Квалификационная карта -- набор квалификационных характеристик (общее и специальное образование, специальные навыки, знание иностранного языка, навыки работы на компьютере и т. д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий данную должность. Обычно подготавливается совместно руководителем подразделения и специалистами по персоналу на основе должностной инструкции. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: Инфра-М, 2008. - С. 22.

Профессионально составленная квалификационная карта упрощает процесс отбора кандидатов, поскольку значительно легче оценить работника с точки зрения квалификационных характеристик, чем возможности возложить на него конкретные функции. Она позволяет структурировать оценки кандидатов (по каждой характеристике) и сравнить претендентов друг с другом. Но следует помнить, что квалификационная карта в основном сосредотачивается на технических, в большей мере формальных, характеристиках кандидата, оставляя в стороне личностные особенности и его потенциал развития.

Карта компетенций: ее примерное содержание, назначение, сфера применения

Карта компетенции (портрет идеального сотрудника) позволяет преодолеть этот недостаток и облегчает работу сотрудников отдела кадров, занятых приемом на работу. Компетенции представляют собой личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, типов поведения и социальных ролей, как, например, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе, напористость, оригинальность мышления. Подготовка карты компетенции требует специальных знаний и, как правило, осуществляется при помощи профессионального консультанта или специально обученного сотрудника отдела человеческих ресурсов. Важнейшим дополнением карты является описание компетенции, т.е. детальное объяснение каждого штриха портрета идеального сотрудника. При оценке кандидата карта компетенции используется также как квалификационная карта - компетенции кандидата сравниваются с компетенциями идеального сотрудника. Если руководитель подписал контракт с высококлассным профессионалом, то для такого специалиста следует лишь определить цель, критерий ее оценки и способ вознаграждения, и этого будет достаточно для реализации им управленческого решения. Если руководитель попал в подразделение, в котором у сотрудников уже были выработаны плохие навыки труда, то ему периодически необходимо использовать контроль над достижением цели, подчеркивая, что вознаграждаются только результаты. В противном случае эти отрицательные навыки могут перевести сотрудников в разряд людей, которым безразлично, что делается, но очень важно, как делается. Обычно это кончается тем, что они делают не то, что нужно, но делают очень хорошо. Для того чтобы сотрудники чаще задумывались над тем, что они делают, эффективные руководители требуют от каждого сотрудника ежедневно выделять немного времени для осмысления целей своей работы и путей их достижения.

Компетенции , в самом общем виде представляют собой проявленные качества человека, которые позволяют ему выполнять профессиональные функции. Компетенции являются характеристикой человека, а не должности, поэтому могут переноситься с одного рабочего места другое вместе с сотрудником. Заметим также, что человек должен быть в состоянии продемонстрировать компетенции на практике, для того чтобы они могли служить основой для вознаграждения.

Система платы за знания и компетенции ориентируют сотрудников на приобретение новых навыков, профессий, знаний, что обеспечивает постоянное повышение качества человеческих ресурсов организации. В современных условиях, когда технические нововведения легко копируются и быстро устаревают, этот фактор является исключительно важным для успеха в конкурентной борьбе, поскольку квалификацию сотрудников компании невозможно скопировать. В то же время необходимо помнить о потенциальных проблемах, которые могут возникнуть с внедрением платы за знания. Во-первых, пересмотр базовых окладов в соответствии с новыми принципами может привести к значительным изменениям в уровне компенсации труда отдельных работников (как в сторону повышения, так и понижения), что рискует вызвать острый конфликт в коллективе. Избежать конфликта можно, оставив неизменными исторически сложившиеся базовые оклады и применяя систему оплаты за знания при их периодическом повышении. Во-вторых, данная система нейтральна по отношению к результатам работы отдельного сотрудника, подразделения и всей организации, так как она вознаграждает потенциал (знания и навыки), а не результаты. Хорошо образованных, но плохо работающий сотрудник будет получать более высокую зарплату, чем передовой работник, обладающий ограниченной квалификацией. Более того, при использовании метода платы за знания издержки организации на заработную плату становятся постоянными, т.е. не изменяются при снижении или увеличении объемов реализации. Частично преодолеть эти недостатки можно за счет сочетания платы за знания (для определения базового оклада) с методами переменной заработной платы (премии, участие в прибыли и т.д.).

Ответственность менеджера (специалиста) по персоналу

Права менеджера (специалиста) по персоналу

Должностные обязанности менеджера (специалиста) по персоналу

Общие положения

1.1. Менеджер по персоналу относится к категории специалистов.
1.2. Менеджер по персоналу назначается на должность и освобождается от нее приказом генерального директора компании.
1.3. Менеджер по персоналу подчиняется непосредственно генеральному директору компании / директору по персоналу / начальнику отдела кадров.
1.4. На время отсутствия менеджера по персоналу его права и обязанности переходят к другому должностному лицу, о чем объявляется в приказе по организации.
1.5. На должность менеджера по персоналу назначается лицо, отвечающее следующим требованиям: образование - высшее или неполное высшее, стаж аналогичной работы от года.
1.6. Менеджер по персоналу руководствуется в своей деятельности:
- законодательными актами РФ;
- Уставом компании, Правилами внутреннего трудового распорядка, другими нормативными актами компании;
- приказами и распоряжениями руководства;
- настоящей должностной инструкцией.

Менеджер по персоналу выполняет следующие должностные обязанности:
2.1. Обеспечивает укомплектование предприятия работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации.
2.2. Определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами.
2.3. Проводит собеседования, тестирования и другие мероприятия с целью определения профессиональных навыков и социально-психологических качеств работающего персонала и кандидатов на вакантные должности.
2.4. Проводит мероприятия по введению в должность и адаптации новых сотрудников.
2.5. Организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры.
2.6. Доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников.
2.7. Организует проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей.
2.8. Совместно с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижение в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников.
2.9. Консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом.
2.10. Принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов.
2.11. Составляет и оформляет трудовые договоры (контракты) ведет личные дела работников и другую кадровую документацию.

Менеджер по персоналу имеет право:
3.1. Получать информацию, в том числе и конфиденциальную, в объеме, необходимом для решения поставленных задач.
3.2. Запрашивать от руководителей структурных подразделений предприятия, специалистов и иных работников необходимую информацию (отчеты, объяснения, пр.).
3.3. Представлять руководству предложения по совершенствованию своей работы и работы компании.
3.4. Требовать от руководства создания нормальных условий для выполнения служебных обязанностей и сохранности всех документов, образующихся в результате деятельности компании.
3.5. Принимать решения в пределах своей компетенции.

Менеджер по персоналу несет ответственность:
4.1. За невыполнение и/или несвоевременное, халатное выполнение своих должностных обязанностей.
4.2. За несоблюдение действующих инструкций, приказов и распоряжений по сохранению коммерческой тайны и конфиденциальной информации.

Результаты поиска

Нашлось результатов: 98805 (1,15 сек )

Свободный доступ

Ограниченный доступ

Уточняется продление лицензии

1

Темой данной статьи является проблема поиска (разведки) залежей углеводородного сырья под покровом Мирового океана В настоящий момент для создания сейсмосигнала в океанской сейсморазведке используется взрыв. В статье описаны океанская ударная сейсморазведка и новый вид сейсморазведочной техники под названием Капсула.

На первом этапе создается "географическая карта " территории (дна) океана, где обнаруживаются хорошие <...> <...> <...> <...>

2

Межпредметные связи в обучении физической географии

М.: ПРОМЕДИА

Обоснование и характеристика тем "Климвт" и "Геогра­ фическая карта ", содержание которых не может быть <...> соответствии с целью исследования нами выделены сквозные линии в курсах физической географии "Географическая карта <...> Основу межпредметных связей в темах "Климат" и "Географиче­ ская карта " составляли предшествующие (преемственные <...> Разработаны теоретические подходы к построению методики изучения знаний о климвте и географической карте

Предпросмотр: Межпредметные связи в обучении физической географии.pdf (0,1 Мб)

3

В статье описаны принципы построения субъективных (созданных экспертами) баз знаний для динамического представления ситуаций в виде когнитивных образов, образного обеспечения для целенаправленного поведения лица, принимающего решения, в сложной ситуации Изложена методика проведения когнитивного анализа сложных ситуаций. Определено понятие когнитивной карты как математической модели (субъективной базы знаний) сложной ситуации. Представлен вид модели когнитивной карты, характеризующей ситуативное состояние магистрального нефтепровода. Приведен пример графической интерпретации когнитивной карты для образного представления сложной ситуации на магистральном нефтепроводе.

<...> <...> <...> <...>

4

В статье предложен анализ затрат при оказании транспортных услуг. Приведен пример расчета затрат предприятия, осуществляющего международные автомобильные перевозки Предложены основные направления снижения затрат.

142500 6,3 190000 6,5 5.8.Арендная плата 0 0 0 0 5.8.0.НДС уплаченный 0 0 0 0 5.9.Страхование "зеленая карта

5

В статье рассмотрены вопросы применения формализма когнитивных карт и средств когнитивного моделирования <...> Дано определение понятия "когнитивная карта " как способ описания экспертных знаний о проблемных ситуациях <...> Описаны методология и методы построения когнитивных карт проблемных ситуаций. <...> задача управления проблемной ситуацией (обратная задача); методология и методы построения когнитивных карт <...> Результат работы позволит рассчитывать карту зон дренирования месторождения и в дальнейшем проводить

6

В статье исследованы исходные предпосылки, проблемы и перспективы формирования общего рынка природного газа Евразийского экономического союза (ЕАЭС). Он должен заработать к началу 2025 г. и стать действенным инструментом обеспечения энергетической безопасности союзных государств, повышения конкурентоспособности, реализации их ресурсного и технологического потенциала. В первой части статьи выполнен анализ функциональных моделей рынков природного газа Беларуси, Казахстана и России, являющихся наиболее крупными в ЕАЭС по объемам товарного обращения газа. Выполнен обзор фундаментальных показателей, субъектного состава и институциональной структуры интегрирующихся рынков. Особое внимание уделено государственным регулирующим органам, в газовой сфере – их статусу, функционалу и полномочиям. Результаты анализа подтверждают, что развитие евразийской газовой интеграции, несмотря на ее специфику, следует в русле универсальных принципов и практик, по которым осуществляется региональная интеграция мировых рынков природного газа.

<...>

7

Организация специализированной медицинской помощи инфекционным больным во время подготовки и проведения XXII Олимпийских зимних игр и XI Паралимпийских зимних игр 2014 года в Сочи [Электронный ресурс] / Городин [и др.] // Здравоохранение Российской Федерации.- 2015 .- №3 .- С. 24-27 .- Режим доступа: https://сайт/efd/393742

Рассматриваются вопросы обеспечения готовности госпитальной базы и медицинского персонала к оказанию специализированной медицинской помощи инфекционным больным в период проведения XXII Олимпийских зимних игр и XI Паралимпийских зимних игр 2014 г. в Сочи. Во время Олимпийских игр (с 03.02.2014 по 16.03.2014 г.) зарегистрировано 2335 случаев инфекционных болезней (подлежащих регистрации) и укусов животными, что соответствует среднемноголетним данным за указанный период. В стационары инфекционного профиля были госпитализированы 2200 человек. В структуре инфекционной заболеваемости преобладали воздушно-капельные (60%) и кишечные (27%) инфекции. В 8% случаев люди обращались по поводу укусов животными. Подтвержденных инфекционных заболеваний у спортсменов не было. В госпитальной инфекционной патологии (по предварительным диагнозам) преимущественно регистрировались острые респираторные вирусные инфекции - у 1398 (63,5%) пациентов и кишечные инфекции - у 658 (29,9%), зарегистрировано 79 лабораторно подтвержденных случаев кори, в том числе 21 случай среди аккредитованных лиц. В инфекционные отделения (стационары) был госпитализирован 241 человек из контингента аккредитованных лиц (в том числе 10 граждан иностранных государств), из них с диагнозом ОРВИ - 90 (37,3%), кори - 48 (19,9%), острых кишечных инфекций - 32 (13,3%), ветряной оспы - 20 (8,3%), пневмонии - 7 (2,9%), краснухи - 2 (0,8%), других инфекционных заболеваний - 42 (17,5%).

8

ЭКОЛОГИЧЕСКИЙ МОНИТОРИНГ БАЙКАЛЬСКОЙ ПРИРОДНОЙ ТЕРРИТОРИИ: ПОДХОДЫ К ВЫБОРУ РЕПЕРНОИ СЕТИ И ЕЕ АНАЛИЗ АВТОРЕФЕРАТ ДИС. ... КАНДИДАТА БИОЛОГИЧЕСКИХ НАУК

Бурятский государственный университет

Целью исследования явилась оптимизация экологического мониторинга крупного региона на разных экосистемных уровнях с использованием формализованного выбора реперных участков

Между тем обширную биологическую информацию несут разнообразные тематические карты природы. <...> При этом используются карты уникальных природных яв­ лений; карты природных и антропогенных воздействий <...>КАРТЫ РАЗНООБРАЗИЯ ЭКОСИСТЕМ "ЛАНДШЛФТШОГА. <...> А Р Т Ы К Л И М А Т О П О В КАРТЫ АНТРОПОГЕННЫХ ВОЗДЕЙСТВИЙ КАРТЫ ПРИРОДНЫХ ВОЗДЕЙСТВИЙ КАРТЫ УНИКАЛЬ <...> Тем самым карта отражает приоритетные факторы, меняющие состояние биоты.

Предпросмотр: ЭКОЛОГИЧЕСКИЙ МОНИТОРИНГ БАЙКАЛЬСКОЙ ПРИРОДНОЙ ТЕРРИТОРИИ ПОДХОДЫ К ВЫБОРУ РЕПЕРНОИ СЕТИ И ЕЕ АНАЛИЗ.pdf (0,0 Мб)

9

№8 [Геология, геофизика и разработка нефтяных и газовых месторождений, 2014]

Методики комплексной оценки нефтегазоносности территорий, подсчета запасов; вопросы оценки влияния геолого-физических факторов на показатели разработки месторождений.

Карта открытых месторождений в акватории Западной Африки – Либерийском бассейне и Гвинейском заливе Рис <...> На карте условно показан участок площадью около 400 км2, охватывающий нужную территорию океана. <...> На втором этапе осуществляется обработка "географической карты ". <...> Основой третьего этапа являются сейсморазведочный комплекс и "географическая карта " дна океана. <...> Разработана "географическая карта " территории (дна) океана.

Предпросмотр: Геология, геофизика и разработка нефтяных и газовых месторождений №8 2014.pdf (1,0 Мб)

10

№10 [Посев, 1979]

„Китайская карта " Соединенных Штатов (10) . - Поездка Мондейла в Китай (12) . - Пентагонское ис­ следование <...> № 10 9 Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис» МЕЖДУНАРОДНАЯ ПОЛИТИКА «Китайская карта <...> А это поведет к тому, что Соединенные Шта­ ты могут быстро и решительно разыграть свою „китайскую карту <...> „Китайская карта " превратится в американо-китайский военный союз, и на­ шей стране придется воевать на <...> Находящимся „там", естественно, и карты в руки.

Предпросмотр: Посев №10 1979.pdf (0,6 Мб)

11

Оборудование и технология сварочного производства: дипломное проектирование учебно-методическое пособие

Издательство Брянского государственного технического университета

Определяются общие требования к содержанию, объёму и оформлению дипломных проектов.

КЭ Карта эскизов – –  – – – – 3.1105-81 – – ВО Ведомость оснастки – –  – – – – 3.1105-81 9 4 КТП Карта <...> Форма и правила оформления технологических документов общего назначения (маршрутной карты (МК), карты <...>Карта эскизов 3 11 СВ.04.235.С.90.1.Т.МК. Маршрутная карта 2 12 СВ.04.235.С.90.1.Т.ТП. <...>Карта техпроцесса 12 11 СВ.04.235.С.90.1.Т.КК. Карта техн. контроля 2 11 СВ.04.235.С.90.1.Т.РР. <...> (МК) 20 Карта эскизов (КЭ) 25 Технологическая инструкция (ТИ) 30 Комплектовочная карта (КК) 40 Ведомость

Предпросмотр: Оборудование и технология сварочного производства дипломное проектирование учебно-методическое пособие.pdf (0,9 Мб)

12

№12 [Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом, 2018]

Будут сохраняться, такие как: приём на работу, условия заработной платы, полномочия руководителя, квалификационные <...> При определении места учёта работы в процессе планирования использования кадров наряду с учётом квалификационных <...> Дорожная карта разработки телеметрических систем MWD/LWD: Протокол Минпромторга России от 22.06.2015 <...> Согласно пяти основным направлениям программы, представлена "дорожная карта " с планированием получения <...> Сама "дорожная карта " управления развитием цифровой экономики содержит 3 основных этапа и разбита по

Предпросмотр: Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом №12 2018.pdf (0,8 Мб)

13

Внешнеэкономические связи учеб. пособие

РИО ПГСХА

В предлагаемом учебном пособии рассматриваются, в соответствии с Государственным образовательным стандартом важнейшие проблемы указанной дисциплины. Пособие включает, помимо содержания курса внешнеэкономических связей, в конце каждой темы перечень тем докладов и рефератов, рекомендательная литература, вопросы для самопроверки, а в конце пособия – тесты по избранным темам, правила оформления реферата, контрольные вопросы и словарь терминов и понятий.

конкурентом; структурно-управленческие – желательная структура, состав и численность подразделений, квалификационные <...> <...> "Дорожная карта " реформирования международной торговой системы // Мировая экономика и международные отношения <...> «Дорожная карта » реформирования международной торговой системы // Мировая экономика и международные отношения

Предпросмотр: ВНЕШНЕЭКОНОМИЧЕСКИЕ СВЯЗИ.pdf (0,6 Мб)

14

Страноведение Учебное пособие по страноведению англоязычных стран

Учебное пособие содержит как текстовые материалы по языку, культуре и истории англоязычных стран, упражнения на закрепление материала. Целью пособия является приобретение студентами лингвокультурной, языковой и коммуникативной компетенции с целью успешного использования английского языка в их будущей профессиональной деятельности, помощь в организации самостоятельной работы студентов.

Они пришли в Лондон и заставили подписать короля новое соглашение, которое называлось "Магна Карта " (<...> Определилась политическая карта Великобритании: Англия, особенно юг, была консервативной, Шотландия, <...> Представления европейцев о мире Вплоть до начала 1490-х годов на картах мира можно было увидеть лишь <...> Глядя на карту Америки, нетрудно заметить, что более юные штаты имеют более правильную геометрическую <...> Еще в 20-х годах была создана карта сельскохозяйственных районов страны Оливером Бейкером.

Предпросмотр: Низамиева М.А. Страноведение Учебное пособие по страноведению англоязычных стран – Казань Печать-Сервис, 2012. – 120 с..pdf (0,7 Мб)

15

НАУЧНЫЕ ОСНОВЫ БОРЬБЫ С ВЕТРОВОЙ ЭРОЗИЕЙ НА ОРОШАЕМЫХ ПОЧВАХ ПУСТЫННОЙ ЗОНЫ АВТОРЕФЕРАТ ДИС. ... ДОКТОРА СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННЫХ НАУК

М.: МОСКОВСКАЯ ОРДЕНА ЛЕНИНА И ОРДЕНА ТРУДОВОГО КРАСНОГО ЗНАМЕНИ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ ИМЕНИ К. А. ТИМИРЯЗЕВА

Объект исследования. Прямых наблюдений за распространением, интенсивностью и характером процессов дефляции почв в Узбекистане до начала нашего исследования не проводила, имевшиеся в различных ведомствах, институтах, проектных организациях данные не обладали необходимой полнотой.

В результате автором составлена схематическая карта орошаемых посевов Узбекистана, поврежденных ветрами <...>Карта подверженности почв УзССР ветровой эрозии (Мирзакаиов, 1970) показывает, что в республике районы <...>Карты , поврежденные ветром, в почвенном отноЕенпи отличаются болшой пестротой. <...>Карта была разделена на 2 части. В первой половине были кулисы из пленины шириной 3 м. <...> Другая часть карты занята кулисами из ржи.

Предпросмотр: НАУЧНЫЕ ОСНОВЫ БОРЬБЫ С ВЕТРОВОЙ ЭРОЗИЕЙ НА ОРОШАЕМЫХ ПОЧВАХ ПУСТЫННОЙ ЗОНЫ.pdf (0,0 Мб)

16

Теоретические основы обучения естествознанию

Учебно-методическое пособие содержит систему опорных материалов, которые помогут эффективно и грамотно спланировать и построить учебную и внеучебную работу с младшими школьниками. Пособие составлено в соответствии со стандартом ГОС ВПО и программой по "Теоретическим основам и технологиям обучения естествознанию".

Расположение на карте . Города России. <...> Материки и океаны, их названия, расположение на глобусе и карте . <...> на карте . <...> Материалы и оборудование: учебник, рабочая тетрадь, физическая карта России, карта края, коллекция полезных <...> Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис» 77 Работа с картой У: Найдите на карте месторождения

Предпросмотр: Теоретические основы обучения естествознанию.pdf (0,2 Мб)

17

2 [Мир транспорта и технологических машин, 2010]

Публикуются результаты научных исследований и передовые достижения в области транспорта и технологических машин.

Для получения такой системы строится так называемая карта целей (cause-and-effect diagram), которая включает <...> Повышение качества обслуживания клиентов автосервиса» предприятия фирменного обслуживания автомобилей карта <...> В качестве примера рассмотрим две связанные цели из стратегической карты : «Минимизация затрат времени <...> Внедрение информационной системы Анализ и прогнозирование потока заявок Рисунок 1 – Стратегическая карта <...> Таблица 2 Основные пути достижения квалификационных уровней специалистом – строителем Квалификационный

Предпросмотр: Мир транспорта и технологических машин Мир транспорта и технологических машин 2010.pdf (0,8 Мб)

18

№3 [Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом, 2016]

Экономические проблемы всех направлений деятельности нефтегазового комплекса, вопросы корпоративного управления, анализ состояния и тенденций развития нефтяного рынка.

Подготовка и анализ карт потока создания ценности, внедрение рацпредложений 2010 Продолжение работы по <...> 14; среднее – 53; высокое – 33 Среднее, % низкое – 23; среднее – 56; высокое – 21 Ниже среднего 30 % Квалификационная <...> создания модели компетенций, профессиональных стандартов, должностных инструкций и иных методов оценки квалификационного <...> документах будет детализирована целевая модель общего рынка газа ЕАЭС и порядок, возможно, "дорожная карта <...> Источник: составлено автором с использованием карты Сержантов С., "Карачаганак: время пришло". – Нефть

Предпросмотр: Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом №3 2016.pdf (0,8 Мб)

19

№7 [Автоматизация, телемеханизация и связь в нефтяной промышленности, 2017]

Когнитивная карта отображает лишь факт наличия влияний факторов друг на друга. <...> можно построить план-карту проблемы. <...> Для этого когнитивная карта дополняется эпизодами проблемных ситуаций и проблемными вопросами. <...> Вид модели когнитивной карты для нефтепровода Рис. 2. <...> Построение когнитивной карты процесса; 5.

Предпросмотр: Автоматизация, телемеханизация и связь в нефтяной промышленности №7 2017.pdf (0,8 Мб)

20

№6 [Автоматизация, телемеханизация и связь в нефтяной промышленности, 2016]

Разработка и сервисное обслуживание средств измерения, автоматизации, телемеханизации и связи, АСУТП, ИИС, САПР и метрологическому, математическому, программному обеспечению

Формализм для описания когнитивных карт Когнитивная карта (в понимании автора как схема причинно-следственных <...> Методология и методы построения когнитивных карт проблемных ситуаций При построении когнитивных карт <...> Это самый быстрый способ построения когнитивной карты . <...> В качестве результата вычислений получаем карту зон дренирования скважин. <...> Наложение сетки ячеек на карту зон дренирования и на карту начальных запасов месторождения (пласта месторождения

Предпросмотр: Автоматизация, телемеханизация и связь в нефтяной промышленности №6 2016.pdf (0,6 Мб)

21

№4 [Высшее образование в России, 1993]

В журнале публикуются результаты исследований современного состояния высшей школы России, обсуждаются вопросы теории и практики гуманитарного, естественно-научного и инженерного высшего образования. Журнал входит в перечень рецензируемых изданий, рекомендованных ВАК для публикации результатов научных исследований по направлениям: философия, социология и культурология; педагогика и психология; история.

новый поворот в развитии 23 Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис» высшей школы; на карте <...> формированию содержания обра5 зования. g В качестве модели подготовки о нами рассматривался комплекс g "квалификационная <...> следующие компоненты (рис.2): 1 - требования к деятельности госслужащего; 2 - уровень ее исполнения; 3 - квалификационный <...> целесообразно определять на основе ежегодного (или по мере производственной необходимости) анализа квалификационного <...> Для вычисления среднего балла (Grade Point Average) сумма таких "квалификационных баллов" делится на

Предпросмотр: Высшее образование в России №4 1993.pdf (0,2 Мб)

22

Этнокультурные, экологические и экономические условия развития предпринимательства в мясном подкомплексе Республики Калмыкия

В экономике Республики Калмыкия мясное животноводство является главной отраслью. Калмыкия является родиной единственной отечественной породы крупного рогатого скота мясного направления. Эта одна из древнейших пород мира, которая создавалась более четырех столетий в сложных природно-климатических условиях Северо-Западного Китая (Джунгарии), Западной Монголии и Южного Алтая. Целью научного исследования является совершенствование направлений развития мясного скотоводства Республики Калмыкия.

мощностей, стимулирования производства высококачественных кормов, а также подготовка и привлечение квалификационных <...> же к выпуску продукция будет производиться по номенклатуре, удовлетворяющей запросам технологических карт <...> разделке мяса на крупные бескостные куски на ленточном транспортере в соответствии с технологической картой <...> отраслей экономики к условиям членства Российской Федерации в ВТО. 80 Кроме того, утверждена "дорожная карта

Предпросмотр: ЭТНОКУЛЬТУРНЫЕ, ЭКОЛОГИЧЕСКИЕ И ЭКОНОМИЧЕСКИЕ УСЛОВИЯ РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА В МЯСНОМ ПОДКОМПЛЕКСЕ РЕСПУБЛИКИ КАЛМЫКИЯ.pdf (0,5 Мб)

23

Библиотечная жизнь Кузбасса Вып. 2 (28): сборник

В вып. 2 сборника "Библиотечная жизнь Кузбасса" за 2000 год рассматриваются вопросы деятельности клубов по интересам при библиотеках, таких как клуб любителей книг, компьютерный клуб, киноклуб и др. Приводятся материалы по проведению олимпиады по информационной культуре, региональных библиотечных мероприятий, а также сценарии игр.

После беседы "О чем рассказали карты " прошла игра-путешествие "Таинственная карта ". <...> Приложение Таинственная карта Игра "Таинственная карта " позволяет детям проявить инициативу и фантазию <...> Для проведения игры необходимо: две нарисованные сказочные карты , настенная карта мира, часы со стрелками <...> Каждая получает пакет с картой и письмом: Вот таинственная карта . Где-то здесь запрятан клад. <...> В связи с приходом в библиотеки новых информационных технологий (НИТ) актуальность получает квалификационное

Предпросмотр: Библиотечная жизнь Кузбасса Вып. 2 (28) сборник.pdf (0,2 Мб)

24

№3 [Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом, 2019]

Экономические проблемы всех направлений деятельности нефтегазового комплекса, вопросы корпоративного управления, анализ состояния и тенденций развития нефтяного рынка.

Другими словами, WEO – это некий план действий, некая "дорожная карта " по стимулированию желательных

Предпросмотр: Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом №3 2019.pdf (0,6 Мб)

25

№12 [Посев, 1979]

Общественно-политический журнал. Выходит с 11 ноября 1945 г., издается одноименным издательством. Девиз журнала - «Не в силе Бог, а в правде» (Александр Невский). Периодичность журнала менялась. Первоначально выходил как еженедельное издание, некоторое время выходил два раза в неделю, а с начала 1968 года (номер 1128) журнал стал ежемесячным.

пишет, но на т а к о й в ы в о д наводит в с я книга, начиная у ж е с о б л о ж к и, где изображена карта <...> и е с я в не­ доступных запасниках, теперь были привезе­ ны в Париж вместе с давно з а б ы т ы м и карти <...> „Китайская карта " Соединен­ ных Штатов (10,10). Е.Романов. Бессильные защитники (12,7) . <...> „Китайская карта " Соединенных Штатов (10,10). Поездка Мондейла в Китай (10,12).

Предпросмотр: Посев №12 1979.pdf (0,5 Мб)

26

№3 [Здравоохранение Российской Федерации, 2015]

Основан в 1957 г. Главный редактор Онищенко Геннадий Григорьевич - доктор медицинских наук, профессор, академик РАН, заслуженный врач России и Киргизии, Помощник Председателя Правительства РФ. Основные задачи журнала: информирование о теоретическом и научном обосновании мер, направленных на улучшение здоровья населения, демографической ситуации, охраны окружающей среды, деятельности системы здравоохранения, публикация материалов о законодательных и нормативных актах, касающихся совершенствования работы органов и учреждений здравоохранения, публикация информации о положительном опыте работы территориальных органов и учреждений здравоохранения, новых путях этой работы, представление конкретных данных о состоянии здоровья отдельных категорий населения, санитарной и эпидемиологической обстановки в различных регионах России. В соответствии с указанными задачами печатаются материалы о результатах реализации национальных проектов «Здоровье» и «Демография», о совершенствовании стратегии в области экономики и управления здравоохранением, о разработке и внедрении новых форм организации медико-санитарной помощи, медицинских технологий, по оценке и динамике состояния здоровья населения различных регионов Российской Федерации, о подготовке медицинских кадров и повышении их квалификации.

Реальное расположение всех бригад в режиме on-line отображалось на секторальной карте , что позволяло <...> здравоохранения Краснодарского края (МЗ КК) совместно с заинтересованными ведомствами была разработана "дорожная карта <...> брошюру по отказу от курения, журнал учета участников, форму информированного согласия, индивидуальную карту

Предпросмотр: Здравоохранение Российской Федерации №3 2015.pdf (8,7 Мб)

27

№6 [Законность, 2017]

Как известно, в последние полтора десятилетия в России активно обновляется законодательство, по некоторым вопросам – кардинально, многие правовые институты претерпевают существенные изменения, вводятся новые. На страницах журнала за это время опубликовано много дискуссионных статей о месте и роли прокуратуры в нашем обществе и государстве, посвящённых судебной реформе, новому УПК, суду присяжных, реформе следствия в прокуратуре и т. д. Но это никогда не было в ущерб материалам об обмене опытом и комментариям законодательства, сложных вопросов правоприменительной практики. Регулярно публикуются и очерки о заслуживших признание прокурорах. У журнала есть сложившийся авторский коллектив, куда входят и известные учёные, и болеющие душой за дело работники правоохранительных органов практически из всех регионов России.

Кто, зло� употребляя правом на обращение, пыта� ется использовать доследственную про� 1 "Дорожная карта

Предпросмотр: Законность №6 2017.pdf (0,1 Мб)

28

№11 [Новая литература по социальным и гуманитарным наукам. Экономика: Библиогр. указ., 2012]

Отраслевой библиографический указатель. Является продолжением указателей "Новая иностранная литература по общественным наукам. Экономика", и "Новая советская литература по общественным наукам. Экономика", издание которых было начато соответственно в 1951 и 1934 годах. Содержит материалы о литературе по всем отраслям экономики. В указателе отражается информация о книгах и статьях из журналов и сборников. Издание предназначено для научной, учебной, библиографической и справочной деятельности. Каждый номер снабжен вспомогательными авторским и предметным указателями, списком использованных источников.

STATISTICS 39 Шифр: 066321211 Сборник научных трудов Всероссийского студенческого конкурса выпускных квалификационных <...> ., схем. – (Б-ка Сбербанка). 218 Шифр: 073941212 Управление персоналом: курсовые проекты, выпускная квалификационная <...> "Дорожная карта " реформирования сферы здравоохранения // Маркетинг. – М., 2012. – № 1. – С. 25-39. 430 <...> ИЭОПП СО РАН. – Новосибирск; Барнаул: Изд-во Алт. гос. ун-та, 2011. – 295 с. : граф., карт . – Библиогр <...> ; Экономические науки: 08.00.05 / Новосиб. гос. аграр. ун-т. – Новосибирск, 2009. – 23 с. : схем., карт

Предпросмотр: Новая литература по социальным и гуманитарным наукам. Экономика Библиогр. указ. №11 2012.pdf (2,4 Мб)

29

№8 [Посев, 1982]

Общественно-политический журнал. Выходит с 11 ноября 1945 г., издается одноименным издательством. Девиз журнала - «Не в силе Бог, а в правде» (Александр Невский). Периодичность журнала менялась. Первоначально выходил как еженедельное издание, некоторое время выходил два раза в неделю, а с начала 1968 года (номер 1128) журнал стал ежемесячным.

„Китайская карта " пока не разыгрывается и, вероятно, никогда не будет разыграна. <...> БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис» народам и прежде всего к русскому народу, могла бы перекроить карту <...> Мы, естествен­ но, забегали, перетрясли наши архивы, дали ему книги, статьи, карты и все, что у нас бы <...> Четыре года назад я начал издавать журнал „Карта дель Эсте". <...> „Карта дель Эсте" начал кампанию за его освобождение. Митинги прошли по всей стране.

Предпросмотр: Посев №8 1982.pdf (1,4 Мб)

30

Архангельский Север в отношениях России и США в годы Первой мировой войны, 1914-1918 гг.: монография

В монографии исследуется роль и место Архангельского Севера в отношениях России и США в сложный и драматичный период развития международных отношений. Выявляется трансформация внешней политики США в отношении России. Демонстрируется всевозрастающий интерес Соединенных Штатов к Архангельскому Северу, особенно после октябрьского переворота 1917 года и переносу основных правительственных и иных контактов преимущественно на региональный уровень, в первую очередь с северным регионом России.

В американской прессе публиковались карты Мурмана, чтобы наглядно продемонстрировать его важность с точки <...> "Финская карта " в немецком пасьянсе: Германия и проблема независимости Финляндии в годы Первой мировой <...> Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис» 174 Приложение №4 Карта , показывающая безопасный <...> Copyright ОАО «ЦКБ «БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис» 175 Приложение №5 Карта , показывающая безопасный

Предпросмотр: Архангельский Север в отношениях России и США в годы Первой мировой войны, 1914-1918 гг. монография.pdf (2,8 Мб)

31

Технология обслуживания постоянных клиентов гостиницы (на примере ФГБУ Государственный Комплекс Дворец Конгрессов Управления делами Президента РФ гостиница Балтийская Звезда)

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА (бакалаврская работа) Тема: «Технология обслуживания постоянных клиентов <...> Предмет исследования выпускной квалификационной работы технологии обслуживания постоянных клиентов в <...>Квалификационная карта это набор характеристик, которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий <...>квалификационных характеристик, чем возможности возложить на него конкретные функции. <...> Но следует помнить, что квалификационная карта в основном сосредотачивается на технических, в большей

Предпросмотр: Технология обслуживания постоянных клиентов гостиницы (на примере ФГБУ Государственный Комплекс Дворец Конгрессов Управления делами Президента РФ гостиница Балтийская Звезда).pdf (0,5 Мб)

32

Основы управления персоналом: учебное пособие. Направление подготовки 081100.62 (38.03.04) – Государственное и муниципальное управление. Профиль подготовки «Региональное управление». Бакалавриат

изд-во СКФУ

В пособии отражены основные направления и технологии кадровой работы, такие как развитие системы управления персоналом в организациях, кадровое планирование, привлечение персонала, его оценка и развитие мотивации трудовой деятельности, а также оценка эффективности кадровой работы. Изложенный в пособии теоретический материал позволяет студентам самостоятельно ознакомиться с основными положениями управления персоналом организации. Предназначено для студентов, обучающихся по направлению подготовки 081100.62 (38.03.04) – Государственное и муниципальное управление всех форм обучения

Как правило, применяются следующие инструменты: − должностная инструкция; − квалификационная карта ; − <...> К таким документам относятся квалификационные карты и модели компетенций1. <...>Квалификационная карта включает набор квалификационных характеристик (образование, владение специальными <...> Однако применение квалификационной карты в качестве критерия отбора позволяет оценить в большей мере <...> Поэтому в современной практике рекрутмента квалификационная карта дополняется моделью компетенций.

Предпросмотр: Основы управления персоналом Учебное пособие. Направление подготовки 081100.62 (38.03.04) – Государственное и муниципальное управление. Профиль подготовки «Региональное управление». Бакалавриат.pdf (0,2 Мб)

33

№4 [Пищевая и перерабатывающая промышленность. Реферативный журнал, 2008]

В 1999 г. вышел первый номер реферативного журнала «Пищевая и перерабатывающая промышленность». С 2000 года издается ЦНСХБ ежеквартально. Журнал является органом текущей информации об отечественной и зарубежной литературе по пищевой промышленности. Издание предназначено для научных работников, специалистов и практиков пищевой промышленности и может служить справочным пособием для библиотекарей и работников органов научно-технической информации. Годовой объем РЖ - около 1200 публикаций. В издание включается информация о наиболее значимых статьях из научных и научно-практических журналов и сборников, поступающих в фонд ЦНСХБ и отражающих мировой документальный поток по всем отраслям пищевой промышленности.

<...> Водоросли высеваются в специальную карту -маточник с последующим рассевом в карты ПФ. <...> криогенном высушивании экстракта), молотый непосредственно перед экспериментом натуральный кофе "Черная карта <...> Дренаж обязательно устраивать при залегании грунтовых вод на глубине менее 1,5 м от поверхности карт . <...> Водоросли высеваются в специальную карту -маточник с последующим рассевом в карты ПФ.

34

Обоснована необходимость формирования компетенциологии как самостоятельной научной дисциплины, рассмотрены законы компетенциологии, исследована структура компетентности, определены логические связи компетенциологии с другими научными дисциплинами, описано содержание и сущность контроля и диагностики компетентности участников инновационной деятельности, предложены индикаторы и методика оценки компетентности. Код статьи УДК 65.01

На методическом уровне это разграничение формализовано в виде двух карт - квалификационной и карты компетенций <...>Квалификационные карты содержат информацию об образовании, послужном списке и других формальных характеристиках <...> работника, карты компетенций - сведения о личностных характеристиках, навыках и умениях, необходимых <...> подбора персонала для коллектива участников научного или инновационного проекта (в том числе на основе карт <...>Квалификационные требования к участнику проекта включают компетенции, которыми он должен обладать для

35

Маркетинг персонала практикум. Направление подготовки 38.03.03 – Управление персоналом. Профиль подготовки «Управление персоналом организации». Квалификация выпускника – Бакалавр

изд-во СКФУ

Пособие составлено в соответствии с требованиями федерального государственного стандарта высшего образования, в нем изложены функции и технологии маркетинга персонала, особенности функционального разделения труда в подсистеме маркетинга персонала, с учетом меняющегося внешнего и внутреннего рынка труда, кадровый аудит и контроллинг персонала анализируются в рамках маркетингового управления рабочей силой

персонала;  навыками составления описания функционала сотрудников и подразделений разного уровня (карт <...>карта , включающая сведения об общем и специальном образовании, навыках работы; карта компетенции («профиль <...> Профессиональные квалификационные требования составляются в виде квалификационной карты по каждой категории <...> Что такое карта компетенций, и какова ее структура? 9. <...> Содержательная составляющая карты компетенции работника. Вариант 5 1.

Предпросмотр: Маркетинг персонала.pdf (1,5 Мб)

36

До недавнего времени всех директоров образовательных учреждений называли руководителями И вдруг… появилась новая профессия - менеджер образования. Причём, профессиональная переподготовка должна была осуществляться по стандарту экономических специальностей, потому что понятие «менеджер» прочно входило в лексикон экономистов. Конечно, на переходе к этому новому виду деятельности был принят стандарт для системы повышения квалификации, но шквал организаций, желающих дать за деньги профессиональную переподготовку директорам школ, выходил за разумные пределы

Эти критерии представлены в квали� фикационной карте и проранжирова� ны с учётом четырёх степеней выра <...> критериев, оп� ределите степень выраженности каж� дого из них, проставляя в соответству� ющей графе квалификационной <...>карты знак («+»). <...> îïðåäåëèòü óðîâåíü ñâîåé óïðàâëåí÷åñêîé äåÿòåëüíîñòè 15 Ì ÅÒ ÎÄ È × ÅÑ ÊÀ ß Ð ÀÁ ÎÒ À Â Ø ÊÎ Ë Å 4’ 20 15 Квалификационная <...>карта : Ур ов ен ь вы ра ж ен но ст и Ц ел еп ол аг ан ие П ро гн оз ир ов ан ие П ла ни ро ва ни е О

37

В настоящее время формирование конкурентоспособности строительных предприятий происходит на основе традиционных конкурентных преимуществ, таких как снижение себестоимости строительномонтажных работ, длительный опыт работы на рынке подрядных работ, применение прогрессивных технологий производства материалов и строительных работ и т. д. Однако рынок строительных услуг имеет ряд существенных отличительных характеристик (например региональный характер конкурентной борьбы, преобладание ценовой конкуренции, значительное влияние факторов внешней среды), которые необходимо учитывать предприятиям инвестиционно-строительной сферы для достижения высокого уровня конкурентоспособности

государственных (муниципальных) контрактов или исполнение их с нарушениями, что сопряжено со знаТаблица 5 Квалификационная <...>карта претендентов Критерий Требование к критерию Полное название организации-претендента Претендент <...> претендентов на заключение государственных (муниципальных) контрактов, что может быть представлено в форме квалификационной <...>карты инновационно активных претендентов (см. табл. 5). <...> Основу формирования предлагаемой квалификационной карты составляют принципы сопоставимости начальной

38

Проверено через систему поиска текстовых заимствований

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ <...> квалификационным требованиям и требованиям к <...> С этой целью разрабатывают квалификационную <...> <...> квалификационную карту и карту компетенций

Предпросмотр: Повышение эффективности кадровой политики гостиничного предприятия (на примере ИП Сеченых А.Е. гостиница Вояджер).pdf (0,5 Мб)

39

Повышение эффективности кадровой политики гостиничного предприятия (на примере ИП Сеченых А.Е. гостиница Вояджер)

Проверено через систему поиска текстовых заимствований

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА Тема ВКР: «Повышение эффективности кадровой политики гостиничного предприятия <...> Кандидаты на вакантную должность должны соответствовать квалификационным требованиям и требованиям к <...> С этой целью разрабатывают квалификационную карту и карту компетенций или профиль должности либо портрет <...>Карта компетенций содержит знания, навыки, способности, характеристики, необходимые для эффективного <...> Профиль должности или портрет «идеального» кандидата, включает квалификационную карту и карту компетенций карту

М.: Директ-Медиа

В учебно-методическом пособии изложен широкий круг теоретических и практических вопросов, охватывающих сущность экономических процессов, протекающих в системе образования. Дана оценка экономике образования как науке и учебной дисциплине, позволяющей сформировать у работников системы образования разного ранга экономическое мышление и адекватное восприятие ими происходящих изменений в стране. Пособие может быть полезно руководителям бюджетных учреждений, специалистам органов управления социальной сферы, государственным служащим, представителям инвестиционных фондов, преподавателям, занимающимся подготовкой и переподготовкой педагогов и руководителей общеобразовательных организаций в системе повышения квалификации, а также всем, кто интересуется вопросами инвестирования в социальный сектор.

карту организации (приложение № Б); − информационная

РИЦ СГСХА

В учебном издании приведены цель и задачи выпускной квалификационной работы, общие положения, порядок и этапы выполнения, требования к структуре и объему, оформлению, порядку представления к защите, примерные темы, ответственность автора.

и другие графические материалы (карты , схемы, картограммы, таблицы с наиболее важными экономическими <...> Топографические и специальные карты Российской Федерации [Электронный ресурс] : учебное пособие / О. <...> Условные знаки для топографической карты масштаба 1:10000. – М. : Картгеоцентр-Геодезиздат, 2000. 23. <...> <...> Уточнение государственной опорной геодезической сети при создании электронной карты карты Российской Федерации: учебное пособие / О.Ф. Кузнецов, Т.Г. <...> Условные знаки для топографической карты масштаба 1:10000. – М. : Картгеоцентр-Геодезиздат, 2000. 28. <...> Проект электронной карты по материалам инвентаризации земель. 111. <...> Уточнение государственной опорной геодезической сети при создании электронной карты . 115.

Предпросмотр: ПОДГОТОВКА ВЫПУСКНОЙ КВАЛИФИКАЦИОННОЙ РАБОТЫ Методические рекомендации для обучающихся по направлению 21.03.02 Землеустройство и кадастры.pdf (1,3 Мб)

45

Выпускная квалификационная работа бакалавра метод. указания для студентов, обучающихся по направлению подготовки 08.03.01 «Строительство», профиль «Промышленное и гражданское строительство»

Изд-во ЛГТУ

Методические указания составлены в соответствии с Положением общеуниверситетским по итоговой государственной аттестации выпускников и содержат основные требования к выпускной квалификационной работе (ВКР), а также рассматривают цели и задачи, содержание, порядок оформления и защиты.

Организационно-технологический раздел Разработка технологической карты на один основной комплексный процесс <...> Состав технологической карты на комплексный строительно-монтажный процесс: область применения технологической <...>карты ; указания по подготовке объекта и требования к готовности предшествующих работ и строительных <...> БИБКОМ» & ООО «Aгентство Kнига-Cервис» 15 дящих в комплексный строительно-монтажный процесс, (привязка карт

Издательский дом ВГУ

Учебное пособие подготовлено на кафедре экологической геологии геологического факультета Воронежского государственного университета.

и разрезами, тектоническими картами или схемами и пр. <...> Масштаб данных карт – от 1: 200 000 до 1: 50 000. 3. <...> Собранный материал следует иллюстрировать таблицами, графиками и диаграммами, специальными картами по <...> Специальные карты предпочтительны в более крупных масштабах – от 1: 25 000 до 1: 1 000. <...> Политическая карта мира: полит. устройство на 1 янв. 2001 г. / сост. и подгот. к изд.

Предпросмотр: Методические указания по производственной практике и написанию выпускной квалификационной работы для бакалавров профиля Экологическая геология.pdf (0,8 Мб)

48

Введение в программную инженерию учеб. пособие для обучающихся по образоват. программам высш. образования по направлению подготовки 09.03.04 Программная инженерия

В пособии рассмотрены требования образовательной программы, разработанной в соответствии с федеральным государственным образовательным стандартом высшего образования (ФГОС ВО) направления 09.03.04 Программная инженерия и профессиональных стандартов специалистов в области информационных технологий.

В таблице 3.1 представлена функциональная карта профессии «Программист» в зависимости от квалификационного <...> Таблица 3.1 – Функциональная карта «Программист» Ур. квал. <...> Функциональная картами ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ РАЗЪЯСНЕНИЯ ПО СОКРАЩЕНИЮ И УСТРАНЕНИЮ ИЗБЫТОЧНОЙ ОТЧЕТНОСТИ УЧИТЕЛЕЙ [Электронный ресурс] / Официальные документы в образовании.- 2016 .- №23 (595) .- С. 47-63 .- Режим доступа: https://сайт/efd/448203

Дополнительные разъяснения по сокращению и устранению избыточной отчетности учителей подготовлены Департаментом государственной политики в сфере общего образования совместно со специалистами Общероссийского Профсоюза образования в целях оказания помощи в реализации органами, осуществляющими управление в сфере образования, руководителями образовательных организаций мероприятий по сокращению и устранению избыточной отчетности учителей, изложенных в письме Министерства образования и науки Российской Федерации и Общероссийского Профсоюза образования 16.05.2016 № НТ-646/08/269 “О рекомендациях по сокращению и устранению избыточной отчетности учителей”.

организации) рекомендуется исключить практику запроса у учителей конспектов и(или) диагностических карт <...> письменных работ (контрольных, самостоятельных, лабораторных работ, тетрадей, сочинений, контурных карт <...> и с указанием учителей, ответственных за подготовку соответствующих обучающихся); - информационные карты <...> - отзывов, рекомендаций и заключений третьих лиц, в том числе руководителей организаций; - анкет и карт <...> самоанализа; - видеозаписей, конспектов и диагностических карт уроков; - сведений о соответствии всем

НАЙМ ИСПОЛЬЗОВАНИЕ РАЗВИТИЕ УВОЛЬНЕНИЕ

-поиск -адаптация -карьера

-отбор -оценка работы -повышение квалификации

-приказ -з/п -2я специализация

Внутренние и внешние источники привлечения персонала

Отбор персонала - процедура принятия решений по выбору соответствующих кандидатур на замещение определенных должностей.

Процедура отбора является одним из равнозначных элементов системы ПОНАП (поиска, отбора, найма и адаптации персонала) и вторым этапом сразу после блока поиска.

АДАПТАЦИЯ

Привлечение и отбор персонала базируются на оптимальной качественной и количественной структуре персонала. На процесс привлечения и отбора персонала влияют факторы внешней и внутренней среды.

Требования к кандидатам и источники их формирования

Любая HR стратегия диктует менеджеру по персоналу определенный уровень «качества» подбираемого им персонала, соответственно, качество сотрудников определя­ется тремя факторами :

1. Профессиональные качества . Кандидат, отвечающий требованиям компании по своим профессиональным качествам, обладает достаточными навыками, знаниями и опытом для решения задач, стоящих перед организацией.

2. Личностные качества характеризуют, как человек «впишется» в организацию.

3. Мотивированность . Человек должен быть мотивирован для выполнения той рабо­ты, которая ему предложена.

Требования к кандидатам формулируются на основании:

Должностная инструкция;

Квалификационная карта;

Модель компетенций;

Модель рабочего места;

Должностная инструкция является одним из видов формализации требований к кандидатам и представляет собой документ, описывающий основные функции сотрудника, занимающего конкретное рабочее место.

Квалификационная карта включает набор квалификационных характеристик (образование, владение специальными навыками - иностранный язык, компьютер, вла­дение конкретными методиками и т.д.), которыми должен обладать сотрудник, зани­мающий данную должность.

Модель (профиль) компетенций .

Компетенции представляют собой:

Личностные характеристики человека, его спо­собности к выполнению тех или иных функций, типов поведения и социальных ролей, как, например, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе и т.д. .

Нечто, что должен уметь делать человек, чтобы справиться со своими должностными обязанностями в компании.

Иидивидуально-личностные характеристики (например, умение работать в команде, креативность, коммуникабельность), так и навыки (на­пример, умение вести переговоры или умение составлять бизнес-планы).

На базе должностной инструкции, квалификационной карты и модели компетенций составляется еще один эффективный инструмент определения требований к кандидатам на вакантную должность - модель рабочего места.

Модель рабочего места представляет собой набор характеристик должности, даю­щий общую картину того, что необходимо кандидату для работы в этой должности, а также условий работы.

Модель рабочего места может иметь следующую структуру:

1. Кадровые данные - пол, возраст, социальный статус (происхождение).

2. Опыт - профессиональный или общественный.

3. Профессиональные знания и навыки - определяются путем собеседования, а также путем проведения деловых игр и практических занятий.

4. Личностные качества - совокупность деловых качеств и недостатков работника, определяется путем собеседования и тестирования.

5. Психология личности - тип личности, темперамент, мотивация; определяются путем собеседования и тестирования.

6. Уровень квалификации - специальность, уровень образования, повышение ква­лификации.

7. Организация труда - рабочее помещение, технические средства, служебный транспорт.

8. Оплата труда - зарплата, надбавки, премии и вознаграждения.

9. Социальные блага - оплата отдых, питания, транспорта и т.д.

10. Социальные гарантии - пособие по нетрудоспособности, страхование, пособие в случае увольнения и т.д.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Реферат на тему: «Карта компетенций: ее примерное содержание, назначение, сфера применения»

Введение

1. Профессиограмма

2. Квалификационная карта

3. Карта компетенции

4. Определение и виды компетенций

5. Уровни компетенции

Заключение

Список литературы

Введение

В современных условиях перехода к рыночным отношениям, развития глобализации экономики и интеграции России в мирохозяйственные связи наиболее важными факторами национальной конкурентоспособности являются не природные и финансовые ресурсы, а ресурсы человеческие, то есть люди, их профессиональные и личностные качества, их трудовая мораль и стремление к достижению поставленных целей, их знания и умения, их творческие и новаторские способности. Сегодня вновь подтверждается популярнейшая формула 30-ых годов прошлого столетия "кадры решают всё", которая и для нашего времени нисколько не утратила своей актуальности. Персонал является одним из важнейших ресурсов организации, необходимых для достижения всех её целей и задач. Сотрудники - главное достояние организации, которое надо сохранять, развивать и использовать для успеха в конкурентной борьбе.

Управление персоналом организации или менеджмент персонала - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, специалистов подразделений системы управления персоналом, включая разработку концепции и стратегий кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Человеческие ресурсы - главное для экономики. Поэтому управление ими является составной частью подготовки менеджеров любого профиля. Следовательно, курс по системе управления персоналом - непременная составляющая учебного курса по предпринимательству.

Система управления персоналом сегодня претерпевает кардинальные изменения как в нашей стране, так и в странах с развитой рыночной экономикой.

Системы управления персоналом различаются. Связано это с тем, что в нашей стране система управления персоналом как значимое направление экономики стала формироваться сравнительно недавно. И если для стран с развитой рыночной экономикой в системе управления персоналом сформировалась устойчивая ориентация на гуманистические ценности, уже имеющая развитую практику вовлечения работников в дела фирмы, активизирующую их творческий потенциал, то для российских фирм актуальным сегодня является освоение всех разнообразных форм и технологий в системе управления персоналом, выработанных в развитых странах и приспособленных к рыночным условиям.

1. Профессиограмма

Анализ психологических особенностей трудовой Деятельности (профессии) основывается на всестороннем ее изучении и определенной систематизации полученных количественных и качественных данных. Цель - установление особенностей взаимоотношения субъекта труда с компонентами Деятельности (ее содержанием, средствами, условиями, организацией) и ее функционального обеспечения. Комплексный метод изучения и описания содержательных и структурных характеристик профессии называется профессиографией. Итогом изучения Деятельности должна быть ее профессиограмма - описание различных объективных характеристик профессии, и психограмма - описание психологических характеристик Деятельности.

Составление профессиограммы производится в соответствии со следующими принципами:

1. Специфичность (конкретность) описания определенной Деятельности.

2. Комплексность изучения.

3. Динамичность изучения (с учетом развития, изменения Деятельности).

4. Системность (изучение взаимосвязей и взаимовлияний отдельных характеристик Деятельности).

5. Идентичность приемов (для корректного сравнения профессий).

6. Использование качественно-количественных характеристик.

Профессиограмма должна содержать характеристику:

Общих сведений о профессии (наименование, назначение, обязанности персонала, показатели результативности труда и т.д.);

Средств деятельности (тип средств отображения информации и органов управления, их размещение, обзор, досягаемость до рукояток и т.д.).

В общем виде профессиограмма определяется как «описательно-технологическая характеристика различных видов профессиональной Деятельности», сделанная по определенной схеме и для решения определенных задач.

Понятие профессиограммы в психологии труда - выделение и описание качеств человека, необходимых для успешного выполнения данной трудовой Деятельности. Эти качества называются ПВК - профессионально важные качества.

Существуют разные подходы к выделению порядка и уровней анализа профессиональной Деятельности, и различные типы профессиограмм (для решения конкретных профессиографических задач):

7. Информационные профессиограммы (используются в профконсультировании и профориентировании).

8. Ориентировочно-диагностические профессиограммы (для выявления причин сбоев, аварий, низкой эффективности труда).

9. Конструктивные (для совершенствования эргатической системы на основе проектирования новых образцов техники).

10. Методические (для подбора адекватных методов исследования данной эргатической системы).

11. Диагностические.

Существуют различные схемы профессиографирования. Самая простая предложена Климовым - «формула профессии»:

типы профессий по основным предметам и взаимодействию с этими предметами человека:

человек - природа

человек - техника

человек - человек

человек - знаковые системы

человек - художественный образ;

классы (цель труда);

отделы (использование средств деятельности);

группы (преимущественные условия труда).

Для того чтобы выделить и обозначить качества, которые необходимы для данной профессии, трудовая Деятельность разделяется на операции. У Климова - макроанализ трудовой Деятельности - анализ технологических процессов и свойств, которые вовлечены в профессиональную Деятельность, в конечном счете необходимо определить профессионально-важные качества.

При составлении профессиограммы нужно ответить на следующие вопросы:

1.Что делает человек? (очерк, описание оборудования, использовать наблюдение и самонаблюдение).

2.Как человек делает? (анализ действий).

3.Для чего человек делает?

4.Что вовлечено? (нужно отразить те особенности, которыми должен обладать человек, чтобы исправно выполнять свою работу).

2. Квалификационная карта

Квалификация - степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Квалификационная карта, подготавливаемая совместно руководителем подразделения и специалистами отдела управления персоналом на основе должностной инструкции, представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки - знание иностранного языка, владением компьютером, управление грузовым автомобилем и т.д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность (рабочее место). Использование квалификационной карты дает также возможность структурированной оценки кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой. Вместе с тем, этот метод сосредотачивается на технических, в большой мере формальных характеристиках кандидата, то есть на его прошлом, оставляя в стороне личностные характеристики и потенциал профессионального развития.

3. Карта компетенции

Карта компетенции (портрет идеального сотрудника) позволяет преодолеть этот недостаток и облегчает работу сотрудников отдела кадров, занятых приемом на работу. Компетенции представляют собой личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, типов поведения и социальных ролей, как, например, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе, напористость, оригинальность мышления. Подготовка карты компетенции требует специальных знаний и, как правило, осуществляется при помощи профессионального консультанта или специально обученного сотрудника отдела человеческих ресурсов. Важнейшим дополнением карты является описание компетенции, т.е. детальное объяснение каждого штриха портрета идеального сотрудника. При оценке кандидата карта компетенции используется также как квалификационная карта - компетенции кандидата сравниваются с компетенциями идеального сотрудника. Если руководитель подписал контракт с высококлассным профессионалом, то для такого специалиста следует лишь определить цель, критерий ее оценки и способ вознаграждения, и этого будет достаточно для реализации им управленческого решения. Если руководитель попал в подразделение, в котором у сотрудников уже были выработаны плохие навыки труда, то ему периодически необходимо использовать контроль над достижением цели, подчеркивая, что вознаграждаются только результаты. В противном случае эти отрицательные навыки могут перевести сотрудников в разряд людей, которым безразлично, что делается, но очень важно, как делается. Обычно это кончается тем, что они делают не то, что нужно, но делают очень хорошо. Для того чтобы сотрудники чаще задумывались над тем, что они делают, эффективные руководители требуют от каждого сотрудника ежедневно выделять немного времени для осмысления целей своей работы и путей их достижения.

4. Определение и виды компетенций

компетенция управление профессиограмма квалификационный

Так уж сложилось, что на практике многие специалисты по управлению персоналом допускают смешение понятий; «компетенция» и «компетентность». В связи, с чем сразу хотелось бы внести ясность и сказать, что достижение определенного уровня результатов работы определяется как компетентность, а способность, отражающая необходимые стандарты поведения, ведущие к результативности в работе, определяется как компетенция.

Также необходимо упомянуть, что на сегодняшний день существует множество определений понятия "компетенция" и специалисты по управлению персоналом предлагают различные трактовки. Однако основными на сегодняшний день считаются два подхода к пониманию компетенций:

1. Американский подход - компетенции как описание поведения сотрудника. Компетенции - это основные характеристики сотрудника, обладая которыми он способен показывать правильное поведение и, как следствие, добиваться высоких результатов в работе.

2. Европейский подход - компетенции как описание рабочих задач или ожидаемых результатов работы. Компетенции - это способности сотрудника действовать в соответствии со стандартами, принятыми в организации (определение стандарта-минимума, который должен быть достигнут сотрудником).

На территории же СНГ в качестве базового, наиболее часто используется следующие определение.

Компетенции - это личностные качества и способности, а также профессиональные навыки, необходимые сотруднику для успешного выполнения своих должностных обязанностей (например: умение ставить четкие цели; планирование и организация; лидерство; ориентация на результат; сбор и анализ информации; генерирование и накопление идей; навыки коммуникации; умение работать в группе; адаптивность к изменениям; личное развитие.

Компетенция является глубоко лежащей и устойчивой частью человеческой личности и может предопределять поведение человека во множестве ситуаций и рабочих задач.

Она состоит из многих личностных параметров (черт личности, характеристик темперамента и эмоционально-волевой сферы, уровня интеллекта и особенностей мыслительной сферы, мотивов, установок, знаний и сложных навыков), и все эти параметры можно выявить и оценить по тому, как ведет себя личность.

Кроме личного характера, мотивов и способностей, на индивидуальное поведение, также оказывают значительное влияние ценности и принципы, принятые в организации. В связи с этим многие компании стали изучать их и доносить до сведения своих работников. Особенно выделяя при этом то, какую роль эти ценности и принципы должны играть в ежедневной деятельности.

Некоторые компании включили корпоративные принципы и ценности в модель компетенций и заботятся о том, чтобы поведение персонала соответствовало принятым установкам.

Компетенции бывают:

1. Приобретенные - знания и умения, приобретенные на работе, а также в ходе обучения и повседневной деятельности. Оценку этих компетенций можно осуществлять с помощью тестов способностей.

2. Природные - базовые качества личности (экстраверсия/интроверсия, эмоциональная стабильность/тревожность, приятность/цинизм, добросовестность/спонтанность). Оценка природных компетенций производится на основе личностных тестов.

3. Адаптивные - набор качеств, позволяющих индивиду достигать цели в новой рабочей среде. Оценка адаптивных компетенций осуществляется также с помощью личностных тестов. Источник адаптивных компетенций заключен, по-видимому, в эмоциональных способностях личности, которые не являются врожденными, а могут быть приобретены и развиты.

5. Уровни компетенции

Компетенции различаются по уровням на:

1. Корпоративные (или ключевые) - компетенции, которые поддерживают провозглашенную миссию и ценности компании, и, как правило, применимы к любой должности в организации. Включают в себя деловые и личностные качества, которые должны быть присущи каждому сотруднику компании. Часто перечень корпоративных компетенций можно встретить в презентационных и информационных материалах компаний.

2. Управленческие - компетенции, применяемые в отношении руководящих должностей всех уровней управления. Включают в себя способности и личностные качества, составляющие совокупность умений и навыков, необходимых руководителям для успешного достижения бизнес-целей. Используются для оценки руководителей.

3. Специальные/технические компетенции. Включают в себя специальные (профессиональные) знания, умения и навыки, необходимые для эффективного выполнения сотрудниками своих должностных обязанностей. Применяются в отношении определенных групп должностей разных департаментов или разрабатываются под конкретные должности.

Практика показывает, что некоторые организации используют только ключевые компетенции, другие разрабатывают и используют только управленческие - для проведения оценки топ-менеджеров, а часть компаний разрабатывает только специальные/технические компетенции для групп должностей различных департаментов. Компетенции еще подразделяются на:

· Простые - имеют единый перечень индикаторов поведения (стандарты знаний, умений и навыков, которые наблюдаются в действиях человека, обладающего конкретной компетенцией);

· Детализированные - состоящие из нескольких уровней (как правило, трех-четырех). Количество уровней определяется целями использования модели компетенций;

· Пороговые - включают в себя знания и характеристики поведения, необходимые для допуска к выполнению работы;

· Дифференцирующие - содержат знания и характеристики поведения, которые позволяют отличать наилучших работников от средних (плохих) работников.

6. Определение и структура моделей компетенций, их применение

Для эффективного использования, компетенции объединяют по общим признакам в группы и блоки, которые в свою очередь образуют так называемую модель компетенций.

Модель компетенций - это набор компетенций, который необходим организации для решения стоящих перед ней задач или работнику для выполнения определенной работы. Модели могут содержать детальное описание стандартов поведения персонала отдела или конкретных должностей, ведущих к достижению специальных целей. Модель компетенций можно сравнить с фундаментом дома: на прочном, надежном фундаменте можно построить большое, высокое здание; если фундамент просчитан неверно, очень скоро дом даст осадку, появятся трещины и потребуется серьезный ремонт. Нужно четко понимать, что хорошо проработанные компетенции помогут упорядочить проведение аттестационных мероприятий; если же выбрана стандартная модель компетенций, не адаптированная к стратегическим целям и специфике компании, она не будет работать эффективно.

Как правило, набор деталей, входящих в описание модели компетенции, зависит от предполагаемого практического применения конкретной модели. Стандартная модель включает в себя следующие элементы:

Кластера компетенций - наборы тесно связанных между собой компетенций (обычно от трех до пяти в одной связке);

Сами компетенции;

Уровни компетенций - применяемые чаще всего для создания моделей под конкретные должности из общих моделей отделов или дирекций;

Индикаторы поведения.

3. Применение компетенций

В целом многие компании применяют модели компетенций, для того, чтобы увязать корпоративные задачи и практическую работу с человеческими ресурсами через унификацию требований к сотрудникам. Наиболее частыми причинами, по которым внедряются компетенции, являются; потребность в обучении персонала и инвестициях в его развитие, эффективность и качество исполнения работы, мотивация сотрудников, вознаграждение персонала, повышение стандартов качества, конкурентоспособность организации, определение общей стратегии работы с персоналом. Однако, основным способом использования компетенций сегодня является оценка персонала. Поскольку сейчас тема оценки на предприятиях, является достаточно актуальной, давайте на ней остановимся более подробно. Важно отметить, что оценка на основе компетенций дает ряд преимуществ. Для организации:

· возможность разработки единых стандартов описания эффективности работы, которые будут способствовать установлению взаимопонимания между сотрудниками разных отделов и уровней. Например, вырабатывается единое для всех понимание, что такое "эффективное руководство" и что означает "командная работа";

· возможность проведения оценки компетенций сотрудников и выявления их соответствия требуемому уровню;

· согласованность при оценке работника: все эксперты смогут достичь согласия в понимании "ценных качеств" работника и иметь представление о том, что необходимо оценить, а что можно проигнорировать;

· возможность определить сильные и слабые стороны каждого сотрудника и использовать эту информацию для его развития. Появляются основания для включения сотрудников в кадровый резерв предприятия, а также планирования их карьеры.

· возможность обоснования корректировки компенсационной политики в отношении квалифицированных сотрудников, (не управляющих людьми и ресурсами), но успешно прошедших оценку.

Для сотрудников:

· лучшее понимание того, что они делают, какие требования к ним предъявляют и какие качества им необходимы для успешного выполнения работ;

· возможность получить обратную связь, узнать о своих сильных и слабых сторонах, общем потенциале и карьерных перспективах.

Необходимо помнить введение компетенций может усилить связь между всеми примерами их использования. Однако само по себе введение компетенций еще не гарантирует того, что это новшество даст высокий эффект. Поэтому, применяя компетенции очень важно ясное понимание того, что они помогают эффективному управлению персоналом только при правильном их использовании.

Эффективность применения модели компетенций зависит от совершенства организационной деятельности, от наличия в ней нужных инструментов управления персоналом и от искусства опытных людей. Большинство моделей компетенций, независимо от тщательности и правильности их разработки, не превратят плохой процесс деятельности в хороший и не компенсируют слабое обучение, плохое технологическое оборудование и неопытность персонала. При организации управления персоналом на основе предлагаемых компетенций действия сотрудников определяются ожидаемыми от них стандартами поведения и требованиями к качеству работы. Поэтому следует помнить: использование компетенций повлияет на внутреннюю культуру компании. В некоторых случаях повышение корпоративной культуры и есть одна из основных целей введения системы компетенций. Если изменения в культуре деятельности не предусмотрены при описании стандартов поведения, то это значит, что компетенции составлены неправильно и вполне вероятны конфликты между тем, что необходимо компании, и стандартами поведения, которые предлагается принять сотрудникам.

Заключение

В современной быстро меняющейся рыночной среде компании могут добиться успеха только в том случае, если им удастся поднять методы своей работы на качественно новый уровень.

Компания вынуждена работать гибко, создавая новые системы отношений как с партнерами по бизнесу, так и со своими сотрудниками, вырабатывать адекватные происходящим изменениям стратегии, пересматривать приоритеты в развитии организации.

Поскольку важными характеристиками культуры компании являются уровень компетенстности персонала, его профессионализм и умение работать в команде, то профессиональная подготовка и переподготовка персонала приобретает стратегическое значение.

Обучение персонала в таких условиях становится одним из главных ключей к успеху, поскольку позволяет переходить к профессиональным технологиям, в том числе и в области управления.

Процесс модернизации знаний и навыков должен носить постоянный характер, вот почему перед руководством компании встает задача создания обучающейся организации, умеющей использовать, полученный в процессе своей деятельности опыт, в целях корректировки методов работы для решения реальных проблем компании.

Хорошее обучение требует индивидуального подхода к потребностям каждого сотрудника. Любой метод имеет свои преимущества и недостатки. Приемы и методы обучения, используемые для выпускников школ и институтов, могут быть совершенно непригодны для людей пожилого возраста.

Например, многие руководящие работники, сами поощряющие инициативу выбора наиболее подходящего метода обучения, обнаруживают, что им самим очень трудно избавиться от сложившихся стереотипов. Они действительно искренне верят, что обучение может происходить только на основе прослушивания лекций специалистов.

И это будет происходить до тех пор, пока кто-то не откроет им глаза на то, что существуют намного более разнообразные и эффективные подходы к обучению.

К традиционным методам развития компетентности и обучения персонала относятся лекции, семинары, самостоятельное обучение. Активные методы развития компетентности и обучения персонала методы, позволяющие активизировать учебный процесс, побудить обучаемого к творческому участию в нем.

Применение системы активных методов обучения, разработанной и совершенствуемой в зависимости от особенностей конкретных учебных ситуаций, целевых аудиторий является одним из ключевых элементов в реализации идеи непрерывного обучения, правления накоплением и развитием навыков и знаний индивидов для активной же самореализации. Продуктивная система компетенций должна включать в себя четыре основных блока, общих как для компании в целом, так и для каждого ее сотрудника.

Это требование проистекает из свойств сложных систем, развивающихся на основе эффективного управления противоположностями, заключенными в них самих. Наличие "противоположностей" дает возможность менеджменту обеспечить необходимый баланс между внутренними и внешними факторами, между процедурами и отношениями, а значит, и управление бизнесом через эффективное использование его ключевых ресурсов, в том числе компетенций.

Список литературы

1. Аксенова, Е.А. Управление персоналом. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Юнити, 2008г.

2. Генкин Б.М.,. Кононова Г.А., Кочетков В.И. Основы управления персоналом. М.: Высшая школа, 2007г.

3. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: учеб. Пособие. 9-е изд., стер. М.: Новое знание, 2009г.

4. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 2009г.

5. Ладанов И.Д. Практический менеджмент: управление персоналом. М.: Ника, 2008г.

6. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: Инфра-М, 2009г.

7. Оганесян И. Управление персоналом организации. М.: Амалфея, 2008г.

Проанализируйте предложенную ситуацию, ответьте на вопросы

Ситуация:

Джон Смит является директором киевского филиала многонациональной фармацевтической компании. Филиал был образован на базе местного завода, приобретенного компанией. Один из приоритетов Джона создание системы управления персоналом. Его компания известна в мире как один из лидеров в области применения новых методов управления человеческими ресурсами, психологического тестирования, платы за знания, 360-градусной аттестации.

Работая в течение двух недель с восьми утра до девяти вечера, Джон Смит пытался изучить систему управления персоналом, существующую на заводе. Однако его титанические усилия привели к весьма скромному результату: оказалось, что завод практически не имел формальных (закрепленных в процедурах) методов управления человеческими ресурсами, а те немногие, что существовали, кардинально отличались от представлений Смита о современном управлении персоналом. Джон выяснил, что подбор новых сотрудников осуществлялся исключительно через знакомых, на заводе не имели представления о планировании карьеры, аттестации, подготовке резерва руководителей. Профессиональное обучение не планировалось, а организовывалось по мере необходимости руководителями подразделений. Заводские рабочие получают сдельную заработную плату, а сотрудники администрации должностные оклады и ежемесячные премии, составляющие до 40% оклада. Фактический размер премии определяется директором завода и для 95% сотрудников составляет 40% оклада. Индексация заработной платы производится по решению директора в тот момент, когда, по его словам, "ждать больше нельзя".

Во время бесед с руководителями завода, терпящим значительные убытки, Джон попытался поднять тему изменений в области управления персоналом, однако поддержки не получил - его собеседники предпочитали обсуждать передачу технологии, предлагая "оставить все как есть до лучших времен" в области управления персоналом, выдвигая в качестве основною аргумента "особые местные условия". Обсуждая ситуацию на заводе с французским коллегой из другой компании, работающим в Киеве уже два года, Смит получил похожий совет "не ввязываться в безнадежное дело".

Вопросы:

1. Существует ли в данной ситуации потребность в изменении систем управления персоналом? Если "да", то почему?

Чем объясняется позиция руководителей завода?

Что может сделать в данной ситуации Джон Смит?

Предложите систему управления персоналом для данной организации и план по ее внедрению

Учитывая, что в данной ситуации завод несет убытки, безусловно, есть необходимость реформирования. В том числе и в области человеческих ресурсов.

На заводе применяется стандартная система для пост-советских государств найма «по-блату». Кроме того, у подобных работников, помимо низкой квалификации, отсутствует так же и карьерная мотивация, посколько карьерный рост и уровень материального вознаграждения определяется исключительно личной предрасположенностью директора.

Безусловно, эта система является абсолютно непродуктивной.

Руководителями управляют следующие факторы «Не трогай, пока работает», «При моем предшественнике было так же» и «лично у меня все хорошо». Руководители не обладают должной трудовой совестью и ответственности за непродуктивную работу завода на них практически нет.

Безусловно, Джон должен серьезно реформировать всю систему управления данным заводом. В первую очередь необходимо провести для работников курсы по повышению квалификации и юридической грамотности. Далее, следуют либо «надавить» на руководство нынешнее, заставив их работать продуктивнее, в соответствии с нынешними наработками в области УЧР, либо сменить все это руководство профессионалами.

В случае же, если Джону не хватит энтузиазма - влиться в систему, не сопротивляясь, и спокойно получая свои ежемесячные премии.

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

Изучение моделей компетенций, как базиса, на котором строится система управления персоналом компании. Моделирование на уровне компании, на уровне должности и на уровне индивидуума. "Личностные", управленческие (менеджерские) и корпоративные компетенции.

контрольная работа , добавлен 20.05.2015


Определение компетенций, важных для успеха руководителя в будущем. Оценка состояния развития компетенций. Определение набора компетенций с максимальным дефицитом. Устранение дефицита компетенций для успешности в будущем. Новый инструмент компании.

реферат , добавлен 11.09.2010


Отличительные черты американской, британской, немецкой и французской моделей компетенций. Особенности ценностно-смысловых, общекультурных, учебно-познавательных и коммуникативных компетенций руководителя. Определение наиболее важных качеств менеджера.

курсовая работа , добавлен 25.09.2014


Характеристика организации, структуры управления, особенностей работы. Миссия и цели ПАО "Фармстандарт". Организационная структура предприятия. Построение корпоративной модели компетенции. Методы, использованные для оценки корпоративных компетенций.

курсовая работа , добавлен 02.06.2016


Модель компетенций: структура, стандарты качества, этапы создания и применение. Возникновение профессии риелтор, специфика его работы и должностные обязанности. Подходы к выявления ключевых компетенций. Ключевые цели и задачи деятельности риэлтора.

дипломная работа , добавлен 04.08.2012


Анализ существующих и разработка новых методик выявления ключевых и отличительных компетенций компании. Идентификация компетенций предприятия, их разновидности в ресурсной теории. Различные взгляды на природу ключевых и отличительных компетенций.

курсовая работа , добавлен 27.03.2016


Историческое развитие теории управления человеческими ресурсами. Сущность процесса планирования персонала в современной организации. Этапы кадрового планирования. Понятие рекрутирования. Подбор и расстановка кадров. Формирование компетенций персонала.

курс лекций , добавлен 30.06.2014


Становление и развитие системы управления и оценки персонала государственной службы. Понятие, структура и принципы составления моделей компетенций. Особенности оценки результативности показателей работы. Алгоритм оценки руководителей службы занятости.

дипломная работа , добавлен 10.04.2013


Основные принципы разработки стратегии управления человеческими ресурсами в организации. Отличие управления человеческими ресурсами от управления персоналом. Анализ стратегического управления в "Экокурьер Int". Уровни выраженности компетенции менеджера.

дипломная работа , добавлен 27.10.2015


Анализ применимости и актуальности основных теорий по организации эффективной системы управления человеческими ресурсами в современной российской экономике. Ситуация в сфере управления в консалтинговой организации. Основные подходы к развитию персонала.