Сокращение внешнего совместителя по сокращению штатов. Сокращение внешнего и внутреннего совместителей

Прекращение трудового договора с внешним совместителем в связи с сокращением численности или штата работников организации осуществляется в общем порядке, с обязательным уведомлением о предстоящем сокращении, предложением другой имеющейся у работодателя работы, рассмотрением вопроса о преимущественном праве оставления на работе и выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка в день увольнения. При этом средний заработок, сохраняемый в соответствии со ст. 178 ТК РФ на период трудоустройства, внешнему совместителю выплачивать не нужно.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации. При этом лицам, работающим по совместительству, в силу ч. 2 ст. 287 ТК РФ предоставляются все гарантии и компенсации, связанные с расторжением трудового договора по данному основанию, которые предусмотрены законодательством.

Иными словами, все требования трудового законодательства, касающиеся проведения процедуры сокращения численности (штата) работников организации, распространяются и на сотрудников, работающих на условиях совместительства. Процедура увольнения в связи с сокращением для всех общая, установленная ТК РФ без каких-либо исключений, в том числе в отношении совместителей.

Согласно ст. 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата предоставлено сотрудникам, имеющим более высокую квалификацию и производительность труда. Если же эти показатели у работников одинаковые, то преимущественным правом пользуются те из них, кто имеет семью с двумя и более иждивенцами, лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, и другие категории, перечисленные в ч. 2 ст. 179 ТК РФ. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и ­квалификации.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Соответственно, уведомление работника-совместителя о предстоящем увольнении обязательно. Из указанной статьи также следует, что в предупреждении должна стоять конкретная дата увольнения. Обязательных требований к оформлению предупреждения о предстоящем увольнении работника законодательство не устанавливает, поэтому форму уведомления работодатель разрабатывает самостоятельно.

Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по сокращению численности (штата) допускается, если невозможно перевести работника с его ­письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Работодатель обязан предложить работнику все вакантные должности или работу, имеющиеся у него в данной местности, как соответствующие квалификации работника, так и нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, ­соглашениями, трудовым договором.

Таким образом, процедура сокращения работника-совместителя проводится в общем порядке при обязательном соблюдении норм трудового законодательства, регулирующих процедуру сокращения численности или штата работников организации (ст. 81, 82, 179, 180 ТК РФ). Если работодатель не уведомит работника-совместителя о предстоящем сокращении, не предложит ему другую имеющуюся у работодателя работу, не рассмотрит вопрос о преимущественном праве оставления истца на работе, то увольнение является незаконным и совместитель подлежит восстановлению на прежней работе, то есть на занимаемой ранее должности (определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 24.06.2011 № 33-18240).

Согласно ч. 4 ст. 84.1, ч. 1 ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику согласно ст. 178 ТК РФ выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Как прямо следует из ст. 178 ТК РФ, выходное пособие выплачивается всем работникам, увольняемым в связи с сокращением численности или штата, вне зависимости от их статуса (основной работник, внутренний или внешний совместитель) и факта дальнейшего трудоустройства. Таким образом, при увольнении внешнего совместителя в связи с сокращением численности или штата ему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Однако следует учитывать, что на момент увольнения в связи с сокращением численности или штата по месту работы на условиях внешнего совместительства работник является трудоустроенным по основному месту работы. Соответственно, средний заработок, сохраняемый в соответствии со ст. 178 ТК РФ на период трудоустройства, внешнему ­совместителю ­выплачивать не нужно.

Расторжение трудового договора до истечения двухмесячного срока предупреждения возможно согласно ч. 3 ст. 180 ТК РФ только с письменного согласия работника. В этом случае работодатель в день увольнения, помимо выходного пособия, обязан выплатить работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

В заключение отметим, что с момента предупреждения и вплоть до увольнения за работником сохраняются все трудовые права. Недопустимы какие-либо ограничения в условиях труда (оплаты труда, времени отдыха, гарантий и компенсаций и т.п.) сокращаемых работников по сравнению с другими работниками. До момента увольнения сокращаемый работник продолжает исполнять свои трудовые функции в соответствии с трудовым договором, должностной инструкцией, заработная плата также выплачивается в соответствии с занимаемой должностью и трудовым договором (ст. 15, ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Особенности регулирования труда совместителей утверждены в ТК РФ. Например, в п. 2 части 1 ст. 81 ТК РФ закреплено, что действие трудового договора может быть прекращено вердиктом работодателя по причине сокращения численности или штата трудящихся.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Данная процедура имеет особенности и свои принципы совершения. Например, не могут быть уволены по данной причине , сотрудники с детьми (согласно ч.4 ст. 261 ТК РФ), а также некоторые иные категории.

В соответствии со ст.287 ТК РФ совместители обладают полным набором гарантий и компенсаций по данному основанию. Их правовое положение не отличается от того, которое утверждено в отношении прочих работников фирмы.

Нормативная база

Нормативная база представлена ТК РФ. В этом кодифицированном акте закреплены основные положения, которые касаются процесса расторжения трудового соглашения по причине сокращения штата.

Положения ТК РФ более подробно раскрыты в постановлении Пленума ВС №2 от 2004 года.

Гарантии и компенсации

Гарантии и компенсации при сокращении численности или штата трудящихся закреплены в ТК РФ, локальных актах и иных соглашениях. Они действуют для совместителя в полном объеме.

Глава 27 ТК РФ посвящена вопросам, относящимся к гарантиям и компенсациям для трудящихся. Согласно ст. 178 ТК РФ увольняемым по данной причине положено выходное пособие в размере среднего дохода за месяц.

Также возмещается компенсация на срок трудоустройства — до 2 месяцев (может быть больше в случаях, утвержденных законом).

В ст. 179 ТК РФ определён круг лиц, которые могут воспользоваться правом преимущественного сохранения своего места работы:

• трудящиеся, на иждивении которых находятся два или более лица;
• лица, которые выступают единственными кормильцами своей семьи;
• трудящиеся, которые получили профессиональное заболевание;
• инвалиды боевых действий;
• сотрудник, которые занимаются повышением квалификации без отрыва от производства.

Среди иных гарантий и компенсаций необходимо отметить:

• обязанность работодателя предложить другую имеющуюся должность (при ее наличии);
• предварительное уведомление сотрудников (за 2 месяца);
• возможность (по согласию работодателя) с выплатой компенсации.

Сокращение совместителей производится в общем порядке.

Они обладают полным объемом прав и гарантий при по данному основанию.

Тот факт, что совместитель имеет другую работу не влияет на . На него в полном мере распространяются положения о .

Внутренних

Внутренние совместители выполняют дополнительную работу в свободное от ключевой деятельности время.

Особенность заключается в том, что по главному и дополнительному месту работы у них единый работодатель.

Необходимо отличать совместительство от , когда работник выполняет добавочные обязанности в рабочее время.

В отношении внутреннего совместителя действуют те же правила, что и для прочих трудящихся при сокращении численности.

Этапы процедуры

Процесс сокращения штата предусматривает следующие этапы:

• формирование приказа о сокращении;
• трудящихся о грядущем сокращении;
• предложение трудящимся вакансий, которые открыты у работодателя;
• уведомление профсоюза и органа занятости;
• с трудящимися.

Предложение вакансий

Согласно ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предложить трудящемуся вакантное место на предприятии.

При этом должны соблюдаться следующие условия:

• работа должна подходить сотруднику с учетом состояния его здоровья;
• рабочее место должно находиться в той же местности (другое может быть записано в коллективном договоре или ).

Кого нужно уведомлять?

Уведомлять о сокращении численности или штата надо каждого работника, с которым будет расторгнут трудовой договор по этому основанию.

Об этом говорится в ТК РФ. Факт уведомления подтверждается документально. Выполнить данные действия необходимо за 2 месяца до дня увольнения.

Документальное оформление

Процедура сокращения довольно подробно прописана в ТК РФ. Очень важно соблюдать все предписания законодателя, так как нарушение может обернуться неблагоприятными последствиями для работодателя.

Итак, в первую очередь, необходимо издать приказ о сокращении численности или штата.

В данном документе прописываются ликвидируемые должности или конкретные работники, трудовые договоры с которыми будут расторгнуты. Также в нем прописываются лица ответственные за уведомление соответствующих сотрудников об увольнении.

Пример приказа о сокращении численности:

На следующем этапе оформляется уведомление о сокращении.

При этом трудящиеся должны быть ознакомлен с этим документом под роспись. Если какой-то сотрудник отказывается добровольно подписать акт, то можно направить его по почте с уведомлением о вручении.

В документе прописывается планируемая дата увольнения, причины для сокращения и информация о вакантных должностях.

Пример уведомления:

Предложение вакансий может быть оформлено в виде письма. В нем указываются должности и размер окладов.

По истечении двухмесячного срока работодатель может сформировать приказ об увольнении работников.

В качестве причины расторжения соглашения прописывается соответствующая статья ТК РФ. Трудящийся должен быть ознакомлен с документом под роспись.

Выплаты

При сокращении совместителю выплачиваются:

• выходное пособие;
• размер за отработанное время;
• плата за неиспользованные отпуска.

Таким образом он получает те же суммы, что и прочие сотрудники. Единственным исключением является право на сохранение среднего дохода на период до 2 месяцев.

Данная выплата возмещается, когда работник лишается средств к существованию. Однако совместитель уже имеет основное место деятельности, а значит данные средства ему не выплачиваются.

Внешних

Внешние совместители трудятся у двух или более разных работодателей. Если осуществляется процесс сокращения численности или штата в отношении подобных работников, на них действуют все правила, утвержденные в ТК РФ.

Речь идет и о гарантиях, и о компенсациях. Сама процедура также идентична.

Этапы процедуры

Процедуры сокращения похожа на ту, что мы рассмотрели для внутренних совместителей. Сначала издается приказ о грядущих увольнениях. На основе данного документа создаются уведомления, которые представляются работникам на подпись.

Это обязательное условие законного сокращения численности и штата.

Если данные действий не были проведены, то работники могут оспорить в суде легальность увольнения.

Предложение вакансий

После того, как уведомления были представлены работникам, им предлагаются вакансии. Если сотрудник работает на условиях , то ему и должны быть предложены соответствующие вакансии. Он может согласиться на предложение работодателя или отказаться.

Вакансии предлагают в той же местности, если иное не предусмотрено внутренними документами фирмы.

Кого нужно уведомлять?

О предстоящих увольнениях уведомляют всех работников.

Внешние совместители также должны знать об этом и письменно подтвердить факт ознакомления. В противном случае, работодатель может быть привлечен к ответственности.

Когда внешний совместитель отказывается принимать документ и расписываться в нем, организация может направить уведомление по почте.

Документальное оформление

Процесс сокращения численности и штата для внешних совместителей точно такой же, как и для внутренних. Документальное оформление процедуры не имеет отличий.

Сначала работодатель формирует приказ, затем работники получают уведомление. Форма приказа о сокращении не определена на законодательном уровне. Он издается в свободной форме. В приказе обязательно должна быть прописана дата предстоящего сокращения. Это необходимо для того, чтобы определить срок уведомления работников, а также совершать иные действия, связанные с этой процедурой.

В письменном виде предоставляются данные об имеющихся вакансиях.

Следует учитывать, что недостаточно один раз предложить свободные должности. Выполнять данные действия следует регулярно по мере появления вакансий вплоть до дня увольнения совместителя.

Форма уведомления о свободных должностях также не утверждена законом.

Данный документ заполняется произвольно.

Процедура завершается изданием приказа об увольнении работника и внесением определённой записи в трудовую книжку работника.

В ней обязательно указывается точная статья ТК РФ.

Выплаты

При сокращении совместителей в связи с сокращением штата им положены следующие выплаты:

• размер заработной платы за отработанное время;
• выходное пособие;
• оплата средств за неиспользованную часть отпуска.

Расчет производится с работником в последний рабочий день. Удержание за неотработанные дни отпуска не осуществляется (ч.2 ст. 137 ТК РФ).

Трудящемуся возмещается выходное пособие в размере дохода за месяц. Тот факт, что сотрудник является внешним совместителем не играет никакой роли. При этом сам работник остается трудоустроенным по основному месту деятельности, следовательно он не сможет получать выплаты на период трудоустройства.

Наша заведующая административно-хозяйственным отделом по совместительству работает кладовщиком, и эта должность попала под сокращение. Общие правила сокращения мне, конечно же, известны, но вот что делать с внутренним совместителем? Нужно ли предлагать перевод на другую работу? И самое главное – выплачивать ли выходное пособие при увольнении? Ведь основную работу сотрудник не теряет! Помогите, пожалуйста, разобраться.

Мы не будем обсуждать общие правила сокращения численности или штата работников организации - остановимся на особенностях сокращения внутреннего совместителя.

Для начала вспомним, что совместительство - это работа на основании отдельного трудового договора. Тот факт, что работник трудится по совместительству, никак не отражается на его заработной плате, продолжительности отпуска и других трудовых правах. В то же время закон ограничил права совместителей на получение отдельных гарантий и компенсаций.

Так, им не предоставляются гарантии и компенсации, связанные с обучением и работой в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ч. 1 ст. 287 ТК РФ ).

ПРИМЕР

С. обратился в суд с иском к федеральному казенному учреждению «Управление финансового обеспечения Министерства обороны Российской Федерации по Мурманской области» (далее - Управление) о взыскании заработной платы.

В обоснование требований истец указал, что работал в Управлении в должности инженера по основному месту работы и по внутреннему совместительству - в должности инженера по картучету.

В 2011 г. С. был уволен в связи с сокращением штата работников организации. В иске С. обжаловал действия ответчика, который выплатил ему средний заработок за четвертый и пятый месяцы только по основной работе (должности).

ВАЖНО!

Совместители не имеют права на получение гарантий и компенсаций, связанных с обучением и работой в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях

Суд указал, что в соответствии с ч. 1 и 2 ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Согласно ч. 1 и 2 ст. 318 ТК РФ работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, по сокращению штата работников организации, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка; за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

В соответствии со ст. 287 ТК РФ гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с обучением или работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются только по основному месту работы.

Разрешая спор, суд пришел к выводу, что за четвертый и последующие месяцы после увольнения истец не имеет права на сохранение за ним среднего заработка и на выплату его за работу по совместительству. Суд отказал С. в иске.

При этом преимущества, связанные с учебными отпусками или работой в местностях с особыми климатическими условиями, предоставляются совместителям по основному месту работы.

Остальные гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме (ч. 2 ст. 287 ТК РФ) .

Казалось бы, из этого можно сделать вывод, что все те гарантии и компенсации, на которые имеют право основные работники, увольняемые в связи с сокращением штата, в том же объеме предоставляются и внутреннему совместителю. Но так ли это? Давайте разбираться.

ВАЖНО!

У работника может быть только одно основное место работы

Гарантия 1. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации (ст. 179 ТК РФ) . Напомним, что преимущественное право на оставление на работе имеют сотрудники с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Допустим, работодатель сокращает несколько штатных единиц по одной должности. Причем одну из них замещает внутренний совместитель. Должен ли работодатель оценивать его производительность труда и уровень квалификации и тем самым учитывать его право на оставление на работе? Исключений на этот счет законом не предусмотрено.

ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ

Квалификация - это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника (ст. 195.1 ТК РФ)

Отметим, впрочем, что при равной производительности труда и одинаковой квалификации работодатель чаще делает выбор в пользу сотрудника, который лишается основного места работы, и это, конечно, справедливо.

Гарантия 2. Перевод на другую имеющуюся работу (вакантную должность) (ч. 1 ст. 180 ТК РФ) .

Эта гарантия - предложение перевода на другую подходящую вакантную работу - имеет целью трудоустройство работника, подлежащего сокращению.

Но ведь совместитель по определению имеет основное место работы! Как действовать в этом случае, учитывая, что трудовое законодательство трактует ситуацию в целом, не конкретизируя нормы применительно к той или иной категории работников?

Можно ли предлагать совместителю перевод на вакансии, которые предполагают полную занятость? Конечно нет, так как основное место работы может быть только одно.

Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом (ч. 2 ст. 282 ТК РФ) . Поэтому в данном случае работодатель может предлагать высвобождаемым совместителям только те вакантные должности, которые он планирует замещать на условиях совместительства.

Если же предполагается полная занятость, то и приглашать на такие позиции можно и нужно только тех сотрудников, для которых эта работа будет основной.

В случае когда у работодателя нет вакансий для замещения на условиях совместительства, об этом сокращаемого совместителя следует уведомить в письменной форме (пример) .

Гарантия 3. Денежные выплаты в связи с сокращением. Согласно ч. 1 ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) увольняемому сотруднику выплачиваются выходное пособие в размере среднего месячного заработка; средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Полагается ли выходное пособие совместителю?

При увольнении выходное пособие совместителю выплачивается на общих основаниях в последний день работы вместе со всеми выплатами, входящими в общую сумму окончательного расчета (причитающаяся на день увольнения заработная плата и компенсация за неиспользованный отпуск).

Резюме

Внутреннему совместителю при увольнении в связи с сокращением штата выплачивается выходное пособие. Средний заработок на период трудоустройства за ним не сохраняется, поскольку он трудоустроен по основному месту работы.

Средний заработок сохраняется за уволенным сотрудником на период его трудоустройства и призван обеспечить его существование на это время. Однако совместитель работу не ищет, так как у него есть постоянное место работы. А значит, за ним средний заработок на период трудоустройства не сохраняется.

ПРИМЕР

Уведомление совместителя об отсутствии подходящей работы (фрагмент )

Не секрет что увольнение работника не всегда приятное событие. При этом в случае расторжения могут быть задеты интересы, как работника, так и его работодателя. В тех ситуациях, когда такие интересы сторон подкреплены определенными в законе правами, необходимо четко придерживаться процедур, установленных Трудовым кодексом. В противном случае, как для работодателя, так и для работника возможны негативные последствия.

Расторжение трудового договора с совместителем имеет свои правовые нюансы. Это обусловлено специфичным положением таких работников и наличием специальных норм регулирующих совместительство. О том, как правильно провести работающего по совместительству расскажет настоящая статья. К ней так же прилагается образец приказа о снятии совместительства.

Общие основания увольнения совместителей

Как и любой другой работник, совместитель, должен добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, выполнять другие предусмотренные кодексом обязанности. Как и к другим наемным сотрудникам, работодатель может применить к нему меры дисциплинарного взыскания вплоть до увольнения. Последнее возможно как в случае неоднократного неисполнения обязанностей, появления в нетрезвом виде, прогула и так далее. Одновременно трудовой договор с совместителем может быть расторгнут и без наличия виновных действий сего стороны. Например, при ликвидации предприятия или в том случае если предприниматель, его работодатель прекращает свою деятельность. Практически всегда увольнение по совместительству проходит по общим основаниям и по стандартной процедуре. Некоторые нюансы увольнения совместителя по сокращению штата будут рассмотрены в настоящей статье далее.

Что говорит законодательство о работе по совместительству:

Разумеется, может уволиться совместитель и по собственному желанию. Специальных сроков для сообщения работодателю о предстоящем увольнении трудовым законодательством не предусмотрено. Заявление совместителя подается за две недели до дня увольнения.

Мнение эксперта

Мария Богданова

Увольнение совместителя может быть произведено и раньше, если обе стороны об этом договорятся. Здесь существует один нюанс– в указанный двухнедельный срок человек не обязан находиться на рабочем месте. Он имеет полное право взять больничный или уйти в отпуск и сроки увольнения при этом не меняются и не отодвигаются.

Все общие случаи увольнения работников применимые и к сотрудникам, работающим по совместительству содержаться в ст. 80, 81 Трудового кодекса РФ.

Совместительство является одним из предусмотренных законодательством оснований для заключения с работником срочного трудового договора. Трудовой договор может быть заключен на любой срок, но не свыше пяти лет. Прекращение такого договора будет являться основанием для увольнения работника.

Обратите внимание: Несмотря на то, что срок, на который принят работник, указан в трудовом договоре, а сам документ должен быть на руках у работника, работодатель обязан предупредить о предстоящем увольнении за три дня. Такое уведомление делается в письменной форме. Если этого не сделать договор становится бессрочным.

Специальные основания увольнения совместителей

Работники, которые трудятся на условиях совместительства, относятся к той категории лиц, для которых трудовым законодательством предусмотрены специальные условия расторжения договора. В данном случае такое основание одно - прием на работу сотрудника, для которого данная работа будет основной. Однако здесь необходимо понимать, что такое основание предусмотрено не для всех категорий совместителей. Законом предусмотрено, что увольнение работника, работающего на условиях совместительства может быть возможным только в случае если договор с ним заключен на неопределенный срок.

Обратите внимание: Расторжение срочного трудового договора с совместителем при приеме «основного» работника будет нарушением закона.

Это, вероятно, один из немногих случаев в трудовых отношениях, когда договор, заключенный на срок, больше защищает интересы работников, чем бессрочный. Обычно законодатель старается свести к минимуму возможности нанимателей по оформлению срочных трудовых отношений, так как они, как считается, не в интересах работников.

Здесь нельзя забывать, что, так как данное основание является одной из причин , то если увольняемый работник находится в отпуске или «на больничном», то придется дождаться их окончания, чтобы расторгнуть трудовой договор. Расторжение договора в эти периоды с работником запрещено.

Есть еще один момент, на который следует обратить внимание сотрудников кадровых служб, при оформлении увольнения по этому основанию. Принимаемый работник, для которого это место будет основным, должен выполнять ту же самую работу, что и увольняемый. Если функционал, который будет выполнять вновь принятый работник, отличается от трудовых функций совместителя, то увольнения может быть признано незаконным. А работник, с которым расторгнут договор, восстановлен судом. В таком случае, возможно, увольнение совместителя лучше всего провести по процедуре сокращения. Разумеется при наличии для этого необходимых других оснований и точном соблюдении порядка сокращения.

Сокращение работника по совместительству

При регламентировании процедуры сокращения штатов законодатель в первую очередь позаботился об установлении гарантий и компенсаций лицам, которые в результате сокращения теряют работу. Всем работникам, вне зависимости от того, основное рабочее место они занимают или работают по совместительству, предоставляются следующие гарантии:

• своевременное предупреждение о предстоящем увольнении,
• право перевода на вакантное место,
• выходное пособие,
• выплата среднего заработка.

Если работодатель не предоставил каких-либо из этих гарантий, нарушил условия порядка сокращения штатов, то это однозначно привет к восстановлению работника в суде. Анализ судебной практики, обращает внимание на то, что судебные органы, во всех случаях, проверяют соответствие примененной процедуры сокращения штатов, реальным намерениям работодателя. То есть если, на самом деле наниматель хочет уволить неугодного работника, а применяет для этого сокращение, то увольнение по этому основанию будет признано незаконным.

Как правильно уволить работника если предприятие обанкротилось:

Как было отмечено выше, за совместителями сохранятся все те же гарантии и компенсации, что и за работниками, сокращаемыми по основному месту работы. Однако не все эксперты сходятся во мнении, что всем совместителям положено сохранение после увольнения среднего заработка. Если с вопросом о выходном пособии проблем не возникает, то здесь мнения расходятся.

Суть проблематики вопроса заключается в том, что сокращаемый . И, по мнению большинства специалистов, он трудоустроен, и соответственно в дальнейшей материальной поддержке (после получения выходного пособия) не нуждается. Предназначение предусмотренных гарантий сохранения среднего заработка - финансовая поддержка гражданина во время поиска работы.

Напомним, за сокращенным работником сохраняется его средний заработок на двухмесячный срок, а в некоторых случаях и до трех месяцев, на весь период трудоустройства. Но так как работник был и остается, трудоустроен по основному месту работы, то необходимости в поиске работы, по мнению экспертов, у него нет. Данная позиция основывается на подходе к как к вторичному способу трудоустройства. Дополнительному, но не являющемуся необходимым. В некоторых случаях с этим нельзя согласиться. Данный подход распространен и когда происходит сокращение по внутреннему совместительству и когда по внешнему.

Что делать в тех случаях, когда работник ранее принятый на должность по совместительству, утратил основное место работы? Выплачивается ли ему средний заработок. Здесь эксперты в области трудовых отношений едины в своем мнении. Средний заработок должен быть сохранен, так как работник действительно нуждается в трудоустройстве, без акцентирования внимания на том, по основному месту или по совместительству.

Как уже отмечено ранее увольнение работника работающего по совместительству (иногда употребляется понятие «снятие совместительства) осуществляется на общих основания и на предусмотренном дополнительном основании для данных категорий работников. При этом дополнительное основание не может быть применено в случае заключения срочного трудового договора. В связи с этим, практическое значение, при увольнении совместителя имеет рассмотрение вопроса увольнения при приеме на работу «основного» работника. Рассмотрим соответствующую процедуру увольнения.

Список статей, по которым можно уволить работника:

Если работодатель запланировал заменить совместителя работником, который будет работать в данной должности, как по основному месту работы, и кандидатура данного работника известна, или будет известна к определенному сроку, то законодательство обязывает уведомить увольняемого работника заранее.

Срок такого уведомления установлен Трудовым кодексом, и не может быть менее двух недель. Как и все подобные мероприятия, уведомление работника происходит путем вручения ему письменного документа. В нем сотрудник кадровой службы, указывает реквизиты трудового договора с работником и день его расторжения (или указание на то, что он будет расторгнут через две недели после получения предупреждения). Такое письменное предупреждение составляется в произвольной форме. В нем должны присутствовать все необходимые для документа реквизиты и подпись индивидуального предпринимателя или руководителя предприятия (либо уполномоченных им лиц).

В приказе об увольнении указываются реквизиты предупреждения и реквизиты договора о принятии на работу работника, для которого она будет основной. Увольняемого совместителя необходимо ознакомить с приказом о расторжении договора.

Мнение эксперта

Мария Богданова

Стаж более 6 лет. Специализация: договорное право, трудовое право, право социального обеспечения, право интеллектуальной собственности, гражданский процесс, защита прав несовершеннолетних, юридическая психология

Независимо от причины увольнения рассчитать сотрудника должны в день его увольнения. В число выплат входит заработная плата, компенсации, предусмотренные коллективным и трудовым договором за неиспользованный отпуск. В это же день сотруднику выдают заполненную надлежащим образом трудовую книжку. Рекомендуется сразу прочитать сделанные в ней записи, ошибки встречаются часто и лучше исправить их на месте сразу. Таким образом, денежная компенсация при увольнении совместителя аналогична той, что дают основным работникам.

Если оформляется увольнение внешнего совместителя, то ему нужно быть готовым предоставить данные от другого работодателя. А именно: трудовой договор и копию приказа о его заключении либо выписку из него. Кроме того, необходимо запросить в отделе кадров справку, подтверждающую совместительство. Она должна быть подписана руководителем.

Если происходит увольнение совместителя внутреннего, то запись об этом тоже следует внести в трудовую книжку, печать и подпись ответственного лица при этом не ставится. Основной должности сотрудника это не касается.

Работаю внешним совместителем, имею основную работу. Моя должность по совместительству через два месяца подлежит сокращению. Вручая мне уведомление о сокращении, специалист отдела кадров сказал, что при сокращении мне не положены никакие выплаты, так как у меня есть постоянное место работы. Почему выходное пособие совместителю при сокращении штата совместителю не положено, разве я не такой же работник, как и другие?

В размере среднего месячного заработка при сокращении численности или штата выплачивается наравне с остальными работниками . Возможно, что специалист отдела кадров имел в виду сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства. Но данный вопрос тоже не имеет однозначного ответа и зависит от конкретной ситуации, поэтому вернемся к нему позже.

В соответствии с ч. 2 ст. 287 Трудового кодекса РФ на лиц, работающих по совместительству, распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, коллективным договором, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового законодательства. Не распространяются только гарантии и компенсации, связанные с работой в районах Крайнего Севера и приравненных к нему местностях, а также связанные с получением образования. Данные гарантии и компенсации предоставляются только по основному месту работы, о чем говорит ч. 1 ст. 287 Трудового кодекса РФ.

Часть 1 ст. 178 Трудового кодекса РФ устанавливает размер выходного пособия, которое выплачивается работнику в случае увольнения в связи с ликвидацией организации, сокращением штата или численности организации. Рассматриваемая статья устанавливает именно размер выходного пособия, никаких ограничений для осуществления выплаты не установлено.

Выходное пособие совместителю выплачивается и в других случаях (ч. 3 ст. 178 ТК РФ):

• отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы;
• призыв работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
• восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;
• отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;
• признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
• отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Итак, выходное пособие совместителю выплачивается в случаях, установленных трудовым законодательством, на общих основания . И не является исключением.

Вернемся к сохранению за работником среднего месячного заработка на период трудоустройства. Однозначно сказать, что за совместителем он не сохраняется нельзя. Нужно удостовериться, что совместитель имеет работу. Возможно, что с основной работы он уволился и на момент сокращения станет безработным, следовательно, гарантии на период трудоустройства ему должны быть предоставлены.