по окладам, все виды доплат и др.)

Важное значение при анализе использования ФЗП имеет изучение данных о средней заработной плате работников предприятия, её изменении, а также о факторах, определяющих её уровень. Следует установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Если принцип опережения темпов роста производительности труда над темпами роста его оплаты не соблюдается, то происходит перерасход ФЗП, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммы прибыли.