Трудовое правоотношение и его особенности. Понятие трудового правоотношения. Общая характеристика трудового правоотношения

В системе правоотношений главным является трудовое правоотношение как связывающее все другие виды правоотношений. Трудовое правоотношение, будучи одним из видов правоотношений в российском праве, имеет ряд особенностей, выделяющих его в особый вид с присущими только ему характерными чертами.Трудовое право России: учеб. / Гусов К.Н., Толкунова В.Н., М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. - 105-106 стр.

Прежняя государственная система определяла термин правоотношение, как общественное отношение, содержание которого выражалось в виде юридических прав и обязанностей субъектов. Иными словами, правоотношение - это урегулированное нормами права общественное отношение. В свою очередь, под трудовыми правоотношениями понимались урегулированные нормами трудового права общественные отношения по участию граждан в труде в качестве рабочих и служащих. При этом для социалистического правоотношения было характерно, что юридические права и обязанности субъектов (т.е. право на получение гарантированной работы с оплатой труда в соответствии со способностями, профессиональной подготовкой, образованием и с учетом общественных потребностей, бесплатное профессиональное обучение и т.д.) регламентировалось нормами трудового права. Все это регламентировалось Кодексом Законов о Труде РФ. Также распространенным являлось подзаконное регулирование. Стороны трудового правоотношения должны были исходить и ограничивались предписаниями закона и многочисленными подзаконными актами. Это сковывало возможности, инициативность сторон, как в организации процесса производства, так и в достижении его конечных результатов. В настоящее время положение меняется, так как государство должно учитывать интересы сторон трудового правоотношения - работодателя и работника, для совместного решения экономических и иных задач.

Новый Трудовой кодекс России стал определять трудовые отношения как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором" (ст. 15 ТК РФ). Таким образом, российское законодательство соответствует Всеобщей декларации прав человека, утвержденной и провозглашенной Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г., Международному пакту о гражданских и политических правах, принятому Генеральной Ассамблеей ООН 16 декабря 1966 года, и Международному пакту об экономических, социальных и культурных правах, принятому Генеральной Ассамблеей ООН 18 сентября 1973.

В науке трудового права неоднократно исследовалось содержание таких понятий как «трудовое отношение» и «трудовое правоотношение». Большинство авторов сходятся на том, что трудовое правоотношение как форма проявления трудового отношения динамично возникает, как правило, после заключения трудового договора.

Трудовое отношение в действительности выступает как трудовое правоотношение, поскольку оно урегулировано нормами права. Трудовые правоотношения имеют некоторые особенности. Трудовым правоотношениям присущ длящийся характер, т.е. работник, заключив трудовой договор (на неопределенный срок или срочный), вступает в правоотношения для выполнения определенной трудовой функции, а не разового задания, которое может быть предусмотрено гражданско-правовым договором (подряда, поручения). Заключив трудовой договор (а это является свидетельством возникновения трудовых правоотношений), гражданин приобретает статус работника и включается в трудовой коллектив. Поведение субъектов трудовых правоотношений регламентируется правилами внутреннего трудового распорядка.

Как видно из определения, субъектами трудового правоотношения являются работник и работодатель.

Каждое правоотношение сферы трудового права имеет самостоятельное содержание прав и обязанностей субъектов. Содержание трудового правоотношения - это взаимные трудовые права и обязанности его субъектов, определенные трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Трудовое отношение включает целый ряд прав и взаимосвязанных с ними обязанностей сторон: по рабочему времени, времени отдыха, оплате труда, дисциплинарной ответственности и т.д. Основные права и обязанности работника предусмотрены ст. 21 ТК РФ, а основные права и обязанности работодателя - ст. 22 ТК РФ. Объем и характер трудовых прав и обязанностей зависят от многих факторов и конкретизируются применительно к трудовой функции (специальности, квалификации, должности) работника.

Весьма интересна концепция В.Н. Скобелкина о множественности трудовых правоотношений. Он полагает, что правоотношение есть всякое отношение между двумя субъектами права, которое заключается во взаимосвязанных правах и обязанностях, составляющих его содержание Скобелкин В.Н. Трудовые правоотношения. М.: Вердикт - 1. 2007. -101стр. В.Н. Скобелкин последовательно опровергает аргументы в пользу существования единого сложного трудового правоотношения и обосновывает: 1) делимость трудового правоотношения, возможность выделения из него и самостоятельного существования отдельных элементов (правовых связей), появление, реализация и прекращение которых не влияет на судьбу самого трудового правоотношения; 2) множественность оснований возникновения и прекращения трудовых правоотношений; 3) тождественность понятий «сторона» «субъект» правоотношений и, как следствие, признание наличия самостоятельных трудовых правоотношений между работником и отдельными должностными лицами администрации, реализация полномочий которых порождает возникновение определенных прав и обязанностей у работника; 4) множественность объектов и различие в содержании трудовых правоотношений.

На концептуальной идее о множественности трудовых правоотношений базируется представленная В.Н. Скобелкиным классификация их роли и значимости. Данный критерий позволяет ему разделить всю совокупность правоотношений в сфере применения наемного труда на основные, дополняющие и сопутствующие. Основное трудовое правоотношение возникает, по его мнению, между работодателем и работником по поводу предоставления и выполнения работы по определенной специальности, квалификации, должности. К дополняющим оно относит трудовые правоотношения, напрямую связанные с исполнением работником трудовых функций (по организации и оплате труда, рабочему времени и времени отдыха, охране жизни и здоровья работников и др.). Сопутствующие правоотношении, с точки зрения В.Н. Скобелкина, представляют собой комплекс взаимосвязей по предоставлению льгот, гарантий и компенсаций, которые не связаны с трудовой деятельностью работников, отношения, возникающие в процессе привлечения к материальной и дисциплинарной ответственности, а также поощрительные правоотношения.

Против идеи дробления трудового правоотношения выступает А.В. Гребенщиков. Так, он отмечает, что сама идея множественности трудовых правоотношений приводит к выводу о необходимости признания самостоятельными субъектами правоотношений с работниками отдельных участников процесса труда, что в принципе не представляется возможным. Наличие у них отдельных полномочий, объем которых определяется работодателем и фиксируется в должностной инструкции и (или) индивидуальном трудовом договоре, отнюдь не означает способность выступать в самостоятельных правоотношениях в роли субъекта, противостоящего работнику. Они сами вступают в трудовые правоотношения с работодателем как работники и лишь в этом качестве являются субъектами трудового права. Кроме того, А.В. Гребенщиков подчеркнул, что те правовые связи, которые В.Н. Скобелкин предлагает расценивать в качестве самостоятельных правоотношений, по сути, представляют собой неразрывные элементы одного сложного трудового правоотношения, а приведенная выше система позволяет лишь детально рассмотреть каждый из них Трудовое право: учеб. / Н.А. Бриллиантова {и др.}; под. ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Проспект, 2010. - 138 стр..

Таким образом, можно сделать следующие выводы:

Трудовое правоотношение - добровольная юридическая связь работника с нанимателем по поводу его труда в результате чего работник обязуется выполнять определенную трудовую функцию по оговоренной специальности, квалификации, должности на данном предприятии с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а наниматель обязуется предоставить работу, создать необходимые условия труда и оплачивать труд в соответствии с трудовым вкладом работника. Трудовые правоотношения возникают в результате заключения трудового договора.

Особенности трудовых правоотношений:

• 1. Это юридические отношения по применению труда граждан, иностранных граждан и лиц без гражданства в качестве работников. Субъектами являются работник и работодатель.
• 2. Имеют сложный состав прав и обязанностей субъектов, т.е. каждый из субъектов имеет права и обязанности, причем несет не одну, а несколько обязанностей. Наниматель несет ответственность или сам или его представители (руководитель организации, его зам).
• 3. Охватывают весь комплекс взаимных прав и обязанностей субъектов, т.е. являются едиными правоотношениями.
• 4. Имеют длящийся характер, т.е. права и обязанностей субъектов реализуются не разовыми действиями, а систематическими или периодическими.

Признаки трудовых правоотношений:

• 1. Носят личный характер прав и обязанностей работника, который обязан только своим трудом участвовать в производстве или иной деятельности предприятия.
• 2. Работник обязан выполнять определенную заранее обусловленную функцию, т.е. работу по определенной специальности, квалификации или должности. По гражданско-правовым договорам работник выполняет индивидуально-конкретное задание к определенному сроку.
• 3. Выполнение трудовой функции осуществляется в условиях общего труда, что обуславливает необходимость подчинения субъектов трудового правоотношения правилам внутреннего трудового распорядка, т.е. включение граждан, заключивших трудовой договор, в состав работающих организаций (трудового коллектива).
• 4. Возмездный характер трудовых правоотношений, который выражается в выплате зарплаты. Оплата производится за живой затраченный труд, осуществляемый работником систематически в установленное время, а не за конкретный результат овеществленного труда.
• 5. Субъекты трудовых правоотношений имеет право на прекращение правоотношений без санкций, но в порядке, предусмотренном трудовым законодательством.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

хорошую работу на сайт">

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://allbest.ru

Введение

1. Общая характеристика трудового правоотношения

1.1 Понятие и особенности трудового правоотношения

1.2 Субъекты трудового правоотношения

2. Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Трудовые и иные правоотношения - результат воздействия норм трудового права на отношения субъектов в сфере применения труда. Нормы трудового права способны порождать юридическую связь между субъектами, т.е. сами правоотношения, если субъекты совершают юридически значимое волевое действие - юридический акт, являющийся основанием возникновения правоотношения. Основанием возникновения трудового правоотношения является такой юридический акт, как трудовой договор, заключаемый между работником и работодателем.

Трудовые правоотношения являются центральным (основным) элементом системы и определяют характер иных правоотношений, тесно с ними связанных, которые выступают как производные от них и играют применительно к ним служебную роль.

Под производными от трудовых, или так называемыми тесно связанными с ними, принято понимать «такие правоотношения, наличие которых предполагает существование в настоящем, в будущем или в прошлом трудовых правоотношений, без которых бытие этих (производных) отношений было бы лишено смысла или вообще невозможно». Так, в отсутствие трудовых правоотношений не возникают профсоюзы и иные представительные органы работников, не осуществляется государственный надзор и контроль и общественный (профсоюзный) контроль за соблюдением трудового законодательства, нет места социальному партнерству в сфере труда и др. Следовательно, производные правоотношения не имеют самостоятельного значения и не могут существовать без наличия трудовых. К производным от трудовых можно отнести следующие правоотношения:

По надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда);

По профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации у данного работодателя;

По содействию в обеспечении занятости и трудоустройства у данного работодателя;

По разрешению индивидуальных трудовых споров и коллективных трудовых споров.

Таким образом, в данную систему наряду с трудовыми входят и те производные от них отношения, которые составляют предмет отрасли трудового права, ныне нашедшие свое закрепление в ТК и именуемые как отношения, непосредственно связанные с трудовыми отношениями (ч. 2 ст. 1). Особенности метода трудового права, в том числе, объясняются многообразием регулируемых общественных отношений, их тесным переплетением и определенной подвижностью, что особенно характерно для современного периода экономических реформ и развития рынка труда. Так, становление социально-партнерских правоотношений по ведению коллективных переговоров и заключению коллективного договора при динамичном росте рыночной экономики требует более гибких способов регулирования, развития коллективно-договорного метода, возрастающего значения трудовых договоров. Дальнейшее развитие получают относительно новые для трудового права правоотношения трехстороннего сотрудничества соответствующих субъектов, заключающих соглашения различного уровня (территориальное, отраслевое, региональное, генеральное соглашения) и иные правоотношения рассматриваемой системы.

Определенная направленность общественным отношениям, складывающимся в указанную систему правоотношений, придается под воздействием трудового законодательства, общими целями которого в соответствии с Конституцией РФ и ст. 1 ТК являются закрепление гарантий трудовых прав граждан, создание благоприятных условий труда и защита прав и интересов работников и работодателей. В связи с этим можно рассматривать указанную систему как совокупность правоотношений, объединенных общими целями, где каждое правоотношение является элементом системы и возникает в связи с коллективным (совместным) трудом работников у работодателей.

Таким образом, система правоотношений трудового права рассматривается как объединенная общими целями совокупность общественных отношений, возникающих в связи с трудом работников у работодателей, при регулировании указанных отношений нормами трудового законодательства (на основе метода трудового права).

Характер системы правоотношений трудового права зависит от всех входящих в нее элементов, но определяющую роль играют трудовые правоотношения, выступая системообразующим фактором. Иные правоотношения, связанные с трудовыми, призваны способствовать их развитию и укреплению. В одних случаях само существование трудовых правоотношений невозможно без их "непременных спутников": правоотношений по участию работников и их представителей в управлении организацией; по контролю и надзору за соблюдением трудового законодательства включая законодательство по охране труда; правоотношений, связанных с профессиональной подготовкой и переподготовкой (отношения по повышению квалификации работников организации); правоотношений по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров (или социально-партнерские отношения), а также по заключению соглашений (отношения трехстороннего сотрудничества).

Однако возникновение правоотношений, связанных с трудовыми, не всегда является обязательным. Так, граждане устраиваются на работу самостоятельно, заключив трудовой договор с работодателем, чаще всего не прибегая к службе занятости; необязательно в организациях возникают коллективные трудовые споры и проводятся забастовки. Поэтому правоотношения по рассмотрению трудовых споров, как и правоотношения, связанные с обеспечением занятости и трудоустройства, обычно относят к "факультативным спутникам" в отличие от указанных обязательных спутников, которые непременно возникают и сосуществуют вместе с трудовыми правоотношениями.

Иные правоотношения принято подразделять по времени их возникновения, развития и прекращения применительно к трудовым правоотношениям. В таком случае они подразделяются на предшествующие, сопутствующие и вытекающие правоотношения.

Предшествующие правоотношения возникают и развиваются до трудовых правоотношений, а прекращаются с возникновением трудовых правоотношений. К предшествующим относятся правоотношения, связанные с обеспечением занятости и трудоустройства, а также с подготовкой кадров (обучением) непосредственно в организации, включая подготовку работников по ученическому договору или повышение квалификации до начала работы у работодателя.

Сопутствующие правоотношения возникают и сосуществуют с трудовыми, обеспечивая их. Они совпадают с правоотношениями, отнесенными к указанным «обязательным спутникам» трудовых, и охватывают правоотношения:

По организации труда и управлению трудом;

По социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

По участию работников и профсоюзов в установлении условий труда и применению трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

По надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда).

К сопутствующим обычно относится и правоотношение по профессиональной подготовке и повышению квалификации, если обучение производится после начала и в период работы у работодателя.

трудовой право законодательство юридический

1 . Общая характеристика трудового правоотношения

1.1 Понятие и особенности трудового правоотношения

Обычно трудовое правоотношение определяют как возникающее на основании трудового договора и урегулированное нормами трудового права трудовое отношение, по которому один субъект - работник обязуется выполнять трудовую функцию с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, а другой субъект - работодатель обязан предоставлять работу, обеспечивать здоровые, безопасные и другие условия труда, включая оплату труда работника в соответствии с его квалификацией, сложностью работы, количеством и качеством труда.

В условиях коллективного (кооперированного) труда работников у данного работодателя (в организации) возникают различные общественные отношения, которые регулируются такими социальными нормами, как традиции, обычаи, нормы морали, устава (положения) об общественных объединениях и др. В отличие от этих общественных отношений трудовое отношение, урегулированное нормами трудового права, представляет собой юридическое отношение по применению труда гражданина (физического лица) в качестве работника. Последнему противостоит работодатель, каковым может быть как юридическое лицо (организация), так и физическое лицо - индивидуальный предприниматель, либо гражданин, вступающий в трудовые правоотношения с работником, использующим его труд. Таким образом, субъектами трудового правоотношения выступают работник и работодатель.

Следующей особенностью трудового правоотношения является сложный состав прав и обязанностей его субъектов, что проявляется следующим образом. Во-первых, каждый из субъектов выступает по отношению к другому и как обязанное, и как управомоченное лицо; кроме того, каждый из них несет перед другим не одну, а несколько обязанностей. Во-вторых, по одним обязанностям работодателя он несет ответственность сам, по другим - ответственность может наступить у руководителя, выступающего от имени работодателя в качестве органа управления, либо они могут нести одновременно, но разную ответственность (например, при невыплате заработной платы у работодателя наступает материальная ответственность, а руководитель (директор) может быть привлечен к дисциплинарной или административной либо уголовной ответственности).

Исходя из того, что обязанностям одного субъекта правоотношения корреспондируют (соответствуют) права другого и наоборот, очевидно, что трудовому правоотношению присущ комплекс взаимных прав и обязанностей. Данная особенность связана с другой особенностью трудового правоотношения: оно охватывает весь комплекс взаимных прав и обязанностей субъектов в неразрывном единстве, т.е., несмотря на сложный состав прав и обязанностей, трудовое правоотношение является единым правоотношением.

В науке трудового права встречаются позиции ученых, отстаивающих самостоятельность правоотношения по материальной ответственности работников и работодателей как связанного с трудовыми правоотношениями. Попытки разрушить эту целостность, выхватить из неразрывного комплекса отдельные сочетания прав и обязанностей не свидетельствуют о появлении новых видов правоотношений (по дисциплинарной или материальной ответственности), а приводят к «расщеплению» единого сложного трудового правоотношения.

И наконец, особенностью трудового правоотношения является его длящийся характер. В трудовом правоотношении права и обязанности субъектов реализуются не разовыми действиями, а систематически или периодически путем совершения тех действий, которые необходимы, в установленное рабочее время (рабочий день, смену, неделю, месяц и т.д.). Выполнение трудовой функции работником при соблюдении правил внутреннего трудового распорядка по истечении определенного времени (две недели) вызывает ответные действия другого субъекта. Возникает право работника на получение оплаты за его труд и обязанность работодателя выплатить соответствующую заработную плату.

Трудовое правоотношение не является некоей абстракцией, в реальной жизни трудовые правоотношения имеют вполне конкретное воплощение. В конкретном случае у каждого гражданина (физического лица), заключившего трудовой договор, возникает индивидуальное трудовое правоотношение с определенным работодателем, что связано с трудовой деятельностью. Однако нужно иметь в виду, что трудовой деятельностью могут заниматься и лица, заключившие гражданско-правовые договоры (подряда, поручения, возмездного оказания услуг, авторский договор и др.). Впервые в ТК (ст. 15) закреплено определение трудового отношения, позволяющее отграничить его от смежных правоотношений, возникающих из указанных договоров гражданского права. В определении трудового отношения устанавливается обязательность соглашения между работником и работодателем о личном выполнении работником трудовой функции за плату с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, под руководством работодателя, обеспечивающего необходимые условия и оплату труда работника. Можно сказать, что объектом регулирования в данном случае является живой труд, его условия и оплата труда.

Таким образом, к характерным признакам трудового правоотношения, позволяющим отграничить его от смежных, в том числе и гражданско-правовых отношений, относятся следующие.

1. Личный характер прав и обязанностей работника, который обязан лично только своим трудом участвовать в производственной либо иной деятельности организации (работодателя). У работника нет права представлять вместо себя другого работника либо поручать свою работу другому, как и у работодателя нет права замены работника другим, за исключением случаев, установленных в законе (например, на время отсутствия работника по болезни и др.). Такие ограничения отсутствуют в гражданско-правовом отношении, где подрядчик вправе привлечь к выполнению работы и других лиц.

2. Работник обязан выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию (работу по определенной специальности, квалификации или должности), а не отдельное (отдельные) индивидуально-конкретное задание к определенному сроку. Последнее характерно для гражданско-правовых обязательств, связанных с трудовой деятельностью, цель которой - получение конкретного результата (продукта) труда, выполнение конкретного поручения или услуги к определенному сроку, т.е. выполнение работы является лишь способом исполнения обязательства.

3. Выполнение трудовой функции осуществляется в условиях общего (кооперированного) труда, что обусловливает необходимость подчинения субъектов трудового правоотношения правилам внутреннего трудового распорядка, принятым работодателем (организацией) в установленном законом порядке. Выполнение трудовой функции и связанное с этим подчинение внутреннему трудовому распорядку означает включение граждан в коллектив работников (штат) данного работодателя (организации).

Все три названные особенности составляют характерные признаки труда гражданина в качестве работника в отличие от субъекта гражданско-правового отношения. При этом, как известно, единое и сложное трудовое правоотношение сочетает как координационные, так и субординационные связи, где свобода труда сочетается с подчинением внутреннему трудовому распорядку; это невозможно в гражданско-правовом отношении исходя из основополагающих принципов гражданского права.

Возмездный характер трудового правоотношения проявляется в ответных действиях работодателя (организации), который за выполнение работы обязан выплачивать заработную плату, как правило, в денежной форме. Особенность трудового правоотношения состоит в том, что оплата производится за живой затраченный труд, осуществляемый работником систематически в установленное рабочее время, а не за конкретный результат овеществленного (прошлого) труда, выполнение конкретного поручения или услуги как при гражданско-правовом отношении.

Характерной особенностью трудового правоотношения является также право каждого из субъектов на прекращение данного правоотношения без каких-либо санкций с соблюдением установленного порядка. При этом на работодателя возложена обязанность предупреждения об увольнении по его инициативе работника в установленных случаях и выплата выходного пособия в порядке, предусмотренном трудовым законодательством.

1.2 Субъекты трудового правоотношения

Субъектами трудового правоотношения являются работник (физическое лицо) и работодатель. Общеизвестно, что субъект права - это лицо, признанное по закону способным вступить в правоотношение и приобретать (быть носителем) права и обязанности.

Работник является обязательным субъектом трудового правоотношения. Без него данное правоотношение просто не может существовать.

Конституцией РФ (ст. 37) закреплено право каждого распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Всякий живой труд требует личной волевой деятельности человека и связан с использованием им своих способностей к труду (рабочей силы). Следовательно, у физического лица правоспособность и дееспособность неразрывно связаны и возникают одновременно, т.е. это лицо признается одновременно правоспособным и дееспособным. Это единство определяется понятием «трудовая праводееспособность», или «трудовая правосубъектность». Трудовая правосубъектность - это единая способность физического лица быть субъектом трудового правоотношения (а также некоторых иных связанных с ним правоотношений). Трудовая правосубъектность характеризуется возрастным и волевым критериями.

В отличие от гражданской правоспособности, возникающей с момента рождения, трудовая правосубъектность приурочена законом (ст. 63 ТК) к достижению определенного возраста, а именно - 16 лет. В случае получения основного общего образования либо оставления общеобразовательного учреждения в соответствии с федеральным законом трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет. Лица, обучающиеся в образовательных учреждениях, достигшие 14-летнего возраста, могут приниматься на работу для выполнения легкого труда, не нарушающего процесса обучения, в свободное от учебы время с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства. В организациях кинематографии, театральных, иных творческих организациях допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба их здоровью и нравственному развитию.

Обычно трудоспособность рассматривается как физические и психические способности к труду, которые, однако, не могут ограничивать равную для всех трудовую правосубъектность. Даже лица, признанные инвалидами и утратившие способность к выполнению данной работы, по рекомендации соответствующих медицинских органов могут участвовать в других видах работ. Точно так же душевнобольные люди, сохранившие способность к труду, обладают трудовой правосубъектностью, за исключением случаев, когда в связи с болезнью они полностью утратили трудоспособность (например, не в состоянии соразмерять свои действия с действиями окружающих, не могут разумно выражать волю и др.).

Таким образом, трудовая правосубъектность характеризуется законодательством как равная для всех граждан (физических лиц). Это означает, что граждане свободны в реализации своих прав, и естественные различия между ними, например пол, возраст, раса, национальность или имущественное положение, наличие или отсутствие регистрации по месту жительства, либо отношение к религии и другие обстоятельства не должны носить характер дискриминации в сфере труда.

Дискриминация запрещена Конституцией РФ, как запрещен и принудительный труд (ст. 19, 37).

Однако не являются дискриминацией различия, исключения или предпочтения, а также ограничения, которые определяются необходимостью иметь соответствующую подготовку к тем или иным видам труда.

Следует иметь в виду, что равная для всех трудовая правосубъектность ограничивается только по приговору суда, если данное физическое лицо лишено права занимать определенные должности или заниматься определенной профессиональной либо иной деятельностью (на срок от одного года до пяти лет, если это основной вид наказания, и от шести месяцев до трех лет как дополнительное наказание по ст. 47 УК). В соответствии со ст. 3.11 КоАП лица, к которым применена судом такая мера административной ответственности, как дисквалификация, в течение установленного срока (от шести месяцев до трех лет) лишены права занимать руководящие должности в исполнительном органе юридического лица, входить в совет директоров, наблюдательный совет и др.

Возможны законодательно установленные границы (пределы) трудовой правосубъектности, например иностранных граждан и лиц без гражданства, Конституция РФ только гражданам России разрешает принимать участие в управлении делами государства (ст. 32), участвовать в отправлении правосудия (ст. 119).

Правовое положение физического лица (гражданина) в сфере отношений, регулируемых нормами трудового права, определяется основными правами, свободами и обязанностями, закрепленными в Конституции РФ (ст. 37 и др.) и ст. 21 ТК. Эти основные права и обязанности в отличие от иных именуются "статутными", они получают свое развитие в субъективных правах и обязанностях, составляющих содержание конкретных трудовых правоотношений.

Для выявления работодателя в качестве субъекта этого вида правоотношений в первую очередь используется экономический критерий. Он позволяет уточнить, задействовано ли данное лицо (физическое или юридическое) в качестве предпринимателя, т.е. являются ли определяющими факторами его производства и деятельности систематическое получение прибыли, инвестиции, риск, опасность убытков и т.д. Деятельность, обусловливающая наличие инвестиций, расходов, возможных убытков, получение прибыли, которые могут наступить в результате осуществления работы с использованием труда работников, - все это свидетельства того, что предприниматель (собственник) выступает в качестве работодателя.

Труд работников может использоваться различными предприятиями, организациями и учреждениями - юридическими лицами во всех сферах человеческой деятельности, в связи, с чем указанные предприятия, организации и учреждения также выступают работодателями.

В отличие от гражданского права в регулировании трудовых отношений не играет существенной роли организационно-правовая форма юридических лиц (организаций) или участие в качестве работодателя индивидуального предпринимателя. Граждан (физических лиц) как потенциальных работников на рынке труда интересует «работодательская правоспособность» будущих работодателей, связанная с предоставлением гражданам работы, оплатой и охраной их труда.

Следовательно, в качестве работодателя может выступать любая организация - юридическое лицо, которое считается созданным с момента его государственной регистрации.

Наряду с юридическим лицом (организацией) субъектом трудового правоотношения в качестве работодателя может выступать и физическое лицо (гражданин), занимающееся с момента государственной регистрации индивидуальной предпринимательской деятельностью без создания юридического лица. В качестве работодателя может выступить физическое лицо (гражданин), приглашающее на работу другого гражданина в качестве домашней работницы, шофера, садовника и т.п., для использования их труда только в интересах личного (потребительского) хозяйства без извлечения прибыли.

Работодатель как субъект (участник) трудового правоотношения должен обладать трудовой правоспособностью, которую организация приобретает с момента ее государственной регистрации как юридического лица, а гражданин (физическое лицо) - с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя. Трудовая правоспособность юридических лиц и индивидуальных предпринимателей заключается в признании за ними права предоставлять гражданам работу. Эту правоспособность нередко именуют работодательской правоспособностью, понимая в данном случае под работой предоставляемую работнику занятость выполнением обусловленной трудовой функции при установленном внутреннем трудовом распорядке с оплатой труда и его охраной.

Трудовая правоспособность юридического лица в отличие от трудовой правосубъектности гражданина (физического лица) является специальной. Соответственно различию целей и задач деятельности тех или иных организаций (юридических лиц), а, следовательно, и их организационно-правовой формы, различаются содержание и объем трудовой правоспособности у разных организаций (работодателей).

Однако для большинства юридических лиц (организаций иной организационно-правовой формы) характерно значительное расширение рамок их трудовой правоспособности. Они самостоятельны в определении численности работников, сами утверждают вид и систему оплаты труда, структуру и органы управления, планируют необходимые затраты и т.п. Обычно трудовая правоспособность определяется двумя критериями: оперативным (организационным) и имущественным. Оперативный (организационный) критерий характеризует способность организации к осуществлению приема и увольнения работников, организации их труда, созданию всех необходимых условий и охраны труда, обеспечению мер социальной защиты, соблюдению трудовых прав работников и др. Имущественный критерий определяет возможность распоряжаться денежными средствами (фондом оплаты труда, иными соответствующими фондами), рассчитываться с работниками за труд, премировать их, предоставлять иные льготы, связанные с материальным обеспечением.

Как известно, юридические лица (организации) осуществляют правоспособность через свои органы, действующие в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами и учредительными документами. В трудовых правоотношениях органами юридического лица (работодателя) являются руководитель организации (генеральный директор, директор и др.) или иные органы, пользующиеся согласно уставу (положению) правом приема и увольнения работников, утверждения штатов, издания приказов и распоряжений, обязательных для исполнения работниками организации, и наделенные другими правомочиями в сфере организационно-управленческой деятельности. Право заключения трудового договора с работниками может быть передоверено органом юридического лица своему представителю по доверенности (например в филиале, представительстве).

Работодателю (собственнику имущества) либо уполномоченному им органу принадлежит право назначать, избирать или иным образом осуществлять подбор руководителя организации. Так, у руководителя государственного унитарного предприятия возникает трудовое правоотношение в порядке, установленном нормативными правовыми актами. Порядок подбора руководителя, иных исполнительных органов акционерного общества определяется Законом об АО.

Образование указанных органов и досрочное прекращение их полномочий осуществляются по решению общего собрания акционеров, если уставом общества решение этих вопросов не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества (п. 8 ст. 48, п. 9 ст. 65, ч. 1 п. 3 ст. 69 Закона об АО). На основании трудового договора, заключаемого между акционерным обществом (работодателем), от имени которого выступает совет директоров (наблюдательный совет), и директором (генеральным директором), а также членами правления (дирекцией) (если с ними заключен трудовой договор) возникает трудовое правоотношение с некоторыми особенностями, устанавливаемыми законом.

Содержание правоотношения, и в частности трудового правоотношения, представляет собой единство его свойств и связей. Участники трудового правоотношения связаны субъективными правами и обязанностями, определенное сочетание которых и раскрывает его юридическое содержание. Принято также определять и материальное содержание трудового правоотношения - это само поведение, деятельность субъектов, действия, которые они совершают, что предстает в правоотношении, его юридическом содержании как взаимосвязанность субъективными правами и юридическими обязанностями.

Таким образом, взаимодействие участников общественного трудового отношения проявляется в правоотношении как взаимодействие его субъектов, их взаимосвязанность субъективными правами и обязанностями, когда праву одного (работника) соответствует обязанность другого (работодателя). Например, праву работника на здоровье и безопасные условия труда соответствует обязанность работодателя обеспечивать такие условия, а праву работодателя требовать от работника соблюдения правил внутреннего трудового распорядка - обязанность работника по их выполнению (подчинение внутреннему трудовому распорядку).

Поскольку трудовое правоотношение всегда возникает между конкретными лицами на основании достигнутого между ними соглашения (трудового договора), данное правоотношение можно определить как форму выражения конкретных прав и обязанностей его участников. В этом смысле трудовое правоотношение очерчивает рамки, в которых может реализоваться поведение его участников.

ТК предусматривает основные (статутные) права и обязанности участников трудового правоотношения. Применительно к личности работника эти права и обязанности в соответствии с Конституцией РФ (ст. 37 и др.) закреплены в общем, виде в ТК как основные (статутные) права и обязанности работника (ст. 21) и как основные (статутные) права и обязанности работодателя (ст. 22 ТК).

При вступлении в трудовое правоотношение у работника и работодателя как его субъектов возникают субъективные права и обязанности, составляющие содержание данного трудового правоотношения, представляющие собой конкретизацию и детализацию указанных основных (статутных) прав и обязанностей.

Таким образом, в трудовом правоотношении его содержание составляют субъективные права и юридические обязанности, которые приобретают его участники с возникновением данного правоотношения на основе заключенного между ними трудового договора.

В ст. 21 ТК закреплены основные (статутные) права и обязанности работника, которые представлены достаточно широко. Это право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК, иными федеральными законами, и предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; а также на рабочее место, соответствующее условиям безопасности труда, и своевременную выплату заработной платы в соответствии с квалификацией работника, сложностью его труда, количеством и качеством выполненной работы и право на отдых, обеспечиваемое гарантиями как установление нормальной продолжительности рабочего времени, его сокращение для отдельных профессий и категорий работников, предоставление еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков. Наряду с этим работник имеет право на полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте и на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в установленном порядке, а также на объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов, и на участие в управлении организацией в предусмотренных ТК, иными федеральными законами и коллективным договором формах.

К числу основных обязанностей работника отнесены обязанности добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, и с соблюдением правила внутреннего трудового распорядка организации, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда, а также бережно относиться к имуществу работодателя и других работников. Кроме того, на работника возложены обязанности соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда и незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя. Перечисленные в ст. 21 ТК основные (статутные) права и обязанности работника не могут быть охарактеризованы как "наличные" права и обязанности, поскольку реальное обладание ими возможно только в конкретном трудовом правоотношении, возникшем из трудового договора.

Впервые в ТК (ст. 22) получили закрепление основные (статутные) права и обязанности работодателя. Работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в установленном законом порядке, вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры, поощрять работников за добросовестный эффективный труд и требовать от работников исполнения трудовых обязанностей и бережного отношения к своему имуществу и других работников, соблюдения правила внутреннего трудового распорядка организации. У работодателя также есть право привлекать работников к дисциплинарной и (или) материальной ответственности и в установленном порядке принимать локальные нормативные акты. Он вправе создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

На работодателя возложены многие обязанности. В ст. 22 ТК, в частности, закреплены его обязанности соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и условия трудовых договоров, предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором, обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда и обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей, а также обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности и выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в установленные сроки.

На работодателя возлагаются и иные обязанности, предусмотренные ТК (например, ст. 163, 212), федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами. Таким образом, перечень обязанностей работодателя, предусмотренный ст. 22 ТК, не является исчерпывающим.

Субъективные права и обязанности, составляющие содержание трудового правоотношения, возникающего на основе юридического акта - трудового договора, соответствуют условиям этого договора. Трудовой договор играет важную функциональную роль в механизме правового регулирования трудовых отношений, их возникновении и др. Как и всякий иной договор, он имеет свое собственное содержание - это условия, по которым стороны достигли соглашения. Данным согласованным условиям трудового договора соответствует содержание трудового правоотношения, его субъективные права и обязанности.

Однако трудовое правоотношение и трудовой договор не равнозначны. Условия договора формируются в процессе его заключения сторонами на основе свободы и добровольности труда, но не должны ограничивать права или снижать уровень гарантий работников, установленный трудовым законодательством (ч. 2 ст. 9 ТК). Согласованные условия как бы определяют рамки содержания возникающего трудового правоотношения. Тем не менее трудовой договор не может обусловить все его содержание, все элементы. Гражданин, с одной стороны, и организация (юридическое лицо) либо индивидуальный предприниматель - с другой, при заключении трудового договора и возникновении трудового правоотношения выступают как частные лица. Именно как частные лица они действуют на основе свободы выбора друг друга, свободы заключения трудового договора и свободы определения его условий (содержания). Вместе с тем частные лица не могут в полной мере реализовать посредством правовой формы трудового договора публично-правовой элемент трудового правоотношения. Этот публично-правовой элемент заключается в установлении нормативного стандарта трудовых прав и гарантий работника, ухудшение которых в трудовом договоре приводит к недействительности его отдельных условий либо договора в целом, которые в этом случае не могут применяться.

Следовательно, трудовое правоотношение, содержание которого определяется условиями трудового договора, несет в себе и самостоятельную сущность, самостоятельное содержание. Самостоятельность трудового правоотношения проявляется в законодательном установлении определенного уровня трудовых прав и гарантий, который стороны не вправе снижать, заключая трудовой договор, не вправе исключить их или заменить другими. Это одна из особенностей трудового права, которая свидетельствует о его социальной направленности и позволяет характеризовать отрасль трудового права в системе российского права как право социальной защиты.

Трудовой договор является той организационно-правовой формой, которая наиболее адекватно отвечает потребностям рынка труда и частным интересам работника и работодателя.

2 . Основания возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений

Для возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений должен совершиться, согласно нормам права, соответствующий юридический факт. Юридические факты, влекущие за собой возникновение трудовых правоотношений, именуются основаниями их возникновения. Особенность этих фактов состоит в том, что таковыми в трудовом праве не могут служить события, правонарушения, единичный административный акт. Указанные факты в трудовом праве представляют собой правомерные действия (волеизъявления работника и руководителя, действующего от имени работодателя), совершаемые с целью установить трудовые правоотношения.

По общему правилу, трудовой договор является основанием возникновения большинства трудовых правоотношений. Но в некоторых случаях правовые нормы связывают возникновение трудовых правоотношений не с одним юридическим актом, каковым является трудовой договор, а с несколькими. В совокупности эти юридические акты являют собой так называемый сложный юридический состав, который служит основанием возникновения трудовых правоотношений.

Трудовым законодательством также предусматривается направление на работу в счет установленной квоты (инвалиды), и, наконец, это может быть решение суда о заключении трудового договора. Все указанные акты закреплены в ст. 16 и, соответственно, раскрываются в ст. 17, 18 и 19 ТК. ТК также выделяет фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя, свидетельствующее о наличии трудового договора, который надлежащим образом не оформлен в письменной форме.

Независимо от различий и числа юридических актов, входящих в сложные юридические составы, в них обязательно наличествует трудовой договор, который занимает определенное место. Так, при конкурсном подборе в вузе трудовой договор замыкает все иные юридические акты данного состава: ст. 332 ТК, п. 2 ст. 20 Закона о профессиональном образовании. С лицом, избранным по конкурсу ученым советом в вузе, руководитель (ректор, декан от имени вуза (факультета)) заключает трудовой договор при условии, что ранее был издан соответствующий акт управления (приказ) об утверждении решения совета и о конкурсном избрании лица.

В данном случае в указанный состав включены юридические акты, свойственные разным отраслям права и совершаемые в следующей последовательности: 1) конкурс, завершаемый решением соответствующего органа (ученого совета), т.е. акт избрания; 2) приказ руководителя об утверждении решения ученого совета (общественного коллегиального органа), которому придана юридическая сила, т.е. акт управления; 3) заключение с лицом, избранным по конкурсу, трудового договора, обусловливающего трудовую функцию работника, дату начала работы, размер оплаты труда и др., т.е. двусторонний юридический акт - соглашение. Приказ о приеме на работу, издаваемый после заключения трудового договора, не является юридическим актом, а выполняет чисто оформительскую функцию.

Конкурс проводится, если законом или иным нормативным актом либо уставом (положением) организации определены перечень должностей, выносимых на конкурс, и порядок конкурсного избрания на эти должности (ст. 18 ТК). Конкурс отличается рядом особенностей. Он связан с самовыдвижением лица на должность, ибо объявление в печати о конкурсе адресовано неопределенному кругу лиц. Избрание осуществляется соответствующим общественным, коллегиальным органом (ученым советом, комиссией и др.), и согласно его решению руководитель заключает с избранным по конкурсу лицом трудовой договор, по истечении установленного срока избрания в должности или истечении срока трудового договора должности, включенные в соответствующие перечни, выносятся вновь на конкурс.

В отличие от конкурса при выборах на должность кандидат выдвигается группами или коллективами людей, они же выбирают лицо на соответствующую должность, а полномочия выбранного лица устанавливаются на определенный срок. При этом согласие кандидата баллотироваться предваряет сами выборы на должность.

Отличительная особенность складывающихся трудовых правоотношений состоит в том, что замещение должности зависит в большинстве случаев от органов или должностных лиц, которые не являются участником возникающего трудового правоотношения, - чаще всего это вышестоящие органы управления. У лица, назначенного на должность, отношение возникает с организацией, где он фактически выполняет свою трудовую функцию. Если трудовое правоотношение лица возникает путем назначения его на должность, то акт назначения (приказ или распоряжение - административный акт индивидуального значения) предопределяет заключение трудового договора с этим лицом.

Заключение

Фактическая деятельность работника и работодателя - материальное содержание трудовых правоотношений, которое неразрывно связано и подчинено волевому содержанию, т. е. субъективным правам и обязанностям участников указанных правоотношений. Волевое (юридическое) содержание трудовых правоотношений образуют субъективные трудовые права и обязанности их участников - работников и работодателей.

Субъективные трудовые права работников направлены на обеспечение: фактической занятости работой по конкретной специальности, нормальных условий работы и оплаты труда в соответствии с его качеством и количеством; трудовой чести и достоинства работника.

Субъективные права характеризуются конкретностью, притязательностью и относительной свободой поведения при их реализации.

Притязательность как один из признаков субъективных прав работника обеспечивается деятельностью других субъектов (например, право на обеспечение безопасных и здоровых условий труда, право требовать бережного отношения к имуществу работодателя).

Работник исполняет свои трудовые обязанности в рабочее время. Трудовое право регулирует важную сторону общественных отношений, связанных с трудом. Оно, в отличие от всех других отраслей права, так или иначе затрагивающих отношения людей и общества по труду, направлено на гарантированное предоставление максимального количества гарантий для лица, предоставляющего свои способности к труду; трудовое право направлено на защиту граждан при выполнении ими работы в условиях индивидуального трудового правоотношения.

Настоящая обстановка дел в современном обществе, учитывая мировой экономический кризис, затронувший и Российскую Федерацию, повлияла на работу большинства компаний. Понесшие убытки работодатели стараются свести свои финансовые затраты к минимуму, в том числе это касается привлечения рабочей силы. Проводятся массовые мероприятия по сокращению штата и высвобождению кадров. Многие компании не имеют возможности платить работникам ту заработную плату, которую еще совсем недавно платили. Работодатели, у которых сохранилась необходимость в привлечении кадров, стараются избежать необходимости предоставления социальных гарантий своим работникам, используя заемный труд или привлекая граждан к работам на основании гражданско-правового договора. Высококвалифицированные работники соглашаются идти на работу с условием более низкой заработной платой, чем они могли бы рассчитывать ранее.

Пока до конца остается не выясненным вопрос относительно того, к чему приведет настоящая кризисная ситуация, но все же трудовые отношения останутся все тем же гарантом социальной защищенности граждан.

С писок использованной литературы

1. Гусов К.Н, Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. М.: Проспект, 2004.

2. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н. Гусова. М.: Проспект,2003.

3. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. С.А. Панина. М.: МЦЭФР, 2002.

4. Правовые новости. Специальный выпуск «Изменения законодательства, вступающие в силу с 1 января 2007 года»: Консультант Плюс.

5. Сулейманова Г.В. Трудоустройство и занятость. М., 1999.

6. Сыроватская Л.А. Трудовое право: Учебник. М.: Юристъ, 1998.

7. Толкунова В.Н. Трудовое право: Курс лекций. М.:ООО «ТК Велби»,2003.

8. Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М.: Юристъ, 2002.

9. Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова. М.: Проспект,2003.

10. Большой юридический словарь/ Под ред. А.Я. Сухарева, В.Е. Крутских. - 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ИНФРА-М, 2000.

11. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: учебн.- М.: ТК Велби, изд-во «Проспект», 2005.

12. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2002 г. № 197-ФЗ (в ред. от 22.07.2008 г.)//Собрание законодательства РФ, 2002, № 1.

13. Александров Н.П. Трудовое правоотношение. М.: Юридическое изд-во Министерства юстиции СССР, 1948.

14. Гинцбург Л.Я. Социалистическое трудовое правоотношение. М.: Изд-во «Наука», 1977.

15. Гусов КН., Толкунова В.Н. Трудовое право России: учебн. М.: ТК Велби, изд-во «Проспект», 2005.

16. В.В. Федин. Юридический статус работника как субъекта трудового права: монография. - М.: ТК Велби, изд-во «Проспект», 2005.

17. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / М.О. Буянова, К.Н. Гусов (и др.); под ред. К.Н. Гусова.- 6-е изд. перераб. и доп. - М.: ТК Велби, изд-во «Проспект», 2007

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Особенности и признаки трудовых правоотношений. Общие и частные предпосылки возникновения, изменения и прекращения единого трудового правоотношения. Признаки классификации трудовых отношений. Характеристика правоотношений, тесно связанных с трудовыми.

курсовая работа , добавлен 06.01.2016


Общая характеристика системы отношений в трудовом праве и ее субъектов. Основания возникновения, изменения и прекращения трудового правоотношения. Особенности трудовых правоотношений, отличающие их от других отношений, возникающих при использовании труда.

реферат , добавлен 28.11.2013


Трудовой договор - основание возникновения трудовых отношений, его функция специфического регулятора. Вступление в трудовые отношения в качестве работников. Заключение трудовых договоров работодателями. Основания изменения трудовых правоотношений.

контрольная работа , добавлен 04.02.2014


Юридическая сущность и виды надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства; определение полномочий и обязанностей соответствующих государственных органов. Характеристика административных правонарушений хозяйствующих субъектов в сфере труда.

курсовая работа , добавлен 29.04.2011


Понятие и характеристика трудового права. Юридические аспекты при заключении и изменении трудового договора. Особенности трудового законодательства. Проблема правоприменительной практики в сфере трудовых правоотношений, регулирующих трудовой договор.

дипломная работа , добавлен 25.12.2010


Сущность и способы защиты трудовых прав работников. Цели и задачи надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Выявление отличий надзора от контроля трудового законодательства.

дипломная работа , добавлен 23.04.2017


Социальные связи субъектов трудовых правоотношений. Отношения между работником и работодателем. Перераспределение рабочей силы. Понятие принципов трудового права и их характеристика. Процессуальные отношения, возникающие при разрешении трудовых споров.

реферат , добавлен 30.01.2010


Понятие трудового договора как юридического факта. Сложные юридические составы в качестве основания возникновения трудовых правоотношений. Юридические факты и юридические составы, прекращающие трудовые правоотношения, их характеристика и особенности.

курсовая работа , добавлен 11.07.2016


Правовое регулирование трудовых правоотношений в современном праве России. Содержание трудового договора как основания возникновения трудовых отношений. Пробелы в современном трудовом законодательстве и некоторые проблемы защиты прав в сфере труда.

дипломная работа , добавлен 03.08.2012


Пересечения трудового и гражданского права. Нормативные акты, регулирующие отношения в сфере занятости. Участники трудовых правоотношений. Виды коллективных соглашений. Содержание и правила составления трудового договора, основания его прекращения.

Введение

Глава 1. Понятие трудового правоотношения

§ 1.1 Понятие и особенности трудового правоотношения

Глава 2. Структура трудового правоотношения

§ 2.1 Субъекты трудового правоотношения

§ 2.2 Объект и виды трудовых правоотношений

Заключение

Введение

Трудовое право как одна из ведущих отраслей российского права, имеет предметом регулирования, общественные отношения в важнейшей сфере жизнедеятельности общества - в сфере труда. Так как трудовые отношения занимают важное место в жизни каждого современного человека, эта тема будет актуально всегда.

«Для того чтобы то или иное общественное отношение могло принять форму правового отношения, требуется, прежде всего, два условия: во-первых, необходимо, чтобы данное общественное отношение выражалась или могло выражаться в актах волевого поведения людей, во-вторых, необходимо, чтобы оно регулировалось возведенной в закон волей господствующего класса, т.е. нормами права».

Да, действительно, общая теория права связывает правоотношение с действием нормы права и определяет его как урегулированное нормой права общественное отношение. Исходя из этого, правоотношения в сфере трудового права - это урегулированные трудовым законодательством трудовые отношения и производные от них, тесно связанные с ними отношения. Все общественные отношения, являющиеся предметом трудового права, всегда выступают в реальной жизни в форме правоотношений данной сферы, т.е. в них уже реализованы нормы трудового законодательства.

При написании данной работы ставилось целью рассмотрении трудового правоотношения во всех его аспектах. Во-первых, само понятие правоотношения, его особенности и виды, во-вторых, структура трудового правоотношения, в которое входят права и обязанности участников этого отношения, в-третьих, рассмотрение субъектов трудового правоотношения, отдельно работника, отдельно - работодателя, и наконец, основания возникновения, изменения и прекращение трудовых правоотношений. Все виды правоотношений трудового права являются волевыми, т.е. возникают по воле субъектов трудового права. Каждое правоотношение складывается из элементов: объекта, субъекта, содержания, основания возникновения и прекращения. Изучая эти понятия, мы поймем структуру трудового правоотношения. И, подробно разберем главные субъекты трудового правоотношения: работник и работодатель. Так же поверхностно затронем и другие субъекты трудовых правоотношений.

Субъектами правоотношений в сфере труда кроме работников и работодателей могут быть различные участники: органы службы занятости в правоотношениях по обеспечению занятости; органы государственной власти и органы местного самоуправления как социальные партнеры в социально-партнерских правоотношениях и т.д.

Любое из правоотношений сферы трудового права возникает, изменяется и прекращается. В четвертом разделе мы рассмотрим юридические факты, конкретные основания, которые лежат в основе возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений.

Именно этим проблемам посвящена наша курсовая работа, в которой мы постараемся наиболее полно раскрыть такую актуальную тему, как трудовые правоотношения.

Все вышесказанное еще раз доказывает, что тема нашей курсовой работы очень интересна для тщательного рассмотрения. И нам, как членам нашего общества, будет интересно с ней работать.

Глава 1. Понятие трудового правоотношения

§ 1.1 Понятие и особенности трудового правоотношения

В системе правоотношений главным является трудовое правоотношение как связывающее все другие виды правоотношений. Трудовые отношения - это "отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором". Трудовое отношение в действительности выступает как трудовое правоотношение, поскольку оно урегулировано нормами права.

Трудовые правоотношения имеют некоторые особенности, позволяющие отграничить их от гражданско-правовых правоотношений, связанных с применением труда. Трудовым правоотношениям присущ длящийся характер, т.е. работник, заключив трудовой договор (на неопределенный срок или срочный), вступает в правоотношения для выполнения определенной трудовой функции, а не разового задания, которое может быть предусмотрено гражданско-правовым договором (подряда, поручения). Заключив трудовой договор (а это является свидетельством возникновения трудовых правоотношений), гражданин приобретает статус работника и включается в трудовой коллектив. Поведение субъектов трудовых правоотношений регламентируется правилами внутреннего трудового распорядка. В гражданско-правовых правоотношениях, связанных с применением труда, гражданин выполняет разовое задание, при котором оговаривается конечный результат труда, на свой риск. При этом гражданин (подрядчик, исполнитель) не включается в трудовой коллектив и не подчиняется внутреннему трудовому распорядку. Как видно из определения, субъектами трудового правоотношения являются работник и работодатель. Каждое правоотношение сферы трудового права имеет самостоятельное содержание прав и обязанностей субъектов. Содержание трудового правоотношения - это взаимные трудовые права и обязанности его субъектов, определенные трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Трудовое отношение включает целый ряд прав и взаимосвязанных с ними обязанностей сторон: по рабочему времени, времени отдыха, оплате труда, дисциплинарной ответственности и т.д. Основные права и обязанности работника предусмотрены ст. 21 ТК РФ, а основные права и обязанности работодателя - ст. 22 ТК РФ. Объем и характер трудовых прав и обязанностей зависят от многих факторов и конкретизируются применительно к трудовой функции (специальности, квалификации, должности) работника.

В статье 16 Трудового кодекса РФ названы основания возникновения трудовых правоотношений. Правовым выражением волеизъявления участников трудового отношения является трудовой договор. Для некоторых категорий работников устанавливается сложный юридический состав, который предшествует возникновению трудовых отношений. В трудовом праве этот сложный юридический состав представляет собой совокупность юридических фактов, происходящих в определенной последовательности: конкурс и трудовой договор, избрание на должность и трудовой договор и т.п. Сложные юридические составы включают такие процедуры, как избрание (выборы) на должность (например, выборы ректора вуза); конкурсный отбор профессорско-преподавательского состава; назначение или утверждение в должности (например, назначение судей или утверждение в должности вышестоящим органом управления работника, поступающего на руководящую должность).

Трудовые отношения могут возникать и на основании направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты, т.е. минимального количества рабочих мест для граждан, особо нуждающихся в социальной защите. Например, для всех организаций независимо от организационно-правовых форм и форм собственности квота составляет не менее 2 и не более 4% от общей численности работающих, если численность работников более 30 человек.

Сложный юридический состав, который включает вынесение судебного решения о заключении трудового договора и трудовой договор, является основанием возникновения трудовых отношений. Такая ситуация возможна в случаях незаконного отказа в приеме на работу. Решение о заключении трудового договора суд может принять при рассмотрении иска о необоснованном отказе в приеме на работу. Статьи 3 и 64 Трудового кодекса предусматривают возможность обжалования отказа в заключении трудового договора. Таким образом, решение суда в этом случае является правообразующим юридическим фактом.

Основанием возникновения трудового отношения ст. 16, 61 и 67 ТК РФ признают фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя). При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

Договорные основания (юридические факты) характерны также для изменения трудовых отношений. Так, согласно ст. 72 Трудового кодекса РФ перевод работника на другую работу допускается лишь с письменного согласия работника. Перевод на другую работу по одностороннему волеизъявлению стороны трудового правоотношения возможен только в строго установленных законом случаях (ст. 74 ТК РФ).

Основаниями прекращения трудовых правоотношений служат как соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ), так и одностороннее волеизъявление каждой из них (ст. 80 и 81 ТК РФ). В ряде случаев основанием прекращения трудовых правоотношений может быть волеизъявление (акт) органа, не являющегося стороной трудового правоотношения (п. 1, 2, 4, 5 ст. 83 ТК РФ). Общая теория права связывает правоотношение с действием нормы права и определяет его как урегулированное нормой права общественное отношение. Исходя из этого, правоотношения в сфере трудового права - это урегулированные трудовым законодательством трудовые отношения и производные от них, тесно связанные с ними отношения. Все общественные отношения, являющиеся предметом трудового права, всегда выступают в реальной жизни в форме правоотношений данной сферы, т.е. в них уже реализованы нормы трудового законодательства. Видам общественных отношений соответствуют и определенные виды правоотношений в сфере трудового права: по обеспечению занятости и трудоустройству у данного работодателя; трудовые правоотношения работника с работодателем; по организации труда и управлению трудом; по профессиональной подготовке, переподготовке непосредственно у данного работодателя; социально-партнерские правоотношения; по материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства; процессуальные и процедурные правоотношения по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров.

Все виды правоотношений трудового права являются волевыми, т.е. возникают по воле субъектов трудового права. Каждое правоотношение складывается из элементов: объекта, субъекта, содержания, основания возникновения и прекращения.

Объектом правоотношений сферы трудового права выступают результаты трудовой деятельности, различные социально-экономические блага, удовлетворяющие требованиям работника и работодателя. В охранительных правоотношениях - это охрана материального интереса и трудовых прав.

Субъектами правоотношений в сфере труда кроме работников и работодателей могут быть различные участники: органы службы занятости в правоотношениях по обеспечению занятости; органы государственной власти и органы местного самоуправления как социальные партнеры в социально-партнерских правоотношениях; органы надзора и контроля в правоотношениях по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства; юрисдикционные органы в правоотношениях по разрешению трудовых споров.

Любое из правоотношений сферы трудового права предполагает наличие конкретных оснований возникновения и прекращения. Обстоятельства, с которыми законодательство связывает возникновение, изменение и прекращение правоотношений, называются юридическими фактами. Например, правоотношение по трудоустройству возникает между органом трудоустройства и гражданином на основании такого юридического факта, как обращение гражданина с заявлением о содействии в устройстве на работу; правоотношение по профессиональной подготовке и переподготовке непосредственно у работодателя возникает в результате заключения ученического договора.

Содержание правоотношений в сфере трудового права включает совокупность разнообразных прав и обязанностей сторон. Например, содержание правоотношений по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства включает права и обязанности сторон, связанные с восстановлением нарушенных прав работников в результате противоправных действий работодателя, а также привлечением к ответственности виновных должностных лиц.

Содержание правоотношения, и в частности правоотношения по нормированию труда, представляет собой единство его свойств и связей. Участники правоотношения по нормированию труда связаны субъективными правами и обязанностями, определенное сочетание которых и раскрывает его юридическое содержание. Материальное содержание правоотношения по нормированию труда - это само поведение, деятельность субъектов, действия, которые они совершают, что предстает в правоотношении, его юридическом содержании как взаимосвязанность субъективными правами и юридическими обязанностями.

Таким образом, взаимодействие участников общественного трудового отношения проявляется в правоотношении по нормированию труда как взаимодействие его субъектов, их взаимосвязанность субъективными правами и обязанностями, когда праву одного (работника) соответствует обязанность другого (работодателя) а именно праву работодателя требовать от работника выполнения норм труда - обязанность работника по их выполнению. Правоотношение по нормированию труда состоит из целого комплекса трудовых прав и обязанностей, т.е. является сложным, но единым правоотношением и носит длящийся характер. Соответственно, его субъекты постоянно (систематически) реализуют субъектные права и выполняют обязанности.

При этом под субъективным правом понимается защищенная законом возможность - юридическая мера свободы управомоченного лица - одного субъекта правоотношения по нормированию труда требовать от другого - обязанного субъекта - совершения определенных действий (определенного поведения). Субъективная обязанность участника правоотношения по нормированию труда - юридическая мера должного поведения обязанного лица, иначе говоря, субъективная обязанность состоит в должном поведении, соответствующем субъективному праву, т.е. обязанность выполнять нормы труда.

Поскольку правоотношение по нормированию труда всегда возникает между конкретными лицами на основании достигнутого между ними соглашения - коллективного договора, трудового договора, данное правоотношение можно определить как форму выражения конкретных прав и обязанностей его участников. В этом смысле правоотношение по нормированию труда очерчивает рамки, в которых может реализоваться поведение его участников.

Правоотношение по нормированию труда является одной из разновидностей трудового правоотношения, и для него ТК предусматривает основные (статутные) права и обязанности как для участников трудового правоотношения. Применительно к личности работника эти права и обязанности в соответствии с Конституцией РФ (ст. 37 и др.) закреплены в общем виде в ТК как основные (статутные) права и обязанности работника (ст. 21) и как основные (статутные) права и обязанности работодателя (ст. 22 ТК).

При вступлении в трудовое правоотношение у работника и работодателя как его субъектов возникают субъективные права и обязанности, составляющие содержание данного трудового правоотношения, представляющие собой конкретизацию и детализацию указанных основных (статутных) прав и обязанностей.

Таким образом, в трудовом правоотношении его содержание составляют субъективные права и юридические обязанности, которые приобретают его участники с возникновением данного правоотношения на основе заключенного между ними трудового договора. Поскольку трудовое правоотношение является сложным, но единым правоотношением и носит длящийся характер, то работник и работодатель постоянно реализуют свои права и выполняют обязанности до тех пор, пока существует трудовое правоотношение и действует трудовой договор, на основе которого возникло это правоотношение.

В ст. 21 ТК закреплены основные (статутные) права и обязанности работника, которые представлены достаточно широко. Это право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК, иными федеральными законами, и предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором, в котором должен содержаться пункт об обязанности работника выполнять нормы труда, которые оформлены в виде отраслевого или локального нормативного акта.

Таким образом, ст. 21 ТК предопределяет содержание конкретных трудовых правоотношений, в которые входят и правоотношения по нормированию труда, в которых статутные (основные) права и обязанности, закрепленные в этой статье закона, проявляются в виде конкретных субъективных прав и трудовых обязанностей, возникших у данного работника, заключившего трудовой договор с данным работодателем и вступившего с ним в указанное правоотношение.

Впервые в ТК (ст. 22) получили закрепление основные (статутные) права и обязанности работодателя. В части нормирования труда работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в установленном законом порядке, вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры, согласовывать нормы труда, требовать от работников их исполнения.

На работодателя возложены многие обязанности. В ст. 22 ТК, в частности, закреплены его обязанности соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и условия трудовых договоров, в том числе и в части регламентации нормирования труда.

Работодатель обязан вести коллективные переговоры, по их итогам заключать коллективный договор в порядке, установленном ТК, и предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию по нормирования труда, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением. Кроме того, на работодателя возложены обязанности как своевременно выполнять предписания государственных надзорных и контрольных органов, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права касательно нормирования труда, так и рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов, иных актов по нормированию труда, принимать меры по их устранению и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям.

Таким образом, содержание правоотношений по нормированию труда имеет своим содержанием совокупность субъективных прав и обязанностей его субъектов.

Глава 2. Структура трудового правоотношения

§ 2.1 Субъекты трудового правоотношения

трудовой правоотношение социальный работник

Субъекты трудового права - это участники общественных отношений, регулируемых трудовым законодательством, которые обладают трудовыми правами и обязанностями и могут реализовывать их.

В трудовом праве гражданин обладает трудовой правоспособностью (способностью иметь трудовые права), трудовой дееспособностью (способностью своими действиями осуществлять трудовые права и обязанности) и деликтоспособностью (способностью нести ответственность за трудовые правонарушения). Все эти три элемента возникают одновременно и называются трудовой правосубъектностью. Трудовая правосубъектность является необходимой предпосылкой, условием для возникновения правоотношений трудового права. Чтобы стать субъектом трудового права, необходимо обладать трудовой правосубъектностью.

Предметом трудового права являются трудовые и производные от них отношения, поэтому субъектами трудового права выступают стороны трудовых и тесно связанных с ними отношений. В этой связи субъектами трудового права могут быть: граждане; работники; работодатели (организации любых организационно-правовых форм или физические лица); объединения работодателей; представители работников, в том числе профсоюзные органы и иные уполномоченные работниками выборные органы; органы надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства; органы по рассмотрению трудовых споров; органы службы занятости.

Видный ученый-трудовик В.Н. Скобелкин еще в 1999 г. предложил закрепить в ТК РФ статус трудового коллектива как субъекта трудового права. Правовое положение субъекта, закрепленное трудовым законодательством, называется правовым статусом субъекта трудового права. В содержание правового статуса входят следующие элементы: трудовая правосубъектность; основные (статутные) трудовые права и обязанности; юридические гарантии (общие и специальные) трудовых прав; ответственность, установленная законодательством или договором за нарушение трудовых обязанностей.

Гражданин, как субъект трудового права. Правовой статус гражданина как субъекта трудового права следует отличать от правового статуса работника. Гражданин становится субъектом отношений, регулируемых трудовым правом, уже тогда, когда занимается поиском подходящей работы. Здесь возникают отношения по обеспечению занятости и трудоустройству, которые предшествуют трудовым отношениям.

Правовой статус гражданина как субъекта трудового права состоит из общих для всех граждан основных конституционных прав в сфере труда. Юридические гарантии этих прав имеют определенные особенности (например, для несовершеннолетних лиц или инвалидов устанавливаются квоты при приеме на работу, т.е. названные категории помимо общих гарантий имеют специальные гарантии при трудоустройстве).

У гражданина трудовая правосубъектность возникает, как правило, с 16-летнего возраста, когда он самостоятельно может устроиться на работу (ст. 63 ТК). В случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет. С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения. В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.

Юридическая природа возрастного критерия трудовой правосубъектности граждан состоит в том, что именно с этим возрастом связывается по закону достижение ими трудового совершеннолетия. В трудовых правоотношениях несовершеннолетние работники приравниваются к гражданскому совершеннолетию (т.е. лицам, достигшим 18 лет), а в области охраны труда, продолжительности рабочего времени пользуются определенными льготами (например, сокращенный рабочий день, удлиненный отпуск).

Кроме возрастного критерия, характеризующего трудовую правосубъектность граждан, существует и волевой критерий, т.е. состояние волевой способности граждан к труду. Так, психически больной, находящийся под опекой, не может быть субъектом трудового права, поскольку не обладает способностью отвечать за свои действия, а опекун не может за него заключить трудовой договор, т.к. по трудовому договору работник обязуется лично выполнять трудовую функцию. В отдельных случаях, предусмотренных законодательством, не могут быть субъектами трудового права лица, признанные судом недееспособными или ограниченно дееспособными.

Конституция РФ, Федеральный закон "О занятости населения в Российской Федерации", Трудовой кодекс РФ закрепили принцип свободы труда и запрет принудительного труда, поэтому имеющаяся у гражданина трудовая правосубъектность может быть им и не реализована. Законодательство гарантирует равную для всех граждан трудовую правосубъектность, ее ограничение допускается лишь в случаях, предусмотренных законом. Так, специальным законодательством установлены возрастные ограничения либо ограничения, связанные с квалификационными требованиями (например, на государственную службу принимаются лица, достигшие 18 лет; судьей может быть гражданин, имеющий высшее юридическое образование). Кроме того, суд в соответствии с Уголовным кодексом РФ или Кодексом об административных правонарушениях может на определенный срок лишить гражданина в случае совершения им преступления или административного проступка соответственно права заниматься определенной деятельностью или занимать определенные должности. Ограничение трудовой правосубъектности может быть лишь частичным и временным. Полное и бессрочное лишение гражданина трудовой правосубъектности не допускается.

Основные статутные права гражданина закреплены в ст. 37 Конституции РФ.

Рассмотрим такую категорию граждан - субъектов трудового права, как лица наемного труда. Правовой статус работника, т. е. его правовое положение по отношению к конкретному работодателю, имеет свои разновидности в зависимости от видов трудовых договоров и правоотношений. Работником является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем (ст. 20 ТК РФ). Работником может быть и иностранный гражданин, и лицо без гражданства (ст. 11 ТК РФ). Для отдельных категорий граждан и иностранцев установлены специальные требования при приеме на работу - они должны обладать специальной трудовой правосубъектностью. Например, в соответствии с Федеральным законом "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" иностранный гражданин, который хочет работать в Российской Федерации, должен получить подтверждение на право трудовой деятельности, а организация-работодатель - разрешение на привлечение и использование иностранных работников.

Основные трудовые права и обязанности работников предусмотрены ст. 21 Трудового кодекса РФ. Эти статутные права и обязанности относятся абсолютно ко всем работникам. Они устанавливают границы возможного (права) и должного (обязанности) поведения в их трудовых отношениях с работодателем.

Необходимым элементом, определяющим статус работников, служат гарантии их прав. Юридическими гарантиями статутных трудовых прав и обязанностей являются правовые средства и меры, установленные трудовым законодательством для их реализации и защиты.

В содержание правового статуса граждан как субъектов трудового права входит ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей. Юридическая ответственность за нарушение трудового законодательства может быть дисциплинарной (ст. 192 ТК РФ); материальной (ст. 238 ТК РФ); административной, гражданско-правовой, уголовной (ст. 419 ТК РФ).

Вторую категорию граждан как субъектов трудового права составляют работающие собственники. Трудовое право регулирует трудовые отношения работников, являющихся акционерами, участниками хозяйственных товариществ и обществ. Трудовая правосубъектность в этом случае тесно переплетается с гражданской правосубъектностью, поскольку отношения, возникающие на основе договора о членстве, регулируется гражданским законодательством. Правосубъектность работающих собственников регламентируется двумя отраслями права: гражданским и трудовым.

Граждане как субъекты трудового права могут быть и работодателями. Физическое лицо выступает работодателем, когда оно осуществляет предпринимательскую деятельность без образования юридического лица либо принимает на работу домашнюю работницу, гувернантку, секретаря, т.е. использует чужой труд для обслуживания своего домашнего хозяйства или оказания помощи в творческой либо научной деятельности.

Предпринимательская деятельность, осуществляемая без образования юридического лица, регулируется гражданским законодательством. С получением статуса предпринимателя гражданин получает и статус работодателя - субъекта трудового права. Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц, установлены гл. 48 Трудового кодекса РФ. К сожалению, трудовое законодательство не регламентирует минимального возраста граждан-работодателей. Целесообразней было бы установить для предпринимателей трудовую правосубъектность с 18 лет, т.е. с достижения гражданского совершеннолетия. Подобное мнение уже было высказано в юридической литературе. В трудовых отношениях работодатель - физическое лицо выступает непосредственно от своего имени и в своих интересах.

Часть 4 ст. 11 Трудового кодекса закрепляет, что "на территории Российской Федерации правила, установленные Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, распространяются на трудовые отношения иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных ими либо с их участием, если иное не предусмотрено федеральным законом или международным договором Российской Федерации". На этом основании иностранные граждане и лица без гражданства могут быть не только работниками, но и работодателями со всеми их правами и обязанностями.

Работодатели - это организации любой формы собственности, а также физические лица, обладающие трудовой правосубъектностью, и в первую очередь работодательской правоспособностью, т.е. способностью заключать с гражданами трудовые договоры, в том числе предоставлять работу членам коллективного производства - собственникам.

Физические лица как работодатели нами уже рассматривались. Кроме общих обязанностей, предусмотренных законодательством для работодателей, ст. 303 ТК РФ возлагает на работодателей - физических лиц дополнительную обязанность - зарегистрировать письменный трудовой договор, заключенный с работником, в соответствующем органе местного самоуправления. Трудовой кодекс РФ запрещает работодателю - физическому лицу производить записи в трудовых книжках и оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые (ст. 309 ТК РФ). Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей - физических лиц, изложены в теме "Трудовой договор".

Под организацией-работодателем понимается самостоятельный хозяйствующий субъект, образованный в установленном законом порядке для набора работников, производства продукции, выполнения работ и оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли.

Организация приобретает трудовую правосубъектность с момента государственной регистрации. Что касается полномочий организации (прав), то важнейшие вопросы управления регламентируются законодательством и уставом, которые в современных условиях перехода к рыночным отношениям предоставляют ей максимум самостоятельности и оперативности. Организация может самостоятельно определять структуру органов управления и затраты на их содержание; осуществлять свою работодательскую деятельность во всех сферах и отраслях народного хозяйства; устанавливать формы, системы и размеры оплаты труда работников; устанавливать дополнительные отпуска, иные льготы и преимущества, исходя из своего экономического положения. Основные права и обязанности работодателя закреплены в Трудовом кодексе РФ. В соответствии со ст. 22 любые организации независимо от видов собственности и организационно-правовых форм обязаны обеспечить своим работникам: безопасность труда; установленный законом минимальный размер оплаты труда; равную оплату труда равной ценности; возмещение ущерба, причиненного здоровью работника при исполнении им трудовых обязанностей. Таким образом, правовой статус работодателя предполагает не только его работодательскую правосубъектность, но и соблюдение им законов, гарантирующих каждому работнику защиту его основных трудовых прав и возможности выполнять возложенные на него обязанности.

Основываясь на положениях ст. 20 ТК РФ, можно сделать вывод, что в качестве работодателя не может выступать обособленное структурное подразделение организации - филиал или представительство, поскольку оно не наделено правами юридического лица. Некоторые ученые (например, Е.Б. Хохлов) разъясняют, что "структурные подразделения, даже будучи обособленными, все же остаются подразделениями юридического лица. Это означает, что они не обладают правосубъектностью, а их руководители обладают лишь компетенцией, объем которой определяет юридическое лицо. Руководитель, при необходимости действуя по доверенности, ведет дело от имени юридического лица, в том числе открывает счета и заключает трудовые договоры". В литературе высказана и другая точка зрения. Так, Т.Ю. Коршунова приводит доводы, свидетельствующие о том, что обособленное подразделение юридического лица должно обладать всеми правами и обязанностями работодателя. Заметим, что в практической деятельности в настоящее время в выдаваемых руководителям обособленных структурных подразделений доверенностях практически полностью перечислен весь набор прав и обязанностей, связываемых с работодательской праводееспособностью.

В случаях, предусмотренных федеральным законом, работодателем может выступать иной субъект (не юридическое и не физическое лицо), который должен быть наделен правом заключать трудовые договоры. К таким субъектам можно отнести общественные объединения, в том числе профсоюзы, которые могут приобретать права юридического лица. Органы государственной власти и органы местного самоуправления также могут выступать в качестве работодателей (ч. 2 ст. 23 ТК РФ). Кроме того, политическая партия, ее региональные отделения и иные структурные подразделения вправе заключать с работниками аппарата политической партии срочные трудовые договоры на срок, не превышающий срока полномочий руководящих органов политической партии, ее региональных отделений и иных структурных подразделений. Иными словами, политическая партия вправе выступать в качестве работодателя. Деятельность организации-работодателя как субъекта трудового права может быть прекращена в связи с ее ликвидацией. В соответствии с действующим законодательством предприятие ликвидируется в случаях: признания его банкротом; принятия решения о запрете его деятельности из-за невыполнения условий, установленных законодательством; признания судом недействительными учредительных документов. Организация считается ликвидированной с момента исключения ее из государственного реестра юридических лиц. С этого времени утрачивается и трудовая правосубъектность организации-работодателя.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Особый правовой статус имеет руководитель организации. Он обладает правом приема и увольнения, наложения дисциплинарных взысканий на работников. Права и обязанности руководителя организации в области трудовых отношений определяются Трудовым кодексом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации, трудовым договором. Руководитель как единоличный исполнительный орган юридического лица осуществляет права и обязанности работодателя в трудовых отношениях с работниками. Руководитель организации вправе передавать часть полномочий другим должностным лицам организации. Передача полномочий должна оформляться приказом руководителя или найти отражение в локальном нормативном акте организации.

§ 2.2 Объект и виды трудовых правоотношений

Объектом трудового правоотношения является выполнение определенного рода работы, характеризуемой определенной специальностью, квалификацией должностью.

Характеристика объекта трудового правоотношения в настоящее время не является однозначной, так как в трудовых правоотношениях объект по существу не отделим от их материального содержания (поведения обязанных и т.п.). Доставляемый работником полезный эффект (чтение лекции и т.д.) можно потреблять, как правило, во время процесса производства. И поскольку в трудовом праве материальные блага (объекты) практически неотделимы от трудовой деятельности работника, то характеристика материального содержания трудовых правоотношений исчерпывает вопрос об их объекте.

Под материальным содержанием трудового правоотношения понимается фактическое поведение его участников (субъектов), которое обеспечивается субъективными трудовыми правами и обязанностями. Фактическое всегда вторично и подчинено юридическому (волевому) содержанию трудового правоотношения, которое образуется субъективными правами и обязанностями их участников. Содержание этих прав и обязанностей выражается в юридической возможности в пределах установленных законом границ действовать, требовать, притязать, пользоваться благами и т.п. и в обязанности удовлетворять встречные интересы и потребности других субъектов.

Исходя из единства материального и юридического (волевого) компонентов, можно говорить, что входящие в содержание трудового правоотношения субъективные права и обязанности работников - это реализованные и конкретизированные статутные права и обязанности, составляющие содержание правового статуса работников. Об этих правах и обязанностях субъектов трудового правоотношения и будет сказано в следующем разделе работы. Выступают материальный интерес в результатах трудовой деятельности, удовлетворение экономических, социальных потребностей работника и работодателя, защита соответствующих трудовых прав субъектов.

Такое понятие трудовых правоотношений представляется более широким, оно включает собственно трудовое отношение работника и работодателя и непосредственно связанные с трудом иные общественные отношения. Каждое из этих правоотношений отличается субъектами, содержанием, основаниями возникновения и прекращения.

Виды трудовых правоотношений определяются предметом трудового права, и среди них можно назвать:

Правоотношения по содействию занятости и трудоустройству;

трудовые правоотношения между работником и работодателем;

правоотношения по организации труда и управлению трудом;

правоотношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников;

правоотношения профессиональных союзов с работодателями по защите трудовых прав работников;

правоотношения по надзору и контролю;

правоотношения по материальной ответственности сторон трудового договора;

правоотношения по разрешению трудовых споров;

Все виды правоотношений можно условно разделить на:

Основные (трудовые правоотношения);

сопутствующие и организационно-управленческие (по трудоустройству, организации и управлению трудом);

охранительные правоотношения (по надзору и контролю, материальной ответственности сторон трудового договора, разрешению трудовых споров, обязательному социальному страхованию).

Заключение

Подводя итог вышесказанному, можно заключить, что трудовые правоотношения - отношения, возникающие между работодателем (любая коммерческая и некоммерческая организация, отдельные граждане) и работником по поводу осуществления сторонами определённой трудовой деятельности, как правило, на основе индивидуальных трудовых и коллективных договоров за определенную плату. Важно отметить, что трудовое правоотношение не существует отдельно, оно имеет непрерывную связь с правоотношениями, которые сопутствуют трудовому, либо приходят ему на смену. Это могут быть такое правоотношения как: организационно-управленческие, контрольно-надзорные отношения, отношения по рассмотрению трудовых споров, отношения по обеспечению занятости и трудоустройству населения и др. В данной работе были рассмотрены субъекты трудового правоотношения, их взаимные права и обязанности, так же их юридические факты наличия у них трудовой правосубъектности, которая характеризуется достижением определенного возраста, наличием способности к труду и др. Изучению подверглись юридические факты изменения и прекращения трудового правоотношения - перевод на другую работу и прекращение трудового договора, выявлены основания и основные права и обязанности сторон, при изменении и прекращении трудового правоотношения.

Резюмируя вышесказанное, можно заключить, что Трудовое законодательство - единственная отрасль законодательства, которая способна не только непосредственно воздействовать на основную производственную силу - людей, являющихся носителями рабочей силы, но и защитить их в процессе трудовой деятельности и от безработицы. Под влиянием системы норм трудового законодательства формируется правовой механизм социальной защиты работников.

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ)

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 12.11.2012)

Федеральный закон от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" (ред. от 20.07.2012)

5. Федерального закона от 11 июля 2001 г. N 95-ФЗ "О политических партиях" Ред. от 02.10.2012 (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.01.2013)

6. Александров Н.Г. Трудовые правоотношения // Н.Г. Александров - М.: Проспект, 2008. - 342с.

Бородина В.В., Гончаров В.Г. Вопросы реформирования трудовых отношений и трудового кодекса РФ // Трудовое право. 2008. № 3. С. 53-56

Вдовина Ю.Г. Трудовое право // Ю.Г. Вдовина, Д.А. Ястребов // Учебный курс(учебно-методический комплекс). - Центр дистанционных образовательных технологий МИЭМП. - 2010.

Гусов К.Н. и Толкунова В.Н., Трудовое право России. Учебник М., 2009.

Зайкина А.Д. Российское трудовое право, М.: Норма, 2007.

Каминская М.С. О некоторых проблемах, возникающих при регулировании трудовых отношений // Трудовое право. 2008. № 3. С. 70-74.

Панина А.Б. Трудовое право: Вопросы и ответы. М.: Новый Юрист, 2008.

Решетов Ю.С. «Правоотношения и их роль реализации права». Казань, 2007.

Скачкова Г.С. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) (4-е издание) ("РИОР", "Инфра-М", 2012)

Смирнова О.В. Трудовое право. Учебник. М., 2006.

Сыроватская Л.А. Трудовое право. М., 2005.

Фролов О.В. Работники и работодатели как стороны трудового правоотношения // Человек и труд. 2009. № 7. С. 79-80.

В системе правоотношений главным является трудовое правоотношение как связывающее все другие виды правоотношений.

Трудовые отношения - это "отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором" (ст. 15 ТК РФ). Трудовое отношение в действительности выступает как трудовое правоотношение, поскольку оно урегулировано нормами права См.: Колобов С.В. Трудовое право России. Учебное пособие для вузов. - М., 2008. С.25..

Трудовые правоотношения имеют некоторые особенности, позволяющие отграничить их от гражданско-правовых правоотношений, связанных с применением труда. Трудовым правоотношениям присущ длящийся характер, т.е. работник, заключив трудовой договор (на неопределенный срок или срочный), вступает в правоотношения для выполнения определенной трудовой функции, а не разового задания, которое может быть предусмотрено гражданско-правовым договором (подряда, поручения). Заключив трудовой договор (а это является свидетельством возникновения трудовых правоотношений), гражданин приобретает статус работника и включается в трудовой коллектив. Поведение субъектов трудовых правоотношений регламентируется правилами внутреннего трудового распорядка. В гражданско-правовых правоотношениях, связанных с применением труда, гражданин выполняет разовое задание, при котором оговаривается конечный результат труда, на свой риск. При этом гражданин (подрядчик, исполнитель) не включается в трудовой коллектив и не подчиняется внутреннему трудовому распорядку.

Как видно из определения, субъектами трудового правоотношения являются работник и работодатель.

Каждое правоотношение сферы трудового права имеет самостоятельное содержание прав и обязанностей субъектов. Содержание трудового правоотношения - это взаимные трудовые права и обязанности его субъектов, определенные трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Трудовое отношение включает целый ряд прав и взаимосвязанных с ними обязанностей сторон: по рабочему времени, времени отдыха, оплате труда, дисциплинарной ответственности и т.д. Основные права и обязанности работника предусмотрены ст. 21 ТК РФ, а основные права и обязанности работодателя - ст. 22 ТК РФ. Объем и характер трудовых прав и обязанностей зависят от многих факторов и конкретизируются применительно к трудовой функции (специальности, квалификации, должности) работника.

В статье 16 Трудового кодекса РФ названы основания возникновения трудовых правоотношений. Правовым выражением волеизъявления участников трудового отношения является трудовой договор. Для некоторых категорий работников устанавливается сложный юридический состав, который предшествует возникновению трудовых отношений. В трудовом праве этот сложный юридический состав представляет собой совокупность юридических фактов, происходящих в определенной последовательности: конкурс и трудовой договор, избрание на должность и трудовой договор и т.п. Сложные юридические составы включают такие процедуры, как избрание (выборы) на должность (например, выборы ректора вуза); конкурсный отбор профессорско-преподавательского состава; назначение или утверждение в должности (например, назначение судей или утверждение в должности вышестоящим органом управления работника, поступающего на руководящую должность).

Трудовые отношения могут возникать и на основании направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты, т.е. минимального количества рабочих мест для граждан, особо нуждающихся в социальной защите. Например, в соответствии с Федеральным законом от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" СЗ РФ. 1995. N 48. Ст. 4563. для всех организаций независимо от организационно-правовых форм и форм собственности квота составляет не менее 2 и не более 4% от общей численности работающих, если численность работников более 30 человек.

Сложный юридический состав, который включает вынесение судебного решения о заключении трудового договора и трудовой договор, является основанием возникновения трудовых отношений. Такая ситуация возможна в случаях незаконного отказа в приеме на работу. Решение о заключении трудового договора суд может принять при рассмотрении иска о необоснованном отказе в приеме на работу. Статьи 3 и 64 Трудового кодекса предусматривают возможность обжалования отказа в заключении трудового договора. Таким образом, решение суда в этом случае является правообразующим юридическим фактом.

Основанием возникновения трудового отношения ст. 16, 61 и 67 ТК РФ признают фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя). При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

Договорные основания (юридические факты) характерны также для изменения трудовых отношений. Так, согласно ст. 72 Трудового кодекса РФ перевод работника на другую работу допускается лишь с письменного согласия работника. Перевод на другую работу по одностороннему волеизъявлению стороны трудового правоотношения возможен только в строго установленных законом случаях (ст. 74 ТК РФ).

Основаниями прекращения трудовых правоотношений служат как соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ), так и одностороннее волеизъявление каждой из них (ст. 80 и 81 ТК РФ). В ряде случаев основанием прекращения трудовых правоотношений может быть волеизъявление (акт) органа, не являющегося стороной трудового правоотношения (п. 1, 2, 4, 5 ст. 83 ТК РФ).

Особенности трудового правоотношения, его отличия от родственных гражданско-правовых отношений.

Понятие трудового правоотношения

Трудовое правоотношение - это урегулированное нормами трудового права общественное отношение,возникающее на основании трудового договора, по которому один субъект (работник) обязуется выполнять трудовую функцию с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, а другой субъект (работодатель) обязан предоставлять работу, обеспечивать здоровые и безопасные условия труда и оплачивать труд работника в соответствии с его квалификацией, сложностью работы, количеством и качеством труда.

Содержание трудового правоотношения – это взаимные права и обязанности его субъектов, определенные трудовым договором, трудовым законодательством и коллективным договором (соглашением). Работник обязан точно выполнять свою оговоренную договором трудовую функцию, подчиняясь правилам внутреннего трудового распорядка данного производства, а работодатель – соблюдать трудовое законодательство и все условия труда работника, предусмотренные трудовым и коллективным договором и трудовым законодательством.

Трудовое отношение включает целый ряд прав и взаимосвязанных с ними обязанностей сторон: по рабочему времени, времени отдыха, оплате труда, гарантиям и компенсациям и т.д. Объем и характер трудовых прав и обязанностей зависят от многих факторов и конкретизируются применительно к трудовой функции (специальности, квалификации, должности) работника.

Особенности трудово­го правоотношения :

1. субъектами трудового правоотношения явля­ются работник и работодатель;

   трудовое правоотношение имеет сложный состав прав и обязанностей его субъектов:каждый из них выступает по отношению к другому и как обязанное, и как управомоченное лицо, а также несет не одну, а несколько обязанностей;

   несмотря на сложный состав прав и обязанностей, тру­довое правоотношение является единым;

   длящийся характер трудового право­отношения (права и обязанности субъектов реализуют­ся не разовыми действиями, а систематически, путем совершения тех действий, которые необходимы в установленное рабочее время).

Однако трудовой деятельностью могут заниматься и лица, заклю­чившие гражданско-правовые договоры (личный подряд, поручения, возмездное оказание услуг, авторский договор и др.).

Характерные признаки трудового правоотношения , которые отграничивают его от смежных, в том числе гражданско-правовых отношений:

1. Личный характер прав и обязанностей работника, который обязан своим трудом участвовать в производственной либо иной деятельности работодателя (у работника нет права вместо себя представлять другого работника или поручать свою работу другому и т.д., такое ограничение отсутствует в договоре подряда).

   Работник обязан выполнять обусловленную трудовым догово­ром трудовую функцию, а не отдельное (отдельные) индивидуально-конкретное задание к определенному сроку, что характерно для гражданско-правового договора.

   Выполнение работником его трудовой функции осуществляется в условиях коллективного (кооперированного) труда, с чем связано включение работника в коллектив (штат) работников с вытекающей отсюда необходимостью подчинения установленным правилам внут­реннего трудового распорядка.

   Возмездный характер трудового правоотношения проявляется в ответных действиях работодателя на выполнение трудовой функ­ции - в выдаче соответствующей заработной платы (оплата производится за осуществляемый работником систематически в установленное рабочее время живой затраченный труд, а не за конкретный результат овеществленного (прошлого) труда, как при гражданско-правовом отношении).

   Право каждого из субъектов на расторжение трудового договора без каких-либо санкций, но с соблюдением установленного порядка.

Защита прав и интересов работников в случае необоснованного заключения с ними договоров гражданско-правового характера (ч. 4 ст. 11, ст. 19 1 ТК РФ).