Критерии массового увольнения работников определяются тк рф. Как правильно организовать массовое увольнение работников. Чем обусловлен данный процесс

Для проведения аудита кадрового делопроизводства и приведения документов в надлежащее состояние перед приходом ГИТ, необходимо подготовить информацию о виде деятельности организации, штатной численности сотрудников, период за который необходимо восстановить документы или провести проверку с выдачей рекомендаций.
В ниже приведённых статьях мы подробно осветим требования инспекции по труду.

ИНСТРУКЦИЯ по кадровому делопроизводству

Кадровое делопроизводство осуществляет отдел кадров Организации в соответствии с данной инструкцией. Ответственность за ведение кадрового делопроизводства, соблюдение установленных правил работы, сроков оформления и сохранность кадровых документов возлагаются на руководителя отдела кадров.

Перед проверкой кадрового делопроизводства инспекцией по труду необходимо проверить:

1. Прием новых работников;
2. Перевод внутри Организации;
3. Увольнение сотрудников;
4. Предоставление отпусков;
5. Организация работы с трудовыми книжками;
6. Поощрения и дисциплинарные взыскания;
7. Выдача справок и копий документов работникам;
8. Использование и хранение персональных данных работников;
9. Порядок передачи документов на архивное хранение;
10. Наличие специальной оценки условий труда рабочих мест.

1. Прием новых работников

Аудит кадрового делопроизводства осуществляет проверку соблюдения правил оформления сотрудников.

При приеме на работу гражданин должен предъявить, а сотрудник отдела кадров обязан затребовать от него следующие документы:

Для лиц, поступающих впервые на работу, отдел кадров оформляет трудовую книжку, а бухгалтерия – свидетельство государственного пенсионного страхования.

Если у кандидата отсутствует трудовая книжка (утрата, порча или иная причина), то по письменному заявлению этого лица сотрудник отдела кадров оформляет ему новую трудовую книжку.

Сотрудник отдела кадров, отвечающий за оформление документов при приеме на работу, обязан:

• проверить наличие всех необходимых документов для заключения трудового договора;
• ознакомить кандидата под подпись с действующими в Организации локальными нормативными актами до подписания трудового договора, в том числе с должностной инструкцией;
• подготовить проект трудового договора в двух экземплярах по утвержденному в Организации шаблону;
• подготовить проект приказа о приеме на работу по унифицированной форме № Т-1 (Т-1а);
• передать трудовой договор и приказ о приеме на подпись генеральному директору или уполномоченному им лицу.

После того как документы будут оформлены со стороны Организации, сотрудник отдела кадров обязан:

1. подписать трудовой договор у лица, принимаемого на работу;
2. выдать сотруднику один экземпляр трудового договора. Работник подтверждает получение экземпляра трудового договора, поставив подпись на экземпляре договора организации;
3. ознакомить работника под подпись с приказом о приеме на работу (в трехдневный срок со дня фактического начала работы);
4. заполнить личную карточку по унифицированной форме № Т-2 и ознакомить со всеми записями под подпись;
5. заполнить трудовую книжку сотрудника, проработавшего в Организации свыше пяти дней;
6. зарегистрировать трудовую книжку работника в книге учета хранения трудовых книжек и вкладышей в них.

Личные карточки располагаются в алфавитном порядке.

2. Перевод работников внутри Организации

Переводы сотрудников Организации допускаются только с их письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

При переводе работника сотрудник отдела кадров обязан:

1. получить согласие сотрудника о переводе, оформив уведомление о переводе (при переводе по инициативе работодателя);
2. принять заявление о переводе, подписанное руководителем структурного подразделения, откуда переводится, руководителем структурного подразделения, куда переводится работник, и генеральным директором или уполномоченным им лицом (при переводе по инициативе работника);
3. составить проект дополнительного соглашения к трудовому договору в двух экземплярах;
4. составить проект приказа о переводе по унифицированной форме № Т-5 (Т-5а );
5. передать на подпись проекты дополнительного соглашения и приказа генеральному директору или уполномоченному им лицу;
6. подписать дополнительное соглашение у работника и отдать ему один экземпляр соглашения. Проверить, чтобы работник при получении экземпляра дополнительного соглашения поставил свою подпись на экземпляре соглашения Организации;
7. ознакомить работника с приказом о переводе под подпись.

Если перевод является постоянным, то сотрудник отдела кадров обязан:

• внести запись о переводе в трудовую книжку работника и в личную карточку (форма № Т-2 ) (не позднее недельного срока);
• ознакомить с этой записью работника под подпись в личной карточке.

3. Увольнение работников

Аудит кадрового делопроизводства проверяет соответствие соблюдения требования Трудового законодательства об увольнении по основаниям, предусмотренным Трудовым законодательством. Соблюдение установленных сроков письменного предупреждения о предстоящем увольнении. Течение срока предупреждения об увольнении начинается на следующий день после уведомления.

Заявление об увольнении является письменной формой предупреждения работодателя о расторжении трудового договора по инициативе работника. Заявление пишется от руки, на имя генерального директора, в тексте излагается просьба об увольнении, причина и дата увольнения. В документе должна содержаться дата подачи заявления.

При получении заявления об увольнении, сотрудник отдела кадров обязан проверить правильность составленного заявления об увольнении (реквизиты, даты увольнения и написания заявления), наличие необходимых подписей на заявлении.

Увольнение работника (прекращение трудового договора) документируют унифицированной формой № Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора с работником».

В тексте приказа об увольнении указывается дата увольнения, фамилия, имя, отчество работника, табельный номер, должность (профессия) и структурное подразделение, номер и дата трудового договора. Дата увольнения является необходимым реквизитом приказа, так как днем увольнения работника во всех случаях является последний день его работы.

При увольнении работника по любому из оснований увольнения сотрудник отдела кадров обязан:

1. составить проект приказа об увольнении по форме № Т-8;
2. передать проект приказа на подпись генеральному директору или уполномоченному им лицу;
3. ознакомить работника с приказом под подпись;
4. по заявлению работника выдать заверенные копии документов, связанных с его работой.

В последний рабочий день работника:

1. внести запись об увольнении в трудовую книжку работника и личную карточку по форме №Т-2 и ознакомить с ними сотрудника под подпись;
2. выдать работнику его трудовую книжку. Работник подтверждает получение трудовой книжки, поставив подпись в книге учета трудовых книжек и вкладышей в них.

В случае если в день увольнения выдать трудовую книжку сотруднику невозможно в связи с его отсутствием, либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, сотрудник отдела кадров в адрес (или адреса) увольняемого сотрудника направляет уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать письменное согласие на пересылку ее по почте. Со дня направления уведомления представитель нанимателя (работодатель) освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

4. Предоставление отпусков работникам

Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется согласно графику отпусков, утвержденному в Организации. График отпусков на следующий год составляется отделом кадров в первую неделю декабря текущего года с учетом мнения работников по унифицированной и утверждается не позднее чем за 14 календарных дней до начала нового года. Сотрудник отдела кадров обязан ознакомить работников с утвержденным графиком отпусков под подпись.

Сотрудник отдела кадров не позднее чем за две недели до наступления отпуска уведомляет работника под подпись о предстоящем отпуске.

По согласованию с работодателем работник может перенести даты отпуска. Для этого он пишет соответствующее заявление, которое подписывает непосредственный руководитель работника и генеральный директор или уполномоченное им лицо. При предоставлении такого заявления в отдел кадров сотрудник отдела кадров обязан проверить заявление на наличие информации для составления приказа.

При оформлении отпуска без сохранения заработной платы работник пишет заявление, которое подписывает непосредственный руководитель и генеральный директор или уполномоченное им лицо.

При предоставлении отпуска работнику сотрудник отдела кадров обязан:

• оформить приказ о предоставлении отпуска по унифицированной (Т-6а);
• ознакомить с приказом об отпуске под подпись;
• внести сведения об отпуске в личную карточку работника.

5. Организация работы с трудовыми книжками

Трудовая книжка оформляется и в дальнейшем ведется в точном соответствии с «Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей». Правила утверждены постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225, и «Инструкцией по заполнению трудовых книжек», утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69.

Ответственность за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек несет специально уполномоченное лицо, назначаемое приказом (распоряжением) работодателя.

В его обязанности входит:

• вносить в трудовые книжки записи в установленные законодательством сроки;
• вести книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним;
• регистрировать (с указанием серии и номера) в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним все трудовые книжки работников Организации, принятых на работу, а также трудовые книжки и вкладыши к ним, оформленные на работников, поступивших на работу впервые;
• контроль за подписанием трудовых книжек при увольнении работника и получении трудовой книжки на руки.

Испорченные при заполнении бланки трудовых книжек подлежат уничтожению в порядке, установленном пунктом 42 "Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей".

Проверка заполнения трудовых книжек

6. Поощрения и дисциплинарные взыскания

Поощрения за успехи в работе и ответственность за дисциплинарные проступки
определены Правилами трудового распорядка.

Выплата заработной платы производится Работодателем не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Приказ (распоряжение) о поощрении работника Организации оформляется унифицированной формой № Т-11. Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой и др.). За особые трудовые заслуги перед Обществом и государством работники Организации могут быть представлены к государственным наградам.

Основанием для издания подобных приказов служит докладная записка. Сотрудник отдела кадров на основании записки и резолюции генерального директора готовит приказ о поощрении. Приказ должен содержать указание вида поощрения (благодарность, ценный подарок, почетная грамота, премия и др.).

Подлинник приказа о поощрении остается на хранении в отделе кадров. На его основании сведения о поощрении заносятся в трудовую книжку, личную карточку по форме № Т-2 работника.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие виды дисциплинарных взысканий:
– замечание;
– выговор;
– увольнение по соответствующим основаниям.

До применения взыскания от работника должно быть затребовано объяснение в письменной форме. В случаях отказа работника дать такое объяснение составляется соответствующий акт. В объяснительной записке объясняются причины происшедшего – нарушение трудовой дисциплины, невыполнение какого-либо задания и др. Объяснительная
записка пишется собственноручно, в одном экземпляре.

Докладная записка о нарушении трудовой дисциплины составляется руководителем структурного подразделения Организации на основании объяснительной записки работника. Руководитель структурного подразделения передает объяснительную и докладную записки генеральному директору или уполномоченному им лицу для рассмотрения и резолюции. Резолюция пишется на докладной записке и должна содержать решение о виде дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансовой и хозяйственной деятельности – не позднее двух лет со дня его совершения.

За каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания составляется:

• на бланке приказа по личному составу, если взысканием является замечание или выговор;
• на бланке приказа по форме № Т-8, если взысканием является увольнение по соответствующим основаниям.

Приказ оформляется на основании докладной записки, объяснительной работника и резолюции генерального директора или уполномоченного им лица.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его издания объявляется работнику, подвергнутому взысканию, под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать приказ составляется соответствующий акт.

Подлинник приказа остается на хранение в отделе кадров.

7. Выдача справок и копий документов работникам

Сотрудник отдела кадров, ответственный за кадровый учет, в течение трех дней после подачи заявления работником о выдаче документов, связанных с его трудовой деятельностью, должен предоставить работнику:

• справку с места работы (по просьбе работника в справке указываются сведения о заработной плате и другие необходимые сведения);
• заверенную копию трудовой книжки или выписку из нее;
• заверенную копию приказов, касающихся трудовой деятельности работника (о приеме, переводе, увольнении, отпуске);
• выписку из приказа и т. д.

Справка и выписка оформляются на бланке организации. Подписываются генеральным директором или иным уполномоченным лицом.

Копии документов заверяются путем проставления на каждом листе надписи «Верно» и следующих реквизитов:

• должность лица, заверившего копию;
• личная подпись;
• расшифровка подписи (инициалы, фамилия);
• дата заверения;
• печать отдела кадров.

Копия трудовой книжки заверяется сотрудником отдела кадров. Чтобы подтвердить факт работы работника в Организации, на копии трудовой книжки после конечной записи сотрудник отдела кадров указывает: «Работает по настоящее время». После этой записи копия трудовой книжки заверяется в общем порядке согласно п. 7.3 Инструкции.

8. Использование и хранение персональных данных работников

Персональные данные работника – информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника.

При обработке персональных данных работника Организации, то есть получении, хранении, передаче или любом другом использовании персональных данных, сотрудники отдела кадров обязаны соблюдать требования, установленные трудовым законодательством и Положением о работе с персональными данными сотрудников.

Подробнее о проверке хранения данных

Личные карточки работников, приказы по личному составу, справки, отражающие социально-демографические сведения о работнике и его работу в прошлом, другие документы, содержащие персональные данные работников и информацию, касающуюся непосредственно работника, хранятся в специально отведенных запираемых шкафах.

Трудовые книжки хранятся в несгораемых сейфах.

9. Порядок передачи документов на архивное хранение

Общий порядок работы по подготовке документов кадрового делопроизводства к архивному хранению, включая формирование и оформление дел, проведение экспертизы ценности документов, составление описей дел постоянного и временного (свыше 10 лет) хранения и передачу дел в архив, регламентируется Инструкцией по делопроизводству
Организации.

Документы кадрового делопроизводства по истечению срока надобности в установленном порядке передаются на архивное хранение либо выделяются к уничтожению. Отбор документов на хранение или уничтожение осуществляется путем проведения экспертизы ценности документов.

Работу по Организации и проведению экспертизы ценности документов кадрового делопроизводства проводит постоянно действующая экспертная комиссия Организации.

10. Наличие специальной оценки условий труда рабочих мест.

Специальной оценки условий труда рабочих мест по условиям труда подлежат все имеющиеся в организации рабочие места. На каждое рабочее место должна быть составлена карта специальной оценки условий труда рабочего места по условиям труда. www.ceut.ru

Работодатель, основываясь на результатах оценки, может привести рабочие места в соответствии с требованиями ГОСТ и др. законодательных актов, с целью освобождения себя от уплаты дополнительных взносов в ПФ.

Результаты исследований могут использоваться в целях предоставления работникам гарантий и компенсаций, повышения уровня защиты прав работников, обеспечения их средствами СИЗ, СКЗ, МО, оценкой рисков на рабочих местах.
Специальную оценку условий труда необходимо проводить не реже одного раза в пять лет. Документы по специальной оценке условий труда рабочих мест хранятся в организации 45 лет.

Приложение №1. Кадровые документы, ведение которых обязательно:

• Трудовые книжки;
• Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним;
• Трудовые договоры;
• Должностные инструкции;
• Штатное расписание;
• Приказы по основной деятельности;
• Приказы по личному составу (прием, перевод, увольнение);
• Заявления сотрудников об увольнении по собственной инициативе, отпуске;
• Заявления сотрудников о предоставлении отпусков без сохранения з/п и приказы о предоставлении таких отпусков;
• Правила внутреннего трудового распорядка;
• Положение об оплате труда;
• Положение о премировании;
• Положение о персональных данных сотрудников;
• График отпусков;
• График сменности;
• Приказы по отпускам;
• Личные карточки работников Т-2;
• Табель учета рабочего времени;
• Положение об оплате труда (о премировании, о надбавках, о вознаграждении за год);
• Договоры о полной материальной ответственности (в случае упоминания ответственности в должностной инструкции);
• Документы по охране труда, включая сведения о прохождении медицинских осмотров;
• Журнал учета проверок.

Проверку правильности ведения кадровых документов осуществляет государственная инспекция по труду. Настоящая инструкция "Как подготовиться к приходу инспекции по труду" - разработана аудитором Образовательного центра охраны труда, на основании требований ГИТ.
Обратите внимание на наличие документов по охране труда и документов о обучении.

Аудит кадровых документов своими силами
Кадровые документы – эта та часть деятельности по управлению персоналом, где порядок должен быть всегда.

Ведение кадровых документов в соответствии с установленными правилами обеспечивает компании защиту от штрафов проверяющих органов и от трудовых споров с работниками. Кадровый аудит включает в себя экспертную оценку правильности ведения кадрового документооборота, включая анализ текста конкретного документа на соответствие его требованиям трудового законодательства и оценка рисков наложения санкций при проведении проверок и в случае трудового конфликта. Кадровый аудит определит, каких документов в отделе персонала пока нет, но они должны появиться, какие следует доработать, какие можно оставить без изменения.

Когда необходима проверка?

Обычно компании проводят проверку состояния кадровых документов в следующих случаях:

при смене кадрового работника, отвечающего за ведение кадрового делопроизводства (при увольнении или переводе на другую должность, в другое подразделение, филиал);

при угрозе проверки после увольнения обиженного работника (невыплата вовремя заработной платы, премии, увольнение по инициативе работодателя);

при смене руководства организации;

при приведении кадровой документации в соответствие с действующим законодательством после произошедших в нем изменений;

при получении информации или предписания о предстоящей плановой проверке трудовой инспекцией

Так же кадровый аудит можно предложить компаниям, которые планируют оптимизировать работу с кадровыми документами компании, и которым в настоящий момент времени необходима оценка текущего состояния и рекомендации по дальнейшей работе.

Одну из проблем которую решает кадровый аудит, это уменьшение рисков, связанных с нарушением действующего трудового законодательства. Поэтому обычно кадровый аудит, прежде всего, направлен на уменьшение влияния «повышенных зон рисков».

Кто и как?

Кадровый аудит можно поручить компании-провайдеру, оказывающей подобные услуги. Опытные специалисты проведут комплексную проверку по наработанной методике и представят отчет по результатам работы. В отчете укажут выявленные нарушения, их возможные последствия и дадут рекомендации по устранению ошибок, а в дальнейшем помогут в восстановлении кадровой документации. Надо отметить важное преимущество проведения аудита силами стороннего провайдера – это непредвзятость заключения о состоянии кадрового учета на предприятии.

Также кадровый аудит может быть реализован собственными силами. В этом случае нужно издать приказ о проведении кадрового аудита в компании, определить цели и задачи данного мероприятия, сформировать соответствующую комиссию (например, в составе юриста, заместителя главного бухгалтера, начальника отдела кадров), определить сроки и способ проверки.

Проверку можно проводить выборочно (определенное количество должностей, подразделений и все кадровые документы по ним) или путем сплошной (тотальной) проверки. Во многом вид проверки зависит от количества работников в организации, целей, задач и поставленных сроков.

В отдельный список необходимо вынести особую категорию работников, которые имеют условия трудового договора и условия работы, отличные от других и кому, согласно законодательству и локальным актам предоставляются какие-либо льготы, надбавки, компенсации и т.п. Документацию данных работников необходимо проверить более внимательно.

Составляем план проверки.

Сотрудник, участвующий в аудите, должен понимать всю значимость и последствия процесса. Для начала необходимо разработать план, составить список документов, которые обязательно должны быть в кадровой службе. Обязательность некоторых документов прямо определена в Трудовом кодексе. Далее произвести сверку – что есть и как должно быть, чтобы в дальнейшем восстановить все необходимые кадровые документы.

На практике для проведения кадрового аудита своими силами необходимо:

1. составить план проверки;

2. составить список всех работников, разбить их по должностям и структурным подразделениям;

3. определить перечень нормативных документов, обязательных и дополнительных для данной компании;

4. определить перечень кадровых документов для проверки (к примеру, компания «Орион» определила для себя следующий список, подлежащих проверке: (пример 1))

Пример 1

Штатные расписания; Приказы об утверждении штатных расписаний; Приказы об изменении штатных расписаний;

Трудовые договоры; Дополнительные соглашения к трудовым договорам;

Журнал регистрации трудовых договоров и изменений к ним;

Приказы по личному составу (прием, переводы, увольнения, поощрения, премирование и т.д.);

Журналы регистрации приказов (по личному составу, отпускам, командировкам);

Трудовые книжки; Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним Приказ о назначении ответственного за ведение и хранение трудовых книжек;

Должностные инструкции;

Приказы о предоставлении отпуска (ежегодного, дополнительного, учебного, отпуска без сохранения заработной платы, по уходу за ребенком);

Графики отпусков;

Заявления сотрудников (о предоставлении отпусков, в случае отклонения от графика отпусков (ежегодного, дополнительного, учебного, отпуска без сохранения заработной платы, по уходу за ребенком, другие заявления, заявления на увольнения);

Личные карточки работников по унифицированной Форме Т-2;

Приказы о направлении работников в командировку. Служебные задания;

Табели учета рабочего времени;

Правила внутреннего трудового распорядка;

Положение об оплате труда и премировании;

Положение о защите персональных данных;

5. одготовить форму проверочного листа (пример 2), в которую будут вноситься данные по нарушениям, отсутствию документов и сроки для исправления существующих документов или создания недостающих документов.

Составление перечня обязательных нормативно-правовых актов, применяемых в организации и перечня локальных нормативных актов компании — это важный этап в ходе проверки, поскольку соответствие ведения кадрового учета законодательству и является основным критерием ведения кадрового учета в компании для специалиста отдела персонала.

В список обязательных нормативно-правовых актов следует включить:

Трудовой кодекс РФ со всеми внесенными изменениями и дополнениями;

Унифицированные формы первичной учетной документации (постановление

Госкомстата России от 05.01.2004 №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»)

Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 №225 «О трудовых книжках», в ред.

Сайт работает в тестовом режиме

от 19.05.2008г;

Инструкция по заполнению трудовых книжек (постановление Минтруда России от 10.10.2003г №69);

Положение о направлении в командировки (постановление Правительства РФ от 13.10.2008г №749);

Федеральный закон от 29.12.2006г №255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» (в ред. от 25.02.2011г);

Федеральный закон от 19.05.1995 №81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющих детей» (в ред. от 07.03.2011г);

Федеральный закон от 27.07.2006 №152-ФЗ «О персональных данных» (в ред. от 23.12.2010);

Федеральный закон от 24.11.1995 №181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» (в ред. от 09.12.2010);

Федеральный закон от 27.05.1998 №76-ФЗ «О статусе военнослужащих» (в ред. от 21.04.2011);

Федеральный закон от 17.12.2001 №173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» (в ред. от 27.07.2010);

Федеральный закон от 15.12.2001 №167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации» (в ред. от 28.12.2010);

Постановление Министерства труда России («Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности»);

Перечень типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организации, с указанием сроков хранения (утвержден Министерством культуры РФ 25.08.2010 №558);

При анализе внутренних локальных нормативных актов необходимо обратить внимание на оформление, принятие, утверждение, содержание и ознакомления с ними работников.

В список обязательных локальных нормативных актов компании (на основании ст.5 ТК РФ) следует включить:

правила внутреннего трудового распорядка (чч.3 и 4 ст.189 и ст.190 ТК РФ);

положение о защите персональных данных работников (ст.88 ТК РФ);

положение об оплате труда, премировании (ст.135 ТК РФ);

положение о коммерческой тайне (Федеральный закон от 29.07.2004 №98-ФЗ «О коммерческой тайне» (в ред. от 24.07.2007));

положение о командировках;

положение об аттестации работников.

Проверка наличия трудовых книжек и правильности их ведения, наличия книги учета движения трудовых книжек и вкладышей, наличия бланков трудовых книжек и вкладышей, а также приказа о назначении ответственного работника за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек обязательно должна входить в зону проверки кадровой документации. Важным моментом кадровой проверки станет ревизия журналов регистрации. Книги регистрации приказов по личному составу проверяются совместно с приказами на предмет корректного внесения информации и отсутствию пропусков в регистрации.

Подводим итоги

В заключение составляется отчет о текущем состоянии кадрового делопроизводства, анализируются, достигнуты ли цели проверки, фиксируются выявленные недостатки, прописываются меры, которые следует предпринять, делаются выводы (пример 4).

По окончании проверки при наличии недостающих или некорректно созданных документов необходимо установить срок, в который эти документы будут созданы или исправлены, разработать план по исправлению найденных нарушений (пример 5).

Материал размещен на сайте HRM.RU

Тема 10.1. Цели, задачи, принципы проведения кадрового аудита

Понятие кадрового аудита. Цели, задачи, принципы проведения кадрового аудита. Составляющие и параметры кадрового аудита.

Аудит на рубеже веков имеет уже достаточно большую историю. Первые независимые аудиторы появились еще в XIX в. в акционерных компаниях Европы. Слово "аудит" в разных переводах означает "он слышит" или "слушающий".

Кадровый аудит — комплекс мер, включающий в себя диагностику юридической и делопроизводственной корректности оформления кадровых документов компании, рекомендации и выполнение работ по устранению допущенных компанией ошибок в кадровых документах.

Кадровый аудит состоит из трёх основных этапов:

Оценка соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития;

Диагностика причин возникновения проблем по вине персонала;

Предметом аудита персонала являются все составляющие процесса управления персоналом.

Кадровый аудит позволяет проанализировать текущее состояние персонала компании и грамотно сформировать стратегию и тактики развития персонала.

Сложно ожидать от сотрудника эффективного результата, если у него нет интереса к работе, или он не видит результатов своего труда. Известно, что даже эффективный сотрудник никогда не откажется от собственных интересов ради интересов любимой компании. Один человек может привести к краху отлично налаженный механизм функционирования бизнес-структуры. Конкретные личности принимают определяющие стратегию дальнейшего развития бизнеса решения, совершают экономические махинации и преступления — фирма выступает только техническим средством. Безопасность бизнеса зачастую зависит от знания характера, склонностей и привычек конкретных личностей, с которыми приходится работать.

Одним словом, он показывает целесообразность кадровой политики предприятия в целом. Проведение эффективной кадровой политики требует гибкости в определении приоритетов направлений деятельности, учета складывающейся ситуации.

Кадровый аудит (эффективность использования человеческих ресурсов) направлен на определение качества кадровой системы компании, сравнительную значимость реализации кадровых процедур для развития компании, а также последовательность развития системы управления человеческими ресурсами.

В основе лежит изучение основных функций управления персоналом с целью предоставления независимого профессионального мнения о степени развития системы управления человеческими ресурсами и ее соответствия потребностям организации.

На этапе кадрового аудита, включающего анализ системы управления человеческими ресурсами, используются методы анализа документов, экспертного структурированного интервью, выделения и анализа основных и вспомогательных процедур системы управления персоналом (СУП). На основании диагностики состояния СУП выявляются основные недостатки и потенциал развития управления человеческими ресурсами в компании, а также разрабатываются предварительные рекомендации по его оптимизации в соответствии со стратегическими и тактическими целями организации.

При проведении кадрового аудита решаются следующие задачи:

Во-первых, проводится оценка системы управления персоналом, включая анализ организационной и функциональной структуры СУП, схем выполнения основных процедур в рамках управления человеческими ресурсами, ведения кадровой документации в соответствии с существующими нормативами и т. д.;

Во-вторых, оценивается кадровый потенциал организации — менеджерский (готовность руководящего состава предприятия к реализации его стратегических и тактических целей) , квалификационный (соответствие уровня знаний и навыков выполняемым профессиональным задачам) , инновационный (готовность к изменениям) , личностный, творческий;

В-третьих, диагностируется структура формальных и неформальных взаимодействий между сотрудниками, каналы информационного обмена, социально-психологический климат в подразделениях, источники возникновения проблемных, конфликтных ситуаций, альтернативные лидеры и группировки.

Составляющими кадрового аудита являются следующие кадровые процессы.

1) Аудит процессов

Менеджеру по персоналу, проводящему кадровый аудит, важно понять, какие направления деятельности и с какой эффективностью осуществляются в организации.

Следующий этап в проведении кадрового аудита связан с необходимостью формирования прогноза кадрового потенциала, оценкой будущего соответствия кадровых процессов стратегии и целям развития организации.

Для этого разрабатывается система индикаторов и строится механизм мониторинга кадровых процессов.

Среди процессов, существенно влияющих на формирование кадрового потенциала, выделяют следующие:

Процесс профессионального развития;

Процессы внутрифирменной коммуникации;

Процессы управления.

Процесс профессионального развития, в зависимости от технологии, принятой в организации, может проходить по принципиально разным схемам:

организация может быть заинтересована в специализации своих сотрудников, требуя от них углубления своих знаний и навыков в конкретных направлениях деятельности;

Организация может быть заинтересована в развитии профессионализма персонала, повышении его способности работать в разных областях, умении менять сферу деятельности, работать на стыке нескольких новых направлений, т. е. в развитии универсализма сотрудников;

Негативным полюсом профессионального развития могут стать процессы депрофессионализации, потери профессиональных навыков и профессиональной этики, которые характерны для некоторых сотрудников.

Для того чтобы оценить преобладающие тенденции в области кадровых процессов, рекомендуется проанализировать следующие индикаторы процессов профессионализации:

Преобладание специализации или универсализации;

Баланс между технологичностью и креативностью, т.е. использованием описанных и формализованных способов решения задач или необходимостью выработки новых, творческих решений сложных проблем, не имеющих стандартных вариантов их решений;

Способы взаимодействия различных исполнителей в ходе трудового процесса, которые могут происходить либо на основаниях кооперации, либо на основаниях конкуренции.

Анализ процесса внутрифирменной коммуникации дает возможность оценить характерные для организации схемы общения, области и принципы, лежащие в основе формирования корпоративной культуры и философии фирмы. Для того чтобы охарактеризовать коммуникацию в организации, следует проанализировать:

Схемы передачи информации, существующие технологии и схемы обратной связи, преобладание трансляционных схем или схем партнерского взаимодействия;

Существующие нормы в области внутрифирменной коммуникации, оценить степень его формализованности или спонтанности;

2) Набор персонала

Описание способов распространения информации о потребности в персонале, используемых способов набора. Оценка результативности набора (финансовой и качественной). Оценка перспективного списка кандидатов на работу, обеспеченности вакансий кандидатами

3) Отбор персонала

Оценка результативности разработанной программы оценочных процедур. Анализ изменений кадрового потенциала организации

4) разработка системы стимулирования

Анализ структуры оплаты труда, доли базовой и премиальной ставок, наличие схем, персонифицирующих выплаты в соответствии с эффективностью. Оценка соответствия разработанных принципов, структуры зарплаты и льгот условиям на рынке труда, производительности и прибыльности организации. Проведение сравнительных исследований, определение эффективной системы вознаграждения

5) Адаптация персонала

Описание используемых процедур адаптации, оценка их эффективности (количество работников, увольняемых в течение полугода, одного года, конфликты в подразделениях новичков). Описание проблем, возникающих в период адаптации

6) Обучение персонала

Анализ целей и используемых форм обучения. Оценка количества прошедших обучение (по темам). Анализ процесса сбора и распространения в организации информации о программах обучения. Анализ системы оценки эффективности обучения (выделение параметров оценки: с точки зрения затрат, количества персонала, практической ориентированности программ, фактических результатов, изменения мотивации к труду и социально-психологического климата и т. д.)

7) Оценка трудовой деятельности

Оценка аттестации, периодичности ее проведения, представляемых результатов и решений, принимаемых по результатам аттестации

8) Повышение, понижение, перевод, увольнение

Оценка эффективности используемой системы кадрового мониторинга, адаптация компьютерных методов кадрового мониторинга. Оценка результативности методов планирования карьеры

9) Подготовка руководящих кадров

Анализ и проектирование управленческой деятельности в организации. Оценка управленческого потенциала и определение потребности в подготовке управленческого персонала

10) Мониторинг социально-психологической ситуации и организация коммуникации внутри предприятия

Диагностика кадровых процессов и социально-психологического климата, оценка уровня социальной напряженности в организации. Диагностика организационной культуры, типа управленческой команды, оценка уровня их соответствия другим элементам организации (целям, структуре, технологии, финансам, системе управления, кадровому составу). Определение потребности в подготовке и реализации программ развития внутриорганизационной коммуникации — доминирующие темы, по поводу которых разворачивается общение, степень фиксации на предмете деятельности, возможность выхода за рамки непосредственной деятельности и ориентация на удовлетворение интересов партнеров.

Анализ процессов управления организацией позволяет оценить тенденции развития системы управления и позицию персонала по отношению к процедурам принятия управленческих решений.

Проводя организационно-кадровый аудит, менеджер по персоналу должен решить важный вопрос: обладает ли организация достаточным человеческим ресурсом функционирования и изменения, способен ли персонал работать достаточно эффективно и в соответствии с выбранной стратегией? Для этого надо оценить фактический состав персонала, а также особенности самого персонала, наличие профессионально важных качеств и характеристик.

Оценка кадрового состава должна включать:

Оценку укомплектованности кадрового состава в целом и по уровням управления, включая оценку обеспеченности персоналом всего технологического процесса;

Оценку соответствия уровня подготовленности персонала требованиям деятельности;

Анализ структуры кадрового состава в соответствии с требованиями технологии и классификатором должностей;

Анализ структуры кадрового состава по социально-демографическим характеристикам;

Оценку текучести кадров.

Аудит кадрового состава и кадрового потенциала позволяет выявить:

Уровень кадровой обеспеченности и потребность в персонале;

Качественную структуру управленческого персонала (ролевая и психологическая структуры);

Потребности в обучении;

Стили управления;

Социально-психологический климат;

Инновационный потенциал;

Основные источники сопротивления изменениям;

Распределение персонала в рамках организации (по уровням иерархии и функциональным направлениям).

Итак, опыт передовых предприятий показывает, что использование методов, приемов, отработанных и проверенных процедур кадрового аудита весьма существенно помогает в процессе управления персоналом эффективно реализовывать стратегию и миссию организации.

Знание и умение использовать в работе положительные и отрицательные факторы управления персоналом в значительной степени способствуют укреплению социально-психологического климата на предприятии, обеспечивают рост производительности труда, а в конечном итоге повышают рентабельность производства.

Вопросы для самоконтроля:

1. Дайте определение понятия кадрового аудита.

Приказ о проведении кадрового аудита (образец заполнения)

Каковы основные цели кадрового аудита?

3. Охарактеризуйте задачи кадрового аудита?

4. Каковы принципы проведения кадрового аудита?

5. Перечислите и дайте определение оставляющим и параметрам кадрового аудита?

Что значит массовое увольнение работников

Увольнения могут быть единичными, когда время от времени расторгаются отдельные трудовые договоры , и массовыми. Во втором случае работодатель в относительно короткие сроки прекращает действие множества трудовых договоров. Как правило, речь идет о полной ликвидации компании, масштабном сокращении штата или численности персонала.

Чаще всего, причин может быть много - от модернизации производства до тяжелого финансового положения.

Конкретных оснований, при наличии которых следует оформлять массовое увольнение, ТК РФ не содержит. Более того, в главном своде законов о труде вообще отсутствует понятие «массовые увольнения»: по ТК РФ, сокращение может стать массовым, на что указывает пункт 1 статьи 82, но какими критериями определяется массовость явления, не сказано. Поэтому приходится ориентироваться на другие нормативные акты.

Угроза массового увольнения сотрудников - повод задуматься о переходе на режим неполного рабочего времени, если это поможет избежать сокращения и сохранить рабочие места. Работодатель вправе оформить такой переход в одностороннем порядке, но с учетом мнения профсоюзной организации (ст. 74 ТК РФ).

Чтобы суды признали решение руководства обоснованным, издайте приказ о введении режима неполного рабочего времени в связи с изменением организационных или технологических условий труда, способных повлечь массовое увольнение. Финансовый кризис, снижение уровня продаж и другие экономические причины лучше не указывать - ни ГИТ, ни суд не сочтут обоснование правомерным. Подробнее о правилах перехода на режим неполного рабочего дня или недели расскажет эксперт «Системы Кадры».

Критерии массового увольнения работников

Когда организация значительно сокращает штат или численность персонала, например, единовременно ликвидирует крупные филиалы или отделы, возникает закономерный вопрос: массовое увольнение - это сколько человек? В сложившейся кадровой практике критерии массового увольнения работников определяют, прежде всего отраслевыми и территориальными соглашениями.

Оценивают два показателя:

• численность сотрудников, уволенных по инициативе работодателя в рамках сокращения (без учета тех, кто уволен по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины , в порядке перевода в другую организацию и т.д.);
• продолжительность периода, в течение которого проводилось сокращение.

Например, на российских предприятиях железнодорожного транспорта массовым считается сокращение 5% и более от общей численности персонала в течение 90 календарных дней. Отраслевое , заключенное Министерством культуры РФ и Российским профсоюзом работников культуры на 2018-2020 годы, устанавливает иной критерий массового увольнения.

В организациях и учреждениях культуры массовым считается сокращение в течение 30 календарных дней:

• 5% от общей численности работников;
• от 15 до 19 работников при общей численности персонала от 300 до 500 человек;
• от 20 до 24 работников при общей численности персонала от 500 до 1000 человек;
• 25 и более работников при общей численности персонала от 1000 человек.

Помимо отраслевых соглашений, приходится учитывать еще и нормы, установленные в отдельных регионах. Например, московские предприятия попадают под действие трехстороннего территориального соглашения от 19.09.2018, заключенного Правительством Москвы, Московской конфедерацией работодателей и Московской федерацией профсоюзов.

На территории Москвы массовым считается сокращение:

• 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Предприятия, на которые не распространяется действие никаких территориальных или отраслевых нормативных актов, руководствуются критериями положения, утвержденного постановлением Совета министров РФ № 99 от 5.02.1993.

Согласно этому документу, массовым считается увольнение:

• 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
• 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
• 500 и более человек в течение 90 календарных дней;
• 1% от общего числа работников предприятия в течение 30 календарных дней, если в регионе проживает менее 5000 человек.

Чтобы выиграть время, снизить риск судебных разбирательств и уменьшить объем бумажной работы, предложите сотрудникам не ждать сокращения, а уволиться добровольно - по соглашению сторон с выплатой денежной компенсации. Это позволит без негативных правовых последствий прекратить трудовые отношения даже с представителями льготных категорий: одинокими матерями, опекунами детей-инвалидов и другими работниками, которых сложно или невозможно уволить в одностороннем порядке. Эксперт журнала «Кадровое дело» расскажет, как , оформить соглашения и обосновать правомерность расходов на выплату выходных пособий, не вызывая подозрений у налоговой инспекции.

Скачать образец вы сможете .

Массовое увольнение сотрудников: особенности процедуры

Предприятие, планирующее массовое увольнение рабочих, обязано заранее уведомить об этом профсоюз и местный орган службы занятости населения. Причем не за два месяца, как при единичных сокращениях, а как минимум за три. Меняется и форма уведомления.

При единичных сокращениях документ составляют в свободной форме или на бланке, разработанном региональным подразделением службы занятости, а при массовых - исключительно на бланках, утвержденных Советом министров РФ (приложения №1 и 2 к постановлению №90 от 5.02.1993).

Приложение №1. Информация о массовом высвобождении работников

Приложение №2. Сведения о высвобождаемых работниках

Остальные этапы массового увольнения оформляют в стандартном порядке. Как и в случае единичных сокращений, работодатель готовит приказ, составляет список увольняемых сотрудников, рассылает им письменные уведомления и предлагает перевод на другую работу, если на предприятии есть подходящие свободные вакансии.

Внимание! Сотрудников, включенных в список на сокращение, уведомляют о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до прекращения трудовых договоров.

С точностью до одного дня соблюдайте срок предупреждения об увольнении, иначе суд может признать всю процедуру незаконной и восстановить сотрудника в должности. Рекомендуем указать в письменном уведомлении точную дату прекращения трудового договора, а отсчет двухмесячного срока начинайте со следующего после вручения уведомления дня - так безопаснее. Убедитесь, что дата увольнения не приходится на выходной или праздничный день.

Массовое сокращение, при котором за короткий срок высвобождается значительная часть сотрудников предприятия - сложная, потенциально конфликтная процедура. При угрозе массовых сокращений сначала рассмотрите все возможные альтернативы, например, переход на сокращенное рабочее время или добровольное увольнение работников с выплатой отступных. Если нет возможности реализовать альтернативный сценарий, сокращайте персонал, но как минимум за три месяца до начала мероприятий предупредите профсоюз и территориальные органы службы занятости.

С большим количеством работников называется массовым. Трудовое законодательство особо оговаривает особенности такого вида увольнения.

Что такое массовое увольнение

Массовое увольнение – это прекращение трудовых отношений с определенным количеством работников, произведенное за определенный промежуток времени.

Под массовым увольнением всегда понимают сокращение, необходимость в котором может возникнуть по разным причинам:

• Тяжелое финансовое положение работодателя;
• Полная ликвидация предприятия;
• Модернизация производства.

Законодательство не оговаривает конкретные случаи, когда можно, а когда нельзя прибегать к массовому сокращению.

Законодательная база

В Трудовом кодексе нет конкретных указаний, когда увольнение становится массовым. Здесь только указано, что эти критерии могут определяться отраслевыми соглашениями (п. 1 ст. 82).

Более конкретную информацию предоставляет постановление Правительства от 05.02.93 года № 99. В общих положениях этого документа можно найти основные признаки, по которым увольнение можно будет назвать массовым. Но и он допускает, что могут использоваться другие цифры, при условии, что они прописаны в соглашениях.

Таким образом, даже в пределах одного региона сокращение одного и того же количества людей могут отнести к разным категориям.

Это понятие также упоминается в ст. 74 ТК РФ, в которой работодателю дается право устанавливать неполный рабочий день при угрозе массового увольнения. Но это только право, а не обязанность, поэтому работодатель имеет право сразу провести сокращение.

Критерии массового увольнения

Критерии массового увольнения определяются по двум параметрам:

1. Численность сотрудников, с которыми будет, расторгнут договор в рамках проведения сокращения (то есть, если в это период кого-то уволят по собственному желанию или по отрицательным мотивам, он не войдет в численность);
2. Время, за которое будет проведено увольнение. Оно учитывается в календарных днях.

В настоящее время действуют следующие критерии:

• Полная ликвидация работодателя, при условии, что численность работников не меньше 15 человек;
• Если за 30 дней будет уволено 50 и более сотрудников;
• Если за 60 дней уволят 200 и более сотрудников;
• Если за 90 дней работу потеряют 500 и более сотрудников;
• Если в регионе, где занятое население составляет менее 5 тысяч, за 30 дней уволят 1% и более от этого количества, независимо от того, ликвидируется компания или проводит сокращения.

Это основные критерии, их используют, если нет отраслевых соглашений.

Стоит отметить, что большинство существующих отраслевых соглашений также утвердили эти цифры. Но есть сферы, в которых применяются другие. Например, для организаций, которые подчиняются Министерству образования, эти цифры уменьшены и составляют:

• 20 работников за 30 дней;
• 60 работников за 60 дней;
• 100 работников за 90 дней.

А также массовым признается увольнение 10% работающих в компании за 90 дней.

Массовое увольнение: порядок и особенности

Поскольку массовое увольнение является сокращением, то проводится оно по п. 2 ст. 81 ТК РФ. Но будет и несколько отличий:

• Первое и основное отличие – это срок, за который работники предупреждаются о предстоящем окончании трудовых отношений. В случае массового сокращения он должен быть не меньше, чем три месяца;
• Обязательное уведомление профсоюза либо другого уполномоченного органа работников;
• За три месяца нужно предупредить центр занятости. Для предупреждения предусмотрена специальная форма, утвержденная тем же постановлением №99.

Обратите внимание! Подать за три месяца нужно только вышеуказанную форму, о том, что ожидается массовое сокращение. А информацию о конкретных работниках, которые будут уволены, можно отправлять, как и обычно, не позднее, чем за два месяца, для чего тоже существует специальный бланк уведомления.

Массовое увольнение работников представляет собой увольнение большого количества работников, соответствующее критериям, указанным в трудовом законодательстве. Основное отличие при проведении этого мероприятия от обычного сокращения, это срок, за который предприятие должно предупредить работников об увольнении, он составляет три месяца.

Экономическая нестабильность в стране опять заставляет работодателей идти на сокращение своего персонала. Этот способ расторжения трудового договора один из самых сложных, как в плане оформления, так и с эмоциональной стороны. Сокращение неприятно не только сотрудникам, но и самому работодателю.

Основные процессы процедуры сокращения прописаны в трудовом законодательстве, тонкости - в отраслевых локальных актах. Если отраслевое соглашение не классифицирует сокращение на массовое и индивидуальное, то следует руководствоваться нормами части 1 статьи 82 Трудового кодекса и Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения.

Массовое сокращение - это сколько человек, подлежащих увольнению? Официальные цифры:

• за 1 месяц уволено 50 и более сотрудников;
• на протяжении 2 месяцев уволено 200 работников;
• за 3 месяца сокращено от 500 человек.

Также для регионов, где общая численность населения не превышает 5 тысяч человек, массовым сокращением считается высвобождение 1% от работающих на одном предприятии за 30 дней.

Почему работодатель идет на такие меры?

Законодательство не предусматривает обязанности работодателя пояснять причины сокращения, тем более если все происходит в рамках закона. Хотя причины обычно и так понятны: это спад производства, неэффективность высшего менеджмента,

Так, причиной массовых сокращений врачей в Москве стали оптимизационные мероприятия в области здравоохранения. Об эффективности таких мер еще рано говорить, но многие люди остались без средств к существованию, имея при этом благородную и востребованную профессию.

Порядок сокращения. Создание комиссии по сокращению

Несмотря на то что этот этап не предусмотрен ни одним законодательным актом, судебная практика подсказывает, что такие решения лучше принимать коллегиально, а не единолично директором. Комиссия решит, насколько обосновано и из каких подразделений и отделов.

Именно на этом этапе следует определить количество лиц из категории не подпадающих под сокращение. Также неплохо составить сравнительную таблицу, чтобы определить сотрудников с более высокой квалификацией, следовательно, имеющих преимущественное право остаться на работе. Определяющими критериями могут быть:

Стаж работы;

Отсутствие брака и нарушений за определенный промежуток времени;

Личный вклад сотрудника в развитие предприятия.

Оценивание может проводиться не только в пределах определенной категории должностей, но и между должностями с разными наименованиями, но с похожим кругом обязанностей. Итогом работы комиссии должен быть протокол с перечнем сотрудников, подлежащих сокращению.

Приказ о сокращении с указанием должностей и фамилий

Такой приказ издается минимум за 2 месяца до даты высвобождения сотрудников. Хотя этот приказ вступает в силу вместе с приказами об увольнении сотрудников.

Если проводится массовое сокращение работников, то рациональнее создать новое штатное расписание, чем вносить изменения в старое, но вступить в силу оно может только по окончании процедуры сокращения.

Уведомление сотрудников о предстоящем высвобождении

Законодательство предусматривает двухмесячный срок для уведомления сотрудника о предстоящем увольнении. Лучший вариант - это персональные письменные уведомления, выданные каждому под подпись. Один экземпляр уведомления с подписью высвобождаемого сотрудника работодатель должен оставить у себя.

Если отдельные работники отказываются принимать уведомление или ставить свою подпись, то следует составить соответствующий акт, привлечь к его подписанию членов комиссии и других работников, желательно из других подразделений. При отсутствии работника на рабочем месте по причине нахождения в отпуске или на больничном уведомление можно послать почтовым уведомлением с описью пересылаемых документов и уведомлением.

При массовом сокращении медиков в Москве многие сотрудники уволились до наступления даты сокращения. Действительно, уволиться можно раньше. При этом работодатель обязан произвести, все гарантированные законодательством выплаты.

Предложение другой работы

После вручения уведомления или одновременно с этим работодатель обязан предложить сотрудникам другое место работы, если оно вакантное. Будь это массовое сокращение врачей или других специалистов - предлагать можно вакансии, даже не соответствующие квалификации сокращаемого сотрудника, с меньшей оплатой.

Если вакансии предлагались вместе с уведомлением о сокращении, а сотрудник не желает менять профессию, то на уведомлении он должен написать, что он от предложенных вакансий отказывается.

При отсутствии свободных рабочих мест работодателю рекомендуется также составить об этом соответствующий документ и ознакомить весь высвобождаемый персонал под подпись. Естественно, штатное расписание должно подтверждать факт отсутствия вакансий.

Уведомление профсоюза

Одновременно с уведомлением сотрудников о предстоящем высвобождении необходимо уведомить и профсоюз. Если речь идет о массовых сокращениях в России, то за 3 месяца до предстоящей даты сокращения.

Законодательство не требует от работодателя получения согласия от Администрация может ограничиться всего лишь уведомлением.

Перевод персонала, который согласен занять свободные вакансии

Никаких особых требований по переводу персонала в период сокращения не предусмотрено, все проводится по стандартной процедуре. Сотрудник может выразить свое согласие путем проставления соответствующей отметки на уведомлении. После этого работодатель вносит эти изменения в трудовой договор.

Этап увольнения

Массовые сокращения - это оформление приказа о расторжении трудового договора с каждым сотрудником. Естественно, что при огромных размерах предприятия большая нагрузка ложится на кадровую службу, но другого варианта нет. Также придется внести записи в трудовые книжки тех сотрудников, которые увольняются, то есть, провести полную процедуру увольнения с каждым сокращенным сотрудником.

Если сотрудник не желает получать трудовую, либо отсутствует в день увольнения на работе, то ему в этот же день необходимо выслать по почте с уведомлением запрос о том, чтобы он явился на предприятие для получения трудовой книжки. В случае болезни сотрудника дата увольнения переносится на момент, когда работник выйдет на работу с больничным листом на руках.

Проведение расчетов

Как единичное, так и массовое предполагает выплату дополнительных компенсаций, а именно:

Выплаты за последний месяц работы, включая все надбавки и премиальные;

Оплату за каждый день непредоставленного отпуска;

Пособие в объеме среднемесячной платы.

Следует помнить, что невыплата всех компенсаций в день увольнения или на следующий день влечет за собой уплату процентов в размере не меньше 1/150 от действующей на этот момент ключевой ставки за каждый день просрочки.

Возможные выплаты, если сокращенный персонал не смог трудоустроиться

При массовом сокращении, сколько человек это ни было бы, практически все становятся в Центр занятости на учет, чтобы получить хотя бы какие-либо социальные гарантии и возможность трудоустроиться.

Если на протяжении 1 месяца со дня сокращения и постановки на учет в Центр занятости сотрудник не смог устроиться на новое место работы, то он вправе предъявить листок нетрудоспособности к оплате бывшему работодателю. Нетрудоустроенный персонал может рассчитывать и на получение среднемесячной оплаты труда от бывшего предприятия на протяжении 2 месяцев с момента сокращения. Естественно, что такие выплаты будут уменьшаться на размер получаемого социального пособия по безработице.

Для получения оплаты бывший сотрудник может обратиться к работодателю с письменным заявлением и трудовой книжкой, являющейся подтверждением того, что он не трудоустроен. В некоторых случаях возможность получать заработную плату остается за безработным на протяжении 3 месяцев с момента массового сокращения:

При условии обращения в центр занятости не позднее окончания двухнедельного срока после даты сокращения;

Центр занятости не смог трудоустроить безработного на протяжении 3-х месяцев;

Безработный должен получить соответствующее решение от органа занятости, где он стоит на учете.

Работник должен сам интересоваться своими правами, к примеру, нередко в коллективном договоре прописываются повышенные компенсации при массовом сокращении штата. Поэтому перед трудоустройством не стоит подходить формально к изучению такого документа.

Практические вопросы

Нередко сотрудники не понимают, что такое массовое сокращение, это сколько человек должно быть уволено и за какой срок. Работодатель этим пользуется и может попросту избавляться от «ненужного» персонала. Проще говоря, через время набрать такое же количество людей, но на меньшую заработную плату. Это подтверждается судебными разбирательствами, где выигрывали сотрудники. Были случаи, когда сокращенные сотрудники смогли доказать, что их должность фактически не была сокращена, так как после увольнения количество штатных единиц не изменилось, что подтвердила проверка трудовой инспекции. После массовых сокращений врачей, пожалуй, состоится не одно судебное разбирательство, и, скорее всего, на основании того, что была проведена неправильная оценка производительности труда и по другим основаниям.