Увольнение в связи с ликвидацией организации: порядок действий работодателя. Упразднение предприятия

Помогите, пожалуйста, грамотно провести упразднение структурных подразделений, а именно: После проведения процедуры сокращения штата работников организации, в штате осталось 20чел. из 3-х сотен. Руководством принято решение о введении нового штатного расписания без разделения оставшихся работников на структурные подразделения. Т.е. в новом штатном расписании все работники (от Ген.директора до сторожа) будут без структурных подразделений. Должностные инструкции, обязанности, график работы и т.д. для "выживших" остаются прежними. Должны ли мы в соответствии со ст.74 ТК РФ письменно и за 2месяца уведомлять работников об предстоящих изменениях? Если в трудовом договоре не указывалось подразделение нужно ли делать доп.соглашение? На основании чего будет делаться изменяющая запись в трудовую книжку? Какие могут быть "подводные камни"? За ранее благодарна.

Ответ

Ответ на вопрос:

В данном случае, если подразделение, как место работы, не указано в трудовых договорах с работниками и все подразделения организации располагаются в одной местности, то оформлять дополнительное соглашение с работниками и вносить изменения в трудовые книжки работников нет необходимости.

Не пропустите: главный материал месяца от ведущих специалистов Минтруда и Роструда

Энциклопедиция по перемещению работников "под ключ" от Системы Кадры.

Изменения в штатное расписание можно вносить в любое время, когда в этом есть необходимость, поскольку частоту и периодичность изменения штатного расписания работодатель определяет самостоятельно (). Таким образом, работодатель не ограничен в своём праве менять внутреннюю структуру предприятия, в том числе, полностью упразднить структурные подразделения ().

По общим правилам, постоянное или временное изменение структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, является переводом работника, который должен быть оформлен соответствующим образом (ст. 72.1 ТК РФ).

Действующим законодательством в качестве обязательного условия трудового договора указано место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абз. 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). При этом под другой местностью понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Таким образом, если работники оформлены в подразделении, которое расположено за пределами административно-территориальных границ населенного пункта, в котором расположена сама организация, то этот факт должен быть обязательно зафиксирован в трудовых договорах работников. Поэтому, если фактически у этих работников будет меняться местность работы, то такое изменение может быть оформлено только через перевод в общем порядке, включая необходимость оформления дополнительных соглашений к трудовым договорам, издания соответствующих приказов и внесения записей в трудовые книжки работников ().

Однако если подразделение, в котором работают сотрудники, располагается в той же местности, что и сама организация, то фактически работодатель обязан указать только место работы, под которым понимается наименование организации и её юридический адрес. В этом случае указывать наименование подразделения и его адрес не обязательно. В этом случае, изменение подразделения, в котором работают сотрудники, в том числе упразднение таких подразделений, при условии, что ни одно из условий трудового договора не меняется и не меняется местность, в которой они будут работать, фактически является перемещением (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ). Перемещение работника не требует его согласие и может быть оформлено работодателем в одностороннем порядке (см. приложение к ответу). При перемещении запись в трудовую книжку работника не вносится.

«Подводных камней, как таковых, при соблюдении указанных выше правил, нет.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ответ: Как оформить перемещение сотрудника.

Виды перемещений

Что считается перемещением сотрудника

В Трудовом кодексе РФ предусмотрено три варианта перемещения сотрудника, при условии что это не влечет изменение условий его трудового договора:

• сотрудник переходит на другое рабочее место у этого же работодателя;
• сотрудник переходит в другое структурное подразделение (филиал, представительство, отдел, цех и т. п.) у этого же работодателя в той же местности;

• сотруднику поручают работу на другом механизме, агрегате.

Отличие перемещения от перевода

Чем перевод сотрудника отличается от перемещения сотрудника

Перемещение следует отличать от . Правила оформления переводов и перемещений различны. Фактически при перемещении человеку предлагают выполнять прежнюю работу на другом рабочем месте. При этом трудовая функция и определенные сторонами условия трудового договора, в том числе место работы, остаются прежними. В этом случае получать согласие сотрудника на перемещение не нужно. Законность и правомерность такого подхода подтвердил даже Конституционный суд РФ в .

Однако если после смены рабочего места у сотрудника изменилось хотя бы одно условие трудового договора, то это нужно расценивать уже как перевод. А перевод на постоянную работу допускают только с письменного согласия сотрудника.

Вопрос из практики: переход сотрудника из одного участка на другой в том же цехе считается перемещением или переводом

Если у сотрудника не меняется , а в трудовом договоре с ним место работы определено без указания конкретного участка, то это (). Если же в трудовом договоре в качестве места работы назван конкретный участок цеха, то его изменение возможно лишь с письменного согласия сотрудника (). Объясняется это тем, что смена рабочего места влечет за собой изменение условий трудового договора ( , ТК РФ).

Данная точка зрения подтверждена в постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 и определениях Московского городского суда , .

Вопрос из практики: можно ли оформить как перемещение переезд сотрудника вместе с организацией в другую местность. Организация находилась в Москве, а переехала в Московскую область

Нет, нельзя.

После переезда сотрудник начинает работать в другой местности, а перемещение не предусматривает переезд в другую местность. Это значит, что речь идет о переводе. Следует учитывать, что перевод сотрудника в другую местность возможен только с его письменного согласия. Такой порядок предусмотрен статьи 72.1 Трудового кодекса РФ и подтвержден в постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Подробнее о порядке перевода сотрудника в другую местность вместе с организацией см. .

Документальное оформление перемещения

Какие документы нужно оформить при перемещении сотрудника

Чтобы оформить перемещение сотрудника, получать его согласие не требуется (). Достаточно издать приказ о перемещении и ознакомить с ним сотрудника под подпись. Основанием для издания приказа, в частности, может стать служебная записка начальника структурного подразделения. В ней должно быть сказано, по какой причине необходимо оформить перемещение. Унифицированных форм и не существует. Поэтому их можно составить в произвольной форме.

Совет: для удобства при оформлении приказа о перемещении можно взять за основу унифицированную форму приказа о переводе на другую работу () (). Реквизиты этой формы подходят как для перевода, так и для перемещения.

Роль приказа могут также выполнить или письменное непосредственного руководителя сотрудника, если он уполномочен давать такие распоряжения. указаний, утвержденных ).

Совет: в Трудовом кодексе РФ процедура оформления перемещения сотрудника не закреплена. Поэтому закрепите ее на локальном уровне. Например, в . Это поможет вам избежать конфликтов с сотрудниками и даст возможность привлечь их к за отказ от перемещения.

Иван Шкловец , заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

С уважением и пожеланием комфортной работы, Игорь Иванников,

эксперт Системы Кадры

Редакция журнала «Кадровое дело» выяснила, какие привычки кадровиков отнимают много времени, но при этом почти бесполезны. А некоторые из них даже могут вызвать недоумение у инспектора ГИТ.

Инспекторы ГИТ и Роскомнадзора рассказали нам, какие документы теперь ни в коем случае нельзя требовать у новичков при трудоустройстве. Наверняка какие-то бумаги из этого списка есть у вас. Мы составили полный список и подобрали для каждого запретного документа безопасную замену.

Если выплатите отпускные на день позже срока, компанию оштрафуют на 50 000 руб. Уменьшите срок уведомления о сокращении хотя бы на день – суд восстановит сотрудника на работе. Мы изучили судебную практику и подготовили для вас безопасные рекомендации.

Подразделение и организация расположены в одной местности

Основания для расторжения трудового договора с сотрудником по инициативе работодателя содержатся в ст. 81 Трудового кодекса РФ. Одно из них - сокращение численности или штата работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).

Под сокращением численности работников подразумевается уменьшение количества работников одной должности, под сокращением штата - исключение из штатного расписания одинаковых штатных единиц, что возможно, в частности, при ликвидации отдельного подразделения.

Тем не менее сама по себе формулировка «упразднить подразделение» не влечет автоматического расторжения трудового договора ни с его руководителем, ни с кем-либо из сотрудников, поскольку в приказе должно быть четко указано, какие именно должности и какое количество единиц подлежат сокращению.

Процедура расторжения трудового договора с сотрудником по ч. 2 ст. 81 ТК РФ следующая.

Принимая решение о возможном расторжении трудового договора по ч. 2 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров сообщить об этом в выборный орган соответствующей первичной проф­союзной организации (при ее наличии), то есть направить проект приказа и копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней с даты получения документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме (ч. 1 ст. 82 и ст. 373 ТК РФ).

О предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации работодатель должен предупредить работников персонально под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. До истечения этого срока с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор с выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 2 и 3 ст. 180 ТК РФ).

Работодатель обязан предложить работнику с учетом его состояния здоровья другую имеющуюся работу (вакантную должность или работу соответствующей квалификации либо нижеоплачиваемую работу). Работнику предлагаются все отвечающие таким требованиям вакансии, которые имеются у работодателя в данной местности, а также вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашением (ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ).

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении штата работников предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается (ст. 179 ТК РФ):

Бесплатная юридическая консультация:

• семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
• работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Не могут быть уволены при сокращении штата работников беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (ч. 1 ст. 261 ТК РФ), несовершеннолетние работники (ст. 269 ТК РФ).

Сокращенным работникам выплачивается выходное пособие в размере среднемесячного заработка. За ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ).

Подразделение расположено в другой местности

Трудовые договоры с работниками упраздняемого подразделения расторгаются по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ч. 4 ст. 81 ТК РФ).

Под другой местностью понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Бесплатная юридическая консультация:

В данной ситуации процедура расторжения трудового договора с сотрудниками в целом аналогична изложенной выше с той лишь разницей, что работодатель не обязан предлагать работникам иные вакансии (ст. 180 ТК РФ). Кроме того, можно увольнять работников в период их временной нетрудоспособности и период пребывания в отпуске, беременных женщин, женщин, имеющих детей, одиноких матерей, лиц, воспитывающих детей без матери (ч. 6 ст. 81, ст. 261 ТК РФ).

Работник не согласен с увольнением

Если работодатель нарушил процедуру увольнения, работник вправе обжаловать увольнение как незаконное в комиссию по трудовым спорам или в суд. И не важно, что работодатель заручился согласием профсоюзной организации (ст. 352 и ч. 4 ст. 373 ТК РФ).

• 110 ПФР начал принимать заявления на получение новой ежемесячной выплаты
• 59 Страховые пенсии неработающих пенсионеров выросли на 3,7%
• 47 Работающим пенсионерам хотят проиндексировать пенсии в июле 2018 года
• 42 Максимальная рублёвая ставка продолжила снижение
• 42 Семьи с детьми смогут сэкономить до 800 тыс. рублей при покупке квартиры
• 36 Производственный календарь на 2018 г. для пятидневной рабочей недели
• 35 Потребительская корзина вырастет за счёт рыбы и мяса

Свидетельство о регистрации СМИ: Эл № ФС

Бесплатная юридическая консультация:

Ликвидация предприятия: стоимость, пошаговая инструкция

Наравне с процедурой регистрации существует ликвидация предприятия, стоимость которой определяется законодательством в установленных границах. Ликвидация представляет собой упразднение компании как коммерческого элемента и юридического лица и удаление сведений о нем из всех официальных реестров. Такая процедура имеет свои особенности и тонкости.

Зачем и кому это нужно?

Ликвидация предприятия - это процедура, сопряженная со сбором многочисленных документов, рассылкой десятков писем, уведомлением всех возможных служб, компаний-партнеров, закрытием счетов, уничтожением печатей и прочее. Казалось бы, кто может решить упразднить компанию, если ее закрытие связано с такими головными болями?

Опыт показывает, что ликвидация предприятия, стоимость которого ниже, чем расходы на ведение учета, является вполне целесообразной мерой. Рассмотрим такой случай: ваша фирма не осуществляет коммерческую деятельность. В соответствии с действующим законом, руководство компании обязано подавать нулевые декларации, уплачивать зарплатные налоги, если есть хоть один сотрудник, вести учет, даже не зарабатывая денег.

Для учета нужен бухгалтер или наемная фирма, которая будет подавать нулевые декларации. Стоимость услуг таких посредников составляет в среднемрублей в месяц. Нехитрые вычисления позволяют понять, что это0 рублей в год. Таким образом, даже минимальный ценовой предел заставляет тратиться не только материально, но и морально. Компании с нулевыми балансами тоже подвергаются проверкам со стороны налоговых органов и других государственных служб.

Закроем лавочку?

Итак, ликвидация имеет безусловное ценовое преимущество перед ведением бизнеса «в ноль». Что представляет собой процедура ликвидации? Как это сделать, и куда идти? Начнем с того, в каком положении ваша компания. Для разных ООО процедура ликвидации выглядит по-разному.

Бесплатная юридическая консультация:

Так, продажа ООО с долгами является оптимальным выходом для руководства компании. Официальная процедура упразднения фирмы в данном случае может затянуться на многие годы. Продажа убыточного предприятия имеет свои особенности, но оформляется намного проще, чем его ликвидация.

Если решение об упразднении принято единогласно, возникает новый вопрос: нужная ли помощь в ликвидации ООО или можно сделать это своими силами? Здесь все зависит от сложившегося положения. Но на практике компании с нулевыми балансами можно закрыть самостоятельно. Если штат сотрудников и их квалификация позволяют, услуги по ликвидации ООО от сторонних организаций не требуются.

Пошаговая инструкция по упразднению предприятий

1. Вынесение решения учредителей.

Начинается приостановление деятельности предприятия и его полное упразднение с официального оформления решения собрания учредителей. По этому вопросу составляется протокол, в котором назначается ликвидационная комиссия и ее председатель (ликвидатор). В полномочия ликвидационной комиссии и ликвидатора входит совершение всех юридически значимых действий для упразднения фирмы.

2. Подача заявления в территориальный налоговый орган.

В МИФНС по месту регистрации компании подается нотариально заверенное заявление о прекращении деятельности юридического лица. Документ составляется по форме Р15001. Образец можно найти в официальных источниках. На основании заявления ИФНС вносит соответствующие сведения в реестр. С этого момента предприятие признается находящимся в процессе ликвидации.

3. Уведомление фондов.

В соответствии с законом от 24.07.2009 № 212-ФЗ юридическое лицо обязано подавать сведения об упразднении в страховые фонды. На практике налоговая служба ставит в известность ПФР и ФСС самостоятельно, но от ликвидатора требуют письменного уведомления в свободной форме. Соответствующие бумаги можно отправить по почте заказным письмом. Сделать это нужно в течение трех дней с момента принятия решения.

Бесплатная юридическая консультация:

4. Согласование исполнения обязательств с кредиторами.

Этот этап самый сложный и длительный. От него во многом зависит срок ликвидации ООО. Организация обязана составить акты сверок со всеми должниками и кредиторами, согласовать суммы, погасить все задолженности. Оплата налогов и страховых взносов тоже может считаться расчетами с кредиторами.

5. Проверка налоговым органом.

По закону, налоговые службы должны организовать выездную проверку ликвидируемого предприятия. На практике, для организаций с нулевыми балансами процедура может быть упрощенной. По результатам проверки устанавливаются:

• наличие или отсутствие задолженностей перед кредиторами любого порядка;
• соответствие/несоответствие документов, балансов, отчетности установленным нормам.

Если у предприятия есть незакрытые долги по деньгам или документам, в ликвидации будет отказано до устранения всех проблем.

6. Подача промежуточного ликвидационного баланса.

Промежуточный баланс формируется после выхода срока подачи претензий от кредиторов. Этот срок публикуется в «Вестнике государственной регистрации» вместе с данными о начале ликвидации общества. Ликвидационный баланс составляется в свободной форме (обычно в такой же, как бухгалтерский) и включает:

• перечень имущества предприятия;
• предъявленные требования;
• результаты рассмотрения требований.

7. Сдача окончательного баланса.

После рассмотрения и утверждения налоговым органом промежуточного ликвидационного баланса организация сдает окончательный ликвидационный баланс. С момента приема документа налоговой службой, предприятие официально становится ликвидированным. Об этом вносится соответствующая запись в реестр.

Бесплатная юридическая консультация:

Вместе с ликвидацией на компании лежат следующие обязанности:

• закрытие расчетного счета при ликвидации ООО;
• уничтожение печати.

Вся процедура занимает в среднем от полугода до нескольких лет. Поэтому браться за нее самостоятельно могут только люди, не обремененные другими обязанностями. Каждый этап сопряжен со своими рисками и имеет свои особенности. На практике государственные службы не заинтересованы в упразднении налогоплательщиков. Поэтому закрыть фирму намного сложнее, чем открыть ее. Если вы не уверены, что справитесь с этим самостоятельно, поручите процесс опытным юристам.

Ликвидация предприятия - просто о сложном. Что нужно чтобы закрыть ООО или ИП, что важно знать и необходимо сделать, чтобы не иметь в будущем проблем с налоговой.

Для того чтобы «без страха» покупать готовые фирмы, необходимо знать, где искать «подводные камни». О критериях оценки и нюансах составления договора купли-продажи.

Процедура закрытия ИП предельно проста. Нужно оплатить госпошлину, заполнить заявление и обратиться в налоговую инспекцию по месту жительства.

Бесплатная юридическая консультация:

Продажа ООО - процедура вроде бы простая: оформляешь сделку у нотариуса и все. Но услуги этого специалиста стоят дорого. Его нецелесообразно привлекать при реализации фирмы без активов.

Готовое ООО: разновидности сделок купли-продажи готового ООО и особенности данных процедур. Вероятные проблемы и целесообразность покупки уже готовой организации

Зарегистрировать ИП можно как с помощью специалистов, так и самостоятельно – предельно упрощенный порядок оформления ИП не вызывает затруднений даже у людей, незнакомых с тонкостями подготовки документации.

Существует два способа создания собственного бизнеса: регистрация ООО и готовые фирмы. У каждого способа есть свои сторонники и противники.

Бесплатная юридическая консультация:

Ликвидация подразделения предприятия: пошаговое описание, основания и особенности

Когда происходит ликвидация подразделения предприятия, важно учитывать, как было зарегистрировано образование, а также какие документы регламентируют его деятельность. В любом случае это длительный процесс. Какие тонкости есть в этом деле? Какие документы необходимо собрать? Как происходит увольнение сотрудников организации? Давайте разбираться.

Что такое ликвидация подразделения?

Стоит начать с того, что ликвидация структурного подразделения организации - это особое процессуальное действие, в результате которого оно прекращает свое существование.

Также важно помнить, что к подразделениям предприятия относятся все представительства и филиалы головного офиса. Они не являются отдельным юридическим лицом.

Все подразделения головного офиса работают исключительно по единому уставу и не имеет своей материальной базы. Она общая на всю организацию. Однако если в учредительных документах предприятия есть информация о всех подразделениях, то их можно считать фактически отдельными юридическими лицами.

Нужно отметить, что практически все филиалы располагаются на большом расстоянии от головного офиса, например, в другом городе или районе. Это гораздо удобнее, чем открывать новое юридическое лицо с таким же функционалом.

Бесплатная юридическая консультация:

Как обосновать?

Если головной офис принял решение о прекращении работы своего филиала или представительства, следует соблюдать определенный порядок. Это очень важный шаг - ликвидация подразделения предприятия. Увольнение работников сопутствует этой процедуре.

Итак, существует два типа ликвидации:

О добровольной ликвидации принимает решение только Совет учредителей компании. К основаниям можно отнести:

• окончание срока деятельности подразделения;
• достигнута цель, для которого создавалось образование;
• конфликтная ситуация;
• прочие обстоятельства.

Принудительная ликвидация возможна исключительно по решению суда. К основаниям о прекращении деятельности подразделения можно отнести:

• деятельность без лицензий;
• деятельность, которая запрещена законом;
• деятельность с нарушениями;
• деятельность не соответствующая уставу головного офиса;
• регистрация, которая была признана недействительной;
• признание подразделения банкротом.

Примерный приказ о ликвидации

Составляя приказ о прекращении деятельности образования, необходимо ссылаться на документ, на основании которого и происходит ликвидация. При принудительном прекращении деятельности это решение суда, а при добровольном:

В приказе необходимо указать следующие данные:

Бесплатная юридическая консультация:

• полное название головного офиса;
• наименование подразделения;
• дата приказа и его номер;
• название (о чем документ);
• суть (ликвидация);
• главное основание, по причине которого закрывается образование и происходит увольнение по ликвидации подразделения всего штата;
• сроки для совершения ликвидации;
• члены комиссии, которые будут контролировать процесс;
• их должности;
• подписи.

Инвентаризация

Когда происходит закрытия подразделения предприятия, назначенная приказом комиссия должна провести полную инвентаризацию всего имеющегося имущества филиала или представительства, в том числе и того, которое хранится на складе. Для того чтобы провести инвентаризационную проверку, издается приказ.

При ликвидации структурного подразделения предприятия, документ должен создаваться на бланке головного офиса и включать в себя:

• Состав назначенной комиссии.
• Полный список того, что будет включаться в проверку. Это могут быть деньги, движимое имущество и прочее.
• Сроки инвентаризации.
• Причина (ликвидация).
• Сроки поступления средств в бухгалтерию для оценки.

Важно помнить, что учету подлежит абсолютно все имущество, которое числится на балансе образования предприятия.

Сроки ликвидации

Точных сроков, в которые происходит прекращение деятельности филиала или представительства не существует. Однако практика показывает, что полная ликвидация подразделения предприятия происходит в течение 1 месяца.

Стоит отметить, что руководство организации обязано уведомить числящийся штат о прекращении деятельности образования не менее, чем за 2 месяца. Поэтому в некоторых случаях процесс может и затянуться. Но если учредители торопятся и хотят завершить процедуру, как можно скорее, то есть выход. Для этого достаточно выплатить компенсационные пособия всем сотрудникам подразделения. Таким образом прекращение работы филиала или представительства можно перенести на более ранние сроки.

Уведомление налоговой

При ликвидации подразделения предприятия, которое числится, как отдельное юридическое лицо, необходимо заявиться в налоговую службу. Для этого достаточно направить правильно оформленное заявление. После его получения, сотрудники ФНС будут обрабатывать его не более 10 рабочих дней. Стоит отметить, что налоговый орган может принять решение о выездной проверке, тогда срок обработки заявления увеличится до 30 дней.

Бесплатная юридическая консультация:

После подтверждения заявления головной офис должен оповестить свой орган ФНС о закрытии подразделения в 30-дневный срок.

Стоит отметить, что во все перечисленные органы необходимо направить еще и копию решения учредителей о прекращении деятельности образования.

Права работников

Увольнение при ликвидации подразделения предприятия всего штата - неизбежность. Поэтому очень важно выполнить сокращение по всем требованиям ТК РФ.

Итак, для начала необходимо раздать всем сотрудникам уведомления об увольнении под личную подпись. Это необходимо сделать за 2 месяца до прекращения деятельности образования. Если сотрудник отказывается подписывать уведомление, то необходимо составить специальный акт, где будет указано об отказе. Подписать такой акт должен сотрудник отдела кадров.

Бесплатная юридическая консультация:

Кроме этого, руководство подразделения обязано уведомить весь сокращающийся штат о существующих вакансиях в других образованиях или в головном офисе. Стоит отметить, что при наличии свободных ставок, предпочтение отдается именно сокращенным сотрудникам. Если сотрудник принимает предложение о работе, то руководство подразделения обязано обеспечить гражданину переезд и трудоустройство в другом городе или регионе (в случае, если филиал располагается в удаленной местности).

Увольнение «декретниц» и других льготных сотрудников

Как известно, некоторых сотрудников, которые относятся к льготной категории, просто так уволить нельзя. Однако это правило не действует, если происходит ликвидация подразделения предприятия. Увольнение женщин, которые находятся в декретном отпуске, также можно осуществить, если образование прекращает свою деятельность.

Кроме этого, к льготным сотрудникам можно отнести:

• женщин, которые находятся в отпуске по беременности и родам;
• сотрудников, которые в этом периоде находятся в официальном отпуске;
• женщин, которые еще не ушли в декретный отпуск, но уже находятся в интересном положении;
• сотрудников, которые в момент ликвидации находятся на больничном;
• женщин, которые воспитывают маленьких детей в возрасте до 3-х лет.

Стоит отметить, что все перечисленные граждане также могут быть уволены в одностороннем порядке. Однако руководство подразделения обязано уведомить их, как и весь прочий штат. Более того, все они могут рассчитывать на компенсационные выплаты и предложения о имеющихся вакансиях.

Выплаты пособий

Когда происходит увольнение в связи с ликвидацией подразделения, руководство обязано выплатить всем сотрудникам пособие, которое равняется среднемесячной заработной плате конкретного человека.

Кроме этого, после увольнения должна производиться выплата еще одного пособия в размере среднемесячной зарплаты. Она положена только тем сотрудникам, которые так и не устроились на новую работу. Срок выплат - 2 месяца. В итоге, бывший работник должен получить на руки 3 среднемесячные заработные платы.

Бесплатная юридическая консультация:

Однако и тут есть некоторые тонкости при закрытии подразделения.

1. Если работник решил не дожидаться официальной ликвидации предприятия (например, нашел новое место работы), тогда работодатель должен произвести ему еще одну выплату, которая равняется оставшимся дням.
2. В случае, если свою деятельность прекращает подразделение в котором нет штата, то никаких выплат производиться не будет.

Некоторые особенности

При ликвидации подразделения предприятия существуют и еще некоторые особенности.

Если прекращает свою работу подразделение бюджетной организации, то решение принимается на уровне правительства или местных органов власти.

Если ликвидируется филиал или представительство ООО или ОАО, то такое решение принимается очень просто - путем голосования акционеров. Стоит отметить, что если образование находится в том же субъекте страны, что и головной офис, тогда сотрудники увольняются по простому сокращению.

Немного сложнее обстоят дела с филиалом или представительством с нулевым балансом. Дело в том, что такие образования вызывают особый интерес у сотрудников ФНС. Поэтому руководству необходимо соблюдать все требования законодательства и не допускать ошибок. При ликвидации подразделения не должно быть никакой кредиторской и дебиторской задолженности.

Филиал ИП может прекратить свою деятельность только по одному решению владельца ИП. Прочие этапы будут такими же, как и при ликвидации юридического лица.

Бесплатная юридическая консультация:

Если подразделение не фигурирует в тексте устава главного предприятия, то увольнение сотрудников при его ликвидации происходит с формулировкой «сокращение штатных сотрудников». Если же фигурирует - тогда штат распускают в связи с ликвидацией образования предприятия.

Процедура увольнения работников в связи с ликвидацией предприятия

Ликвидация предприятия - процесс, в результате которого утрачиваются все права и обязанности субъекта хозяйствования. У такого предприятия, организации или индивидуального предпринимателя нет правопреемника, а значит, согласно действующему законодательству, должны быть расторгнуты все трудовые отношения со всеми наемными работниками.

Ликвидация предприятия – основание для прекращения действия трудового договора со стороны работодателя. При ликвидации предприятия создается специальная комиссия, которая занимается непосредственно упразднением субъекта хозяйствования. Такая комиссия создается либо учредителями данного предприятия, либо же органом, который принял решение о ликвидации.

Стоит учитывать, что при отмене ликвидации предприятия по каким-либо причинам, все работники должны быть восстановлены на свои должности.

Бесплатная юридическая консультация:

Увольнение беременных и находящихся в декретном отпуске, на больничном и тех, кто выплачивает алименты

Исходя из того, что при такой процедуре нет правопреемника, то под увольнение попадают все категории сотрудников:

• Беременные женщины.
• Лица до 18 лет.
• Сотрудницы, находящиеся в декрете, или у которых есть дети младше трех лет.
• Сотрудники, которые находятся на больничном или в отпуске.

В этой ситуации ликвидационной комиссии не требуется согласования подобных действий с комиссией по правам такой категории граждан.

При упразднении предприятия следует соблюдать все правила такой процедуры, это поможет предотвратить неоправданно высокие затраты, спорные ситуации с работниками, а также предотвратит различные судебные тяжбы, в которые может быть вовлечено предприятие.

Оповещение органов социальной защиты

Центр занятости

Когда процесс упразднения предприятия неотвратим, то работодатель или уполномоченный им орган обязан оповестить об этом государственный центр занятости за два месяца до увольнения, а именно его отделение, к которому относится данное предприятие. В том случае когда увольнение имеет характер массовости, то необходимость в таком действии возникает за три месяца.

Работодатель обязан предоставить полную информацию об увольняемых сотрудниках:

Бесплатная юридическая консультация:

• Должность.
• Род занятий сотрудника.
• Разряд, опыт, профессия.
• Условия и порядок оплаты работы.

Конкретной ответственности за несоблюдением таких действий нанимателем не предусмотрено, однако, он может быть привлечен к административной ответственности.

Профсоюз

Согласно нормам трудового права, уведомление профсоюза необязательно, так как при ликвидации предприятия отсутствует необходимость согласованных действий с профсоюзными организациями. Однако в том случае, когда увольнения приобретают характер массовости, то профсоюзную организацию необходимо уведомить за три месяца до начала процедуры увольнения сотрудников.

Предупреждение работников

В процессе упразднения предприятия, сотрудники должны быть письменно оповещены за два месяца до их высвобождения, в противном случае сотрудник вправе обжаловать такую процедуру в отношение него в судебном порядке.

• За два месяца до высвобождения – все сотрудники, в том числе и те, которые работают по совместительству.
• За три дня может быть уведомлен сотрудник, который был нанят согласно трудовому соглашению на работу не более чем на два месяца.
• За семь дней работники, задействованные на сезонных работах.

Уведомление его сроки, пример уведомления. Акт об отказе подписания уведомления и его пример

Необходимо уведомить под подпись сотрудников, которые находятся в служебных поездках, то есть сотрудник должен быть отозван для его уведомления из командировки, в противном случае он может быть уволен только по прошествии двух месяцев с момента такого уведомления.

Уведомление сотрудников происходит только в письменной форме. Извещение оформляется в свободной форме, в котором обязательно указывается дата, когда сотрудник ознакомился с ним. Сотрудник должен получить одну копию на руки, а вторая остается у работодателя.

Бесплатная юридическая консультация:

Если по каким-то причинам сотрудник не желает ставить подпись в уведомлении, то составляется акт. В таком акте описывается, что сотрудник получил соответствующие письменное извещение об увольнение в такое-то время. В акте расписываются свидетели, которыми могут быть другие сотрудники. Такой документ оформляется в свободной форме, за подписью ответственного представителя работодателя.

Сотрудник может быть уволен досрочно, если есть его письменное согласие на такую процедуру.

Приказ и запись в трудовой книжке

По окончании срока для уведомления сотрудника, предусмотренного законодательством, директор предприятие имеет право издать приказ № Т-8 или Т-8а, об окончании действия трудового соглашения. После ознакомления сотрудника под расписку с таким приказом, вносится соответствующая запись в его трудовую книжку.

• Выдача зарплаты за проработанный период в последний расчетный срок увольнения.
• Выплата компенсирования за неиспользованный отпуск.
• Выходное пособие.

Порядок выплат и их начисление

Неиспользованный отпуск

В том случае, когда сотрудник не «ходил» в отпуск на протяжении нескольких лет, то компенсирование должно произойти за все это время. Сотруднику, проработавшему менее полугода на предприятии, компенсация выплачивается в общем порядке установленному законодательством.

Для того чтобы корректно определить размер компенсации, нужно установить число дней, которые сотрудник должен был провести в отпуске. Расчет производится исходя из того, что работнику причитается 28 календарных дней отдыха в год.

Бесплатная юридическая консультация:

Отпуск, определяется исходя из некалендарного года, а действительно отработанного времени с момента начала работы. То есть рабочий год берет свое начало именно с того момента, когда по трудовому договору, сотрудник приступил к своим обязанностям.

Как рассчитать компенсацию, пример такого расчета

1. Необходимо рассчитать весь календарный отпуск, положенный сотруднику – он составляет 49 месяцев и 15 дней, а следовательно, на основании закона, 50 месяцев, потому что 15 дней округляется в большую сторону. Значит, причитающийся отпуск составляет 28 дней за каждый рабочий год – 56 дней + 5 дней (2,33*2 месяца неполного года) отпуска за неполный рабочий год. Итого 61 день.
2. Компенсация должна быть выплачена из расчета 61 день-14 дней взятого отпуска ранее, что составляет 47 дней.

Оплата неиспользованного отпуска определяется умножением среднего заработка сотрудника за один день на число дней «не отгулянного» отпуска.

Иногда, согласно нормам законодательства, дополнительного соглашения с сотрудником или коллективным соглашением, возможен внеочередной отпуск. В таком случае предприятие не может отнести на затраты предприятия, расходы связанные с такими выплатами.

Налогообложение выплат при увольнении в связи с ликвидацией организации

На такие выплаты в обязательном порядке происходит начисление:

Пособие при увольнении

Суть выходного пособия заключается в том, что оно возмещает лицу заработную плату, которую он не в состоянии будет получить на протяжении месяца, после момента его увольнения.

Такая помощь выплачивается работникам:

• В объеме среднемесячного оклада работника предприятия.
• В объеме заработной платы работника за две недели, привлеченного для сезонных работ.

Расчет пособия

Размер получаемой помощи сотрудника определяется путем расчета из действительно отработанного числа дней за определенный срок. Объем помощи рассчитывается путем определения количества рабочих дней в следующий месяц после увольнения.

Следует учесть, что среднедневной заработок рассчитывается не из расчета календарных дней, как в случае оплаты за неиспользованный отпуск, а за фактическое количество проработанных дней.

Пример расчета пособия

В трудовом соглашении или коллективном договоре могут быть установлены другие нормы расчета, кроме того, помощь, выплачиваемая при увольнении, может быть выше. Такие выплаты производятся на основании постановления участников предприятия.

Выплата пособия и увольнение. Порядок назначения и расчет

Уволенный сотрудник, ликвидированного предприятия вправе на сохранение за ним среднемесячного заработка на протяжении двух месяцев. Причем в первом месяце учитывается полученное выходное пособие. При трудоустройстве во втором месяце, среднемесячный заработок выплачивается исходя из числа дней, которые не были отработаны в этом месяце лицом.

Стоит отметить, что на таких же условиях получают заработок и работающие пенсионеры, так как они имеют такие же права, как и все работники предприятия.

Кому не выплачивается средний заработок на период трудоустройства

Не могут претендовать на пособие сотрудники, принятые по совместительству, потому что имеют основное место работы, сотрудники, нанятые на сезонные работы и лица, которые по трудовому соглашению, были приняты на работу, на срок менее двух месяцев.

Выплата выходного пособия

Выплата среднемесячного заработка происходит при письменном обращении лица и подаче соответствующих документов. Выплату производит ликвидационная комиссия. Такую выплату можно получить только тогда, когда предприятие еще не упразднено.

Выходное пособие работникам, выплачивающим алименты

На многих предприятиях работают лица, которые выплачивают алименты, вычет алиментов производится из такого пособия в общем порядке, несмотря на то что пособие относится к категории компенсационного. Дело в том, что правительство установило список доход и иных видов выплат, с которых происходит удержание алиментов.

Досрочное прекращение трудового соглашения и дополнительная компенсация

Тогда, когда сотрудник согласен на досрочное увольнение, то ему кроме выходного пособия и сохранения за ним среднемесячного заработка, выплачивается компенсация. Такая компенсация выплачивается исходя из числа рабочих дней, которые будут не отработаны сотрудником в период до окончания двухмесячного срока перед увольнением.

Расчет компенсации в этом случае происходит так же, как и в случае определения выходного пособия.

Льготы женщинам и женщинам с детьми в возрасте до трех лет, уволенным в связи с ликвидацией предприятия

1. Срок, который потратила женщина на поиск работы, до исполнения трех лет ребенка, засчитывается в трудовой стаж.
2. В случае упразднения предприятия, государственными органами опеки выплачивается отпуск по беременности на протяжении одного года.
3. Женщинам, которые имеют детей возрастом до трех лет устанавливается ежемесячная компенсация.

Сокращение без законного основания или с нарушением порядка

Нарушением увольнения сотрудника при ликвидации предприятия является только неправильный порядок действия или ошибки, допущенные в таком процессе, работодателю не требуется каких-либо разрешений для увольнения или согласований.

При нарушении порядка работнику необходимо обратиться в суд с исковым заявлением о нарушении его прав. Стоит отметить, что решение суда может быть остаться без движения, если на момент вынесения судебного определения, предприятие было ликвидировано.

Увольнение в связи с прекращением деятельности юридического лица или индивидуального предпринимателя - стрессовая ситуация для обеих сторон трудовых правоотношений. Всем без исключения членам трудового коллектива предстоит пуститься в «свободное плавание», оставшись без привычного источника дохода. Тем временем наниматель должен подготовиться к значительному объёму ответственных работ и не менее значительным финансовым затратам, связанным с гарантированными государством мерами защиты интересов трудящихся при ликвидации организации или предприятия.

Ликвидация организации/предприятия как основание для увольнения работников

Ликвидация компании - основание для безусловного увольнения всех её сотрудников

Ликвидация компании - это полное прекращение её финансово-хозяйственной деятельности и, одновременно, законное основание для увольнения всех без исключения сотрудников. Законодатель относит эту разновидность прекращения трудовых правоотношений к увольнениям по инициативе нанимателя - ст. 81 Трудового кодекса, где ликвидация предприятия значится в п.1 ч.1.

Не следует путать понятия «ликвидация» и «реорганизация» юридического лица: в последнем случае организация не перестаёт существовать, а лишь меняет свою организационно-правовую форму (к примеру, из унитарного предприятия трансформируется в акционерное общество). Не является ликвидацией и перемена собственника имущества компании - по этому основанию может быть уволен лишь руководящий состав коллектива со ссылкой на п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК.

Обязательным условием для увольнения сотрудников по п.1 ч.1 ст. 81 ТК является наличие документального подтверждения вступления организации в процесс завершения своей деятельности. В качестве такого документа могут выступать:

• решение собственника либо коллективного органа юридического лица, которому такое право предоставлено учредительными документами;
• решение суда (при установлении нарушений в процессе создания организации или в связи с признанием компании финансово несостоятельной (банкротом)).

Важно! По рассматриваемому основанию не может прекратить трудовые отношения наниматель - физическое лицо. В качестве цели, преследуемой при трудоустройстве граждан, он вправе заявлять лишь удовлетворение личных нужд, но не осуществление какого-либо вида деятельности, который можно прекратить.

Порядок ликвидации организации достаточно сложный - он подразумевает создание специализированного управляющего органа (ликвидационной комиссии), составление ликвидационного баланса, удовлетворение требований кредиторов и т. д. Один из важнейших вопросов, стоящих в процессе ликвидации - оформление завершения трудовых правоотношений с членами коллектива. Для того чтобы в дальнейшем избежать проблем, связанных с судебным оспариванием законности увольнения, нанимателю следует очень внимательно отнестись к соблюдению предусмотренного законом порядка. В частности, это имеет отношение к предупреждению о грядущих увольнениях самих сотрудников и центра занятости:

1. Каждого увольняемого сотрудника (штатного или совместителя) необходимо предупредить не позже чем за 2 месяца до даты расторжения контракта. При этом сезонные и временные трудящиеся могут быть предупреждены и позже - за семь и три календарных дня соответственно (здесь и далее под временными сотрудниками понимаются граждане, заключившие контракт меньше чем на два месяца).
2. Не позднее чем за два месяца (а при массовых увольнениях - за три) - необходимо направить письменное уведомление в местный центр занятости.

Важно! Согласно ст. 82 ТК, критерии массовости определяются региональными или отраслевыми соглашениями. Однако на сегодняшний день на практике используются соответствующие положения Постановления Правительства РФ №99 от 05.02.1999, согласно которым к массовым увольнениям следует относить:

• увольнения при ликвидации предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
• увольнение работников в количестве 1% от общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Порядок расторжения договоров с сотрудниками

Ликвидация организации - то единственное основание, которое даёт право на увольнение всех, даже самых защищённых категорий работников. Так, никаких привилегий не имеют в рассматриваемом случае:

• беременные женщины;
• работницы, отправленные в социальный отпуск по уходу за ребёнком;
• родители, воспитывающие ребёнка-инвалида;
• матери-одиночки;
• пенсионеры и пр.

Кроме того, увольнению подлежат и те лица, которые на этот момент находятся на больничном. При этом больничный лист будет оплачен только в случае, если гражданин предъявит его до дня фактической ликвидации компании.

Если говорить об очерёдности увольнения сотрудников, то на практике редко встречается одномоментное расторжение контрактов со всем коллективом. Как правило, в первую очередь увольняются сотрудники, занимающиеся непосредственно производственной деятельностью, затем - работники вспомогательных служб (ведущие административно-хозяйственную деятельность), после - сотрудники занятых в процессе ликвидации подразделений (юристы, кадровики, бухгалтера и т. д.).

Процедура увольнения представляет собой следующую последовательность действий:

1. Предупреждение работников. Унифицированной формы документа для уведомления членов трудового коллектива о предстоящих увольнениях в связи с прекращением деятельности предприятия законодательство не содержит. Некоторые центры занятости предлагают нанимателям воспользоваться ими же разработанными типовыми формами, в остальных случаях организация составляет документ самостоятельно. Уведомление в обязательном порядке должно содержать:
   • сведения о причине увольнения;
   • сведения о гарантиях, положенных лицу в связи с увольнением;
   • сведения о дате последнего дня работы.
2. Оформление досрочного прекращения трудовых отношений. По взаимному согласию работника и нанимателя, трудовые правоотношения могут быть прекращены досрочно с уплатой средней зарплаты за дни, оставшиеся до первоначально планируемой даты увольнения.
3. Издание приказа. Этот распорядительный документ должен содержать основание со ссылкой на ст. 81 ТК и дату увольнения. Приказ может быть издан в любой день начиная с момента уведомления сотрудника и заканчивая внесением в Единый госреестр юридических лиц записи о ликвидации компании.
4. Произведение расчётов с работником.
5. Внесение записи о завершении трудовой деятельности в трудовую книжку, личное дело и личную карточку трудящегося.
6. Уведомление о расторжении контракта службы приставов, если работник является должником по исполнительному производству, военкомата - если он состоит на воинском учёте.

Со всеми уведомлениями и распорядительным документом об увольнении гражданин должен быть ознакомлен лично и под роспись с проставлением даты ознакомления. Если знакомиться с этими документами он отказывается либо он отсутствует на месте работы, и уведомить его не представляется возможным, об этом составляется соответствующий акт, а документ направляется почтой по адресу его проживания.

Нахождение организации в процедуре ликвидации не исключает возможности увольнения сотрудников и по иным основаниям. Так, с согласия гражданина он может быть уволен переводом к другому нанимателю, по взаимному согласию сторон, по собственному желанию и т. д. Следует помнить, что такое увольнение значительно ухудшает положение трудящегося, а значит, во избежание судебного спора в будущем, лицо всё же стоит предупредить о положенных ему гарантиях в установленном порядке.

Оформление документов

Пример уведомления сотрудника о ликвидации

Уведомление об увольнении составляется в произвольной форме

Образец уведомления службы занятости

Типовая форма уведомления о высвобождаемых работниках содержится в приложении к Постановлению Правительства №99 от 05.02.1999

Приказ об увольнении

Приказ об увольнении в связи с ликвидацией организации составляется на бланке типовой формы Т-8

Запись в трудовую книжку

Пример заполнения трудовой книжки

Какие выплаты нужно произвести

Единый и обязательный для всех случаев увольнения срок окончательного расчёта с сотрудником установлен ст. 140 ТК - это последний рабочий день. Несоблюдение этого срока влечёт за собой материальную ответственность нанимателя в размере 1/300 ключевой ставки за каждый день просрочки.

Таблица: выплаты с примерами расчётов

Наименование выплаты	Условия начисления выплаты	Как высчитать её размер	Пример расчёта
Заработок с надбавками, премиальными и бонусами	Зарплата начисляется за отработанные, но не оплаченные рабочие дни. Надбавки, премиальные и бонусы (за показатели труда, за продолжительный стаж труда, за высокую квалификацию и т. д.) начисляются согласно нормативным актам, если их условиями предусмотрено их начисление при расторжении контракта по рассматриваемому основанию и в данных условиях.	Зарплата исчисляется исходя из оклада гражданина на день увольнения пропорционально фактическому периоду рабочего времени за соответствующий календарный месяц. Премиальные выплаты и надбавки, как правило, устанавливаются в процентном отношении к окладу и выплачиваются также пропорционально проработанному в месяце времени.	Уборщик служебных помещений Т. И. Герасимова будет уволена 5.09.2016 в связи с прекращением деятельности фирмы. Её месячный оклад - 15 000 р. Положением о поощрении за основные показатели деятельности на предприятии установлена надбавка к ежемесячному окладу в сумме 5% за стаж работы лицам, отработавшим на предприятии более 1 года. Согласно положению, надбавка выплачивается в том числе и при расторжении договора по п.1 ст.81 ТК. Порядок вычисления зарплаты Т.И. Герасимовой: 15 000 р. / 22 рабочих дня (общее их число в сентябре 2016 г.) х 3 дня (отработаны Герасимовой) = 2 045 р. Порядок исчисления надбавки за стаж работы для Т. И. Герасимовой: 15 000 р. х 5% / 22 дня х 3 дня = 102 р.
Возмещение за неотгуленные дни отпуска	Выплата начисляется, если лицо за текущий рабочий год заработало право на некоторое число дней отпуска, но не успело их использовать.	Выплата рассчитывается на основе двух величин - среднедневного заработка и числа дней неотгуленного отпуска. Формула для расчёта средней зарплаты (при полных месяцах работы): Доход (все выплаты, входящие в оплату труда) работника за предыдущий 12-месячный период/12 месяцев/ 29,3 календарных дней (среднее число дней в месяце). Формула для расчёта среднего заработка (при наличии неполных месяцев работы): Доход за предыдущий 12-месячный период /((количество полных месяцев х 29,3) + (29,3 / число календарных дней в неполном месяце х число отработанных дней в этом месяце)). Число неотгуленных дней отпуска определяется путём вычитания из числа заработанных дней отпуска (согласно количеству полных отработанных месяцев в индивидуальном рабочем году) числа отгуленных дней из этого периода. Формула для исчисления компенсации: Среднедневной заработок х число неотгуленных дней отпуска.	За период с сентября 2015 года по август 2016 года Т.И. Герасимова заработала (без учёта оплаты отпусков и больничных) 200 000 р. За этот же период она 1 раз была на больничном - с 18 по 20 января 2016 года (3 календарных дня), и 1 раз в отпуске - с 3 по 16 июля (14 календарных дней). Соответственно, полных отработанных месяцев - 11, неполных 2. Расчёт среднедневной зарплаты: 200 000 р./((11 месяцев х 29,3 дня) + (29,3 дней/31 день х (31–3) дней)) + (29,3 дней/31 день х (31–14) дней)) = 548 р. Текущий рабочий период для исчисления заработанных дней отпуска для Т.И. Герасимовой - с 2.02.2016 по 1.02.2017 (отработано 7 полных месяцев). Согласно контракту ей положено 28 календарных дней отдыха за каждый год. За рассматриваемый период она использовала 14 дней. Расчёт неотгуленных дней: (28 дней /12 месяцев х 7 месяцев) - 14 дней = 2 дня. Расчёт возмещения: 548 р. х 2 = 1096 р.
Выходное пособие в сумме одного среднего месячного заработка	Выплата начисляется во всех случаях увольнения, обусловленного завершением деятельности фирмы или ИП. Однако в отношении сезонных и временных работников имеются некоторые особенности: сезонным работникам размер пособия уменьшен до двухнедельного среднего заработка; временным сотрудникам пособие не выплачивается.	Для расчёта выходного пособия среднедневная зарплата считается по формуле: Доход за предыдущий 12-месячный срок/ число отработанных за этот же период дней работы. Затем среднедневной заработок следует умножить на число рабочих дней в следующем за днём увольнения полном календарном месяце.	На период 09.2015 - 08. 2016 приходится 248 дней работы. Из них 3 дня Т.И. Герасимова была нетрудоспособна, 10 - находилась в отпуске. Порядок исчисления среднедневного заработка: 200 000 р./(248 рабочих дней - 10 рабочих дней) = 840 р. На октябрь 2016 года придётся 21 рабочий день. Порядок исчисления выходного пособия: 840 р. х 21 день = 17 640 р. На ноябрь 2016 года придётся 21 рабочий день. Порядок исчисления выплаты за 2-й месяц (если Т.И. Герасимова не трудоустроится к 5 ноября 2016 года): 840 р. х 21 день = 17 640 р. На декабрь 2016 года придётся 22 рабочих дня. Порядок исчисления выплаты за 3-й месяц (если Т.И. Герасимова не трудоустроится к 5 декабря 2016 года и представит справку из центра занятости о соблюдении условий постановки на учёт): 840 р. х 22 дня = 18 480 р.
Выходное пособие за второй и третий месяц	Пособие за 2-й месяц выплачивается по его истечении в случае, если уволенный гражданин на этот момент не трудоустроился. Выплата за 3-й месяц производится при соблюдении тех же условий, но уже с предоставлением справки из центра занятости о соблюдении гражданином двухнедельного срока постановки на учёт.

Упразднение структурного подразделения: можно ли применять правила увольнения для ликвидации юридического лица?

Положения ч. 4 ст. 81 ТК РФ позволяют производить увольнение по правилам, установленным для ликвидации организации, при прекращении деятельности структурного подразделения, место расположения которого отлично от места расположения головного предприятия. Под вышеназванный порядок подпадают филиалы, представительства, а также структурные подразделения иной организационно-правовой формы, независимо от указания сведений о них в учредительных документах юридического лица, если они расположены обособленно от других подразделений. В то же время ни при упразднении отдела, ни при реорганизации компании правила увольнения, установленные для ликвидации, неприменимы.

Порядок увольнения при ликвидации структурного подразделения ничем не отличается от вышеописанного, за исключением того, что в качестве основания увольнения во всех документах вместо «ликвидация организации» указывается «упразднение структурного подразделения».

Какие права есть у трудящихся

Закон стоит на страже интересов работающего гражданина на любом этапе развития трудовых отношений, в том числе и при их прекращении. Тем не менее увольнение, обусловленное завершением деятельности компании, в силу специфики этого основания аннулирования контракта, даёт работнику лишь минимальный набор правомочий. Так, в ходе увольнения по рассматриваемому основанию нельзя воспользоваться преимущественным правом дальнейшей работы, не учитывается и мнение профсоюза.

В процессе увольнения по рассматриваемому основанию гражданин вправе:

• знакомиться с документами, касающимися своего увольнения (предупреждения, уведомления, приказы и пр.);
• принять предложение или не дать согласия на предложение нанимателя о досрочном увольнении с выплатой среднего заработка;
• написать заявление об уходе по иному основанию;
• получить компенсационные выплаты в связи с прекращением трудовых отношений (возмещение за неотгуленный отпуск, выходное пособие, в том числе и за два последующих месяца в случае нетрудоустроенности);
• обратиться за защитой нарушенных нанимателем прав в инспекцию по труду, прокуратуру или судебные органы;
• встать на учёт в качестве безработного и получать пособие в определённых законодательством размерах.

Важно! Досрочное увольнение с выплатой средней зарплаты в законодательстве представлено как право нанимателя, но не сотрудника, с той лишь оговоркой, что обязательным условием для этого является получение письменного согласия последнего. Соответственно, процедура документального оформления в этом случае начинается не с заявления работника, а с предложения нанимателя, с которым работник знакомится под роспись. Выразить своё согласие или несогласие он может в виде соответствующей отметки на этом же документе или в отдельном заявлении.

Предложение о досрочном увольнении

Уборщику служебных помещений

УП «Феникс»

Т.И. Герасимовой

Предложение

Уважаемая Таисия Ивановна!

Руководствуясь ч.3 ст.180 ТК РФ предлагаем Вам прекратить действие трудового соглашения №278 от 08.08.2014 по основанию, обозначенному в п.1 ч.1 ст.81 ТК РФ, в связи с прекращением деятельности УП «Феникс» до окончания срока предупреждения, а именно 22 августа 2016 года.

В случае Вашего согласия Вам будут предоставлены гарантии, предусмотренные трудовым законодательством, перечисленные в направленном Вам предупреждении о расторжении трудового соглашения от 05.07.2016. Также Вам будет выплачено денежное возмещение в сумме средней зарплаты, исчисленной пропорционально времени, оставшемуся до окончания периода предупреждения.

Директор УП «Феникс» Подпись П.И. Сенько

С предложением ознакомлена, один экземпляр получила на руки, согласна на увольнение 22.08.2016. Подпись. Т. И. Герасимова.

Судебная практика

В случае если работодатель отказывается выполнять свои обязательства, сотрудник вправе обратиться в суд

Существующая судебная практика по делам о восстановлении на работе после увольнения по рассматриваемому основанию позволяет говорить о трёх наиболее распространённых группах нарушений, допускаемых нанимателями при расторжении трудовых договоров по п.1 ч.1 ст.81 ТК:

1. Отсутствие фактической ликвидации компании:
   • в некоторых случаях суды признавали увольнение по рассматриваемому основанию до внесения записи о ликвидации юридического лица в ЕГРЮЛ;
   • незаконным признаётся увольнение сотрудников в ходе процедуры банкротства, но до вынесения о признании юридического лица банкротом и вынесения решения о его ликвидации (например, увольнение в ходе конкурсного производства);
   • увольнение сотрудников по п.1 ч.1 ст.81 ТК при наличии признаков фактической реорганизации юридического лица также признаётся незаконным.
2. Нарушения, допущенные в связи неправильной трактовкой ликвидации структурного подразделения, как основания для увольнения по правилам ст. 81 ТК:
   • ликвидация филиала, если он расположен в той же местности, что и организация-работодатель, или в этой местности действуют ещё несколько структурных подразделений;
   • ликвидация подразделения, относящегося к структуре филиала организации.
3. Несоблюдение процедуры увольнения, в частности, нарушения сроков и порядка уведомления работников.

Приступая к увольнению работников в связи с ликвидацией предприятия, наниматель прежде всего должен правильно квалифицировать тот процесс, который станет основанием для прекращения трудовых договоров: в самом ли деле предстоит ликвидация, а не реорганизация, является ли ликвидируемое структурное подразделение единственным в данной местности? Вторым важным шагом к законному увольнению станет соблюдение сроков уведомления работников и местного органа занятости с учётом установленных законодательством критериев массовости увольнений. Правильный расчёт и своевременное произведение выплат работнику - завершающий этап и не менее важное условие отсутствия в дальнейшем судебных споров.

Поделитесь с друзьями!

Наравне с процедурой регистрации существует ликвидация предприятия, стоимость которой определяется законодательством в установленных границах. Ликвидация представляет собой упразднение компании как коммерческого элемента и юридического лица и удаление сведений о нем из всех официальных реестров. Такая процедура имеет свои особенности и тонкости.

Зачем и кому это нужно?

Ликвидация предприятия - это процедура, сопряженная со сбором многочисленных документов, рассылкой десятков писем, уведомлением всех возможных служб, компаний-партнеров, закрытием счетов, уничтожением печатей и прочее. Казалось бы, кто может решить упразднить компанию, если ее закрытие связано с такими головными болями?

Опыт показывает, что ликвидация предприятия, стоимость которого ниже, чем расходы на ведение учета, является вполне целесообразной мерой. Рассмотрим такой случай: ваша фирма не осуществляет коммерческую деятельность. В соответствии с действующим законом, руководство компании обязано подавать нулевые декларации, уплачивать зарплатные налоги, если есть хоть один сотрудник, вести учет, даже не зарабатывая денег.

Для учета нужен бухгалтер или наемная фирма, которая будет подавать нулевые декларации. Стоимость услуг таких посредников составляет в среднем 200-2000 рублей в месяц. Нехитрые вычисления позволяют понять, что это 2400-24000 рублей в год. Таким образом, даже минимальный ценовой предел заставляет тратиться не только материально, но и морально. Компании с нулевыми балансами тоже подвергаются проверкам со стороны налоговых органов и других государственных служб.

Закроем лавочку?

Итак, ликвидация имеет безусловное ценовое преимущество перед ведением бизнеса "в ноль". Что представляет собой процедура ликвидации? Как это сделать, и куда идти? Начнем с того, в каком положении ваша компания. Для разных ООО процедура ликвидации выглядит по-разному.

Так, продажа ООО с долгами является оптимальным выходом для руководства компании. Официальная процедура упразднения фирмы в данном случае может затянуться на многие годы. Продажа убыточного предприятия имеет свои особенности, но оформляется намного проще, чем его ликвидация.

Если решение об упразднении принято единогласно, возникает новый вопрос: нужная ли помощь в ликвидации ООО или можно сделать это своими силами? Здесь все зависит от сложившегося положения. Но на практике компании с нулевыми балансами можно закрыть самостоятельно. Если штат сотрудников и их квалификация позволяют, услуги по ликвидации ООО от сторонних организаций не требуются.

Пошаговая инструкция по упразднению предприятий

1. Вынесение решения учредителей.

Начинается приостановление деятельности предприятия и его полное упразднение с официального оформления решения собрания учредителей. По этому вопросу составляется протокол, в котором назначается ликвидационная комиссия и ее председатель (ликвидатор). В полномочия ликвидационной комиссии и ликвидатора входит совершение всех юридически значимых действий для упразднения фирмы.

2. Подача заявления в территориальный налоговый орган.

В МИФНС по месту регистрации компании подается нотариально заверенное заявление о прекращении деятельности юридического лица. Документ составляется по форме Р15001. Образец можно найти в официальных источниках. На основании заявления ИФНС вносит соответствующие сведения в реестр. С этого момента предприятие признается находящимся в процессе ликвидации.

3. Уведомление фондов.

В соответствии с законом от 24.07.2009 № 212-ФЗ юридическое лицо обязано подавать сведения об упразднении в страховые фонды. На практике налоговая служба ставит в известность ПФР и ФСС самостоятельно, но от ликвидатора требуют письменного уведомления в свободной форме. Соответствующие бумаги можно отправить по почте заказным письмом. Сделать это нужно в течение трех дней с момента принятия решения.

4. Согласование исполнения обязательств с кредиторами.

Этот этап самый сложный и длительный. От него во многом зависит срок ликвидации ООО. Организация обязана составить акты сверок со всеми должниками и кредиторами, согласовать суммы, погасить все задолженности. Оплата налогов и страховых взносов тоже может считаться расчетами с кредиторами.

5. Проверка налоговым органом.

По закону, налоговые службы должны организовать выездную проверку ликвидируемого предприятия. На практике, для организаций с нулевыми балансами процедура может быть упрощенной. По результатам проверки устанавливаются:

• наличие или отсутствие задолженностей перед кредиторами любого порядка;
• соответствие/несоответствие документов, балансов, отчетности установленным нормам.

Если у предприятия есть незакрытые долги по деньгам или документам, в ликвидации будет отказано до устранения всех проблем.

6. Подача промежуточного ликвидационного баланса.

Промежуточный баланс формируется после выхода срока подачи претензий от кредиторов. Этот срок публикуется в "Вестнике государственной регистрации" вместе с данными о начале ликвидации общества. Ликвидационный баланс составляется в свободной форме (обычно в такой же, как бухгалтерский) и включает:

• перечень имущества предприятия;
• предъявленные требования;
• результаты рассмотрения требований.

7. Сдача окончательного баланса.

После рассмотрения и утверждения налоговым органом промежуточного ликвидационного баланса организация сдает окончательный ликвидационный баланс. С момента приема документа налоговой службой, предприятие официально становится ликвидированным. Об этом вносится соответствующая запись в реестр.

Вместе с ликвидацией на компании лежат следующие обязанности:

• закрытие расчетного счета при ликвидации ООО;
• уничтожение печати.

Вся процедура занимает в среднем от полугода до нескольких лет. Поэтому браться за нее самостоятельно могут только люди, не обремененные другими обязанностями. Каждый этап сопряжен со своими рисками и имеет свои особенности. На практике государственные службы не заинтересованы в упразднении налогоплательщиков. Поэтому закрыть фирму намного сложнее, чем открыть ее. Если вы не уверены, что справитесь с этим самостоятельно, поручите процесс опытным юристам.

Отменить Добавить комментарий

Ликвидация предприятия – процесс, в результате которого утрачиваются все права и обязанности субъекта хозяйствования. У такого предприятия, организации или индивидуального предпринимателя нет правопреемника, а значит, согласно действующему законодательству, должны быть расторгнуты все трудовые отношения со всеми наемными работниками.

Ликвидация предприятия – основание для прекращения действия трудового договора со стороны работодателя. При ликвидации предприятия создается специальная комиссия, которая занимается непосредственно упразднением субъекта хозяйствования. Такая комиссия создается либо учредителями данного предприятия, либо же органом, который принял решение о ликвидации.

Дорогой читатель! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону.

Это быстро и бесплатно !

Все текущие процессы переходят под управлением такой комиссии, она разрабатывает план по инвентаризации активов и сверок с контролирующими органами, такой план также включает и порядок увольнения сотрудников.

Стоит учитывать, что при отмене ликвидации предприятия по каким-либо причинам, все работники должны быть восстановлены на свои должности.

Увольнение беременных и находящихся в декретном отпуске, на больничном и тех, кто выплачивает алименты

Исходя из того, что при такой процедуре нет правопреемника, то под увольнение попадают все категории сотрудников:

• Беременные женщины.
• Лица до 18 лет.
• Сотрудницы, находящиеся в декрете, или у которых есть дети младше трех лет.
• Сотрудники, которые находятся на больничном или в отпуске.

В этой ситуации ликвидационной комиссии не требуется согласования подобных действий с комиссией по правам такой категории граждан.

В том случае когда прекращает свою работу филиал или структурное подразделение, тогда увольнение происходит согласно статье 81 ТК РФ.

При упразднении предприятия следует соблюдать все правила такой процедуры, это поможет предотвратить неоправданно высокие затраты, спорные ситуации с работниками, а также предотвратит различные судебные тяжбы, в которые может быть вовлечено предприятие.

Оповещение органов социальной защиты

Центр занятости

Когда процесс упразднения предприятия неотвратим, то работодатель или уполномоченный им орган обязан оповестить об этом государственный центр занятости за два месяца до увольнения, а именно его отделение, к которому относится данное предприятие. В том случае когда увольнение имеет характер массовости, то необходимость в таком действии возникает за три месяца.

Работодатель обязан предоставить полную информацию об увольняемых сотрудниках:

• Должность.
• Род занятий сотрудника.
• Разряд, опыт, профессия.
• Условия и порядок оплаты работы.

Стоит отметить, что понятия массового увольнения не существует, тогда как распространено значение массового высвобождения. Четкого понимания, сколько людей лишаются рабочего места при массовом высвобождении также нет. Так, это может быть и 50 человек в течение месяца и 10% персонала, большое значение имеет в каком секторе экономики ведет деятельность предприятие.

Конкретной ответственности за несоблюдением таких действий нанимателем не предусмотрено, однако, он может быть привлечен к административной ответственности.

Профсоюз

Согласно нормам трудового права, уведомление профсоюза необязательно, так как при ликвидации предприятия отсутствует необходимость согласованных действий с профсоюзными организациями. Однако в том случае, когда увольнения приобретают характер массовости, то профсоюзную организацию необходимо уведомить за три месяца до начала процедуры увольнения сотрудников.

Уведомление профсоюза оформляется в свободной форме, например, можно воспользоваться таким же заявлением, которое направляется в центр занятости.

Предупреждение работников

В процессе упразднения предприятия, сотрудники должны быть письменно оповещены за два месяца до их высвобождения, в противном случае сотрудник вправе обжаловать такую процедуру в отношение него в судебном порядке.

Сроки извещения:

• За два месяца до высвобождения – все сотрудники, в том числе и те, которые работают по совместительству.
• За три дня может быть уведомлен сотрудник, который был нанят согласно трудовому соглашению на работу не более чем на два месяца.
• За семь дней работники, задействованные на сезонных работах.

Уведомление его сроки, пример уведомления. Акт об отказе подписания уведомления и его пример

Важно!

Необходимо уведомить под подпись сотрудников, которые находятся в служебных поездках, то есть сотрудник должен быть отозван для его уведомления из командировки, в противном случае он может быть уволен только по прошествии двух месяцев с момента такого уведомления.

Уведомление сотрудников происходит только в письменной форме. Извещение оформляется в свободной форме, в котором обязательно указывается дата, когда сотрудник ознакомился с ним. Сотрудник должен получить одну копию на руки, а вторая остается у работодателя.

Если по каким-то причинам сотрудник не желает ставить подпись в уведомлении, то составляется акт. В таком акте описывается, что сотрудник получил соответствующие письменное извещение об увольнение в такое-то время. В акте расписываются свидетели, которыми могут быть другие сотрудники. Такой документ оформляется в свободной форме, за подписью ответственного представителя работодателя.

Сотрудник может быть уволен досрочно, если есть его письменное согласие на такую процедуру.

Приказ и запись в трудовой книжке

По окончании срока для уведомления сотрудника, предусмотренного законодательством, директор предприятие имеет право издать приказ № Т-8 или Т-8а, об окончании действия трудового соглашения. После ознакомления сотрудника под расписку с таким приказом, вносится соответствующая запись в его трудовую книжку.

В день, который является последним рабочем, сотруднику производятся все причитающиеся выплаты, а также выдается оформленная трудовая книжка. Моментом прекращения действия трудового соглашения, в таком случае является последний рабочий день сотрудника.

Обязательства работодателя:

• Выдача зарплаты за проработанный период в последний расчетный срок увольнения.
• Выплата компенсирования за неиспользованный отпуск.
• Выходное пособие.

Порядок выплат и их начисление

Неиспользованный отпуск

В том случае, когда сотрудник не «ходил» в отпуск на протяжении нескольких лет, то компенсирование должно произойти за все это время. Сотруднику, проработавшему менее полугода на предприятии, компенсация выплачивается в общем порядке установленному законодательством.

Для того чтобы корректно определить размер компенсации, нужно установить число дней, которые сотрудник должен был провести в отпуске. Расчет производится исходя из того, что работнику причитается 28 календарных дней отдыха в год.

Отпуск, определяется исходя из некалендарного года, а действительно отработанного времени с момента начала работы. То есть рабочий год берет свое начало именно с того момента, когда по трудовому договору, сотрудник приступил к своим обязанностям.

По сути трудовое право, в отношении этого положения, четко прописывает нормы, по которым происходит расчет отпуска – за каждый календарный месяц рабочего периода, сотрудник должен отдыхать 2,33 дня. То есть, берут количество отработанных месяцев, на протяжении, которых работник не отдыхал и умножают на количество причитающихся дней, причитающегося отпуска. Если период при расчете количества отработанных месяцев не целое число, то пользуются нормами трудового законодательства СССР, а именно округляют в большую или меньшую сторону, из расчета проработанных дней неполного месяца. Так если отработано 14 дней, то срок округляют в меньшую сторону, а если более 15 дней, то, наоборот.

Как рассчитать компенсацию, пример такого расчета

Например, секретарь-референт приступил к своим обязанностям по трудовому соглашению 5 марта 2013 года и проработал до момента ликвидации организации, а именно 20 апреля 2015 года. В 2014 году сотрудник брал отпуск на 16 дней.

Расчет:

1. Необходимо рассчитать весь календарный отпуск, положенный сотруднику – он составляет 49 месяцев и 15 дней, а следовательно, на основании закона, 50 месяцев, потому что 15 дней округляется в большую сторону. Значит, причитающийся отпуск составляет 28 дней за каждый рабочий год – 56 дней + 5 дней (2,33*2 месяца неполного года) отпуска за неполный рабочий год. Итого 61 день.
2. Компенсация должна быть выплачена из расчета 61 день-14 дней взятого отпуска ранее, что составляет 47 дней.

Оплата неиспользованного отпуска определяется умножением среднего заработка сотрудника за один день на число дней «не отгулянного» отпуска.

Расходы по компенсированию неиспользованного отпуска, субъект вправе отнести на затраты предприятия по оплате заработной платы сотрудников. Налогообложение в таком случае производится в общем порядке.

Иногда, согласно нормам законодательства, дополнительного соглашения с сотрудником или коллективным соглашением, возможен внеочередной отпуск. В таком случае предприятие не может отнести на затраты предприятия, расходы связанные с такими выплатами.

Налогообложение выплат при увольнении в связи с ликвидацией организации

На такие выплаты в обязательном порядке происходит начисление:

• Пенсионные отчисления.
• Отчисление на травматизм.

Пособие при увольнении

Суть выходного пособия заключается в том, что оно возмещает лицу заработную плату, которую он не в состоянии будет получить на протяжении месяца, после момента его увольнения.

Такая помощь выплачивается работникам:

• В объеме среднемесячного оклада работника предприятия.
• В объеме заработной платы работника за две недели, привлеченного для сезонных работ.

Сотрудникам работающих по совместительству выплата происходит в полном объеме. Работникам, которые по трудовому соглашению, были наняты на срок менее двух месяцев – пособи не выплачивается.

Расчет пособия

Размер получаемой помощи сотрудника определяется путем расчета из действительно отработанного числа дней за определенный срок. Объем помощи рассчитывается путем определения количества рабочих дней в следующий месяц после увольнения.

Следует учесть, что среднедневной заработок рассчитывается не из расчета календарных дней, как в случае оплаты за неиспользованный отпуск, а за фактическое количество проработанных дней.

То есть, заработок за определенный срок составил – 423 567 р., а фактически проработанное количество дней составляет 253, следовательно среднедневной доход будет – 1 674 р.

Пример расчета пособия

Например, в следующем месяце после увольнения, количество рабочих дней – 23, то тогда величина пособия будет равняться 23*1674р.=38 506 р.

В трудовом соглашении или коллективном договоре могут быть установлены другие нормы расчета, кроме того, помощь, выплачиваемая при увольнении, может быть выше. Такие выплаты производятся на основании постановления участников предприятия.

Выплата пособия и увольнение. Порядок назначения и расчет

Уволенный сотрудник, ликвидированного предприятия вправе на сохранение за ним среднемесячного заработка на протяжении двух месяцев. Причем в первом месяце учитывается полученное выходное пособие. При трудоустройстве во втором месяце, среднемесячный заработок выплачивается исходя из числа дней, которые не были отработаны в этом месяце лицом.

К примеру, на второй месяц лицо трудоустроилось на новое место работы и отработало 12 дней из 23, тогда среднемесячный заработок выплачивается исходя из 11 дней, в которые лицо не работало. Если лицо обратилось в центр занятости на протяжении двух недель после увольнения и в течение двух месяцев не было трудоустроено, то по решению государственного органа, ему должны выплатить среднемесячный заработок и за третий месяц.

Стоит отметить, что на таких же условиях получают заработок и работающие пенсионеры, так как они имеют такие же права, как и все работники предприятия.

Кому не выплачивается средний заработок на период трудоустройства

Не могут претендовать на пособие сотрудники, принятые по совместительству, потому что имеют основное место работы, сотрудники, нанятые на сезонные работы и лица, которые по трудовому соглашению, были приняты на работу, на срок менее двух месяцев.

Выплата выходного пособия

Выплата среднемесячного заработка происходит при письменном обращении лица и подаче соответствующих документов. Выплату производит ликвидационная комиссия. Такую выплату можно получить только тогда, когда предприятие еще не упразднено.

Выходное пособие работникам, выплачивающим алименты

На многих предприятиях работают лица, которые выплачивают алименты, вычет алиментов производится из такого пособия в общем порядке, несмотря на то что пособие относится к категории компенсационного. Дело в том, что правительство установило список доход и иных видов выплат, с которых происходит удержание алиментов.

Досрочное прекращение трудового соглашения и дополнительная компенсация

Тогда, когда сотрудник согласен на досрочное увольнение, то ему кроме выходного пособия и сохранения за ним среднемесячного заработка, выплачивается компенсация. Такая компенсация выплачивается исходя из числа рабочих дней, которые будут не отработаны сотрудником в период до окончания двухмесячного срока перед увольнением.

Расчет компенсации в этом случае происходит так же, как и в случае определения выходного пособия.

Льготы женщинам и женщинам с детьми в возрасте до трех лет, уволенным в связи с ликвидацией предприятия

1. Срок, который потратила женщина на поиск работы, до исполнения трех лет ребенка, засчитывается в трудовой стаж.
2. В случае упразднения предприятия, государственными органами опеки выплачивается отпуск по беременности на протяжении одного года.
3. Женщинам, которые имеют детей возрастом до трех лет устанавливается ежемесячная компенсация.

Сокращение без законного основания или с нарушением порядка

Нарушением увольнения сотрудника при ликвидации предприятия является только неправильный порядок действия или ошибки, допущенные в таком процессе, работодателю не требуется каких-либо разрешений для увольнения или согласований.

При нарушении порядка работнику необходимо обратиться в суд с исковым заявлением о нарушении его прав. Стоит отметить, что решение суда может быть остаться без движения, если на момент вынесения судебного определения, предприятие было ликвидировано.