2. МЕЖЛИЧНОСТНОЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ В ПРОЦЕССЕ ДЕЛОВОГО ОБЩЕНИЯ

3. ТИП РУКОВОДСТВА КАК ОСНОВА ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ И СОТРУДНИКОВ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Сплоченность коллектива – это понятие, раскрывающее особенности межличностных отношений в коллективе, единство ценностных ориентаций, единство целей и мотивов деятельности в пределах совместной деятельности. Товарищеские контакты во время работы и по окончании ее, сотрудничество и взаимопомощь формируют хороший социально-психологический климат.

Характер руководства, проявляющийся в том или ином стиле взаимоотношений между официальным руководителем и подчиненными, также воздействует на социально-психологический климат производственного коллектива.

Еще один фактор, воздействующий на социально-психологический климат коллектива, обусловлен индивидуальными и психологическими особенностями каждого из его членов. Сквозь призму личностных особенностей человека преломляются все влияния на него как производственного, так и непроизводственного характера. Поэтому для формирования того или и социально-психологического климата коллектива имеют значение не столько психологические качества членов, сколько эффект их сочетания.

Таким образом, можно выделить следующие признаки сплоченного коллектива:

Хорошие межличностные отношения (специфика формальных и неформальных организационных связей в коллективе и соотношение между ними);

Демократический стиль руководства коллективом;

Оптимальный уровень психологической совместимости коллектива.

1. ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ГРУППЫ И ПОНЯТИЕ СПЛОЧЕННОСТИ КОЛЛЕКТИВА

Прежде всего, коллектив - это объединение людей во имя достижения определенной, социально одобряемой цели (в этом смысле коллективом не может быть хотя и сплоченная, но антисоциальная группа, например, группа преступников).

Во-вторых, это добровольный характер объединения, причем под «добровольностью» здесь понимается не стихийность образования коллектива, а такая характеристика группы, когда она не просто «задана» внешними обстоятельствами, но стала для индивидов, в нее входящих, системой активно построенных ими отношений, на базе общей деятельности. Существенным признаком коллектива является его целостность. Это выражается в том, что коллектив выступает как некоторая система деятельности с присущей ей организацией, распределением функций, определенной структурой руководства и управления. Наконец, коллектив представляет собой особую форму взаимоотношений между его членами, которая обеспечивает принцип развития личности не вопреки, а вместе с развитием коллектива.

Коллективистские отношения определяются через понятия нравственности, ответственности, открытости, коллективизма, контактности, организованности, эффективности и информативности. Под нравственностью имеется ввиду построение внутриколлективных и внеколлективных отношений на нормах и ценностях общечеловеческой морали. Ответственность трактуется как добровольное принятие коллективом на себя моральных и других обязательств перед обществом за судьбу каждого человека независимо от того, является он членом данного коллектива или нет. Ответственность также проявляется в том, что члены коллектива свои слова подтверждают делом, требовательны к себе и друг другу, объективно оценивают свои успехи и неудачи, никогда не бросают начатое дело на полпути, сознательно подчиняются дисциплине, интересы других людей ставят не ниже своих собственных, по-хозяйски относятся к общественному добру.

Под открытостью коллектива понимается способность устанавливать и поддерживать хорошие, строящиеся на коллективистской основе взаимоотношения с другими коллективами или их представителями, а также с новичками в своем коллективе. На практике открытость коллектива проявляется в оказании разносторонней помощи другим коллективам, не членам коллектива. Открытость является одной из важнейших характеристик, по которой можно отличить коллектив от внешне похожих на него социальных объединений.

Понятие коллективизма включает в себя постоянную заботу членов коллектива о его успехах, стремление противостоять тому, что разобщает, разрушает коллектив. Коллективизм – это также развитие добрых традиций, уверенности каждого в своем коллективе. Чувство коллективизма не позволяет его членам оставаться равнодушными, если задеты интересы коллектива. В таком коллективе все важные вопросы решаются сообща и, по возможности, при общем согласии.

Для подлинно коллективистских отношений характерна контактность. Под ней понимаются хорошие личные, эмоционально благоприятные дружеские, доверительные взаимоотношения членов коллектива, включающие внимание друг к другу, доброжелательность, уважение и тактичность. Такие взаимоотношения обеспечивают в коллективе благоприятный психологический климат, спокойную и дружелюбную обстановку.

Организованность проявляется в умелом взаимодействии членов коллектива, в бесконфликтном распределении обязанностей между ними, в хорошей взаимозаменяемости. Организованность – это также способность коллектива самостоятельно обнаруживать и исправлять недостатки, предупреждать и оперативно решать возникающие проблемы. От организованности непосредственно зависят результаты деятельности коллектива.

Эффективность понимается как успешность решения коллективом всех имеющихся у него задач. Одним из важнейших показателей эффективности высокоразвитого коллектива является сверхаддитивный эффект. Он представляет собой способность коллектива как целого добиваться результатов в работе гораздо более высоких, чем это может сделать такая же по численности группа людей, работающих независимо друг от друга, не объединенных системой описанных отношений.

Таким образом, коллектив – это высокоразвитая малая группа людей, отношения в которой строятся на позитивных нормах морали и духовном взаимодействии членов группы.

2. МЕЖЛИЧНОСТНОЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ В ПРОЦЕССЕ ДЕЛОВОГО ОБЩЕНИЯ

Межличностное взаимодействие - это постоянно действующий фактор общения членов в коллективе. В процессе общения в коллективе создается своеобразный общий банк идей, способов и приемов решения конкретных задач, которые используются в совместной деятельности для решения новых задач. Необходимо подчеркнуть, что деловое общение способствует не только решению чисто утилитарных задач, но и духовному взаимообогащению общающихся, так как именно в процессе совместной деятельности и общения наиболее рельефно проявляется как профессиональная, так и социальная дееспособность каждого конкретного человека.

В зависимости от меры вовлеченности человека в отношения, выделяют три его вида:

v социально-ролевое общение, в процессе которого индивид усваивает социальные нормы;

v деловое общение, объединяющее людей на основе общности деятельности, общности интересов дела;

v интимно-личностное общение, предполагающее особую психологическую близость, сопереживание партнеру по общению, проникновение в его внутренний мир.

Чтобы облегчить установление психологического контакта с другим человеком, работнику следует учитывать, к какому именно общению он стремится и на какой уровень понимания с его стороны рассчитывают. Способность выбрать вид, манеру общения, привести выражение своих эмоций и свое поведение в соответствие с ними, а также с поведением других людей - одно из необходимых условий сплоченности коллектива.

В процессе общения в коллективе формируется общность взглядов на принципиальные вопросы, что определяет все последующее взаимодействие субъектов совместной деятельности, их стратегию поведения, т.е. формируется общая позиция, что способствует интеграции сотрудников в единое социальное целое. Только в таких случаях коллектив способен успешно решать задачи той сложности, которая соответствует уровню компетентности его членов.

Поведение участников совместной деятельности определяется их объективной взаимозависимостью, которая составляет необходимое условие всякого взаимодействия. Но для того чтобы установилось сотрудничество, нужна полная и всесторонняя информация об условиях, задачах, способах решения поставленных задач и других обстоятельствах, связанных с достижением общей цели.

Полная информация об условиях деятельности стимулирует сотрудничество и желание помочь друг другу. Особенно важно активизировать деловое общение в коллективе руководителю. При этом необходимо учитывать личностные качества сотрудников, поскольку каждый из них охотнее пойдет на какие-либо уступки, если будет уверен, что в других случаях коллеги примут во внимание его точку зрения, учтут его интересы. Важно лишь объективно учитывать интересы каждого работника, пытаться встать на его место, взглянуть на положение вещей его глазами, чтобы понять, не противоречит ли предлагаемый путь решения задачи его интересам. Итак, в деловом общении необходимы: искреннее сотрудничество; информированность обо всем, связанном с достижением цели; оптимальный стиль поведения.

3. ТИП РУКОВОДСТВА КАК ОСНОВА ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ И СОТРУДНИКОВ

Что же определяет эффективность взаимодействия руководителя с подчиненными? Как проявляется это взаимодействие в процессе делового общения?

На каждом этапе управленческого общения руководитель оказывает разное психологическое воздействие: отдавая распоряжения, он во многом предопределяет поведение подчиненного; получая сведения о ходе выполнения работы, он взаимодействует с ним.

Тип руководства - это выбор системы методов и приемов, которые использует руководитель при работе с подчиненными. От этого выбора зависит авторитет руководителя. Важно так же помнить о том, что стиль управления должен удовлетворять основным требованиям:

1) обоснованное распределение полномочий и ответственности между отдельными звеньями и работниками аппаратного управления;

2) поручения выполнения задач с учетом навыков подчиненных;

3) внимательное отношение к подчиненным;

4) сплочение коллектива;

5) проявление воли и настойчивости при организации управленческих решений.

Не будет большим открытием сказать, что в общении каждый хочет, чтобы его поняли, но не каждый стремится понять другого, и зачастую таким "непонятливым" оказывается именно волевой руководитель, который не очень-то озабочен тем, чтобы принять все доводы подчиненных, а просто навязывает им свою волю, подавляя их "авторитетом кресла". Такой стиль руководства, как известно, именуют авторитарным. В коллективе, которым командует авторитарный руководитель, по-настоящему сплоченный коллектив создать практически невозможно.

Демократический стиль управления - это совокупность приемов управления, манера поведения руководителя, основанные на сочетании принципа единоначалия с активным вовлечением в процессы принятия решений, управления, организации и контроля подчиненных. Демократичный руководитель предпочитает оказывать влияние на людей с помощью убеждений, разумной веры в исполнительность и мастерство подчиненных.

Демократический стиль - наиболее подходящий для формирования организационных взаимоотношений, поскольку формирует доброжелательность и открытость взаимоотношений как между руководителем и подчиненным, так и между самими подчиненными. Этот стиль в максимальной степени сочетает в себе методы убеждения и принуждения, помогает каждому работнику четко сформулировать его личные цели, установить эффективную коммуникацию между руководителем и подчиненным.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, в заключение можно сделать следующие выводы:

Понятие коллективизма и сплоченности коллектива включает в себя постоянную заботу членов коллектива о его успехах, стремление противостоять тому, что разобщает, разрушает коллектив. Коллективизм – это также развитие добрых традиций, уверенности каждого в своем коллективе. Чувство коллективизма не позволяет его членам оставаться равнодушными, если задеты интересы коллектива. В таком коллективе все важные вопросы решаются сообща и, по возможности, при общем согласии.

Коллективистские отношения определяются через понятия нравственности, ответственности, открытости, коллективизма, контактности, организованности, эффективности, информативности и духовного взаимодействия.

В процессе межличностного взаимодействия в коллективе формируется общность взглядов и общая позиция, что способствует интеграции сотрудников в единое социальное целое. Поведение участников совместной деятельности определяется их объективной взаимозависимостью, которая составляет необходимое условие всякого взаимодействия.

Самым лучшим типом руководства для эффективно работающей организации является демократический стиль. Он апеллирует к высшим уровням потребностей каждого члена коллектива и характеризуется разделением власти и участием подчиненных в принятии решений.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Морозов А. В. Управленческая психология: Учебное пособие для студентов. – 2-е издание. – М.: Академический Проект; Трикста, 2005.

2. Огарков А.А. Управление организацией: учебник. – М.: Эксмо, 2006.

3. Основы теории управления: учебное пособие / Под ред. В. Н. Парахиной, Л. И. Ушвицкого. - М., 2004.

4. Розанова В. А. Психология управления: Учебное пособие, 3-изд., перераб. и доп. . – М., 2006.

5. Шикун А. Ф., Филинова И. М. Управленческая психология: Учебное пособие / А. Ф. Шикун, И. М. Филинова. – М.: Аспект Пресс, 2007.

Далеко не каждый руководитель знает, как сплотить коллектив. В случае достижения поставленной цели можно существенно повысить уровень комфорта у персонала, ускоряя процесс достижения поставленных целей. На сегодняшний день известно много методик, предназначенных для сплочения, и каждая из них имеет свои специфические особенности.

Управленец должен понять, что не существует универсальных методик, помогающих сплотить коллектив за короткий срок. Только налаживание взаимоотношений со своими работниками поможет вывести компанию на новый уровень развития.

Локомотив производства

В каждой компании существует определенный набор традиций, который формировался на протяжении многих лет. Многие допускают ошибки, стараясь сломать налаженную систему взаимодействия, внося в нее элементы, которые просто не подойдут.

На сегодняшний день большую популярность приобрели корпоративные мероприятия, которые используются в целях повышения эффективности основной деятельности. В зависимости от поставленных целей, можно добиться как сплочения, так разъединения. Неоригинальный сценарий и идентичный типаж мероприятия приведет к еще большему снижению взаимодействия в группе, поскольку сотрудники считают подобные активности «пластмассовыми».

Как показывает практика, то корпоративные собрания вводят в еще большее напряжение каждого человека. Он не может полноценно раскрыться и почувствовать себя органично в текущей ситуации. Сотрудник понимает, что подобные мероприятия являются продолжением рабочего процесса, от которого хочется отдохнуть.

По этой причине на работе все чаще можно видеть невеселые и подавленные лица, которые чувствуют свою ответственность за совершенные поступки. Кто-то мог перебрать с алкоголем и сказать что-то лишнее, за это может быть стыдно. Праздник в любой компании должен продумываться до мелочей и воплощаться всем рабочим коллективом.

У каждого работника должна быть своя роль в общем процессе подготовки. Он будет ощущать свою значимость, и единение коллектива станет происходить гораздо быстрее. Накануне мероприятия все делятся друг с другом информацией, настраиваясь на позитив. Такой подход позволит сэкономить средства компании, поскольку организация и проведение корпоратива с привлечением специализированных организаций будет стоить дорого.

Чтобы проведенные мероприятия запоминали надолго, надо провести предварительное анонимное анкетирование. Каждый работник должен высказать свою точку зрения и отобразить видение будущего праздника. После того как анкетирование в компании закончится, можно будет сделать выводы, и понять потребности коллег. Руководитель должен сформировать инициативную группу, которая будет заниматься последующей организацией мероприятия. Кроме того, можно всегда привлечь коллег в качестве помощников.

Командообразование

Многие управленцы дают советы, в которых часто можно услышать советы о проведении командообразующих спортивных тренингов. Рынок образовательных услуг постоянно расширяется, а потому для развития персонала надо привлекать дополнительные корпоративные направления. Тимбилдинг – простой способ, помогающий создать лояльные связи и мотивирующий на единение с коллективом.

Нельзя забывать о том, неправильно организованные корпоративные тренинги могут привести к обратному результату:

• раздор между сотрудниками;
• потеря авторитета управленца;
• повышение «текучки» в компании и т.д.

Каждая мелочь играет большую роль, а потому надо проявлять постоянную бдительность. В компании всегда должен быть человек, отвечающий за выбор обучающего персонала, учитывая текущий уровень сотрудников. В одной компании произошел случай: женщина-руководитель случайно сломала ногу во время тренинга, а потом многие не могли понять, произошло всё умышленно или по неосторожности.

Когда для мероприятия задействуется активная молодежь, а физическая форма управленца оставляет желать лучшего, надо пересмотреть формат. Такой способ единения коллектива приведет к обратному результату. Небольшая оплошность может сказаться на авторитетности шефа.

Если физическая форма работников компании не вызывает нареканий, то надо прописать детальный план будущего действа. В том случае, когда гендиректор является профессиональным спортсменом, то навязывание своих взглядов на подчиненных будет неоправданным. Можно привести простой пример, демонстрирующий ситуацию наглядно.

В одной компании мужчина-управленец профессионально занимался парашютным спортом на протяжении нескольких десятилетий. Он решил привнести немного экстрима в жизнь топ-меджеров, 90% которых были женщины старше 45 лет. Конечно же, никто не заставлял прыгать с парашютом, но было понятно, что это простой способ наладить контакт с шефом. Многие решались прыгать, но не все. Экстрим – идеальный вариант только активных коллективов, которые находятся в поиске постоянного источника адреналина.

Обучение

Корпоративные тренинги начали пользоваться большой популярностью, а потому многие руководители приглашают выступать признанных мастеров своего дела. Такие мероприятия помогают добиться положительных результатов для новых сотрудников, которые не успели адаптироваться к новым трудовым условиям.

Некоторые компании практикуют проведение обучающих программ для каждой группы новых сотрудников. Для руководства должно быть крайне важно, чтобы персонал мог ориентироваться в текущем укладе. Кроме того, профессиональный тренер может сложные вещи рассказать простым языком, доводя до сознания каждого неочевидные истины.

После того как персонал проходил корпоративные тренинга у одного тренера, все начинали использовать единую и понятную терминологию. Как показывает практика, такая образовательная методика помогает тем коллективам, в которых работают сотрудники с разным образовательным уровнем.

Нельзя забывать о том, что новичок, приступая к работе, должен быть ознакомлен с текущей работой и коллегами за короткий промежуток времени. У коллектива должно сформироваться отношение к новоприбывшему, а потому общение может начаться гораздо быстрее. Быстрая адаптация – способ, позволяющий производству постоянно поддерживать эффективность.

Дибоу Татьяна Александровна , аспирант Института политологии и государственного управления, Таллинский Университет, Россия

| Скачать PDF | Загрузок: 194

Аннотация:

Статья посвящена вопросу сплоченности коллектива. В современное время сформировать чувство сплоченности становиться намного сложнее, так как труд многих людей автоматизирован и компьютеризован. Вдобавок ко всему, общение между людьми в одном коллективе минимизировано. Требуются определенные усилия, чтобы каждый сотрудник испытывал чувство сплоченности. Цель статьи заключается в том, что автор поясняет основные преимущества сплоченного коллектива для персонала и для организации в целом, а также предлагает систему основных методов по сплочению коллектива, которые уже проверены в реальной жизни и будут еще долгое время служить хорошим путеводителем для многих хозяйствующих организаций.

JEL-классификация: J81, M14, M54

«Один за всех и все за одного»,

Александр Дюма «Три мушкетера»

В современном мире трудно себе представить человека, который живет сам по себе, изолированно от общества. Человек живет в семье, учится в школе, работает в организации, участвует в различных мероприятиях. Если говорить о бизнесе, то вообще невероятным покажется экономически успешная организация, состоящая только из одного человека. Безусловно, существуют отдельные предприниматели, которые способны заниматься коммерческой деятельностью самостоятельно и добиваться успеха, но их однако нельзя назвать полноценной организацией, так как л юбая организация представляет набор социальных групп, объединенных по различным признакам: по возрасту, личностным качествам, профессионализму и т.д. Данная социальная группа с определенными целями и интересами называется коллективом организации.

Понятие коллектива и роли сплоченности коллектива в организации.

Коллектив представляет собой основу для всей деятельности организации. Коллектив – это сложная система, состоящая из множества связанных между собой групп людей и отдельных личностей (Kibanov, Zakharov, Konovalova, 2005) , объединенных общими целями, интересами и потребностями организации. Они формируют особый тип межличностных отношений, характеризующихся разной степенью сплоченности [ 2 ] .Коллектив представляет собой своего рода средство для выполнения работы. Люди необязательно должны нравиться друг другу на работе, но им нужно уметь абстрагироваться от своих разногласий, чтобы выполнить задание.

Любая организация – это огромный живой организм, не способный прожить без постоянного успешного взаимодействия всех его структур и составляющих. Это очевидно, что каждая организация по-своему добивается достижения своих поставленных целей, но нужно всегда п омнит ь , что умение сотрудничать тесно друг с другом , работать вместе в сплоченном коллектив е, является основой любого успеха. В современное время создать чувство сплоченности становится намного сложнее , так как труд многих людей автоматизирован и компьютеризован. Вдобавок ко всему, общение между людьми в одном коллективе минимизировано. Требуются определенные усилия, чтобы каждый сотрудник испытывал чувство сплоченности.

Сплоченность является важной составляющей коллектива организации. Организация, которая имеет сплоченный коллектив, имеет большие преимущества, причем в выгодном положении оказывается как сама деятельность организации, так и персонал организации.

Преимущества сплоченного коллектива
для организации	для персонала организации
1. Возрастет уровень качества продукции и эффективность производства. 2. Повысится деловая активность. 3. Улучшится передача информации снизу вверх и сверху вниз. 4. Возрастет моральный дух работников. 5. Решатся проблемы, которым в иных условиях не уделялось бы внимания. 6. Цели неформальных лидеров в подразделениях сближаются с целями руководства , и сами сотрудники будут способствовать нала живанию дел в организации .	1. Большие возможности для роста. 2. Ощущение причастности к общему делу. 3. Большее удовлетворение от своего труда по мере устранения однообразия в работе и повышения ее содержательности. 4. Лучшая система подготовки кадров и возможность демонстриро вать свои способности; новые возможности морального и матери ального стимулирования. 5. Повышение гарантий занятости в результате роста эффектив ности организации. 6. Новые возможности для интеллектуального развития .

Таблица 1. Преимущества сплоченного коллектива [ 3 ] (Basovskiy, Protasev, 2005).

Сплоченность выражает степень единства коллектива. Ее основа - реально существующие и субъективно значимые внутри коллективные связи, единство взглядов, общая точка зрения на пути и средства реализации, целей коллектива, взаимопомощь членов коллектива [ 2] .

Принцип «Один за всех и все за одного» поможет наладить не только эффективную работу организации, но и создаст здоровую атмосферу отношений между сотрудниками. Хочется еще привести одно изречение о сплоченном коллективе, взятое из законов эффективного управления Г. Огарева: «Это цепь людей, держащихся за руки. Как бы ни старались порвать цепь, ничего не получится, ведь каждый из них думает о стоящем рядом и о целостности всей цепи. Они не разомкнут руки и не дадут нарушиться общности. Ведь каждый из тех, кто составляет цепь, в ответе за всех» [ 4] (Ogarev, 2005). Поэтому один из самых важных законов управления – это сохранение в коллективе чувства сплоченности.

Методы сплочения коллектива

Любой коллектив рождается в деятельности. Важность сплоченности коллектива для успеха организации и определяет тот факт, что многие лидирующие компании вносят данный пункт и в общие корпоративные ценности. Согласно данным обзораFortune, в набор ценностей 100 компаний-лидеров мирового рынка вошел такой аспект, как командная работа. Однако заучивание ценностей компании всеми сотрудниками не обеспечивает того, что они будут разделять их .Как сделать так, чтобы коллектив действительно был сплоченный и в нем царил дух команды и единства?

По мнению автора, в современных постоянно изменяющихся условиях ценности должны постоянно дорабатываться и пересматриваться. Помимо этого, в крупной компании особую важность представляет работа в команде, поэтому стоит выбирать сотрудников, ориентированных, в первую очередь, на бесконфликтность и быстрое приспособление к коллективной работе.

Сплочение коллектива организации является управляемым процессом , где руководителю организации отводится ключевая роль. Однако стоит помнить, что помимо руководителя в процесс сплочения коллектива должны быть подключены все члены коллектива. Как говорится, «один в поле не воин », но следует всегда понимать, что сплочение – это увлекательный и творческий процесс для всех. С плоченность реализуется за счет использования различных формальных и неформальных методов управления. Представим некоторые ключевые стратегии и действия по сплочению коллектива.

Целенаправленное систематическое совместное обучение

При обучении сотрудников стоит особое внимание уделять именно совместному обучению, так как в ходе такого обучения помимо развития профессионального личного мастерства, сотрудники обмениваются своими знаниями, учатся друг у друга, что в дальнейшем оказывает позитивное влияние на коллектив, и сплоченность значительно повышается. Для усиления эффекта обучения и повышения сплоченности проводятся технические форумы-собрания, тренинги, на которых члены коллектива глубже знакомятся с техническими и практическими аспектами выполнения своих работ. В последнее время при совместном обучении широко используется творческий подход. В процессе совместного обучения для работников устраиваются активные игры, групповые задания, мозговые штурмы, дискуссии и т.д.

Проведение мероприятий по улучшению взаимоотношений и взаимопонимания в коллективе

По мнению специалистов, благоприятную рабочую атмосферу также поддерживает неформальное общение сотрудников. Поэтому развитие взаимоотношений в коллективе может осуществляться не только в формальной рабочей обстановке, но и за счет общественных мероприятий в неформальной среде. Цель развития взаимоотношений можно выразить простой формулой:

Общественные мероприятия можно проводить на формальном и неформальном уровнях. Вот некоторые примеры таких мероприятий: общение за чашечкой кофе; c овместный обед; особые торжества (8 Марта, Новый Год, День рождения организации и т.д); c портивные мероприятия и выезды на природу. Данные мероприятия хорошо снимают стресс и являются великолепным средством повышения сплоченности.

Благоустройство помещения

Опыт ведущих и успешных компаний показывает, что «нехитрую креативность» в сплочении коллектива можно осуществить с помощью решений по благоустройству пространства офиса. Считается, что возникновению позитивных взаимоотношений в коллективе способствует открытое пространство офиса. Специалисты считают, что для сближения сотрудников очень подходят офисные помещения со стеклянными перегородками или вообще без стен. Общее пространство позволяет всем сотрудникам быть в курсе событий, проектов, быстрее налаживать общение. Это создает позитивную командную атмосферу и помогает добиваться лучших результатов в работе. Для эффективности коммуникаций между сотрудниками одного уровня не стоит иметь множество отдельных кабинетов. Рабочие места сотрудников отдела по работе с клиентами, секретарей и работников службы персонала желательно расположить так, чтобы с ними всем было удобно общаться.

Совместное принятие решений, или «даем слово каждому »

Отличным инструментом для сплочения коллектива является привлечение сотрудников к процессу принятия решений. Если организация сталкивается с проблемами, не стоит это воспринимать, как только негативный аспект. Положительным моментом является возможность привлечь к решению проблем сотрудников.

Руководители обязаны постоянно прибегать к этой стратегии – приучать работников к совместной работе для выполнения важных задач. Групповая ответственность при выполнении общих задач имеет большое значение для групповой динамики и перехода от индивидуалистического образа мышления к коллективному [ 5] (Bronshteyn, 2004).

Примером мероприятия по принятию общего решения может быть и выбор новых сотрудников компании. Зачастую новый сотрудник вызывает у трудового коллектива определенный дискомфорт, поэтому, привлекая в самом начале самих сотрудников к процессу подбора кадров, можно избежать конфликтов в будущем.

Возможностей для совместного коллективного решения вопросов у организации предостаточно. Например, можно устроить круглый стол на тему совершенствования рабочего процесса для повышения его эффективности. Обсуждая различные точки зрения и идеи, члены коллектива одновременно находят лучшие пути выполнения работы и учатся эффективному взаимодействию.

Итак, в данной работе были рассмотрены основные методы по сплочению коллектива, которые уже проверены в реальной жизни и будут еще долгое время служить хорошим путеводителем для многих хозяйствующих организаций. Конечно, нельзя никогда забывать тот факт, что сегодня с быстро развивающейся экономикой изменяются и отношения между людьми в организациях, поэтому надо всегда искать новые методы и решения для того, чтобы создать сплоченный коллектив и не бояться их применять, ведь только тогда, передавая свой опыт, будут открыты и другие неординарные подходы к решению этой проблемы. .
Басовский Л.Е., Протасьев В.Б. Управление качеством. - М.: Инфра-М, 2005. – 212 с.
Огарев Г. Законы эффективного управления компанией. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2005. – 445 с.
Бронштейн М. Управление командами. / Пер. с англ. - М.: Издательский дом Вильямс, М.: Диалектика, 2004. – 318 с.

Сплоченный коллектив – это про вас?

В одиночку не одолеешь и кочку, артелью и через гору впору.

(Народная мудрость)

В профессиональной сфере, как и в обществе в целом, существует большое количество различных коллективов или групп. Их возникновение обусловлено наличием структуры в обществе и в организации, экономическими факторами и социальным разделением, принятым в том или ином сообществе.

Но самым главным фактором возникновения той или иной группы является сам человек, его поведение и отношение к окружающим людям. Например, когда Вы выбираете место работы и вступаете в организацию, собираясь заниматься предпочтенной профессией, Вы влияете на коллектив той организации и считаете престижными для себя профессиональную деятельность. Таким образом, Ваша позиция по отношению к выбранной профессии или группе людей занимающихся тем же, уже определена. В организации у Вас появляется своя позиция по отношения к трудовому коллективу.

Как правило, человек в любом коллективе ищет признания своих интересов и ценностей, чувства безопасности и комфорта. Межличностное общение, которое формируется в трудовом коллективе, либо способствует этому, либо нет.

Когда личные потребности участников трудового коллектива удовлетворяются, те есть уважаются и разделяются группой интересы и ценности каждого, можно говорить о сплоченности этого коллектива.

Сплоченность зависит и от симпатии участников коллектива друг к другу, разделением существующих норм и правил. Сплоченность трудового коллектива – это наличие особого вида связей в группе, которые нейтрализуют внешние, заданные структурой способы отношений, делая более значимыми внутренние психологические и социальные отношения между участниками коллектива.

Факторы, влияющие на сплоченность:

качество совместной групповой деятельности и определяемых в ее ходе целей;

единство ценностей или способов достижения целей;

уровень эмоциональных взаимодействий.

По результатам многолетней практики заметна тенденция человека при выполнении своих профессиональных обязанностей, выходить за рамки делового формального общения в своем трудовом коллективе. Поэтому в рабочем коллективе формируются не только официальные отношения, но и неофициальное взаимодействие. Достаточно длительное рабочее время и нахождение человека это время в одном обществе, заставляют человека испытывать потребности в дружбе и привязанности в трудовом коллективе. Возникает стремление обсудить с коллегами не только профессиональные новости, поддержать коллегу в трудной ситуации или получить советы, опытного, на Ваш взгляд, человека. Это формирует неофициальные контакты и развивает неформальные отношения. Наличие общих целей и профессиональных трудностей сближают специалистов, выполняющих одинаковые или похожие обязанности.

Коллектив могут сблизить общие социально-демографические особенности:

– возраст;

– образование;

– опыт работы;

– одинаковое семейное положение.

Разнородный коллектив редко может сплотиться. Он распадается на несколько неформальных по отношениям малых групп, держащихся достаточно обособленно друг от друга.

Повлиять на сплоченность трудового коллектива может степень совпадения позиций, мнений в отношении значимых явлений и фактов, совпадения оценок тех или иных событий. Влияет время, проведенное вместе вне рабочей атмосферы. Чем больше происходит неофициальных контактов, совпадений мнений, практик оказания дружеской помощи друг другу, тем скорее коллектив становиться сплоченным.

Упражнение 1. «Определение доминирующего характера отношений в вашем трудовом коллективе»: Подумайте и определите, какие отношения доминируют в Вашем коллективе за недельный период работы:

эмоционально положительные;

деловые, относящиеся к определенным профессиональным задачам;

эмоционально негативные отношения.

Проанализируйте отчего, в первую очередь, зависит данное положение на этой неделе: от внешних обстоятельств (руководства, от объема работы), от поведения или чувств отдельных сотрудников?

Данное упражнение позволит Вам не только определить отношения, которые существуют в Вашем коллективе, но и определить Вашу устойчивость по отношению к внешним изменениям. А также может ли Ваш коллектив быть ресурсом, помогающим справиться с внешними трудностями.

Упражнение 2. Перепишите себе возможные формы и способы отношений в трудовом коллективе: проявление солидарности, одобрения, высказывание предложений, личных мнений, сообщение информации, просьба о высказывании мнения, просьба об информации, просьба об обращении к кому-либо, отклонение любой просьбы, проявление напряженности, ослабление напряженности, выражение антагонизма. Отмечайте в течение рабочей недели напротив этих 12-ти пунктов галочки, если встречаете в Вашем коллективе то или иное проявление отношений. «Солидарность», «одобрение» и «ослабление напряженности» – относятся к эмоционально положительным формам отношений. «Отклонение», «напряженность» и «антагонизм» – эмоционально негативные формы. Все остальные характеризуют официальные деловые отношения. Какие формы отношений преобладают? Попробуйте на следующей недели повлиять на складывающиеся отношения, изменив, например, свою форму обращений к коллегам? Проведите вновь анализ и отметьте в списке встречаемые на недели проявления отношений, изменилась ли ситуация?

Уровень сплоченности может зависеть оттого, какая образована группа: референтная или группа членства. Они различаются степенью значимости для каждого отдельного сотрудника существующих групповых норм и желания следовать им. Влиянием ценностей коллектива на установки включенного в группу сотрудника. Коллектив может рассматриваться сотрудником, как место пребывания, в этом случае, это группа членства. Если же трудовой коллектив играет существенную роль в жизни, поведении сотрудника, то для него рабочий коллектив – это референтная группа. На практике может быть, что сотрудник стремиться стать участником референтной группы, или только видит коллективы, в которые ему хотелось бы включиться.

Какие же признаки характеризуют сплоченную референтную группу среди сотрудников:

Особый способ взаимодействия между сотрудниками.

Чувство принадлежности к данному трудовому коллективу.

Преимущественно солидарность во взглядах, мнениях, нормах и установках.

Стабильность во времени и сложившихся отношениях.

Доверительные отношения.

Осознание своего коллектива как «мы», сотрудников, не входящих в состав группы, как «они».

Что может развить сплоченность? Хорошими стимуляторами развития сплоченности трудового коллектива могут быть соперничество и переживание групповой напряженности. Профессиональное соревнование с другими отделами способствует объединению сотрудников коллектива и достижению эффективного результата. Высокий темп работы или временные трудности, обрушившиеся на коллектив, тоже благотворно влияют на сплоченность. Важно только, чтобы профессиональные трудности и напряженность не были долгими, иначе это может не сплотить коллектив, а вызвать только негативные последствия и разрыв имеющихся отношений в рабочей группе.

Плюсы сплоченности трудового коллектива :

При сплоченном трудовом коллективе возникает демократическая атмосфера , которая положительно влияет на принятие решений в важных профессиональных вопросах.

Неформальные отношения, развитые при сплоченности, формируют у работников самодисциплину . Она позволяет легче справляться с профессиональными обязанностями и грамотно распределять трудовое время.

При сплоченности возникают доверительные отношения между коллективом, что влияет на эмоциональное состояние каждого сотрудника. При доверии отсутствуют негативные эмоции. Доверие – это устойчивое чувство безопасности, уверенности в окружающих и в себе. В сплоченном коллективе человек открыто выражает свое мнение, чувства, использует весь потенциал своей личности и развивается. В доверительных отношениях специалист соотносит себя с участниками трудового коллектива и ощущает поддержку группы.

Улучшается внутренняя мотивация сотрудников . Присутствует желание приходить на рабочее место, зная, что есть коллектив готовый поддержать в трудную ситуацию.

В сплоченном коллективе вырабатывается командный дух . В современном менеджменте наличие «команды» является одним из главных факторов, влияющих на производительность труда.

Таблица 16. «Сплоченный трудовой коллектив»

Из книги Предоплаченные инструменты розничных платежей – от дорожного чека до электронных денег автора Пухов Антон Владимирович

Авторский коллектив Раздел 1: Маслов Алексей Васильевич, Директор по продажам дорожных чеков и предоплаченных продуктов в России и СНГ, Компания Америкэн Экспресс; Пухов Антон Владимирович, Начальник Управления Розничного Бизнеса КБ «СПЕЦСЕТЬСТРОЙБАНК» (ООО).Раздел 2:

Из книги Сборник рефератов по географии для 10 класса: Экономическая и социальная география мира автора Коллектив авторов

Коллектив авторов Кусков А. С., Сосновская Е. Б., Кривошапова И. Г., Ивашенцева Л. Н., Шилина Л. И., Новикова О. В., Панькин А. А., Виноградова Л. Ф.Под редакцией доцента кафедры менеджмента туристического бизнеса Саратовского государственного технического университета, доцента

Из книги Механизмы и методы регулирования в условиях перехода к инновационному развитию автора Автор неизвестен

Из книги Механизмы и методы регулирования в условиях преодоления кризиса автора Автор неизвестен

Из книги От DELL без посредников. Стратегии, которые совершили революцию в компьютерной индустрии автора Делл Майкл

9 Создайте коллектив собственников Создать действенную производственную культуру – одно дело, а использовать эту культуру для получения реального стратегического преимущества – другое.Большая часть достигнутого Dell успеха является заслугой наших сотрудников. Но

Из книги Почему мне не хватает времени? автора Дельцов Виктор

Глава 6. Ты и коллектив

Из книги Исполнение: Система достижения целей автора Боссиди Ларри

Достаточно ли хорошо знает коллектив каждого подразделения ситуацию на рынке и своих конкурентов? Излишне напоминать, что при анализе стратегии обязательно принимается во внимание конкуренция на рынке. Однако слишком часто анализ конкурентов сводится к показателям

Из книги Визуализируй это! Как использовать графику, стикеры и интеллект-карты для командной работы автора Сиббет Дэвид

Может ли коллектив стать умнее? Алан Брискин – ведущий эксперт программы «Коллективный интеллект» в Институте Фетцнера и автор книги с таким же названием отстаивает следующую точку зрения: когда люди, столкнувшись со сложной проблемой, осознают свою несостоятельность,

Из книги Легко не будет [Как построить бизнес, когда вопросов больше, чем ответов] автора Хоровиц Бен

Интенсивно интегрировать новичка в коллектив Наиболее критичный этап при найме топ-менеджера – его интеграция в коллектив. Вы должны отвести на это очень много времени в своем личном рабочем графике. Поговорим о том, что следует иметь в виду на этом этапе. Побуждайте

Из книги Прибыльная турфирма [Советы владельцам и управляющим] автора Ватутин Сергей

Как сделать так, чтобы новый сотрудник быстро вписался в коллектив и не убежал Что такое адаптация? Это период из первых двух недель работы нового сотрудника, за которые вы должны сделать все, чтобы хороший сотрудник не растерялся и никуда не делся, потому что зачастую вы

автора Литагент «5 редакция»

63. Не позволяйте конфликтам разрушать ваш коллектив В ОПРЕДЕЛЕННОМ СМЫСЛЕ РАЗНОГЛАСИЯ являются полезными: если босс открыт альтернативным точкам зрения, а сотрудники могут высказывать их без опасений, это говорит о здоровых взаимоотношениях в коллективе.Но в случаях,

Из книги Золотая книга лидера. 101 способ и техники управления в любой ситуации автора Литагент «5 редакция»

87. Подбадривайте коллектив поднимать дух коллектива – задача его руководителя. Умение сделать это в трудные времена укрепляет фундамент, на котором основано доверие к лидеру.Вот несколько рекомендаций.Будьте советчиком. Делитесь тем, что узнаете о состоянии дел, даже

автора Талеб Нассим Николас

Почему коллектив ненавидит индивида Мы видели, что в биологии антихрупкость работает благодаря иерархии уровней. Соперничество организмов способствует эволюции: в наших телах соревнуются клетки; в клетках конкурируют белки, и так повсюду. Взглянем под этим углом на

Из книги Антихрупкость [Как извлечь выгоду из хаоса] автора Талеб Нассим Николас

Профессионалы и коллектив После стадии обучения люди быстро становятся рабами профессии вплоть до того, что по любому поводу они думают то, что им выгодно думать, а значит, коллектив уже не может полагаться на их мнение. Вот почему древние греки много спорили о

Исследование межличностных отношений коллектива на предприятии является необходимым звеном в получении высокоэффективных результатов трудовой деятельности предприятия.

Проведение настоящих организационных конфигураций может быть лишь через внутреннюю интеграцию, обеспечиваемую с помощью работы группы.

Работа группы - это инструмент, используемый для ряда изменений в рамках программы развития организации.

А.И. Пригожин предложил один из видов вариации методов работы группы. По его словам: «Любая форма групповой работы начинается со стадии знакомства, в процессе которого происходит взаимное раскрытие участников и слом барьеров между ними. Далее групповая работа строится следующим образом»:

• 1) динамика группы. Задача данной формы работы, прежде всего в организации эмоционально положительных условий вовлечённости коллектива, качественно созданная структура рабочей группы и правильное распределение ролей и обязанностей. Цель активизации мышления в коллективе - приобретение эффекта синергии в группе средством взаимоусиления соучастников работы. Для этого применяются методы активной паузы, групповой саморефлексии, визуализация процесса и результата работы, фасилитация.
• 2) Активизация группового мышления. При этой форме используются техники мозгового штурма, синектика, групповая дискуссия.
• 3) Работа по содержанию. Цель - обеспечить группу практической работой, т.е. нахождением решения проблемы. Для применения данной методики психолог должен использовать теоретические знания, передовой и собственный опыт для разрешения аналогичных проблем.

Все три формы должны присутствовать одновременно.

Вторую классификацию методов работы с группой можно представить следующим образом:

• 1. метод содержательной групповой работы;
• 2. метод качественной групповой работы;
• 3. метод структурирования группы;
• 4. метод координатора.

Методы качественной групповой работы используются для раскрытия причинно-следственных связей, анализа процессуальных характеристик в группе внутренней структуры и взаимосвязей, планирования, развития и ускорения динамических процессов в группе, формирования навыков сензитивности, коммуникативности, общения, взаимопонимания, решения проблем, разрешения конфликтов, повышения сплоченности группы и формирования команды (СПТ, транзактный анализ, гештальт, НЛП, психосинтез, артметоды, психодрама, социодрама, ролевые игры и др.).

Методы структурирования направлены на формирование структуры группы и проводимых интервенций. Они включают диагностику, формирование и структурирование группы (социометрию, ассиссмент, методы «разогрева» группы и др.).

Методы координатора использует психолог в групповой работе. Определяется позиция психолога и его роль (модератор, фасилитатор, тренер, участник, наблюдатель и т. д.).

Все группы методов взаимосвязаны и взаимно дополняют друг друга. Для психолога важно определить задачу, которую он ставит для выполнения на определенном этапе развития организации. В зависимости от этого выбирается метод или группа методов работы.

Экспериментальные игровые техники в виде классификации были представлены Д. Прюиттом и имеют следующие разновидности:

• - матричные (типичный пример -- «дилемма узника»);
• - переговорные. Смысл - поиск общего альтернативного решения при разделении группы на противостоящие стороны. Действие происходит в процессе общения, переговоров, поиска ряда альтернатив;
• - коалиция. В этой форме игры взаимодействие различных коалиций внутри участников группы;
• - локомоционные. Такая форма предлагает противостоящим сторонам внутри группы прийти к заданной цели при постановке определённых условий игры или своеобразной схемы;
• - социальная игра-ловушка. Форма игры с провокационными действиями, провоцирующими наибольшую конкуренцию и борьбу между соперниками двух сторон.

Все вышеперечисленные формы игровых методик вызывают большой интерес у соответствующих специалистов. Но на практике большее значение предается матричной и переговорной форме игры, т.к. они дают лучший результат в провокации внутригруппового конфликта для изучения в контролируемых условиях. Это дает возможность определить факторы, способствующие или препятствующие конфликтным ситуациям группы, динамику прохождения конфликта, индивидуальной поведенческой реакции каждого сотрудника и др.

Методы работы с трудовым коллективом разнообразны и зависят от множества факторов, например от поставленных предприятием целей и задач, от запросов директоров, менеджеров организации, а так же требований работников предприятия. Основные используемые психологами методы это:

• - деловые и ролевые игры;
• - метод принятия группового решения;
• - метод социально - психологического тренинга;

Целью данной квалификационной работы является рассмотрение социально-психологического тренинга, как метода сплочение коллектива.

Основы социально - психологического тренинга.

Метод социально - психологического тренинга в настоящее время является наиболее эффективным и широко используется на практике.

Понятие социально - психологический тренинг в широком смысле слова - психологическое воздействие, основанное на активных методах работы с группой, при которой используются особые формы обучения навыкам, умениям и техникам в сфере развития, общения, построения отношений, коррекции.

Социально - психологические тренинги направлены на:

• - овладевание необходимыми социально-психологическими знаниями и навыками;
• - развитие коммуникативных умений и рефлексивных навыков сотрудников организации;
• - развитие навыка анализирования ситуации, поведений, самоанализа, состояния группы;
• - развитие умения адекватного восприятия себя и окружающих.

При этом вырабатываются и корректируются нормы личностного поведения межличностного взаимодействия, а также развивается способность гибко реагировать на ситуацию, быстро перестраиваться в различных условиях и разных группах.

Рассматривая различные методы практической психологии по сплочению коллектива, для тренинга характерными являются наличие определённых специфических требований:

• - соблюдение необходимых правил для работы с группой;
• - обращённость на психологическую поддержку участникам тренинга в саморазвитии. Организация такой помощи не только от ведущего тренинга, но и от соучастников группы;
• - постоянство группы. От 7 до 15 участников, которые периодически собираются или работают непрерывно от двух до пяти дней (группы-марафоны);
• - правильная организация рабочего пространства. Помещение должно быть комфортным и изолированным. В основном группа располагается сидя в кругу;
• - принцип «Здесь и теперь». Все действия и взаимоотношения участников должны развиваться по этому принципу;
• - использование активных методов работы с группой;
• - объективная оценка индивидуальных чувств и эмоций тренинговой группы по отношению друг к другу и внутри группы. Вербализованная рефлексия;
• - создание комфортной атмосферы, при которой участники чувствуют себя раскованно, в безопасности и могут свободно общаться;

Данные требования имеют разнообразные формы модификаций, в соответствии с индивидуальными особенностями каждого тренинга. Они существенно отличаются между собой по ряду признаков. Особенно большое различие имеется во времени продолжительности тренингого занятия, от несколько часов до нескольких дней и даже лет с еженедельными занятиями.

Для тренингов одной из важной части является стадийность, обуславливающая социально - психологические закономерности развития малой группы.

Метод тренинга является формой практической психологии и отражает те парадигмы, которым следует практикующий психолог, проводящий тренинг, в своей работе. Можно выделить несколько форм:

• 1. форма построение тренинга с применением жёстких манипуляционных приёмов - «дрессировщик» проходит при помощи положительных или отрицательных подкреплений. Задача положительного - сформировать необходимые модели поведений, а задача отрицательного - убрать вредные, ненужные модели, по мнению тренера.
• 2. Форма тренинга для формирования и отработки уровня эффективных поведений и навыков в поведении человека.
• 3. Форма тренинга, как активный обучающий процесс. В ходе его проведения происходят передачи психологических знаний, развиваются определённые умения и навыки.
• 4. Форма тренинга для индивидуального раскрытия всех участников и самостоятельной работы над собой. Поиска способа решения собственных психологических проблем.

Вышеописанные формы располагаются по степени уменьшения уровней манипуляционных воздействий тренера и возрастания уровня ответственности происходящего на тренинге. Осознанность ситуации всеми участниками группы.

В первой форме тренер берёт на себя ответственность за все изменения, происходившие с участниками, и не фокусирует внимание на уровень осознания процессов внутриличностных и групповых. При форме отработки умений, малая часть ответственности делегируется участникам, а основная направленность - выработка необходимых умений и навыков. В форме обучения уже осуществляется сотрудничество с участниками группы, но полностью ответственность членам группы не отдаётся. И только в последней форме тренер берёт на себя ответственность только за организацию безопасных и благоприятных условий проведения занятий, которые дают возможность раскрытия личности и понимания самоизменения.

Краткая характеристика основных видов тренинговых групп.

Рассматривая социально - психологический тренинг, необходимо дать краткую характеристику основных тренинговых видов, которые используются разнообразными школами психологии.

Т-группы - тренинги для развития личности в межличностном пространстве. Это вид тренинга появился благодаря Курту Левину, социальному психологу при работе с проблемами групповой динамики и социальных воздействий.

Всем видам психологических групповых работ, объединённых под понятием «социально - психологический тренинг» как раз предшествуют Т - группы. Цели лабораторной тренинговой работы в основном содержат следующие аспекты:

• - повышение уровня самопознания за счёт минимизации психологических барьеров и снижения защитных реакций. Основная задача - устранить неискренность перед самим собой, на уровне личности;
• - понимание условий, которые затрудняют или облегчают функциональность группы;
• - изучение межличностных отношений в рабочей группе для лучшего взаимодействия;
• - качественное применение индивидуальной и групповой диагностики для выявления таких проблем как, возникновение конфликтных ситуаций, их разрешение, укрепление уровня сплочённости группы.

Участники Т-группы, имеют возможность приобрести и развить ценные навыки и умения, такие как коммуникативные, получить опыт анализа межличностных отношений и динамики группы, лучшее осознание собственных и чужих потребностей, эмпатия к другим, расширение диапазона поведенческий возможностей. Также у участников тренинговой группы вырабатывается адекватность самооценки, способность лучше ориентироваться в решении жизненных проблем.

Б - группы. Группы бихевиорально ориентированные. Фокус тренинга направлен на жизненные умения или просто умения. Задача таких тренингов - обучение участников умению справляться с возникающими трудностями, проблемами и научиться приспосабливаться к складывающимся жизненным обстоятельствам. Основан на бихевиорическом направлении Д. Уотсона. Общий смысл данного подхода в следующем: если собственный опыт был получен человеком средством самоучения, то для коррекции неадекватности поведения нужно отучить его от неэффективных реакций, а наиболее адаптивные реакции следует выработать.

Б - группы схожи с Т-группами тем, что на занятиях вырабатываются определённые навыки социального взаимодействия, которые имеют проявления на уровнях поведения, так как только в присутствии и при помощи окружающих людей, группы возможно изменение реакций поведения. Поведенческие тренинги не ставят перед собой задач личностного развития или реализации потенциала человека, они направлены на рост и развитие необходимых личностных навыков, например как коммуникативные, умение принятия решений и другие.

Пси - группы. Группы, в основе которых лежит психодраматический подход. Такие тренинги направлены на поиск решений личностных проблем. Основателем метода психодрамы, популярных в настоящее время метода социометрии и социодрама как психотерапии, является Джекоб Леви Морено.

Техника психодрамы предъявляет большие требования к знаниям, квалификации, опыту и творческим способностям тренера. Сама по себе техника психодрамы представляет собой очень эмоциональное, яркое групповое занятие, а ведущий исполняет роль и режиссёра, и аналитика, и терапевта. Данный метод представляет собой постановку спектакля, участниками которого являются члены группы под руководством ведущего, он же режиссёр. Для сценария выбирается личная проблема, актуальная для всех участников, далее распределяются роли, и разыгрывается сцена, основанная на жизненном опыте либо отражающая специфические социальные роли (социодрама). В ходе спектакля участники испытывают глубокие переживания - катарсис. И через сильное эмоциональное воздействие получают терапевтический эффект. Наступает стадия озарения - инсайд. Такое действие помогает освобождения от тревоги, преодолению стереотипного поведения, раскрыть свой творческий и человеческий потенциал.

B - группы, «группы встреч», основанные на гуманистическом подходе. Фокус тренинга на свободном самоопределении группы. Гуманистическая психология основана на психологии уникальности личности, её переживаниях в человеческом мире, осознания своего места в нём. Каждый человек имеет возможность постоянно развиваться и самореализовываться. И его задача использовать эти возможности. На основе такого подхода было сформировано новое направление работы в группе - «группы встреч». Основатель данного направления Карл Роджерс. Особенность В - группы состоит в том, что ведущий тренинг не направляет и не организовывает действия участников. Создаётся ситуация фрустрации, которая и вынуждает всех участников к проявлению активности и принятию на себя ответственности за всё происходящее с ними. Не тормозится проявление негативных эмоций, так как это даёт участникам возможность для откровенного высказывания любых (а не только одобряемых) возникающих чувств. В результате таких откровений возникает атмосфера открытости и взаимного доверия между участниками группы, а негативные эмоции впоследствии конструктивно перерабатываются. Здесь роль ведущего - это модель открытой личности. В ходе откровенных рассказов о себе, раскрываются участники. Компетентность тренера должна быть и в виде внимательности, заботливости для создания в группе атмосферы взаимопонимания и эмпатии. В ходе работы создаётся специфический климат, позволяющий каждому участнику осознавать и изменять свои защитные установки, проверять и принимать новые формы поведения и, следовательно, реализовывать их в повседневной жизни, относясь к другим адекватнее и более эффективно.

ТА - группы. Группы, основанные на трансактном анализе. Фокус тренинга на рациональном самопознании и саморазвитии. Направление трансактного анализа в психологии достаточно новое. Его основателем является Эрик Бёрн, который выявил существование трёх состояний, в одном из которых может прибывать каждый индивид. Эти состояния Эго называются: «ребёнок», «взрослый», «родитель». Они определяются по поступкам человека, как он думает, что чувствует, как ведёт себя в той или иной ситуации.

Изначально трансактный методы работы в группе был направлен только на психотерапевтические цели. Но со временем распространился в тренинговых методиках, помогающих людям давать адекватную оценку своему и чужому поведению, объясняя разницу состояний человека. Метод хорош для лучшего понимания себя и структуры своей личности, а также взаимодействие с другими и запрограммированный внутренне сценарий - стиль жизни. Во время занятий в процессе общения участники ТА - группы учатся распознавать психологические игры, в которые они вовлечены, и какие манипуляции в них используются; как при этом происходит распределение ролей жертвы, спасителя, преследователя и как происходит обмен этими ролями. В процессе тренинговой работы трансактный анализ применяется для помощи участникам лучше осознавать неконструктивные способы общения.

Г - группы. Группы, основанные на гештальт подходе. Фокус тренинга на самоактуализации и саморегуляции. Основателем гештальт-терапии является Фредерик Перлз. Он создал собственное направление в психологии, собрав воедино идеи экзистенциальной философии, биоэнергетики, гештальтпсихологии, психодрамы и ещё некоторых психологических концепций. Основная задача участников Г - групп осознание ими личного совершенства, самоидентичности, понимание ответственности за всё происходящее с ними. Гештальт подход основаны на принципе доверия чувствам. При работе в группах такой метод способствует самоактулизации личности, расширяет понимание самого себя, развивает чувство эмпатии, способности к контактам, уменьшает отчуждённость внутри группы и помогает перейти от зависимости и стереотипности к самостоятельности и уверенности в себе.

Основные методы, используемые на тренинговых занятиях.

Всё разнообразие конкретных упражнений, техник и приёмов, которые используются в работе социально - психологического тренинга, принято сводить к нескольким базовым методам тренинга. Это групповая дискуссия и ситуационно - ролевые игры.

Помимо того, исследователями - теоретиками и практиками тренинговых программ предлагается добавить базовым методам тренинг сензитивности, который ориентируется на выработку межличностной чувствительности и восприятия себя как психофизического единства. Данный тренинг включает в себя техники невербального общения. В процесс работы тренинга целесообразно включать техники медитации и аутотренировок для самовнушения.

На рис. 1 представлены базовые методы, используемые при проведении тренинга, которым далее будет дана краткая характеристика.

Групповая дискуссия. В социально - психологическом тренинге групповая дискуссия используется для совместного обсуждения каких - либо спорных вопросов, позволяющих прояснить и по возможности изменить мнения, позицию, установку участников группы тренинга в процессе непосредственного обсуждения. Метод групповой дискуссии используется в целях предоставления возможностей видения участниками проблемы с разных сторон, а так же и в качестве возможности обсуждения, групповой рефлексии, анализируются индивидуальные переживания. Всё это способствует усилению сплочённости рабочей группы и раскрытию каждого участника тренинга.

Рис. 1

Формы групповой дискуссии можно классифицировать по различным основаниям. Структурированные дискуссии - тема для обсуждения уже задана, и порядок проведения дискуссий иногда чётко регламентируется.

Неструктурированная дискуссия характеризуется неактивной ролью ведущего, темы для них определяются произвольно, время формально не ограничивают.

Кроме вышеописанных дискуссий существуют ещё тематические дискуссии. На них проходит обсуждение значимых для всех участников тем, интеракционные, биографически ориентированные на прошлый опыт. Метод дискуссии применяется при разборе ситуаций из практики работы, жизни участников группы, для анализа сложных ситуаций межличностных отношениях и других.

Игровые методы. Являются достаточно популярными для организации сплочения коллектива. Игры помогают созданию атмосферы доверия, общения, за счёт постоянного процесса контактирования участников между собой. Игровое содружество достаточно глубокое и сохраняется долгое время после проведенного занятия. Игры создают условия неопределённости, оживляют, активизируют умственные способности, приводят к поиску нестандартных решений.

Игровые методы бывают: ситуационно - ролевые, дидактические, творческие, организационно - деятельностные, имитационные, деловые игры. Игровые методы достаточно продуктивны. На начальной стадии работы с группой игры полезны в качестве способа снятия напряжённости участников, психологической защиты. Достаточно часто игры используются в качестве диагностики, позволяющей легко обнаружить трудности в общении и более серьёзные психологические проблемы. Игры способствуют развитию новых поведенческих навыков, вербальных и невербальных коммуникативных умений, способов лучшего взаимодействия с людьми.

Методы, направленные на развитие социальной перцепции, используются для развития восприятия, понимания и оценивания других людей, себя, свою группу. В ходе занятия участники при помощи специальных упражнений получают вербальную и невербальную информацию о восприятии их другими людьми и насколько точно их самовосприятие. Преобретаются умения глубокой рефлексии, смысловых и оценочных интерпретаций объекта восприятия.

Методы телесно-ориентированной, как методы психотерапии. Их основателем является В. Райх. Данный метод терапии на сегодняшний день стал привлекать всё больше психологов. Суть метода заключается в работе над структурой тела, приёмов чувственного осознания и нервно - мышечных релаксаций, использование методов восточных практик (йоги, тайчи, цигун).

Медитативные техники используются, прежде всего, для физической и чувственной релаксации. Для снятия стрессовых, напряжённых состояний. Обучают навыкам аутотренинга, способам саморегуляции.

Каждый руководитель в своей ежедневной работе обязательно взаимодействует с другими сотрудниками организации, следовательно, такой процесс носит коллективный характер. Поэтому в проблеме теории и практики управления персоналом организации особое место занимает формирование трудового коллектива, его сплочение и уровень микроклимата рабочей группы.

В ходе теоретического исследования была определена проблема создания благоприятной социально - психологического микроклимата в коллективе, рассмотрены различные формы и методы сплочения коллектива организации.

Сплочение коллектива является одним из наиболее важных показателей правильного управления и напрямую влияет на эффективность производственной деятельности. Одним из главных факторов, влияющих на сплочённость коллектива, является эффект сработанности группы, т.е. взаимодействия в ходе работы, которые приносят максимальные результаты трудовой деятельности при минимальных эмоциальных и энергетических затратах.

Это позволило провести практическое исследования уровня сплочённости и установления микроклимата коллектива МБУ РМ «ЦГПВ «Армеец».