Необходимость согласования между собой стратегии управления персоналом и стратегии предпринимательства охватывает основные функции управления и включает в себя:

— подбор, наем и формирование персонала организации для наилучшего производства;
— оценку персонала;
— наилучшее использование потенциала работников и его вознаграждение;
— обеспечение гарантий социальной ответственности организаций перед каждым работником.

В практическом плане можно выделить следующие основные функции управления персоналом:

— прогнозирование ситуации на рынке труда и в собственном коллективе для принятия упреждающих мер;
— анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы;
— мотивация персонала, оценка и обучение кадров, содействие адаптации работников к нововведениям, создание социально комфортных условий в коллективе, решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников и др.

При этом сохраняются и традиционные задачи по административной работы с кадрами.

Функции управления персоналом тесно связаны между собой и образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают необходимость корректировки всех других сопряженных функциональных задач и обязанностей. Так, например, широкое распространение в мировой практике контрактной формы найма персонала привело к заметному изменению функциональных обязанностей.

При таких условиях найма, естественно, повышается значение функциональных обязанностей расширяется круг обязанностей в рамках функций найма, трудоустройства, материального вознаграждения.

В теории управления персоналом обычно выделяют восемь основных функций: планирование потребностей, отбор, наем, развитие, ориентация, продвижение по службе, оценка и вознаграждение.

Система управления персоналом включает ряд стадий: формирование, использование, стабилизацию и собственно управление.

Формирование (становление) персонала организации — особая стадия, в процессе которой закладываются основа его инновационного потенциала и перспективы дальнейшего наращивания. Отклонение численности персонала от научно обоснованной потребности в ней, как в меньшую, так и в большую сторону влияет на уровень трудового потенциала. Это значит, что как дефицит, так и избыток персонала одинаково отрицательно влияют на трудовой потенциал. Нехватка персонала приводит к недоиспользованию производственного потенциала и чрезмерной нагрузке на работников. Избыток персонала приводит к тяжелой управляемости, дублирование функций и т.д.

Таким образом, цель формирования персонала отеля — свести к минимуму резерв нереализованных возможностей, который обусловлен несовпадением потенциально формируемых в процессе обучения способностей к труду и личных качеств с возможностями их использования при выполнении конкретных видов работ, потенциальной и фактической занятости в количественном и качественном отношении.

Стадия формирования персонала призвана решать следующие задачи:

— обеспечение оптимальной степени загрузки работников с целью полного использования их трудового потенциала и повышения эффективности их труда;
— оптимизацию структуры работников с различным функциональным содержанием труда.

В основу решения этих задач могут быть положены основные принципы использования персонала в организации:

— соответствие численности работников объему выполненных работ;
— согласование работника со степенью сложности его трудовых функций;
— обусловленность структуры персонала предприятия объективными факторами предоставления услуг;
— максимальная эффективность использования рабочего времени;
— создание условий для постоянного повышения квалификации и расширения профиля работников по оказанию услуг.

Управление персоналом в гостинице: решение проблем мотивации как основной путь повышения эффективности работы

Успешная деятельность любого гостиничного бизнеса невозможна без тщательно сформированного штата сотрудников.

Владельцу отеля стоит понимать, что нанять персонал недостаточно: важно, чтобы команда сотрудников работала не только долго, но и хорошо. Для этого предусмотрена целая система управления персоналом гостиничного предприятия.

Необходимо регулярное проведение специальных мероприятий, направленных на улучшение качества оказываемых услуг не только всех сотрудников, но и отдельных представителей персонала.

Мотивация — основная составляющая успешной работы, которую можно поделить на несколько типов:

материальное вознаграждение;

психологический;

социальный.

Не стоит думать, что для эффективной работы управление персоналом в гостинице заключается только в назначение заработной платы, что особенно актуально, когда вознаграждение невелико. Каждый человек имеет собственные проблемы, впадает в депрессии, в его жизни происходят случаи, которые в негативном ключе отражаются на его профессиональной деятельности. Поэтому важно овладеть некоторыми инструментами, позволяющими мотивировать сотрудников на качественную работу.

Управление сотрудниками

Управление персоналом в отеле предполагает наличие систем поощрений и штрафов. На работоспособность сотрудников влияет ряд следующих факторов:

режим работы;

отношения внутри коллектива;

наличие льгот и социальная поддержка;

возможность карьерного роста;

месторасположение отеля относительно дома сотрудника;

популярность и известность отеля.

Управление персоналом гостиничного предприятия совмещает в себе совокупность этих факторов. Для того, чтобы мотивировать персонал, следует хорошо знать каждого из сотрудников, понимать его цели, задачи, возможности.

корпоративные мероприятия;

управление персоналом гостиницы должно сопровождаться предоставлением льгот: например, бесплатное питание или с существенными скидками, мобильная связь, проезд в общественном транспорте и прочее;

удовлетворительные условия труда (наличие необходимой бытовой техники, спецодежда, нормальный санузел и т. д.).

К адресному мотивированию, которое является не менее результативным, относятся:

поздравление индивидуума с Днем Рождения;

• бонус лучшему сотруднику месяца/года.

Оценка персонала

Оценка сотрудников - важное условие в управлении персоналом отеля. Этот фактор влияет на трудоспособность штата сотрудников. Оценка проводится специалистом по кадрам или руководством.

Как управлять персоналом мини-гостиницы, при этом правильно оценивая его деятельность?

Для составления объективной оценки можно использовать:

видеонаблюдение, позволяющее следить за всем происходящим в гостинице (этот инструмент дает возможность сделать гостиничный бизнес и управление персоналом успешными);

«тайный гость» (в этом случае в один из номеров заселяется специалист, задача которого заключается в использовании услуг и дальнейшей оценке персонала и качества работы оного);

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Сущность и цели управления персоналом. Субъекты и методы управления персоналом. Особенности управления персоналом в современной экономике. Выявление особенностей управления персоналом в туристско-экскурсионном бизнесе. Роль планирования.

дипломная работа , добавлен 05.05.2005


Сущность проблем мотивации персонала в туристическом бизнесе. Особенности формирования и совершенствования системы мотивации персонала турфирмы "Русские путешествия", оценка ее эффективности. Анализ роли руководителя в эффективности менеджмента турфирмы.

отчет по практике , добавлен 29.07.2010


Понятие антикризисного управления, его сущность и методы. Организационное устройство и условия ведения бизнеса в гостинице. Анализ его внутренней среды, кадрового состава и обеспеченности трудовыми ресурсами. Оптимизации системы управления персоналом.

дипломная работа , добавлен 22.02.2017


Сущность и цели управления персоналом в организациях индустрии туризма. Методы управления персоналом в сфере туризма. Организационно-экономическая характеристика ООО "Бонвояж". Меры, направленные на совершенствование систем управления организациями.

курсовая работа , добавлен 18.09.2013


Характеристика гостиничного предприятия "Забайкалье": состояние номерного фонда, организационная структура, особенности управления персоналом и технологии производства услуг. Анализ сервисной деятельности и экономической работы гостиничного предприятия.

отчет по практике , добавлен 05.04.2010


Понятие качества услуг в гостиничном бизнесе. Сертификация услуг гостиниц. Характеристики услуг и проблемы управления. Методики разработки систем качества в гостиничном бизнесе и их внедрение. Эффективное управление предприятием на основе маркетинга.

курсовая работа , добавлен 14.08.2009


Изучение организационной структуры современного гостиничного предприятия, определение ее состава. Характеристика персонала туристических баз, организация их работы. Подготовка высококвалифицированных сотрудников для обслуживания гостей в гостинице.

дипломная работа , добавлен 27.05.2015

MANAGMENT AND DEVELOPMENT OF THE PERSONNEL IN THE FIELD OF HOTEL INDUSTRY

Verma Amit

amity University in Dubai, Doctor of Philosophy in management

UAE, Dubai

Bekhruzkhon Makhamadaliev

student of Management Development Institute of Singapore in Tashkent

Uzbekistan, Tashkent

АННОТАЦИЯ

Значительную роль в достижении успеха гостиничного бизнеса приобретает сервис и качество оказываемых услуг, что непосредственно зависит от персонала. В статье рассматривается роль персонала в сфере гостиничного бизнеса. А также рассмотрены методы управления и развития персонала и этапы в процессе управления персоналом. Приводятся рекомендации по повышению эффективности управления и развития персоналов в сфере гостиничного бизнеса и подведены итоги.

ABSTRACT

An important role of success of hotel business acquires the service and the quality of service that directly depend of the staff. This article examines the role of the staff in the hospitality industry. Also, describes methods to manage and improve the staff, and stages in the staff improving process. Provided the recommendations to improve the efficiency of the hotel management and the results.

Ключевые слова: гостиничный бизнес; персонал; менеджмент; эффективность управления;

Keywords: hospitality; staff; management; management effectiveness; staff management.

Проблема человеческого фактора обсуждается на самых разных уровнях, охватывая правительственный уровень, в большинстве стран мира. На поиск путей ее решения направлены усилия, как теоретиков менеджмента, так и многих практиков. Основной целью является обеспечение предельно высокого уровня эффективности труда. Однако, конкретных путей решения этой задачи не найдено. Необходимо подчеркнуть, что управление людьми в организациях в большей степени строится не на знании и основе эффективного способа управления, а на интуиции и личном опыте руководителя. Поэтому, управление персоналом до сих пор является скорее искусством, чем наукой .

В сфере гостиничного бизнеса немаловажную роль исполняет персонал, который является важной составной частью гостиничного обслуживания и, следовательно, качество гостиничного обслуживания зависит от его квалификации, мотивации, мастерства, а также вовлеченности в эффективную работу отеля. Под персоналом, в данном случае, понимается - «личный состав или работники учреждения, предприятия, составляющие группу по профессиональным или другим признакам» .

Однако, одним из сложно копируемых конкурентных преимуществ гостиниц являются: способность персонала гибко и быстро реагировать на пожелания клиентов отеля; учиться и постоянно улучшаться; существование навыков и способностей на преодоление конфликтных ситуаций, сопротивление напряжению; участию в процесс создания конкурентоспособного гостиничного обслуживания. Требование к непрерывному обучению и самосовершенствованию объяснено тем, что полученное профессиональное образование не достаточно, и все время должен быть актуализирован в связи с изменяющимися условиями окружающей среды, изменениями в требованиях клиентов, а также улучшением технологий обслуживания в отелях. По этой причине, гостиницы должны уделять большое внимание для подготовки и переквалификации персонала на постоянной основе, а также реализовывать курсы с целью повышения квалификации работников.

Как было правильно отмечено Д. А. Новиковым: «Управление - это воздействие на управляемую систему с целью обеспечения требуемого ее поведения» . Управление персоналом является одним из важнейших составляющих частей менеджмента, которая использует совокупность идей и приемов эффективного построения и управления организациями и проектами. Другими словами, управление персоналом - это вид деятельности по руководству людьми, направленный на достижение поставленных целей фирмы или предприятия путем использования труда, опыта, таланта этих людей с учетом их удовлетворенности . К наиболее важнейшим функциям управления персоналом в сфере гостиничного бизнеса можно отнести следующие:

Планирование нужного количества персонала, нахождения потребности в найме, маркетинге персонала, поиске персонала, выборе, приеме, адаптации, оценке, обучении, профессиональном развитии, мотивации, планирование карьеры, кадрового резерва, корпоративной культуры, соблюдения трудового законодательства .

Важно заметить, что предметом управления персоналом в сфере гостиничного бизнеса выступает не только персонал, но и управленческие, социально – экономические отношения работников, которые формируются в процессе совместного труда и достижения поставленных целей организации. Процесс управления персоналом, с точки зрения теоретического аспекта, содержит в себе следующие этапы:

• отбор персонала;
• адаптация персонала;
• оценка персонала;
• обучение и развитие персонала;
• Корпоративная культура;
• мотивация персонала .

Улучшение качества обслуживания, профессиональные знания, а также навыки специалистов гостиничного комплекса, их готовности работать искренне, формирование корпоративной этики и культуры, ответственность к исполнению обязанностей, участие в действиях для улучшения качества предоставленных услуг являются важнейшими аспектами в сфере гостиничного бизнеса. Для формирования этих качеств у сотрудников отелей, рекомендуются осуществлять профессиональную подготовку посредством интенсив - программ, главной целью которого являются мотивация персонала к обучению и лучшим индикаторам в работе.

На самом деле, специфическая особенность гостиничного комплекса состоит в том, что большая часть персонала работает с гостями, и, следовательно, конкурентоспособность и качество гостиничной услуги зависит от их мастерства, профессионализма и личностных качеств.

Более того, управление персоналом в сфере гостиничного бизнеса осуществляется посредством ряда определенных методов управления. Методы управления персоналом предполагают: определение целей и основные области работы с персоналом; определение средств, форм и методов реализации целей; организация работы над реализацией принятых решений; координация и управление производительностью запланированных действий; постоянное улучшение системы работы с персоналом.

В качестве вывода к статье надо отметить, что в сфере гостиничного бизнеса персонал является важнейшим лицом компании и ведущим фактором оценки гостем всей организации в целом, а, следовательно – залогом успешной деятельности.

Список литератур ы:

1. Берендеева А.Б., Коробова О.О. Управление персоналом организации: учебное пособие – Иваново: Иван. гос. ун-т, 2015.
2. Никольская Е.Ю, Попов Л.А.Управление персоналом на предприятиях индустрии гостеприимства в условиях кризиса: Учебное пособие. М.: Изд-во ГОУ ВПО «РЭУ им.Г.В.Плеханова», 2010.
3. Новиков Д. А. Теория управления организационными системами. М.: МПСИ, 2005. – 584 с.
4. Словарь русского языка / Под. ред. С.И. Ожегова. М.: Русский язык, 1988. – 750 с.
5. Тогузова И. З., Тускаева М. Р., Туаева Л. А., Бадова Л. К., Позмогов А. И. Менеджмент: учебное пособие. – М.: Академия естествознания, 2015.

ВВЕДЕНИЕ 3
1 Основные теоретические аспекты управления персоналом 5
1.1 Сущность, функции и принципы управления персоналом 5
1.2. Особенности управления персоналом гостиничного предприятия 8
1.3 Направления совершенствования системы управления персоналом 10
2 Анализ системы управления персоналом в гостинице «Сфера» 13
2.1 Общая организационно – экономические характеристика предприятия 13
2.2 Характеристика номерного фонда 13
2.3. Организационная структура гостиницы «Сфера» 14
2.4 Анализ эффективного использования трудовых ресурсов системы управления персоналом 16
2.5 Система мотивации персонала в гостинице «Сфера» 21
2.6 Система оценки персонала гостиницы «Сфера» 22
2.7. Аттестация и обучение персонала в гостинице «Сфера» 23
2.8. Недостатки системы управления персоналом в гостинице «Сфера» 24
3 Проект мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в гостинице «Сфера» 26
3.1 Минимизация текучести кадров 26
3.2. Совершенствование организационной структуры службы управления персоналом 27
3.3 Совершенствование системы аттестации персонала 29
3.4. Совершенствование системы мотивации и стимулирования сотрудников 30
3.5. Совершенствование стиля и корпоративной культуры 32
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 34
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 37
ПРИЛОЖЕНИЕ А 39

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время большое внимание на предприятиях гостиничного бизнеса уделяется трудовым ресурсам (персоналу), так как именно благодаря им функционирует и развивается само предприятие.
При правильном управлении и организации персонала можно добиться максимальной прибыли от предприятия. В связи с этим, следует обращать внимание на организацию и функционирование системы управления персоналом, поскольку именно она включает в себя комплекс взаимосвязанных социально-психологических и организационно-экономических мер на процесс распределения, перераспределения, формирования персонала на уровне предприятия, на создание и развитие условий для использования трудовых качеств работника в целях обеспечения функционирования предприятия и всестороннего развития работников, которые обеспечивают эффективность трудовой деятельности, конкурентоспособности гостиничных предприятий.
Основная цель системы управления персоналом – помочь людям более продуктивно исполнять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение. А это, в свою очередь, должно привести к улучшению показателей экономической эффективности деятельности организации в целом. Ведь сплоченный, движимый единой целью, работающий, как отлаженный часовой механизм, коллектив, принесет гораздо больше пользы. Очевидно, что влияние на нее корпоративной культуры организации и систем стимулирования труда персонала, огромно, с чем и связана актуальность темы данного курсового проекта.
Целью настоящего исследования является анализ совершенствования системы управления персоналом организации на примере гостиницы «Сфера».
Предмет исследования – система управления персоналом гостиницы «Сфера».
Задачами исследования являются:
- сущность и принципы системы управления персоналом;

методы работы системы управления персоналом;

1 Основные теоретические аспекты управления персоналом

1.1 Сущность, функции и принципы управления персоналом

Персонал предприятия - это совокупность трудовых ресурсов, которые находятся в распоряжении предприятия и необходимы для исполнения определённых функций, достижения целей деятельности и перспективного развития .
Управление персоналом (англ. Human Resource Management, HRM) - область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом (способным выполнять возложенные на него трудовые функции) и оптимальное его использование.
Анализ литературы позволяет сделать вывод о том, что в его основе лежит деятельность организации, направленная на человека и изменение его мотивации, чтобы добиться от него максимальной отдачи для достижения высоких конечных результатов всей деятельности организации. Эффективная деятельность персонала – основная забота управления персоналом организации. .
Сегодня в силу возросшей важности и «многопрофильности» работы кадровые службы преобразовываются в службы управления персоналом. Эти службы являются функциональными и не участвуют напрямую в управлении основной деятельностью персонала, а лишь помогают руководству решать вопросы о приеме на работу, увольнениях, перемещениях, повышении квалификации. Во многих случаях службы управления персоналом возглавляют руководители или директор по управлению персоналом (HR-директор). Его функции значительно отличаются от привычных функций начальника отдела кадров.
Взаимосвязь элементов системы управления персоналом представлена на рисунке 2.

Рисунок 2 – Взаимосвязь элементов системы управления персоналом

Рассмотрим основные направления деятельности управления персоналом организации:

Определение потребностей в кадрах в определенный промежуток времени, оценка будущих потребностей с учетом текучести кадров, разработка плана действий по предотвращению нехватки или избытка рабочей силы;
Организация набора и отбора персонала, ввод в должность новых работников, проведение профессиональной ориентации, проведение оценки деятельности, собеседования;
Анализ должностных обязанностей, классификация и тарификация работ, разработка системы оплаты и премирования труда, пересмотр тарифных ставок и индивидуальной оплаты;
Организация и контроль обучения, формирование учебных материалов, заключение договоров с учебными заведениями на подготовку сотрудников, ведение учета и статистики по программам обучения;
Проведение работы по жалобам и разбору споров и конфликтов;
Обследование состояния морально-психологического климата в организации, создание социальной инфраструктуры организации;
Разработка стандартов и информирование в области безопасности труда .

Рисунок 1 – Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом

1.2. Особенности управления персоналом гостиничного предприятия

Гостиничное предприятие относится к сфере услуг. По своей природе управление в сфере услуг выступает как единство взаимосвязанных и взаимозависимых функций, индивидуального и коллективного труда, отношений различных форм собственности и прочее .
Современное гостиничное предприятие – это не только услуги проживания и питания, но и огромный спектр иных услуг: транспорт, связь, развлечения, медицина и т.д.
Целями управления персоналом предприятия индустрии гостеприимства являются:
– повышение конкурентоспособности на рынке гостиничных услуг;
– повышение эффективности производства и труда
– максимизация прибыли;
– обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.
Соответственно, для выполнения поставленных целей необходимо обеспечивать предприятие рабочей силой в нужных объемах и требуемой квалификации. При этом необходимо наиболее полно и эффективно использовать потенциал каждого работника и коллектива в целом.
Следует отметить, что в сфере гостиничного бизнеса имеет место обеспечение условий для высокопроизводительного труда, контроль за наивысшей степенью организованности, мотивации, самодисциплины персонала. При этом необходимо формирование стабильного коллектива с целью окупаемости средств, затрачиваемых на организацию всей деятельности предприятия и на развитие и привлечение персонала в частности.
Система управления персоналом должна обеспечивать реализацию желаний, потребностей, интересов работников в области содержания их труда и карьерного роста, формировать единые для всех цели во избежание низкоэффективного труда .
Для осуществления перечисленных задач применяются различные методы управления, то есть способы, приемы воздействия на персонал, с помощью которых происходит координация их трудового процесса в функционировании организации.
Методы управления могут быть классифицированы следующим образом:

организационно- административные (основаны на прямых директивных указаниях);
экономические (обусловлены экономическими стимулами);
социально-психологические (применимы с целью повышения социальной активности сотрудников).

1.3 Направления совершенствования системы управления персоналом

Сегодня предприниматель теоретически способен воспринять ту мысль, что любая проблема предприятия - это проблема управления человеческими ресурсами.
Гостиничный бизнес характеризуется разнооборазными видами взаимоотношений между его работниками. Организационная структура управления обеспечивает гостиничное предприятие соответствующей базой для планирования, организации, выполнения и контроля работы персонала. И хотя правильно спроектированная организационная структура, сама по себе, не является достаточным условием для успешной деятельности гостиницы, ее отсутствие делает невозможной организацию эффективной работы всего предприятия, независимо от квалификации и компетентности менеджеров и персонала .
Для успешного функционирования гостиниц важной задачей является организация рациональной системы управления предприятием и выбор определенных стратегических ориентиров, которые помогут успешно функционировать как в текущем периоде, так и в перспективе развития гостиничного бизнеса .
Стратегии формирования команды проекта по совершенствованию системы управления персоналом включают в себя совокупность целей и направлений, характеристики которых представлены в таблице 1.

Таблица 1 - Стратегии формирования проекта по совершенствованию системы управления персоналом

Поддержание чувства самоуважения для повышения эффективности их работы.
Концентрация внимания на проблеме, а не на личности. Большого успеха добьется руководитель, который ограничит свои замечания подчиненному конкретной проблемой и не будет затрагивать взгляды или личные качества самого работника.
Использование методов подкрепления – для поощрения желательного поведения и прекращения нежелательного.
Активное слушание – это способы доведения собеседника реакции на сообщаемую информацию и выражаемые чувства.
Выдвижение ясных требований и поддержание контакта с работниками .

2 Анализ системы управления персоналом в гостинице «Сфера»

2.1 Общая организационно – экономические характеристика предприятия

Гостиница «Сфера»расположена в культурном и историческом центре города Гродно. Недалеко от гостиницы находится Драматический театр, картинная галерея, исторический музей, парк культуры и отдыха.
Форма собственности гостиницы: общество с ограниченной ответственностью.
Юридический адрес: г. Гродно, ул. К.Марска, 12.
Год основания гостиницы – 1960 г. Состоит из двух четырёхэтажных корпусов.
Гостиница предназначена как для индивидуального, так и корпоративного отдыха. Гостиница может принять до 205 человек при комфортном размещении. В инфраструктуре гостиницы также имеется ресторан, тренажерный зал и сауна, игровые автоматы, камера хранения, ремонт одежды, прачечная, парикмахерская и собственная парковка для автомобилей.

2.2 Характеристика номерного фонда

Количество номеров в гостинице «Сфера» - 102 шт, номерной фонд составляет 205 койко-мест:
- одноместный однокомнатный (1 разряд),
- двухместный однокомнатный (3 разряд),
- трёхместный однокомнатный (3 разряд),
- одноместный однокомнатный повышенной комфортности,
- двухместный однокомнатный повышенной комфортности,
- двухместный однокомнатный (1 разряд),
- двухместный двухкомнатный (высший разряд),
- четырёхместный однокомнатный (3 разряд),
- двухместный трёхкомнатный (высший разряд).
К номерам 1 разряда относятся номера с душем, туалетом, умывальником, телевидением, утюгом и холодильником. В номерах 3 разряда присутствует умывальник и телевидение, душ и туалет на этаже. В состав номеров повышенной комфортности входит не только телевидение, холодильник, душ и туалет, но и телефон, бесплатный Wi-Fi. В номерах высшего разряда помимо всего прочего присутствует и биде, ванна, чайник, кондиционер, СВЧ-печь.
Стоимость номера от 120000 бел.руб. до 600000 бел.руб. за сутки.

2.3. Организационная структура гостиницы «Сфера»

Организационная структура гостиницы характеризуется совокупностью рабочих мест, должностей, органов управления и производственных подразделений, форм их взаимосвязи, обеспечивающих достижения стратегических целей гостиницы.
В рамках организационной структуры гостиницы «Сфера» выделяют две основные составляющие: структура управления и обслуживающая (производственная) структура.
Высший уровень ООО ГК «Сфера» представлен Советом директоров. Им принимаются общие решения стратегического характера.
Генеральный директор и руководители основных отделов и служб обеспечивают реализацию политики предприятия, которая заведомо разрабатывается Советом директоров. Они несут ответственность за доведение приказов, указаний, инструкций, детальных заданий до своих подразделений, осуществляют контроль за их своевременное выполнение.
В гостинице «Сфера» применяется линейная структура управления, при которой производство услуг и их реализация четко разграничены. Одни подразделения занимаются подготовкой услуг, другие - обслуживанием, третьи – их продажей.
Организационная структура гостиницы показана на рисунке 2.

Рисунок 2 – Организационная структура гостиницы «Сфера»

Отдел номерного фонда состоит из:

службы горничных;
службы бронирования;
административной службы;
службы безопасности.

2.4 Анализ эффективного использования трудовых ресурсов системы управления персоналом

При анализе эффективного использования трудовых ресурсов гостиницы «Сфера» необходимо рассмотреть структуру службы управления персоналом, так как именно эта служба занимается проблемами подбора, расстановки кадров гостиницы, повышением его квалификации, разработкой кадровой политики и т.д.
Во главе службы управления персоналом находится директор по персоналу, в обязанности которого входит:
– комплектование предприятия рабочими и служащими требуемых профессий, специальностей и квалификации, формированию и ведению базы данных о количественном и качественном составе кадров, их развитии и движении.
– разработка прогнозов, определение текущей и перспективной потребности в кадрах, поиск учебных заведений для обучения и повышения квалификации персонала и службой занятости для поиска персонала для создания резерва, использования средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников.
– участие в разработке кадровой политики и кадровой стратегии предприятия.
– работа по подбору, отбору и расстановке кадров.
–систематический анализ кадровой работы на предприятии, разработка направлений ее улучшения. Анализ причин текучести и поиск путей ее снижения.
– проведение аттестации и анализ результатов ее проведения.
В подчинении у директора по персоналу находятся: рекрутер, в основные обязанности которого входит набор и отбор персонала, ведение базы данных по учету персонала и участие в анализе результатов аттестации и ее проведение и инспектора отдела кадров, в обязанности которых входит:
– оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством;
– ведение личного дела работника;
– расчет отпусков и больничных листов;
– учет личного состава, выдачу справок о трудовой деятельности работников;
– учет временных работников и совместителей;
– хранение и заполнение трудовых книжек и ведение иной документации по кадрам;
– подготовка приказов для представления персонала к премированию.
Основной принцип отбора персонала в гостинице «Сфера» - нужный человек в нужное время в нужном месте. В первую очередь он основывается на системе планирования персонала в силу большой текучести кадров и необходимости в высококвалифицированных работниках.
Численный состав и структура персонала по образованию представлена в таблице 2.

Таблица 2 - Численный состав и структура персонала по образованию

Из представленных данных видно, что в организации наблюдается тенденция роста численности числа работников, учащихся в высших учебных заведениях на 4 человека с 2008 по 2010 гг. В целом численность персонала снизилась на 3 человека с 2009 по 2010 гг. (рисунок 3).

Рисунок 3 - Структура персонала гостиницы «Сфера» по образованию

Распределение по возрасту представлено в таблице 3

Таблица 3 - Распределение персонала гостиницы «Сфера» по возрасту

Анализ данных позволяет сделать вывод об изменениях возрастного состава. Основной возрастной категорией предприятия является группа от 25 до 35 лет (рисунок 4). Однако с 2009 года численность персонала данной категории сократилась на 4 человека. Работников моложе 25 лет также стало меньше на 3 человека. Это говорит о снижении доли наиболее молодых кадров гостиницы.

Рисунок 4 - Распределение персонала гостиницы «Сфера» по возрасту

Состояние кадров в гостинице может быть определено с помощью коэффициентов выбытия и приема кадров.
Коэффициент приема кадров в 2010 году рассчитаем по формуле:

К пр = R пр /R спис *100%,

где R пр – количество принятых за отчетный период, чел.
R спис – списочная численность работников, чел.

К пр = 5/51*100 = 9,8%

Расчет показывает, что коэффициент приема кадров на предприятии невысок и составляет всего 9,8%.
Коэффициент выбытия кадров рассчитывается по формуле:

К вк = R ув /R спис *100%,

где R ув – количество уволенных за отчетный период чел.
К вк = 8/51*100 = 15,7%
Коэффициент выбытия кадров больше коэффициента приема кадров и равен 15,7%. Полученные результаты говорят о наличиях проблем в трудовом коллективе и системе управления (рисунок 5).

Рисунок 5 - Коэффициенты выбытия и приема кадров

Рассмотрим динамику изменения коэффициента текучести кадров с 2008 по 2010 гг. С 2008 по 2009 гг. число уволенных сотрудников составило 4 человека. Исходя из общей численности в 50 человек коэффициент текучести составил 8%. С 2009 по 2010 гг. данный показатель составил 15,7%, что на 7,7% больше. Это говорит о необходимости анализа службой управления персоналом причин текучести и разработки направлений устранения выявленных проблем, роста заинтересованности сотрудников в труде на данном предприятии.
Основными причинами ухода персонала можно назвать следующие:

низкие ставки оплаты труда;
несправедливость в системе оплаты труда работникам одной и той же должности;
негибкий и довольно продолжительный график работы;
плохие условия труда;
частые конфликты с руководством;
отдаленность места работы от мест проживания, проблемы с транспортом к месту работы;
отсутствие карьерного роста и возможностей развития опыта и повышения квалификации;
отсутствие четкой процедуры отбора и оценки кандидатов для работы в данной организации;
отсутствие контроля за адаптацией;
недостаточная престижность организации.

Рисунок 7 - Удовлетворенность системой оплаты труда и мотивацией в гостинице «Сфера»

Независимый опрос работников организации показывает, что лишь 13% работников устраивает существующая система оплаты и премирования на предприятии, 48% считают ее удовлетворительной, а 39% полностью не удовлетворены и находятся в постоянном поиске новой работы.

2.5 Система мотивации персонала в гостинице «Сфера»

Управление вознаграждениями является процессом развития и осуществления стратегий, политик и систем, которые помогают организации достичь ее целей с помощью привлечения и сохранения необходимых сотрудников и увеличения их мотивации и ответственности .
Вопрос мотивации в гостинице «Сфера» основан на вопросах организационной культуры, стиля управления, подбора персонала, обучения и аттестации кадров.
Безусловно, наилучшим мотиватором являются материальные поощрения, такие как премии, повышение заработной платы. Среднемесячная заработная плата обслуживающего персонала за 2010 год составила 853 452 рубля. Следовательно, уровень заработной платы невысок.
Однако помимо заработной платы в гостинице существует определенная система премирования работников. Так, за лучший результат работы по итогам месяца выплачивается «личная» премия в размере 30% от должностного оклада.
Также стимулом является мотивация через дисциплинарные и иные меры воздействия:

за невыполнение показателей, установленных действующей системой контроля;
за хищение собственности предприятия;
за нарушение требований охраны труда и пожарной безопасности.

2.6 Система оценки персонала гостиницы «Сфера»

В исследуемой гостинице проводится оценка персонала на основании письменной характеристики. Как правило, это делается при подготовке к аттестации либо при подготовке резерва на замещениедолжностей и при назначениях на должность.
Основной смысл оценки работы персонала исследуемой гостиницы состоит в том, чтобы на ее основе руководители могли определить результаты работы своих подчиненных и соответствие этих результатов установленным требованиям. И, как следствие, данная оценка позволяет создать такие программы управления персоналом (стимулирование труда, обучение и развитие работников, кадровое планирование и др.), которые позволили бы повысить потенциал человеческих ресурсов организации.
Еще одна форма оценки работы сотрудников в гостинице - это собеседование.
Среди факторов, влияющих на успех собеседования со стороны работника, выделяют следующие:

Навыки (уровень делового общения, умение консультирования)
Понимание целей своей работы (знание критериев и стандартов ее выполнения, знание своих сильных и слабых сторон, результатов деятельности и перспектив развития).
Процесс поведения (активное участие работника в процессе оценки).
Достижение согласия относительно содержания работы.
Разработка плана действий для решения текущих проблем в работе, формирование целей на будущее и оценка ожидаемых результатов.
Контроль.

2.7. Аттестация и обучение персонала в гостинице «Сфера»

Аттестация персонала в гостинице проводится раз в полгода. Ценность аттестации заключается в выявлении слабых мест сотрудников и разработке мер по их улучшению.
Для администраторов службы номерного фонда, оценка обычно проводится по таким критериям, как:
- внешний вид, культура речи, коммуникабельность;
- знание иностранных языков;
- знание особенностей предоставления гостиничных услуг;
- знание номерного фонда и услуг своей гостиницы;
- знание местных достопримечательностей и инфраструктуры города.
В целом же по всем группам работников гостиницы администрация при аттестации проверяет следующие аспекты работы:
1. Профессиональные знания: образование (основное и дополнительное), знания иностранных языков, умение работать на компьютере, умение поставить задачу, эрудированности и т.д.
2. Профессиональные качества: умение работать в коллективе, общаться с постояльцами, выслушать постороннее мнение, выходить из трудных ситуаций, поддерживать корпоративную культуру и т.д.
3. Личные качества. Контактность, доброжелательность, открытость, инициативность, стрессоустойчивость, цели в жизни и т.д.
Личные качества учитываются обязательно, ведь гостиничный бизнес связан с общением с людьми: обслуживающий персонал гостиницы общается с постояльцами, а управленческий состав – как с постояльцами, так и с гостями. И от личных качеств работника зависит, как он это общение будет проходить. От личных качеств зависит и перспектива карьерного роста сотрудника.
По итогам аттестации сотрудники получают премии в размере от 10 до 30%. В отдельных случаях выявляется необходимость в обучении либо повышении квалификации.
Исходя из анализа, следует вносить определенные изменения в систему управления персоналом гостиницы: более тщательно и ответственно подходить к подбору персонала. Также необходимо повышать квалификацию уже имеющегося персонала для совершенствования его профессиональных качеств и лучшей организации работы в коллективе.
и т.д.................