Основными характеристиками персонала организации являются численность и структура.

Численность персонала организации зависят от: характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации.

Эти факторы определяют ее нормативную (списочную) величину. Более объективно персонал характеризуется явочной (фактической) численностью, т.е. числом людей, которые официально работают в организации на данный момент времени.

Структура персонала - это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку.

Организационная структура - это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев в управлении, которые включают аппарат управления и производственные подразделения.

Функциональная структура отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями. Функция управления представляет собой часть процесса управления, выделенную по определенному признаку (качество, труд и зарплата, учет и т. д.); обычно выделяют от 10 до 25 функций.

Ролевая структура - характеризует коллектив по участию в творческом процессе на производстве, по коммуникационным и поведенческим ролям. Творческие роли свойственны энтузиастам, изобретателям и организаторам, характеризуют активную позицию в решении проблемных ситуаций, в поиске альтернативных решений (генераторы идей, эрудиты, критики). Коммуникационные роли определяют содержание и степень участия в информационном процессе, взаимодействие в обмене информацией. Выделяют лидеров, связных, координаторов. Поведенческие роли характеризуют типовые психологические модели поведения людей на производстве, в быту, на отдыхе, в конфликтных ситуациях (оптимист, нигилист, конформист, кляузник и др.).

Штатная структура определяет количественно-профессиональный состав персонала, состав подразделений и перечень должностей, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников.

Социальная структура - характеризует трудовой коллектив организации как совокупность групп по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению.

Половозрастная структура персонала - соотношение групп по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц, соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава персонала различают следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки: бакалавр, специалист, магистр, незаконченное высшее, среднее специальное, среднее общее, специальное среднее, начальное образование.

Квалификационная структура персонала – совокупность работников различного уровня квалификации (квалификация - степень и вид профессиональной обученности, уровень знаний по специальности), необходимой для выполнения определенных трудовых функций.

Структура по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 25+30 и т.д.

Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.

Социальная структура организации может быть статистической или аналитической.

Статистическая структура отражает распределение персонала и движение его в разрезе категорий и групп должностей. Например, можно выделить персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделений социальной сферы). Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, рабочих, и основные сведения о них содержатся в текущей отчетности.

Аналитическая структура определяется на основе специальных исследований и расчетов и подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия; частная структура отражает соотношение отдельных категорий работников, например, «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них»; «выполняющие работу вручную, не при машинах; «выполняющие ручную работу по обслуживанию машин механизмов», «занятые на обрабатывающих центрах» и проч.

Критерием оптимальности структуры персонала является соотношение численности работников различных должностных групп объемом работ, свойственным каждой должностной группе, выраженным в затратах времени.

Это процесс непрерывного обеспечения оптимальной численности человеческих ресурсов для решения задач, стоящих перед бизнесом в краткосрочной, среднесрочной и долгосрочной перспективе.

Многие авторы считают, что управление численностью персонала на предприятии - это уменьшение количества сотрудников до минимума, при котором предприятие осуществляет свои функции. Это не всегда так. Кроме количественных показателей необходимо учитывать и качественные, а также перспективу развития предприятия. Предприятие, которое постоянно производит увольнения и набор сотрудников, через не слишком большой промежуток времени может стать нежелательным работодателем для высококвалифицированных сотрудников и сотрудников, которые привязаны к своей профессии и любимому делу, у которых одним из факторов выбора работодателя является стабильность и социальная защищенность.

Тем не менее, при определении необходимой численности сотрудников в любом случае необходимо считать, что оптимальная численность - это численность, близкая к минимальной, но учитывающая динамику и перспективы развития предприятия.

Как определить оптимальную численность сотрудников на предприятии? Для этого необходимо взять за основу несколько утверждений:

• Прибыль предприятию приносят только основные рабочие
• Любое уменьшение численности неосновного персонала приводит к росту производительности труда и эффективности бизнеса
• Вспомогательный персонал отвечает за процессы жизнеобеспечения производства - их сокращение может привести к ухудшению качества обслуживания оборудования и сокращению срока его службы
• Наличие административно-управленческого персонала позволяет эффективнее управлять бизнесом
• Чрезмерная численность управленческого персонала приводит к ухудшению управляемости и неоправданному росту затрат

Как определить численность сотрудников

Для начала необходимо выполнить базовые экономические расчеты.

Расчет 1 . Определим теоретическую предельную численность при существующей ситуации. Для этого возьмем среднюю заработную плату по отрасли и учтем структуру затрат по предприятию.
Например: Средняя заработная плата в промышленности в Украине в марте 2010 года составила 2508 гривен. Коэффициент начислений на заработную плату на предприятии составляет 1,385. Доля заработной платы в себестоимости продукции - 19%, норма прибыли при продаже - 10%.
Таким образом, расходы на оплату труда составят 2 508 * 1,385 = 3 473,58
Плановая выработка на одного сотрудника составит 3 473,58 / 0,19 * 1,1 = 20 110,20

Расчет 2 . Определяем нормативный объем продаж, умножая полученное значение выработки на фактическую численность сотрудников.

Полученные цифры - нормативный и фактический объем продаж, фактическая средняя заработная плата и средняя по отрасли сравниваются между собой и на основании этого делаются выводы о необходимой численности персонала.

После этого производится проверка структуры предприятия на адекватность потребностям бизнеса.
Большинство руководителей подразделений не сталкиваются напрямую ни с экономикой предприятия, ни с финансами. Если на предприятии не применяются современные системы стимулирования, которые так или иначе завязаны на финансовый результат предприятия, то рано или поздно для решения стоящих перед подразделением задач будут делаться попытки создания новых должностей, увеличения количества персонала. Этот процесс может идти с разной интенсивностью и принимать различные формы. В значительной мере это зависит даже не от потребностей бизнеса, а от личности и стиля управления руководителя.

Например, если с начальника цеха основного производства требовать исключительно выпуска продукции в необходимых объемах, то постепенно в цехе начнет увеличиваться количество не только основных, но и вспомогательных рабочих, потом потребуется дополнительный управленческих персонал и т.д. Насколько это отвечает потребностям конкретной ситуации часто сказать невозможно. Поэтому для удержания структуры персонала под контролем может применяться нормативный метод.

Нормативный метод управления численностью персонала на предприятии предполагает, что на предприятии определяются "нормы обслуживания" и нормативные соотношения работников различных профессий, специальностей и должностей, основываясь на отраслевых особенностях предприятия. Например, на сколько работников предприятия нужен один бухгалтер, экономист, юрист. Каково должно быть соотношение основных и вспомогательных рабочих. Каково соотношение АУП и работников производственного подразделения и т.д.

В качестве базы для нормативного метода управления численностью персонала принимается численность основных рабочих. При этом специалист, проводящий анализ численности в соответствии с нормативами должен предварительно убедиться в правильности существующих норм времени и расчетной численности основного персонала. Убедиться в том, что коэффициент переработки норм времени находится в допустимых пределах. И только потом приступать к процедуре анализа и делать на ее основании определенные выводы.

Важным аспектом приведения структуры персонала в систему является необходимость тщательно выверить свои действия. Непродуманными решениями можно нарушить важные бизнес-процессы или повлиять на качество продукции.

Р асчет ЕНВД обычно не вызывает вопросов у опытного бухгалтера. Однако ситуация меняется, если компания помимо деятельности, переведенной на уплату единого налога, осуществляет и иные виды деятельности, облагаемые налогами в соответствии с общим режимом или УСН. В частности, нередко вызывает вопросы порядок расчета такого базового показателя доходности, применяемого для отдельных видов деятельности, как «количество работников, включая индивидуального предпринимателя». Ведь в том случае, если компания осуществляет несколько видов деятельности, бухгалтер обязан не только определить сотрудников, непосредственно занятых видом деятельности, переведенным на ЕНВД, но и принять решение, каким образом учесть административно-управленческий персонал и нужно ли его учитывать вообще. Ситуацию осложняет и то обстоятельство, что в последних письмах Минфин России занял по этому вопросу неблагоприятную для налогоплательщиков позицию. В статье будет проанализирована точка зрения финансового ведомства и предложены варианты действий для компаний, совмещающих несколько видов деятельности.

Что такое «количество работников»

Напомним вкратце порядок расчета облагаемой базы по ЕНВД. Налогоплательщики, переведенные на уплату ЕНВД, рассчитывают налоговую базу по единому налогу как произведение базовой доходности по определенному виду предпринимательской деятельности, исчисленной за налоговый период, и величины физического показателя, характеризующего данный вид деятельности (п. 2 ст. 346.29 НК РФ).

Для расчета суммы единого налога на вмененный доход при осуществлении отдельных видов деятельности используется физический показатель «количество работников, включая индивидуального предпринимателя» (ст. 346.29 НК РФ).

Среди таких видов деятельности:

• оказание бытовых услуг;
• оказание ветеринарных услуг;
• оказание услуг по ремонту, техническому обслуживанию и мойке автотранспортных средств;
• развозная и разносная розничная торговля;
• оказание услуг общественного питания через объекты организации общественного питания, не имеющие залов обслуживания посетителей (ст. 346.29 НК РФ).

К сведению

Свернуть Показать

Количество работников - это среднесписочная (средняя) за каждый календарный месяц налогового периода численность работающих с учетом всех работников, в том числе работающих по совместительству, договорам подряда и другим договорам гражданско-правового характера (ст. 346.27 НК РФ).

Отметим, что с 01.01.2012 порядок расчета среднесписочной (средней) численности работников определен в Указаниях по заполнению форм федерального статистического наблюдения: № П-1 «Сведения о производстве и отгрузке товаров и услуг», № П-2 «Сведения об инвестициях в нефинансовые активы», № П-3 «Сведения о финансовом состоянии организации», № П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», № П-5(М) «Основные сведения о деятельности организации», утвержденных приказом Росстата от 24.10.2011 № 435 (далее - Указания).

Алгоритм расчета среднесписочной численности

Алгоритм расчета среднесписочной численности можно изложить следующим образом (п. 78 Указаний):

• суммируется списочная численность работников за каждый календарный день месяца (т.е. с учетом нерабочих праздничных и выходных дней). Списочная численность определяется на основании данных первичных учетных документов, в частности, табеля учета рабочего времени. Численность работников в нерабочие праздничные и выходные дни рассчитывается на основании данных за последний рабочий день, предшествовавший праздничным либо выходным дням (например, численность работников за воскресенье будет равна списочной численности за пятницу);
• полученная сумма делится на число календарных дней месяца.

При этом следует учесть, что при расчете среднесписочной численности имеется ряд особенностей (п. 79-81 Указаний). Напомним наиболее часто встречающиеся:

1. ряд работников, учитываемых в списочной численности, не включается в расчет среднесписочной численности (женщины, находившиеся в отпусках по беременности и родам; лица, находившиеся в отпусках в связи с усыновлением новорожденного ребенка непосредственно из родильного дома, а также в отпуске по уходу за ребенком; работники, обучающиеся в образовательных учреждениях и находившиеся в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы, а также поступающие в образовательные учреждения; находившиеся в отпуске без сохранения заработной платы для сдачи вступительных экзаменов в соответствии с законодательством РФ);
2. лица, работавшие неполное рабочее время в соответствии с трудовым договором, штатным расписанием или переведенные с письменного согласия работника на работу на неполное рабочее время, при определении среднесписочной численности работников учитываются пропорционально отработанному времени;
3. работники, которым в соответствии с законодательством РФ установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, включая инвалидов, в среднесписочной численности учитываются как целые единицы.

Пример 1

Свернуть Показать

В декабре 2012 г. в организации числилось 10 работников, из которых 5 человек отработали весь месяц полностью; два человека (инвалиды II группы) также отработали весь месяц, однако им в соответствии с требованиями законодательства была установлена сокращенная продолжительность рабочего времени - 35 часов в неделю; двое человек работали как совместители на полставки (по 4 часа в день). А один работник в течение декабря находился в учебном отпуске без сохранения заработной платы.

Число рабочих дней в декабре 2012 г. составило 21 день.

Среднесписочная численность за декабрь 2012 г. = (5 × 21 + 2 × 21 + 2 × 0,5 × 21 + 1 × 0) / 21 = 8.

Если осуществляете несколько видов деятельности

К сожалению, сложности, связанные с расчетом среднесписочной численности работников, не заканчиваются подсчетом совместителей и инвалидов. Ведь нередко компании осуществляют несколько видов деятельности, часть которых переведена на ЕНВД, а часть может находиться как на «упрощенке», так и на общем режиме налогообложения. И тут сложности при расчете среднесписочной численности работников только начинаются. Основной спорный вопрос в диалоге с налоговиками в этом случае следующий: как учитывать административно-управленческий персонал (далее -АУП), то есть тех работников, которых нельзя четко связать с каким-либо одним видом деятельности.

Надо отметить, что положения главы 26.3 НК РФ не устанавливают способ исчисления среднесписочной численности работников в случае осуществления организацией нескольких видов деятельности - как подпадающих, так и не подпадающих под уплату ЕНВД. Такой порядок не установлен и иными нормативно-правовыми актами, в том числе и Указаниями.

Однако в то же время, не вдаваясь в подробности, законодатели указали на необходимость ведения раздельного учета в следующих случаях:

• если налогоплательщик осуществляет несколько видов предпринимательской деятельности, подлежащих налогообложению ЕНВД, учет показателей, необходимых для исчисления налога, ведется раздельно по каждому виду деятельности (п. 6 ст. 346.26 НК РФ);
• налогоплательщики, осуществляющие наряду с предпринимательской деятельностью, подлежащей налогообложению ЕНВД, иные виды предпринимательской деятельности, обязаны вести раздельный учет имущества, обязательств и хозяйственных операций в отношении предпринимательской деятельности, подлежащей налогообложению ЕНВД, и предпринимательской деятельности, в отношении которой налогоплательщики уплачивают налоги в соответствии с иным режимом налогообложения (п. 7 ст. 346.26 НК РФ).

То есть требуя вести раздельный учет показателей по видам деятельности, законодатель не утвердил конкретные нормы, касающиеся распределения АУП при расчете среднесписочной численности.

Соответственно, налогоплательщики вправе самостоятельно разработать и установить в учетной политике метод определения численности работников, занятых в различных видах деятельности, ведь все неустранимые сомнения, противоречия и неясности актов законодательства о налогах и сборах толкуются в пользу налогоплательщика (плательщика сборов) (п. 7 ст. 3 НК РФ).

Возможные варианты расчета численности АУП

Разберемся, каким образом может быть учтена численность АУП при расчете среднесписочной численности работников:

1. работники АУП вообще не учитываются при расчете среднесписочной численности. Обоснование следующее: эти работники напрямую не заняты в виде деятельности, переведенном на ЕНВД. Данный вариант расчета представляется наиболее рисковым, однако имеется ряд судебных решений по данному вопросу в пользу налогоплательщика (см. раздел «Позиция суда»);
2. доля АУП, включаемая в расчет среднесписочной численности, рассчитывается исходя из некоторой пропорции. Пропорция может быть, например, основана на сопоставлении численности работников по видам деятельности. Сам алгоритм расчета следует установить в учетной политике предприятия. Данный вариант предлагался в ряде писем Минфина и ФНС РФ (см. раздел «Что думают финансисты»);
3. в расчет включаются все работники АУП. Этот вариант представляется наименее рисковым, однако и наиболее затратным для налогоплательщика.

Пример 2

Свернуть Показать

Компания осуществляет два вида деятельности, один из которых переведен на уплату ЕНВД, а второй - на общем режиме. Среднесписочная численность работников за декабрь 2012 г. - 50 человек, из них 20 непосредственно заняты в виде деятельности, переведенном на ЕНВД, 10 - это АУП, 20 человек заняты в виде деятельности, переведенном на общий режим налогообложения.

В учетной политике компания закрепила положение о том, что численность АУП распределяется по видам деятельности пропорционально числу работников, занятых непосредственно данным видом деятельности.

Рассчитаем численность АУП, приходящуюся на вид деятельности, облагаемый единым налогом:

20 / (50 - 10) × 10 = 5.

Следовательно, количество работников как базовый показатель для расчета ЕНВД за декабрь 2012 г. составит 5 + 20 = 25.

К сожалению, кроме норм НК РФ, не следует забывать и о позиции финансового ведомства.

Что думают финансисты

Надо отметить, что представители Минфина России в течение нескольких лет меняли свою позицию. Письма ведомства по данному вопросу можно условно разделить на две группы:

• письма, в которых Минфин России указал на правомерность применения метода расчета количества работников, предполагающего распределение среднесписочной численности АУП пропорционально среднесписочной численности работников, исчисленной за месяц, по каждому осуществляемому виду деятельности (письма Минфина России от 25.10.2011 № 03-11-11/265, от 06.10.2009 № 03-11-09/335). Кроме того, в письмах ФНС России от 25.06.2009 № ШС 22 3/507@ и от 08.05.2009 № 3-2-16/49@ отдельно указано, что фактическая величина количества работников должна определяться налогоплательщиками исходя из общей списочной численности их работников, включающей в себя и работников административно-управленческого и вспомогательного (обслуживающего) персоналов, только при невозможности распределения численности работников по видам осуществляемой предпринимательской деятельности (отсутствует закрепление работников за конкретными видами предпринимательской деятельности);
• письма, в которых представители Минфина России высказали прямо противоположное мнение, потребовав учитывать при расчете количества работников весь административно-управленческий персонал без распределения по видам деятельности (письма от 16.08.2012 № 03-11-06/3/61, от 26.07.2012 № 03-11-06/3/55, от 06.09.2011 № 03 11 06/3/98, от 07.10.2010 № 03-11-06/3/139, от 02.02.2010 № 3-2-11/1@, от 06.03.2009 № 03-11-09/88). При этом в качестве обоснования такого подхода представители финансового ведомства сослались на то обстоятельство, что НК РФ не определен порядок распределения численности работников административно-управленческого и общехозяйственного персонала при осуществлении нескольких видов предпринимательской деятельности, по одному из которых уплачивается ЕНВД.

В противовес позиции Минфина России следует отметить, что хотя в гл. 26.3 НК РФ действительно не прописан метод распределения среднесписочной численности работников АУП и общехозяйственного персонала по видам деятельности, однако метод, предложенный финансовым ведомством, также напрямую не предусмотрен нормами налогового законодательства.

Позиция судей

А теперь обратимся к судебной практике. На сегодняшний день единая позиция судей не сформирована. Как уже было отмечено, существуют три возможных способа расчета среднесписочной численности в случае, если компания осуществляет несколько видов деятельности. При этом в пользу каждого метода имеются судебные постановления. Рассмотрим приводимые судьями доводы в пользу того или иного решения:

1. Есть ряд судебных актов в пользу метода пропорционального распределения работников АУП (постановления Третьего арбитражного апелляционного суда от 09.04.2008 по делу № А33 7538/2007, Шестого арбитражного апелляционного суда от 28.11.2008 по делу № А73 9481/2007, ФАС Поволжского округа от 07.07.2006 по делу № А65-25565/2005).
   В обоснование своей позиции судьи выдвинули следующий аргумент: учет всей численности сотрудников без распределения между видами деятельности не соответствует нормам налогового законодательства и приводит к двойному налогообложению.

   Судебная практика

   Свернуть Показать

   Кроме того, в постановлении Шестого арбитражного апелляционного суда от 28.11.2008 по делу № А73 9481/2007 суд отдельно указал на то, что налогоплательщик вправе самостоятельно разработать и утвердить в учетной политике метод определения численности работников, занятых в различных видах деятельности.

2. Ряд судей пришел к выводу о том, что при расчете количества работников следует учитывать только сотрудников, непосредственно осуществляющих вид деятельности, переведенный на ЕНВД (постановления ФАС Северо-Западного округа от 28.11.2008 по делу № А56-42855/2007, Седьмого арбитражного апелляционного суда от 25.08.2008 по делу № А03-3698/2008-14, ФАС Поволжского округа от 26.06.2007 по делу № А65 27513/2006-СА2-41 и др.).

   Судебная практика

   Свернуть Показать

   В постановлении ФАС Уральского округа от 24.06.2010 № А07-18263/2009-А-ВКВ суд, сославшись на п. 7 ст. 3 НК РФ, пришел к выводу, что при расчете количества работников в принципе не следует учитывать административно-управленческий персонал, так как физический показатель «количество работников, включая индивидуального предпринимателя» характеризует определенный вид предпринимательской деятельности, а данные работники непосредственно не участвуют в деятельности, подлежащей обложению ЕНВД.

   Судебная практика

   Свернуть Показать

   При определении перечня работников, непосредственно занятых осуществлением вида деятельности, переведенного на уплату единого налога, целесообразно обратить внимание на постановление Двенадцатого арбитражного апелляционного суда от 14.03.2012 по делу № А57 13829/2011. Судьи подтвердили обоснованность включения в расчет только тех работников, которые непосредственно осуществляют вид деятельности, облагаемый ЕНВД, без учета управленческого персонала, однако указали на то, что сотрудник бухгалтерии, занимающийся исключительно оформлением заказов-нарядов и актов выполненных работ на станции технического обслуживания автомобилей, непосредственно участвует в деятельности по оказанию услуг по техническому обслуживанию и ремонту автотранспортных средств, подпадающей под ЕНВД, и потому подлежит включению в расчет количества работников.

3. Имеется ряд судебных решений в пользу налогового органа, подтверждающих необходимость включения в расчет количества работников всех сотрудников АУП (постановления ФАС Поволжского округа от 10.08.2010 по делу № А55-32444/2009, Одиннадцатого арбитражного апелляционного суда от 05.05.2010 по делу № А55-32444/2009, Тринадцатого арбитражного апелляционного суда от 03.09.2009 по делу № А56-11771/2009).

   Судебная практика

   Свернуть Показать

   В постановлении Одиннадцатого арбитражного апелляционного суда от 10.08.2010 по делу № А55 32444/2009 в качестве обоснования своей позиции суд сослался на нормы ст. 346.27 НК РФ, из которой следует, что количество работников - это среднесписочная за каждый календарный месяц налогового периода численность работающих с учетом всех работников, в том числе работающих по совместительству, договорам подряда и другим договорам гражданско-правового характера. К аналогичным выводам суд пришел и в постановлении ФАС Дальневосточного округа от 22.02.2012 по делу № А37 432/2011.

Многообразие судебных решений по рассматриваемому вопросу не дает возможности предсказать исход судебного разбирательства с налоговым органом в случае возникновения претензий к порядку расчета среднесписочной численности работников. Тем не менее, выполнив ряд рекомендаций, можно повысить свои шансы на успех в суде.

Как подстраховаться

Рассмотрим, какие аргументы могут быть выдвинуты в случае спора с налоговым органом. Как следует из писем Минфина России и судебной практики, в качестве приложения к учетной политике целесообразно утвердить перечень сотрудников с разделением по видам деятельности. Например, в ряде судебных решений отсутствие закрепленного перечня работников, осуществляющих различные виды деятельности, послужило дополнительным аргументом в пользу налогового органа (см. постановление ФАС Дальневосточного округа от 22.02.2012 по делу № А37 432/2011).

Кроме того, если налогоплательщик при расчете базового показателя распределял численность АУП пропорционально числу работников, непосредственно занятых соответствующим видом деятельности, в ходе судебного разбирательства не лишним будет сослаться на выполнение соответствующих рекомендаций Министерства финансов, предназначенных для неопределенного круга лиц (см. письма Минфина России от 25.10.2011 № 03-11-11/265, от 06.10.2009 № 03-11-09/335). Данное обстоятельство с учетом норм подп. 3 п. 1 ст. 111 НК РФ и п. 8 ст. 75 НК РФ освобождает от вины в совершении налогового правонарушения и даже в самом неблагоприятном случае позволит избежать доначисления пени и штрафа налоговым органом.

В заключение хочется напомнить, что с 01.01.2013 вступила в силу норма, согласно которой налогоплательщики, осуществляющие определенные виды деятельности, переходят на уплату ЕНВД в добровольном порядке (п. 1 ст. 346.28 НК РФ в редакции Федерального закона от 25.06.2012 № 94 ФЗ). Нередко считается, что компании, находящиеся на спецрежиме, существенно экономят на налогах по сравнению с теми, кто применяет общий режим налогообложения. Однако при этом не следует упускать из виду наличие в гл. 26.3 НК РФ норм, допускающих двойственное толкование. Поэтому, оценивая все достоинства и недостатки данного спецрежима, следует уделить особое внимание спорным вопросам, не урегулированным на законодательном уровне. Данная мера поможет компаниям заранее оценить риски и подготовиться к обоснованию выбранной позиции.

Определение численности управленческого персонала

Для определения численности управленческого персонала используется метод Розенкранца по формуле:

п т * и К

Ч = -у и и К + - нрч

" и = 1" нрч Т "Кфрч"

где Ч - численность управленческого персонала определенной профессии, специальности, подразделения;

п - количество видов управленческих работ, которые требуют загрузку данной категории специалистов;

те - среднее количество определенных действий (расчетов, обработки заказов, переговоров и т.п.) в рамках i-го управленческого вида работ за установленный промежуток времени (за год);

и и - время, необходимое для выполнения единицы т в рамках i-го управленческого вида работ;

Т - рабочее время специалиста согласно трудовому договору (контракту) за соответствующий промежуток календарного времени, принятый в расчетах;

К нрч - коэффициент необходимого распределения времени;

Ф рч - коэффициент фактического распределения времени;

и г - время на выполнение различных работ, которые невозможно учесть в предварительных плановых расчетах.

Коэффициент необходимого распределения времени (К нрч) рассчитывается следующим образом:

К нрч К др * К * К п

где К гр - коэффициент, учитывающий затраты на дополнительные работы, ранее не учтенные во времени, необходимом для определенного процесса (Ет o и); как правило, устанавливается в пределах 1,2 < К гр < 1,4;

Кв - коэффициент, учитывающий затраты времени на отдых рабочих в течение рабочего дня; как правило, устанавливается на уровне 1, 12;

Кп - коэффициент пересчета имеющейся численности в списочную.

Коэффициент фактического распределения времени (Кф рч) определяется отношением общего фонда рабочего времени какого-либо подразделения ко времени, рассчитанного как (Е ш и o и,).

В общем виде формула Розенкранца применяется для проверки соответствия фактической численности подразделения необходимой, которая задается загрузкой данного подразделения.

Для использования формулы Розенкранца в плановых расчетах ей предоставляется такой вид:

Е щ ■ и , ■ К фрч

Потому что величины ии Ф рч неизвестны.

Пример.

В подразделении фирмы "Альфа" работает 30 человек, которые выполняют управленческие функции.

Исходные данные для расчета необходимой численности управленческого персонала.

Виды управленческих работ	Количество действий для выполнения работы	Время, необходимое для выполнения действия, часов
Месячный фонд времени одного сотрудника по контракту, ч.
Коэффициент затрат времени на дополнительные работы
Коэффициент затрат времени на отдых рабочих
Коэффициент пересчета численности
Время, необходимое для выполнения работы, не учтенной в плановых расчетах, ч.
Фактическая численность подразделения, чел.

Решение:

1. Суммарное время, необходимое для выполнения управленческих работ, определяется как:

(500 * 1) + (3000 o 0,5) + (300 o 3) = 2900.

2. Коэффициент необходимого распределения времени:

Кнрч = 1,3 o 1,12 o 1,1 = 1,6.

3. Коэффициент фактического распределения времени:

К = 170 o 30 = 5100 =

фрч 500 o 1 + 3000 o 0,5 + 300 o 3 2900 ,

Расчет необходимой численности подразделения осуществляется таким образом:

Ч = o 1,6 + o = 28,6.

Если в подразделении работает 30 человек, то расчетная (требуемая) количество - 29 человек, то есть лишним является один человек.

Коэффициент пересчета имеющейся численности в списочную дает возможность установить возможное отсутствие персонала на рабочих местах в течение планового периода через:

o болезни;

o очередной или дополнительный отпуска;

o отпуск для обучения;

o другие уважительные причины.

Коэффициент определяется через соотношение фактических рабочих дней к общему числу календарных рабочих дней.

Численность руководителей состава подразделения определяется через нормы управляемости:

o для руководителей в подразделениях со значительным удельным весом работ творческого характера (нестандартного) высокой квалификации норма управляемости установлена 5-7 человек;

o для руководящих должностей в подразделениях, где выполняются стандартные управленческие процедуры норма управляемости установлена 10 - 12 человек;

o в любом случае норма управляемости должна превышать 15-17 человек, иначе коллектив становится неуправ-ляємим.

Определение численности персонала с использованием норм обслуживания

Количество персонала по нормам обслуживания оборудования, машин, агрегатов рассчитывается по формуле:

Количество агрегатов х Коэффициент загрузки

Норма обслуживания прр

где Кпрр - коэффициент пересчета имеющейся численности в списочную.

В свою очередь норма обслуживания определяется по формуле:

где п - количество видов работ по обслуживанию объекта;

и ед и - время, необходимое для выполнения единицы i-го вида работ;

п г и - число единиц объема i-го вида работ на единицу оборудования или иного объекта расчета;

Т кор - полезный фонд времени работника за день (смену);

Т д - время, необходимое для выполнения работником дополнительных функций, не включенных в и ед и.

Расчет численности персонала с использованием норм обслуживания осуществляется за такими исходными данными.

Исходные данные для расчета численности персонала по обслуживанию комплекса агрегатов:

Сначала определяем норму обслуживания:

Норма обслуживания =

(0,02 o 60) + (0,08 o 120) + (0,03 o 60) +1,4 14

Отсюда численность персонала: Ч = _ 0~5 _ o = 26,4 = 26 чел.

Современное комплектование кадрами всех основных подразделений организации становится невозможным без четкого планирования, разработки и реализации кадровой политики.

Кадровое планирование направлено как на удовлетворение запросов организации, так и на обеспечение интересов работников.

Сегодня важно находить возможности для согласования рыночных условий и интересов работников организации.

Планирование в кадровой работе является составной частью управления организацией в целом. Оно предполагает отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров и предназначенное выявлять тенденции в развитии рабочей силы, своевременно определять качественные и количественные требования к ней. Все это существенно повышает эффективность использования кадрового потенциала.

Кроме кадрового планирования, важную роль имеет кадровый контроль, а также согласование производственных планов с их кадровым обеспечением.

Определение затрат, необходимых для обеспечения организации рабочей силой

Здесь имеются в виду расходы на содержание персонала, его пополнение и обучение.

Таблица 7.1

ОСНОВНЫЕ И ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ РАСХОДЫ НА ПЕРСОНАЛ

Оплата за результаты	Дополнительные расходы
	на основании тарифов и законодательства	социальное обслуживание
1. Заработная плата. 2. Оклад штатных работников. 3. Выплаты позаш татним. работникам. 4. Другие выплаты	1. Отчисления на социальное страхование и страхование от несчастных случаев. 2. Тарифный отпуск. 3. Выплата больничных. 4. Инвалидность. 5. Техника безопасности. 6. Расходы по организации производства. 7. Прочие расходы (единовременная помощь)	1. Питания. 2. Жилищная помощь. 3. Транспортные расходы. 4. Социальное обеспечение. 5. Выплата помощи больным. 6. Спецодежду. 7. Производственный фонд социального обеспечения

Понятие "трудовые ресурсы" используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах страны, региона, отрасли экономики или организации. В рамках отдельной организации наиболее употребляемым понятием является "персонал".

Персонал (от лат. personalis – личный) – это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Главный критерий отнесения отдельного индивида к группе "персонал" – его включенность как носителя рабочей силы в трудовые отношения в рамках конкретной организации.

Основными признаками персонала являются:

• – наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором;
• – обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте;
• – целевая направленность деятельности персонала, т.е. создание работнику условий для достижения целей предприятия.

Обеспечивая единое и комплексное воздействие на персонал организации в целом, управление персоналом:

• – во-первых, интегрируется в общую систему управления организацией, увязывая его со стратегическими установками и корпоративной культурой, а также с планированием НИР, производства, сбыта, повышения качества и т.д.;
• – во-вторых, включает развернутую систему постоянных и программных мероприятий по регулированию занятости, планированию рабочих мест, организации отбора, расстановки и подготовки кадров, прогнозированию содержания работ и др.;
• – в-третьих, предполагает тщательный учет персональных качеств и профессиональных характеристик работников, а также оценку их деятельности;
• – в-четвертых, централизует управление трудом в руках одного из руководителей организации, а также осуществляет меры по совершенствованию механизма кадровой работы.

Персонал организации можно рассмотреть по физиологическим, психологическим и социокультурным характеристикам (рис. 1.3).

Основными характеристиками персонала организации являются численность и структура.

Рис. 1.3.

Численность и структура персонала

Численность персонала – это экономический, статистический показатель, определяющий количество людей, относящихся к той или иной категории по определенному признаку.

Численность персонала организации зависит от характера, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации.

В практике учета кадров различают списочный состав, среднесписочный и явочный.

В списочный состав персонала организации должны включаться все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также на временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В списочном составе работников за каждый календарный день должны быть учтены как фактические работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам.

Для определения численности работников за отчетный период исчисляется среднесписочная численность, которая используется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и других показателей.

Среднесписочная численность работников за отчетный месяц исчисляется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, т.е. с 1-го по 31-е число, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца.

Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет численности работников списочного состава, который должен уточняться на основании приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

Среднесписочная численность работников за год определяется суммированием среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного года и делением полученной суммы на 12.

От списочного состава работников следует отличать явочный состав, который показывает, сколько человек из состоящих в списке явилось на работу. Число фактически работающих показывает численность персонала, не только явившегося, но и фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих показывает количество лиц, находящихся в целодневных простоях (например, из-за отсутствия электроэнергии, материалов и т.п.).

Структура персонала организации – это совокупность отдельных групп работников, объединенных по ряду признаков и категорий. В зависимости от участия в производственном процессе выделяются:

• – промышленно-производственный персонал (ППП) – это работники, связанные непосредственно с производством;
• – непромышленный персонал – это работники, непосредственно не связанные с производством и его обслуживанием, и работники социальной инфраструктуры предприятия (работники детских и медицинских учреждений, находящихся на балансе предприятия, и т.д.).

Промышленно-производственный персонал в зависимости от характера трудовых функций подразделяется на категории:

– рабочие – это работники, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие под

разделяются на основных, связанных непосредственно с производством продукции; вспомогательных, связанных с обслуживанием производства;

• – специалисты – работники, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические, административные и другие функции. К ним относятся экономисты, инженеры, технологи, юристы, инспекторы по кадрам, бухгалтеры и др.;
• – служащие (технические исполнители) – работники, осуществляющие финансово-расчетные функции, подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание и другие функции. К ним относятся секретари, табельщики, кассиры, экспедиторы и др.;
• – руководители, осуществляющие функции управления предприятием. Руководителей условно можно подразделить на три уровня: высший (директор, генеральный директор, управляющий и их заместители); средний (руководители основных структурных подразделений – цехов, отделов, управлений, а также главные специалисты); низовой (работающие с исполнителями – руководители бюро, секторов, мастера).

Разделение персонала организации на категории осуществляется в соответствии с нормативным документом – Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, разработанным Институтом труда и утвержденным постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 21.08.1998 № 37 (с доп.).

Половозрастная структура персонала предприятия – это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20–24, 25–29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

Структура персонала по уровню образования характеризует выделение работников, имеющих высшее образование, незаконченное высшее, среднее специальное, среднее общее.

Структура персонала по стажу может рассматриваться по общему трудовому стажу и стажу работы на данном предприятии.

Профессиональная структура персонала предприятия – это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, рабочих), обладающих теоретическими и практическими навыками, приобретенными в результате обучения и опыта работы в данной области.

Квалификационная структура персонала – это соотношение работников различного уровня квалификации (степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих определяется разрядом или классом, а для специалистов – категорией, разрядом или классом.

Организационная структура – это состав и соподчиненность должностных лиц в соответствии с организационной структурой предприятия.

Функциональная структура отражает функциональное разделение труда в сфере управления предприятием и соотношение отдельных групп персонала в зависимости от выполняемых ими конкретных функций управления (управление персоналом, финансами, ремонтом и т.д.).

Штатная структура отражает состав персонала в соответствии со штатным расписанием предприятия, предусматривает разграничение прав и ответственности и выражается в системе должностей, в порядке их прохождения.

Социальная структура характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность групп, выделенных по полу, возрасту, семейному положению, уровню образования, уровню доходов и т.п.

Ролевая структура коллектива определяет состав и распределение творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными работниками. Творческие роли характерны для организаторов и изобретателей. Коммуникативные роли определяют содержание и участие работников при принятии решений. Поведенческие роли характеризуют типовые модели поведения работников на работе, в быту, в конфликтных ситуациях.

Анализ структуры персонала должен осуществляться систематически с целью своевременного принятия решений руководителем предприятия и кадровой службой по ее совершенствованию и соответствию решаемым управленческим и производственным задачам.