Смотреть что такое "Расчёт заработной платы" в других словарях. Методика расчета фонда заработной платы водителей

Введение 3

1. Теоретические основы оплаты труда 4

1.1 Сущность и функции заработной платы 4

1.2 Принципы организации заработной платы 9

1.3 Методы расчета заработной платы 10

1.4 Формы и системы оплаты труда 11

2. Расчет заработной платы на примере ООО «Восток» 17

2.1 Краткая характеристика ООО «Восток» 17

2.2 Расчет заработной платы работников-сдельщиков 19

2.3 Расчет заработной платы повременных работников 25

Заключение 27

Список использованной литературы 28

Приложение 1 Расчетная ведомость заработной платы ООО «Восток» за январь 2006 года 29

Введение

Заработная плата как форма стоимости рабочей силы - основная доля фонда жизненных средств работников, часть дохода предприятия, распределяемая между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда и зависящая от конечных результатов работы трудового коллектива.

Цель работы состоит в изучении методов расчета заработной платы на предприятии.

На мой взгляд, тема, конечно же, актуальна в современном мире, где большинство из нас ходит на работу для того, чтобы зарабатывать деньги. Обычно чем больше нам платят, тем лучше мы работаем и тем больше денег приносим родной компании. А главная задача нашего работодателя - сделать так, чтобы фирма приносила как можно больше прибыли. Следовательно - заставить нас работать еще лучше. Одним словом, уделить особое внимание вопросам оплаты труда. Четкая система окладов и ставок позволяет работодателю не только оптимизировать затраты на зарплату, но и увеличить эффективность работы персонала, улучшить психологический климат в коллективе.

Задачами работы являются:

Изучение теоретических основ оплаты труда, а именно сущность и функции, принципы заработной платы, методы расчета заработной платы

Расчет заработной платы для отдельных категорий работников на примере предприятия

Объектом исследования выступает машиностроительное предприятие ООО «Восток».

Предметом исследования выступает заработная плата.

Информационной основной работы послужили нормативные акты, в частности Трудовой кодекс Российской Федерации, а также учебные пособия и статьи авторов, таких как: Скляренко В., Савченко П.В. и другие.

1. Теоретические основы оплаты труда

1.1 Сущность и функции заработной платы

Известный английский экономист XVIII в А. Смит считал, что заработная плата - вознаграждение за труд, который продает работник нанимателю. С его точки зрения, товаром на рынке труда является сам процесс деятельности по созданию продукта (услуги). А. Смит выдвинул положение о том, что заработная плата представляет собой цену труда и сводится к стоимости минимума средств существования, необходимых для работника и его семьи.

По мнению другого классика экономической науки, Д. Рикардо, труд подобно другим товарам имеет естественную и рыночную стоимости. При этом под естественной он понимал стоимость средств существования работника и его семьи, а рыночной считал заработную плату, которая колеблется вокруг своей основы - естественной цены - под влиянием спроса и предложения.

В основе концепции заработной платы, разработанной К. Марксом, лежит разграничение понятий «труд» и «рабочая сила». Специфической чертой наемного труда как целесообразной деятельности человека является то, что он осуществляется после заключения договора о найме. До этого труд не существует в отличие от других товаров, которые получают вещную форму до их продажи. Предметом купли-продажи, таким образом, является не труд, а рабочая сила - способность к труду как совокупность физических и духовных способностей, которыми располагает личность.

По К. Марксу, рабочая сила, как и всякий товар, обладает потребительной стоимостью и стоимостью. Потребительная стоимость состоит в том, что человек, обладающий рабочей силой, способен трудиться, создавать стоимость большую, чем воспроизводство затрат его рабочей силы.

Выраженная в деньгах стоимость рабочей силы выступает как ее цена в форме заработной платы. Согласно теории К. Маркса, источник заработной платы - необходимое рабочее время, но условием ее получения является одновременное создание наемными работниками прибавочной стоимости. Поэтому заработная плата создает видимость оплаты за весь труд наемного работника. Она обусловлена также и тем, что работник может получить заработную плату только после того, как отработает определенное количество времени, и чем больше это время, тем выше заработная плата.

Факторы, влияющие на величину зарплаты:

а) повышающие факторы:

Увеличение потребностей в наемных работниках на рынке труда (повышение спроса на рабочую силу)

Рост квалификации и соответственно рост цены рабочей силы
- борьба наемных работников за более достойное существование (увеличение потребностей самих работников и их семей, улучшение общего уровня жизни людей и т.п.)

Стабильная обстановка в стране (в регионе)

б) понижающие факторы:

Наличие и уровень безработицы (рост армии безработных)

Падение спроса на рабочую силу (или рост предложения рабочей силы)

Рост цен, инфляция, налоги

Функции зарплаты:

Является основным источником воспроизводства рабочей силы

Определяет социально-экономический статус наемного работника, его место на экономической лестнице и в общественной системе

Выполняет роль:

а) в руках предпринимателя - инструмента воздействия на работника с целью повышения эффективности труда, производительности труда.
///////////////////

Цель стимулирующей функции заработной платы - определить относительный уровень и дифференциацию заработной платы в зависимости от количества, качества и результатов труда. Дифференциация оплаты труда призвана способствовать эффективной трудовой деятельности работников, создавая условия для роста производительности труда и повышения качества продукции; обеспечивать работодателю определенный производственный результат от применения приобретенной рабочей силы, позволяющей ему, в конечном счете, получить ожидаемую прибыль или валовый доход.

Стимулирующая роль заработной платы зависит от внутренних и внешних факторов. К внутренним факторам следует отнести, прежде всего, формы организации заработной платы, обеспечивающие реальную взаимосвязь количества и качества труда с размерами его оплаты, совокупность других элементов (нормирование, тарифная система, премии, доплаты, надбавки). Внешние факторы связаны с преобразованием системы управления, организационных структур производства, правовых основ и норм хозяйствования, соответствием спроса и предложения на товары и услуги, устранением различных нетрудовых доходов и др.

Главный недостаток в области заработной платы сегодня - то, что она во многом утратила свою экономическую природу - быть стимулом в трудовых отношениях, отражать результаты труда. В реальной экономике встречаются факты, когда на отстающих предприятиях заработки более высокие, чем на платежеспособных; в одном и том же населенном пункте аналогичные предприятия или одни и те же профессии получают за одинаковую по содержанию и интенсивности работу резко различную заработную плату. Движение определяется инфляционными и в основном финансово-спекулятивными процессами, если говорить об экономических факторах. В числе внеэкономических больше действует соотношение политических сил, активность профсоюзов, но не состояние производства на предприятии, в отрасли, в регионе. Все происходит хаотично, бессистемно, в искаженных часто теневых формах.

1.2 Принципы организации заработной платы

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:

Определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

Разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

Разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

Обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

Принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

Принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

Принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

Принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

1.3 Методы расчета заработной платы

Выбор того или иного метода расчета заработной платы в основном зависит от сложности системы оплаты труда в конкретной организации (количество сотрудников, количество юридических лиц, виды начислений и удержаний в структуре заработной платы, категории сотрудников, тип финансовой системы, тип платежной системы и т.д.), а также от имеющихся в распоряжении компании финансовых, трудовых и временных ресурсов.

Как правило, управление фондом оплаты труда осуществляется:

1) с использованием внутренней системы расчета заработной платы

2) путем передачи процесса расчета заработной платы в специализированную внешнюю организацию.

При использовании внутренней системы процедуры, связанные с расчетом заработной платы, выполняются в ручном либо полуавтоматическом режиме с применением специального программного обеспечения. Обычно процесс включает в себя расчет размеров чистых окладов сотрудников с учетом действующих в компании видом начислений и удержаний, а также расчет налогов и взносов с ФОТ, предусмотренных законодательством. Вручную или автоматически готовятся расчетные и налоговые ведомости, расчетные листки на сотрудников, платежная ведомость (при выплате заработной платы через кассу), платежные банковские поручения и банковский реестр (при перечислении заработной платы на личные банковские счета сотрудников), платежные банковские поручения на перечисление налогов и взносов с ФОТ. Проводки по заработной плате вносятся в главную бухгалтерскую книгу организации, как правило, вручную. В большинстве компаний за расчет заработной платы отвечает главный бухгалтер. Это, в первую очередь, диктуется экономической целесообразностью и/или существованием в организации жестких ограничений по количеству персонала. В результате сотрудник вынужден совмещать свои основные обязанности с дополнительными, нетипичными для себя функциями, которые в нормальных условиях находятся в зоне ответственности отдельной штатной единицы. На период расчета/подготовки и сдачи обязательной отчетности компании также могут принимать в штат временных бухгалтеров по расчету заработной платы.

2. Расчет заработной платы на примере ООО «Восток»

2.1 Краткая характеристика ООО «Восток»

Общество с ограниченной ответственностью «Восток» - это машиностроительная компания, специализирующаяся на выпуске взрывозащищенного электрооборудования для нужд химический, нефтяной, газовой и угольной промышленностей.

Основная номенклатура выпускаемой продукции включает:

Взрывозащищенные электродвигатели мощностью от7,5 до 160 квт. - с воздушным охлаждением и до 315 квт. с водяным охлаждением;

Взрывозащищенные электромагнитные пускатели на токи 63, 125, 250 А и автоматические выключатели на токи 250 и 400А;

Бытовые электронагревательные приборы: одно и двухконфорочные плитки и двухконфорочные с жарочным шкафом.

В последние годы было освоено производство новых для электродвигателей с высотой оси вращения 250 -280 мм, электродвигатели с водяным охлаждением, разработаны и находятся в стадии освоения серийного производства новые электромагнитные пускатели на базе вакуумных контакторов, что позволяет повысить их безопасность и уменьшить весогабаритные параметры, в стадии подготовки производства новые автоматические выключатели с дистанционным отключением, изготовлены опытные партии пускателей на 315А и пускателей для управления двухскоростными двигателями.

Общество является юридическим лицом. Права и обязанности юридического лица общество приобретает с момента его государственной регистрации. Правовое положение общества определяется действующим законодательством и уставом.

Общество имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, для достижения уставных целей, а также для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных федеральными законами, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, приобретать права и нести обязанности, а также быть истцом и ответчиком в суде.

Численность работников ООО «Восток» составляет 17 человек.

Организационная структура ООО «Восток» представлена на рис. 1.

2.2 Расчет заработной платы работников-сдельщиков

Рассмотрим порядок начисления заработной платы ООО «Восток».

В ООО «Восток» присутствуют следующие системы оплаты труда:

Сдельно-премиальная оплата труда;

Простая повременная система;

Повременно-премиальная система.

Сдельно-премиальная система присутствует в оплате труда рабочих производственного участка. Им начисляется заработная исходя из сдельных расценок, установленных в организации, и количества продукции, которую изготовил работник; в случае перевыполнения определенного договором количества произведенной продукции, выплачиваются премиальные.

Простая повременная система оплаты труда присутствует в оплате труда уборщицы и секретаря; она производится на основании окладов по контракту или по штатному расписанию с учетом фактически отработанного времени.

Повременно-премиальная система присутствует в оплате труда генерального директора, заместителя директора, бухгалтерии, работников отдела сбыта готовой продукции.

В январе 2006 г. работникам ООО «Восток» начислена оплата труда в размере 176 470 руб.

Количество работающих - 17 человек. Из них Акулов О.Я., Боярский А.А., Герасименко К.А., Солдаткин В.А., Веселов В.А, Паромонов С.В., Теленков В.Л.– рабочие.

Кузнецов А.А. - руководитель организации,

Вишняков С.А.- заместитель генерального директора,

Юлуева В.А. – главный бухгалтер,

Тимошенко Д.А., Власова С.Ю. – бухгалтера,

Лукьянова А.В. – секретарь,

Фиалкова Н.Н., Блеснев В.К. – отдел сбыта (менеджер)

Ряховский А.В. – производственный отдел (инженер)

Пономарева В.Н, - уборщица.

Работники организации имеют детей: Акулов О.Я - одного ребенка; Юлуева В.А. - двоих детей; Солдаткин В.А. - одного ребенка; Кузнецов А.А. - одного ребенка.

Согласно Положения о премировании ООО «Восток», ежемесячная премия работникам производственного участка организации в случае перевыполнения плана по производству готовой продукции составляет 30 % от заработной платы; ежемесячная премия управленческого персонала ООО «Восток» составляет 40 % от заработной платы.

Налог на доходы физических лиц рассчитывается следующим образом:

У сотрудников, имеющих детей вычеты составляют 300 рублей на каждого ребенка, и 400 рублей – стандартный налоговый вычет

У сотрудников, не имеющих детей, вычет составляет 400 рублей.

400 рублей – стандартный налоговый вычет (до превышения совокупного дохода 20000 рублей)

300 рублей – вычет на ребенка (до превышения совокупного дохода 20000 рублей)

Начисление по сдельным расценкам за конкретно выполненный объем работ выполняется в наряде. Наряды обычно выписываются до начала работы и служат заданием с указанием одного или нескольких исполнителей.

Сдельный заработок токарного цеха за январь составил 14 924 руб.

Токарь Акулов О.Я. за январь по нарядам изготовил следующие детали:

А - 102 шт. по 40 руб.

В - 60 шт. по 30 руб.

Оплата труда Акулов О.Я за январь составила:

5880 руб. = (40 руб. . 102 шт.) + (30 руб. . 60 шт.).

Работники токарного цеха в январе 2006 г. перевыполнили план изготовления деталей к электродвигателям на 25 %, поэтому им был начислена премия в размере 30 % от заработной платы.

Премия Акулова О.Я. за январь составляет 1764 руб.

Итого начислено - 7644 руб.

Налог на доходы физических лиц Акулова О.Я в январе 2006 г. составил: 7644 – 300 – 400 = 6944 руб.

6944 * 13 % = 902,72 руб.

Заработная плата Акулова О.Я. к выдаче – 6741,28 руб.

Токарь Боярский А.А. изготовил 140 деталей по 40 рублей. Оплата труда Боярского А.А. составила 5600 руб. Премия составляет 1680 руб.,

Итого начислено - 7280 руб.

Налог на доходы физических лиц Боярского А.А. в январе 2006 г. составил: 7280– 400 = 6880 руб.

6880 * 13 % = 894,4 руб.

На основании распоряжения руководителя с доходов Боярского А.А.производятся ежемесячные удержания за причиненный организации материальный ущерб в размере 300 руб.

Таким образом, заработная плата к выдаче составила 6085,6 руб.

Работа сварочного цеха выполняется бригадой из 3-х человек, соответственно оплата труда распределяется между членами бригады в соответствии с их квалификацией и количеством затраченного труда.

Сдельный заработок бригады за месяц составил 20560 руб. Известно фактически отработанное время бригады и часовые тарифные ставки, определим заработок каждого.

С этой целью заполним таблицу 1

Таблица –Расчет заработной платы работников

Тарифный заработок каждого рабочего слесарного цеха составил: у Герасименко К.А. – 2100 руб. (100 * 21 ч.); у Солдаткина В.А. – 1600 руб. (80*20ч.), у Веселова В.А. – 288 руб. (80*18 ч.).

Общая сумма тарифного заработка всех рабочих будет равна 5140 руб.

Коэффициент распределения приработка получим, разделив сумму фактического заработка на сумму тарифного заработка:
20560: 5140 = 4

Таким образом, фактический заработок у Герасименко К.А. составил – 8400 руб. (2100 * 4); у Солдаткина В.А. –6400 руб. (1600*4), у Веселова В.А. –5760 руб. (1440 *4).

Налог на доходы физических лиц составил:

Герасименко К.А. – 8400-400 = 8000 руб.

8000 * 13 % = 1040 руб.

Солдаткин В.А. – 6400-300-400 = 5700 руб.

5700 * 13 % = 741 руб.

Веселов В.А. – 5760 – 400 = 5360 руб.

5360*13% = 696,8 руб.

По решению суда Герасименко К.А. ежемесячно уплачивает алименты в размере 900 руб.

Таким образом, заработная плата к выдаче Герасименко К.А. за январь 2006 г. составила: 8400-1040-900 = 6460 руб.;

Солдаткина В.А. 6400- 741 = 5659 руб.;

Веселова В.А. 5760 –696,8 = 5063,2 руб.

Рабочие монтажного цеха в январе 2006 г. перевыполнили план производства продукции на 20 %.

Часовая тарифная ставка рабочих монтажного цеха - 180 руб. Норма времени на изготовление единицы продукции - 40 минут. Расценка за единицу –120 руб. (180 * 40: 60).

Паромонов С.В. за январь изготовил 75 единиц продукции. Таким образом сумма заработка составила 9000 руб. (120 * 75).

Теленков В.Л. изготовил 60 единиц продукции. Сумма заработка составила 7200 руб. (120*60).

Премия составила:

Паромонова С.В. – 2700 руб.,

Теленкова В.Л. - 2160 руб.

Начисленная заработная плата составляет:

Паромонова С.В. – 11700 руб.

Теленкова В.Л. – 9360 руб.

Налог на доходы физических лиц Паромонова С.В. в январе 2006 г. составил: 11700– 400 = 11300 руб.

11300 * 13 % = 1469 руб.

Заработная плата Паромонова С.В к выдаче – 10231 руб.

Налог на доходы физических лиц Теленкова В.Л. в январе 2006 г. составил: 9360 – 400 = 8960 руб.

8960 * 13 % = 1164,8 руб.

Заработная плата к выдаче – 8195,2 руб.

Менеджерам отдела сбыта ООО "Восток" Фиалковой Н.Н., Блесневу В.К. заработная плата установлена в размере 20 % от стоимости проданной ими продукции.

В январе 2006 года Фиалкова реализовала продукцию на сумму 70 000 руб. (без НДС).

Заработная плата Фиалковой составит: 70 000 руб. х 20 % = 14 000 руб.

Работникам отдела сбыта установлена ежемесячная премия – 40 %, таким образом начисленная заработная плата Фиалковой Н.Н. за январь составила – 19600 руб.

Налог на доходы физических лиц составил: 19600 – 400 = 19200 руб.

19200 *13 % = 2496 руб.

Заработная плата к выдаче – 17104 руб.

Блеснев В.К. реализовала продукцию на сумму 50 000 руб. (без НДС).

Заработная плата Блесневу составит: 50 000 руб. х 20 % = 10 000 руб.

Премия Блеснева составляет 4000, начисленная заработная плата – 14000 руб.

Налог на доходы физических лиц составил: 14000 – 400 = 13600 руб.

13600 *13 % = 1768 руб.

Заработная плата к выдаче –12232 руб.

Заключение

В истории экономической науки сложилось представление о заработной плате как о сумме средств, которую предприниматель (работодатель) платит наемному работнику. Однако на вопрос о том, чем определяются уровень и динамика заработной платы, за что она выплачивается работнику, однозначного ответа наука и практика не дают.

На предприятии в процессе труда зарплата выступает уже не как цена рабочей силы, а как плата за труд. Эту новую форму зарплаты как оплаты за труд порождают следующие факторы:

Предпринимателя интересуют не только будущая способность работника к труду, а сам труд

Величина зарплаты теперь тесно увязывается не со стоимостью рабочей силы, а с величиной и качеством труда (кто больше и лучше работает, тот больше получает)

По времени зарплата выплачивается после труда, а не до него.

Заработная плата в сложившихся условиях и в будущем должна выполнять главную роль в мотивации труда. Для этого она призвана выполнять три основные функции: воспроизводственную, регулирующую и стимулирующую. У каждой из функций своя специфическая задача. Но в то же время они переплетаются между собой, каждая из них в определенной части перекрывает часть другой.

В работе был проведен анализ расчета заработной платы на предприятии ООО «Восток», которое является машиностроительным предприятием.

Был проведен расчет заработной платы работников-сдельщиков, которым начисление заработной платы происходит в зависимости от сделанного (выработанного) объема.

Расчет работникам- повременщикам, которым начисление заработной платы определяется исходя из суммы оклада за отработанный период и причитающейся премии.

Список использованной литературы

Александрова А.Б. Заработная плата на современном предприятии -М. : Книжный мир, 2002. - 424 с.

Белова В.Н. Расчеты зарплаты для сотрудников с посменным графиком // Главбух. - 2004. - №2. - С.57-61.

Волгин Н. Многовариантность моделей оплаты труда // Человек и труд. - 2003. - №4. - C.79-81.

Воробьева Е.В. Заработная плата в 2006 году.М.: Эксмо. 2006., 736 с.

Ковязина Н. Как учитывать премию // Трудовые отношения. - 2004. - N 8. - 2004. - N 8. - С. 8.

Крикунов С. Система оплаты труда. // www.d-mir.ru/

Политика доходов и заработной платы: Учебник /Под ред. П.В. Савченко, Ю.П. Кокина. - М.: Юристъ, 2004. - 456 с.

Проблемы экономической обоснованности системы оплаты труда. //Экономика и жизнь. 2004. - №17

Скляренко В. Экономика предприятия: Учебник. 2006. -528c.

Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 №197-ФЗ//www.garant.ru

Широкова М,П. Заработная плата: расчет и учет. М.: Альфа Пресс. 2005. – 224 с.

Яковлев Р. А.Оплата труда в организации. 2-е изд. .М. 2005. - 528c.

Приложение 1 Расчетная ведомость заработной платы ООО «Восток» за январь 2006 года

Унифицированная форма № Т-51

Утверждена постановлением Госкомстата РФ

Выходных и праздничных

		Акулов О.Я
		Боярский А.А.
		Герасименко К.А.
		Солдаткин В.А.
		Веселов В.А.
		Паромонов С.В.	монтажник
		Теленков В.Л.	монтажник
		Фиалкова Н.Н.	менеджер
		Блеснев В.К.	менеджер
		Кузнецов А.А.	директор
		Вишняков С.А.	зам. директора
		Юлуева В.А.	гл. бухгалтер
		Тимошенко Д.А.	бухгалтер
		Власова С.Ю.	бухгалтер
		Лукьянова А.В.	секретарь
		Ряховский А.В.
		Пономарева В.Н.	уборщица

Налог на доходы

Прочее

2a01:4f8:192:2::2

А; м. 1. к Расчесть расчесться; Рассчитать рассчитывать; Рассчитаться рассчитываться. Строевой р. военнослужащих. Произвести р. налога, конструкции. Р. за покупки по чековым книжкам. Допустить ошибку в расчётах. Продажа товаров за наличный р. (за … Энциклопедический словарь

РАСЧЁТНЫЙ, расчётная, расчётное. 1. Служащий для подсчетов, для облегчения вычислений. Расчетная таблица. 2. Служащий для производства платежей, денежных расчетов. Расчётный отдел. Расчетная часть бухгалтерии. Расчётный банк. || Предназначенный… … Толковый словарь Ушакова

Бухгалтерский документ для расчётов по заработной плате и выдачи её рабочим и служащим, применяемый на предприятиях и в организациях СССР с небольшим числом работников. Содержит расчёт начисленной за истекший платёжный период (полумесяц,… …

В СССР банковский счёт, на котором получают отражение денежные операции, вытекающие из хозрасчётной деятельности (см. Хозяйственный расчёт). Р. с. открывается Госбанком СССР для хозрасчётных предприятий и организаций, наделённых… … Большая советская энциклопедия

Ая, ое. 1. Служащий для подсчетов, для облегчения вычислений. Расчетная таблица. Расчетные формулы. 2. Относящийся к производству платежей, денежных расчетов. Расчетная касса. □ Грифцов уверял, что на расчетном счете денег у него нет. Дней через… … Малый академический словарь

ХОЗЯЙСТВЕННЫЙ РАСЧЁТ - в с. х. предприятиях, метод планового ведения х ва, предусматривающий возмещение всех производств, затрат денежными доходами от реализации продукции, получение прибыли и обеспечение рентабельности произ ва. Укрепление хозрасчетных отношений в с.… … Сельско-хозяйственный энциклопедический словарь

Система экономических отношений, возникающая в процессе социалистического воспроизводства между обществом в целом и отдельными его производственными звеньями (предприятиями, объединениями) и между самими подразделениями по поводу… … Большая советская энциклопедия

ТЕКУЩИЕ РАСЧЁТЫ ЧИСЛЕННОСТИ И СОСТАВА НАСЕЛЕНИЯ - в СССР. В период между переписями в СССР осуществляются расчёты: общей числ. нас., числ. нас. по полу и возрасту, социального состава нас., состава нас. по уровню образования, числ. с. х. и нес. х. нас. Расчеты общей числ. нас. (с делением на… … Демографический энциклопедический словарь

Исчисление на основе имеющихся статистических данных новых показателей, расширяющих и обогащающих возможности анализа и познания социально экономических явлений и процессов. С. р. можно подразделить на 2 группы: расчёты отдельных… … Большая советская энциклопедия

Операции с денежной наличностью, которые проводятся физическими и юридическими лицами. Как правило, эти расчёты меньше по объёму по сравнению с безналичными расчётами. Размер наличного расчёта обычно устанавливается в законодательном порядке. К… … Википедия

Поскольку зарплата - это отдельный вид вознаграждения сотрудника организации за потраченные им временные или трудовые усилия в период выполнения работы, то определение такого вознаграждения обусловлено рамками законодательства. Нельзя начислять зарплату сотруднику как вздумается. Необходимо учитывать не только цифры, указанные в договоре приема на работу сотрудника, но и обусловленные трудовым кодексом нормы компенсации затраченных ресурсов.

Во время расчёта зарплаты учитывается несколько факторов, приоритетность которых определяется правилами самой фирмы. В этом случае во внимание принимается порядок вознаграждения: временные ресурсы, поощрения за выполнение дополнительной нагрузки, компенсация за какие-либо неудобства во время выполнения трудовой обязанности, различные премиальные. Но кроме начислений во время определения заработной платы также могут быть внесены и вычеты: налоговые взыскания, штрафные санкции, удержание выплат. Какими бы ни были критерии и факторы определения зарплаты, все они обязаны фиксироваться на регламентированном документе.

Знания формул и критерий определения заработной платы необходимы еще и потому, что не все факторы прописаны в законодательстве. В трудовом кодексе указаны только обязательные правила, в рамках которых следует ориентироваться во время произведения расчётов. Как привило, выплачиваемая зарплата также формируется в рамках конкретной установленной системы, которую определил владелиц организации. Как раз по этой системе и будет зависеть формула расчёта.

Виды заработной платы

Главным фигурирующим фактором, по которому производится расчет, является табель рабочего времени. Зачастую расчёт проводит не сам начальник организации, а специалист бухгалтер-расчетчик, который ориентируется в рамках нормативно-правовых и частных документах. Самым распространённым списком документов, которые могут быть причастны к определению заработной платы является следующий:

• Коллективный договор организации.
• Установленное расписание работы фирмы.
• Внутренний трудовой кодекс.
• Правила и положения о материальном вознаграждении и поощрении.
• Трудовое соглашение.
• Другие местные нормативные акты организации.

Производить выплату заработной платы можно по сдельной или повременной схеме. В случае сдельной схемы выплата заработной платы будет производиться в зависимости от выработок. Данные выработки определяются произведенным объемом продукции или оказанными услугами.

В случае же расчёта зарплаты по временным ресурсам работник будет получать заработную плату, которая соответствует его должностным обязанностям и прописана в документе приема на работу. В данном случае размер зарплаты заранее фиксирован и установлен в штатном расписании. Расчет заработной платы может предусматривать внеплановые премиальные и дополнительные вознаграждения. Такими вознаграждениями могут быть выплаты за стаж работника, результативность и эффективность во время выполнения должностных обязанностей.

По законодательству зарплата должна выплачиваться не менее двух раз в месяц.

Интервал выплаты заработной платы может определяться двумя способами, однако они не должны нарушать правило двухразовой выплаты за месяц.

Первым способом является выплата аванса с выплатой в конце рабочего месяца. Аванс выдается в качестве определенной части должностного оклада выплаты, которая закреплялась в отдельной месячной тарифной сетке. Аванс не может быть выдан ранее первых отработанных двух недель. Оставшуюся или итоговую часть зарплаты сотрудник может получить в конце рабочего месяца. Также итоговая выплата может включать в себя различные вознаграждения или надбавки.

Вторым способом выплаты является интервальная оплата за обе половины месяца. Таким образом зарплата рассчитывается за первую и вторую половину месяца, как полноценная. В данном случае расчёт будет производиться по затраченным временным ресурсам. Размер оплаты отработанного времени за конкретный срок фиксируется в штатном трудовом кодексе организации.

Обязательные документы

Главный пакет документов, в рамках которых начальник фирмы обязуется устанавливать систему выплат или отдельную зарплату сотруднику установлен законодательством в приказе «Об установлении унифицированных форм первой учетной документации выплаты труда». В пакет документов входят следующие экземпляры:

• Трудовой договор по которому будет зафиксирован размер зарплаты и время оплаты аванса или части зарплаты.
• Документ в виде приказа о приеме на работу сотрудника. Такой документ необходим потому что в нем должны быть зафиксированы: величина зарплаты сотрудника, возможные дополнительные выплаты, а также сроки начала и окончания работы сотрудником.
• Табель учета рабочего времени.
• В случае сдельной оплаты труда также необходим соответствующий документ. Эти документы могут быть в виде актов выполненных работ.
• Дополнительные приказы о вознаграждении или взыскании сотрудника.
• Прочие дополнительные документы, которые могут влиять на формирование зарплаты сотрудника.

В вариативный выбор документов по конкретным требованиям могут включаться следующие:

• Автоматизированный учет по табелю учета рабочего времени. Данный пакет документов определяется для применения автоматизированного учета присутствия сотрудников на рабочем месте. Также этот табель часто используется в компаниях с установленными считывающими системами, которые фиксируют время прибытии и ухода сотрудника на локацию фирмы.
• Расчет оплаты труда по табелю рабочего времени. Это единичный документ, который указывает на сам факт выполнения работником должностных обязанностей. Этот способ применяется в бухгалтерских расчетах оплаты.
• Расчетно-платежная ведомость выплат. Этот способ расчет зарплаты используется в применении документа формы Т-49. Если зарплата выплачивается на банковские карты, то используется форма документа Т-51.
• Расчетный отчет о предоставлении отпуска. Данный вид расчетного документа формируется тогда, когда необходимо рассчитать сотруднику отпускные выплаты.
• Расчетный документ в следствии прекращения трудового договора. Данный вид документа формируется, когда необходимо рассчитать размер выплаты при увольнении для того, чтобы учесть все неиспользованные выплаты сотрудника во время его трудовой деятельности. Такими выплатами могут быть не использованные отпускные, больничные и прочие премиальные во время увольнения сотрудника.
• Лицевой счет. Данный вид документации необходим, когда нужно сформировать систематизированный учет всех данных о зарплате, которая начислялась или удерживалась за календарный год.
• Расчетный акт о приеме на работу. Данный вид документов формируется, когда прием на должность обусловлен только потребностью выполнить какую-то конкретную работу на ограниченный срок.

Оплата труда по окладу

Повременная система оплаты труда зависит от количества отработанного сотрудником времени. Это значит, что размер заплаты будет устанавливаться единицами фиксированного времени. Такой единицей может быть отработанный срок в виде месяца или определенная смена, вроде часа или другого временного промежутка. В случае выплаты посменной зарплаты устанавливается конкретная тарифная ставка.

Оклад - это тот вид начислений заработной платы, по которому определяется зарплата в том случае, если сотрудник работает по 40-часовому графику. В случае с окладом, сумма устанавливается в виде оплаты за отработанный месяц. Но если сотрудник не в полной мере отработал данный временной промежуток, то расчёт обработанного времени будет произведён в соответствии с выполненными часами.

Сама формула оклада рассчитывается по базовой сумме за отработанный месяц, которая делиться на установленную норму рабочего времени за данный период, а затем умножается на фактическое проработанное время. Но поскольку сумма самого оклада в каждом конкретном месяце одинаковая, то норма рабочего времени может отличаться от рабочего календаря; в данном случае сумма всей зарплаты за день может быть разница.

Оплату труда по окладу также еще называют повременно-премиальной оплатой. Считается, что выплата может устанавливаться по тарифной ставке, которая может быть дневной или почасовой.

Таким образом, основная формула расчета зарплат по окладу будет такая: (заработная плата) = (отработанные дни) * (ставка сотрудника).

Заработная плата зависит от суммы, начисленной за отработанный месяц. Отработанные дни фиксируются в рабочем табеле. Ставка сотрудника фиксируется в документе, как дневная тарифная ставка.

Как правило, фиксированную ставку получают те работники, которые работают на оклад, то есть инженеры, технические специалисты и руководители. Таким образом, при почасовой ставке оклад рассчитывается по формуле: (заработная плата) = (оклад сотрудника) / (установленная норма*фиксированный факт).

Нормой считается количество дней в прошедшем месяце. Фактом является фиксация уже отработанных сотрудником дней.

Все эти формулы учитывают зарплату, которая не включает в себя различные премиальные или доплаты. Всю зарплату сотруднику нужно перечислить либо на банковскую карту, либо выдать наличными в кассе.

С получившейся суммы нужно удержать 13% НДФЛ.

Среднемесячный расчёт труда

Существует немало причин по которым работодатели выбирают среднемесячный расчет зарплаты. Зачастую к основным факторам относятся:

• Расчет отпускных. Компенсация неиспользованных средств, которые предназначались сотруднику на время отпуска.
• Дополнительные выплаты с сохранением основной фиксированной ставки работника.
• Оплата затраченного рабочего времени работника на простой по вине работодателя.
• Компенсация в случае сокращения штата сотрудников и расторжения трудового договора сотрудника. Средства компенсируются по случаю пособия выходного дня.
• Компенсация по нетрудоспособности сотрудника.
• Компенсация за командировочное врем работника.

Таким образом выплаты за месяц осуществляются в случае запроса сотрудника справки о доходах, а также других данных. Также существуют дополнительные компенсации, которые не входят в перечень основных причин:

• Локальная материальная выплата в виде помощи. Актуальным такая выплата является в период оплаты больничных или отпускных.
• Компенсация денежных средств на затраты продуктов питания, проезда, ЖКХ.
• Компенсация денежных средств по случаю декретного отпуска на период начала материнства и временной нетрудоспособности по этому поводу.
• Пособие по уходу за ребенком, который не достиг 1,5-3 лет.
• Материальное пособие на погребение.

Некоторые материальные выплаты производятся не организацией, а фондом социального страхования с которым сотрудничает конкретная фирма. Для этого начальник организации должен подать соответствующее ходатайство для сотрудника в данный фонд.

Чтобы рассчитать среднемесячный заработок за прошедший календарный год, нужно из суммы начислений вычесть перечисленные социальные выплаты или материальные компенсации. Затем получившуюся цифру нужно разделить на количество отработанных сотрудником дней. Календарный месяц включает в себя период с 1 по 31 число.

Для того, чтобы определить среднюю зарплату сотрудника, нужно использовать сумму оплаты труда и время работы согласно календарю.

Сумму оплаты труда - это та сумма, которая должна была начислена за 12 месяцев. Однако если сотрудник отработал не все дни, то считают только отработанные. Время работы определяется суммой календарных дней, разделенной на 12. Таким образом, сумма расчета зарплаты должна выглядеть следующим образом:

ср. зарплата=выплата за определённый период/отработанное время.

Вследствие этого среднемесячная зарплата рассчитывается по следующей формуле:

зарплата=зарплата за год/общее количество дней в среднем.

среднедневная зарплата = (основные выплаты + дополнительные) /(12*29,3).

29,3 - это общее усредненное количество дней в месяце, которое установлено законодательством.

В случае увольнения сотрудника, к его зарплате нужно прибавить компенсацию за неотработанный или неиспользованный отпускной период. В данном случае среднемесячная зарплата заменяется подсчетом общего отработанного времени.

Сдельная оплата труда

Сдельная оплата труда характеризуется тем, что оценивает качество работы сотрудника, а не количество отработанных им часов. Таким образом затраченные усилия оцениваются в материальном эквиваленте. В таком случае заработная плата не будет зависеть от количества отработанного временного промежутка, однако учет рабочего времени все равно присутствует в обязательном порядке для табеля времени. В случае отработки ночной смены, оплата производится с надбавкой. Такая система выплаты актуальная для сотрудников со свободным графиком или удаленной занятостью. Сотрудник, работающий фрилансом также подпадает под учет рабочего времени и время работы удаленного сотрудника не должно превышать 40 часов в неделю. Поскольку организация не может самостоятельно контролировать количество обработанного времени, она обязует сотрудника вести самостоятельно табель учета рабочего времени. Также этот фактор должен быть внесен в трудовой договор. Работать больше, чем установлена норма по производственному календарю сотрудник не имеет право.

В большинстве фирм существует только сдельно-прогрессивная форма выплат, которая характеризует определённую норму выплат по выработке. Таким образом по достижению определенного предела выработки оплата производится по одному тарифу, а при превышении этой планки - по другому. Данная система является довольно эффективной в качестве стимулирования энтузиазма работников.

Формула сдельной зарплаты рассчитывается следующим образом:

(количество отработанного за день материала) * (стоимость работы) + (количество отработанной ежедневной сверх нормы) * (стоимость работы сверх установленной нормы).

В случае по ежедневному расчёту норма суммируется. Но в случае по ежемесячному расчёту производится деление месячной отработки на количество отработанных дней, по итогу чего будет вычисляться норма отработки. Таким образом, формула будет выглядеть так:

(количество отработанного материала за день в рамках установленной нормы) * (стоимость работы) + (средняя переработка нормы за день) * (стоимость переработанной нормы) * (количество отработанных дней).

Таким образом, чтобы правильно рассчитать заработную плату для сотрудника, необходимо вооружиться сведениями о базовом установленном окладе (если таков имеется), обязательные проценты вычета для НДФЛ, а также определить количество фактически отработанных дней за оплачиваемый период. Также не стоит забывать о суммарной зарплате, которая была начислена с начала года до текущего периода. Для проведения всей процедуры расчета зарплаты понадобится документ расчетной ведомости в виде формы Т-49 или же Т-51 (Т-53).

Оплата труда работников производится на основе часовых и месячных тарифных ставок (окладов), определяемых в коллективном договоре, соглашении или нанимателем. Тарифные ставки и должностные оклады представляют собой выраженную в денежной форме абсолютную величину оплаты труда различных групп и категорий работников в единицу времени (час, день, месяц), которые устанавливаются по каждому квалификационному разряду. Они определяют исходные размеры вознаграждения работников за выполненную работу с учетом общественной значимости затраченного труда, степени сложности и интенсивности, особенностей производственной обстановки.

В зависимости от выбранной единицы времени различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки (должностные оклады).

Месячная тарифная ставка С т м (должностной оклад (О к)) определяется путем умножения тарифной ставки 1-го разряда (C 1 т) на соответствующий тарифный коэффициент ETC (T к).

С т м (О к)= C 1 т х Т к,

где к - соответствующий разряд.

Дневные тарифные ставки определяются путем деления месячной тарифной ставки на количество рабочих дней.

При применении почасовой оплаты труда используются часовые тарифные ставки, которые определяются путем деления месячной тарифной ставки работника на среднемесячное количество рабочих часов, установленное с учетом годового баланса рабочего времени.

Формы оплаты труда представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы работника от затраченного им общественно необходимого труда с помощью совокупности показателей, отражающих результаты труда и фактически затраченное время.

Основные измерители затрат труда - количество выполненных операции, количество изготовленной продукции и рабочее время (дни, часы).

Измерителям затрат соответствуют две формы заработной платы: сдельная и повременная. В то же время каждой из форм оплаты труда соответствуют определенные функции:

Функции форм оплаты труда заключаются:

В способах оценки меры труда (измеряется труд для его оплаты): через рабочее время, продукт труда, его реализацию;

В учете результатов труда: коллективные (индивидуальные) конечные результаты;

В характере функциональной зависимости и пропорции, который устанавливается между мерой труда и его оплатой.

В практике организации оплаты труда используются две формы оплаты труда - сдельная и повременная.

Повременная - заработная плата, начисленная за фактически отработанное время, исходя из установленной часовой (дневной) тарифной ставки.

Сдельная - заработная плата, начисленная за каждую единицу изготовленной продукции, выполненной работы, исходя из установленных сдельных расценок

Сдельная и повременная формы оплаты труда подразделяются на системы.

Система оплаты труда - это способ исчисления величины заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты затраченного им общественно необходимого труда. Назначение системы - обеспечить установление правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты. Применение той или иной формы и системы оплаты труда зависит от условий производства.

Повременная форма оплаты труда . Повременная форма оплаты труда применяется для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, рабочих в отраслях экономики на тех производственных участках, где:

Индивидуальная выработка не зависит от рабочего, а определяется самим технологическим процессом;

Невозможно или экономически нецелесообразно устанавливать конкретные нормы выработки;

Важнее стимулировать высокое качество выпускаемой продукции, а не рост выработки.

Повременная оплата труда обычно применяется там, где труд рабочего не поддается четкому нормированию, где невозможно обеспечить точный учет объема выполненных работ, а также в ряде других случаев. Однако и при повременной оплате труда рабочему устанавливается нормированное задание, разработанное на основе прогрессивных межотраслевых и отраслевых нормативов трудовых затрат (нормативов численности, норм обслуживания и т.д.).

Эффективность применения довременной формы оплаты труда должна обусловливаться максимально правильным использованием норм обслуживания и нормативов численности, а также рабочих в соответствии с их квалификацией и учетом отработанного времени.

Повременная форма подразделяется на повременно-премиальную и простую повременную:

Простая повременная

З п = С т ч х О ч или З п = О к (оклад)

Повременно премиальная

З п = С т ч х О ч + П или З п = О к (оклад) + П

Где С т ч - часовая тарифная ставка, О ч - количество отработанных часов, О к - оклад за фактически отработанное время, П – размер премии

По способу начисления повременная заработная плата подразделяется на помесячную и почасовую:

Помесячная - заработная плата определяется исходя из твердых месячных ставок (окладов), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц и количеством фактически отработанных дней;

Почасовая - заработная плата определяется исходя из часовой тарифной ставки рабочего и количества фактически отработанных им часов за расчетный период.

Основные требования повременной формы оплаты труда . При повременной оплате труда важное значение имеет соблюдение следующих основных требований:

Правильное присвоение рабочим квалификационных разрядов в строгом соответствии с Тарифно-квалификационным справочником и с учетом квалификационного уровня фактически выполняемой ими работы, поскольку от этого зависит правильность оценки сложности труда;

Наличие и правильное применение обоснованных норм обслуживания и норматива численности рабочих-повременщиков, благодаря чему исключается возможность разной загрузки в течение рабочего дня;

Точный учет времени, фактически отработанного каждым рабочим, что необходимо для правильной оплаты их труда в соответствии с его количеством.

Основным документом для расчета заработной платы является табель учета рабочего времени. В табеле фиксируются случаи явки и неявки работника (находился в отпуске, болел, прогул и т.д.). В конце месяца табель передается в бухгалтерию, которая подсчитывает количество отработанных часов (дней) и производит расчет заработной платы.

При повременной форме оплаты труда заработная плата определяется умножением часовой (дневной) тарифной ставки на фактически отработанное количество часов (дней).

Для специалистов и технических исполнителей заработная плата определяется следующим образом:

Если работник отработал все дни текущего месяца, то заработная плата составляет установленный для него оклад;

Если работник отработал не все дни в текущем месяце, то заработная плата определяется путем нахождения среднего дневного заработка, который затем умножается на фактически отработанные дни.

Сдельная форма оплаты труда. Сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется на предприятиях, где основной целью производства является увеличение выпуска продукции, прежде всего на тех участках и видах работ, на которых можно обеспечить:

а) учет количественных показателей выработки продукции или работ, правильно отражающих затраты труда работника;

б) возможность увеличения выработки или объема работ против установленной нормы в существующих технических и организационных условиях производства;

в) увеличение выработки продукции, объема работ за счет интенсификации труда рабочих;

г) соблюдение технологических режимов и требований безопасности;

д) рациональное расходование сырья, материалов, энергии;

е) улучшение качества продукции (работ).

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы:

Прямая сдельная

Зс = ρ х В;

Сдельно- премиальная

Зс = ρ х В х (1+);

Сдельно – прогрессивная

Зс = ρ х Н+ ρ х ΔН х К;

Косвенно- сдельная

Зс = Ст ч х О ч х (1+);

Коллективная (бригадная)

Зс = ρ бр х В,

где ρ - сдельная расценка на единицу продукции, В – количество выпущенной продукции, ∑П – сумма премии в % за выполнение и перевыполнение плановых показателей, Н – количество выпущенной продукции по норме, ΔН - количество выпущенной продукции сверх нормы, К - повышающий коэффициент, Ст ч – часовая тарифная ставка, О ч - Фактически отработано часов, ∑П в – процент перевыполнения норм выработки рабочих по обслуживающему участку, ρ бр – бригадная расценка на единицу продукции.

По способу начисления заработной платы сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную:

Индивидуальная - размер заработной платы рабочего зависит от количества изготовленных им годных изделий в единицу времени и установленных сдельных расценок за единицу этих изделий. Коллективная - количественный сдельный заработок рассчитывается на основе общих результатов труда бригады по коллективным сдельным расценкам и распределяется между членами бригады в соответствии с тарифными разрядами рабочих и фактически отработанным временем.

Основные требования сдельной формы оплаты труда. Главной особенностью сдельной формы оплаты труда является то, что заработная плата начисляется за количество изготовленной продукции или выполненной работы по сдельным расценкам за единицу продукции (работы), установленным исходя из тарифной ставки соответствующего разряда работы и нормы времени на ее выполнение. Сдельный заработок рабочего рассчитывается умножением расценки на число изготовленных деталей (произведенных операций).

При сдельной оплате труда заработная плата связана с результатами труда и способствует росту индивидуальной выработки рабочего, следовательно, и повышению производительности труда. Однако применять сдельную оплату труда можно только при обязательном соблюдении следующих требований:

Наличие обоснованных норм времени (выработки), которые обеспечивали бы точный учет количества труда, затраченного каждым рабочим или бригадой;

Тарификация работ в строгом соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником, позволяющая правильно оценивать качество труда;

Точный учет выполненной работы или изготовленной продукции и строгий контроль за ее качеством;

Правильная организация труда и рабочих мест, исключающая простои и непроизводительные затраты, полная загрузка рабочих в течение смены.

При прямой сдельной системе оплаты труда заработная плата определяется по сдельным расценкам исходя из количества изготовленных единиц продукции или выполненной работы.

Сдельная расценка - это сумма оплаты за единицу продукции или выполнение определенной операции. На предприятии с помощью Единого тарифно-квалификационного справочника определяют сложность работ и устанавливают по ним тарифные разряды. Величина расценки зависит от нормы времени на конкретную деталь или операцию и ее сложности согласно присвоенному разряду. Рассчитывают расценку путем умножения тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на установленную норму времени.

ρ = Ст ч х t нв или ρ = Ст ч / Н в

где ρ – расценка (сдельная расценка); t нв - норма времени, Н в – норма выработки, Ст ч – часовая тарифная ставка.

Фактический сдельный заработок по прямой сдельной расценке определяется путем суммирования произведений соответствующих сдельных расценок на количество фактически изготовленной продукции по каждому виду выполняемых работ за расчетный период.

Косвенно-сдельная оплата труда. В условиях современного высокомеханизированного производства результаты труда основных рабочих в значительной степени зависят от четкой и бесперебойной работы станков и агрегатов, своевременного обеспечения инструментами, приспособлениями, заготовками, комплектующими изделиями. Чтобы заинтересовать рабочих, занятых наладкой и ремонтом технологического оборудования, а также обеспечением рабочих мест всем необходимым, в конечных результатах работы обслуживаемого ими участка, применяют косвенно-сдельную систему оплаты труда. Сущность этой системы заключается в том, что заработная плата вспомогательного рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда основных рабочих. При этом, как правило, расценки для вспомогательных рабочих устанавливают исходя из норм выработки основных рабочих и числа объектов обслуживания.

Применение косвенно-сдельной системы заработной платы способствует улучшению использования производственных мощностей и повышению производительности труда рабочих. Наибольший эффект она дает в случаях, когда заработок рабочего непосредственно зависит от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, которые из-за низкого их качества нередко значительно перевыполняются, порождая необоснованное завышение заработной платы.

По косвенно-сдельной системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих, как: крановщики, наладчики оборудования, стропальщики, обслуживающие основное производство.

Сдельно-прогрессивная оплата труда. Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы, а выработка сверх этой нормы оплачивается по расценкам, прогрессивно нарастающим зависимости от перевыполнения норм выработки. Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается но определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает равным, в зависимости от производственных условий.

Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно строиться таким образом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции.

Применение сдельно-прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом норм выработки, а следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время.

При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения.

Коллективная (бригадная) форма организации и стимулирования труда является одним из основных направлений повышения эффективности работы трудовых коллективов и широкого их вовлечения в управление производством.

Коллективная (бригадная) оплата труда применяется, когда бригада рабочих состоит из нескольких человек различных специальностей. Оплата производится за весь объем работы по установленным сдельным расценкам. Определение заработной платы членов бригады начинается с расчета общего сдельного заработка бригады на основании бригадного наряда. Затем данный заработок распределяется между членами бригады.

Бригаду возглавляет бригадир - наиболее квалифицированный рабочий.

При коллективной (бригадной) организации груда сдельная заработная плата может рассчитываться исходя из индивидуальных сдельных расценок по конечным результатам работы бригады или исходя из коллективных расценок за выполненную работу. Индивидуальные расценки по каждой технологической операции определяются на основании тарифных ставок выполняемых работ и общебригадной нормы выработки.