С какого дня считать дату увольнения. Последний день отработки и расчет с сотрудником. Когда производится расчёт с сотрудником при увольнении

Днем прекращения трудового договора является последний день работы, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с законом, сохранялась должность. Так, в частности, дата расторжения договора может приходиться на день, когда сотрудник:

• находится на больничном;
• находится в отпуске (в частности, когда заявление на расчет по собственному желанию было им подано в период отпуска или перед отпуском и на момент окончания срока предупреждения отпуск еще не закончился, либо работнику был предоставлен отпуск с последующим увольнением на основании ст. 127 ТК );
• отсутствует на работе по другим основаниям.

Итак, рассмотрим возможные варианты:

Когда расчет приходится на рабочий день

Для кадровиков такой вариант является оптимальным и вопросов не вызывает. Но, подавая заявление по собственному желанию, работники зачастую не знают, день увольнения считается рабочим днем или нет, и поэтому, написав в заявлении «прошу уволить 10 декабря», полагают, что 10 декабря на работу уже можно не выходить вовсе либо появиться только для того, чтобы забрать трудовую и распрощаться с уже бывшими сотрудниками. Увы, т. к. по закону дата увольнения считается последним рабочим днем, то его нужно отработать. Поэтому, принимая от сотрудника заявление об уходе либо подписывая соглашение, желательно объяснить ему все нюансы будущего расставания.

Когда последний день — выходной или праздничный

Здесь возможны две ситуации. Согласно ст. 14 ТК РФ , если последний день срока приходится на нерабочий день, то датой окончания считается ближайший следующий за ним рабочий день. Поэтому при совпадении даты расторжения договора с выходными или праздниками днем увольнения работника является следующий рабочий день. Причем длительность праздников значения не имеет. Так, например, если срок предупреждения заканчивается в выходной 30.12.2017, то уход сотрудника состоится только после окончания новогодних каникул — 09.01.2018.

А если трудовой договор прекращается с сотрудником, которому установлен сменный режим рабочего времени, то днем увольнения работника считается дата его последней рабочей смены, в том числе выпадающая на нерабочий день администрации. Во всяком случае, именно такой позиции придерживается Роструд (письмо Федеральной службы по труду и занятости от 18.06.2012 № 863-6-1). И тут проблемы возникают уже у работодателя — нужно выводить на работу кадровика и бухгалтера, платить им двойную оплату, а они могут и не согласиться работать в свой выходной.

Такие ситуации возникают обычно при увольнении по инициативе работника, так как часто, подавая за две недели заявление, человек просто не обращает внимание, что срок предупреждения заканчивается в нерабочий день — для него самого или для администрации. Поэтому на эти моменты стоит обратить внимание кадровику, принимая заявление, и согласовать с работником последний рабочий день при увольнении, устраивающий обе стороны.

Могут ли уволить на больничном, в отпуске или во время командировки

Уволить работника в период временной нетрудоспособности или очередного отпуска нельзя только по инициативе работодателя. Во всех остальных случаях болезнь или отпуск препятствием для прекращения трудового договора не являются. Также вполне допустимо, если расторжение договора приходится на последний день командировки. Допустимо, но не желательно, так как сотрудник не сможет вовремя получить трудовую книжку, и вам придется направлять ему соответствующее уведомление по почте. Да и с расчетом могут возникнуть вопросы.

Судебная практика

Н. обратился в суд с иском о восстановлении на работе, выплате заработной платы за время вынужденного прогула.

В судебном заседании было установлено, что Н. подал заявление об уходе по собственному желанию. За три дня до даты увольнения Н. ушел на больничный и проболел две недели. Работодатель расторг трудовой договор с работником в день, указанный в его заявлении. Однако Н. считает, что его уволили незаконно, т. к. он в это время находился на больничном и уходить с работы передумал.

Суд отказал Н. в удовлетворении исковых требований, указав, что запрет на расторжение трудового договора в период временной нетрудоспособности работника не распространяется на случаи увольнения по собственному желанию.

Ответственность за нарушения

В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ , в день увольнения работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет. Законом предусмотрена материальная ответственность работодателя:

• за задержку в выдаче трудовой книжки — в размере среднего заработка за весь период задержки;
• за несвоевременную выплату расчетных — в размере не ниже 1/150 действующей в это время ключевой ставки Центробанка от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки.

Кроме того, за нарушение трудового законодательства установлена административная ответственность. За задержку в выдаче трудовой книжки или выплате зарплаты организация может быть оштрафована на сумму до 50 000 рублей.

Процедура прекращения действия трудового договора, строго регламентирована действующим законодательством. Предприятие должно провести увольнение сотрудника той датой, которую он указал в своей письменной просьбе. Запрещается насильно удерживать специалиста на его рабочем месте без его на то воли, поэтому нужно хорошо ориентировать, как правильно указать дату в заявлении на увольнение. Почему это так важно? Дело в том, что по закону, сотруднику положена двухнедельная, так называемая, «отработка».

Термин «отработка» является простонародным. Трудовой кодекс обязывает специалиста уведомить предприятие о своем увольнении за две недели. Существуют уважительные причины, по которым работнику можно уволиться тем числом, что указано уведомлением об увольнении, или же, на усмотрение руководителя, по согласованию с ним.

Какие даты нужно правильно поставить в заявлении на увольнение по собственному желанию

Если работник предприятия подает заявление с просьбой уволить его по собственному волеизъявлению, то необходимо правильно поставить число, которым он просит провести данную процедуру прекращения трудовых функций. Также нужно датировать уведомление, чтобы впоследствии, у работодателя не возник вопрос, отрабатывал ли заявитель положенный двухнедельный срок, или нет.

Немного иначе обстоит дело с расторжением договора по соглашению сторон. Сотруднику нужно указать письменно просьбу прекратить с ним трудовые отношения. Вот только в мотивировке не писать о собственном желании, а о соглашении сторон. При этом, дата указывается та, о которой стороны договорились.

Многие сотрудники делают ошибку, не датируя сам документ. Ведь именно с того момента, когда извещение принято работодателем, начинается отсчет четырнадцати дней, положенных на отработку. В случае, когда прекращение рабочих отношений с сотрудником выпадает в праздничный, выходной или нерабочий день, процедура проводиться днем ранее, накануне.

Если же в документе не указывается число, с которого сотрудник желает быть уволенным по своей воле, предприятие имеет право сделать это через две недели. И хотя статья 80 ТК РФ не обязывает специалиста следить за правильностью оформления поданного им заявления, в том числе и простановку дат, желательно все-таки еще на стадии подачи данного документа, удостовериться, что работодатель и работник, правильно друг друга поняли. То есть, наличие поставленного сотрудником числа, исключает возникновение недоразумений в будущем.

Форма заявления на увольнение по собственному желанию

В нормах трудового законодательства не содержится единой, унифицированной установленной формы заявления об увольнении. Несмотря на это, основные негласные требования оформления документации присутствовать должны. Как правило, оно пишется на имя уполномоченного должностного лица (у каждого предприятия уполномоченное лицо установлено по-разному, где-то – это начальник отдела, а некоторые предприятия увольнять и принимать специалистов уполномочивают только самого генерального директора).

И вот в чем важность такой точности с определением полномочий на увольнение: оформлять и отдавать для подписи свое уведомление о прекращении работы по собственному желанию, работник должен только уполномоченному лицу. Если вдруг окажется, что ценного кадра уволили незаконно, к дисциплинарным взысканиям могут привлечь не только должностное лицо, но и самого сотрудника, в том числе и за прогул.

По мнению большинства юристов и кадровиков, важно правильно поставить числа в заявлении. Так, например, работник, который просит уволить его «с» определенного числа, тем самым подразумевает, что данным днем он уже будет считаться неработающим на предприятии, и на работу не выйдет. А вот, если он укажет просьбу уволить его «30.07.2014 года», то будет означать, что именно 30-е число будет считаться его последним днем работы у данного работодателя.

Данные утверждения общи для персонала, работающего на предприятиях всех форм собственности. Безусловно, существуют определенные особенности в процедуре прекращения трудовых правоотношений, даже по собственному желанию, госслужащих, судей, прокуроров. Такой порядок утвержден специализированными нормативно-правовыми актами. Что же касается сферы бизнеса и производства, то процедура увольнения по восьмидесятой статье Трудового кодекса, крайне проста.

Таким образом, правильно поставленная в заявлении по собственному желанию дата, поможет избежать разночтений и недоразумений между работником и его работодателем. Как и при незаконном допущении к работе неуполномоченным лицом, также и для незаконного прекращения действия трудового договора лицом, не имевшем на это полномочий, может грозить дисциплинарным взысканием. Для самого же сотрудника крайне важно выйти на работу в тот день, что указан им, поскольку этот день будет считаться его последним рабочим днем, и ему должны выдать на руки расчет, трудовую и другие документы по его требованию.

Увольнение сотрудников - многоэтапный процесс, с которым связано немало важных вопросов. Читайте о том, как определить последний рабочий день при увольнении и как правильно отразить эту дату в документах

Из этой статьи вы узнаете:

Какой рабочий день считается последним при увольнении

Прежде всего, обратимся к трудовому законодательству. В статье 84.1 ТК сказано, что трудовой договор расторгается в последний рабочий день сотрудника. Это значит, что на дату увольнения человек еще числится сотрудником компании.

Именно тогда работодатель должен издать приказ об увольнении и дать его на подпись работнику, произвести полный расчет, предоставить справку о доходах и страховым взносам, выдать трудовую (тоже под роспись), а также произвести необходимые налоговые отчисления. Это требования статьи 140 Трудового Кодекса. В приказе и трудовой книжке следует проставить эту дату и учитывать ее при расчете зарплаты и отпускных.

Все кажется довольно простым, если человек находится на рабочем месте и дата расторжения трудового соглашения выпадает на будни. Но зачастую обстоятельства складываются иначе.

Пример №3.

У человека, работающего по срочному контракту, остался «хвостик» отпуска, который заканчивается после срока окончания договора. Если сотрудник хочет использовать этот отпуск, его надо предоставить, а дату увольнения перенести на последний день отпуска. Такие ситуации предусмотрены законом, и договор от этого не станет бессрочным.

Важный момент. Если сотрудник пишет заявление на отпуск без упоминания увольнения, вы все равно должны его уволить, так как истекает срочный договор. Но об этом работника надо обязательно уведомить, как того требует ст. 79 ТК.

Пример №4.

Подавая заявление, сотрудник отсчитал обязательные 14 дней, но упустил из вида, что последний из них придется на выходной. Но есть на работу он в этот день не попадет. Ничего страшного, последний рабочий день «переедет» на послепраздничный, тогда и произойдет увольнение. Продолжительность выходных значения не имеет. К примеру, если срок отработки заканчивается 8 января, увольнение придется отложить до первого рабочего дня после 10-го января.

Какую дату увольнения отразить в заявлении

Этот вопрос встречается часто не только у работников, но и у сотрудников кадровых служб. Во избежание ошибок при подсчетах и разночтений, эксперты советуют отказаться от расплывчатых формулировок и четко писать в заявлении дату последнего рабочего дня.

Наиболее распространенная ошибка - формулировка «уволить с такого-то числа». Самое коварное в ней - предлог «с», который допускает трактовку, что дата увольнения следует за указанной датой. А это влечет за собой нестыковки и претензии при проверках.

Нужно ли работать в день увольнения

Как следует из статьи 84.1 ТК, день увольнения считается рабочим, поэтому работодатель вправе требовать от сотрудника исполнения служебных обязанностей. Правда, при этом надо учесть, что часть рабочего времени займут бюрократические процедуры: подписание приказа, получение трудовой книжки и расчета, если он производится на руки через кассу. Так что важные рабочие дела лучше завершить в последний день перед увольнением.

Исключения - ситуации, которые описаны выше в статье: когда расторжение ТД приходится на отпуск, больничный или выходной.

В день прекращения трудового договора с увольняющимся сотрудником законодательство РФ наложило на работодателя немало обязанностей. Но прежде чем обратиться к их рассмотрению, уточним, когда именно наступает указанное событие.

Последний день работы
Днём прекращения трудового договора согласно статье 84.1 ТК РФ всегда является последний день работы сотрудника, за исключением случаев, когда он фактически не работал, но за ним согласно ТК РФ или иному федеральному закону сохранялось место работы (должность). Таким образом, указанная в приказе о расторжении трудового договора с работником дата увольнения должна являться его рабочим днём.

Работник, как известно, имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели.

Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении (абз. 1 ст. 80 ТК РФ).

Не исключена вероятность, что окончание этого срока придётся на субботу или воскресенье, которые являются общими выходными днями у работодателя.

Сотрудники Роструда рекомендовали в подобных обстоятельствах обращаться к статье 14 ТК РФ (письмо Роструда от 18.06.12 № 863-6-1), которой установлен порядок исчисления сроков. Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днём окончания срока в силу упомянутой нормы считается ближайший следующий за ним рабочий день. Соответственно, если увольнение выпадает на субботу или воскресенье, которые являются общими выходными днями у работодателя, то увольняющемуся придётся выйти на работу в понедельник. Но принудить его трудится в этот день работодатель не вправе.

При увольнении же работника накануне выходных работодатель нарушает трудовое законодательство. В период действия трудового договора в выходные дни за работником сохраняется его рабочее место и все трудовые права, в том числе и право на отзыв своего заявления об увольнении (абз. 4 ст. 80 ТК РФ). Уволив работника в пятницу, работодатель лишит его такого права.

Увольнение работника накануне выходных будет правомерным, если сотрудник и работодатель придут к соглашению о расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении (абз. 2 ст. 80 ТК РФ).

В то же время необходимо учитывать, какие именно дни считаются для работника рабочими. В случае если трудовой договор прекращается с работником, которому установлен сменный режим рабочего времени, то датой прекращения трудового договора является дата последнего рабочего дня, в том числе выпадающая на выходной или нерабочий праздничный день. И в этом случае уже работодателю понадобится выйти в выходной на работу, чтобы оформить увольнение сотрудника.

Возможно возникновение неопределённости при определении последнего дня работы и при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если информация о предстоящем увольнении доведена до сотрудников 29 или 30 декабря в обычные годы и 30 декабря - в високосный.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников работодатель, как известно, должен предупредить каждого сотрудника персонально под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (абз. 2 ст. 180 ТК РФ). Сроки же, исчисляемые месяцами, истекают в соответствующее число последнего месяца срока (абз. 3 ст. 14 ТК РФ).

При доведении такой информации до сведения работников 29 декабря срок начинает исчисляться с 30-го числа этого месяца. Двухмесячный срок в таком случае заканчивается 29 февраля. Но в обычные годы в феврале лишь 28 дней.

Законодатель в статье 14 ТК РФ специального положения об определении окончания срока, приходящегося на число, которое отсутствует в месяце, не предусмотрел. Поэтому вполне логично обратиться к статье 192 ГК РФ, устанавливающей порядок исчисления окончания срока, определённого периодом времени.

Если окончание срока, исчисляемого месяцами, приходится на такой месяц, в котором нет соответствующего числа, то срок согласно пункту 3 статьи 192 ГК РФ истекает в последний день этого месяца.

Исходя из этого последним днём работы увольняемых работников в связи с сокращением их численности в рас-сматриваемом случае становится 28 февраля в обычные годы и 29 февраля - в високосный.

Сомнения относительно последнего рабочего дня могут возникнуть также, если сотрудником подано заявление на отпуск с последующим увольнением. Статья 127 ТК РФ, в частности, позволяет сотруднику вместо получения компенсации за неиспользованные дни отпуска отгулять их перед увольнением, не возвращаясь уже на работу. Но такое увольнение возможно только по письменному заявлению работника и с согласия работодателя. Днём увольнения при этом считается последний день отпуска (абз. 2 ст. 127 ТК РФ). Но оформить расторжение договора и исполнить возникающие в связи с этим обязанности работодателю в этот день довольно проблематично, поскольку сотрудник на работе отсутствует.

Конституционный суд РФ в определении от 25.01.07 № 131-О-О указал, что в таком случае последним днём работы сотрудника следует считать не день его увольнения (последний день отпуска), а день, предшествующий первому дню отпуска. С учётом этого все процедуры, связанные с оформлением прекращения трудовых отношений, работодателю необходимо произвести ещё до ухода работника в отпуск.

Возникающие обязанности

Издание приказа

При увольнении по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) приказ об этом логично издавать в последний ра-бочий день. Если издать такой приказ раньше, подписать его у руководителя, ознакомить работника, не исключена вероятность, что его придётся отменять. Ведь работник, как было сказано выше, может воспользоваться своим правом на отзыв заявления об увольнении в последний день двухнедельного срока.

Дата издания приказа и дата увольнения всё же могут не совпадать. Так, при проведении мероприятий по сокра-щению численности или штата работников приказ об увольнении может быть издан ранее последнего рабочего дня. При предоставлении же отпуска с последующим увольнением дата издания приказа и дата увольнения всегда не совпадают.

С приказом об увольнении работодатель должен ознакомить работника под роспись (абз. 2 ст. 84.1 ТК РФ). Сроки для этого ТК РФ не установлены. Обычно это происходит в последний день работы увольняемого, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность). Например, работник просит уволить его по собственному желанию в период нахождения в отпуске.

Если сотрудник отказывается ознакомиться с приказом, на документе необходимо сделать запись об этом. Так же стоит поступить, если приказ о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника. Запись при этом может выглядеть следующим образом: «Ознакомить под роспись невозможно по причине...».

Если работник отказывается ознакомиться с приказом, помимо записи на документе желательно составить акт об отказе в ознакомлении с приказом. Данный акт впоследствии может пригодиться, если увольнение осуществляется по инициативе работодателя. Акт составляется в произвольной форме кадровым работником или иным лицом в присутствии не менее двух свидетелей.

В строке (графе) форм № Т-8 и Т-8а «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» про-изводится запись в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства со ссылкой на соответст-вующую статью. В строке (графе) «Документ, номер и дата» делается ссылка на документ, на основании которого готовится приказ и прекращается действие трудового договора, с указанием его даты и номера (заявление работника, медицинское заключение, служебная записка, повестка в военкомат и другие документы).

Иногда к приказу необходимо приложить определённые документы. Так, Указания по применению и заполнению форм первичной учётной документации по учёту труда и его оплаты (утв. упомянутым постановлением Госкомстата России № 1) предписывают приложить к приказу документ об отсутствии материальных претензий к сотруднику, если увольняемый - материально ответственное лицо. При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в некоторых случаях неотъемлемой частью приказа является изложенное в письменной форме мотивированное мнение выборного профсоюзного органа (при наличии последнего) данной организации.

Расчёт при увольнении
При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику, в силу статьи 140 ТК РФ про-изводится в день его увольнения. Помимо заработной платы, причитающейся сотруднику за отработанные рабочие дни в месяце прекращения трудового договора, при увольнении довольно часто приходится выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск, если таковой имеется. Данная компенсация выплачивается независимо от основания увольнения (письмо Роструда от 02.07.09 № 1917-6-1).

Работники получают компенсацию исходя из количества полагающихся им дней неиспользованного отпуска за время работы у работодателя. Специалисты Роструда рекомендовали определять компенсацию путём умножения среднего дневного заработка работника за расчётный период на количество таких дней. Дни же неиспользованного отпуска, в свою очередь, определяются исходя из расчёта 2,33 дня отпуска за 1 месяц работы (28 дн. : 12 мес.) (письмо Роструда от 26.07.06 № 1133-6).

Порядок расчёта среднего дневного заработка для оплаты компенсации за неиспользованные отпуска идентичен порядку, применяемому при исчислении данного заработка при уходе в отпуск. Средний дневной заработок исчисляется за последние 12 календарных месяцев путём деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (абз. 4 ст. 139 ТК РФ).

Положение по исчислению стажа работы, дающего право на ежегодные оплачиваемые отпуска, установлено статьёй 121 ТК РФ. В указанный стаж работы, в частности, включается время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.

Подсчёт количества дней отпуска, за которые полагается выплатить компенсацию работнику, осуществляется в со-ответствии с Правилами об очередных и дополнительных отпусках (утв. НКТ СССР 30.04.30). Если сотрудник отработал менее половины месяца, это время исключается из расчёта, а если отработана половина или более половины месяца, эти периоды округляются до полного месяца (п. 35 указанных правил).

Также увольняемому необходимо выплатить выходное пособие и иные компенсации, если они предусмотрены ТК РФ, локальными нормативными актами или трудовым договором.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в последний день работы выплатить неоспариваемую сумму (абз. 2 ст. 140 НК РФ).

Если сотрудник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы ему должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчёте.

При нарушении работодателем установленного срока выплат, в том числе и при увольнении, он обязан возместить их с уплатой процентов (денежной компенсации).

Их размер составляет одну трёхсотую действующей в это время ставки рефинансирования Банка России от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчёта включительно. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя (ст. 236 ТК РФ).

Задержка выплаты зарплаты является административным правонарушением. За нарушение законодательства о труде административный штраф может быть наложен (п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):
на должностных лиц и индивидуальных предпринимателей - в размере от 1000 до 5000 руб.;
на юридических лиц - от 30 000 до 50 000 руб.

При выплате заработной платы работодатель, как известно, обязан в письменной форме извещать каждого работника:
о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;
о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику;
о размерах и об основаниях произведённых удержаний;
об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Данная информация отражается в расчётном листке (абз. 1-6 ст. 136 ТК РФ). Обычно расчётный листок выдаётся работнику по окончании месяца. При увольнении же работника расчётный листок надлежит передать ему в последний день работы.

Выдача трудовой книжки
В последний день работы сотрудника в соответствии с общим порядком оформления расторжения трудового договора ему необходимо выдать его трудовую книжку (абз. 4 ст. 84.1 ТК РФ). Никаких оснований для отсрочки выдачи трудовой книжки в ТК РФ не установлено. Следовательно, удерживать рассматриваемый документ по каким-либо причинам - до передачи дел преемнику, погашения долга перед работодателем, в связи с неоформленным обходным листом и т. д. - неправомерно. Если подобные действия приведут к тому, что бывший работник не сможет приступить к работе в ином месте, работодателю в силу его обязанности по возмещению работнику материального ущерба, причинённого в результате незаконного лишения его возможности трудиться, придётся возместить ему не полученный им заработок за время незаконного лишения его возможности трудиться, то есть за время задержки выдачи трудовой книжки (абз. 9 ст. 165, абз. 4 ст. 234 ТК РФ).

В то же время работодатель не может каким-то образом воздействовать на работника, чтобы тот забрал свою трудовую книжку. Пересылка же её почтой возможна лишь с согласия на это бывшего сотрудника (п. 36 правил ведения). Законодатель, предвидя возможность возникновения ситуации, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику не представляется возможным, предусмотрел в ТК РФ специальную норму. При невозможности её выдачи в связи с отсутствием работника либо отказом от её получения работодатель обязан направить ему уведомление о необходимости явиться за документом либо дать согласие на отправку книжки по почте. С момента направления такого уведомления работодатель от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в срок освобождается (абз. 6 ст. 84.1 ТК РФ).

Работодатель также не несёт ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения по-следнего дня работы с днём оформления прекращения трудовых отношений при увольнении:
по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ за прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (её) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня (смены);
по пункту 4 части 1 статьи 83 ТК РФ осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;
женщины, срок действия трудового договора с которой был продлён до окончания беременности в соответствии со статьёй 261 ТК РФ (в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по её письменному заявлению и при представлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности).

Правила ведения и хранения трудовых книжек (утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.03 № 225) (далее - правила ведения) уточняют, что в день увольнения (последний день работы) сотрудника работодатель обязан выдать его трудовую книжку с внесённой в неё записью об увольнении (п. 35 правил ведения).

Для правильного оформления записи в трудовой книжке необходимо обратиться к правилам ведения и Инструкции по заполнению трудовых книжек (утв. постановлением Минтруда России от 10.10.03 № 69). Все записи в трудовую книжку вносятся на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя не позднее недельного срока, а при увольнении - в день увольнения и должны точно соответствовать тексту приказа (распоряжения) (п. 10 правил ведения). После внесения записи о причинах и основании расторжения трудового договора все записи, внесённые в трудовую книжку работника за время работы у данного работодателя, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью самого работника (п. 35 правил ведения).

Неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке приравнивается к задержке её выдачи, так как и то и другое препятствует работнику в поступлении на новую работу. А это, как было сказано выше, влечёт за собой материальную ответственность работодателя. Однако если в трудовую книжку при увольнении была внесена неправильная формулировка причины увольнения, которая не препятствовала трудоустройству работника, то от ма-териальной ответственности работодатель освобождается (абз. 7 ст. 394 ТК РФ).

Факт выдачи работнику трудовой книжки должен быть зафиксирован. В книге учёта движения трудовых книжек и вкладышей в них (форма книги приведена в приложении № 3 к упомянутому постановлению Минтруда № 69) для этого предусмотрены специальные графы: в графе 12 указывается дата выдачи книжки, в графе 13 работник расписывается за её получение.

Помимо этого работнику полагается расписаться и в личной карточке (форма № Т-2, утв. приведённым постанов-лением Госкомстата России № 1) (п. 41 правил ведения). Работник же кадровой службы в разделе XI личной карточки увольняемого работника производит запись об увольнении, указывая основание прекращения трудового договора, дату увольнения и номер приказа.

Выдача иных документов
Размер страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, в частности пособия по временной нетрудоспособности в связи с болезнью, пособия по беременности и родам, пособия по уходу за ребёнком до достижения им полутора лет, рассчитывается исходя из среднего заработка застрахованного лица (п. 1 ст. 14 Федерального закона от 29.12.06 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»).

С начала 2011 года в общем случае средний заработок определяется исходя из выплат в пользу физического лица, полученных им за два календарных года, предшествующих наступлению страхового случая, на которые начислялись страховые взносы в ФСС России в соответствии с Федеральным законом от 24.07.09 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования». При исчислении при этом учитываются в том числе и выплаты, начисленные за указанный период иными работодателями, если сотрудник был принят на работу после начала указанного периода.

Исходя из этого во многих случаях для расчёта размера пособия работнику потребуются сведения о выплатах, на-численных ему работодателями, у которых он трудился ранее. В связи с этим законодателем установлена обязанность работодателя по выдаче работникам в день увольнения (или по их письменному заявлению) справки о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы, а также за текущий календарный год (подп. 3 п. 2 ст. 4.1 закона № 255-ФЗ).

Форма справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений, на которую были начислены страховые взносы на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности) или году обращения за справкой, и текущий календарный год и порядок её заполнения приведены в приложениях № 1 и 2 к приказу Минздравсоцразвития России от 17.01.11 № 4н.

Выдача такой справки, как было сказано выше, осуществляется в день прекращения работы. При невозможности же вручения справки непосредственно в день прекращения работы страхователь направляет застрахованному лицу уведомление о необходимости явиться за ней либо о даче согласия на отправление её по почте (п. 2 порядка). Как видим, это положение идентично правилу, используемому при выдаче трудовой книжки.

При обращении же работника с письменным заявлением о выдаче такой справки после прекращения работы ра-ботодателю надлежит её оформить не позднее трёх рабочих дней со дня получения заявления (подп. 3 п. 4.1 закона № 255-ФЗ, п. 3 порядка).

Пунктом 4 статьи 11 Федерального закона от 01.04.96 № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учёте в системе обязательного пенсионного страхования» установлена обязанность работодателя по выдаче сотруднику в день его увольнения сведений о его трудовом стаже, заработке (вознаграждении), доходе и начисленных в отношении его страховых взносах на обязательное пенсионное страхование. Для этого используется индивидуальная форма СЗВ-6-1 «Сведения о начисленных и уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование и страховом стаже застрахованного лица» (утв. постановлением Правления ПФР от 31.07.06 № 192п).

Статья 15 закона № 27-ФЗ предписывает страхователю предоставлять каждому застрахованному лицу копию све-дений, направленных в территориальное отделение ПФР для индивидуального (персонифицированного) учёта. Причём это надлежит делать вместе с подачей сведений в ПФР.

Персонифицированные сведения в ПФР подаются ежеквартально вместе с расчётом по начисленным и уплаченным страховым взносам на обязательное пенсионное страхование в Пенсионный фонд Российской Федерации и на обязательное медицинское страхование в Федеральный фонд обязательного медицинского страхования (форма РСВ-1 ПФР) (п. 9 ст. 15 закона № 212-ФЗ).

Поэтому если страхователь ежеквартально выдаёт работникам копии сведений по персонифицированному учёту, направленных в ПФР, то в день его увольнения работодателю надлежит передать форму СЗВ-6-1, заполненную за истекшие месяцы квартала, в котором прекращается трудовое соглашение с работником.

Если же указанные копии не выдавались, то форма СЗВ-6-1 заполняется за период с начала календарного года по месяц увольнения включительно.

При передаче сведений работнику необходимо заручиться у него письменным подтверждением получения этих сведений. Однако в какой форме это должно быть сделано, закон № 27-ФЗ не уточняет. Так что работодатель вправе использовать для этого применяемый им документ по учёту выданных справок.

Законодатель обязал налоговых агентов, осуществляющих начисление доходов, включаемых в облагаемую базу по НДФЛ, выдавать физическим лицам по их заявлениям справки о полученных физическими лицами доходах и удержанных суммах налога (п. 3 ст. 230 НК РФ). Для этого используется форма 2-НДФЛ «Справка о доходах физического лица за 20_ год» (утв. приказом ФНС России от 17.11.10 № ММВ-7-3/611).

Данную справку иной раз спрашивают на новом месте работы уволившегося сотрудника для предоставления стандартного налогового вычета на детей. Поэтому при увольнении многие работодатели выдают увольняющимся справки о полученных ими доходах и удержанных суммах НДФЛ.

По письменному заявлению увольняемого работодатель обязан выдать надлежащим образом заверенные копии документов, связанных с работой (абз. 4 ст. 84.1 ТК РФ). В статье 62 ТК РФ, определяющей порядок выдачи копий до-кументов, связанных с работой, среди таковых законодатель упомянул, в частности, приказ о приёме на работу, приказы о переводах на другую работу, приказ об увольнении с работы, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя. В общем случае для выдачи работнику копий документов, связанных с работой, работодателю даётся три рабочих дня со дня подачи письменного заявления. Этого срока, на наш взгляд, работодатель может придерживаться и в случае получения письменного заявления о выдаче копий в последний день работы, поскольку из нормы абзаца 4 статьи 84.1 ТК РФ однозначно не следует, что выдать копии надлежит именно в день прекращения трудового договора.

Верность копии документа свидетельствуется подписью руководителя или уполномоченного на то должностного лица и печатью (п. 1 указа Президиума Верховного Совета СССР от 04.08.83 № 9779-X «О порядке выдачи и свиде-тельствования предприятиями, учреждениями и организациями копий документов, касающихся прав граждан»). При заверении соответствия копии документа подлиннику ниже реквизита «Подпись» проставляется заверительная надпись «Верно», должность лица, заверившего копию, личная подпись, расшифровка подписи (инициалы, фамилия), дата заверения. Допускается копию документа заверять печатью, определяемой по усмотрению организации (п. 3.26 ГОСТ Р 6.30-2003. Государственный стандарт Российской Федерации. Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов).

ВАЖНО:

Указанная в приказе о расторжении трудового договора с работником дата увольнения должна являться его рабочим днём.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Такой приказ оформляется по унифицированной форме № Т-8 или Т-8а (утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1).

С приказом об увольнении работодатель должен ознакомить работника под роспись (абз. 2 ст. 84.1 ТК РФ). Сроки для этого ТК РФ не установлены. Обычно это происходит в последний день работы увольняемого, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность).

При исчислении среднего заработка из расчётного периода исключается время, указанное в пункте 5 Особенностей порядка исчисления средней заработной платы (утв. постановлением Правительства РФ от 24.12.07 № 922), а также начисленные за это время суммы.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи кодекса или иного федерального закона.

По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать её не позднее трёх рабочих дней со дня обращения (абз. 6 ст. 84.1 ТК РФ).

Статья 15 закона № 27-ФЗ предписывает страхователю предоставлять каждому застрахованному лицу копию сведений, направленных в территориальное отделение ПФР для индивидуального (персонифицированного) учёта. Причём это надлежит делать вместе с подачей сведений в ПФР.

По письменному заявлению увольняемого работодатель обязан выдать надлежащим образом заверенные копии документов, связанных с работой (абз. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Олег МИТРИЧ, аудитор

В процедуре увольнения работников есть несколько спорных моментов, которые часто вызывают затруднения у кадровиков. Один из таких вопросов: считается ли день увольнения рабочим днем? Разберемся, что по этому поводу говорит трудовое законодательство.

Последний рабочий день при увольнении очень важен. Ведь именно в эту дату работодатель обязан полностью дать расчет и все документы работнику, который расторгнул трудовой договор. Именно эта дата фигурирует в приказе о расторжении контракта с работником и записана в трудовой книжке. Но все же вопрос: какой день считается днем увольнения и нужно ли еще работать? — волнует многих сотрудников и даже специалистов по кадрам. Постараемся разобраться.

Определение даты увольнения

Процедура расторжения трудового договора начинается, в случае если:

• работник написал заявление по собственному желанию;
• работодатель издал приказ о сокращении штата;
• работодатель решил уволить сотрудника за дисциплинарный проступок или в связи с утратой доверия;
• работник и руководство организации заключили соглашение о прекращении трудовых отношений.

Но причина расторжения трудового договора и первичный документ роли не играют. В силу статьи 84 ТК РФ дата увольнения считается последним рабочим днем в организации. Исключение по нормам этой статьи составляют только те ситуации, при которых увольняемый человек отсутствовал на работе: болел или был в отпуске, но за ним сохранялось рабочее место. Однако формально и в этом случае ответить на вопрос «будет ли считаться день увольнения рабочим днем или нет?» можно положительно.

Единственная сложность — правильно указать в документах то, что днем увольнения работника является определенная дата.

Работа и расчет в последний день

Поскольку днем увольнения работника считается рабочий день, кроме отдельных случаев, то он должен находиться на работе и исполнять свои служебные обязанности в обычном режиме (если он не в отпуске). Руководство обязано выплатить все причитающиеся работнику выплаты, в число которых входит:

• зарплата за отработанное время;
• отпускные и компенсация за неизрасходованный отпуск прошлых периодов;
• выходное пособие (если оно предусмотрено);
• прочие компенсационные выплаты.

Также человеку должны выдать на руки трудовую книжку, в которой обязательно должна быть сделана соответствующая запись.

Стандартные случаи и сроки расторжения договора

Заявление по собственному желанию

Если работник решил уволиться самостоятельно, то по закону обязан предупредить об этом руководство за две недели (14 календарных дней). Кроме того, в самом заявлении о расторжении договора обычно указывается дата увольнения. Последним рабочим днем считается именно то число, которое приходится на последний день такого предупреждения.

В силу статьи 14 ТК РФ отсчитывать период предупреждения следует со следующего дня после подачи заявления в кадровую службу компании. Если, например, работник написал заявление и передал его начальству 1 декабря, то указать в нем он должен 15 декабря. Это и будет его последний день на работе. Важно пояснить, что в заявлении нужно избегать предлога «с»: нужно писать не «прошу уволить с 15 декабря», а просто «уволить 15 декабря». Так кадровику будет проще ориентироваться при составлении приказа, а у проверяющих не возникнет лишних вопросов. Кроме того, эта формулировка служит защитой от разночтений в трактовке последнего рабочего дня в ходе возможных споров сотрудников с работодателями.

Соглашение сторон

Если стороны решили расторгнуть трудовой договор по взаимному согласию, они также составляют об этом отдельный документ. В этой ситуации двухнедельный период отработки может отсутствовать, и удобную для обеих сторон дату окончания исполнения профессиональных обязанностей можно выбрать любую. Именно ее следует указать во всех документах.

Если день расторжения трудового договора выпадает на выходной

Бывает так, что дата, указанная в заявлении, на которую приходится окончание двухнедельного срока предупреждения, выпала на выходной или праздничный нерабочий день. В этом случае действует норма статьи 14 ТК РФ: закончить работу человек может только в ближайший следующий за выходным или праздником день. Это позиция Роструда, но существует другая позиция, в соответствии с которой можно выдать расчет и документы накануне.

Однако эта норма не распространяется на сменный режим работы, когда сотрудник по графику должен был работать в это время. В этом случае, как указал Роструд в письме от 18.06.2012 № 863-6-1, рассчитать человека необходимо в условленную дату без всяких переводов сроков. Однако тут может возникнуть проблема: смена увольняющегося работника может выпасть на субботу или воскресенье, когда бухгалтерия и кадры отдыхают. Тогда работодателю придется вызвать бухгалтера и кадровика на работу в их выходной день и в дальнейшем компенсировать такой выход, как того требует Трудовой кодекс.

Увольнение во время отпуска или больничного

Нормы статьи 84 ТК РФ предусматривают, что если сотрудник отсутствовал во время расторжения отношений с работодателем по уважительной причине, то последний рабочий день определяется по-другому:

1. Если эта дата выпала на время, когда человек заболел и получил листок временной нетрудоспособности, а его увольняют по инициативе работодателя, это будет ближайший будний день после выхода с больничного. Кстати, это исчерпывающий ответ на вопрос могут ли уволить на больничном? На самом больничном не могут, а вот сразу же после его закрытия — пожалуйста. Если же работник уходит сам или по соглашению сторон, во время расторжения трудовых отношений он может находиться и на больничном.
2. Если человек получил отпуск с последующим увольнением, то днем увольнения работника является завершающий день его отпуска.

Прекращение трудового договора во время командировки

Законом прямо не запрещено увольнять сотрудника в последний день командировки, однако рекомендуется сделать так, чтобы он все же смог быть на работе — получить трудовую книжку, другие документы и полный расчет. В противном случае возможны нежелательные осложнения.