Порядок и условия совмещения профессий (должностей) устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.

Под совмещением профессий (должностей ) понимается выполнение работником по его трудовой функции наряду со своей основной профессией (должностью) дополнительной работы по другой профессии (должности), а под расширением объема работ, зон обслуживания - выполнение в течение того же рабочего дня (смены) дополнительного объема работ по одной и той же профессии или должности.

Такие виды работ допускаются по одному трудовому договору в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены), если это экономически целесообразно и не ведет к ухудшению качества продукции выполняемых работ, обслуживанию населения. Они применяются в целях роста производительности труда и выполнения установленного объема работ с меньшей численностью персонала.

В связи с необходимостью большей экономии и лучшего использования рабочего времени в настоящее время широко развивается работа по двум, трем совмещаемым одновременно профессиям. Трудовой договор о совмещении профессий (должностей), а также о расширении зон обслуживания или увеличении объема выполняемых работ оформляется приказом (распоряжением) администрации по согласованию с профорганом с указанием совмещаемой профессии (должности), объема дополнительно выполняемых функций или работ и размера доплаты за это. В таком же порядке оформляется отмена или уменьшение указанной доплаты, о чем работник должен быть предупрежден не менее чем за месяц.

В лесной промышленности и лесном хозяйстве при письменном согласии работника совмещение профессий может быть не более как по трем родственным, смежным профессиям или работам применительно к основной деятельности работника. При этом квалифицированные рабочие не могут привлекаться для выполнения дополнительных работ, тарифицируемых ниже третьего разряда. Указанные дополнительные работы ими выполняются, когда по условиям производства отсутствует возможность выполнения работ по основной профессии (специальности, должности).

2.9. Переводы на другую работу. Отличие перевода от перемещения на другое рабочее место и командировки. Временное заместительство

Трудовое законодательство гарантирует трудящемуся те условия договора, которые были оговорены при его заключении, и, как правило, не допускает их одностороннего изменения. Изменение условий трудового договора требует, как правило, соглашения сторон. Ст. .60 ТК запрещает администрации требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Перевод на другую работу - это, в первую очередь, изменение существенных условий труда: места работы либо трудовой функции (специальность, квалификация, должность). Перевод на другую работу поэтому может быть осуществлен только с письменного согласия работника.

К другой работе практика относит также изменение степени самостоятельности и ответственности работы.

Не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии в другое структурное подразделение в той же местности в связи с изменениями в организации производства и труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении условий труда работник должен быть поставлен в известность не позднее, чем за два месяца. Если прежние основные условия труда не могут быть сохранены, а работник на новые условия не согласен, то трудовой договор с ним прекращается по п.8 ст.77 ТК.

Если при заключении трудового договора сторонами был специально оговорен конкретный участок, объект, структурное подразделение, то работу на другом участке, объекте, структурном подразделении на практике считают переводом, требующим согласия работника.

Основной определяющий признак перевода - это освобождение работника от выполняемой по заключенному трудовому договору работы и возложение на него другой работы, не предусмотренной трудовым договором. Перевод надо отличать от перехода на другую работу, который осуществляется путем увольнения с одной работы и поступления на другую, хотя оформление увольнения возможно и в порядке перевода.

Перевод на работу в другую местность следует отличать от командировки. Командировка , как и перевод, - это одна из форм перемещения рабочей силы. Но цель и условия их различны. Командировкой считается деловая поездка работника по распоряжению руководителя предприятия для выполнения служебного поручения временно вне места постоянной работы. В отличие от перевода, во время командировки за работником сохраняется постоянное место работы, работник получает среднюю заработную плату, а расходы по командировке компенсируются ему в виде выплаты командировочных.

Переводом будет и временное заместительство.Заместительством считается исполнение обязанностей на должности временно отсутствующего работника; закон его относит к переводу по производственной необходимости. Поэтому на заместительство, длящееся более одного месяца в году, надо получить согласие работника. Назначение же работника исполняющим обязанности на вакантной должности не считается заместительством, а является, если он освобожден от своей работы, переводом с его согласия. Закон не устанавливает его срока. Освобождение данного работника от должности исполняющего обязанности возможно лишь на общих основаниях в случаях, предусмотренных законодательством. Если вышестоящий орган не утвердит его в данной должности, то он освобождается от исполнения обязанностей с предоставлением равноценной (до перевода) работы.

Когда работнику поручают выполнять обязанности отсутствующего лица, не освобождая его от выполнения своей основной работы, - это совмещение профессий, а не заместительство.

По разным причинам работодателю приходится переводить сотрудников на другую должность, в другое структурное подразделение или другую местность. При этом в ТК РФ названы случаи, когда работодатель в обязательном порядке предлагает сотруднику перевод. В данной статье напомним нормы, касающиеся перевода в другую местность при изменении места нахождения учреждения.

Переводом на другую работу согласно ст. 72.1 ТК РФ признается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Напомним, что перевод в другую местность вместе с учреждением относится к категории постоянных.

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением некоторых случаев. В частности, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя:

— в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ);

— в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами (ч. 3 ст. 72.2).

Отличия перевода в другую местность от других видов переводов

Перевод на работу в другую местность вместе с работодателем следует отличать от иных перемещений (переездов) работников:

— от перемещения сотрудников, работающих вахтовым методом. В этом случае перемещение с одного объекта на другой не может рассматриваться как перевод, поскольку то, что сотрудник трудится на объектах, расположенных в разных местностях, — условие его трудового договора;

— от перевода сотрудника из одного структурного подразделения учреждения в другое, расположенное в иной местности, если само учреждение не переезжает, так как в данном случае имеет место перевод на другую работу, а не в другую местность вместе с работодателем, поскольку местонахождение последнего не меняется. Уточним, что изменение места нахождения обособленного подразделения не регламентируется ст. 72.1 ТК РФ и не может рассматриваться как переезд работодателя в другую местность. Кроме того, согласно п. 3 ст. 55 ГК РФ филиалы, представительства и иные обособленные структурные подразделения не являются юридическими лицами, соответственно, не могут считаться работодателями по отношению к работникам. То есть изменение места их нахождения и перевод на работу в другое обособленное подразделение не считаются переводом в связи с перемещением работодателя в другую местность. Поэтому в случае изменения адреса филиала или представительства применяется ст. 72 ТК РФ, согласно которой изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон. При этом необходимо в письменном виде заключить дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении определенных сторонами условий этого договора. Если сотрудник отказывается от перевода в другую местность вместе с филиалом, представительством или иным обособленным подразделением, трудовой договор с ним расторгается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора);

— от ротации кадров, которая представляет собой перемещение специалистов или руководящих работников с одной должности на другую в том же или в другом учреждении с учетом уровня их квалификации, профессионального образования и стажа работы (службы) по специальности. Целью ротации может быть повышение работника в должности с расширением полномочий и круга должностных обязанностей; повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю или специалисту более сложных задач, без повышения в должности, но с увеличением заработной платы; смена задач и обязанностей в связи с переводом на равноценную должность без повышения в должности и заработной плате. Кроме того, ротация подразумевает перевод работника на новую работу или должность для получения дополнительной квалификации и расширения профессионального опыта.

Также следует отметить, что в соответствии с ч. 6 ст. 60.1 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" должность гражданской службы, на которую гражданский служащий назначается в порядке ротации, замещается на срок от трех до пяти лет. На это указано и в Письме Минтруда РФ от 18.09.2012 "О Методических рекомендациях" (вместе с Рекомендациями от 30.04.2013 "Методические рекомендации — 2.0. Организация ротации федеральных государственных гражданских служащих в федеральных органах исполнительной власти").

Особенности перевода в другую местность

Итак, к переводу на работу в другую местность вместе с работодателем относится перевод в местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта, в котором находился работодатель (п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). Следует помнить, что работодателю необходимо поставить сотрудников в известность о принятом решении перевести деятельность учреждения в другую местность. Законодательно не определено, в какой срок и в какой форме работодатель должен предложить сотрудникам перевестись в другую местность. Поэтому, считаем, необходимо руководствоваться ст. 74 ТК РФ и предупредить их, во избежание проблем, за два месяца до планируемого переезда, в письменной форме, например, в виде уведомления, в котором будут отражены:

— новый адрес местонахождения, где будет осуществляться деятельность;

— срок переведения учреждения в новую местность и, соответственно, дата начала работы сотрудника на новом месте (работодатель должен четко определить сроки переезда; если в установленные сроки работодатель не переехал, то делается повторное уведомление);

— гарантии, предоставляемые сотруднику в связи с переездом, в том числе состав, способ и суммы возмещаемых сотруднику расходов;

— срок, в течение которого сотрудник должен уведомить работодателя о согласии на перевод либо об отказе от него;

— последствия отказа работника от перевода вместе с работодателем в другую местность (в данном случае оформляется увольнение в соответствии с п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Для оптимизации документального оформления целесообразнее издать единый приказ (уведомление) о перемещении организации в другую местность и довести его до сведения всех работников под расписку. Если сотрудник отказывается от проставления подписи, составляется акт об отказе от ознакомления. Согласие или отказ от перевода следует получить от каждого сотрудника индивидуально в произвольной письменной форме.

Новый адрес

Отметим, что если сотрудники осуществляют трудовую деятельность не в месте нахождения исполнительного органа работодателя, то для них не будет иметь значения, куда переехал данный орган, поскольку на осуществлении ими трудовых обязанностей это никак не скажется. Кроме этого, место нахождения организации не является обязательным условием трудового договора, в отличие от места работы, особенно для сотрудников, которые работают в филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях (ст. 57 ТК РФ).

Уточним, что место нахождения работодателя — юридического лица в соответствии с п. 2, 3 ст. 54 ГК РФ определяется местом его государственной регистрации. Адрес его места нахождения фиксируется в учредительных документах, а также в ЕГРЮЛ. То есть после того, как будет решен вопрос с адресом, необходимо внести изменения в учредительные документы и произвести регистрацию изменений в установленном порядке.

При смене юридического адреса следует учитывать, что адрес считается измененным с момента внесения в ЕГРЮЛ соответствующей записи. Это связано с тем, что согласно пп. "в" п. 1 ст. 5 Федерального закона от 08.08.2001 N 129-ФЗ "О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей" в ЕГРЮЛ содержатся сведения и документы о юридическом лице, в частности, адрес (место нахождения) его постоянно действующего исполнительного органа (в случае отсутствия такового — иного органа или лица, имеющих право действовать от имени юридического лица без доверенности), по которому осуществляется связь с юридическим лицом. При наличии у юридического лица управляющего или управляющей организации наряду с этими сведениями указывается место жительства управляющего или место нахождения управляющей организации. Кроме того, обязательному внесению в Единый федеральный реестр сведений о фактах деятельности юридических лиц подлежит запись об изменении адреса (места нахождения) юридического лица (пп. "и" п. 7 ст. 7.1 указанного закона).

Гарантии и компенсации

Если сотрудник согласен на перевод в другую местность вместе с работодателем, то работодателю необходимо обсудить с ним не только условия перевода, но и порядок исполнения гарантий, установленных трудовым законодательством. Добавим, что в силу ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре могут быть предусмотрены дополнительные условия, не ухудшающие положение сотрудника по сравнению с установленными законом. К таким условиям относится, например, обязанность работодателя по возмещению расходов на переезд и проживание.

Статьями 164 и 165 ТК РФ установлен перечень гарантий и компенсаций (денежных выплат), связанных с возмещением сотрудникам затрат, которые понесены ими при исполнении трудовых или иных обязанностей, предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами, в частности, при переезде на работу в другую местность. При этом такие гарантии и компенсации не входят в состав заработной платы. Аналогичное мнение представлено в постановлениях ФАС УО от 08.06.2012 N Ф09-3304/12, ФАС МО от 21.03.2011 N КА-А40/1449-11 и от 21.08.2008 N КА-А40/7732-08.

К сведению. При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя. Если заранее невозможно точно определить размер подлежащих возмещению расходов в связи с переездом сотрудника на работу в другую местность, ему по предварительной договоренности с работодателем выдается аванс (п. 2 Постановления Правительства РФ N 187).

Более подробно они определены в ст. 169 ТК РФ. Так, при переезде сотрудников по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность последний обязан возместить расходы:

— на переезд сотрудника, членов его семьи и провоз имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);

— на обустройство на новом месте жительства.

Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора, минимальные размеры компенсации законодательно не установлены. Однако при этом все же необходимо руководствоваться постановлениями Совмина СССР N 677 и Правительства РФ N 187. Ими помимо компенсации стоимости проезда и расходов по провозу имущества предусмотрена выплата сотрудникам суточных за каждый день в пути, единовременного пособия в размере месячного оклада по новому месту работы и по 1/4 месячного оклада сотрудника на каждого переезжающего члена его семьи.

В связи с тем, что ст. 169 ТК РФ не обязывает работодателя выплачивать суточные за время в пути, а также не упоминает о выплате единовременного пособия работнику и членам его семьи и заработной платы за дни сбора в дорогу и обустройства на новом месте, эти суммы выплачиваются сотрудникам только по соглашению сторон.

Обратите внимание! При найме нового работника оплата его проезда до места работы, указанного в трудовом договоре, компенсацией не признается, так как до заключения трудового договора нормы ст. 169 ТК РФ не применяются.

Условие компенсации найма жилого помещения следует отразить в трудовом договоре (дополнительном соглашении) с сотрудником, а также в локальном нормативном акте учреждения. Кроме того, п. 3 Постановления Совмина СССР N 677 установлено, что сотрудникам, переехавшим в связи с переводом их на работу в другую местность, и членам их семей жилое помещение предоставляется на условиях, предусмотренных трудовым договором. Данное постановление действует в части, не противоречащей ТК РФ (ст. 423 ТК РФ). И, как видим, никаких противоречий с ТК РФ в этом положении нет. Да и нигде не установлено, что же относится к затратам на обустройство на новом месте жительства.

Отказ от переезда вместе с работодателем

Если сотрудник отказывается от перевода вместе с работодателем в другую местность, то он должен направить последнему письменный отказ. Только при наличии такого документа можно прекратить трудовой договор по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом увольняемому должно быть выплачено выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ). В приказе о расторжении трудового договора в строке (графе) "Основание (документ, номер, дата)" следует указать реквизиты:

— решения полномочного органа о перемещении учреждения в другую местность;

— отказа работника от перевода на другую работу.

Отдельно остановимся на вопросе отказа от переезда в другую местность женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет), других лиц, воспитывающих таких детей без матери.

Напомним, что не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с сотрудником в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ), с беременной женщиной, а также женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, одинокой матерью, воспитывающей ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери (ч. 1, 4 ст. 261 ТК РФ), за исключением случаев, указанных в данных статьях.

Однако переезд работодателя в другую местность фактически означает прекращение деятельности работодателя в этой местности и речь идет о переводе не конкретного сотрудника на другую работу, а всего учреждения в другую местность. Не случайно предусмотрено основание для расторжения трудового договора не в связи с отказом от перевода вообще, а в связи с отказом от перевода на работу именно в другую местность (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Расторжение трудового договора по данному основанию относится к общим основаниям расторжения и не является инициативой работодателя. Соответственно, указанных лиц в случае их отказа от переезда в другую местность можно уволить на общих основаниях.

Приведем образец заполнения трудовой книжки.

				Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)	Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
				Уволен в связи с отказом от перевода	Приказ от 16.08.2013
				на работу в другую местность вместе
				с работодателем, пункт 9 части 1
				статьи 77 Трудового кодекса
				Российской Федерации.

Если сотрудник не явился на работу по новому месту нахождения работодателя или отказался приступить к ней без уважительных причин, а также если он до окончания срока работы (а при отсутствии срока — до истечения одного года) уволился по собственному желанию без уважительных причин либо был уволен за виновные действия, то он обязан вернуть учреждению полностью средства, выплаченные ему в связи с переездом в другую местность, за вычетом путевых расходов.

Кадровые документы

При получении согласия на перевод в другую местность и на основании дополнительного соглашения издается приказ о переводе сотрудника на другую работу. Напомним, что Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 в этих целях утверждены унифицированные формы Т-5 и Т-5а. Но использовать можно и самостоятельно разработанные формы.

На основании приказа не позднее недельного срока запись о таком переводе необходимо занести в трудовую книжку сотрудника (ст. 66, 72.1 ТК РФ, п. 4, 10, 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек). Запись должна точно соответствовать тексту приказа. Кроме того, внести аналогичную запись необходимо и в личную карточку сотрудника (ф. Т-2).

В случае отказа сотрудника от перевода в другую местность увольнение оформляется приказом о прекращении трудового договора по форме Т-8 или Т-8а, с чем должен быть ознакомлен увольняемый. При невозможности довести до сведения сотрудника приказ на нем делается запись об этом.

При увольнении сотруднику выдается трудовая книжка с записью об увольнении (ст. 84.1 ТК РФ), причем правильность записей в трудовой книжке должна быть предварительно заверена подписью работника (п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

Кроме того, работодатель обязан внести запись об увольнении, аналогичную записи в трудовой книжке, в личную карточку и попросить увольняемого расписаться как в личной карточке, так и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

Многие работодатели и их подчиненные сталкиваются с таким явлением, как перевод на другое место работы. В связи с этим возникают различные правовые вопросы, в частности, относительно отличия перевода от перемещения. Кроме того, перевод на другую работу бывает двух видов – временный и постоянный, которые отличаются друг от друга.

Понятие перевода на другую работу

Согласно определению в Трудовом кодексе, переводом с одной работы на другую является изменение трудовых функций сотрудника. При этом работник продолжает выполнять трудовую деятельность у того же работодателя, в некоторых случаях может быть переведен в другую местность. Подобные изменения могут коснуться не только отдельных сотрудников, но и целое структурное подразделение.

Что происходит с трудовым договором при переводе?

В отличие от перемещения, перевод может быть произведен только в случае письменного согласия сотрудника. Кроме того, перевод может быть осуществлен к другому работодателю и не только с согласия работника, но и по его просьбе. В данном случае трудовые отношения с предыдущим начальником прекращаются, и заключается договор с новым.

Самой сложной процедурой, предусмотренной законодательством при переводе, является изменение трудового договора. Однако для принятия такого решения работодатель должен иметь веские причины. Лишь в крайней необходимости перевод может быть связан со сменой условий как технологических, так и организационных.

Уведомление о переводе сотрудника на другую работу осуществляется в письменной форме за два месяца. В том случае, если работник откажется от предлагаемых условий, работодатель обязан сделать ему новое предложение в письменном виде. Это может быть любая работа, связанная с профилем данного сотрудника, в том числе и нижеоплачиваемая.

Особенности временного перевода

Временный перевод осуществляется на срок до одного года. Если необходимость связана с временной заменой работника, то перевод продолжается до момента выхода отсутствующего сотрудника. Если срок такого перевода истек, и работнику не предоставили его основное место, этот сотрудник закрепляется за данным рабочим местом.

Перевод сотрудника без его согласия запрещен, если новое рабочее место противопоказано ему в связи с медицинским заключением. В этом случае работодатель обязан предоставить такую деятельность, которая соответствует состоянию здоровья сотрудника. Если перевод работника на другую работу по инициативе работодателя производится на краткий срок (до четырех месяцев), а сотрудник отказывается от данного перевода, его отстраняют от работы и не выплачивают зарплату. Если срок превышает четыре месяца, то в случае отказа трудовые отношения с работником прекращаются.

Временный перевод может быть произведен в связи с различными форс-мажорными обстоятельствами, такими как:

• катастрофы техногенного/природного характера}
• пожар}
• авария на производстве}
• несчастный случай}
• наводнение}
• эпидемия.

В подобных случаях нередко осуществляется перевод на другую работу по инициативе работодателя. Срок такого перевода может составлять не более одного месяца. Кроме вышеуказанных причин, могут быть и другие факторы, при которых разрешено производить перевод без письменного согласия работника. Это приостановка производства, связанная с технологической, организационной или экономической ситуацией. Однако и в таком случае, если работника переводят на работу более низкой квалификации, чем у имеющаяся, необходимо его письменное согласие.

Перевод по состоянию здоровья

Такая возможность рассматривается в зависимости от конкретной ситуации. В соответствии с российским законодательством работодатель обязан предоставить работнику новое место, которое соответствует его состоянию здоровья, если данный сотрудник представит медицинское заключение. В случае отказа от такой деятельности его отстранят временно от работы с сохранением за ним основного рабочего места. Выплата компенсации во время его отсутствия на рабочем месте не предусмотрена, кроме некоторых случаев, предусмотренных частными договорами или соглашениями.

Беременные женщины переводятся на другое место работы, где будут исключены неблагоприятные факторы, которые могут воздействовать на них. Средний заработок при этом сохраняется. Кроме того, беременная сотрудница предприятия может остаться на том же месте, но со значительно сниженными нормами выработки. Также до того момента, как ей будет предоставлено новое рабочее место без негативного воздействия на организм, она может быть освобождена от работы, причем средний заработок будет выплачиваться за все пропущенные дни.

Отличия перевода на другую работу от командировки

В понятие и виды перевода на другую работу не входит служебная командировка. Командировкой является поездка в какое-либо место, отдаленное от предприятия, на определенный срок с целью выполнения служебного задания. В соответствии с законодательством Российской Федерации командировки обязательны, отказ от поездки, если он необоснован, может расцениваться как дисциплинарное нарушение.

Кроме того, одним из основных отличий командировки от перевода является расстояние, поскольку временный перевод может осуществляться только в определенной местности. Также во время командировки работник выполняет конкретно поставленную перед ним задачу, в то время как перевод предполагает возложение любых обязанностей, связанных с профессиональной деятельностью данного сотрудника.

Еще одно различие между этими понятиями состоит в том, что при переводе на другую работу на работника распространяется действие локальных нормативных актов. Командировка не предусматривает их действие в отношении данного работника при выполнении служебного поручения, кроме тех случаев, когда это предусмотрено трудовым договором.

Особенности перевода в другую местность

В случае перевода сотрудника в другую местность ему необходимо компенсировать затраты, а именно:

• стоимость проезда работника,
• оплата проезда его семьи,
• полная стоимость перевозки багажа.

Также работодатель должен взять на себя все расходы, связанные с обустройством работника на новом месте. Более конкретно этот вопрос рассматривается в каждом отдельном случае при составлении договора между сотрудником и работодателем.

Если работник отказывается от перевода в другую местность, работодатель вправе прервать с ним трудовые отношения. Однако может возникнуть ситуация, при которой работника переводят в филиал, расположенный в другой местности, а работодатель в данную местность не перемещается. В таком случае отказ работника от перевода не является основанием для его увольнения.

При реорганизации компании и переводе сотрудников, а также при сокращении штата конкретный работник не имеет никаких преимуществ оставления на предприятии. Руководитель самостоятельно решает, каким сотрудникам отдать предпочтение, при этом в приоритете у него те, у кого выше уровень квалификации и производительность.

При одинаковой производительности при переводе работодатель оставляет того сотрудника, у которого есть двое или более нетрудоспособных членов семьи. Также предпочтение отдается сотрудникам, у которых в семье нет людей, способных самостоятельно зарабатывать деньги. В коллективном договоре каждого предприятия рассматриваются свои условия оставления работников при перемещении и сокращении штата.

Перевод по соглашению сторон

Работодатель может осуществить временный перевод на другую работу по соглашению сторон, если обе стороны достигли в данном вопросе согласия. С предложением о переводе могут выступить и работодатель, и работник. При этом в трудовом законодательстве не предусмотрена необходимость подачи сотрудником письменной просьбы о временном переводе. Хотя на практике подобные документы оформляются в качестве основания для письменного соглашения между сторонами.

В случае оформления такого заявления оно должно быть составлено по форме, принятой внутри предприятия. Документ регистрируют в журнале поданных работниками заявлений и направляют руководству для принятия решения. Кроме руководителя предприятия, принимать решения о переводе сотрудников могут только лица, уполномоченные руководством.

После принятия решения о переводе руководитель предприятия или уполномоченное лицо составляют резолюцию на поданное заявление. Если решение положительное, то на следующем этапе составляется соглашение в дополнение к основному трудовому договору, в котором рассматриваются условия временного перевода.

Также понятие перевода на другую работу включает предложение работодателя. Руководитель должен оформить предложение работнику, в котором указаны такие условия перевода, как:

• срок}
• перечень трудовых функций}
• размер зарплаты.

После получения такого предложения работник собственноручно ставит отметку о том, что согласен на перевод. В основном данная процедура схожа с процедурой приема на новую работу. Процесс перевода включает различные организационные вопросы, в том числе и медицинский осмотр.

Медосмотр при переводе

Временный перевод работника на другую работу по инициативе работодателя или по просьбе работника включает обязательное медицинское обследование. Первым шагом является оформление направления работника. В нем необходимо указать причины данного направления, срок перевода, а также список опасных для здоровья веществ, с которыми будет работать переведенный сотрудник.

Законодательством Российской Федерации не установлена определенная форма направления на медосмотр. Обычно она составляется на бланке предприятия. Документ подписывает директор организации или любое уполномоченное лицо, например, кадровый сотрудник.

Медосмотр осуществляется, как правило, в медицинской организации, с которой работодатель заключил договор. Провести обследование необходимо в течение месяца с момента обращения работника или его уведомления о переводе. После медосмотра сотруднику выдается заключение, согласно которому ему разрешено/запрещено работать в определенных условиях, потенциально опасных для здоровья. Заключение должно содержать подпись лечащего врача, а также печать медучреждения, в котором проводилось обследование.

В том случае, если работник не признан годным к данной работе, и ему противопоказана деятельность с определенными веществами, в течение трех дней копия заключения направляется работодателю. Обследованному выдается оригинал документа. Дальнейшее оформление прекращается, и работник возвращается к своим первоначальным обязанностям.

Ознакомление с документацией

Трудовой кодекс предусматривает ознакомительный период работника с документацией перед ее подписанием. Временный перевод на другую работу по инициативе работодателя осуществляется под подпись после ознакомления переводимого сотрудника с такими документами, как коллективный договор и локальные нормативные акты:

• правила внутреннего трудового распорядка}
• правила техники безопасности}
• должностная инструкция.

Данная процедура предусмотрена только в том случае, если трудовые функции данного работника будут существенно отличаться от предыдущих. Также его трудовая деятельность может быть связана с другими условиями, указанными в этих документах.

Эта процедура является аналогичной той, которая проводится во время приема на работу. При этом ни форма, ни порядок ознакомления не предусмотрены российским законодательством. После этой процедуры работник должен поставить отметку о том, что он ознакомлен с перечнем актов и других документов. Для этого на предприятии заводят отдельный журнал ознакомления.

Дополнительное соглашение

При переводе сотрудника оформляется дополнительное соглашение к основному трудовому договору. Определенной унифицированной формы этого документа не существует. Поэтому на каждом предприятии предусмотрена своя форма, по которой составляют соглашение в двух экземплярах.

В дополнительном соглашении следует указать такие реквизиты:

• вид данного документа}
• место его составления}
• реквизиты обеих сторон (название предприятия, адрес, телефон, паспортные данные сотрудника).

В самом документе указываются должность работника, условия работы, в том числе размер зарплаты, срок перевода, если он временный. Дополнительное соглашение не составляется, если был отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем.

Одной из разновидностей временного перевода является перевод в связи с отсутствием замещаемого работника. Причиной его отсутствия могут быть временная нетрудоспособность, отпуск, командировка. В таком случае дополнительное соглашение предусматривает оформление временного перевода на неопределенный срок (более года). При таком оформлении в документе указывают не конечную дату перевода, а пользуются такой формулировкой: «до момента выхода заменяемого/отсутствующего сотрудника».

Соглашение о переводе подписывается обеими сторонами. В реквизитах указывается должность, фамилия и инициалы работодателя, дата соглашения, а также полное имя работника. После регистрации в журнале документов один из экземпляров соглашения передают работнику, второй остается у руководителя. При этом работник ставит отметку о том, что получил дополнительное соглашение к договору.

Приказ о переводе

После заключения между сторонами дополнительного соглашения работодатель оформляет приказ или распоряжение о переводе подчиненного. Подобная документация оформляется по определенным законодательством формам Т-5 и Т-5а. Приказ должен содержать такие сведения, как название прежнего и нового места работы, а также размер новой заработной платы. Если перевод на работу в другую местность вместе с работодателем временный, то в приказе также указывают даты начала и окончания трудовой деятельности сотрудника.

В приказе о временном переводе может отсутствовать окончательная дата. В этом случае необходимо указать событие, в связи с которым период такого перевода завершится. Приказ издается на основании дополнительного соглашения, заключенного между работником и директором предприятия. Подписывает документ руководитель или любое уполномоченное лицо.

После составления и регистрации приказа работник должен с ним ознакомиться в таком же порядке, как и с дополнительным соглашением – под подпись. Все приказы, связанные с переводами на другую работу, хранятся отдельно от приказов, касающихся основной трудовой деятельности сотрудников. При этом следует помнить, что сведения о временном переводе в трудовую книжку не вносят.

Инструктаж

Российским трудовым законодательством предусмотрена такая процедура, как инструктаж переводимых работников на новое место. Его проводят работодатель либо уполномоченный сотрудник. Записи о нем и подписи всех сотрудников содержатся в отдельном регистрационном журнале. Записи должны содержать дату проведения инструктажа, а также расшифровку подписей работников.

На новом месте, куда переводится работник, могут быть особые условия работы и безопасности. В таком случае сотрудник должен пройти дополнительное обучение – это должно произойти в течение месяца с момента его перевода. После проведения обучения собирается комиссия, которая проверяет теоретические и практические знания работника. Результаты экзаменационной проверки фиксируются в протоколе. Если работник успешно проходит проверку, ему выдают документ, дающий право на самостоятельную работу в конкретных условиях.

Сведения о переводе в трудовой книжке

Если осуществляется постоянный перевод на нижеоплачиваемую работу по инициативе работодателя, сведения об этом вносятся в трудовую книжку. Нормативные акты не определяют порядок внесения этих данных, если срок временного перевода истек, и он был переоформлен как постоянный.

Сведения в этой ситуации рекомендуется записывать следующим образом. После проставления следующего порядкового номера и даты внесения данных (ни в коем случае не даты осуществления перевода, поскольку в тот момент он был временным) в графе «Сведения о работе» записывается информация о самом переводе. После этого указывают документ, на основании которого был осуществлен перевод.

Как и в других случаях, работник должен ознакомиться с данной записью под подпись. Ее необходимо поставить в личной карточке.

Личная карточка работника и учет сведений в табеле

При поступлении на работу на каждого сотрудника в кадровой службе заводят личную карточку. Законодательством установлена единая форма этого документа – Т-2. В этом документе содержатся все данные о работнике, в том числе и о его переводе.

Сведения о переводе вносят в третью графу, после чего необходимо ознакомить работника с этой записью. Все записи, как и в трудовой книжке, вносятся на основании таких документов, как распоряжение или приказ.

Также в случае перевода работодатель обязан продолжать вести учет времени, которое отрабатывает переведенный сотрудник. Для данной процедуры используется табель формы Т-12 или Т-13.

Трансформация перевода

Следует отдельно рассмотреть такой вопрос, как трансформация временного перевода в постоянный. Зафиксировано немало случаев, когда ни одна из заключивших дополнительное соглашение сторон не потребовала его расторжения в связи с тем, что срок временного перевода истек. В итоге такое соглашение считается действительным на неопределенный срок. Также работник закрепляется за этим местом, если по истечении срока, в течение которого он должен предупредить об увольнении в связи с завершением временного перевода, он не уведомит об этом руководство.

Таким образом, сторонам можно не договариваться о каких-либо изменениях, если и сотрудник, и работодатель удовлетворены сложившейся ситуацией. Перевод считается постоянным со дня, следующего за днем окончания срока временного перевода. В результате трансформации в заключенном соглашении автоматически меняются условия.

В день, когда перевод приобретает постоянный характер, необходимо оформить новый приказ, а также внести соответствующую запись в трудовую книжку работника. Но чаще всего работодатель в случае недопущения такой трансформации заранее приступает к оформлению возврата работника на его прежнее место трудоустройства. Бывают случаи, когда после отказа работодателя оформить данного сотрудника в качестве переведенного на постоянной основе этот работник обращается в определенные инстанции с просьбой решить этот вопрос.

Пробелы в трудовом законодательстве

При оформлении перевода могут возникнуть проблемы, связанные с несовершенством действующего законодательства. Например, в законе не предусмотрена возможность досрочного завершения трудовых отношений, оформленных как перевод.

1. Так, сотрудник, которому работодатель предложит вернуться на свое прежнее место, может отказаться. При этом руководитель не может изменить трудовой договор и дополнительное соглашение с целью возврата. Это может быть связано не только с недопустимостью неправомерного изменения условий без ведома сотрудника, но также и по причинам, связанным с организационными и технологическими условиями.
2. Также остается открытым вопрос возможности заключения трудового договора с новым сотрудником, который придет на место переведенного. Поскольку за переведенным работником остается его рабочее место, возможность найма нового сотрудника, даже на определенное время, может вызвать проблемы.
3. Нередко проблема возникает и с самым сложным вопросом – уровнем зарплаты переведенного работника. Хотя работник и замещает другого сотрудника, договор может не предусматривать какие-либо доплаты, хотя с точки зрения Роструда это неприемлемо. Переведенный работник должен выполнять только свои трудовые обязанности, и если он не получает повышенную заработную плату, он не обязан выполнять дополнительную работу отсутствующего сотрудника.
4. Если переведенный работник согласился по каким-либо соображениям перевестись на менее оплачиваемую работу, руководитель не вправе нарушать существующий на предприятии принцип оплаты труда. Он обязан производить выплаты согласно действующей в компании системе.

Российский законодатель, учитывая потребности работодателя по оперативному и действенному руководству организацией, процессом производства, эффективному применению труда работников, постоянно совершенствует трудовое законодательство.

Федеральным законом от 30.06.06 № 90 ФЗ гл. 12 «Изменение трудового договора» ТК РФ дополнена статьей 72 2 «Временный перевод на другую работу». Вместе с тем понятие временного перевода данная статья не дает. Его можно вывести из содержания ст. 72 1 «Перевод на другую работу. Перемещение».

Обратите внимание! Под другой местностью принято понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 Постановления от 17.03.04 № 2)

Временным переводом у того же работодателя является:1) временное изменение трудовой функции работника, которая определяется как работа по определенной должности, профессии, специальности с указанием квалификации или конкретного вида поручаемой работы. Закрепление в трудовом договоре профессии рабочего и его квалификации свидетельствует, что поручение работы по той же профессии, но по иной квалификации также будет являться изменением трудовой функции;2) временное изменение структурного подразделения, в котором работает работник, если структурное подразделение было указано в трудовом договоре;3) временное изменение и трудовой функции работника, и структурного подразделения, где трудится работник, если структурное подразделение было указано в трудовом договоре.

В отличие от временного перевода, служебной командировкой согласно ст. 166 ТК РФ называется поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы, т. е. выполнение работы в этом случае может иметь место как в той же местности, где находится работодатель, так и в другой местности.

Основания перевода и командировки

Основания, обуславливающие необходимость командировки и временного перевода, различны.

Служебное задание, выполняемое работником в период командировки, определено необходимостью обеспечить функционирование работодателя, что соответствует предмету и целям его деятельности. Например, требуется заключить коммерческий договор, ознакомиться с опытом работы организации и т. д. Выполняемая в период командировки работа должна соответствовать трудовой функции работника, определенной трудовым договором. Направление работника в командировку осуществляется всегда по инициативе работодателя.

Между тем основания, определяющие необходимость временного перевода, более емкие. Как правило, при временном переводе меняется трудовая функция работника (за исключение тех случаев, когда перевод связан с изменением структурного подразделения, если оно было указано в трудовом договоре).

В то время как направление работника в командировку осуществляется по инициативе работодателя, временный перевод на другую работу возможен:

• по инициативе работодателя; при этом в одних случаях работодатель вправе предложить работнику перевод на другую работу, в других же обязан это сделать;
• по инициативе работника, когда по просьбе работника работодатель обязан перевести его на другую имеющуюся у него работу (в частности, при наличии медицинского заключения онеобходимости перевода на другую работу);
• по соглашению сторон.

Рассмотрим пример, когда перевод должен осуществляться по инициативе работника.

И. работал в ОАО «Монди Бизнес Пейпа Сыктывкарского ЛПК» электрогазосварщиком. При исполнении трудовых обязанностей он получил производственную травму.

Медико-социальная экспертная комиссия при освидетельствовании установила И. 3-ю группу инвалидности с утратой профессиональной трудоспособности 50% на год. Согласно медицинскому заключению ему противопоказан тяжелый физический труд и работа у движущихся механизмов, рекомендована работа инструментальщика. Однако работодатель не имел такой возможности, поскольку в штатном расписании организации инструментальщика нет. Работник был уволен по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку нуждался во временном переводе на срок более четырех месяцев, а у работодателя отсутствовала работа, соответствующая медицинскому заключению.

Решением Эжвинского районного суда г. Сыктывкара в иске о восстановлении на работе И. было отказано.

Следует отметить, что на основании ст. 73 ТК РФ перевод работника с его согласия на другую работу в соответствии с медицинским заключением является обязанностью работодателя. Отсутствие в штатном расписании организации профессии инструментальщика не освобождало работодателя от обязанности по предложению иных работ и должностей, которые работник может и согласен выполнять по состоянию здоровья с учетом медицинского заключения.

Судебная коллегия по гражданским делам отменила решение районного суда.

По общему правилу работник не может отказаться от направления в командировку (за исключением отдельных категорий), поскольку необходимость поездки, ее цель и содержание задания определяет сам работодатель.

Что касается временного перевода на другую работу, то по общему правилу он осуществляется по соглашению сторон. Вместе с тем законодатель в ч. 2 и 3 ст. 72 2 ТК РФ устанавливает случаи, когда временный перевод по инициативе работодателя является для работника обязательным (при наличии чрезвычайных обстоятельств). Согласно п. 17 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при временном переводе работника на другую работу без его согласия обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя.

Приказ директора завода предписывал перевести бухгалтера Н. в цех по переработке сырья упаковщицей с 12 октября сроком на 7 рабочих дней. В приказе о временном переводе указывалось, что перевод вызван необходимостью устранить простой в работе цеха по переработке сырья, возникший по технологическим причинам.

Не согласившись с приказом, Н. отказалась от перевода и продолжала выполнять свои обязанности бухгалтера. Поскольку распоряжение руководителя выполнено не было, ее отказ от перевода работодатель расценил как дисциплинарное нарушение и приказом наложил на нее дисциплинарное взыскание в виде выговора.

Н. обратилась в районный суд с исковым требованием о признании дисциплинарного взыскания неправомерным. Решением районного суда изданный работодателем приказ о переводе Н. в цех по переработке сырья признан не отвечающим требованиям трудового законодательства. Временная приостановка работы в цехе по переработке сырья действительно имела место, однако в приказе не были названы чрезвычайные обстоятельства, которые повлекли за собой простой. Кроме того, ч. 3 ст. 72 2 ТК РФ требует получение согласия работника при переводе на работу по более низкой квалификации. Работодатель же перевел Н. без учета ее должности, не получив согласия на перевод.

Исковое требование работницы было удовлетворено.

Продолжительность перевода в зависимости от основания

Таким образом, работник вправе отказаться от временного перевода, когда у работодателя отсутствуют правовые основания для перевода или не выполнено требование о соблюдении порядка перевода (например, не получено согласие работника, перевод осуществляется на срок более одного месяца).

Ограничение по сроку

Издавая приказ о командировке или временном переводе, работодатель указывает конкретный срок, на который командирован или переведен работник. Но если при командировке срок определяет работодатель исходя из служебного задания, которое предстоит выполнить, то при временном переводе имеется ограничение его продолжительности на уровне законодателя (см. таблицу).

В одних случаях такое ограничение предусмотрено ТК РФ, в других срок перевода определяется медицинским заключением.

Ограничение по кругу лиц

Как при временном переводе работника на другую работу, так и при направлении в командировку действует ограничение круга лиц, в отношении которых осуществляется перевод или направление в командировку.

Работодатель не вправе переводить работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. При направлении в служебную командировку такого ограничения нет, так как по общему правилу в период командировки работник продолжает выполнять трудовую функцию, предусмотренную трудовым договором.

В то же время не могут быть направлены в командировку, даже с их согласия, несовершеннолетние работники и беременные женщины. При этом не имеет значения, находится ли работодатель, к которому направляется работник, в другой местности или в той же, что и работодатель, направивший его в командировку.

Направление в служебные командировки женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, требует соблюдения определенной процедуры: ознакомление работницы в письменной форме с ее правом отказаться от направления в командировку; получение письменного согласия и медицинского заключения об отсутствии запрета на поездки. Названная гарантия предоставляется также матерям и отцам, воспитывающим без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет; работникам, имеющим детей-инвалидов; работникам, осуществляющим уход за больными членами семьи в соответствии с медицинским заключением; отцам, воспитывающим детей без матери; опекунам, попечителям несовершеннолетних (ст. 259 и 264 ТК РФ).

Мнение эксперта

Е. В. Орлова, заместитель генерального директора ЗАО «АСМ Аудит» Сроки командировок: ограничения сняты Практически все организации в процессе своей деятельности сталкиваются с необходимостью направления своих работников в служебные командировки. Согласно части 2 ст. 166 ТК РФ особенности направления работников в служебные командировки определяются в порядке, утверждаемом Правительством РФ. Поскольку до недавнего времени такой порядок не был установлен, организациям приходилось использовать Инструкцию Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 07.04.88 № 62 «О служебных командировках в пределах СССР» (далее – Инструкция) в части, не противоречащей ТК РФ. В частности, в п. 4 Инструкции содержались жесткие ограничения срока служебной командировки: ее максимальная длительность в пределах России не могла превышать 40 дней (не считая времени нахождения в пути). В свою очередь, срок командировки рабочих, руководителей и специалистов, направляемых для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ по стране, не мог превышать одного года. При этом для загранкомандировок максимальные сроки законодательно не были определены. По командировкам за рубеж были утверждены лишь нормы суточных, которые можно включить в расходы при налогообложении прибыли. И эти нормы разграничены по продолжительности пребывания в командировке: до 60 дней и свыше 60 дней (постановление Правительства РФ от 08.02.02 № 93). Минфин России считал, что максимальный срок, на который можно направить сотрудника в командировку за границу, такой же, как и при командировках по России. То есть 40 дней, а при выполнении монтажных, наладочных и строительных работ – не более года (письма Минфина России от 28.09.07 № 03 04 06–01/335, от 28.10.05 № 03 05 01– 4/345). Установленное ранее ограничение длительности служебных командировок непосредственно влияло на величину командировочных расходов, которые организация была вправе учесть для целей исчисления налога на прибыль. Так, например, если трудовые обязанности, предусмотренные трудовым договором, работник выполнял вне места постоянной работы в период, превышающий максимальное время командирования, установленное Инструкцией, соответствующие расходы не могли быть квалифицированы как расходы на командировки в целях налогообложения (письмо Минфина России от 28.03.2008 № 03 03 06/2/30).

В этом случае выплаты командированному работнику могли быть включены налоговым органом в налоговую базу по налогу на доходы физических лиц, единому социальному налогу, пенсионным взносам и взносам на страхование от несчастных случаев и профзаболеваний (п. 1 ст. 210 НК РФ, п. 1 ст. 237 НК РФ, п. 2 ст. 10 Федерального закона от 15.12.01 № 167 ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации», п. 3 Правил начисления и расходования средств на осуществление обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утв. постановлением Правительства РФ от 02.03.00 № 184). Более того, по мнению Минфина России, изложенному в письмах от 28.09.07 № 03 04 06–01/335 и от 12.01.07 № 03 04 06–01/1, установление ограничения длительности командировки связано с тем, что нахождение работника в командировке на срок, превышающий установленный, приводит к невозможности исполнять трудовые обязанности в месте работы, указанном в трудовом договоре, поскольку фактически свои трудовые обязанности работник исполняет в месте командирования. Например, в случае направления работника на работу за границу на длительный период времени, когда работник все свои трудовые обязанности, предусмотренные трудовым договором, выполняет по месту работы в иностранном государстве, фактическое место работы сотрудника будет находиться в иностранном государстве, и такой работник не может считаться находящимся в командировке. А вознаграждение, получаемое работником в указанном случае, является вознаграждением за выполнение трудовых обязанностей на территории иностранного государства, которое не относится к доходам от источников в РФ. Теперь при направлении работников в командировку следует руководствоваться Положением об особенностях направления работников в служебные командировки, утв. постановлением Правительства РФ от 13.10.08 № 749 (вступило в силу 25 октября 2008 г.). Согласно пункту 4 этого документа срок служебной командировки больше не ограничен. Длительность командировки как по России, так и на территории иностранных государств определяется работодателем с учетом объема, сложности и других особенностей служебного поручения. В соответствии со ст. 8 и 9 ТК РФ максимальные сроки служебных командировок, в т. ч. за рубеж, могут быть установлены трудовым договором, соглашением, коллективным договором, локальными актами организации (приказом, распоряжением). Таким образом, начиная с 25 октября 2008 г. минимальный и максимальный сроки служебной командировки как по территории России, так и по территории иностранных государств определяются приказом руководителя организации либо локальным документом, например Положением о служебных командировках, утвержденным руководителем организации, коллективным договором, трудовым договором.

При установлении максимального срока командировки в соответствующем локальном документе мы рекомендуем работодателю учесть следующие факторы. Во-первых, экономическую и организационную обоснованность длительности служебных командировок. Это связано, прежде всего, с тем, что в целях налогообложения прибыли организация сможет учесть расходы на командировки при условии соблюдения требований п. 1 ст. 252 НК РФ (экономическая обоснованность и документальная подтвержденность таких расходов, их направленность на получение дохода). Во-вторых, нужно учесть ограничения по продолжительности трудовой деятельности иностранного гражданина вне пределов субъекта РФ, на территории которого ему выдано разрешение на работу, разрешение на временное проживание, установленные подп. «а» п. 1 и подп. «а» п. 2 постановления Правительства РФ от 17.02.07 № 97 «Об установлении случаев осуществления трудовой деятельности иностранным гражданином или лицом без гражданства, временно пребывающими (проживающими) в Российской Федерации, вн. Соответственно, если в командировку направлен иностранец, временно пребывающий в России, срок командировки не должен превышать 10 календарных дней в течение периода действия разрешения на работу. Если в командировку направлен иностранец, временно проживающий в России, срок командировки не должен превышать 40 календарных дней в течение 12 календарных месяцев. В-третьих, при загранкомандировках следует иметь в виду налоговые последствия для командируемого работника и потенциальную возможность потери статуса налогового резидента РФ (в части применения ставки 30% вместо 13% в отношении всех доходов, получаемых физическим лицом) в отношении загранкомандировок, длительность которых превышает 183 дня в течение 12 следующих подряд месяцев. Это связано с тем, что согласно п. 2 ст. 207 НК РФ физические лица признаются налоговыми резидентами РФ только в том случае, когда они фактически находятся на территории РФ не менее 183 календарных дней в течение 12 следующих подряд месяцев. При этом гражданство физического лица не имеет значения. Следовательно, физические лица, направленные в зарубежную командировку на срок менее 183 дней в течение 12 следующих подряд месяцев, признаются налоговыми резидентами РФ. Напомним, что на налогового резидента РФ распространяются все обязанности налогоплательщиков (п. 2 ст. 11 НК РФ и ст. 207 НК РФ), но он также приобретает и все права налогоплательщиков – физических лиц, в т.ч. право на стандартные вычеты (ст. 218 НК РФ).

Оплата труда

В период нахождения в командировке работнику гарантируется сохранение среднего заработка.

В случае временного перевода на другую работу сохранение среднего заработка предоставляется беременным женщинам.

При временном переводе в связи с исключительными обстоятельствами, ставящими под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (ч. 2 и 3 ст. 72 2 ТК РФ), оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Аналогичным образом регулируется вопрос оплаты труда при переводе женщины, имеющей детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы, а также при переводе работника на время перерыва в работах в связи с приостановлением или временным запретом деятельности вследствие нарушения государственных нормативных требований охраны труда не по вине работника.

Статья 220 ТК РФ устанавливает гарантии права работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда, определяя обязанность работодателя предоставить работнику другую работу на время устранения опасности для его жизни и здоровья, возникшей при выполнении им работ. Однако эта статья не содержит положения о гарантиях по оплате труда, предоставляемых работнику при переводе на другую работу. Законодателем установлена гарантия таким работникам в случае, если предоставление другой работы по объективным причинам невозможно. Время простоя, возникшего в данном случае по вине работодателя, оплачивается в соответствии с ч. 1 ст. 157 ТК РФ в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Статья 72 1 ТК РФ допускает перевод работника с его письменного согласия или по его письменной просьбе на постоянную работу к другому работодателю (при этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается). Возможность временного перевода работника к другому работодателю по общему правилу исключается. Временный перевод работника предполагает продолжение работы у того же работодателя.

НА № 12‘2008

Постановлением Правительства РФ от 13.10.08 утверждено Положение об особенностях направления работников в служебные командировки. Разъяснения об изменениях в кадровой работе в связи с принятием данного документа и анализ произошедших изменений читайте читайте в следующем номере.

Е. Ловягина ,
И. Морозов

Когда контрагенты нарушают свои обязательства, а партнеры затягивают решение важнейших вопросов, ваши работники звонят, направляют факсы и выезжают на встречи. Безболезненно и быстро все это происходит в том случае, если контрагенты и партнеры расположены в той же местности, что и ваша организация. А что если вагоны с необходимым сырьем «застряли» за 2000 км, дозвониться не удается, факса на железнодорожной станции нет, а убедить ее начальника в правильности оформления перевозочных документов и соблюдении всех правил перевозки сможет только ваш снабженец? Тогда начинаются сборы в служебную командировку .

Что представляет собой такое территориальное «удаление» работника от основного места работы, как оно оформляется и о чем нужно напомнить командируемому ?

Со вступлением в силу Трудового кодекса РФ вопросы командирования впервые (пусть и в общих чертах) стали регулироваться на уровне закона. Им посвящена отдельная Глава 24 Трудового кодекса РФ «Гарантии при направлении работников в служебные командировки и переезде на работу в другую местность». Нельзя сказать, что законодательство обходило командировки стороной. Акты времен СССР (постановление Совета Министров СССР от 18.03.1988 № 351 «О служебных командировках в пределах СССР», инструкция Минфина СССР от 07.04.1988 № 62 «О служебных командировках в пределах СССР») подробно определяли и, до признания их утратившими силу, будут определять порядок командирования работников (правда в той части, в которой они не противоречат Трудовому кодексу РФ). Несомненно, они во многом устарели и не соответствуют требованиям сегодняшнего дня. По обещаниям Минтруда России, ситуация должна измениться до конца этого или начала следующего года, а пока нам следует руководствоваться тем, что есть.

В настоящее время легальное определение понятия служебной командировки содержится непосредственно в Трудовом кодексе РФ. Так, согласно его статье 166 под служебной командировкой понимается «поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы». Это определение несколько отличается от прежнего, содержащегося в уже упомянутой Инструкции СССР от 07.04.1988 № 62. Напомню его: «служебной командировкой признается поездка работника по распоряжению руководителя объединения, предприятия, учреждения, организации на определенный срок в другую местность для выполнения служебного поручения вне места его постоянной работы». Очевидно, что определения практически повторяют друг друга, но разница между ними все же есть.

Первое отличие. Прежде всего, понятия различаются указанием на лицо, принимающее решение о направлении в командировку: ранее - руководитель предприятия, теперь - работодатель. С одной стороны, очевидно, что ранее, во времена социалистического производства, у всех был один «работодатель» и «руководитель», с другой - в современных условиях это не всегда одно и тоже. Об этом свидетельствует и анализ норм самого Трудового кодекса РФ, согласно которым руководитель организации - это физическое лицо , которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (статья 273 ТК РФ), а работодатель - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником (статья 20 ТК РФ).

Таким образом, понятие «работодатель» шире, чем руководитель, а основное их отличие в трудовых отношениях состоит именно в правомочии заключать трудовые договоры. Как правило, руководитель действует от имени работодателя , который передает ему свои полномочия в трудовых отношениях (на основании устава, договора, в установленном законом порядке и т.п.).

Второе отличие . Оно заключается в следующем. Ранее командировкой считалась поездка «в другую местность вне места постоянной работы»; теперь такого указания нет. Это дает возможность исходить из того, что командировкой может называться поездка не только в другую местность, но и в пределах одной и той же местности. Например, предприятие находится в г. Москве, и работника можно направить в командировку на предприятие, находящееся также в г. Москве, оформив направление в командировку соответствующим образом.

В принципе подобная практика имела место и до принятия Трудового кодекса РФ. Это те ситуации, когда работник может возвращаться из командировки в тот же день (например, из Москвы в Московскую область). Однако, как правило, они вообще никак не оформлялись, работникам возмещались только расходы по проезду к месту назначения и обратно, а суточные не выплачивались. Если допустить, что будут приняты новые инструкции и разъяснения, в соответствии с которыми командировки в пределах одной местности обязательно должны быть оформлены приказом, выдачей командировочного удостоверения и т.п., то эти требования нужно будет соблюдать. С другой стороны, какому работодателю нужна такая бумажная волокита из-за одного дня?

Вместе с тем Трудовой кодекс РФ практически дословно сохранил прежнее указание на тот вид поездок, которые не признаются служебными командировками: это служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути и имеет разъездной характер (ранее выделялся еще и подвижной характер). Во избежание трудовых споров, разъездной характер работы должен быть указан в трудовом договоре.

Следует обратить внимание, что командировка отличается от перевода на работу в другую местность. Да, и командировка, и перевод являются формами перемещения трудовых ресурсов. Однако они различаются как по своим целями, так и по условиям.

Как известно, один из основных принципов трудового договора - принцип устойчивости, что означает сохранение неизменным его содержания, существенных условий (статья 57 ТК РФ). При этом изменение условий трудового договора возможно только по соглашению сторон, а при изменении существенных условий (даже без изменения трудовой функции) - работник должен быть уведомлен об этом не позднее, чем за 2 месяца в письменной форме (статья 73 ТК РФ).

Перевод работника на другую работу означает изменение содержания трудового договора, трудовой функции, других существенных условий, то есть это предоставление работы, не обусловленной трудовым договором и другой по сравнению с оговоренной (такой, во всяком случае признается работа, когда меняется место работы, трудовая функция, оплататруда, степень вредности, тяжести, объем работ, льготы и т.п.). Командировка же - это именно выполнение работы, предусмотренной трудовым договором, трудовой функцией.

Кроме того, перевод допускается только с письменного согласия работника (статья 72 ТК РФ), а для командировки такого согласия не требуется, так как поездка в командировки относится к должностным обязанностям. Поэтому представляется необходимым очень четко и полно указывать в трудовом договоре и должностных инструкциях выполняемые работником функции и существенные условия (в том числе возможность направления в командировки).

Командировку также следует отличать от перемещения работника, которое возможно в той же организации, на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, если это не влечет за собой изменения трудовой функции, существенных условий трудового договора (в противном случае, это будет переводом). Перемещение не требует согласия работника (статья 72 ТК РФ).

Кроме определения понятия командировки, Трудовой кодекс РФ устанавливает гарантии работникам при направлении в служебные командировки. К ним в соответствии со статьей 167 Трудового кодекса РФ относятся:

• сохранение места (должности) и среднего заработка;
• возмещение расходов, связанных со служебной командировкой.

Таким образом, служебная командировка характеризуется следующими отличительными признаками :

1) направление в командировку осуществляется по решению работодателя;

2) командировка ограничена сроком. Он определяется руководителем организации, однако он не может превышать 40 дней, не считая времени нахождения в пути, а для рабочих, руководителей и специалистов, направляемых для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ - 1 год. В отдельных случаях иные сроки командировки могут устанавливаться руководителями исполнительных органов власти, например, командировки военнослужащих;

3) командировка имеет определенную цель - выполнение служебного поручения, то есть работы, обусловленной трудовым договором;

4) командировка предполагает задействование установленных трудовым законодательством гарантий (например, работник не может быть уволен в то время, когда находится в командировке; на него распространяются все нормы трудового законодательства о рабочем времени и времени отдыха, социальные гарантии и т.п.).

Командировка как организационная процедура состоит из нескольких этапов, первым из которых является принятие решения о направлении работника в другую организацию (филиал, представительство), а последним - подведение ее итогов.

Вопросами командирования работников на предприятии занимается лицо, ответственное за работу с кадрами. Таковым может являться работник кадровой службы (отдела кадров), менеджер по персоналу, офис-менеджер и др. В данном случае все зависит от численности работников организации, порой от ее организационно-правовой формы. Например, в госучреждении этим будет заниматься отдел кадров, в крупной производственной компании, имеющей в своем составе обособленные структурные подразделения - работники департамента по управлению персоналом или того же отдела кадров, менеджер по персоналу, в средней и малой - офис-менеджер или менеджер по персоналу, а в совсем маленьких фирмах эти вопросы решаются либо бухгалтером, чаще всего занимающимся всеми кадровыми вопросами, либо самим руководителем. Обобщим названия указанных служащих и введем понятие «лицо, ответственное за работу с кадрами».

Итак, где-то за пределами организации для решения неотложного вопроса требуется присутствие вашего работника. Займемся подготовкой к направлению его в командировку.

Прежде всего, нужно убедиться, есть ли у работодателя такое право. Для этого нужно установить, не подпадает ли работник под категорию лиц, которых запрещено направлять в командировки или командирование которых осуществляется с соблюдением определенных правил (см. таблицу).

№ п/п	Kатегория лиц	Статья ТК РФ	Kомментарий
1	Беременные женщины	Часть первая статьи 259	Для данной категории установлен полный запрет
2	Женщины, имеющие детей в возрасте до 3-х лет	Часть вторая статьи 259	Направление в командировки данной категории работников возможно при условии: 1) от них получено письменное согласие; 2) поездки в командировки не запрещены им медицинскими рекомендациями; 3) они ознакомлены с правом отказа от командировки
3	Работники, имеющие детей-инвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет	Часть третья статьи 259	См. комментарий п. 2 данной таблицы
4	Работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением
Примечание. Гарантии, предоставляемые женщинам в соответствии с п. 2-4 данной таблицы также распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних (статья 264 ТК РФ)"
5	Работники в возрасте до 18 лет	Статья 268	Исключение составляют работники в возрасте до 18 лет, являющиеся творческими работниками СМИ, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, устанавливаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений

Решение о направлении работника или группы работников в служебную командировку принимается руководителем организации или ее филиала (представительства), структурного подразделения (отдела, службы).

Во исполнение этого решения лицу, ответственному за работу с кадрами, следует подготовить проект приказа (распоряжения) о направлении работника (работников) в командировку. Для его составления следует воспользоваться формами первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденными постановлением Госкомстата России от 06.04.2001 № 26 (№ Т-9 и Т-9а).

В приказе о направлении в командировку должны быть указаны следующие сведения:

1) фамилия, имя, отчество командируемого, его табельный номер;

2) структурное подразделение, в котором работает командируемый;

3) профессия (должность) командируемого;

4) цель, время и место (если их несколько, то указываются все места) командировки;

5) источники оплаты сумм командировочных расходов;

6) основание командировки (служебное задание, приглашение, вызов и т.д.).

Заполненный лицом, ответственным за работу с кадрами, проект приказа передается на утверждение (подпись) руководителю организации или уполномоченному им лицу, например, заместителю.

Проект приказа следует согласовать с бухгалтерией (с главным бухгалтером) для определения размеров предстоящих расходов, зависящих, как правило, только от финансовых возможностей организации (например, в зависимости от выделенной денежной суммы можно будет определить вид транспорта для проезда к месту командировки, уровень гостиницы или иного жилья, в котором будет проживать командируемый и т.п.). Соответственно, приказ о направлении в командировку может быть дополнен пунктом следующего содержания: «Главному бухгалтеру обеспечить выплату сумм командировочных расходов в установленном порядке» или «Бухгалтерии обеспечить выплату аванса на командировочные расходы в пределах сметы».

Кроме того, в соответствии с действующими в организации локальными нормативными актами, например, Положением о порядке разработки, согласования, подписания и утверждения документов организации, может быть предусмотрено визирование приказа о направлении в командировку иными должностными лицами.

Что обязательно должно быть сделано лицом, ответственным за работу с кадрами, так это объявление работнику приказа (решения) о направлении в командировку под расписку.

Приказ о направлении в командировку является одним из видов служебной документации, и в этом отношении интересно отметить, что действующий ныне Общероссийский классификатор управленческой документации (ОКУД) подобные приказы вообще не выделяет в отдельный вид (не очень понятно, почему: или они настолько малозначимы, или вообще не имеют никакого значения, поэтому на них и не стоит обращать внимания?). Перечнем типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием срока хранения, утвержденным приказом Росархива от 06.10.2000, этому виду документов уделено больше внимания. Прежде всего, они отнесены к приказам по личному составу, которыми, по сути, и являются; а еще они подразделяются на две группы: приказы о краткосрочных внутрироссийских командировках и приказы о длительных командировках. Первые должны храниться 5 лет, а вторые - 75.

Инициатива о направлении в командировку не всегда исходит от руководителя организации (филиала, представительства), в которой работает работник. Так, руководитель вышестоящей или же головной (в случае с дочерними организациями, филиалами и представительствами) может установить необходимость командирования работника нижестоящей организации. Так, например, командировка может быть вызвана получением предписания (вызова) руководителя (или по согласованию с ним) головной организации. Если раньше можно было ограничиться составлением предписания о командировании (поскольку вызов от вышестоящей организации должен быть принят к исполнению нижестоящей), то сейчас государственные инспекторы труда однозначно будут требовать представления приказа (распоряжения) о направлении в командировку. Если поступило такое предписание (вызов), в приказе, в строке «основания», на него следует сделать ссылку.

Командировка работника может быть вызвана согласием организации принять приглашение каких-либо независимых и неподчиненных предприятий, учреждений, организаций (например, приглашения на различного рода конференции, семинары, выставки и т.п.). Подобные приглашения, как правило, адресованы не конкретному лицу, а предназначены организации в целом, поэтому ее руководитель или же руководитель структурного подразделения по своему усмотрению решает, кого из работников следует направить в такую поездку.

Для этого внутри организации может быть использована служебная переписка: лицо, ответственное за прочтение и анализ поступающей корреспонденции (например, офис-менеджер), направляет руководителю организации или структурного подразделения служебную записку с предложением рассмотреть поступившее приглашение и принять по нему решение или может предоставить готовое решение на согласование (утверждение). В том случае, если приглашение поступило непосредственно руководителю структурного подразделения, то он самостоятельно обращается к руководителю организации с просьбой о направлении работников подразделения на указанное в приглашении мероприятие (предприятие). Вместе с тем, в данном случае окончательное решение принимает руководитель организации, и его решение, основанное на служебной записке, опять-таки оформляется приказом о направлении в командировку.

На основании подписанного приказа (распоряжения) о направлении в командировку лицо, ответственное за работу с кадрами, в одном экземпляре выписывает командировочное удостоверение по форме № Т-10. Оно является основным документом, удостоверяющим время пребывания в служебной командировке (время прибытия в пункт назначения и время убытия из него).

Именно по отметкам в удостоверении (о дне прибытия и дне выбытия) определяется фактическое время пребывания в командировке. Если работник командирован в разные населенные пункты, то указанные отметки должны быть сделаны в каждом пункте, а также заверены подписью ответственного должностного лица и печатью, которой обычно пользуется в своей хозяйственной деятельности то или иное предприятие для засвидетельствования подписи соответствующего должностного лица. О том, что такие отметки крайне важны, нужно напомнить командируемому, даже если он отправляется в поездку не впервые.

Командировочное удостоверение может не выписываться при возвращении работника в тот же день, в который он был командирован. Однако фактическое время пребывания в командировке определяют по отметкам в командировочном удостоверении, поэтому во избежание споров, например, с налоговой инспекцией, командировочное удостоверение все же следует оформлять.

Вопрос о том, может ли работник ежедневно возвращаться из места командировки к месту своего постоянного жительства, в каждом конкретном случае решается руководителем организации, в которой работает командированный, с учетом дальности расстояния, условий транспортного сообщения, характера выполняемого задания, а также необходимости создания работнику условий для отдыха. Если командированный остается в месте командировки, то при предоставлении документов о найме жилья ему возмещаются соответствующие расходы.

Помимо командировочного удостоверения, документом, подтверждающим время нахождения работника в командировке, является специальный журнал регистрации (учета) выбывающих и прибывающих командированных работников. Он позволяет фиксировать перемещение как собственных сотрудников, так и прибывших из других организаций. Ведение журнала осуществляется специальным работником (чаще всего, сотрудником кадровой службы), который назначается приказом руководителя организации.

Как отмечалось выше, в приказе о направлении в командировку должна быть указана ее цель. Однако в этом документе она определяется лишь в общем виде, например, «служебное поручение», подробно же - расписывается в служебном задании на командировку, которое применяется для оформления и учета задания, а также отчета о его выполнении (форма № 10-а).

Служебное задание подписывается руководителем структурного подразделения, в котором работает командируемый, затем утверждается руководителем организации или уполномоченным им лицом и передается в кадровую службу для издания приказа (распоряжения) о направлении в командировку. Если в организации отсутствуют структурные подразделения, то служебное задание подписывается непосредственно ее руководителем или заместителем руководителя, и в этом случае, естественно, никакого последующего утверждения не требуется.

Таким образом, оформление служебного задания на командировку предшествует изданию приказа о ней. Но другое дело, что на практике это не всегда соблюдается. Как правило, принимается решение о командировке и издается приказ, а задание вообще дается в устной форме.

В качестве общих формулировок, наиболее часто включаемых в служебные задания, можно назвать следующие:

1) общее задание работникам с выделением конкретных важных вопросов, которые предстоит решить и на которые следует обратить особое внимание;

2) конкретные поручения по конкретному вопросу, подлежащие рассмотрению или решению во время встречи;

3) определение четких задач работников по ведению переговоров (если таковые предстоят) со строгим определением пределов обязательств, которые командированная сторона может взять на себя (если мероприятие проводится по заранее известной программе, то задание должно содержать четкие формулировки позиции представителей организации по каждому вопросу повестки дня);

4) перечень итоговых документов, подлежащих выработке во время встречи с партнерами (протокол, договор и т.п.);

5) объем и перечень информации, разрешаемой к передаче (сообщению) в соответствии с установленным порядком для передачи партнерам;

6) перечень объектов, предусматриваемых для показа командированным работникам, с кратким изложением цели посещения каждого из объектов;

7) указания о порядке представления отчета и плана мероприятий по реализации принятых решений и др.

В следующей статье, посвященной командировкам, мы поговорим о том, в каких консультациях нуждается командируемый, как ему вести себя в дороге и как не только радушно принять его назад, но и правильно оформить возвращение.