Введение

Управление предприятием в условиях рыночной экономики не простое дело, это целая наука получившее название менеджмент.

Между работниками и структурными подразделениями предприятия, управляющей и управляемой группами устанавливаются связи, они носят информационный, технологический, трудовой, финансовый, управленческий характер. Они образуют организационную целостность, некое объединение элементов. Как регулировать данные связи, каковы требования к ним. С одной стороны, для устойчивой работы системы необходимо, чтобы связи были стабильны, устойчивы; с другой- включение новых участников производства, новых факторов производства требует функциональной гибкости, подвижности связей. Совокупность элементов и звеньев системы управления и установленных между ними постоянных связей образует структура управления. Производственная структура предприятия непосредственно влияет на состав функциональных служб и численность работников в них, так, число должностей зоотехников устанавливается в зависимости от наличия условных голов скота, а также зональных особенностей производства.

На организационное устройство предприятия влияют разные факторы такие как: природно-климатические условия, размеры хозяйства, уровень специализации и концентрации, техническая оснащенность производства и др.

Общая характеристика организационных структур управления

Организационная структура -- совокупность способов, посредством которых процесс труда сначала разделяется на отдельные рабочие задачи, а затем достигается координация действий по решению задач.

Организационную структуру менеджмента можно определить как совокупность управленческих органов, между которыми существует система взаимосвязей, обеспечивающих выполнение необходимых функций управления для достижения целей предприятия (организации).

Исходными данными и обязательными условиями при формировании организационной структуры управления служат:

Цели и задачи организации;

Производственные и управленческие функции организации;

Факторы внутренней среды (внутренние переменные);

Факторы внешней среды.

По сути дела, организационная структура определяет распределение ответственности и полномочий внутри организации.

Основными элементами организационной структуры предприятия являются его подразделения (отделы), уровни управления и связи между ними. Все элементы взаимосвязаны между собой. При этом различают горизонтальные и вертикальные связи. Учитывая, что подразделения или отделы представляют функциональные области (функциональные зоны), структура организации может быть определена как совокупность функциональных областей и уровней управления, а также связей между ними. Отдел (звено) - это организационно обособленный самостоятельный орган управления. Главным принципом его формирования является выполнение отделом определенных (одной или нескольких) функций.

Связи между отделами носят горизонтальный характер.

Горизонтальные связи носят характер согласования и являются как правило одноуровневыми.

Вертикальные связи - это связи подчинения, и необходимость в них возникает при иерархичности управления.

Уровень менеджмента - группа отделов, занимающих определенную ступень в управленческой иерархии.

Связи между ступенями (уровнями) управления - это связи по вертикали, которые носят ярко выраженный характер последовательного подчинения.

В процессе хозяйственной деятельности организационные структуры предприятия объединяют его человеческие и материальные ресурсы. При этом структуры имеют общее свойство: они формируются для достижения целей, которые, в свою очередь, всегда определяют структуру организации.

В силу этого каждая управленческая структура индивидуальна и обладает своими специфическими особенностями, которые значительной степени влияют на поведение и эффективность деятельности людей в организации. При изменении цели или появлении признаков нарушения функционирования предприятия первой подвергается реорганизации именно организационно структура менеджмента.

В организационную структуру включают такие понятия, разделение работ (по функциональным признакам и уровням управления), соотношение ответственности и полномочий, делегирование полномочий, централизация и децентрализация управления, ответственность и контроль, нормы управляемости и другие понятия, определяющие ее содержательную сторону. В общем случае содержание организационной структуры определяется целями, которым она служит, и какие управленческие процессы она призвана обеспечивать в конкретной организации.

В то же время все виды организационных структур имеют общие характеристики, определяющие их назначение и отличительные свойства (признаки) по отношению к другим элементам (категориям, понятиям), связанным с организацией эффективного управления предприятием. Общие характеристики организационной структуры могут быть сформулированы следующим образом: 1. Структура организации обеспечивает координацию всех функций менеджмента при осуществлении любой хозяйственной деятельности предприятия, связанной с достижением его целей.

2. Структура организации определяет права и обязанности на всех управленческих уровнях посредством определения (делегирования) полномочий и установления ответственности руководителей всех рангов.

3. Структура, принятая в конкретной организации, определяет поведение ее сотрудников (стиль менеджмента, организационная культура и эффективность труда сотрудников).

4. Организационная структура определяет эффективность деятельности предприятия, его выживание и процветание, определяемые как его успех.

Приведенные характеристики отражают назначение и способность организационных структур влиять на достижение ожидаемых результатов предприятия, определяемых его целями. Кроме того, существуют внутренние свойства структуры, которые определяют условия рационального использования конкретных видов структур с учетом различных ситуационных факторов (внешних и внутренних), имеющих место в конкретной организации.

Характеристиками организационной структуры являются: сложность (степень распределения деятельности на различные функции), формализация (уровень применения заранее установленных правил и процедур), централизация или децентрализация (уровень управления, на котором принимается большинство решений).

Сложность организационной структуры зависит от уровня вертикального и горизонтального разделения труда.

Вертикальное разделение труда связан с иерархией управления в организации: высший уровень управления - директор, президент; средний - руководители департаментов, отделов; ниже - руководители групп, бригад. Руководитель высшего уровня управляет деятельностью руководителей среднего и низшего уровней, то есть формально имеет большую власть и высокий статус.

Чем больше ступеней иерархической лестницы между высшим уровнем управления и исполнителями, то сложнее организация. Полномочия распределяются по должностям между руководителями, занимающих эти должности. Цель организации рассматривается как ориентир для направления потоков связей и полномочий.

Горизонтальная дифференциация отражает степень разделения труда между структурными единицами. Чем больше в организации различных сфер, требующих специализированных знаний и навыков, то она сложнее.

Горизонтальная специализация направлена на дифференциацию функций. Она включает определение работы (соединение различных отдельных заданий) и определение взаимосвязи между различными видами работ, которые могут выполнять один или много работники.

Функционализация - это разнообразие заданий, которые должны быть выполнены, чтобы достичь целей организации, в результате чего образуются те или иные специализированные подразделения.

Также существует географический (территориальное) разделение труда, связанное со степенью распределения физических активов организации по разным регионам. В этой структуре коммуникации, координация и контроль усложняются.

Необходимо различать масштаб и глубину работ.

Масштаб работ - это количество выполняемых работ, их объем. Работник, выполняющий, например, восемь заданий, имеет более широкий масштаб работ, чем тот, кто выполняет четыре задачи. Понятие глубины работ принадлежит к объему контроля, осуществляет работник. Глубина работ имеет личный характер, в различных работников на одном организационном уровне она может быть разной. Например, руководитель отдела маркетинга в промышленной компании имеет большую глубину работ, чем, скажем, бухгалтер, отвечающий за текущий учет производства.

Многие работники и руководителей ежедневно выполняет ограниченный круг работ - однообразных, имеющих минимальный масштаб и глубину. Такие работы или задачи получили название шаблонных. Им не хватает завершенности, автономности, они монотонные и вызывают усталость. Прогулы, саботаж, текучесть кадров нередко является реакцией работников на монотонность работ, которые повторяются.

Исследования показывают, что существует критическая точка специализации операций (деление работ на более мелкие операции или сокращение контроля). После ее достижения получаемый доход начинает сокращаться. На это необходимо учитывать. Пути преодоления негативных последствий разделения труда - это укрупнение технологических операций, чередование работ и эффективное их планирование. В целом, если работа не имеет достаточного масштаба и глубины, то отношение к ней работников, как правило, негативное.

В течение десятилетий в теории и практике управления применяли принцип, согласно которому все виды работ должны быть сгруппированы так, чтобы каждый работник отчитывался только перед одним руководителем. Чем больше рекомендовалось, чтобы число работников, подотчетных одному руководителю, было строго ограничено. Срок мера (сфера) контроля - это число подчиненных, которые отчитываются перед одним руководителем.

Наиболее известная работа в этой сфере принадлежит В. С. Грайчунасу. Он считал, что, поскольку руководитель обладает ограниченной энергией, знаниями и квалификацией, он может координировать работу ограниченного числа работников. Грайчунас предположил также, что увеличение в арифметической прогрессии числа подчиненных вызывает рост в геометрической прогрессии количества взаимосвязей, находящихся под контролем руководителя. Потенциальный взаимосвязь, которая может возникнуть между руководителем и подчиненными, классифицируется как индивидуальное руководство, групповое руководство и перекрестный связь. Грайчунас разработал следующую формулу для определения количества потенциальных контактов руководителя с различным числом подчиненных:

где п - число работников, подчиненных руководителю;

С - количество потенциальных взаимосвязей.

В табл. 5.1. показано, что быстрый рост количества потенциальных взаимосвязей вызывает рост числа подчиненных. Решая вопрос об увеличении масштаба контроля, руководитель должен рассмотреть все потенциальные взаимосвязи, которые он может иметь с подчиненными, в частности их частоту и интенсивность.

Таблица 5.1.

Потенциальные взаимосвязи руководителя в зависимости от количества подчиненных

Сколько же подчиненных должно быть у руководителя? Это зависит от факторов частоты и типа взаимосвязей между руководителем и подчиненными.

В некоторых видах производственных, научно-исследовательских и других работ существует необходимость в частых контактах и высоком уровне координации деятельности, использования конференций, совещаний, личных встреч и консультаций. Например, руководитель научно-исследовательской группы должен часто консультироваться по поводу конкретных вопросов с членами группы, чтобы проект завершить вовремя и законченную работу представить на рынке. Широкий масштаб контроля выполняемых работ через частые контакты с подчиненными имеет определяющее влияние на выполнение и успешное завершение проекта.

Обучение подчиненных является основополагающим в установлении контроля на всех уровнях управления. Общепринято, что руководитель на низших уровнях организации может управлять большим числом подчиненных, поскольку работа на этих уровнях более специализированная и менее сложная, чем на более высоких уровнях.

Важную роль в налаживании эффективного механизма решения проблем в различных рабочих ситуациях, реальной и оперативной координации деятельности подразделений и работников играет способность общаться. Теоретически обоснованы такие соображения.

Руководитель А, в подчинении которого находятся двое служащих В и С, может иметь отношения отдельно с В и отдельно с С, а также с В и С вместе (положение здесь будет различным). Кроме того, он должен принимать во внимание отношения, складывающиеся между В и С. Таким образом, при наличии двух подчиненных есть минимум четыре различных вида взаимоотношений (или максимум - шесть), требующие внимания со стороны А.

Количество этих контактов увеличивается более высокими темпами, чем пропорциональный рост числа подчиненных. Грайчунас считает, что руководитель в состоянии иметь не более 12 непосредственных контактов и не более 28 косвенных, что соответствует наличию пяти подчиненных. При большей степени однородности проблем, которыми занимается руководитель, он может иметь в подчинении большее число работников. Становится очевидным, что количество подчиненных должно быть меньше на уровне высшего руководства организации и может быть значительным в низших звеньях управления.

С учетом рационального охвата контролем и в интересах достижения эффективной координации и управления всеми видами деятельности организация подразделяется на соответствующие структурные блоки (департаменты, отделы, службы). Такой подход к формированию организационной структуры называется департаментализация. В зависимости от признаков и критериев разделения организации на блоки принято различать: функциональную, территориальную, производственную, проектную и смешанную департаментализация.

Функциональная департаментализация. Многие организации группируют работников и деятельность в соответствии с функциями, которые выполняются в пределах фирмы (производство, маркетинг, финансы, бухгалтерский учет, управление персоналом). Соответствующие подразделения при этом состоят из экспертов и специалистов в определенных областях, обеспечивает наиболее обоснованное и эффективное решение проблем. Недостатком подобной схемы считается то, что поскольку специалисты работают в одной сфере интересов, общие цели организации могут приноситься в жертву целям данного департамента. Например, бухгалтер может видеть только проблемы своего подразделения, а не проблемы производства или маркетинга, или всей организации.

Территориальная департаментализация. Другой подход, который часто встречается - создание групп людей на базе определенной территории, где в той или иной форме осуществляется деятельность организации, которая должна подчиняться соответствующему руководителю. Для крупных организаций территориальное деление весьма важно, поскольку физическая распыление деятельности вызывает трудности для координации. Преимущество, часто связывается с территориальным делением, состоит в том, что оно создает условия для подготовки управленческого персонала непосредственно на месте.

Производственная департаментализация. Во многих крупных компаниях, в которых диверсифицированное производство, деятельность и персонал группируются на базе продукции. С увеличением масштаба фирмы сложно координировать усилия различных функциональных групп, поэтому становится целесообразным и перспективным создание производственных подразделений. Эта форма организации позволяет персоналу накапливать опыт в области исследований, производства и распределения продукции. Концентрация полномочий и ответственности в специальных департаментах дает возможность руководителям эффективно координировать все виды деятельности.

Проектная департаментализация. При проектной департаментализации деятельность и персонал сосредоточены в подразделении на временной основе. Руководитель проекта отвечает за все виды деятельности - от начала до полного завершения проекта или какой-то его части. После завершения работы персонал, занятый на временной основе, переводится в другие департаменты или привлекается к другим проектам. Руководитель проекта часто имеет в своем подчинении инженеров, бухгалтеров, руководителей производства, исследователей. Этот персонал часто приходит из специальных функциональных подразделений. Во время работы над конкретным проектом ответственный руководитель рассматривается как лицо, обладающее полнотой власти и правом контроля. В некоторых случаях этого не достигается, поскольку персонал, работающий над проектом, продолжает подчиняться своим постоянным функциональным руководителям. Возникающие противоречия решаются руководителями высшего ранга.

Смешанная департаментализация. Оценка названных выше форм департаментализации показывает, что у каждого ее вида существуют сильные и слабые стороны. Нередко в организациях вводятся смешанные структуры, особенно когда руководители пытаются одновременно решить проблемы текущих изменений на рынке, быстрого увеличения предложения товаров и услуг, внешнего регулирования. Не существует ни одной структуры, которую можно было бы описать как универсальную. Создание различных подразделений диктуется конкретными условиями функционирования организации.

Структура управления обеспечивает основу для определения задач каждого звена и выработки механизма контроля. Должность или место, занимаемое в структуре организации, является ключом к определению объема полномочий по принятию решений. Вместе с тем формальная власть должность не безусловна. Руководитель должен быть способен устанавливать контакты с различными функциональными подразделениями для выполнения задач. Он должен сочетать должностное власть с личным влиянием на протекающие процессы.

Формальная организация - это заранее спланированная структура полномочии и функции, устанавливается на основе взаимодействия сложившейся между компонентами организации. Она ориентирована на достижение приемлемого уровня производства и общих целей организации. Формальная структура определяет всю систему отношений и набор функций, позволяющих осуществлять целенаправленную деятельность.

Формальная организация характеризуется определенной степенью стандартизации трудовых функций. Существуют их исчерпывающие описания, множество организационных правил, четко определенные процедуры, охватывающие трудовой процесс в организации, где степень формализации высок. Чем выше уровень стандартизации трудовых функций, тем меньше должен быть личный вклад каждого работника в конечный результат. Стандартизация не только не способствует альтернативной поведении работников, но и устраняет всякую необходимость каких-либо альтернатив. В разных организациях степень формализации разный.

Многие виды взаимодействий между работниками не вписываются в схему формальной организации. Существует сеть неформальных организаций, в рамках которых взаимоотношения не носят заранее спроектированного и директивно установленного характера, а возникают под влиянием различных факторов, таких, как общий интерес группы работников, объективная необходимость сотрудничать, личная безопасность и др.

В некоторых организациях высшие руководители принимают все решения, а руководители низшего уровня лишь выполняют их директивы. В других организациях процесс принятия решении перемещается вниз к руководителям, тесно связанным с конкретными проблемами, по которым принимаются решения. Первый случаи известный как централизация, второй - как децентрализация.

Срок " централизация" относится к степени сосредоточения принятия решений в одних руках, что связано только с формальной властью, то есть с правами, которыми обладает данное лицо в организации. Чем больше организация, тем больше сложные решения она принимает. Многие фирмы сталкиваются с необходимостью принимать оперативные решения в связи с поведением конкурентов, изменением потребностей клиентов, жалобами потребителей или работников, поступающих. В случае, если скорость принятия решений критическая, необходимо прибегнуть к определенной децентрализации. Однако децентрализовать - это не значит отменить контроль.

Суть централизованных организаций заключается в разделении процессов принятия решений и их внедрения: высшие руководители принимают решения, руководители среднего звена передают и согласовывают их, работники - выполняют. Сравнительный анализ показывает, что централизованные организации, деятельность которых основывается на принципах "команд и контроля", как правило, затратные. Они медленно приспосабливаются к изменениям рынка и слабо реагируют на меняющиеся потребности клиентов, ограничены в творчестве и инициативе, чтобы эффективно действовать в условиях конкуренции.

Факторы, определяющие условия деятельности и стратегию современной организации, абсолютно отличные от тех, что существовали в прошлом. Изменения на рынках конечной продукции требуют оперативной и целенаправленной ответной реакции фирмы. Растут объемы и значимость выпуска наукоемкой и высокотехнологичной продукции. Технологические возможности получать, обрабатывать и передавать информацию с помощью электронно-вычислительной техники и телекоммуникаций сделали реальным распределение принятия решений ("команд") без потери контроля. Современные работники лучше образованы и требуют большего участия в творческой работе и разнообразия последней. Стратегия фирмы все больше смещается от конкурентных условий, основанных на ценах и объеме производства, с целями увеличения ценности для потребителей. Конкурентная позиция фирмы зависит от квалификации персонала, оперативности, специфичности и уровня предоставляемых клиентам услуг. Вместе с тем хозяйствующие субъекты сталкиваются с тем, что принципы "команд и контроля" ведут к снижению их конкурентоспособности. их сменяет новый набор организационных принципов, ориентированных на создание предпринимательских организаций, где работники всех уровней сосредоточены на удовлетворении потребностей клиентов. В таких организациях традиционная иерархическая структура управления больше не является единственной или доминирующей. В соответствии с функциями члены организации объединяются в команды, осуществляют перекрестное обучение и обеспечиваются коммерческой информацией, что дает им возможность выполнять несколько функций и оперативно реагировать на изменение потребностей клиентов. Формирование таких команд, решающих специфические задачи повышения эффективности функционирования, является скорее нормой, чем исключением, хотя рационально построена иерархия управления сохраняется.

Такие процессы, как групповое решение проблем, последовательные усилия по обновлению производства и т. Д., Создают условия для интеграции функций и обеспечивают базис для регулярной адаптации структур к меняющимся потребностям клиентов. Принципиальное значение имеет отказ от сложившихся стереотипов, согласно которым важны указания спускаются сверху и отступление от предписаний наказуемое. Каждый член организации должен стремиться к достижению целей групповой работы, решения проблем и принятия риска. Перестройка организаций в указанном направлении возможна путем того, что перепроектирование блоков управления "снизу вверх" и организационных инициатив - "сверху донизу".

Децентрализация требует такой организации управленческой деятельности, которая позволяла бы принимать сложные и оперативные решения. Анализ опыта децентрализации в структурах управления позволяет выявить целый ряд преимуществ такой организационной перестройки: развитие профессиональных навыков руководителей, полномочия которых и ответственность за принятие решений растут; усиление соревнования в организации, стимулирует руководителей к созданию атмосферы конкуренции; большая самостоятельность руководителей при определении личного вклада в решение проблем.

Расширение свободы действия ведет к повышению творческого характера управленческого труда, к стремлению внести вклад в развитие фирмы.

Высшая степень децентрализации в организациях, рассматривается как передача в низовые звенья процесса принятия решений, предполагает, что:

Большее количество решений принимается на низших уровнях управленческой иерархии;

Решения, принятые на низших уровнях, важнее;

Различные организационные функции подпадают под большее влияние решений, принятых на низших уровнях;

Уменьшается объем централизованного контроля за решениями, принятыми руководством.

Такой подход приводит к повышению автономности в принятии решений в отдельных подразделениях, сокращению сферы централизованного контроля. Благодаря этому растет ответственность подразделений за их прибыльность. Эти подразделения являются относительно автономными небольшими компаниями, которые самофинансуються, в структуре основной компании.

Сравнение различных типов организационных структур показывает, что организации с меньшим числом уровней управления и широким охватом контролем оказываются более гибкими и динамичными, чем централизованные пирамидальные структуры. Широкий охват контролем облегчает передачу полномочий вниз, децентрализацию управления. Создаются условия для деятельности более профессионально подготовленных руководителей, сокращение сети коммуникаций, уменьшение административной дистанции между уровнями управления. Как показывает опыт, распространение информационных технологий в управлении, повышение роли стратегических и маркетинговых функций в условиях конкурентной борьбы, обостряющейся приводят в ряде случаев к тому, что операторы- исследователи и другие работники новых специальностей все в большей степени занимаются принятием решений. Происходит разделение между стратегическими функциями руководителей высшего уровня и текущими функциями руководителей среднего звена.

Соотношение централизации и децентрализации в управлении непосредственное влияние оказывают такие факторы, как размер организации, технология производства и услуг, внешняя среда. Размер организации влияет прежде всего на ее сложность. Если организация нанимает большое число работников, она будет стремиться получить экономическую выгоду по специализации. Результатом станет увеличена горизонтальная дифференциация. Группировка схожих функций способствует эффективности работы внутри группы, однако может вызвать конфликты. Приходится развивать вертикальную дифференциацию, чтобы координировать горизонтально организованные подразделения. Рост размера организации сопровождается быстрым и более последовательным ростом дифференциации, особенно вертикальной. По мере того как организации увеличивают число работников, добавляются новые организационные уровне, но уже более медленными темпами.

О возможных здесь зависимости можно судить поданным, основанным на материалах неоднократных обследований. В частности, уже при которых 10 работают в организации возникает проблема распределения ответственности; при которых 50-100 работают - проблема делегирования большего числа управленческих функций; при которых 50-300 работают - вопрос о снижении нагрузки руководителей. Число работающих в интервале 100-400 выдвигает задачу определения новых функций. Проблема координации управленческих функций во всей полноте возникает при числе работающих 100-500. Достижение баланса между контролем и делегированием становится серьезной организационной проблемой при численности работающих 500 и выше. Существует большая зависимость между размером организации и ее формализацией. При увеличении размера организации ею проще управлять, если она достаточно формализована.

Каждая организация использует определенные производственные технологии по преобразованию материальных, финансовых и других ресурсов в продукцию или услуги. В каждом конкретном случае технологии оказывают неодинаковое влияние на различные части организации. Чем ближе отдел или подразделение в оперативной основы организации, тем больше воздействие на него будет оказывать технология, и, следовательно, тем сильнее влияние технологии на структуру. Зависимость структуры от технологии отражается на степени сложности организации. При рутинной технологии обычно отпадает необходимость в функциональных группах. Характер технологии влияет на уровень формализации, поскольку вызывает необходимость в руководстве, правилах, описаниях, должностных характеристиках и других формальных документах. Менее прямолинейная взаимодействие технологи и централизации. Нерутинный технологии, опирающиеся в основном на использование знаний специалистов, вызывают необходимость в делегировании полномочий по принятию решений. Если формализация высокая, рутинные технологии могут оказывать влияние на процессы децентрализации. Рутинные технологии могут влиять на усиление централизации, но только если формализация ряд.

Внешнюю среду. Организации должны адаптироваться к своему окружению, если они хотят добиться успеха. Руководитель пытается минимизировать влияние неопределенности внешней среды. Компоненты организационной структуры являются основным инструментом контроля неопределенности внешней среды. Если неопределенность высока, организация будет создана вокруг гибких линий, чтобы адаптироваться к быстрым изменениям, то есть она будет органической структурой. Если неопределенность невысокая, то целесообразна механическая структура. Видимо и стабильное окружающую среду ведет к высокой формализации. Если внешняя среда большое и разнообразное, то организация стремится к децентрализации.

Учитывая всю совокупность факторов влияния, необходимо стремиться к формированию структур, отражающих современные тенденции развития организаций: сокращение уровней управления, общее сокращение числа руководителей высшего и среднего звена, создание плоской организационной структуры, повышение статуса персонала, ориентированного на инновации, творчество и количественные методы.

Следует специально выделить вопрос о делегировании полномочии и ответственности в организациях, как о ключевой инструмент эффективного осуществления процессов децентрализации.

В каких случаях используется делегирование?

Во-первых, когда делегирование позволяет руководителю высвободить силы и время, чтобы заняться важными делами, осуществление которых является прерогативой только высшего звена управления. Руководитель лично должен заниматься только теми вопросами, которые имеют первостепенное значение.

Во-вторых, когда чрезмерная занятость не позволяет руководителю самому заняться данной проблемой. Время и силы руководителя не безграничны, и еще никому не удавалось сделать самому всю работу подразделения, и к тому же точно в срок. Только делегирование обязанностей позволяет избежать угрозы срыва работ и обеспечить их своевременное выполнение.

В-третьих, когда подчиненный может сделать данную работу лучше, чем сам руководитель. Некоторые руководители всячески избегают делегирования именно потому, что даже самому себе не рискуют признаться в том, что их подчиненные в чем разбираются лучше, чем они. Между тем в этом нет ничего опасного для репутации руководителя. Никто и не ждет от руководителя, чтобы он разбирался во всем лучше всех. Главное, чтобы он умел с максимальной эффективностью использовать знания подчиненных.

Руководство и делегирование полномочий - синонимы. Руководитель, не умеющий или не охотник пользоваться методами делегирования, не может считаться настоящим руководителем. Источник его воздействия может быть формальным, таким, как, например, принятие управленческого риска в соответствии с должности в организации. Поскольку с должности руководителя связана некоторая мера делегированного ему власти, индивидуум может предположить, что лидирующая роль вытекает из его положения в организации. Но не все лидеры являются руководителями и не все руководители являются лидерами. Это означает, что лидеры могут быть формальными и неформальными. Существуют три основных подхода к определению эффективного лидера. Первый подход занимается определением личностных качеств, присущих лидеру. Второй - объясняет лидерство как поведение человека в соответствующих условиях. Часто лидерство рассматривается как многофункциональная модель руководителя (третий подход). В современной литературе называются такие качества лидеров, же интеллигентность, харизма, решительность, воля, энтузиазм.

Четкий контроль за результатами работы и строгая дисциплина - главные предпосылки эффективного делегирования. Вот почему прежде чем делегировать ответственность за решение какой-либо задачи и необходимые для этого полномочия, необходимо четко представлять, каких результатов следует ожидать от подчиненных, а также когда эти результаты должны быть достигнуты. Рассматривая делегирования же один из элементов формирования организационных структур управления и нахождения приемлемых соотношений централизации и децентрализации, следует доводить этот процесс до четкого распределения полномочий и ответственности по ниже стоящих уровнях управления. Это позволяет руководителям среднего и нижнего звена принимать решения, повышающие эффективность организации в целом. Ясно и недвусмысленно должен быть указан степень делегирования ниже стоящим уровням управления полномочий по принятию важнейших решений в таких областях, же установление цен, разработка видов продукции, маркетинг и вопросы, связанные с эффективностью работы отдельных структурных единиц. Однако даже в большой степени децентрализованных организациях высшее руководство оставляет за собой право выносить решения по таким вопросам, как определение общих целей и задач организации, стратегическое планирование, формулирование политики фирмы в различных областях, коллективные договоры с профсоюзами, разработка финансовой и бухгалтерской систем фирмы.

Децентрализация управления компанией становится возможной благодаря соблюдению определенных принципов делегирования. Суть этих принципов сводится к следующему: передача полномочий должна осуществляться в соответствии с ожидаемого результата; подчиненный должен обладать достаточными полномочиями для достижения необходимого результата; передача полномочий должна осуществляться по линиям управления, с тем чтобы каждый подчиненный знал, кто конкретно его уполномочил, перед кем он несет ответственность; каждый руководитель принимает решения в пределах своих полномочий.

Все, что превышает его компетенцию, передается высшим звеньям управления; передаются только полномочия; высшее должностное лицо продолжает нести ответственность за действия подчиненного.

Искусство передачи полномочий зависит от восприимчивости к новым идеям, готовности передать решения определенных вопросов низшем звене управления, способности доверять низшем звене управления, стремление осуществлять общий контроль. Делегирование полномочий - это не способ уйти от ответственности. Это форма разделения управленческого труда, позволяющая повысить его эффективность. Делегирование облегчает работу руководителя, но не снимает с него обязанности принимать окончательные решения, того долга, который и делает его руководителем. Современные теории рекомендуют руководителю идти навстречу новому, планировать его и заранее готовиться к тому, что оно принесет с собой. Это дает возможность руководителю с помощью делегирования активно влиять на ход неизбежных изменений в работе организации.

Важнейшей тенденцией развития организаций является уменьшение числа принимаемых в высшем звене, повышение способности организации обрабатывать большой объем информации и оперативно реагировать на ситуации, которые складываются. Это достигается путем предоставления больших полномочий ниже уровням, перенос центров принятия управленческих решений туда, где возникает проблема и откуда поступает информация.

Надел полномочиями низших уровней в ряде случаев возможно и при вертикальных связях, поскольку ресурсы закреплены отдельно по каждому производственным подразделением, нередко при решении проблем не нуждается в информации о других подразделения. Однако если передача полномочий ниже уровням осуществляется без закрепления соответствующих ресурсов, то нужен развитие горизонтальных связей. Это необходимо для получения всей информации, относящейся к общим ресурсам и возможностей их использования. Существует несколько форм горизонтальных связей. Одни - простые, ясные и недорогие, другие - более сложные, дорогие и требующие больших усилий для формирования.

Среди распространенных форм горизонтальных связей можно назвать следующие:

Использование прямых контактов между руководителями, взаимодействующих по поводу решения общей проблемы;

Установление взаимосвязи между двумя подразделениями, имеют прочные контакты по основным вопросам их деятельности;

Создание временных целевых групп для решения проблем, затрагивающих несколько подразделений;

Создание группы, постоянно действующий для решения периодически возникающих межфункциональных проблем;

Создание новых "интегрирующих" органов в управлении горизонтальными процессами;

Переход от интеграционной к роли руководителя, связывает, если есть существенная дифференциация функций и видов деятельности;

Установление двойной ответственности в критических точках решения проблем при матричных структурах управления. Рассмотрим основные из названных форм.

Наиболее простой и менее дорогой формой горизонтальных связей является прямой контакт между руководителями, занимающихся решением общей проблемы.

Если, например, цех А перевыполнил задание по позиции, которая переходит в цех Б, то по вертикальной системе управления решения о принятии цехом Б. сверхплановой продукции цеха А должно быть принято в высшем звене - в дирекции завода. С помощью прямого контакта руководители цехов А и Б связываются между собой и приходят к совместному решению. Если бы такой подход был возможен, количество ежедневно возникающих проблем, решение по которым принимается наверху, значительно уменьшилось бы. Руководители же высшего уровня концентрировались бы на проблемах, которые трудно решить путем прямого контакта между руководителями низших звеньев. Благодаря этому процесс обработки информации переходит на более низкий уровень управления и улучшается качество решений, поскольку руководители цехов А и Б обладают значительно большей информацией, имеющей непосредственное отношение к принимаемого решения. Однако в данном случае есть опасность того, что руководители цехов А и Б могут принять решение, которое не отвечает интересам организации в целом. Чтобы предотвратить такие ситуации, в организации должна быть налажена информационная система, позволяющая оценивать последствия решений, принимаемых на нижестоящих уровнях.

Существуют и другие способы улучшения практики неформальных связей. Во многих организациях практикуются горизонтальные переходы работников из одного подразделения в другое. Такая практика обычно является частью программы по повышению квалификации кадров. Подобные переходы позволяют работникам накапливать опыт работы в различных отделах, налаживать и коммуникативные связи с коллегами из других подразделений. Это способствует оперативному использованию неформальных средств коммуникаций - телефонных разговоров, личных контактов и встреч. Работники, не имеющие такого опыта, часто используют письменные документы. Переход сотрудников по горизонтали улучшает связи и способствует налаживанию эффективных контактов, придавая им менее формальный характер. Следует, однако, учитывать, что переводы сотрудников в взаимосвязаны подразделения должны осуществляться часто и регулярно с тем, чтобы получаемая в результате этих контактов Информация не устаревала. Если растет число контактов между двумя подразделениями, то может оказаться целесообразным выделение специальных работников для налаживания коммуникаций между подразделениями.

Прямые контакты, как и механизм интеграции, не всегда применимы. Они используются в случаях, когда в общую работу привлечены два подразделения или две функции. Когда решение проблемы требует привлечения большого числа подразделений, прямые контакты не дают возможности для принятия совместного решения. Эти проблемы обычно решаются на более высоком уровне иерархии управления. Как известно, такие ситуации возникают достаточно часто.

Целевые группы - это форма горизонтального контакта для решения общих проблем подразделений различного профиля. Целевая группа набирается из специалистов всех подразделений, участвующих в данной работе. Одни заняты в целевой группе полное время, другие - часть рабочего времени. Целевая группа носит временный характер, она существует до тех пор, пока не решена проблема. С ее решением все участники группы возвращаются к своим прежним должностных обязанностей. В зависимости от успешности выполнения программ в целевых группах решения проблем переходит от высших до низших звеньев управления. При таком групповом подходе каждое подразделение, участвующее в решении проблемы, обеспечивает целевую группу необходимой информацией. Участники целевой группы также могут оценивать действие решение в свое подразделение.

Гораздо больше проблем возникает при выполнении специальных задач. Использование прямых контактов и целевых групп может оказаться недостаточным для обеспечения интеграции. Если задержки в решениях становятся длительными и линии коммуникаций расширяются, высшие руководители вынуждены тратить больше времени на ежедневные текущие операции. В данном случае необходимо создать на постоянной основе группу (€ команду) по решению зачастую возникающих проблем. Такие команды могут встречаться ежедневно или еженедельно для обсуждения вопросов. Команды могут быть сформированы на разных уровнях. В целом иерархия команд может быть спроектирована. Проект структуры команды отражает характер проблем подразделений, определенных функциональных областей деятельности, процессов, продукции или конкретных проектов. Чем больше задач, требующих всестороннего рассмотрения, тем большее количество уровней, на которых должны функционировать команды, а в ряде случаев тем шире должен быть круг их полномочий.

Концепцию традиционных, или так называемых иерархических, организационных структур, сформулировал Макс Вебер. Согласно этой концепции структуры бывают линейными и функциональными.

В линейной структуре разделение системы управления на составляющие части осуществляется по производственному признаку с учетом степени концентрации производства, технологических особенностей, широты номенклатуры продукции и других признаков.

Линейная структура четко функционирует при решении задач с выполнением повторяющихся операций, но трудно приспосабливается к новым целям и задачам. Линейная структура управления широко используется мелкими и средними фирмами, осуществляющими несложное производство при отсутствии широких кооперационных связей между предприятиями (табл. 5.6).

Таблица 5.6

Линейная оргструктура

Область применения функциональной структуры – это однопродуктовые предприятия; предприятия, реализующие сложные и длительные инновационные проекты; средние узкоспециализированные предприятия; научно-исследовательские и проектно-конструкторские организации; крупные специализированные предприятия (табл. 5.7).

Специфические задачи менеджмента при использовании функциональной структуры:

kvvad тщательный подбор специалистов-руководителей функциональных подразделений;

kvvad выравнивание загрузки подразделений;

kvvad обеспечение координации деятельности функциональных подразделений;

kvvad разработка специальных мотивационных механизмов;

Таблица 5.7

Функциональная оргструктура

kvvad предоставление автономного развития функциональных подразделений;

kvvad приоритет специалистов над линейными руководителями.

Современная оргструктура – это линейно-функциональная структура, которая обеспечивает разделение управленческого труда. При этом линейные звенья управления призваны командовать, а функциональные – консультировать, помогать в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов. Руководители функциональных служб осуществляют влияние на производственные подразделения формально, не имея, как правило, права самостоятельно отдавать им распоряжения (табл. 5.8).

Линейно-функциональная оргструктура обеспечила качественно новое разделение труда в управлении, но при решении проблемных задач становится малоэффективной.

Совершенствование линейно-функциональной оргструктуры привело к появлению дивизиональной оргструктуры управления, когда отдельные подразделения, обладающие определенной самостоятельностью, вступают в договорные отношения друг с другом на основе самофинансирования. Принятие стратегических решений остается за высшим руководством.

Таблица 5.8

Линейно-функциональная оргструктура

Потребность в применении дивизиональной структуры возникла в связи с резким увеличением размеров предприятий, диверсификацией их деятельности, усложнением технологических процессов. Ключевыми фигурами в управлении организациями с данной структурой становятся не руководители функциональных подразделений, а менеджеры, возглавляющие производственные подразделения.

Структуризация организации по отделениям производится, как правило, по одному из критериев: по выпускаемой продукции, ориентации на потребителя, обслуживаемым регионам. Руководители вторичных функциональных служб отчитываются перед управляющим производственного подразделения. Помощники руководителя производственного отделения контролируют деятельность функциональных служб, координируя их деятельность по горизонтали (табл. 5.9).

Таблица 5.9

Дивизиональная оргструктура

Область применения – это многопрофильные предприятия; предприятия с расположением в различных регионах; предприятия, осуществляющие сложные инновационные проекты.

Специфические задачи менеджмента при использовании дивизиональной оргструктуры:

kvvad обоснование критериев выделения проектов и продуктовых групп;

kvvad тщательный подбор руководителей подразделений;

kvvad обеспечение единой инновационной политики во всех продуктовых группах;

kvvad предотвращение внутрифирменной конкуренции между продуктовыми группами;

kvvad предотвращение автономного развития продуктовых групп;

kvvad разработка специальных мотивационных механизмов, регламентирующих внутрифирменную кооперацию;

kvvad приоритет линейных руководителей над специалистами.

При поиске эффективной структуры управления в центре внимания всегда находились вопросы правильного соотношения централизации и децентрализации в управлении. На практике не встречается полностью централизованных или децентрализованных структур. В организациях с сильно децентрализованными структурами важнейшие решения часто принимаются только служащими, занимающими достаточно высокие должности (не ниже руководителя отдела). Такая форма децентрализации в крупных фирмах называется федеральной децентрализацией.

Для определения степени централизации организации по сравнению с другими используют следующие характеристики:

kvvad количество решений, принимаемых на нижестоящих уровнях управления: чем больше число решений, которые принимают нижестоящие руководители, тем меньше степень централизации;

kvvad важность решений, принимаемых на нижестоящих уровнях;

kvvad последствия решений, принимаемых на нижестоящих уровнях. Если руководители среднего звена могут принимать решения, затрагивающие более чем одну функцию, то организация слабо централизована;

kvvad контроль за работой подчиненных. В слабо централизованной организации высшее руководство редко проверяет повседневные решения подчиненных руководителей. Оценка действий делается на основании суммарных достигнутых результатов.

Решение вопроса централизации и децентрализации в управлении привело к появлению структур органического типа. Такие структуры характеризуются индивидуальной ответственностью каждого работника за общий результат. Главное свойство таких структур, известных в практике управления как гибкие и адаптивные, – присущая им способность сравнительно легко менять свою форму, приспосабливаться к новым условиям, органически вписываться в систему управления (табл. 5.10).

Структуры органического типа ориентируются на ускоренную реализацию сложных программ и проектов в рамках крупных предприятий и объединений, целых отраслей и регионов.

Как правило, органические структуры управления формируются на временной основе, т.е. на период реализации проекта, программы, решения проблемы или достижения поставленных целей.

Таблица 5.10

Сравнительная характеристика иерархического и органического типов управления

Разновидностями структур органического типа являются программно-целевые организационные структуры. Такие структуры формируются при разработке организацией проектов, под которыми понимаются любые процессы целенаправленных изменений в системе, например модернизация производства, освоение новых изделий или технологий, строительство объектов и т.д.

В условиях управления многофункциональными программами, требующими увеличения числа проектных и функциональных руководителей, становится необходимым создание специального штаба-координатора на среднем уровне. Его задачи: обеспечение руководителей проектов необходимой информацией, анализ организационно-технических решений, фиксация сроков выполнения программ и т.д. Такая структура называется матрично-штабной. Она отражает все виды руководства: линейное, функциональное, дивизиональное, обеспечивая координацию деятельности между ними.

Одной из последних разработок, развивающих идею гибких оргструктур, является их построение в форме перевернутой пирамиды, в которой на верхний уровень иерархии выведены специалисты-профессионалы, в то время как руководитель организации находится в нижней части схемы (рис. 5.3).

Рис. 5.3. Гибкая оргструктура

Такие оргсруктуры могут использоваться там, где профессионалы имеют опыт и знания, дающие им возможность действовать независимо и квалифицированно, удовлетворять запросы клиентов, например в организациях здравоохранения и образования, где сконцентрировано большое число специалистов, работающих самостоятельно при поддержке вспомогательного или обслуживающего персонала.

В рыночных условиях появляются новые формы интеграции предприятий диверсифицированного типа (табл. 5.11). Принцип создания таких структур: концентрация ресурсов, мощностей, производств разного профиля для выпуска продукции массового спроса, возможность маневрирования средствами, сокращения затрат производства, создание предпосылок внедрения научно-технических новшеств.

| |

Характеристика основных видов организационных структур.

1.Бюрократические организационные структуры.

Линейная организационная структура являет собой систему, в которой|какой| каждый подчиненный имеет только одного руководителя и в каждом подразделении|подразделении| выполняется|исполняет| весь комплекс работ, связанных|повязал| с его управлением. Схематически эта структура представлена на рис.1.

Рис.1.. Принципиальная схема линейной организационной структуры

Преимущества линейной оргструктуры |:

· ответственность каждого за выполнение своего задания|задачи| (надежный контроль и дисциплина);

· четкость и простота взаимодействия| (невозможность получения подчиненным противоречивых распоряжений и указаний);

· оперативность подготовки и осуществления управленческих решений;

· экономичность (при условии небольших размеров организации) .

Недостатки|недостаток| линейной оргструктуры можно свести к|:

· необходимости высокой квалификации руководителей;

· росту числа уровней управления при увеличении размеров организации;

· ограничению инициативы у рабочих на низших уровнях.

Вывод: может широко использоваться и в современных условиях, но требует применения современных методов организации работы компании в целом.

Линейная структура управления проста, ее легко понять. Ясно очерченные права и обязанности всех ее участников создают условия для оперативного принятия решений.

По мере роста фирмы, усложнения технологии, расширения номенклатуры выпускаемых изделий возникает необходимость в создании в структуре компании дополнительных функциональных подразделений, решающих общие и функциональные задачи.

Линейную структуру управления используют мелкие и средние фирмы, осуществляющие несложное производство. Возглавляет каждое производственное или управленческое подразделение руководитель, сосредоточивающий в своих руках все функции управления и полномочия по принятию решений. Четко выражен принцип единоначалия; высокая степень централизации в управлении; полномочия функциональных специалистов незначительны, носят рекомендательный характер.

Линейно-штабная|штаб-офицер| организационная структура является разновидностью линейной оргструктуры|. При такой структуре для разгрузки высшего руководства создается штаб|штаб-офицер|, в состав которого|какого| включают специалистов по разным|различным| видам деятельности. Все исполнители подчиняются|соподчиняют| непосредственно линейным руководителям. Полномочия штабных|штаб-офицер| специалистов касаются подготовки советов и рекомендаций линейным руководителям или выдаче указаний исполнителям по поручению линейного руководителя. Благодаря этому повышается степень оперативного и организационного реагирования.

Рис.2. Принципиальная схема линейно-штабной|штаб-офицер| организационной структуры

Особенность функциональной организационной структуры| заключается в том, что для выполнения определенных функций управления образуются отдельные управленческие подразделения|подразделение|, которые|какие| передают исполнителям обязательные для них решения, то есть функциональный руководитель в пределах своей сферы деятельности осуществляет|свершает| руководство исполнителями (рис. 3.).

Рис.3. Принципиальная схема функциональной организационной структуры

Преимущества функциональной оргструктуры|:

Специализация деятельности функциональных руководителей;

Сокращение времени прохождения информации;

Разгрузка высшего руководства.

Недостатки |недостаток| функциональной оргструктуры|:

Возможность получения противоречивых указаний;

Нарушение принципа единоначалия (размывание единства распорядительства и ответственности);

Сложность контроля;

Недостаточная гибкость.

Функциональная структура управления нацелена на постоянно повторяющиеся задачи, не требующие оперативного принятия решений. Оптимальна в фирмах, выпускающих ограниченную номенклатуру продукции и действующих в стабильных условиях.

Введение

1. Краткая характеристика организационной структуры предприятия

2. Организация системы финансового менеджмента

3. Оценка и анализ показателей, характеризующих финансовое состояние предприятия

5. Информационные технологии, используемые в процессе управления финансовой деятельностью организации

Заключение

Введение

Преддипломная производственная практика проходила на базе пензенского промышленного предприятияОткрытое акционерное общество "Пензадизельмаш".

Целью прохождения преддипломной практики явилось:

углубление и закрепление теоретических и практических знаний, полученных в процессе обучения, приобретение профессиональных навыков работы по специальности;

сбор фактического материала, необходимого для выполнения дипломного проекта (работы). Обобщение и анализ собранного материала является основой для последующего дипломного проектирования.

Основные задачи, которые были решены во время прохождения практики:

ознакомление с современными методами управления и хозяйствования организаций, их организационной структурой, взаимодействия со смежниками и т.п.;

закрепление навыков работы с годовыми отчетами, производственно-финансовыми и перспективными планами, а также первичными учетными документами при анализе производственной деятельности предприятия и его подразделений, оценке уровня организации производства, труда и управления;

овладение практическими навыками по разработке и составлению разного рода экономических документов.

Целью прохождения производственной практики является комплексный анализ и оценка финансового положения предприятия по данным бухгалтерской отчетности.

В ходе преддипломной практики были поставлены и решены следующие задачи:

финансовый менеджмент показатель

1. Изучены организационно-правовая форма предприятия, его основные виды деятельности и организационная структура.

Изучены особенности организации системы финансового менеджмента на предприятии.

Произведенная оценка и анализ показателей, характеризующих финансовое состояние предприятия.

По результатам проведенного исследования разработаны рекомендации по совершенствованию деятельности организации и повышению ее финансового состояния.

Проведен анализ информационных технологий, используемых в процессе управления финансовой деятельностью организации.

Результаты проделанной работы могут быть использованы при планировании мероприятий по улучшению финансового состояния АОА "Пензадизельмаш".

1. Краткая характеристика организационной структуры предприятия

Открытое акционерное общество "Пензадизельмаш" - крупное, специализированное предприятие по производству дизелей и турбокомпрессоров, а также комплектующих узлов для дизелестроительных заводов, основанное в 1949 году.

ОАО "Пензадизельмаш" входит в состав ЗАО "Трансмашхолдинг", крупнейшей российской компании, объединяющей ведущие предприятия транспортного машиностроения.

Организационная структура предприятия показана в приложении 1.

Завод остается единственным огромным в России предприятием, обеспечивающим дизель-генераторами типа Д50 и турбонагнетателями (турбокомпрессорами) железнодорожный транспорт, судо-, дизеле-, тепловозостроение и другие отрасли промышленности.

Пензенский дизельный завод известен также как один из ведущих производителей турбокомпрессоров.

Авторитет ОАО "Пензадизельмаш" и широкое признание продукции завода обеспечиваются современными конструкторскими, техническими решениями, внедрением прогрессивных технологий, использованием специального, уникального оборудования.

Виды продукции и деятельность ОАО "Пензадизельмаш":

¾Дизели Д50 (тепловозные дизели 1-ПД4А, 1-ПД4Д, 1-ПД4В, 1-ПД4Е, газодизель ГДГ-50, судовые дизели Д50, стационарные источники питания ПД5), текущий и капитальный ремонт дизелей.

¾Турбокомпрессоры (для тепловозных и судовых дизелей, стационарных источников питания, большегрузных автосамосвалов, газомотокомпрессоров), текущий и капитальный ремонт турбокомпрессоров.

¾Запасные части к дизелям и турбокомпрессорам, изделиям по кооперации по заказам других производителей.

¾Водяные и масляные насосы, эластичные муфты и антивибраторы, валоповоротные механизмы, поршни и другие изделия для комплектации дизелей различных типоразмеров.

Потребители продукции ОАО "Пензадизельмаш" - преимущественно предприятия России и стран СНГ. Самые крупные из них: ОАО "РЖД", Брянский машиностроительный завод, Коломенский машиностроительный завод, "Волгодизельмаш" (г. Балаково). Постоянные иностранные заказчики: предприятия Монголии, Казахстана, Украины, Польши, Латвии, Кубы.

На рынок России приходится 90% продаж продукции предприятия 1 173 984 млрд. руб.

На экспорт осуществлялись поставки турбокомпрессоров и запасных частей, сумма выручки от экспорта составила 136 965 млн. руб.

В 2010 году ключевым партнером ОАО "Пензадизельмаш" оставалось ОАО "Российские железные дороги". В рамках одобренной Правительством Стратегии развития железнодорожного транспорта, ОАО "Российские железные дороги" реализует масштабную программу обновления парка подвижного состава. На долю ОАО "Российские железные дороги" пришлось 15 % всех поставок ОАО "Пензадизельмаш".

Около 75 % продукции было изготовлено по заказу других российских компаний - независимых перевозчиков и промышленных предприятий, в адрес которых отгружались: дизеля, турбокомпрессоры и запасные части.

Крупнейшие потребители продукции - (основные потребители продукции, например: металлургические и горно-обогатительные комбинаты, производители и перевозчики зерна, цемента и минеральных удобрений, Министерство обороны, Военно-Морской флот РФ и т.п.).

Порядка 10 % продукции ОАО "Пензадизельмаш" в 2010 году направляло на экспорт.

Целевыми клиентами в различных сегментах рынка для ОАО "Пензадизельмаш" являются:

ОАО "РЖД" и его филиалы (Росжелдорснаб, отделения дорог, ремонтные предприятия и депо), а также уполномоченные компании.

Прочие российские потребители:

Промышленные предприятия;

Независимые перевозочные компании;

Зарубежные потребители:

Укрзализныця (Украинские железные дороги);

Казакстан темiр жолы (Казахстанские железные дороги);

Беларуская чыгунка (Белорусские железные дороги);

Потребители в странах Балтии;

Потребители в Польше.

Потребители в странах Восточной Европы.

География экспортных поставок ОАО "Пензадизельмаш за 2010г. (см. табл.1 и рис.1).

Таблица 1

География экспортных поставок ОАО "Пензадизельмаш за 2010г.

Наименование продукцииСтраныЗапасные части к тепловозуУкраина (14%) Запасные части к тепловозу Казахстан (33%) Запасные части к тепловозуБеларусь (5%) Запасные части к тепловозуПольша (13%) Запасные части к тепловозуЭстония (9%) Запасные части к тепловозуУзбекистан (2%) Запасные части к тепловозуМонголия (16%) Запасные части к тепловозуГвинея (5%) Запасные части к тепловозуАзербайджан (3%)

По итогам года объем производства товарной продукции составил 1236,924 млн. руб.

В частности по основным видам выпускаемой продукции:

Дизели - 111 штук;

Турбокомпрессоры - 679 штук;

Запасные части и кооперация - 345,6 млн. руб.

Рис.1. Удельные доли внешней реализации ОАО "Пензадизельмаш" (без кооперации) в 2010 г.

Основными направлениями развития ОАО "Пензадизельмаш" являются создание новых конкурентоспособных продуктов повышенного качества с увеличенным жизненным циклом, снижение себестоимости выпускаемой продукции, обеспечение безубыточной деятельности, сохранение производственного потенциала в 2011 г., а также увеличение объемов производства в перспективе до 2015 г.

Увеличение объемов производства и одновременное снижение себестоимости продукции связаны с выполнением плана НИОКР.

Приоритетные задачи, разработанные в рамках основных направлений развития:

Расширение объемов производства и увеличение доли рынка ОАО "Пензадизельмаш" в России и странах СНГ за счет:

¾применения передовых технологий и технических решений;

¾интеграции научно-конструкторского и производственно-технологического потенциала;

¾повышения уровня унификации технических решений;

¾внедрения международной системы контроля качества продукции.

2.Снижение стоимости жизненного цикла продукции.

3.Создание эффективной системы гарантийного и технического обслуживания; использование исключительно оригинальных запасных частей, создание централизованной системы материально-технического обеспечения предприятий, входящих в систему фирменного ремонта и обслуживания, сокращение сроков проведения гарантийного ремонта продукции.

Специализация и концентрация производства комплектующих и запасных частей; исключение дублирования аналогичных производств; высвобождение производственных мощностей; централизация производства отдельных узлов и систем.

Внедрение новых технологий, направленных на улучшение потребительских качеств.

Переход в проектировании и производстве на принцип создания базовых платформ подвижного состава различного назначения за счет использования возможностей конструктивной и технологической унификации отдельных узлов и систем.

Пересмотр структуры конструкторско-технологической и опытно-промышленной базы и создание собственных инженерных центров и инжиниринговых компаний.

Управленческое и организационное выделение сборочных производств на предприятиях.

Замена старого энергоемкого на современное энергосберегающее оборудование.

Учитывая сложность экономической ситуации в России, для ОАО "Пензадизельмаш" является очень важным сохранить потенциал развития, заложенный в предыдущие годы, оптимизировав производственный процесс на новом, более интенсивном уровне, добиться роста эффективности деятельности предприятий. Так как, по разным оценкам, период экономического спада займет от 1 до 2 лет, около 3-5 лет потребуется на восстановление прежних позиций. Трудности экономического характера расцениваются как временные, позволяющие переоценить приоритеты в операционной деятельности компании.

Так, наиболее существенной задачей деятельности ОАО "Пензадизельмаш" в 2011 г. является достижение безубыточного уровня и выполнение задания по чистой прибыли, что будет обеспечено:

¾снижением уровня накладных расходов,

¾исключением непроизводительных потерь, оптимизацией норм расхода материалов при одновременной активной работе по снижению цен поставок,

¾ростом производительности труда.

При этом необходимо обеспечить в полном объеме своевременное и качественное производство и отгрузку продукции для нужд основного покупателя продукции ОАО "РЖД", гибкое реагирование на потребности коммерческих покупателей, активную работу по продвижению продукции в страны СНГ и дальнего зарубежья.

Кроме этого, необходимо стремиться к обеспечению финансовой устойчивости ОАО "Пензадизельмаш" в условиях роста курса иностранной валюты и процентных ставок по сторонним заимствованиям, более эффективно использовать оборотные средства и направлять их на погашение займов и кредитов.

Организационная структура предприятия ОАО "Пензадизельмаш" см. приложение 1.

На предприятии ОАО "Пензадизельмаш" как видно из приложения, сложилась линейная структура управления.

Высшим органом управления акционерным обществом является общее собрание его акционеров. Поскольку в ОАО "Пензадизельмаш" их количество превышает пятидесяти, создан совет директоров. Единоличное текущее руководство деятельностью общества осуществляет генеральный директор, который подотчетен совету директоров и общему собранию акционеров.

Поскольку, как было указано выше, на предприятии сложилась линейная структура управления, основу структуры составляет так называемый "шахтный" принцип построения и специализация управленческого процесса по функциональным подсистемам организации (производство, исследования и разработки, финансы, персонал и т.д.). По каждой подсистеме формируется иерархия служб ("шахта"), пронизывающая всю организацию сверху донизу. Так, как видно из рисунка, руководителями основных подсистем на ОАО ""Пензадизельмаш" являются: технический директор, коммерческий директор, директор по производству, директор по финансам и экономике, директор по качеству, директор по урпавлению персоналом, директор по безопасности и режиму.

Основным производственным подразделением, осуществляющим все производственные циклы является служба технического директора. Служба технического директора выполняет возложенные на него задачи при посредничестве двух структурных подразделений в лице заместителя технического директора по подготовке и заместителя технического директора по ремонту оборудования и обеспечению.

Непосредственным производством занят директор по производству, в непосредственном подчинении которого находится планово-диспетчерский отдел.

Мониторингом и управлением качеством выпускаемой продукции занимается директор по управлению качеством, в ведомстве которого находится служба качества.

Вопросами обеспечения трудовой деятельности ведает директора по управлению персоналом.