Исполнительская дисциплина в организации. Эффективные методы обеспечения трудовой дисциплины

На каждом предприятии, в организации или учреждении должны существовать конкретные правила и нормы поведения. Они помогают поддерживать необходимый порядок на предприятии и обеспечивают высокую эффективность труда персонала.

В этой статье речь пойдет о том, как следует поступать в подобных ситуациях. В ней будет рассказано о том, какие профилактические меры можно предпринять и что нужно делать в случае нарушения кем-нибудь

из сотрудников установленных вами правил внутреннего трудового распорядка.

Прочитав данную брошюру, Вы будете знать, как правильно составить своеобразный дисциплинарный кодекс для персонала. Дисциплинарный кодекс может называться и по-другому: например, устав или положение о дисциплине.

Давайте сначала выясним, что подразумевается под «дисциплинарным кодексом».

2. Дисциплинарный кодекс предприятия

ваши сотрудники обязательно должны хорошо знать:

правила техники безопасности;

правила поведения на своем рабочем месте;

свои нормы труда;

основные правила работы предприятия,

а также целый ряд других вопросов, имеющих отношение к деятельности предприятия.

Кроме того, персонал должен быть знаком с требованиями разработанного вами положения о дисциплине.

Вы обязаны сразу же ознакомить своих сотрудников с правилами внутреннего трудового распорядка, а персонал, в свою очередь, обязан строго и неукоснительно соблюдать их в процессе своей работы.

Вы можете проинформировать своих сотрудников об основных требованиях дисциплинарного кодекса, включив его основные положения в текст трудового контракта.

Это необходимо в силу ряда причин. Каждый сотрудник сразу должен понять следующее:

Вы будете принимать решительные меры для поддержания трудовой дисциплины;

за любой проступок придется нести ответственность;

степень наказания будет зависеть от тяжести совершенного проступка;

в случае несогласия с дисциплинарным взысканием ваше решение может быть обжаловано в порядке, установленном законодательством.

С этой целью Вы должны разъяснить своим работникам:

в каких случаях будет применяться дисциплинарное взыскание;

как оно будет применяться;

какие виды взысканий Вы можете применять;

при каких условиях может быть снято дисциплинарное взыскание.

Следует иметь в виду, что Вы можете не только наказывать своих сотрудников за совершенные проступки и нарушения трудовой дисциплины, но и поощрять за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда и за другие достижения в работе.

Вы можете:

объявить благодарность;

выдать премию;

наградить ценным подарком, почётной грамотой;

представить к званию лучшего по профессии.

Кроме того, тем работникам, которые успешно и добросовестно выполняют свои трудовые обязанности, можно предоставлять дополнительные льготы: частично или полностью оплачивать путевки в санатории и дома отдыха, помогать в решении жилищных проблем и т.д.

Как показывает практика, большинству предпринимателей все же приходится сталкиваться с различными проступками со стороны своего персонала. Поэтому теперь давайте рассмотрим, какие бывают нарушения трудовой дисциплины.

3. Нарушения трудовой дисциплины

За какие проступки накладывается дисциплинарное взыскание?

Практически невозможно перечислить все возможные случаи нарушения трудовой дисциплины. Тем не менее Вы можете в известном смысле сориентировать своих сотрудников, какое наказание может повлечь за собой тот или иной проступок. В частности, можно определить степень тяжести совершенного проступка.

Как правило, различные виды нарушений трудовой дисциплины делят

на две группы: незначительные проступки и серьезные нарушения. Естественно, степень наказания будет зависеть от тяжести совершенного проступка. Об этом пойдет речь ниже.

К незначительным проступкам можно отнести, например:

опоздание на работу;

прогул;

плохо выполненное служебное задание.

К серьезным нарушениям трудовой дисциплины относятся систематически повторяющиеся проступки, о которых речь шла выше, а также:

нанесение умышленного имущественного ущерба;

отказ выполнять требования начальства;

кража личных вещей сотрудников и хищение имущества

предприятия;

обман руководства предприятия.

Это только часть возможных проступков персонала.

Составьте свой собственный список возможных нарушений трудовой дисциплины.

Напротив каждого вида нарушения укажите степень его тяжести.

Есть ли у вас правила внутреннего трудового распорядка и дисциплинарный кодекс?

Упоминаются ли они в тексте трудового контракта?

Доступны ли ваши правила внутреннего трудового распорядка для каждого сотрудника?

Насколько полно ваши правила внутреннего трудового распорядка отражают все стороны хозяйственной деятельности предприятия?

Идет ли в них речь о возможных дисциплинарных взысканиях?

Достаточно ли четко Вы определили, какие нарушения являются незначительными, а какие — серьёзными?

Если у вас есть помощники, хорошо ли они знают, что от них требуется?

Знают ли ваши сотрудники о том, какие виды дисциплинарных взысканий существуют и каков

Порядок их применения?

Продумали ли Вы порядок использования устных

Замечаний и объявления выговоров?

Кто еще мог бы следить за соблюдением трудовой

Дисциплины на вашем предприятии?

Предполагаете ли Вы передавать некоторые вопросы о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение представительного органа работников?

Предусматривает ли ваше положение о дисциплине

Случаи немедленного увольнения с работы сотрудников за те или иные виды проступков?

Достаточно ли хорошо ваши сотрудники знают, как они должны себя вести на рабочем месте?

Примечание

Вы можете немедленно уволить своего провинившегося сотрудника, например, в случае вопиющего нарушения трудовой дисциплины или же действий, представляющих большую опасность для хозяйственной деятельности предприятия.

В этих случаях необходимо затребовать от провинившегося работника письменное объяснение и/или заручиться поддержкой со стороны свидетелей.

12. Итоги

Предпринимателю просто необходимо иметь конкретные правила, внутреннего трудового распорядка и положение о дисциплине, с помощью которых можно поддерживать на предприятии трудовую дисциплину, обеспечивающую слаженную, эффективную работу всех сотрудников.

Каждый сотрудник должен четко знать, как нужно себя вести на своем рабочем месте.

Правила внутреннего трудового распорядка и положение о дисциплине помогут вашему персоналу придерживаться правильного стиля работы.

ваши сотрудники должны знать, что существуют такие нормы и правила, на основе которых Вы будете рассматривать все совершенные персоналом проступки и нарушения трудовой дисциплины.

Положение о дисциплине будет способствовать установлению норм поведения и повышению качества работы персонала.

Особенно важно иметь правила внутреннего трудового распорядка и положение о дисциплине с точки зрения обоснованности увольнения сотрудников, когда дело доходит до суда.

Если уволенный вами сотрудник собирается обжаловать ваше решение, большое значение будут иметь мотивы и порядок увольнения этого сотрудника.

Если Вы добьетесь от своего персонала строгого соблюдения дисциплинарного кодекса, вам будет намного легче управлять своим предприятием. Ведь трудовая дисциплина — залог высокопроизводительной работы.

Один из главных аспектов психологии управления - вопрос дисциплины. Не секрет, что во многих компаниях, это больная тема, до которой, как правило, не доходят руки HR-менеджеров. Однако, стоит обратить на данный фактор особое внимание, поскольку он непосредственно влияет на качество и эффективность работы.

Дисциплинарное воздействие HR-менеджера

Итак, дисциплина - это процесс, который связан с поведением сотрудника на работе. Если персонал не соблюдает принятые в офисе распорядки, то здесь мы можем говорить о нарушении дисциплины.

Когда мы говорим о нарушении дисциплины, то понимаем под этим нарушение так называемого ожидаемого поведения. HR-менеджер и другие сотрудники компании ожидают от своих сослуживцев соответствующего поведения. И если один из работников нарушает общепринятые представления, то нарушается весь механизм взаимодействия.

Цель дисциплинарного воздействия HR-менеджера - не просто помочь служащему понять, что у него действительно существуют проблемы с выполнением обязанностей по работе, но также объяснить, что всегда есть хорошая возможность исправить ситуацию и восстановить дисциплину. Это, в свою очередь, подразумевает определенные усилия HR-менеджера, которые должны прилагаться для того, чтобы работник смог исправить возникшую у него проблему.

Однако, стоит запомнить, что дисциплинировать сотрудников - не значит наказывать их. В первую очередь, HR-менеджер должен вникнуть в суть проблемы. Иногда он может подсказать сотруднику путь к решению задачи. Дисциплинарная работа менеджера по персоналу наиболее успешна именно тогда, когда она помогает индивидууму стать эффективным преуспевающим работником организации. Отсюда вытекает еще одно правило - не забывайте хвалить работника за успешную работу. Вы скажете всего два-три слова, но этого может быть вполне достаточно, чтобы сотрудник расправил крылья и захотел достичь большего.

В случае неисполнения принимаемых HR-менеджером методов восстановления дисциплинарного поведения, организация может в законном порядке, и в соответствии со всеми регулирующими документами, уволить неэффективных или нежелающих развиваться работников.

Помочь HR-менеджеру разобраться в ситуации могут тесты по психодиагностике профессиональной деятельности. Они позволяют изучить профессиональные интересы человека при помощи косвенных вопросов, на основе использования специальных психологических тестов, что позволяет глубже ознакомиться со спецификой профессиональной направленности личности и дает возможность выявить степень ее выраженности.

Не секрет, что для определенного вида работ необходима предварительная диагностика волевых качеств. Чтобы HR-менеджер был способен помочь сотруднику сформировать волю, научиться саморегуляции и воспитать необходимые волевые качества, необходимо сначала оценить эти качества при помощи подобных тестов.

Как наладить дисциплину

Ниже приведено несколько советов относительно того, как можно наладить дисциплину работника.

Рекомендовать служащему соблюдать те или иные требования относительно выполнения работы и установить с ним общее понимание этих требований. Например, для вас обедать не очень долго может означать полчаса, а для него - полтора. Поэтому, необходимо прийти к единому пониманию тех или иных вопросов дисциплины.

Если работник не изменил своего поведения, в устной форме сделайте выговор служащему за непрофессиональное выполнение рабочих обязанностей. Запомните, что такие выговоры делаются работнику наедине. Ни в коем случае HR-менеджер не должен выставлять критику сотрудника напоказ, иначе это может только усугубить ситуацию. Вам было бы приятно, если бы вас отчитывали как маленького? Вызовите работника к себе в кабинет и поговорите с ним серьезно, охраняя доверительный тон и выражая готовность помочь.

Когда сотрудник не реагирует даже на устные выговоры, HR-менеджеру следует в письменной форме предупредить работника о необходимости контроля своей рабочей дисциплины. Письменное предупреждение всегда выглядит гораздо более серьезное, чем устное, поэтому должно иметь больше эффекта.

Как правило, такое внимание со стороны HR-менеджера ценится сотрудниками, и, скорее всего, они пойдут вам навстречу. Не забывайте, что все это необходимо делать не в снисходительной форме, а по-дружески помогая коллеге.

Если вы как HR-менеджер предприняли все вышеуказанные шаги, но так и не добились результата, то вам остается только уволить такого нерадивого работника.

В настоящее время укрепление трудовой дисциплины требует усиления трудовой мотивации. Трудовая мотивация - это определяющий фактор включения интересов каждой личности в продуктивную работу независимо от формы собственности и сферы деятельности организации. На трудовую мотивацию оказывают влияние психологическое и моральное воздействие на участников производственного процесса (метод убеждения), материальное и морально-правовое поощрение, предоставление различных льгот и преимуществ (метод поощрения), а также меры дисциплинарного воздействия, применяемые к нарушителям трудовой дисциплины, и меры имущественного характера в виде возмещения ущерба сторонами трудового договора (метод принуждения) См.: Трудовое право России: Учебник / под ред. А.М. Куренного. М.: Юристъ, 2008. С.79..

На мой взгляд, важным средством повышения дисциплины труда является применение различного рода поощрения работников. При умелом использовании поощрение может оказаться более эффективным инструментом стимулирования работников к добросовестному труду, нежели взыскания. Поощрение способно подтолкнуть, стимулировать на совершение одобряемого обществом поступка неограниченное число лиц, а самого поощряемого - на повторение данного поступка Гончарова М.А. Дисциплина труда. Правовое регулирование. Практика. Документы / под ред. Ю.Л. Фадеева. // Подготовлен для Системы КонсультантПлюс, 2008..

Действующее законодательство предусматривает довольно обширную систему поощрений, которая имеет тенденцию к дальнейшему развитию. В последние годы она активно пополняется мерами поощрения, устанавливаемыми федеральными органами исполнительной власти, субъектами Российской Федерации, органами местного самоуправления. У правоприменителя появляется больше возможности в выборе меры поощрения, адекватной трудовым достижениям работника. Так, Приказом Минздравсоцразвития России от 10 июня 2005 г. N 400 «О ведомственных наградах Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации» Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2005. № 31. учреждены знак отличия "Милосердие", нагрудный знак "Отличник здравоохранения", нагрудный знак "Отличник социально-трудовой сферы", Почетная грамота и утверждены положения, определяющие порядок их применения.

В соответствии со ст. 191 ТК РФ основанием для применения мер поощрения является добросовестное исполнение работниками своих трудовых обязанностей. Добросовестным считается безупречное исполнение трудовых обязанностей в точном соответствии с предъявляемыми к работникам требованиями, предусмотренными в трудовых договорах, должностных инструкциях, тарифно-квалификационных справочниках, инструкциях и требованиях по охране труда и других документах, определяющих содержание выполняемой трудовой функции, с соблюдением действующих Правил внутреннего трудового распорядка. Как показывает практика, этого общего основания недостаточно для разработки системы поощрения и премирования работников. Поэтому руководители и кадровые службы стремятся выработать более конкретные показатели применительно к специфике условий производства и организации труда у конкретного работодателя. На этом этапе и возникает большинство сложностей. В случае отсутствия нормирующих показателей применение к сотрудникам поощрений обычно носит весьма субъективный характер и может неэффективно сказываться на функционировании системы поощрений в целом. В связи с этим вопросу разработки нормирующих показателей эффективности труда следует уделить самое пристальное внимание.

Система поощрений, принятая у конкретного работодателя, эффективно действует лишь в том случае, если работники осведомлены о принципах ее функционирования, понимают ее. Большое значение имеет также их убежденность в справедливости этой системы. Нормы, которые регламентируют всю процедуру применения мер поощрения за добросовестный труд, могут быть документально закреплены в Правилах внутреннего трудового распорядка, но целесообразнее это сделать в специальном локальном нормативном акте - Положении о поощрении работников.

Прежде всего, следует отметить, что наличие в организации данного локального нормативно-правового акта не является обязательным. Тем не менее, он разрабатывается и принимается во многих организациях. Во-первых, это удобно. Далеко не в каждой организации существуют коллективные договоры и соглашения. Перегружать же текст трудового договора разделом, регулирующим вопросы поощрения, имеет смысл только в том случае, если на предприятии не существует единой системы поощрения работников и для каждого из них устанавливаются индивидуальные виды премий. Во всех остальных случаях более целесообразно разработать единый документ, регулирующий систему поощрения сотрудников организации, и сделать в трудовом договоре ссылку на данный локальный нормативный акт. Во-вторых, Положение о поощрении позволяет документально подтвердить расходы организации на осуществление стимулирующих выплат работникам и, соответственно, уменьшить налогооблагаемую базу по налогу на прибыль. В-третьих, само по себе наличие Положения о поощрении работников, в котором обозначены показатели, сроки и размеры премирования, оказывает стимулирующее воздействие на работников, так как они заранее знают, что, если их работа будет соответствовать указанным в данном локальном акте показателям, они вправе будут рассчитывать на дополнительное вознаграждение Родина Н.В. Положение о премировании работников // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2006. N 3. С.52..

Очень важный вопрос - определение размера премиальных выплат. Какие здесь возможны рекомендации? Во-первых, если руководство организации не хочет действовать по шаблону и желает самостоятельно определять размер заслуженных работниками поощрений, можно ограничиться общей фразой о том, что размер премии определяется руководителем организации с учетом мнения непосредственного руководителя работника. Во-вторых, можно оградить стремление руководителя организации облагодетельствовать своих подчиненных определенными пределами, установив минимальный и максимальный размеры премии. В-третьих, размер премии может быть установлен либо в твердой денежной сумме, либо в виде определенного процента от должностного оклада работника.

На мой взгляд, процентное определение размера премии или его минимального и максимального предела представляется наиболее удобным. Ведь в таком случае не требуется постоянного внесения в Положение о премировании изменений, связанных с индексированием размера премии, а также позволяет дифференцировать размер премии работников в зависимости от занимаемой ими должности и размера должностного оклада. Можно также ввести дополнительные критерии определения размера премии. В частности, размер премии может быть увеличен в зависимости от длительности стажа работы в данной организации.

Систему факторов, служащих основаниями к поощрению работников, целесообразно формировать для разных категорий работников по-разному - с учетом характера выполняемой работы, порядка учета и нормирования результатов работы различных категорий сотрудников. Например, целесообразно определить различный подход в разработке системы поощрения для сотрудников, нормирование труда которых основано на финансовых и иных показателях для всей организации в целом и для тех категорий сотрудников, у кого установлены персональные нормирующие показатели. Работников можно условно разделить на следующие категории: 1) руководящий состав - администрация; 2) руководящий состав среднего и младшего звена - руководители обособленных подразделений, отделов, цехов, рабочих групп. Для этой категории работников целесообразно выработать нормирующие показатели эффективности работы в зависимости от показателей руководимых ими структурных подразделений; 3) специалисты и технические исполнители; 4) рабочие.

Основания для применения мер поощрения могут дополняться и уточняться коллективным договором или Правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с поставленными задачами управления. Кроме того, в уставах и положениях о дисциплине основания для применения мер поощрения, как правило, уточняются применительно к особенностям условий труда в конкретных отраслях.

К сожалению, в настоящий момент руководители организаций не придают большого значения моральным видам поощрений. Этому есть существенные основания. Такие виды морального поощрения, как почетная грамота, объявление благодарности, занесение в Книгу почета и на Доску почета, по моему мнению, во многом дискредитировали себя в прошлые годы, когда это делалось зачастую ради «галочки», в массовом порядке и без подкрепления какими-либо материальными стимулами. С учетом специфики сегодняшнего дня работодателем могут быть разработаны свои виды моральных поощрений, которые будут весьма эффективны при стимулировании персонала. В качестве примера можно привести представительства иностранных компаний, работающие в России, в которых наравне с жесткой системой дисциплинарных взысканий, мерами материального поощрения действует развернутая система морального стимулирования работников. Одним из примеров морального поощрения может служить досрочное снятие ранее наложенного дисциплинарного взыскания, а также включение в резерв на выдвижение на вышестоящую должность Гончарова М.А. Дисциплина труда. Правовое регулирование. Практика. Документы / под ред. Ю.Л. Фадеева. // Подготовлен для Системы КонсультантПлюс, 2008..

Поощрение как метод управления дисциплинарными отношениями - это признание заслуг работника перед коллективом путем предоставления ему льгот, преимуществ, публичного оказания почета, повышения его престижа. У каждого человека есть потребность в признании (в материальных ценностях). На реализацию этой потребности и направлено поощрение. Несправедливым применением поощрения можно рассорить весь коллектив См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / под ред. В.И. Шкатуллы. М.: Норма, 2007. С. 141..

Поэтому при применении мер поощрения целесообразно учитывать следующие правила эффективности поощрения: 1) поощрение следует применять при каждом проявлении трудовой активности работника с положительным результатом; 2) поощрение должно быть значимым, поднимать престиж добросовестного труда; 3) гласность поощрения - при его применении нужно использовать ритуал, обычаи, традиции; 4) отрицательные традиции должны вытесняться только положительными традициями, а не приказом; 5) чем ближе момент получения поощрения, тем активнее человек работает; 6) доступность поощрения. Как показывает практика, целесообразно установить показатели, при достижении которых работник получает юридическое право на поощрение. Таким образом формируются очевидные, доступные дополнительные цели в труде для каждого работника, и эти цели являются еще одним эффективным средством управления трудом и дисциплиной в коллективе.

На наш взгляд, можно рекомендовать некоторые общие подходы к разработке системы поощрений. Разрабатывая систему поощрений за труд, необходимо учитывать следующие положения: 1) основанием для поощрения за успехи в труде должны быть конкретные показатели, которых работники достигают, выполняя свои непосредственные должностные обязанности, и которые наиболее полно характеризуют трудовое участие каждого работника в решении общих задач; систему показателей, факторов, служащих основаниями к поощрению работников, целесообразно формировать с учетом характера выполняемой работы, порядка учета и нормирования результатов работы различных категорий сотрудников (руководители, специалисты, технические исполнители, рабочие); 2) работник должен быть уверен, что при достижении установленных результатов, он обязательно будет вознагражден; 3) меры поощрения за труд должны зависть от значимости трудовых достижений, то есть за более высокие результаты работы соответственно должны быть установлены и более значимые меры поощрения; 4) мотивировать каждого работника на постоянное улучшение своих производственных показателей; 5) поощрительная система должна быть открытой, прозрачной и понятной для работников; 6) должна быть учтена своевременность применения поощрительных мер.

Кроме перечисленных ранее существует немало других правил эффективности поощрения, которые разрабатываются в разных организациях, например: вознаграждение необходимо увязывать с производительностью труда; вознаграждение полезно выражать публично людям, чьи результаты выше средних; человек должен получать свою долю от повышения производительности труда, а значит, и прибыли; поощрение работника - это участие вместе с руководителем в разработке целей какой-либо деятельности; особое внимание и помощь руководитель организации должен уделять руководителям среднего звена; интересы сотрудников не должны входить в противоречие с целями повышения доходов организации; нельзя поощрять того, кто этого не заслужил; не должно быть разрыва между декларацией руководителя о системе поощрения и реальной системой вознаграждения; не рекомендуется поддерживать систему привилегий для руководителей, которая расширяет разрыв в доходах работников; целесообразно активно использовать систему внутреннего вознаграждения, которое дает само содержание работы; выяснить, что работник считает ценным для себя, и на этой основе строить систему поощрения данного работника; система поощрения должна быть индивидуальной для каждого работника; у работника должна быть возможность заработать второй оклад на своем рабочем месте.

В применении системы поощрений важное место занимает механизм представления работников к поощрениям. Например, в положении о поощрении, действующем в организации, следует разделить права руководителей различного уровня по применению каждого вида поощрения. Так, вполне логичным видится применение руководителем структурного подразделения (отдела, цеха и так далее) мер поощрения, которые не связаны с серьезными материальными расходами организации, например объявление благодарности, выступление перед руководителем организации с инициативой о досрочном снятии с работника ранее наложенного взыскания, выплата бонусов (разовых премий) в небольших размерах лучшему работнику отдела и другие. Более широкими полномочиями по применению мер поощрения к сотрудникам может обладать руководитель организации. Он в конечном итоге принимает решение о размере сумм, выделяемых для поощрения работников. Его полномочия могут распространяться как на применение поощрений, носящих индивидуальный разовый характер (в отношении конкретного работника), так и на поощрения в отношении определенной группы работников (работники цеха, бригады и так далее) или трудового коллектива в целом.

Говоря о негативной мотивации, работодатели в первую очередь подразумевают материальные штрафы и вычеты. Однако именно эта мера по закону не имеет права на существование. Тем не менее практически во всех современных российских компаниях существует система штрафов и наказаний. Руководители полагают, что отрицательная мотивация гораздо эффективнее положительной: ведь она дисциплинирует людей, а значит, повышает работоспособность Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. Ф.Н. Филиной. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2009. С. 211.. В этой связи следует подчеркнуть, что трудовое законодательство запрещает вычеты из зарплаты (ст. ст. 22, 137 ТК), за исключением некоторых вариантов бухгалтерских удержаний (неотработанный аванс, счетные ошибки). Единственной мерой наказания работников являются дисциплинарные взыскания - замечания, выговоры, а также увольнения (ст. 192 ТК).

Ключевое значение в процессе привлечения работника к дисциплинарной ответственности имеет установленный законом порядок применения дисциплинарных взысканий. В свою очередь, неотъемлемой составляющей этого порядка является документационное оформление дисциплинарных взысканий. Четкое знание существующих в этой области правовых требований необходимо обеим сторонам трудового правоотношения. Работодатель получает возможность принять законное и обоснованное решение по конкретному дисциплинарному делу и подтвердить собственную правоту в случае возникновения индивидуального трудового спора. Работник же, в свою очередь, будет максимально защищен от возможных нарушений работодателем его законных прав и интересов Косов И.А. Правовые требования к документационному оформлению дисциплинарных взысканий // Делопроизводство. 2007. N 3. С.42..

В процессе применения дисциплинарного взыскания у работодателя должен сформироваться следующий пакет документов: 1) документы, подтверждающие совершение работником дисциплинарного проступка: докладные записки; акты; заключения; копия приговора суда; копия постановления судьи или иного органа, уполномоченного привлекать к административной ответственности; копия предыдущего приказа (распоряжения) о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, если работник имеет дисциплинарное взыскание, и т.п.; 2) документы, содержащие объяснения работника: объяснительная записка либо акт, подтверждающий непредставление работником объяснения; 3) документы о применении к работнику дисциплинарного взыскания: приказ (распоряжение), акт, подтверждающий отказ работника от ознакомления под роспись с приказом (распоряжением).

Все эти документы требуется тщательно подготовить, оформить, подвергнуть юридической экспертизе. Чтобы применение мер дисциплинарного взыскания к работнику было обоснованным, необходимо соблюсти все условия для привлечения его к дисциплинарной ответственности. Несоблюдение хотя бы одного из них может повлечь отмену дисциплинарного взыскания в судебном порядке по иску работника Кайль А.Н. Новый порядок и условия наложения дисциплинарных взысканий // Трудовое право. 2007. N 2..

Особо тщательно к выяснению данных вопросов следует подходить при наложении такого дисциплинарного взыскания, как увольнение, т.к. при возникновении споров, связанных с наложением дисциплинарного взыскания в виде увольнения, суды обязаны проверить, в чем конкретно выразилось нарушение, явившееся поводом к увольнению, и может ли оно служить основанием для увольнения работника. При всех случаях увольнения, когда оно выступает как санкция за нарушение трудовой дисциплины, должно быть соблюдено соотношение тяжести совершенного проступка и меры ответственности. Следует учитывать, что увольнение - это крайняя мера, поэтому суд в том случае, когда для увольнения есть все формальные основания, может вынести решение о восстановлении лица на работе, если совершенные работником нарушения не настолько серьезны, чтобы признать оставление его на работе несовместимым с интересами производства.

На практике многие руководители широко применяют не предусмотренные трудовым законодательством методы воздействия на работника: перевод на нижеоплачиваемую работу, лишение права на совместительство, отмену выплаты надбавок за интенсивность труда и проч. Следует отметить, что подобные методы наказания всегда чреваты судебным разбирательством и могут нанести серьезный материальный и моральный ущерб организациям, в которых практикуются. Уменьшение установленной заработной платы путем наложения штрафов также незаконно. Другие денежные взыскания (например, вычеты из заработной платы, понижение ее размера, лишение премии, предусмотренной в трудовом договоре в составе заработной платы) работодатель налагать на работников не может в соответствии со ст. 192 ТК РФ. На это указывает и судебная практика Решение Верховного Суда РФ от 28.10.2002 N ГКПИ2002-1100 // Справочно-правовая система «КонсультантПлюс: судебная практика».. Денежный штраф как мера дисциплинарного воздействия возможен, если часть заработка персонала составляют различные поощрительные надбавки и денежные компенсации, выплачиваемые помимо основной зарплаты.

Большинство обращений работников в суд с исками на работодателей по поводу привлечения их к дисциплинарной ответственности связано с тем, что они не согласны, что ими совершен дисциплинарный проступок, или не понимают, в чем состоит неисполнение ими должностных обязанностей. Для того чтобы предупредить подобные трудовые споры или облегчить процесс доказывания в суде, работодателю необходимо соблюсти следующие условия: 1) трудовые обязанности работника должны быть документально закреплены; 2) работник должен знать о своих трудовых обязанностях, то есть должен быть ознакомлен с ними под роспись. В соответствии со статьей 22 ТК РФ именно в обязанность работодателя входит осуществление действий по ознакомлению работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Только после этого должностные обязанности становятся обязательными для работника и их неисполнение или ненадлежащее исполнение будет основанием привлечения его к дисциплинарной ответственности Гончарова М.А. Дисциплина труда. Правовое регулирование. Практика. Документы / под ред. Ю.Л. Фадеева. // Подготовлен для Системы КонсультантПлюс, 2008..

На практике нередко возникает вопрос: Если работник совершает дисциплинарный проступок, может ли работодатель применить одновременно два взыскания - объявить выговор и лишить его премии? Иногда работники считают, что работодатель нарушает законодательство, так как дважды наказывает работника за один и тот же проступок. На мой взгляд, однократность наказания здесь не нарушается. Согласно ст. 193 ТК за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако премирование работников является частью установленной на предприятии системы оплаты и стимулирования труда, поэтому, на наш взгляд, лишение работника за совершенный им дисциплинарный проступок премии наряду с одновременным вынесением ему, например, выговора, дисциплинарным взысканием не является. Следовательно, такая мера воздействия на работника может применяться одновременно с выговором.

Общие трудовые обязанности, закрепленные в ТК РФ, как правило, фиксируются в Правилах внутреннего трудового распорядка или ином локальном нормативном акте, определяющем трудовой распорядок, конкретные трудовые обязанности работника закрепляются в заключаемом с ним трудовом договоре, а также в должностной инструкции, технических правилах и так далее. При этом порядок ознакомления работника со своими трудовыми обязанностями специальными нормативными документами не регламентируется. Можно выбрать один из вариантов: 1) журнал ознакомления; 2) лист ознакомления (отдельный на каждого работника); 3) роспись работника на соответствующем локально-нормативном акте. Последний вариант представляется наиболее предпочтительным, поскольку точно гарантирует, что работник ознакомлен именно с данным локально-нормативным актом.

Статья 195 ТК РФ, посвященная привлечению к дисциплинарной ответственности руководителя организации, его заместителей по требованию представительного органа работников, также, на наш взгляд, требует дополнительного локального оформления. Дело в том, что понятие представительного органа работников сформулировано в ТК РФ только применительно к коллективным переговорам (ст. 37). Множество похожих терминов, используемых в ТК РФ, таких как "представители работников", "представители интересов работников", "иные представители работников", может создать конфликтные ситуации в коллективе. Их можно избежать, если в локальном акте установить порядок формирования или определения такого органа работников. Представляется необходимым также установить категории руководящих работников, относящиеся к заместителям руководителя организации, сроки рассмотрения заявлений представительного органа, порядок оформления документов, свидетельствующих о нарушении должностными лицами законов, иных правовых актов о труде, условий коллективных договоров и соглашений Хныкин Г. Локальные нормативные акты и дисциплина труда // Корпоративный юрист. 2008. N 3. С.23..

Таким образом, работодателю предоставлены широкие возможности для локального нормотворчества в области трудовой дисциплины. Необходимость принятия локальных нормативных актов, посвященных вопросам поощрений и дисциплинарной ответственности, диктуется также техническими дефектами правовых норм и пробелами, допущенными при разработке данного раздела ТК РФ.

Тем не менее, в нашем обществе нередки случаи нарушения трудовой, производственной и технологической дисциплины. В экономике все еще велики потери рабочего времени, связанные с опозданиями, прогулами, пьянством и другими нарушениями дисциплины. Для поддержания и укрепления дисциплины труда сочетают методы убеждения и принуждения. Убеждение- главное направление деятельности в регулировании общественных отношений, оно связано с широким использованием воспитательных мер и мер поощрений за труд. Принуждение- метод воздействия на нарушителей дисциплины труда. Здесь применяют меры общественного и дисциплинарного воздействия. Дисциплина обеспечивается, прежде всего, сознательным отношением работников к труду и поощрением за добросовестный труд. Предусматриваются следующие меры поощрения: благодарность, выдача премии, награждение ценным подарком, награждение почетной грамотой.

Трудовая дисциплина

Внимание

Особое место в укреплении дисциплины труда приобретает умение правильно использовать стимулы к труду и реализовать экономические интересы работников. Нельзя укреплять дисциплину труда, повышать активность людей, не проявляя внимания к их жизненным условиям, к личным интересам. Материальный интерес тесно связан с общественно-производственной деятельностью людей.

Он является стимулом трудовой деятельности. Характерная особенность современной системы стимулирования состоит в том, что оплата труда работников непосредственно зависит не только от результатов их индивидуального труда, но и от общих итогов работы всего персонала предприятия. Сознательная дисциплина возникает на базе понимания персоналом предприятия единства целей, которое основано на чувстве взаимной ответственности работников за выполнение порученной им работы.

Пути и методы укрепления дисциплины труда

Важно

Такой приказ о трудовой дисциплине является общим по предприятию и обязателен к исполнению. Методы укрепления трудовой дисциплины. Понять, в каком состоянии находится соблюдение трудовой дисциплины на предприятии, можно только проведя соответствующий анализ: контролируя исполнение сотрудниками рабочих обязанностей, соблюдение режима дня, правил охраны труда и инструкций по работе с оборудованием и тому подобное. На основе такого анализа можно сделать выводы, в чем «слабое звено» предприятия и уже тогда разрабатывать и применять соответствующие мероприятия по укреплению трудовой дисциплины.

К таким мероприятиям относятся, например: регулярное проведение обучения персонала с целью повышения его квалификации; введение дополнительных мер поощрения; строгий контроль опозданий (например, при помощи внедрения системы электронных пропусков); прием кадров на работу только на конкурсной основе.

Способы повышения трудовой дисциплины

ТК РФ перечисляются следующие меры поощрения:

• объявление благодарности;
• выдача премии;
• награждение ценным подарком;
• награждение почетной грамотой;
• представление к званию лучшего по профессии.

Этот перечень примерный, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине могут предусматриваться и другие меры поощрения. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам. Меры дисциплинарного воздействия Предусматривая меры поощрения, применяемые к работникам, добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, трудовое законодательство устанавливает и меры дисциплинарного воздействия к нарушителям трудовой дисциплины.

Эффективные методы обеспечения трудовой дисциплины

• как один из принципов трудового права;
• самостоятельный институт трудового права (объективное свойство);
• элемент трудового правоотношения (субъективное свойство);
• фактическое поведение.

Трудовая дисциплина в качестве принципа трудового права понимается как пронизывающее все нормы трудового права руководящее начало, связанное с исполнением обязанности соблюдать дисциплину труда. Как институт трудового права трудовая дисциплина в объективном смысле представляет собой совокупность правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок организации, устанавливающих трудовые обязанности работников и работодателя, определяющих методы обеспечения трудовой дисциплины, меры поощрения за успехи в труде и ответственность за виновное невыполнение этих обязанностей.

34 дисциплина труда: понятие и методы ее укрепления

Закон предусматривает, и гарантии для работника от наложения несанкционированных и незаслуженных мер. Правила трудовой дисциплины. Поскольку трудовая дисциплины и ее соблюдение являются решающими факторами трудовых отношений работодателя и работника, на каждом предприятии должны существовать внутренние документы, в которых должны быть зафиксированы нормы поведения каждого работника предприятия, требования к выполняемой ими работе и режиму трудового дня и так далее.Это требование отражено в законе и является обязательным к исполнению для каждого руководителя предприятия. Трудовой распорядок и дисциплина труда работников предприятия прописывается в правилах внутреннего трудового распорядка, проект которых разрабатывается руководством предприятия и принимается по согласованию с трудовым коллективом (либо с профсоюзным комитетом, либо с советом работников, либо на общем собрании работников).

Трудовая дисциплина на предприятии и методы ее обеспечения

За один проступок может быть наложено только одно взыскание. В трудовую книжку вносится запись только об увольнении работника. К содержанию Меры поощрения К мерам поощрения, как уже было указано выше, относятся материальные (премии, надбавки, ценные подарки), так и не материальные (почетные грамоты, представление к местным и государственным наградам, почетные звания) действия. Порядок поощрения работников на предприятии устанавливает руководство. К содержанию Укрепление трудовой дисциплины Чтобы определить, в каком состоянии находится исполнение трудовой дисциплины на предприятии, существует специальная формула, вычисляющая коэффициент трудовой дисциплины путем определения числа нарушителей из общего числа среднесписочного состава работников предприятия и путем подсчета процента потерь рабочего времени.

Методы укрепления дисциплины труда

Ведущее место занимает метод убеждения как основной способ укрепления трудовой дисциплины, поскольку он является принципом поведения работника в процессе труда, принципом сознательности и самодисциплины. Метод воспитания применяют в основном как вспомогательное средство обеспечения трудовой дисциплины. Основное его назначение - привить работнику чувство добросовестного и честного отношения к труду.

Методы убеждения, воспитания, а также поощрения за добросовестный труд могут носить как моральный, так и материальный характер и применяются администрацией совместно или по согласованию с профсоюзным органом предприятия. Правила внутреннего трудового распорядка каждого данного трудового коллектива утверждаются им по представлению администрации и профсоюзного органа.

Правовое регулирование трудовой дисциплины

Правила внутреннего трудового распорядка организации - локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации. Укрепление дисциплины труда Трудовая дисциплина в организациях обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, сознательным отношением к труду, методами убеждения, воспитания и поощрения. По отношению к отдельным недобросовестным работникам в необходимых случаях применяются меры дисциплинарного воздействия.

Правовые средства укрепления трудовой дисциплины

• выполнение своих рабочих обязанностей не в полном объеме, не в соответствии с установленными критериями качества;
• разглашение коммерческой тайны предприятия;
• нарушение правил охраны труда, которое привело к аварии или несчастному случаю;
• отказ от прохождения обучения или медицинского обследования, если это необходимо для качественного и квалифицированного выполнения рабочих обязанностей;
• прямое игнорирование приказов руководителя;
• нарушение субординации;
• намеренное невыполнение требований инструкций и распоряжений.

• выговор;
• замечание;
• увольнение.

Наложение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, не допускается.

Методы обеспечения трудовой дисциплины регулируются актами Трудового кодекса РФ.

В зависимости от метода, определяется и статья, на которой будет основываться рассмотрение ситуации.

Некоторые методы обязательны к применению, основываясь на законодательстве страны и регулирующих актах организации, другие – на усмотрение руководителя организации.

Особенности регулирования

Трудовая дисциплина – подчинение уставу, устанавливающему нормы поведения, которые должны быть определены согласно Трудовому кодексу РФ и иным законодательным актам и договорам. Работодатель должен принять меры для создания условий, которые позволят сотрудникам выполнять имеющиеся требования к дисциплине.

Свод распорядка устанавливается в каждой компании в отдельности, в зависимости от пунктов устава, которые должны учитывать нормы законодательного права и заключенного трудового договора.

Правила внутреннего трудового распорядка необходимы для обобщения всех условий дисциплины. Это нормативный акт, используемый в определенной организации, который должен соответствовать установленным законодательным нормам и заключать информацию :

• о порядке отдыха;
• о методах поощрения и наказания;
• об обязанностях;
• об ответственности;
• о режиме работы;
• об иных вопросах на усмотрение работодателя.

Дисциплина необходима для :

• введения новаторских идей;
• повышения качества выполняемой работы;
• повышения эффективности работы;
• снижение травматизма и количества несчастных случаев.

Если трудовая дисциплина находится на низком уровне, то причинами этого могут быть :

• сложная структура организации и управления, из-за чего у подчиненного имеется несколько руководителей, каждый из которых имеет собственное видение для решения ситуации;
• оценка результатов является несправедливой, что не позволяет награждать дополнительной оплатой тех сотрудников, которые заслужили этого и вложили больше сил, чем другие;
• мелкие нарушения легко прощаются руководством;
• нет понятия самодисциплины;
• условия труда не соответствуют законодательству РФ (не создаются благоприятные условия для работы).

В каждой организации устанавливаются собственные правила распорядка. Это позволяет урегулировать отношения между сторонами и благоприятно повлиять на качество работы компании в целом.

Понятие методов

Методы трудовой дисциплины представляют собой способы, которые используются для достижения поставленных целей руководством организации. Они должны формировать функциональный трудовой коллектив, который может развить компанию и дать ей необходимый рост для достижения целей и реализации поставленных задач.

Популярные методы трудовой дисциплины , которые активно используются:

• организационные – работодатель должен предоставить сотруднику все необходимые условия, в которых он не будет нуждаться в чем-либо (техника, материалы, оснащение и так далее);
• психологические – создание положительного рабочего настроения в трудовом коллективе, что позволяет снизить вероятность возникновения межличностных конфликтов до минимума;
• правовые – коррекция имеющихся правил в соответствии с законодательством РФ и правилами организации.

Укрепление дисциплины труда

Для укрепления дисциплины труда необходимо поощрять сотрудников за отличия в работы и наказывать за нарушения установленных правил . При корректном использовании правил, руководящие лица могут добиться отличных результатов, которые благоприятно повлияют на организацию. При этом все использованные методы не должны идти вразрез с имеющимися законодательными актами и установленными правилами организации. В противном случае, они будут признаны недействительными.

Способы поощрения

Поощрение – это признание заслуг и результата работы сотрудника, которое придает отличившемуся человеку статус и вознаграждение в каком-либо виде. Благоприятно влияет не только для того, кто отличился, но и для других сотрудников, так как остальные также захотят получить вознаграждение. Главное для мотивации сотрудников – правильно определить методы поощрения .

Согласно Трудовому кодексу РФ работодатель может поощрить своего сотрудника следующими способами :

• назначение премии;
• благодарность в письменном виде;
• награждение почетной грамотой;
• передача ценного подарка;
• представление звания или статуса.

Приказ о премировании

Работодатель также вправе определять и собственные способы поощрения . Главное условие – чтобы они соответствовали правилам Трудового кодекса РФ и внутреннему уставу компании.

Если же сотрудник заимел особые заслуги перед государством, то он будет поощрен государственной наградой . Кроме этого делается запись в трудовой книжке, которая впоследствии может использоваться при трудоустройстве как факт наличия положительных качеств, что позволяет стать важным сотрудником.

Методы дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание – это публичное наказание работника, нарушившего установленные правила трудовой дисциплины . Законодательство позволяет использовать следующие виды взысканий :

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Применяются и иные виды наказаний , но только в том случае, если дозволено использование в отношении определенной категории работников. Главное условие – чтобы они соответствовали законодательству и правилам устава организации.

Примеры нарушений :

• использованы неустановленные меры взыскания;
• невыплата заработной платы или ее части;
• неподобающее поведение в коллективе;
• отказ в предоставлении обязательного отпуска;
• систематические опоздания;
• увольнение сотрудника и так далее.

В отличие от определения поощрения, выговоры необходимо проводить с некоторыми нюансами . После нахождения факта нарушения дисциплинарного устоя, потребовать от провинившегося составить объяснительную записку в письменной форме . Когда сотрудник отказался составлять объяснение, то работодатель вправе применить взыскани я без записки. После чего, выясняются иные обстоятельства.

Если вина сотрудника неоспорима, то издается приказ от лица работодателя с указанием способа взыскания за дисциплинарное нарушение.

Нельзя дважды взыскивать с сотрудника за одно и то же нарушение. Не допускается даже использование взысканий и различных формах, если сотрудник наказывается за одно и то же нарушение.

Нормативная регламентация

Трудовая дисциплина основывается на нормативных актах :

• внутренние правила организации;
• глава и ТК РФ;
• уставы и положения отраслей экономики.

Внутренний трудовой распорядок должен заключать в себе информацию, связанную :

• с приемом на работу и увольнение сотрудников;
• с правами и обязанностями каждой стороны;
• с организацией рабочего времени;
• с порядком учета рабочего времени;
• с отпуском;
• со способами поощрения и взыскания согласно уставу компании.

Кандидат на место будет ознакомлен с имеющимися условиями до принятия на работу. Это обязательство указано в статье 68 ТК РФ. Если же одна из сторон не выполняет требования правил, то он будет наказан в соответствии с ТК РФ.